CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ENONCE
EXERCICE 1
Cochez la ou les cases qui vous semblent justes.
1. La masse salariale comprend :

- les salaires et les impôts versés par l'entreprise

- les salaires et les charges sociales versées par l'employeur
- les salaires et les achats
- les cotisations sociales versées par l'employeur

2. Font partie des compléments du salaire :

- les bulletins de paie

- les primes et les indemnités
- les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable...)
- les congés payés

3. La formation professionnelle :

- est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises

- fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés
- fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises
- doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise

4. La procédure de recrutement inclut généralement :

- la réception des candidatures

- des entretiens individuels ou collectifs
- des tests professionnels
- une période d'essai
- des tests psychomoteurs

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

- sur la détermination des besoins

- sur la politique de formation
- sur la classification des emplois
- sur la détermination de l'activité

6. Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ?

- le graphique personnalisé
- le profil de poste
- le code de classification des emplois
- la définition du poste

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7. Quels sont les différents modes de recrutement ?

- recrutement interne par mutation

- recrutement externe par bureau d’emploi
- recrutement externe par promotion
- recrutement interne par "chasseurs de têtes" (cabinets de recrutement)

8. Quels sont les différents moyens de recrutement ?

- affichage sur la voie publique

- associations d'anciens étudiants
- stages et travail intérimaire
- tests psychologiques
- annonces sur sites internet spécialisés

9. Quelle(s) est(sont) la ou les méthode(s) de sélection des candidats ?

- jeux de rôles, mises en situation

- tests psychosomatiques
- tests professionnels
- analyse physiologique
- analyse graphique

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salarié ?

- mobilité du personnel
- enrichissement personnel
- reconversion
- productivité
- promotion interne

11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ?

- mobilité du personnel
- adaptation aux évolutions techniques
- reconnaissance du travail engagé
- adaptation aux contraintes de l'environnement
- mobilisation des capacités du personnel

12. La formation continue est-elle obligatoirement réalisée au sein de l'entreprise ?

- oui
- non

13. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?

- car c'est un coût pour l'entreprise

- car l'entreprise en attend des retombées juridiques
- car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité
- car la dépense fait l'objet d'un amortissement

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14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?

- permettent de rajeunir la pyramide des âges

- permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
- permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé
- permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise
- permettent la promotion interne et la mobilité sociale

15. Que contient un plan social ?

- mesures de reclassement des salariés

- mesures de formation professionnelle continue
- mesures de mobilisation du personnel
- mesures de promotion interne

16. Quelles sont les principales formes de la rémunération des salariés ?

- rémunération au temps
- avantages sociaux
- primes au résultat
- rémunération au mérite
- rémunération par anticipation (avances sur salaire...)

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ?

- la formation
- les conditions de travail
- l'informatisation
- le dialogue social dans l'entreprise
- les innovations
EXERCICE 2 (Questions de cours)
1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
2) Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ?
3) Qu’est-ce qu’un profil de poste ?
4) Quel est le rôle du profil de poste ?
5) Quels sont les différents modes de recrutement ?
6) Quels sont les différents moyens de recrutement ?
7) Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ?
8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ?
9) Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
10) Différencier formation initiale et formation continue
11) Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?
12) Pourquoi la formation continue est une nécessité pour l’entreprise ?

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13) La formation continue est elle une nécessité pour les salariés ?
14) Pourquoi peut on dire que l’accès à la formation continue est inégalitaire ?
15) La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ?
16) Quelles sont les principales composantes de la rémunération des salariés ?
17) Quelles sont les différentes formes de salaires ?
18) Quel est l’intérêt d’une GPEC ?
19) Quels sont les moyens d’une GPEC ?
20) Quel est le coût d’un recrutement ?
21) Quel vont être les objectifs d’une phase d’intégration ?
22) Quelles sont les étapes de la sélection des candidats
23) Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle
est l’évolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de département, directeur de magasin
(supermarché, jusqu’à hypermarché,…). Et bien le passage d’un poste à l’autre constitue votre
carrière (succession d’affectation à des postes de travail). Certaines entreprises élaborent à l’avance
ce que va être la carrière de leurs salariés : elle établit des plans de carrière. Gérer des carrières,
surtout maintenant, c’est proposer des plans d’évolution professionnels motivants (des plans de
carrière motivants). Une gestion des carrières c’est donc

Pour l’entreprise Pour le salarié

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EXERCICE 3
Vous disposez des documents suivants :
Document 1 – Offre d’emploi – Attaché commercial
Lieu : Pas de Calais (62)
Société : CULLIGAN
Contrat : Fixe + variable + frais/véhicule
Référence : AC/GP/62
Description du poste :
Culligan Boulogne sur mer recrute dans le cadre de son développement un attaché commercial (H/F).
Votre fonction sera de commercialiser et valider la vente de produits de traitement de l'eau (adoucisseurs,
filtrations) auprès d'une clientèle de particuliers, propriétaires de maisons individuelles, sur un secteur défini.
Ouvert, communicant, réactif, vous avez une expérience réussie de la vente ou vous souhaitez réorienter votre
carrière dans une fonction commerciale. Votre avenir est chez Culligan.
Profil recherché :
Pour la réussite de votre mission, notre structure intègre une école de vente, véritable outil de développement de
vos compétences, qui permet à nos éléments de valeur, d'évoluer au sein de notre groupe. Nous mettons également
à votre disposition des supports marketing de premier plan. Vous bénéficiez d'une rémunération stimulante non
plafonnée : fixe + variable + prime + frais ou voiture.
Pour nous rejoindre, envoyez votre CV et lettre de motivation à Culligan - Danièle Wroclawski RN1 Le Petit
Caporal 62360 St Léonard ou par mail culligan-39162@cvmail.com. . Toutes les candidatures seront étudiées avec
discrétion.
Source : http://www.culligan2.site-recrutement.com/
Document 2 – Profession de greffier
Dans une juridiction, le greffier assiste le juge et prend des notes à l’audience. Il accueille et informe les
justiciables et professionnels du droit sur l’état des dossiers et de la procédure. Il coordonne les activités des agents
du greffe lorsqu’il travaille en équipe. Pour exercer cette fonction, il faut être patient, pédagogue, rigoureux,
disponible et très motivé. Avoir le sens du contact et être à l’écoute, tout en étant rapide, se mettre à portée des
personnes qui ne maîtrisent pas le langage juridique, avoir une grande polyvalence et le sens de l’organisation sont
nécessaires. Un greffier est un fonctionnaire de catégorie B du Ministère de la justice. Son salaire net mensuel est
de 1468,150 D en début de carrière et de 2360,710 D en fin de carrière.
Source : La Presse
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quels sont les modes de recrutement choisis ?

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EXERCICE 4
TRAVAIL A FAIRE :
1) A partir des annexes, expliquez comment ont été calculées ou déterminées les valeurs suivantes :
- Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature.
- Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net à payer.
2) Complétez le bulletin de paie.
3) Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il réalisé d’heures supplémentaires au mois de juillet
N?
Annexe 1 : bulletin de paie

BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N

Entreprise : Le LABEL B Salarié : Mohamed Amine Ben Souissi
Code APE : 50.1Z,
Emploi : VRP non cadre
commerce de véhicules automobiles
20 rue 2 mars – Tunis N° de sécurité sociale : 1 73 12 25 123456 78
Convention collective services de l'automobile- commerce et
CNSS de : Tunis
réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle
SALAIRE BRUT Montants
Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire à 16,030 D / h …………
Heures supplémentaires 40,075
Primes et indemnités 100,000
Avantages en nature …………
SALAIRE BRUT …………
CHARGES SOCIALES
Retenues salariales Charges patronales
Base Taux en % Montants Taux en % Montants
Cotisations salariales ………… 9,14 ………… 16,57 …………
Salaire net imposable …………
IRPP 131,300
Total …………
Payé le 30 juillet N par virement bancaire Net à payer …………
Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de
durée
Annexe 2 : Extrait du contrat de travail de M. Mohamed Amine Ben Souissi
Article 12 :
La société « Le Label B » met gratuitement à disposition de M. Mohamed Amine Ben Souissi un véhicule de
fonction de 8 CV fiscaux, propriété de l’entreprise. M. Mohamed Amine Ben Souissi s’engage à restituer ce
véhicule dernier jour du contrat de travail.
La société « Le Label B » prendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations
d’entretien. Les frais d’essence et de garage seront remboursés sur présentation de factures.
L’usage de ce véhicule constitue un avantage en nature qui sera assujetti aux cotisations sociales conformément aux
règles définies par la convention collective applicable au salarié.

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M. Henri MARTIN s’engage à signaler à son employeur tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au
véhicule dans les 48 heures de la découverte. M. Mohamed Amine Ben Souissi a pris connaissance du contrat
d’assurance et s’engage à se conformer aux clauses de celui-ci.
Annexe 3 : extrait de la convention collective « services de l'automobile- commerce et réparation de l'automobile,
du cycle et du motocycle ».
Article 24 – Rémunération des avantages en nature, véhicules de fonction.
Pour le calcul des cotisations sociales, l’employeur n’inclut dans la base d’imposition que la part de l’avantage en
nature correspondant à l’utilisation privée du véhicule.
Pour la branche professionnelle, il a été considéré le forfait suivant : le kilométrage annuel à titre professionnel et
privé est estimé à 25 000 Km, dont 4 000 à titre privé. Un tel forfait équivaut à une estimation de 11418,720 D par
an.
Article 28 – Rémunération des heures supplémentaires.
Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire au taux fixé selon les conditions suivantes :
+ 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36 ème heure à la 39ème heure travaillée)
+ 50 % au-delà.
EXERCICE 5
Document : Équilibre emplois-ressources

L'équilibre du de la ressource humaine dans l'entreprise est à la fois quantitative (les effectifs) et qualitative (les
compétences). Voici 9 situations d'emplois dans une entreprise numérotées de 1à 9. (Gestion des ressources
humaines, JM Peretti, Vuibert, page 55)
Niveau de qualification
À un instant donné, l'entreprise peut avoir des effectifs
+ 7 8 9 excédentaires (+), convenables (=), ou déficitaires(-) pour son
niveau d'activité, et le niveau de qualification peut également
= 4 5 6 être insuffisant (-), normal (=) ou plus élevé (+) que
nécessaire.
_ 1 2 3
La situation 5 correspond à un équilibre.
_ = +

1) Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter.

2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas.
EXERCICE 6
Document : la promotion interne
La prospection interne repose sur :
- L'existence d'un système d'information sur les postes à pourvoir : les entreprises se sont fréquemment dotées d'un
Intranet Emploi au début des années 2000 ;

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- L'exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens annuels d'appréciation, permet de
réaliser un appel d'offre restreint ;
- L'existence de plans de succession et d'un organigramme de remplacement. Le salarié est appelé dans le cadre de
ce plan à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir est sollicité.
La promotion interne présente des limites. Elle prend parfois en compte davantage les résultats passés que les
aptitudes à remplir le nouveau poste. Soit que de bonnes performances accélèrent la carrière jusqu'au niveau
d'incompétence (cf, prinicpe de Peter), soit que le souci de se débarrasser d'un collaborateur médiocre pousse le
responsable hiérarchique à faciliter sa promotion. Elle peut susciter des rivalités internes et priver l'entreprise d'un
regard neuf.
La promotion interne a des avantages réels : temps de formation et d'intégration réduits, économie du coût d'un
recrutement externe, stimulation des salariés à développer leurs compétences, risques d'erreurs réduits.
Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, 12 ème édition (2004-2005) page 74
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quels avantages et inconvénients voyez vous au recrutement interne ?
EXERCICE 7
Document : le recrutement chez Chronopost International
La revue "Rebondir" interroge Pierre Bel, responsable des RH depuis huit mois chez Chronopost International, qui
fait travailler 3 900 personnes en France.
Rebondir : comment se déroule la sélection des candidats ?
P.B. : nous travaillons exclusivement sur la base des petites annonces que nous mettons sur le site Internet. Les
candidats sélectionnés sont reçus par les opérationnels (chefs d'agence etc.) s'il s'agit de non-cadres. Pour les
cadres et agents de maîtrise, ils ont un entretien avec un chargé de recrutement assorti d'un test psychologique. Ils
rencontrent ensuite un opérationnel qui souhaite recruter.
Rebondir : quelle est la première chose que vous regardez sur un CV ?
P.B. : la clarté. Le CV n'est pas là pour énumérer des dates mais des résultats. Le recruteur s'intéresse plus au fond
qu'à la forme et veut savoir ce que la personne a eu l'occasion de mettre en place, comment elle a procédé, combien
de temps cela lui a pris. Si elle n'a pas beaucoup d'expérience, elle peut mentionner la façon dont elle a appréhendé
ses stages ou les missions qu'elle a eu à remplir.
Rebondir : à quoi prêtez-vous particulièrement attention lors des entretiens ?
P.B.: à la méthode de présentation du candidat, la façon dont il structure l'explication de ses compétences et de son
expérience. Là aussi la clarté est le maître mot […]Je remarque souvent que les candidats […]n'écoutent pas
vraiment la description que le recruteur fait du poste à pourvoir, par conséquent ils ne se projettent pas pour essayer
de déterminer ce qu'ils pourraient mettre en pratique en fonction de leurs acquis. […] enfin, lors de l'entretien, il
faut poser des questions sur l'entreprise, le poste. Faire preuve d'empathie. Cela permet de positiver la démarche et
de garder son dynamisme
Rebondir. Mai-Juin 2005, n°123, page 12
TRAVAIL A FAIRE :
1) Quel est le mode de recrutement privilégié par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ?
2) Quelles sont les qualités attendues d'un CV ?
3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procédure de recrutement ? pourquoi ?
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EXERCICE 8
La SFCI-Méditerranée est une entreprise de services de communication et d'Internet. Voici un extrait de son bilan
social.
Effectifs N Départs prévus Promotions Besoins

Hommes Femmes Retraite Démission N+1 N+1

Ouvriers de maintenance 155 26 12 3 11 185

Employés 58 45 5 0 4 100

Cadres et ingénieurs 15 7 1 0 27

Total 228 78 18 3 15 312

TRAVAIL A FAIRE :
1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ?
2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des départs et des
promotions, pour chaque catégorie d'emploi.
3) La SFCI prévoit d'élargir son offre de service en proposant un service d'archivage des données
informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui nécessitera de nouvelles compétences dans
l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise.
4) Faites des propositions pour répondre aux besoins de l'année N+1.
EXERCICE 9
La société BON APPETIT a été créée en 1972. Cette boulangerie-patisserie industrielle emploie actuellement 150
salariés.
La maitrise des charges de personnel constitue l’un des facteurs clefs de succès dans ce secteur d’activité.
L’entreprise cherche donc à prévoir la masse salariale pour l’année N+1. Vous disposez par ailleurs des
informations suivantes :
Informations concernant la masse salariale
 Masse salariale pour l’année N :
Le total des salaires bruts annuels s’est élevé à 3 456 000 D pour l’année N.
 Augmentations générales de salaires :
Une augmentation générale de salaires a été accordée durant l’année N : + 2 % au 1er mars N.
Pour l’année N+1, le calendrier des augmentations générales de salaires, négocié au 2 ème semestre N, est le suivant :
+ 1 % au 1er juin N+1.
+ 1,5 % au 1er octobre N+1.
TRAVAIL A FAIRE :
1) Calculer la masse salariale prévisionnelle de l’année N+1.
2) Déterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (année N+1 par rapport à
l’année N).

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CORRECTION
EXERCICE 1
Cochez la ou les cases qui vous semblent justes.
1. La masse salariale comprend :

- les salaires et les charges sociales versées par l'employeur

2. Font partie des compléments du salaire :

- les primes et les indemnités

- les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable...)

3. La formation professionnelle :

- est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises

- fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises

4. La procédure de recrutement inclut généralement :

- la réception des candidatures

- des entretiens individuels ou collectifs
- des tests professionnels

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

- sur la détermination des besoins

6. Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ?

- le profil de poste

7. Quels sont les différents modes de recrutement ?

- recrutement interne par mutation

- recrutement externe par bureau d’emploi

8. Quels sont les différents moyens de recrutement ?

- associations d'anciens étudiants

- stages et travail intérimaire
- annonces sur sites internet spécialisés

9. Quelle(s) est(sont) la ou les méthode(s) de sélection des candidats ?

- jeux de rôles, mises en situation

- tests professionnels

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salarié ?

- enrichissement personnel
- reconversion

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- promotion interne
11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ?

- mobilité du personnel
- adaptation aux évolutions techniques

12. La formation continue est-elle obligatoirement réalisée au sein de l'entreprise ?

- non

13. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?

- car c'est un coût pour l'entreprise

- car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité

14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?

- permettent de rajeunir la pyramide des âges

- permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec

15. Que contient un plan social ?

- mesures de reclassement des salariés

16. Quelles sont les principales formes de la rémunération des salariés ?

- rémunération au temps
- primes au résultat

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ?

- la formation
- les conditions de travail
EXERCICE 2 (Questions de cours)
1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
Sur la détermination des besoins
2) Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ?
Les différentes étapes du recrutement s'articulent souvent selon la procédure suivante. Selon le type de poste, cette
procédure peut être réduite.

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Décision de recruter

Définition du poste Définition du besoin

Définition du profil

Recherche des candidatures

internes Recherche des candidats
Recherche des candidatures
externes

Premier tri (souvent à l'aide Sélection

des CV) Choix définitif et
Entretien et/ou test Signature du contrat

3) Qu’est-ce qu’un profil de poste ?

Pour pouvoir chercher un candidat, il faut commencer par établir une définition de poste. Pour cela il faut analyser
le poste, c'est à dire le décrire et énumérer les tâches qui incombent au salarié occupant ce poste. L'outil utilisé est
la fiche de description de poste : « portrait idéal de la personne qui doit occuper le poste ».
4) Quel est le rôle du profil de poste ?
Définition du poste : missions, principales tâches, position dans la structure
Profils servent au recrutement, à la rémunération et la formation
5) Quels sont les différents modes de recrutement ?
Interne : mutation, promotion
Externe : cabinet de recrutement, bureau d’emploi, agences d’intérim.
6) Quels sont les différents moyens de recrutement ?
Le choix des moyens dépend de la nature de l’emploi et de son niveau de qualification : affichage, annonce presse
et/ou média, salons, associations anciens étudiants, stages et travail intérim, recommandation du personne, par
connaissance, candidature spontanée, conseils en recrutement (chasseurs de têtes).
7) Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ?
CV + lettre de motivation.
Entretien d’embauche (individuels/collectifs).
Tests et essais professionnels + psychologiques.
Jeux de rôles et mises en situation.
8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ?
Objectif économique pour l’entreprise : augmenter la productivité, adaptation aux évolutions techniques, assurer la
mobilité du personnel.
Objectif personnel pour salarié : outil de promotion, reconversion, enrichissement personnel.
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9) Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Regroupe l’ensemble des actions de formation dans l’entreprise (objectifs, contenus, personnels concernés…).
10) Différencier formation initiale et formation continue
Initiale : avant entrée dans monde du travail pour obtenir des diplômes.
Continue : dans monde du travail.
11) Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?
Notion de capital humain qu’il faut enrichir et entretenir.
Investissement car coût pour l’entreprise qui en attend des retombées : adapter ou accroître les qualifications et les
compétences pour gagner en compétitivité.
12) Pourquoi la formation continue est une nécessité pour l’entreprise ?
La formation est un investissement indispensable pour que l’entreprise puisse disposer quand il le faut, en effectif
suffisant et pour la durée nécessaire (en permanence) des personnes compétentes et motivées.
50% des innovations qui seront commercialisées dans 5 ans ne sont pas encore développées : le monde bouge,
rapidement. Mais cette innovation entraîne l’obsolescence en parallèle d’anciennes techniques. Il faut donc sans
arrêt se perfectionner mais aussi s’adapter aux changements.
13) La formation continue est elle une nécessité pour les salariés ?
Oui, et vous devrez de plus en plus en être conscient et y consacrer du temps en dehors de vos heures de travail.
14) Pourquoi peut-on dire que l’accès à la formation continue est inégalitaire ?
La formation continue est surtout ouverte aux diplômés. De plus certaines PCS accèdent plus à cette formation que
d’autres.
15) La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ?
Oui, parfois si le glissement d’une catégorie d’emplois menacés s’opère vers des emplois non menacés grâce à une
formation qualifiante (faire face aux mutations technologiques par ex).
16) Quelles sont les principales composantes de la rémunération des salariés ?
Salaire + primes + rémunérations en nature + participation + avantages sociaux.
17) Quelles sont les différentes formes de salaires ?
- Salaire au temps : paiement en fonction du nombre d’heures effectuées. La durée légale hebdomadaire est
de 40 heures de travail effectif. Le taux horaire de rémunération est fixé dans le contrat de travail ou dans
la convention collective applicable.
- Salaire au rendement : paiement en fonction de la production réalisée. Le salaire au rendement est très
utilisé dans les secteurs où la production du salarié est mesurable, dans l’industrie par exemple. Comme le
niveau de rémunération est proportionnel à la production, le salarié est incité à produire vite.
- Salaire mixte : il combine une partie fixe et une partie variable composée de primes selon les résultats du
salarié.
Le choix du mode de rémunération dépend de la nature du travail à accomplir et de la possibilité de mesurer les
performances relatives au travail fourni.
18) Quel est l’intérêt d’une GPEC ?

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L’intérêt d’une GPEC est de permettre l’ajustement quantitatif et qualitatif des besoins et des ressources en emploi.
19) Quels sont les moyens d’une GPEC ?
Recrutement
Formation
Mobilité interne
Réduction de personnel
20) Quel est le coût d’un recrutement ?
Cabinet de recrutement : 15 à 25 % du salaire annuel brut
Chasseur de tête : 25 à 35% du salaire annuel brut
+ Frais d’annonces
Le montant est élevé, il s’agit d’un investissement pour l’entreprise c’est à dire une dépense qui devra contribuer à
générer un flux monétaire si possible sur plusieurs années. (Cours sur le cycle de financement de l’entreprise).
C’est en raison de ce coût élevé qu’il faudra particulièrement soigner la phase d’intégration.
21) Quel vont être les objectifs d’une phase d’intégration ?
Être rapidement opérationnel
Minimiser les risques d’échec
L’intégration est un processus long, permettant de découvrir tous les aspects de l’entreprise tant au niveau des
hommes, que des structures, de sa culture ou de ses missions.
22) Quelles sont les étapes de la sélection des candidats
Les étapes :
1 – le faire en interne ou via un cabinet de recrutement : pour les candidats rares et s’ils promettent une garantie ;
2 – la présélection : examen des CV et lettre de candidatures selon 3 à 5 critères (formation, expérience, langue
étrangère, proximité géographique, expertise) ;
3 – réduire la sélection à 6 candidats : phase d’évaluation aptitude et capacité d’intégration ;
4- les tests ;
5- la graphologie et autres tests ;
6- la préparation de l’entretien : points importants du CV, accueil, écoute ;
7- entretien : valider les aptitudes, les capacités, et les loisirs ;
8- à la suite de l’entretien ;
9- la promesse d’embauche.
23) Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle est
l’évolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de département, directeur de magasin
(supermarché, jusqu’à hypermarché,…). Et bien le passage d’un poste à l’autre constitue votre carrière
(succession d’affectation à des postes de travail). Certaines entreprises élaborent à l’avance ce que va
être la carrière de leurs salariés : elle établit des plans de carrière. Gérer des carrières, surtout
maintenant, c’est proposer des plans d’évolution professionnels motivants (des plans de carrière
motivants). Une gestion des carrières c’est donc

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Pour l’entreprise Pour le salarié

Proposer un plan d’évolution motivant Valoriser son potentiel

Améliorer l’implication et le climat social Obtenir une promotion
Repérer les salariés capables de progresser grâce Accéder à de nouvelles responsabilités
à un bon système d’évaluation

Mais obtenir une promotion, pour un salarié, c’est être réactif, impliqué, avoir le sens des initiatives. C’est aller au
delà du travail demandé mais avec doigté et nuance (il ne faut pas froisser son chef ni ses collègues).
La promotion du personnel suppose 2 choses : une gestion des carrières permettant d’évoluer d’un poste à un
autre, et une évaluation du personnel pour détecter le potentiel de chaque salarié.
EXERCICE 3
1) Quels sont les modes de recrutement choisis ?

- Internet ;
- Presse : annonces dans un journal local (quotidien).
 L’entreprise a choisi des modes de recrutement externes.
 Rappel de cours :
Les modes de recrutement
Recrutement interne
- proposition de postes vacants sur
intranet (surtout pour les grandes
entreprises) ;
Formels - annonces affichées sur panneau ou
journal papier interne.
- cooptation interne : « bouche-à-
oreille » ;
Informels - appel à d’anciens salariés ;
- embauche de stagiaires en place ;
- embauche d’intérimaires en place.
Recrutement externe
- bureau d’emploi ;
cabinets privés, chasseurs de têtes,
intermédiaires ;
- Internet;
- presse : annonces dans journal local (gratuit
ou quotidien), national, professionnel. ;
- annonces affichées à l’extérieur de l’entreprise
(magasins, universités,..) ;
- recours à travailleurs immigrés ;
- forums ;
-concours.
- candidatures spontanées ;
- cooptation : amis, connaissances (clients,
fournisseurs, prestataires) ;
- approche directe de l’employeur : grandes
écoles, universités, autres entreprises
(débauchage) ; réseaux d’anciens élèves, autres
réseaux, organisations professionnelles.

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EXERCICE 4
1) A partir des annexes, expliquez comment ont été calculées ou déterminées les valeurs suivantes :
- Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature.
Salaire mensuel = 35*16,030*4 = 2 244,200 D

Avantages en nature = = 951,560 D

Salaire brut = salaire mensuel + heures supplémentaires + primes et indemnités + avantages en nature
= 2 244,200 + 35,720 + 100 + 951,560 = 3 335,835 D
- Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net à payer.
Cotisations sociales salariales = salaire brut*9,14 % = 3 335,835*0,0914 = 304,895 D

Cotisations sociales patronales = salaire brut*16,57 % = 3 335,835*0,1657 = 552,748 D

Salaire net imposable = salaire brut – cotisations sociales salariales = 3 335,835 – 304,895 = 3 030,940 D

Salaire net à payer = salaire net imposable – IRPP = 3 030,940 – 131,300 = 2 899,640 D

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2) Complétez le bulletin de paie.

Annexe 1 : bulletin de paie

BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N

Entreprise : Le LABEL B Salarié : Mohamed Amine Ben Souissi
Code APE : 50.1Z,
Emploi : VRP non cadre
commerce de véhicules automobiles
20 rue 2 mars – Tunis N° de sécurité sociale : 1 73 12 25 123456 78
Convention collective services de l'automobile- commerce et
CNSS de : Tunis
réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle
SALAIRE BRUT Montants
Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire à 16,030 D / h 2 244,200
Heures supplémentaires 40,075
Primes et indemnités 100,000
Avantages en nature 951,560
SALAIRE BRUT 3 335,835
CHARGES SOCIALES
Retenues salariales Charges patronales
Base Taux en % Montants Taux en % Montants
Cotisations salariales 3 335,835 9,14 304,895 16,57 552,748
Salaire net imposable 3 030,940
IRPP 131,300
Total 552,748
Payé le 30 juillet N par virement bancaire Net à payer 2 899,640
Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de
durée
3) Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il réalisé d’heures supplémentaires au mois de juillet
N?

Nombre d’heures supplémentaires = = 2 heures

EXERCICE 5
1) Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter.
2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas.
Situation n° 1 : effectif déficitaire + manque de qualification  Recrutement + Formation
Situation n° 2 : effectif convenable + manque de qualification  Formation
Situation n° 3 : effectif excédentaire + manque de qualification  Licenciement/retraite anticipée + Formation
Situation n° 4 : effectif déficitaire + qualification normale  Recrutement
Situation n° 5 : effectif convenable + qualification normale  Situation équilibrée
Situation n° 6 : effectif excédentaire + qualification normale  Licenciement/retraite anticipée
Situation n° 7 : effectif déficitaire + qualification plus élevée que nécessaire  Recrutement + Réduire les coûts de
formation
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Situation n° 8 : effectif convenable + qualification plus élevée que nécessaire  Réduire les coûts de formation
Situation n° 9 : effectif excédentaire + qualification plus élevée que nécessaire  Licenciement/retraite anticipée +
Réduire les coûts de formation
EXERCICE 6
1) Quels avantages et inconvénients voyez vous au recrutement interne ?
Avantages : économie de temps de formation et d’intégration, coût limité, peu de risque sur qualité du recrutement,
motivation du personnel, mais,
Inconvénients : limite le choix de candidat et l’innovation, risque de conflits entre les salariés.
EXERCICE 7
1) Quel est le mode de recrutement privilégié par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ?
L’entreprise préfère le recrutement par Internet. Ce mode de recrutement permet de faire connaître l’entreprise, de
la rendre plus proche des utilisateurs et de dynamiser ses activités.
2) Quelles sont les qualités attendues d'un CV ?
Le CV doit être clair et concret. Le CV doit énumérer les activités de la personne, son expérience, ses stages, ses
activités…
3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procédure de recrutement ? pourquoi ?
Le candidat doit avoir une bonne présentation, clair et précis dans ses réponses, attentif et intéressé par le poste.
EXERCICE 8
1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ?
L’effectif N est composé principalement par des hommes : 75 % hommes et 25 % femmes.
La catégorie des ouvriers de maintenance occupe la part la plus élevée de l’effectif global (59 %), puis vient la
catégorie des employés (34 %) et finalement la catégorie des cadres et ingénieurs (7 %).
2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des départs et des
promotions, pour chaque catégorie d'emploi.
Ressources en personnel en N+1
Cadres et ingénieurs Employés Ouvriers de maintenance TOTAL
Effectifs N 22 103 181 306
Ensemble des départs 1 5 15 21
Promotion vers la catégorie supérieure 4 11 15
Effectifs N+1 22-1+4=25 103-5-4+11=105 181-15-11=155 285

Effectifs prévus N+1 = effectifs N – départs – promotions vers la catégorie supérieure + promotions de la catégorie
inférieure
3) La SFCI prévoit d'élargir son offre de service en proposant un service d'archivage des données
informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui nécessitera de nouvelles compétences dans
l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise.

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Calcul des écarts sur effectifs

Besoins N+1 Ressources N+1 Ecarts (2)-(1)
(1) (2) Sur-effectifs Sous-effectifs
Cadres et ingénieurs 27 25 2
Employés 100 105 5
Ouvriers de maintenance 185 155 30
4) Faites des propositions pour répondre aux besoins de l'année N+1.
Recrutement, en N+1, de 2 cadres et 30 ouvriers.

Licenciement et/ou retraite anticipée de 5 employés.

EXERCICE 9
1) Calculer la masse salariale prévisionnelle de l’année N+1.
Calcul du salaire brut mensuel début N+1 :
Janvier et février N  salaire brut mensuel = x
De mars à décembre N  salaire brut mensuel = x*1,02
On a : 2x + 10*x*1,02 = 3 456 000
 x = 283 279 D  Salaire brut mensuel début N+1 = 283 279*1,02 = 288 945 D
Prévisions N+1 :
De janvier à mai N+1  salaire brut = 288 945*5 = 1 444 725 D
De juin à septembre N+1  salaire brut = 288 945*1,01*4 = 1 167 338 D (soit un salaire mensuel de 291 835 D)
D’octobre à décembre N+1  salaire brut = 291 835*1,015*3 = 888 638 D
 Masse salariale N+1 = 1 444 725 + 1 167 338 + 888 638 = 3 500 701 D
2) Déterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (année N+1 par rapport à
l’année N).

Taux de croissance = = 0,0129 soit 1,29 %

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