Résumé de l’article 

: «  ARTICULER LES POLITIQUES DE GRH ET LES STRATÉGIES

D’INNOVATION : DES MODÈLES À L’ÉPREUVE DES FAITS  »

Résumé de l’article  :

L’innovation est très souvent assimilée à la seule innovation technologique, ce qui a pesé sur
les travaux relatifs aux ingrédients managériaux de l’innovation. Le terme « travailleurs du
savoir » s’est imposé néanmoins de plus en plus et permet ainsi de regrouper sous un même
vocable les travailleurs dont les activités sont principalement centrées, à des degrés
variables, sur la création, la production, la capitalisation, la préservation, la diffusion et la
transmission du savoir. On peut diviser les travailleurs en deux catégories, traitants du savoir
et créant du savoir. Alors l’oscillation entre spécificité et normalisation conduit à des
politiques GRH peuvent jouer un rôle déterminant.

Ainsi, il faut penser et développer des pratiques de GRH plus générales pour susciter une
contribution à l’innovation en suivant 3 pratiques à savoir : l’acquisition des RH, leur
stimulation et leur régulation.

Pour innover, la GRH repose sur 4 dimensions prioritaires. La première est la compétence. Le
succès d’une stratégie d’innovation passe d’abord par une gestion fine des compétences
individuelles, au sens de leur acquisition, leur reconnaissance et leur développement. La
deuxième concerne l’usage du levier des incitations pour amener les individus à mettre les
efforts requis pour identifier les opportunités d’innovation, soumettre des idées, prendre
des risques dans l’expérimentation, collaborer avec les autres,… loin du chemin des
incitations classiques (financière). La troisième dimension réside au niveau de
l’environnement immédiat de travail, son rôle est déterminant dans la réalisation des
attentes à l’égard de l’innovation chez le personnel. Et la dernière dimension qui est le
contexte organisationnel qui se définit comme la culture organisationnelle.