Guide Des Employes Contractuels

Manuel à l’intention des employés contractuels
(Canada)
Parution 4.0

TEKsystems Canada Inc.

TEKsystems Global Services Corp.
Aerotek ULC
Aston Carter, une division d’Aerotek ULC
EASi, une division d’Aerotek ULC

Janvier 2015
MANUEL DESTINE AUX EMPLOYES Employé contractuel

Avis important

Les renseignements contenus aux présentes sont de nature exclusive et
confidentielle et/ou constituent des secrets d’industrie appartenant à Aerotek ULC,
Aston Carter, une division d’Aerotek ULC, EASi, une division d’Aerotek ULC,
TEKsystems Canada Inc. et TEKsystems Global Services Corp. (ci-‐après collectivement
désignées comme étant la « Compagnie »). Ces renseignements doivent seulement
être utilisés au profit et dans le cadre des activités de la Compagnie et de ses
sociétés affiliées. Tout autre type d’utilisation, de divulgation, de reproduction, de
modification, de transfert ou de transmission de ces renseignements à d’autres fins,
dans quelque forme ou par quelque moyen que ce soit, est strictement interdit sans
le consentement écrit préalable de la Compagnie.

Copyright 2015 par Allegis Group, inc. Tous droits réservés, y compris le droit de reproduire ce document en tout ou en
partie.

La Compagnie est une marque déposée d’Allegis Group, inc.

Tous les autres noms de produits et dénominations sociales sont des marques de commerce de leurs propriétaires
respectifs.
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Objectif de ce manuel

Ce manuel vise à vous familiariser avec la Compagnie et à vous offrir un outil de référence commode, qui répondra à
beaucoup de vos questions au sujet de votre emploi. Vous devez, bien entendu, garder à l’esprit que les conditions
économiques fluctuent et que ce manuel ne constitue qu’un résumé des avantages sociaux offerts à nos employés, de
nos politiques d’emploi et des règles applicables à notre personnel, en vigueur à la date de publication de ce manuel. La
Compagnie se réserve le droit de modifier, suspendre ou mettre fin à un avantage ou une politique, y compris à ceux
mentionnés dans ce manuel, à sa discrétion exclusive et en tout temps, avec ou sans préavis.

Ce manuel s’applique à tous les employés contractuels de la Compagnie. Ce manuel contient des directives générales et
peut être complété par des politiques abordant des sujets précis, qui sont créées et modifiées de temps à autre. Dans les
circonstances, en cas de conflit ou de contradiction entre une politique, un contrat, un régime d’avantages sociaux, une
description sommaire de régime ou des documents s’y rapportant, ce sont ces documents plus précis qui prévaudront.

Ce manuel remplace les manuels et politiques préalables incompatibles et il peut être modifié de temps à autre, lorsque
cela est nécessaire.

La Compagnie entend respecter toutes les lois provinciales et fédérales applicables, y compris, notamment, celles se
rapportant aux domaines suivants : les congés; l’équité en matière d’emploi; les droits de la personne; la santé et la
sécurité au travail et les lois applicables aux autres modalités et conditions d’emploi. De la même façon, nous nous
attendons à ce que nos employés respectent toutes les lois applicables à leurs fonctions à titre de condition de maintien
en emploi.

Ce manuel et chacune de ses dispositions doivent être interprétés et/ou appliqués conformément aux lois fédérales,
provinciales et locales. En cas de conflit entre la terminologie d’une disposition de ce manuel et une loi applicable, cette
loi prévaudra et la disposition en question sera interprétée et appliquée de façon conforme à la loi.

Pour de plus amples renseignements au sujet de l’application des lois provinciales dans le cadre de votre travail ou d’une
des politiques de ce manuel, veuillez communiquer avec votre associé au support client (Customer Support Associate)
(« ASC »).

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Table des matières
Avis important -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 2

Table des matières -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 4
Bienvenue à la Compagnie -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 6
Règle d’équipe -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 6
Politiques principales -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 7
Code de conduite ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Sécurité de l’information ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Équité en matière d’emploi dans un cadre fédéral -------------------------------------------------------------------------------------------- 10
Équité en matière d’emploi -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10
Accommodements raisonnables/Tâches modifiées ------------------------------------------------------------------------------------------ 11
Harcèlement illégal en milieu de travail ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12
Santé et sécurité et violence en milieu de travail ---------------------------------------------------------------------------------------------- 14
Politique relative aux drogues et à l’alcool ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 18
Collaboration des employés aux enquêtes internes ------------------------------------------------------------------------------------------ 21
Comportement des employés et règlement au travail ---------------------------------------------------------------------------------------- 21
Politique relative aux périodes d’essai ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22
Avantages sociaux offerts aux employés/Jours fériés/ -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 23

Congé annuel /Absences autorisées -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 23
Avantages sociaux offerts aux employés -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23
Jours fériés ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23
Congé annuel et autres congés payés ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24
Congés avec protection d’emploi ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 27
Congés sans solde sans protection d’emploi --------------------------------------------------------------------------------------------------- 29
Autres politiques et procédures importantes (de A à Z) -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 30

Absentéisme et retards------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30
Code vestimentaire------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 30
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Départ de la Compagnie ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30

Exigences relatives aux véhicules automobiles et à la conduite -------------------------------------------------------------------------- 32
Fumer/tabac --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34
Interdiction d’enregistrer ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34
Mauvaises conditions météorologiques ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34
Météo (voir Mauvaises conditions météorologiques) ----------------------------------------------------------------------------------------- 34
Méthodes de comptabilisation du temps, heures supplémentaires et paye ------------------------------------------------------------ 34
Sollicitation et distribution---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 35
Vérification des antécédents professionnels et des dossiers d’employés -------------------------------------------------------------- 36
FORMULAIRE D’ATTESTATION DE L’EMPLOYÉ(E) --------------------------------------------------------------------------------------- 37
ANNEXE – FORMULAIRE DE PLAINTE INITIALE ------------------------------------------------------------------------------------------- 38
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Bienvenue à la Compagnie

Nous vous remercions d’avoir choisi de faire partie de notre équipe dynamique!

Aerotek
Aerotek est un fournisseur qui est chef de file dans les services de recrutement et de dotations techniques,
professionnelles et indutrielles. Aerotek possède une grande expérience en matière de solutions de recrutement et de
placement personnalisé qui identifie et sélectionne les meilleurs talents dans tous les niveaux de compétence et
d’expertise. Chacune des filiales d’affaire d’Aerotek est déterminé et se concentre à fournir à leurs clients les meilleurs
talents pour répondre à leurs besoins d’affaire unique.

TEKsystems
En tant qu’une des entreprises les plus grandes et expérimentées en matière de dotation de personnel de technologies
de l’information, TEKsystems est très familier avec toutes les questions de mise en oeuvre. TEKsystems focalise sur les
communications, les services financiers et le gouvernement et les industries de technologies de l’information nous
amènent à être informés des besoins des entreprises de ces marchés et des problèmes de technologies de l’information
et de communication qui sont spécifiques à ces dernières.
Règle d’équipe
La Compagnie entend vous fournir un milieu de travail qui se prête autant à votre croissance professionnelle que
personnelle. La Compagnie est unique du fait de son engagement total envers ses employés, qui passe par la
participation et la communication. La pierre angulaire de cet engagement est le processus de communication avec les
employés, que nous appelons la « règle d’équipe. » La règle d’équipe permet à tous nos employés de s’exprimer et elle
se fonde sur le principe que nos employés doivent faire preuve de respect mutuel. La Compagnie encourage tous ses
employés à exprimer leurs critiques de façon positive et constructive, sans crainte de représailles. Nos employés sont
également invités à faire part de leurs préoccupations à l’égard du travail. La Compagnie est déterminée à écouter ces
préoccupations et à les résoudre de façon équitable et en temps utile, et ce, à tous les niveaux.
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Politiques principales
Code de conduite
En plus de ce Manuel destiné aux employés, la Compagnie a également rédigé un Code de conduite (le « Code »). Vous
devez prendre connaissance du Code et du Manuel destiné aux employés, et les respecter. Le Code vise à vous fournir
des conseils pour vous permettre d’exercer vos activités conformément aux meilleures règles déontologiques et en
fonction des valeurs que nous partageons. Le Code vous fournit des conseils et des instructions, afin de vous permettre
de reconnaître des problèmes d’éthique et de les résoudre si jamais ils surviennent. Le Code vous propose également des
mécanismes clairs pour faire rapport de toute conduite contraire à l’éthique sans crainte de représailles ou de punition.
Une version électronique de notre Code de conduite est disponible au :
http://strive.allegisgroup.com/docs/Documents/AllegisFRENCHCANADIAN.pdf

Comme le précise le Code, si vous êtes mis au fait d’une situation possiblement contraire au Code, à une politique de la
Compagnie ou à la loi, vous devez en faire rapport à l’une des personnes ressources mentionnées ci-‐dessous. Lorsque
vous signalez des actes qui vous semblent fautifs, cela permet à notre Compagnie d’enquêter au sujet de problèmes
potentiels, de mettre des solutions en œuvre et de prévenir des problèmes futurs pouvant porter atteinte à notre
réputation et causer du tort à des tiers.

Pour faire rapport d’un manquement déontologique, vous pouvez communiquer avec l’une des personnes ressources
suivantes :
• Votre associé au support client (« ASC »).
• Le/la responsable des Ressources humaines de votre société
• Les Services juridiques
• Le/la responsable de l’éthique et de la conformité de la Compagnie, par la poste ou par courriel
o Par la poste : 7301 Parkway Dr., Hanover, Md. 21076
o Par courriel : corporateethicsofficer@allegisgroup.com
• Notre numéro d’urgence externe
o Par téléphone : 1-‐866-‐377-‐7489
o Par Internet : www.allegis.ethicspoint.com
Sécurité de l’information

La Compagnie entend assurer la sécurité et la protection de vos données personnelles et des données de la Compagnie
conformément aux lois en matière de protection des données et de protection de la vie privée. L’objectif de notre
Programme relatif à la sécurité de l’information est de s’assurer que tous nos éléments d’actifs informationnels se
rapportant ou appartenant à la Compagnie ou qui lui sont confiés sont protégés d’une manière compatible avec la valeur
qui leur est attribuée par la Compagnie, et ce, conformément aux exigences de l’entreprise et à celles de nos clients,
ainsi qu’aux lois et aux règlements applicables. Le Programme relatif à la sécurité de l’information comprend les
politiques suivantes de la Compagnie :
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• La Politique en matière de sécurité de l’information d’Allegis Group – qui précise les moyens de protection
physiques, techniques et administratifs adoptés par la Compagnie afin de protéger ses renseignements, y
compris (notamment) les renseignements personnels et les données de la Compagnie
• La Politique en matière de classification de l’information d’Allegis Group – aide les employés à catégoriser les
renseignements en fonction de leur nature délicate et leur fournit des directives quant à leur étiquetage et à leur
manipulation
• La Politique en matière de protection des données personnelles et de la vie privée – énonce comment la
Compagnie protège les données personnelles qui lui sont confiées ou auxquelles elle a accès
• La Politique en matière de ressources électroniques d’Allegis Group– précise les utilisations acceptables des
ressources électroniques de la Compagnie, qui comprennent (notamment) les ordinateurs de bureau et les
ordinateurs portables, les assistants numériques personnels, les téléphones cellulaires, le courrier électronique
(« courriel »), l’accès Internet, les réseaux informatiques internes (l’« Intranet »), les réseaux informatiques
externes (l’« Extranet »), les partages de fichiers, les sites SharePoint, les téléphones, la messagerie vocale, les
télécopieurs, les appareils/imprimantes multifonctions, les logiciels, les applications, les systèmes d’exploitation,
les bases de données et les supports électroniques
• La Politique en matière de médias sociaux d’Allegis Group aide les employés à prendre des décisions
responsables en matière d’utilisation des médias sociaux, y compris, notamment, de blogage, de contenu de
blogues et d’autres commentaires en ligne, ainsi que l’affichage de vidéos, d’images ou d’autres médias dans des
sites Web, des wikis, des sites de partage Web ou d’autres sites Web interactifs
• La Politique en matière de chiffrement acceptable d’Allegis Group– fournit des conseils relatifs à l’utilisation
acceptable du chiffrement, conformément à la règlementation fédérale et provinciale
• La Politique en matière de conservation des documents d’Allegis – fournit des conseils quant à l’entreposage, la
conservation et la destruction des documents de la Compagnie
Des versions intégrales de ces politiques sont accessibles dans l’Intranet de la Compagnie. Il est important que chaque
employé(e) lise et respecte les politiques du Programme relatif à la sécurité de l’information.

Les politiques du Programme relatif à la sécurité de l’information :
• S’appliquent à tous les membres du personnel de la Compagnie, ce qui comprend ses employés, ses
contractuels, ses employés temporaires et ses autres représentants autorisés, entrepreneurs indépendants ou
mandataires
• S’appliquent même aux activités qui se déroulent à l’extérieur des locaux de la Compagnie
• Sont obligatoires et seront appliquées partout à travers le monde
• Énoncent les normes minimales applicables

Quand les circonstances s’y prêtent, les établissements locaux peuvent adopter des politiques plus strictes après avoir
coordonné les choses avec le Conseil de la sécurité de l’information et obtenu son autorisation préalable (par exemple si
un établissement cherche à obtenir une attestation ISO). Si un établissement local adopte des politiques plus strictes,
tous les employés doivent respecter les directives de la Compagnie, ainsi que les orientations supplémentaires adoptées
par l’établissement local.

Les résumés mentionnés ci-‐dessus visent à donner des conseils aux employés. Pour de plus amples renseignements au
sujet de ces politiques très importantes, veuillez consulter les versions complètes se trouvant dans l’Intranet de la
Compagnie. En cas de divergence entre les renseignements décrits dans ces résumés et la politique complète, la
politique complète aura préséance.

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Les employés considérés comme responsables d’avoir violé l’une des politiques du Programme relatif à la sécurité de
l’information peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

La Compagnie a des règles particulières applicables aux numéros d’assurance sociale :
Pour s’assurer de la confidentialité des numéros d’assurance sociale et des renseignements personnels (y compris,
notamment : des numéros de permis de conduire, d’autres numéros d’identification fédéraux ou provinciaux, des
adresses à domicile et des numéros de téléphone personnels ou numéros de comptes bancaires), aucun employé ne
peut acquérir, divulguer, transmettre ou utiliser les numéros d’assurance sociale ou les renseignements personnels
d’un(e) employé(e) ou d’un(e) client(e), sauf conformément aux politiques de la Compagnie. La communication de
numéros d’assurance sociale ou de renseignements personnels est interdite, sauf lorsque la loi le permet ou l’exige.
L’accès interne aux numéros d’assurance sociale ou aux renseignements personnels n’est accordé qu’aux employés
ayant légitimement besoin de l’information dans le cadre des activités de la Compagnie.

Les documents qui comprennent des numéros d’assurance sociale ou des renseignements personnels dont on souhaite
se débarrasser doivent être détruits en les déchiquetant, s’il s’agit de documents papier, ou en lançant un programme de
nettoyage de données avant de disposer de supports électroniques.

Toute violation de cette Politique relative aux numéros d’assurance sociale peut entraîner des mesures disciplinaires
pouvant aller jusqu’au congédiement.
Politique en matière de protection des données personnelles et de la vie privée
La Compagnie respecte la vie privée de ses employés, ses fournisseurs et ses clients. La Compagnie s’assurera que les
données personnelles qu’elle recueille à leur égard ou pour leur compte soient en tout temps protégées de la façon plus
amplement détaillée dans la Politique en matière de protection des données personnelles et de la vie privée, qui fait
partie du Programme relatif à la sécurité de l’information de la Compagnie.

Vous devez lire et respecter intégralement la Politique en matière de protection des données personnelles et de la vie
privée. La politique est disponible dans l’Intranet de la Compagnie. Veuillez noter que la politique vous avise du fait que
le siège social de la Compagnie est situé aux États-‐Unis, mais qu’elle exerce ses activités à l’échelle de la planète. Vos
données personnelles peuvent donc être transmises à des pays autres que votre pays d’origine et on peut y accéder d’un
autre pays. Comme tous ces pays n’ont pas des lois en matière de protection des données semblables à celles de votre
pays d’origine, la Compagnie a pris de nombreuses mesures afin de protéger vos données personnelles, y compris en
adhérant au Programme U.E./É.-‐U. relatif à la sphère de sécurité (« Safe Harbor »). La Compagnie peut transmettre des
données personnelles concernant ses employés situés au Canada, dans l’U. E. et aux États-‐Unis, à une filiale de la
Compagnie n’importe où dans le monde ou à des tiers mandatés par la Compagnie pour effectuer du traitement ou de
l’entreposage de données. Nous protégeons vos intérêts en matière de protection de la vie privée à travers le monde en
nous assurant que la Compagnie respecte les principes de la sphère de sécurité, ainsi que nos propres principes de
protection des données décrits dans cette politique. Lorsque vous fournissez des données personnelles à la Compagnie,
vous consentez à ce qu’elles soient transmises, entreposées et/ou traitées à l’extérieur de votre pays d’origine, ce qui
comprend, notamment, le traitement de vos données personnelles aux États-‐Unis.

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Responsable de la protection de la vie privée

Afin de confirmer son engagement en matière de protection de la vie privée, la Compagnie a nommé une membre
qualifiée de son équipe à titre de responsable de la protection de la vie privée. Cette responsable de la protection de la
vie privée est à votre disposition pour vous fournir de plus amples renseignements au sujet de notre fonctionnement et
de nos politiques, afin de s’assurer que tout le monde à la Compagnie respecte ces principes et d’apporter des correctifs
en cas de plainte.

Vous pouvez communiquer avec la responsable de la protection de la vie privée par la poste ou par courriel au :

Responsable de la protection de la vie privée

Aerotek et Aston Carter – Jeff Baliat
350 Burnhamthorpe Road West, Suite 800
Mississauga, Ontario L5B 3J1
Privacy_Officer_Canada@aerotek.com

TEKsystems Canada, Inc. et TEKsystems Global Services Corp.– Nadia Dos Santos
350, chemin Burnhamthorpe Ouest, Bureau 700
Mississauga (Ontario) L5B 3J1
Privacy_Officer_Canada@TEKsystems.com

Veuillez consulter notre déclaration de protection de la vie privée en ligne sur les sites Web de chacune de nos
Compagnies, sous Politique en matière de protection des données personnelles et de la vie privée.
Équité en matière d’emploi dans un cadre fédéral

La Compagnie peut parfois avoir des clients fédéraux et la Compagnie s’efforce donc à se conformer aux critères et lignes
directrices du Programme de contrats fédéraux (PCF), tel que défini dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La
Compagnie offre des opportunités égales à tous les candidats en matière d’emploi et prend en compte des
considérations strictement liées à la capacité d’un candidat ou d’un entrepreneur, tel que plus spécifiquement énoncé
dans la section Équité en matière d’emploi ci-‐dessous. Lorsque la Compagnie a des clients fédéraux et qu’elle travaille à
se conformer au PCF, la Compagnie est dans le processus de développement de programmes d’emploi pour améliorer
son intégration dans les domaines du recrutement, de la rétention et du développement de carrière. En outre, la
Compagnie demandera aux employés de participer à remplir un « Questionnaire d’auto-‐identification » durant la
procédure d’intégration. L’information sera recueillie et sera gardée confidentielle dans le but de participer au PCF qui
est régi par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Si vous avez des questions à ce sujet, veuillez contacter votre SSC/ASC.
Équité en matière d’emploi

Afin d’accorder à tous l’équité en matière d’emploi, les décisions prises par la Compagnie en matière d’emploi sont
fondées sur le mérite, les qualifications et les aptitudes. La Compagnie ne pratique aucune discrimination quant aux
possibilités d’emplois qu’elle offre et à ses pratiques en matière d’emploi pour des motifs protégés en vertu des lois sur
les droits de la personne provinciales applicables, y compris la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle,
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l’origine ethnique, l’âge, le handicap, la situation familiale, l’état matrimonial, la grossesse ou toute autre caractéristique
protégée par la loi, le cas échéant (les « motifs protégés »).

Cette politique régit tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, l’attribution des assignations, la rémunération,
les mesures disciplinaires, la cessation d’emploi, le droit aux avantages sociaux et la formation.

La Compagnie est déterminée à collaborer avec ses clients afin d’offrir l’équité en matière d’emploi à tous les candidats
qualifiés qu’elle place auprès de ses clients, dans des postes temporaires ou permanents. Cependant, lorsqu’ils exercent
des fonctions auprès de la Compagnie, les employés peuvent recevoir des demandes de clients qui laissent entendre que
la Compagnie offre des possibilités d’emploi spécifiques ou des services de présélection de nature non éthique,
inappropriée, discriminatoire ou illégale. La Compagnie n’approuve pas, ne permet pas et ne participe pas à de telles
pratiques d’emploi non éthiques, inappropriées, discriminatoires ou illégales pour ses clients ou à leur demande.

Tous les employés internes dont les fonctions comprennent l’embauche ou le placement de candidat auprès de clients
sont tenus d’embaucher et d’essayer de proposer les candidats les plus qualifiés pour occuper les postes en fonction de
leurs aptitudes et de normes objectives établies de bonne foi et liées à l’emploi, et sans égard aux préférences explicites
ou implicites des clients pour ou contre certaines personnes en fonction d’un motif protégé. Cette politique s’applique à
tous les aspects de l’embauche effectuée au nom d’un client, y compris, notamment, aux pratiques relatives aux
exigences, à la sélection des candidats, aux soumissions, à l’attribution des assignations, à la rémunération, aux mesures
disciplinaires, aux avantages sociaux, à la formation et à la cessation des assignations.

Les employés doivent obtenir (et sont encouragés à obtenir) de l’aide de leur ASC, superviseur au support client
(Customer Support Supervisor) (« SSC »), directeur ou directrice des opérations ou des ressources humaines, s’ils ne
savent pas comment gérer un cas particulièrement délicat. Les employés peuvent également faire parvenir un rapport
confidentiel à l’égard de pratiques d’emploi discriminatoires au numéro d’urgence dédié au Code de conduite et à la
déontologie (866) 377-‐7489; ou faire parvenir un courriel à : corporateethicsofficer@allegisgroup.com. Les employés qui
choisissent de faire de tels rapports de bonne foi ne feront pas l’objet de mesures préjudiciables à leur emploi ou de
représailles.

Les employés ayant des questions ou des préoccupations à faire valoir au sujet de tout type de discrimination au travail
sont encouragés à discuter de leurs préoccupations avec leur SSC, ASC, Directeur des opérations, les Ressources
humaines pour leur Compagnie. Les employés peuvent soulever des préoccupations de bonne foi et faire des rapports de
bonne foi, sans crainte de représailles. Toute personne que l’on considère avoir participé à de la discrimination illégale et
tout(e) superviseur(e) qui exerce des représailles à l’encontre d’un(e) employé(e) ayant fait rapport de préoccupations
de bonne foi peut faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Accommodements raisonnables/Tâches modifiées

Pour aider nos employés qui sont ou qui deviennent handicapés, qui se blessent au travail ou qui tombent enceintes,
nous pouvons leur accorder des accommodements raisonnables, conformément aux lois applicables, afin de leur
permettre de continuer à exécuter les fonctions essentielles de leur poste. Dans le cadre de cette politique, nous
pouvons modifier les tâches d’un poste pour respecter des exigences ou des limitations médicales, conformément aux
lois applicables. D’autres accommodements peuvent être appropriés, comme l’attribution d’un poste vacant répondant
aux qualifications de l’employé(e) ou un congé, en fonction des faits et des circonstances précises de la situation de
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l’employé(e). De la même façon, nous pourrons accorder des accommodements raisonnables à l’égard de croyances ou
de pratiques religieuses sincères de l’employé(e), conformément aux lois applicables.

Évidemment, les accommodements ont des limites et doivent correspondre à ce que nous pouvons faire de façon
réaliste et pratique. Par exemple, lorsqu’un accommodement peut causer une contrainte excessive à la Compagnie, nous
ne serons pas en mesure de l’accorder. Également, lorsque le fait de donner un certain poste à un(e) employé(e), avec ou
sans accommodement, constituerait une menace directe pour l’employé(e) ou des tiers, nous pourrions être incapables
de lui confier ce poste.

Si vous avez besoin que l’on vous accorde un accommodement raisonnable (compte tenu d’un handicap, d’une
grossesse, d’une blessure au travail ou de vos croyances religieuses, par exemple), veuillez en aviser votre ASC et SSC
immédiatement. Nous discuterons de la situation avec vous, étudierons votre demande et, conformément aux lois
applicables, nous tenterons de vous accorder un accommodement raisonnable.

Les employés qui souhaitent poser des questions ou faire valoir des préoccupations au sujet d’un accommodement
raisonnable au travail sont invités à en discuter avecleur SSC et ASC. Les employés peuvent faire valoir leurs
préoccupations et faire des rapports et/ou des demandes d’accommodement raisonnable de bonne foi sans crainte de
représailles. Si quelqu’un exerce des représailles contre un(e) employé(e) ayant fait valoir ses préoccupations ou fait une
demande d’accommodement raisonnable, de bonne foi, peut faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’au congédiement.

Harcèlement illégal en milieu de travail
La Compagnie a depuis longtemps comme politique de fournir un milieu de travail qui respecte la dignité et la valeur de
chacun et chacune, libre de toute forme de harcèlement illégal en milieu de travail, y compris le harcèlement sexuel, le
harcèlement fondé sur l’un des motifs protégés, sur un casier judiciaire ayant fait l’objet d’un pardon en vertu de la Loi
sur le casier judiciaire et n’ayant pas été subséquemment révoqué, ou sur une infraction en vertu d’une législation ou
règlementation provinciale, s’il y a lieu.

Aucun harcèlement illégal en milieu de travail ne sera toléré, ce qui comprend le harcèlement sexuel. Cette politique
s’applique à toutes les formes de harcèlement en milieu de travail à la Compagnie ou dans un bureau affilié, chez un
client ou dans tout autre cadre lié à la Compagnie. La politique s’applique à tous les employés de la Compagnie.

Le harcèlement sexuel
Aux fins de cette politique, le harcèlement sexuel est défini comme des avances sexuelles importunes, des demandes de
faveurs de nature sexuelle et d’autres comportements physiques ou verbaux de nature sexuelle lorsque :

• Le fait pour un(e) employé(e) d’accepter ce comportement semble une modalité ou une condition implicite ou
explicite de son emploi;
• Le fait pour un(e) employé(e) d’accepter ou de rejeter ce comportement sert de base à une décision d’emploi
ayant une incidence sur l’employé(e); ou
• L’objectif ou l’effet de ce comportement est de nuire de façon déraisonnable au rendement de l’employé(e) au
travail ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Parmi les comportements qui peuvent constituer du harcèlement sexuel, citons les actes suivants :
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• Menacer de prendre des mesures nuisant à l’emploi d’un(e) employé(e) si des faveurs sexuelles ne sont pas
accordées, ou prendre de telles mesures;
• Exiger des faveurs sexuelles en échange d’un traitement favorable ou préférentiel;
• Flirter, faire des propositions ou des avances importunes;
• Adopter un comportement physiquement importun;
• Siffler, jeter des regards concupiscents, faire des gestes inappropriés ou des remarques offensantes, y compris
des commentaires importuns au sujet de la tenue de quelqu’un;
• Raconter des blagues à connotation sexuelle ou utiliser des termes sexuellement explicites ou des termes
offensants de façon inappropriée;
• Afficher des objets ou des images sexuellement explicites au travail;

Cette liste ne se veut pas exhaustive.

Harcèlement en milieu de travail, y compris le harcèlement psychologique
Le harcèlement en milieu de travail est défini comme suit :
• Le fait de faire des commentaires ou d’adopter des comportements vexatoires envers un(e) employé(e) sur un
lieu de travail lorsque l’on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns.

Aux fins de cette politique, les autres types de harcèlement interdits, dont le harcèlement psychologique, sont définis
comme étant des commentaires, des comportements, des actes ou des gestes répétés, qui :
• sont hostiles ou non désirés;
• portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de l’employé(e);
• rendent l’environnement de travail nocif.
Parmi des exemples de ce type de harcèlement, notons les comportements suivants :
• Utiliser des qualificatifs ou des insultes;

• Menacer, intimider ou faire des actes hostiles qui visent une caractéristique protégée, y compris les blagues ou
les tours;
• Faire circuler des éléments matériels écrits ou graphiques en milieu de travail qui dénigrent ou font preuve
d’hostilité ou d’aversion envers une personne ou un groupe compte tenu d’une caractéristique protégée;
• Discréditer, ridiculiser ou humilier quelqu’un; faire circuler des rumeurs à son égard ou l’enguirlander;
• Rabaisser quelqu’un, le/la forcer à effectuer des tâches dévalorisantes ou pour lesquelles il/elle est
surqualifié(e); simuler une faute professionnelle.
Ce qui ne constitue pas du harcèlement

Il ne faut pas confondre le harcèlement en milieu de travail et les mesures légitimes et raisonnables prises par la gestion
dans le cadre des fonctions habituelles d’un(e) employé(e), y compris :
• Les mesures visant à combler des lacunes professionnelles, comme la création d’un programme d’amélioration
du rendement;
• Les mesures disciplinaires à l’égard d’infractions au travail;
• Le fait de demander des documents justificatifs médicaux en cas d’absence du travail.

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Cela ne comprend pas non plus les conflits normaux pouvant survenir en milieu de travail entre des personnes, ou des
différences de points de vue entre collègues de travail ou entre un(e) employé(e) et son/sa superviseur(e) ou la
direction.
Dénonciation du harcèlement

La Compagnie encourage fortement ses employés à rapporter rapidement tous les incidents de harcèlement illégal. Si
vous croyez être victime de harcèlement ou que vous êtes témoin de harcèlement, nous vous incitons à en aviser
rapidement votre SSC ou ASC ou la direction des Ressources humaines de votre Compagnie en fournissant une copie
complétée du Formulaire de Plainte Initiale située en Annexe du présent manuel.

Lorsqu’elle reçoit un rapport de harcèlement, la Compagnie procède à une analyse préliminaire de la plainte, puis à
l’enquête rapide et complète qui convient aux circonstances. Les mesures prises en cours d’enquête varient en fonction
de la nature des allégations. La confidentialité est respectée tout au long de l’enquête dans la mesure où cela est
possible et compatible avec les obligations de la Compagnie. Dès que l’enquête est complétée, des mesures correctives
sont apportées, si nécessaire.

Les personnes qui font de bonne foi un rapport de harcèlement ou qui participent à une enquête concernant une plainte
de harcèlement (et que l’on ne considère pas fautives) ne feront pas l’objet de représailles. Les personnes qui font de
mauvaise foi un rapport de harcèlement sans fondement peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’au congédiement.

Le fait d’exercer des représailles constitue une violation très sérieuse de cette politique et doit immédiatement faire
l’objet d’un rapport à votre SSC ou ASC ou à la direction des Ressources humainesde votre Compagnie.

Santé et sécurité et violence en milieu de travail

La Compagnie est déterminée à fournir et à maintenir un milieu de travail fondé sur le respect de la dignité et des droits
des personnes faisant partie de l’organisation, ainsi que sur la prévention de la violence en milieu de travail. La
Compagnie a comme objectif d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire, exempt de toute forme de violence.
Portée
La Politique visant à contrer la violence en milieu de travail de la Compagnie s’applique partout où vous exercez des
activités liées au travail, ce qui comprend, notamment :

• Votre lieu de travail;
• Les déplacements dans le cadre de votre travail;
• Les restaurants, hôtels et salles de réunion fréquentés dans le cadre des activités de la Compagnie;
• Les installations appartenant à la Compagnie ou louées par la Compagnie;
• Vos communications par téléphone, par courriel et autres;
• Les activités sociales liées au travail auxquelles vous participez, qu’elles soient ou non commanditées par la
Compagnie.
Cette politique s’applique également lorsque des employés font l’objet de violence en milieu de travail de la part
d’individus qui ne sont pas employés par l’organisation, comme des clients ou des fournisseurs.
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Cette politique et les pratiques qui y sont précisées sont obligatoires et seront strictement appliquées dans tous les
bureaux de la Compagnie au Canada, à moins de dispositions contraires à la législation provinciale applicable.
Violence en milieu de travail

La violence en milieu de travail est une problématique liée à la santé et à la sécurité au travail et est définie comme
étant :

1. L’emploi de force physique par une personne envers un(e) employé(e) en milieu de travail, qui cause ou pourrait
causer des blessures à l’employé(e) visé(e);
2. Une tentative d’employer de la force physique envers un(e) employé(e) en milieu de travail, qui pourrait causer des
blessures à l’employé(e) visé(e);
3. Une déclaration ou un comportement qu’un(e) employé(e) pourrait raisonnablement interpréter comme une
menace d’employer de la force physique contre l’employé(e), en milieu de travail, qui pourrait lui causer des
blessures.
La violence en milieu de travail comprend, notamment :

• Les comportements physiquement menaçants, comme montrer le poing à quelqu’un, détruire des biens ou
lancer des objets;
• Les menaces verbales ou écrites de s’en prendre physiquement à un(e) employé(e);
• Le fait de laisser des notes menaçantes ou d’envoyer des courriels menaçants;
• Le fait de brandir une arme au travail;
• Le fait de traquer quelqu’un en le/la suivant de façon obsessive;
• Les comportements physiquement agressifs, y compris les coups, les bousculades, les poussées, les coups de
pied, le fait de se placer excessivement près de quelqu’un de façon agressive, de lancer un objet vers quelqu’un,
d’empêcher physiquement quelqu’un de bouger et toute autre forme d’agression physique ou sexuelle.
La politique de la Compagnie est de :

• Respecter les exigences des lois et des règlements en santé et en sécurité au travail applicables;
• Prendre toutes les précautions raisonnables nécessaires pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire;
• Prendre toutes les précautions raisonnables nécessaires pour s’assurer que les employés travaillent de façon
sécuritaire; faire rapport de toutes conditions dangereuses et pratiques non sécuritaires; et immédiatement
faire rapport de blessures en milieu de travail à son/sa superviseur(e);
• Apprendre les pratiques et les procédures sécuritaires au personnel et le former à cet égard;
• Prendre toutes les mesures raisonnables afin de s’assurer que les clients, les entrepreneurs, les sous-‐traitants et
leur personnel respectent notre programme en santé et en sécurité au travail ou en excèdent les exigences;
• Obtenir la collaboration des gestionnaires et des employés dans l’atteinte de ces objectifs.
Si vous faites l’objet de violence conjugale ou familiale susceptible de vous exposer, ou d’exposer vos collègues de
travail, à des blessures physiques en milieu de travail, la Compagnie prendra toutes les précautions raisonnables
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nécessaires dans les circonstances pour vous protéger, ainsi que vos collègues. Ceci peut comprendre l’une ou plusieurs
des mesures suivantes :
• Préparer un plan d’urgence;

• Communiquer avec la police;
• Filtrer les appels et bloquer certaines adresses courriel;
• Vous offrir un stationnement prioritaire ou vous escorter à votre véhicule ou au transport en commun;
• Modifier vos heures et votre lieu de travail afin qu’ils soient imprévisibles;
• Faciliter votre accès aux conseils de professionnels grâce au Programme d’aide aux employés.
La Compagnie offre un programme visant à contrer la violence en milieu de travail dans le cadre de cette politique. Ce
programme comprend des mesures et des procédures de protection contre la violence en milieu de travail. Il explique
aux employés comment demander de l’assistance immédiate, rapporter des incidents et faire valoir des préoccupations.
Il prévoit également la désignation d’une personne/d’un bureau à titre de responsable de l’observation de cette
politique. Dans le cadre de ce programme, la Compagnie convient d’effectuer des évaluations périodiques selon les
besoins, afin de déterminer les risques potentiels de violence en milieu de travail en fonction de l’environnement, des
tâches et des conditions de travail. Le programme comprend également un mécanisme de notification des employés
susceptibles de côtoyer une personne ayant des antécédents de violence au travail. Seuls les renseignements nécessaires
pour alerter suffisamment les employés à cette menace sont divulgués par la Compagnie. La Compagnie s’assurera que
cette politique et le programme qui l’appuie soient mis en œuvre et maintenus et que les employés détiennent les
renseignements et les instructions appropriés pour se protéger de toute violence en milieu de travail.

La sécurité est notre responsabilité à tous. Elle incombe à chaque employé(e) individuellement à tous les niveaux de la
hiérarchie. Votre participation et votre soutien actifs sont d’une importance vitale, afin de maintenir et d’améliorer la
santé et la sécurité dans votre milieu de travail.
Responsabilités des superviseurs :

La Compagnie s’attend à ce que les superviseurs participent à la création d’un milieu de travail exempt de violence, qu’ils
communiquent immédiatement avec leur gestionnaire des relations avec les employés et qu’ils avisent leur SSC/ASC s’ils
reçoivent une plainte de violence ou qu’ils sont témoins ou mis au courant d’un comportement violent. Les superviseurs
doivent également prendre toutes les précautions raisonnables afin de protéger les employés contre la violence en
milieu de travail, y compris en évaluant les antécédents de violence d’une personne afin de déterminer si il/elle pose un
risque et, si oui, à l’égard de qui. Pour faire une telle évaluation, les superviseurs peuvent vérifier ce qui suit :

• Si les antécédents de violence de la personne sont liés au milieu de travail ou au travail lui-‐même;
• Si les antécédents de violence ont été dirigés contre un(e) employé(e) en particulier ou les employés en général;
• Depuis combien de temps cet/ces incident(s) de violence ont eu lieu.
Responsabilités des employés :

Vous devez collaborer en vous assurant que votre comportement ne viole pas cette politique et en favorisant un milieu
de travail fondé sur le respect et exempt de violence.
Vous devez également rapporter à votre superviseur(e) ou à votre gestionnaire des relations avec les employés les
incidents ou les menaces de violence en milieu de travail. Une copie du formulaire de plainte initiale se trouve à la fin du
présent manuel, en Annexe.
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Nous sommes sensibles à la nature délicate de ces sujets et nous ferons de notre mieux pour vous aider aussi
discrètement que possible, tout en respectant votre vie privée. La Compagnie ne divulguera pas de renseignements
personnels si cela n’est pas raisonnablement nécessaire pour assurer votre sécurité.
Rapports et enquêtes

Rapports d’incidents :
Il faut suivre les étapes suivantes lorsqu’un(e) employé(e) est blessé(e) ou malade au travail. Cette exigence ne tolère
aucune exception.
(a) Prévenir immédiatement le ASC/SSC approprié. À leur tour, ils compléteront un rapport d’incident et de
blessure qui explique en détail l’événement survenu.

(b) La Compagnie assurera le transport de l’employé(e) blessé(e) ou malade aux installations médicales d’urgence
les plus près, s’il y a lieu.

Toutes les blessures et maladies survenant au travail font l’objet d’enquêtes approfondies par la Compagnie. Les
réclamations frauduleuses ne seront pas tolérées.
Procédure de résolution des plaintes et d’enquête en matière de violence en milieu de travail
Si un(e) employé(e) croit que la Politique visant à contrer la violence en milieu de travail a été violée de quelque façon
que ce soit, il/elle doit compléter le Formulaire de Plainte Initiale situé en Annexe du présent manuel et immédiatement
en faire rapport à son SSC/ASC en fournissant une copie complétée du Formulaire de Plainte Initiale. Selon les
circonstances, il peut être gênant ou impossible de s’adresser à son ASC/SSC. Nous vous invitons alors à vous adresser au
gestionnaire de l’échelon hiérarchique supérieur ou au département des ressources humaines. Tous les employés sont
encouragés à faire connaître leurs préoccupations à l’égard de la violence en milieu de travail et à faire rapport des
incidents violents et des menaces. Les rapports faits de bonne foi n’entraîneront aucune conséquence négative. Les
personnes qui font rapport de bonne foi d’une violation à cette politique ou qui participent à l’enquête portant sur une
violation (et qui n’ont pas commis de faute selon les résultats de l’enquête), ne feront pas l’objet de représailles.
L’exercice de représailles constitue une violation grave à cette politique et doit être immédiatement dénoncé.

Procédure d’enquête :
La direction des Ressources humaines procédera à une enquête équitable en temps utile, qui respectera autant que
possible la vie privée des parties concernées. Lorsque la situation le requiert, nous pourrions communiquer avec la police
ou d’autres intervenants d’urgence, selon le cas, afin d’obtenir de l’aide, d’intervenir ou de faire enquête à l’égard
d’incidents de violence en milieu de travail.

L’enquête peut comprendre, selon le cas :
• L’entrevue du/de la plaignant(e) et de la personne faisant l’objet de la plainte afin de vérifier les faits et les
circonstances pertinents à la plainte, y compris les dates et lieux des incidents;
• L’entrevue des témoins, s’il y a lieu;
• L’analyse de la documentation;
• La prise de notes détaillées à l’égard de l’enquête et leur conservation dans un dossier confidentiel;
• La prise de mesures appropriées en regard des résultats de l’enquête, qui comprendront, notamment :
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• Des mesures disciplinaires, comme un avertissement verbal, un avertissement écrit ou une mise à pied
disciplinaire;
• Une résiliation du contrat d’emploi avec ou sans un motif sérieux;
• Une orientation en counselling (formation de sensibilisation) ou en gestion de la colère, un entraînement
visant l’amélioration des habiletés de gestion ou le suivi de programmes de formation traitant de respect
en milieu de travail;
• Une rétrogradation ou le refus d’une promotion;
• Une nouvelle attribution de tâches ou une mutation;
• Des sanctions pécuniaires, comme le refus d’une prime ou d’une augmentation de salaire liée au
rendement;
• Toute autre mesure disciplinaire considérée comme appropriée dans les circonstances;
• On rappellera également aux personnes ayant participé à l’enquête que l’exercice de représailles constitue
une infraction grave qui, en cas de rapport, peut entraîner des mesures disciplinaires supplémentaires
pouvant aller jusqu’au congédiement.
La direction des Ressources humaines informera le/la plaignant(e) et la personne faisant l’objet de la plainte des
résultats de l’enquête et le cas échéant, si des mesures correctives seront prises (mais pas nécessairement lesquelles).
Formation
La Compagnie est déterminée à s’assurer que ses employés soient au courant des renseignements et des instructions
contenus à cette politique. Les nouveaux employés recevront également le contenu de cette politique avant leur date
d’entrée en fonction.

Politique relative aux drogues et à l’alcool
La Compagnie est déterminée à fournir un milieu de travail sécuritaire et à promouvoir et protéger la santé, la sécurité et
le bien-‐être de ses employés, ses cocontractants, ses clients et le public en général, ainsi qu’assurer la protection de
l’environnement. La Compagnie s’engage également à traiter ses employés équitablement et avec respect.

L’objectif de la Politique relative aux drogues et à l’alcool de la Compagnie est d’identifier et de réduire les risques au
travail associés aux facultés affaiblies par les drogues ou l’alcool et de fournir un milieu de travail sécuritaire à tous les
employés et à ceux dont la sécurité peut être menacée par la conduite de nos employés. Pour obtenir un exemplaire
complet de la Politique, veuillez en faire la demande auprès de votre ASC/SSC.
Responsabilités des employés

Les employés doivent exécuter leurs fonctions de façon sécuritaire et responsable, conformément aux politiques et aux
procédures de la Compagnie, ainsi qu’à celles de nos clients, lorsque les employés fournissent des services chez eux. Les
employés sont tenus de lire et de se conformer à la Politique qui est affichée sur l’Intranet de la Compagnie. Ce qui suit
est un résumé des responsabilités des employés, en vertu de la Politique, outre ce qui est compris dans la Politique :

• Se présenter au travail et rester « apte à exécuter son travail » durant le service. « Rester apte à exécuter son
travail » signifie que les employés doivent être en mesure d’effectuer les tâches assignées en toute sécurité et de
manière acceptable, et ce, sans avoir les facultés affaiblies par les drogues ou l’alcool;
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• Être en mesure de gérer un affaiblissement de ses facultés en raison de l’utilisation de médicaments durant le
service, en collaboration avec le médecin traitant ou le pharmacien et avec le superviseur immédiat de
l’employé, le cas échéant;
• Les employés doivent informer leur supérieur s’ils ont des raisons de croire qu’ils ne sont pas eux-‐mêmes apte à
exercer leur travail ou que tout autre employé n’est pas apte à exercer son travail;
• Demander des conseils et suivre un traitement approprié s’ils ont un problème de drogues ou d’alcool actuel ou
émergent, ainsi que suivre les recommandations des traitements et de suivis de traitement, le cas échéant;
• Coopérer et participer pleinement, tel que requis, à une enquête relativement à une violation de la présente
Politique, y compris toute demande de participer à des tests de drogues et d’alcool, tel qu’exigé par la Politique;
• Sauf si un médecin traitant requiert que l’employé prenne des médicaments pour traiter une blessure ou une
maladie, l’employé doit s’abstenir d’user de drogues ou d’alcool après avoir été impliqué dans des circonstances
qui ont déclenchées le test Post-‐Incident, ci-‐dessous décrit, jusqu’à la première des éventualités suivantes : (1)
l’employé s’est soumis à un test de drogues et d’alcool conformément à la présente Politique, (2) l’employé a été
avisé par la Compagnie qu’il ou elle n’est pas tenue de se soumettre à un test de drogues ou d’alcool
conformément à la présente Politique et (3) 32 heures se sont écoulées depuis les circonstances qui ont
déclenchées le test Post-‐Incident.
Interdictions
Il est strictement interdit pour les employés de faire ce qui suit pendant qu’ils sont dans les locaux de la Compagnie,
pendant leurs heures de travail, pendant leurs périodes de repas ou leurs pauses, lors d’événements commandités par la
Compagnie, lorsqu’ils font fonctionner de l’équipement et en tout temps et tout lieu lorsqu’ils représentent la
Compagnie ou exercent des activités pour son compte :

• Avoir les facultés affaiblies par les drogues ou l’alcool;
• Utiliser, posséder, fabriquer, entreposer, distribuer, consommer, offrir ou vendre des drogues ou de l’alcool
(sous réserve de la « NOTE » ci-‐dessous);
• Distribuer, offrir ou vendre des médicaments sur ordonnance;
• Utiliser des médicaments sur ordonnance autrement que conformément à l’ordonnance ou par une personne
autre que celle à qui les médicaments ont été prescrits.

NOTE : De l’alcool peut être servi lors d’événements commandités par la Compagnie, organisés conformément
aux politiques des clients ou de la Compagnie. Les employés qui ont la permission de consommer de l’alcool lors
de telles occasions doivent faire preuve de modération et de jugement. La Compagnie prévoira des modes de
transport de alternatif lorsque cela est possible.
Tests
La Compagnie peut exiger que les employés se soumettent à un test de drogues et d’alcool dans les situations suivantes :
• Post-Incident : Après avoir été impliqué dans un accident significatif pour la sécurité ou une quasi-collision, dans
lequel la Compagnie a des motifs raisonnables de croire que l’état physique ou mental de l’employé peut avoir
contribué à l’accident en raison d’une consommation de drogues ou d’alcool;
• Motifs raisonnables : La Compagnie exigera que les employés se soumettent à un test de drogues ou d’alcool
lorsqu’elle a des motifs raisonnables (tel que défini dans la version complète de la Politique relative aux drogues et
à l’alcool) de croire qu’un employé peut avoir les facultés affaiblies par la drogue ou l’alcool;
• Pré-accès : Certains client de la Compagnie exploitent des chantiers comportant un haut risque pour la sécurité et
exigent que toutes les personnes qui offrent des services sur ces chantiers se soumettent à un test de drogues et
d’alcool. Ceci s’applique rarement aux employés internes et vous serez informé à l’avance si le chantier d’un client
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sur lequel vous envisagez rendre régulièrement des services nécessite que vous vous soumettiez à un test
pré-accès;
Retour au travail : Tous les employés qui cherchent à retourner au travail après avoir complété un traitement
résidentiel ou ambulatoire en raison d’une dépendance à la drogue ou à l’alcool devront se soumettre à un test de
drogues et d’alcool avant de retourner au travail. Tout employé qui est tenu de se soumettre à un test de drogues
et d’alcool avant son Retour au Travail doit obtenir un résultat négatif avant de retourner activement en service. Le
salarié doit, en outre, accepter de coopérer relativement à tout autre test de dépistage de drogues et d’alcool,
programme de suivi ou mesures de réadaptation par son médecin traitant ou un professionnel de l’alcoolisme et de
la toxicomanie, le cas échéant.
Réadaptation
La Compagnie encourage ses employés pouvant souffrir de problèmes de toxicomanie ou d’alcoolisme de suivre
volontairement un traitement. Dans l’effort de promouvoir l’amélioration et la réadaptation, la Compagnie a mis sur
pied des ressources, tel qu’une liste à jour de professionnels qualifiés dans votre collectivité, qui peuvent vous aider à
traiter une dépendance aux drogues ou à l’alcool. Les employés ayant des questions ou des préoccupations au sujet de la
toxicomanie ou de l’alcoolisme sont encouragés à recourir aux ressourcesdisponibles (pour plus de détails sur les
ressources, veuillez consulter la version complète de la Politique relative aux drogues et à l’alcool )peuvent également
souhaiter en discuter avec leur ASC/SSC.

Aucun(e) employé(e) ne fera l’objet de mesures disciplinaires du simple fait qu’il/elle reconnaît souffrir d’alcoolisme ou
de toxicomanie et suit un traitement à ce sujet. Si un(e) employé(e) demande de participer à un programme de
traitement après avoir violé cette politique, cela ne le/la protégera pas de l’imposition de mesures disciplinaires à l’égard
de cette violation.
Conséquences en cas de manquement à la Politique relative aux drogues et à l’alcool
Tout manquement à cette politique sera considéré comme grave, et toute allégation de manquement à cette politique
fera l’objet d’une enquête menée dans le respect des parties concernées. L’employé(e) peut être suspendu(e) sans solde
pendant la durée de l’enquête.

Les conséquences imposées en cas de violation de la politique dépendront des faits de chaque cas, y compris de la
nature et de la sévérité de la violation, de l’existence de manquements antérieurs (le cas échéant), de la réponse aux
programmes correctifs précédents (le cas échéant) et de toute autre circonstance pertinente. Parmi les conséquences
possibles, notons :

• Le retrait temporaire du poste de l’employé(e);
• La mutation dans un autre poste, ou des fonctions modifiées ou restreintes;
• L’obtention d’une évaluation médicale auprès d’un(e) professionnel(le) en traitement de l’alcoolisme ou de la
toxicomanie (« PAT »);
• L’orientation vers un programme de traitement ou de suivi;
• Des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Si la Compagnie décide que l’emploi d’un(e) employé(e) continuera malgré un manquement à cette politique,
l’employé(e) pourrait avoir à signer une entente régissant son emploi continu. Le défaut de respecter les obligations
prévues à cette entente pourrait entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Les employés éprouvant des problèmes de toxicomanie ou d’alcoolisme n’ayant pas entraîné des mesures disciplinaires
immédiates peuvent demander un congé sans solde afin de participer à un programme de réadaptation et de
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traitement. L’assurance collective offerte par la Compagnie en matière de soins de santé peut payer certaines parties du
traitement. Un congé peut être accordé si l’employé(e) accepte les conditions suivantes et/ou si les conditions suivantes
s’appliquent :

• S’abstenir de consommer la substance problématique;
• Respecter toutes les politiques, règles et interdictions de la Compagnie applicables au comportement en milieu
de travail;
• Le fait d’accorder ce congé ne doit pas causer de contrainte excessive à la Compagnie.

Les employés ayant des questions au sujet de cette politique ou des préoccupations à faire valoir à l’égard de l’usage de
drogues ou d’alcool en milieu de travail doivent en discuter avec leur superviseur(e) ou les Ressources humaines, sans
crainte de représailles si aucune faute n’a été commise.
Collaboration des employés aux enquêtes internes

La Compagnie peut utiliser les méthodes d’enquête légales qui lui semblent raisonnables et nécessaires, à sa discrétion
exclusive, afin de décider si la conduite d’un(e) employé(e) mérite des mesures disciplinaires. Tous les employés doivent
collaborer aux enquêtes. Le défaut de collaborer à une enquête peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’au congédiement. Le fait de fournir de fausses informations dans le cadre d’une enquête peut également entraîner
des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu’au congédiement.
Comportement des employés et règlement au travail

Politique
Afin de s’assurer d’un fonctionnement ordonné de la Compagnie et d’offrir le meilleur milieu de travail possible, la
Compagnie s’attend à ce que ses employés respectent les règles de conduite visant à protéger les intérêts et la sécurité
des employés et de l’organisation.

Orientations
Il est impossible d’énumérer tous les types de comportements considérés comme inacceptables au travail. Voici
quelques exemples d’infractions aux règles de conduite pouvant entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’à la mise à pied disciplinaire et au congédiement :

• Le vol ou l’enlèvement non autorisé de biens appartenant à la Compagnie sans autorisation;
• La falsification des registres de la Compagnie ou de son dossier d’employé(e);
• Le fait de travailler sous l’influence de l’alcool ou de drogues;
• La possession, la distribution, la vente, le transfert ou l’utilisation de drogues au travail, alors que l’on est en
fonction ou que l’on fait fonctionner un véhicule ou de l’équipement appartenant à la Compagnie ou à un client.
• Se battre ou menacer d’employer de la violence en milieu de travail;
• Causer des dommages à un bien appartenant à la Compagnie ou à un(e) client(e) par de la négligence ou un
mauvais usage;
• Faire preuve d’insubordination ou agir d’une autre façon irrespectueuse;
• Agir de façon impolie ou non professionnelle;
• Utiliser des termes obscènes ou vulgaires;
• Dormir au travail;
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• Violer les règles de santé ou de sécurité au travail;
• Fumer à des endroits interdits;
• Faire du harcèlement illégal en milieu de travail ou de la violence en milieu de travail;
• Posséder du matériel dangereux ou interdit en milieu de travail, comme des explosifs ou des armes à feu;
• Les employés qui s’absentent du travail pendant deux jours consécutifs ou plus sans communiquer avec leur
superviseur(e) sont considérés avoir abandonné leur poste et avoir démissionné sans préavis;
• Utiliser les téléphones, les services postaux ou d’autres équipements appartenant à la Compagnie sans
autorisation;
• Utiliser le téléphone, y compris un cellulaire, à des fins personnelles de façon excessive pendant les heures de
travail;
• Divulguer des secrets d’industrie ou des renseignements confidentiels;
• Violer une politique applicable aux employés de la Compagnie;
• Exécuter ses tâches ou se comporter de façon insatisfaisante;
• Faire, publier ou diffuser des déclarations fausses ou malveillantes au sujet de la Compagnie ou de l’un de ses
clients, gestionnaires ou employés.

Politique relative aux périodes d’essai
L’emploi de l’employé(e) auprès de la Compagnie est assujetti à une période d’essai de trois (3) mois moins un jour
pendant laquelle la Compagnie peut résilier le contrat d’emploi de l’employé(e) pour tout motif et sans préavis,
avertissement, indemnité tenant lieu de préavis ou continuation des avantages, sauf conformément à la législation sur
les normes du travail applicable.

Pendant cette période d’essai, l’employé(e) et la Compagnie procèdent à une évaluation mutuelle, afin de décider si la
relation leur profite à tous deux et si elle mérite de durer. Dans certains cas, une évaluation de rendement peut mettre
fin à la période d’essai. Cependant, si l’employé(e) continue de travailler pour la Compagnie après sa période d’essai, son
rendement pourra être évalué de façon continue tout au long de sa période d’emploi.
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Avantages sociaux offerts aux employés/Jours

fériés/
Congé annuel /Absences autorisées

Avantages sociaux offerts aux employés

Les employés admissibles de la Compagnie ont droit à une vaste gamme d’avantages sociaux. Un certain nombre de
programmes (Régime de pensions du Canada/Régime des rentes du Québec, régime d’indemnisation des accidentés du
travail/SSCT, régime de soins de santé provincial et assurance emploi) (le cas échéant) protègent tous les employés de la
manière prévue par les lois.

L’admissibilité aux prestations dépend d’une variété de facteurs, dont votre catégorie d’emploi. Votre superviseur(e)
peut préciser les programmes auxquels vous êtes admissible.

Il est important de noter qu’à moins de modalités particulières applicables (qui sont alors expliquées à l’employé(e)), la
date d’entrée en vigueur d’un régime d’avantages sociaux varie en fonction des modalités du régime (c.-‐à-‐d., les
assurances collectives entrent en vigueur après trois mois de service continu à temps plein). Si vous avez des questions à
ce sujet, n’hésitez pas à nous les poser. Vous noterez qu’en cas de divergence entre la description d’avantages sociaux
dans ce manuel et celle apparaissant dans la documentation du régime applicable, la documentation du régime régira la
situation et prévaudra en toutes circonstances.

Jours fériés
Politique
Nos bureaux sont fermés les jours fériés reconnus dans la province où ils sont situés. Le droit d’un(e) employé(e) d’être
rémunéré(e) un jour férié est déterminé conformément aux exigences de la législation provinciale. La Compagnie
accorde des congés payés les jours fériés à ses employés admissibles en fonction des dispositions applicables de la
législation provinciale.

Procédures
L’indemnité de congé annuel est calculée conformément aux dispositions des lois provinciales sur les normes du travail.

Les jours fériés qui tombent un samedi sont pris le vendredi précédent et ceux tombant un dimanche sont pris le lundi
suivant.

Si un jour férié tombe au cours du congé payé d’un(e) employé(e) admissible (comme un jour de vacances ou de
maladie), l’indemnité de congé annuel est accordée en remplacement de l’indemnité de congé payé qui aurait
autrement été accordée, à moins que la législation provinciale applicable en matière de normes du travail prévoie autre
chose. Les employés en congé d’invalidité de courte durée et/ou en congé sans solde autorisé n’auront pas droit à
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l’indemnité de congé annuel, à moins que la législation provinciale applicable en matière de normes du travail prévoie
autre chose.

Lorsque des employés horaires admissibles travaillent un jour férié, ils reçoivent une indemnité compensatrice
(équivalant à ½ fois le salaire habituel) en plus de leur salaire horaire pour leurs heures travaillées, à moins que la
législation provinciale applicable en matière de normes du travail prévoie autre chose. Au Québec, les employés
reçoivent l’indemnité de jour férié, en plus de leur salaire habituel. Dans tous les cas, la Compagnie respecte les
exigences des lois applicables dans la province où travaillent les employés.

La Compagnie accorde des congés payés à ses employés admissibles lors des jours fériés suivants :

Nom du jour férié Alb C.-‐B. Man N.-‐B. T.-‐N.-‐L. T.N.-‐O. Nun N.-‐É. Ont. Î. P.-‐É. Qc Sask Yn
Jour de l’An x x x x x x x x x x x x x
Jour de la Famille x x x x
Vendredi saint x x x x x x x x x x x x x
Fête de la Reine (également
connue à titre de journée des x x x x x x x x x
patriotes au Québec)
St Jean-‐Baptiste x
Fête du Canada (également
connue à titre de jour du x x x x x x x x x x x x x
Souvenir à T.-‐N.-‐L.)
Fête provinciale (également
connue à titre de BC Day,
Alberta Heritage Day, Fête du x x x x x
Nouveau-‐Brunswick et SK
Day)
Jour de la Découverte x
Jour du Travail x x x x x x x x x x x x x
Action de grâce x x x x x x x x x
Jour du Souvenir x x x x x x x x x x x
Noël x x x x x x x x x x x x x
Lendemain de Noël x
X = Fermeture des bureaux de la Compagnie
Congé annuel et autres congés payés

Aperçu de la politique
Les politiques et les procédures de la Compagnie visent à respecter les exigences des lois du travail et des normes du
travail provinciales, des lois sur les droits de la personne et des autres lois applicables (ensemble, la « législation
applicable ») et à s’y intégrer harmonieusement. Lorsque la législation applicable exige qu’un employeur accorde des
droits en sus de ceux déjà accordés par la Compagnie, cette dernière s’engage bien entendu à respecter ces nouvelles
exigences.
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Les heures compensatoires, les heures « en banque » ou les arrangements « en-‐dehors des heures » accordés en
remplacement d’heures réellement travaillées sont contraires aux politiques de la Compagnie et sont strictement
interdits. Toutes les heures travaillées doivent être enregistrées correctement et payées selon le taux habituel ou le taux
applicable aux heures supplémentaires pendant la période de paye qui s’y rattache.

Définitions des gains
• Gains journaliers de base – pour les employés payés à l’heure les « gains journaliers de base » sont le
salaire hebdomadaire/5 jours de travail. Les heures supplémentaires et les autres types de rémunérations autres
que le salaire de base ne sont pas compris dans ce calcul (voir plutôt Gains autres que le salaire de base donnant
droit au congé annuel ci-‐dessous).
• Gains autres que le salaire de base donnant droit au congé annuel – toutes les sommes versées aux employés
(autres que les gains journaliers de base) qui doivent être prises en compte en vertu des lois applicables dans le
calcul du congé annuel prévu à la loi (selon la province, cela comprend, par exemple, les heures supplémentaires et
les indemnités compensatrices). Les gains autres que le salaire de base donnant droit au congé annuel sont
calculés conformément aux exigences minimales de la législation applicable. Pour connaître ce qui est compris
dans les gains autres que le salaire de base donnant droit au congé annuel dans la province où vous travaillez,
communiquez avec votre SSC/ASC. L’indemnité de congé annuel relative aux gains autres que le salaire de base
donnant droit au congé annuel est versée aux employés admissibles une fois par année, lors d’un cycle de paye en
janvier.
Congés payés
• Congé annuel –
o Description/objectif : congés payés prévus à l’horaire nécessitant l’autorisation préalable de votre
SSC/ASC.
o Admissibilité : Le congé annuel s’accumule hebdomadairement à compter de l’entrée en fonction. Un(e)
employé(e) peut commencer à utiliser son congé annuel accumulé après avoir complété ses trois
premiers mois d’emploi auprès de la Compagnie.
o Taux d’accumulation : Les employés admissibles accumulent leur congé annuel conformément à la
législation provinciale applicable. Si vous n’êtes pas certain du taux d’accumulation applicable dans votre
province, veuillez comuniquer avec votre ASC/SSC.
o Taux d’accumulation applicable aux nouveaux employés : Pendant leur première année civile d’emploi,
les nouveaux employés accumulent une portion de leur congé annuel au prorata.

Les années suivantes, ces employés ont droit à l’accumulation annuelle totale (voir le tableau ci-‐dessus). En
voici un exemple :
Date d’entrée en fonction :
Congé annuel accumulé
31 mars 2007
Accumulé en 2007 7,5 jours (3/4 d’année)
Utilisé en 2007 4 jours
Reporté à 2008 3,5 jours
Congé annuel accumulé en 2008 10 jours
Jours disponibles en 2008 13,5 jours
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Congé annuel par anticipation

Il n’est pas permis aux employés de prendre leur congé annuel d’avance/par anticipation.

Report de congé

Congé annuel
Les employés peuvent reporter à la prochaine année civile un nombre de jours équivalant à leurs jours de congé annuel
non utilisés accumulés durant l’année. Tout congé annuel non utilisé excédant le report maximal permis reporté l’année
suivant l’année où il est accumulé est monnayé, sauf dans la mesure strictement requise selon les exigences minimales
de la législation applicable. Tout congé personnel non utilisé excédant le report permis est perdu.

Par exemple : Vous accumulez 10 jours de congé annuel en 2014 et n’en utilisez aucun.
• Les 10 jours sont tous reportés en 2015.
• En 2015, vous accumulez 10 nouveaux jours de congé annuel.
er
o 1 exemple : si vous n’utilisez aucun congé annuel en 2015, alors, tous vos dix jours de congé datant de
2014 vous sont versés lors du cycle de paye de janvier 2016.
e
o 2 exemple : si vous utilisez 5 jours de congé annuel en 2015, ils sont déduits du solde de 2014 et les cinq
jours de congé datant de 2014 vous sont versés lors du cycle de paye de janvier 2016.
• Dans les deux cas, tous vos jours de congé annuel de 2015 sont reportés en 2016.

Qu’arrive-‐t-‐il aux congés payés lorsque :

L’employé(e) est absent :
Si un(e) employé(e) s’absente pendant vingt (20) jours de travail consécutifs ou plus, quel qu’en soit le motif (sauf s’il
s’agit d’un congé annuel autorisé ou de jours fériés), alors, à compter de son 20e jour d’absence et pendant le reste de
son absence, l’employé(e) accumule son congé annuel et son indemnité de congé annuel conformément aux exigences
minimales de la législation applicable. L’employé(e) recommence à accumuler son congé annuel habituel prévu à cette
politique après son retour au travail.

Le contrat de travail de l’employé(e) est résilié :
En cas de cessation d’emploi, quel qu’en soit le motif tout congé annuel et toute indemnité de congé annuel accumulés,
mais non utilisés, à l’égard de gains autres que le salaire de base donnant droit au congé annuel sont versés

L’employé(e) est réembauché(e) :
La Compagnie admet que, de temps à autre, des employés peuvent quitter la Compagnie et revenir.

Les employés qui quittent la Compagnie volontairement (en démissionnant) ou dans le cadre d’une mise à pied
économique et qui sont réembauchés et retournent au travail dans un délai de six (6) mois suivant leur dernier jour de
travail ont droit à l’accumulation de leur congé annuel et l’on tient compte de leur date d’anniversaire d’entrée en
fonction lors de leur réintégration :

• L’employé(e) recommence à accumuler son congé annuel là où il/elle en était lors de son départ de la
Compagnie. Par exemple : Un(e) employé(e) quitte volontairement la Compagnie et est réembauché(e) trois
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mois plus tard. Lors de son départ, l’employé(e) avait droit à trois semaines de congé annuel. Lors de sa
réembauche, l’employé(e) aura droit à trois semaines de congé annuel.

• La date d’anniversaire d’entrée en fonction de l’employé(e) demeure celle de sa date originale d’entrée en
fonction et on s’assure qu’il n’y ait pas d’interruption de service en comblant la différence.

Les employés réembauchés dans d’autres circonstances n’ont pas droit à l’accumulation de leur congé annuel et à la
réintégration à leur date d’anniversaire d’entrée en fonction, sauf conformément aux plus strictes exigences de la
législation applicable.

Autres congés rémunérés

• Jours fériés
Chaque bureau est fermé les jours fériés prévus à la législation applicable dans la province où il est situé. Le droit à
rémunération d’un(e) employé(e) un jour férié est déterminé conformément aux exigences minimales de la
législation applicable. (Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la rubrique Jours fériés de ce manuel.)

• Congé de décès
Un congé de décès payé est offert là où la législation applicable le prévoit.

• Fonctions de juré(e)
Le congé pour fonctions de juré(e) est disponible lorsque prescrit par la législation provinciale applicable.

Note : La législation applicable peut prévoir d’autres types de congés payés ou sans solde dans la province où vous
travaillez. Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec votre ASC/SSC. .
Congés avec protection d’emploi

Congé pour réservistes
Certaines provinces canadiennes prévoient des congés sans solde pour réservistes. Veuillez consulter les normes en
matière d’emploi de votre province ou votre responsable des Ressources humaines.

De façon générale, les lois applicables peuvent prévoir le droit à la réintégration et la continuation des avantages sociaux
des employés. La politique de la Compagnie à cet égard est de respecter pleinement la loi.
Grossesse et congés parentaux

La Compagnie accorde des congés sans solde en cas de naissance ou d’adoption légale d’un enfant, conformément aux
lois provinciales applicables. La Compagnie vérifie s’il est opportun d’accorder un congé supplémentaire dans des
circonstances exceptionnelles. L’employé(e) doit fournir un préavis écrit d’au moins trois (3) semaines, précisant quand
le congé commencera et quelle sera la date de son retour au travail. L’employé(e) peut revenir au travail avant la date
précisée à l’avis, pourvu qu’il/elle donne un préavis écrit d’au moins trois (3) semaines à l’employeur à ce sujet.
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Congés de grossesse/maternité/paternité

Les employés ayant complété la période requise d’emploi auprès du même employeur en vertu des lois provinciales
applicables avant la grossesse, ou avant que leur enfant soit confié à leur garde, leurs soins et leur contrôle, peuvent
avoir droit à un congé de grossesse/maternité/paternité conformément aux lois provinciales applicables.

Les employés doivent fournir un préavis écrit de trois (3) semaines précisant la date à laquelle le congé commencera et la
date de leur retour au travail. Les employés peuvent revenir au travail avant la date précisée dans cet avis, pourvu qu’ils
fournissent à l’employeur un préavis écrit de trois (3) semaines à ce sujet.

La période de congé doit être compatible avec la législation provinciale applicable et n’est pas rémunérée. En
Colombie-‐Britannique et en Ontario, le congé de grossesse est de dix-‐sept (17) semaines. En Alberta, le congé de
grossesse est de quinze (15) semaines. Au Québec, le congé de maternité est de dix-‐huit (18) semaines et le congé de
paternité de cinq (5) semaines.

Les employés qui n’entendent pas retourner au travail après leur congé de grossesse/maternité/paternité doivent
fournir un préavis écrit de quatre (4) semaines à ce sujet à la Compagnie.
Congé parental
Les employés ayant complété la période requise d’emploi auprès du même employeur en vertu des lois provinciales
applicables ont droit à un congé parental avant la naissance d’un enfant ou avant que la garde, les soins et le contrôle de
leur enfant leur soient confiés.

Les employés doivent fournir un préavis écrit de trois (3) semaines, précisant la date de leur départ en congé et la date
de leur retour au travail. Les employés peuvent revenir au travail avant la date précisée dans cet avis, pourvu qu’ils
fournissent à l’employeur un préavis écrit de trois (3) semaines à ce sujet.

La période de congé doit être compatible avec la législation provinciale applicable et n’est pas rémunérée. En Alberta, en
Colombie-‐Britannique et en Ontario, la période de congé est de trente-‐cinq (35) semaines pour une mère ayant
également pris un congé de grossesse et elle commence immédiatement après la fin du congé de grossesse, à moins que
l’enfant ne soit pas encore confié à sa garde, ses soins ou son contrôle.

Dans ces mêmes provinces, la période de congé est de trente-‐sept (37) semaines non rémunérées pour tous les autres
employés admissibles et elle doit commencer dans les cinquante-‐deux (52) semaines suivant le jour de la naissance de
l’enfant ou de celui où l’enfant est confié aux soins, à la garde et au contrôle de l’employé(e). Au Québec, le congé peut
durer jusqu’à un maximum de cinquante-‐deux (52) semaines consécutives.

Les employés qui n’entendent pas retourner au travail après leur congé parental doivent fournir un préavis écrit de
quatre (4) semaines à ce sujet à la Compagnie.

Les employés doivent consulter les normes d’emploi provinciales applicables pour connaître les autres types de congés
autorisés en matière familiale.

Un congé parental peut être pris en plus d’un congé de grossesse.

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Afin de prévoir correctement son retour au travail, l’employé(e) en congé de grossesse ou en congé parental doit fournir
un préavis raisonnable à la Compagnie (prévoir un minimum de trois (3) semaines) indiquant la date prévue de son
retour au travail.

À la fin de son congé de grossesse ou parental, l’employé(e) est réintégré(e) dans une affectation comparable ou s’il
aucune affectation n’est disponible la Compagnie tentera de trouver une affectation alternative et convenable dans ses
poste d’employés contractuels actuellement disponibles afin de permettre à l’employé de revenir travailler.

Si un(e) employé(e) fait défaut de se présenter au travail rapidement après la fin de son congé autorisé, la Compagnie est
en droit de considérer qu’il/elle a abandonné son poste et/ou a démissionné.
Congé de compassion ou pour obligations familiales ou congés en cas d’urgence
Dans certaines provinces, les employés ont droit à un congé sans solde afin de prendre soin d’un(e) membre de leur
famille lorsqu’un(e) médecin qualifié(e) déclare par écrit que ce proche est gravement malade et qu’il/elle risque de
mourir dans les 26 prochaines semaines. La durée maximale du congé varie selon les provinces. Pour de plus amples
renseignements au sujet du congé de compassion, du congé pour obligations familiales, du congé familial pour raisons
médicales, du congé en cas d’urgence et des autres congés en matière familiale, veuillez vérifier les normes du travail de
votre province ou communiquer avec les Ressources humaines.
Accumulation des avantages/Vacances de l’employé(e) pendant un congé avec protection
d’emploi
Les employés en congé sans solde autorisé peuvent être admissibles au paiement d’une indemnité pour jours fériés et à
l’accumulation de leur congé annuel en fonction de la législation provinciale sur les normes du travail applicable.

Congés sans solde sans protection d’emploi

La Compagnie peut demander à un(e) employé(e) qui s’absente du travail pendant deux (2) jours consécutifs ou plus de
fournir des pièces justificatives à ce sujet (par ex., une attestation médicale). L’employé(e) doit fournir ces pièces
justificatives dans un délai de 5 jours suivant son retour au travail. Dans certaines circonstances, l’employé(e) peut avoir
à remplir un formulaire médical précisant les restrictions et/ou limitations s’appliquant à sa condition avant son retour
au travail. Si l’employé(e) est incapable de réintégrer ses fonctions après une maladie ou une blessure, la Compagnie
peut lui attribuer un nouveau poste assujetti à différentes conditions d’emploi. La Compagnie offrira à l’employé(e) tout
accommodement raisonnable afin de l’aider à retourner au travail à temps complet, pourvu que cela ne lui cause aucune
contrainte excessive.
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Autres politiques et procédures importantes

(de A à Z)
Absentéisme et retards

Chacun et chacune de nos employés jouent un rôle important pour nous permettre d’accomplir nos fonctions
journalières. L’absentéisme ou les retards au travail, même s’ils sont justifiés, dérangent nos activités et nuisent à notre
capacité de satisfaire aux besoins de nos clients. Dans les circonstances, l’absentéisme, les retards ou le défaut de
respecter nos politiques concernant la présence au travail peuvent entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’au congédiement et une privation possible des avantages habituellement offerts par la Compagnie.

Si vous savez que vous serez en retard ou absent, quelle qu’en soit la raison, vous devez personnellement en aviser votre
superviseur(e) assigné au site du client, en plus de votre ASC/SSC aussi tôt que possible afin que l’on puisse prendre les
mesures appropriées pour gérer votre travail pendant votre absence. Si votre absence dure plus d’une journée, vous
devez nous appeler tous les jours, à moins qu’il s’agisse d’un congé autorisé au préalable.

L’omission de se présenter au travail pendant deux (2) jours consécutifs sans en aviser la Compagnie peut entraîner un
congédiement immédiat.

Si votre absence s’explique par une maladie ou une visite médicale, la Compagnie peut vous demander de lui fournir de
la documentation médicale pour justifier votre absence.
Code vestimentaire

L’objectif de notre code vestimentaire est de permettre à nos employés de projeter une image professionnelle qui
correspond aux besoins de notre clientèle. Les employés sont tenus d’avoir une apparence propre et soignée et à
s’habiller selon les exigences de leur poste. Les employés doivent suivre les directives spécifiques en vigueur dans le lieu
de travail auquel ils sont affectés et de façon à atteindre ou à dépasser les normes d’apparence personnelle qui
s’appliquent dans ce lieu de travail.
Départ de la Compagnie

La cessation d’emploi fait inévitablement partie des activités personnelles des employés d’une organisation. Voici
quelques exemples de certaines des situations les plus communes entraînant une cessation d’emploi :

1. La démission – cessation d’emploi volontaire à l’initiative de l’employé(e);
2. Le congédiement – cessation d’emploi involontaire à l’initiative de la Compagnie ou
3. Fin de l’affectation – Votre mission avec les clients se termine et il n’y a pas d’autres affectations disponibles
immédiatement.

Une cessation d’emploi est considérée comme volontaire lorsque l’employé(e) :
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• Donne un préavis de ses intentions de quitter l’emploi de la Compagnie
• S’absente du travail pendant deux jours consécutifs sans en aviser son/sa superviseur(e) et lui fournir
d’explication raisonnable. L’employé(e) est alors considéré(e) avoir abandonné ses fonctions et/ou avoir
volontairement démissionné sans préavis
• Ne revient pas au travail après un congé autorisé;
• Une affectation prend fin et qu’il n’y a pas d’autres affectations disponibles immédiatement.

Un(e) employé(e) qui démissionne de son poste doit :
• Fournir un préavis écrit de démission à la Compagnie;
Remettre cet avis à son/sa gestionnaire deux semaines au moins avant la date prévue de sa fin d’emploi. Le
défaut de respecter ces exigences ne signifie pas que l’employé(e) n’a pas démissionné.

Les employés dont la démission se passe selon des modalités mutuellement acceptables peuvent faire une nouvelle
demande d’emploi auprès de la Compagnie à l’avenir.
À la fin d’une affectation, il est de la responsabilité de l’employé de contacter la Compagnie dansun délai d’un jour
ouvrable afin d’informer la Compagnie que son affectation a pris fin. En information la Compagnie de sa disponibilité à
travailler, la Compagnie peut faire faire en sorte qu’un employé ait une priorité au moment où une affectation pour
laquelle l’employé est qualifié devient disponible. L’employé doit communiquer avec son ASC/SSC, peu importe qui a
initialement annoncé à l’employé la fin de son affectation. Si l’employé ne parvient pas à communiquer avec la
Compagnie dans un jour ouvrable, la Compagnie assumera que l’employé n’est pas disponible pour travailler.
L’employé doit suivre les procédures détaillées décrites ci-‐dessous :
1. L’employé doit informer le ASC/SSC de la disponibilité de l’employé pour d’autres affectations dans un délai d’un jour
ouvrable après la fin de son affectation. L’employé doit apeller le ASC/SSC entre 8h00 et 17h00. Si le ASC/SSC n’est pas
disponible, l’employé peut laisser un message vocal détaillé pour le ASC/SSC. L’employé doit indiquer dans le message
que l’appel est une notification de la fin de son affectation, son dernier jour de travail, sa disponibilité à une nouvelle
affectation, son nom et son numéro de téléphone.
2. Le ASC/SSC enverra un courriel ou une lettre confirmant la disponibiilté de l’employé pour le travail. Si l’employé n’a
pas reçu cette confirmation dans les 10 jours, l’employé doit communiquer immédiatement avec le ASC.
Retour des biens

Lorsqu’un(e) employé(e) quitte son emploi, il/elle doit retourner tous les biens appartenant à la Compagnie et tous les
biens appartenant au client pour lequel l’employé a fourni des services au plus tard son dernier jour de travail actif. Les
biens de la Compagnie/client comprennent, notamment, l’original et tous les exemplaires, en format électronique,
papier ou physique, de renseignements confidentiels, secrets d’industrie, clés de la Compagnie/client, laissez-‐passer,
outils, échantillons, télécopieurs, téléphones cellulaires, assistants numériques personnels, ordinateurs (portatifs ou
non), cartes de crédit, rolodex, dossiers, brochures, équipement, documents, listes, rapports, sorties d’imprimantes,
dessins, plans, croquis, disquettes, lecteurs zip et tout autre dossier ou document concernant la Compagnie/client ou ses
activités, produits ou services. Les employés doivent également respecter toutes les exigences de leur contrat d’emploi
en matière de cessation d’emploi.
Avantages sociaux
La cessation d’emploi a des incidences sur les avantages sociaux des employés. L’employé(e) qui quitte l’emploi de la
Compagnie est avisé(e) par écrit de ses droits et responsabilités quant à la continuation de ses avantages sociaux.
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Les dispositions pertinentes du régime applicable et des politiques qui s’y rapportent prévaudront en toutes circonstances.
Préavis de démission

La Compagnie encourage ses employés à lui fournir un préavis de démission écrit d’au moins dix jours. Sans restreindre
ses droits, la Compagnie se réserve le droit de renoncer à ce préavis sans obligation supplémentaire envers l’employé(e),
sauf en ce qui concerne le salaire et le congé annuel gagnés, le droit de payer l’employé(e) plutôt que de lui demander
de travailler pendant la période de préavis (en tout ou en partie) et le droit d’exiger que l’employé(e) travaille pendant la
période de préavis.

Il est interdit d’utiliser son congé annuel ou ses congés personnels pendant la période de préavis, à moins que le ASC/SSC
l’autorisent au préalable.
Dernier chèque de paye

À moins d’une disposition au contraire de la législation provinciale applicable, le dernier chèque de paye d’un(e)
employé(e) dont le contrat d’emploi est résilié est habituellement versé à la période de paye suivante.
Exigences relatives aux véhicules automobiles et à la conduite

Ces exigences relatives aux véhicules automobiles et à la conduite s’appliquent à la fois aux employés qui utilisent un
véhicule fourni par la Compagnie et à ceux qui conduisent un véhicule personnel alors qu’ils exercent des fonctions pour
la Compagnie. Tout(e) employé(e) à qui l’on permet de conduire un véhicule appartenant à la Compagnie ou un véhicule
pour le compte de la Compagnie doit respecter les règles précisées ci-‐dessous. Tout manquement à ce sujet peut
entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Un « incident » est défini comme une
contravention, l’ivresse au volant, la conduite avec facultés affaiblies, une infraction ou un accident survenant en tout
temps (au travail ou en dehors du travail) après son entrée en fonction auprès de la Compagnie. Le défaut de rapporter
un incident dans les 48 heures (c.-‐à-‐d., de l’accident ou de l’obtention de la contravention et non de la condamnation)
peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

De la même façon, si un(e) employé(e) reçoit une contravention pour une infraction commise au volant d’un véhicule de
la Compagnie ou d’un véhicule personnel conduit dans le cadre de son travail pour la Compagnie, l’employé(e) est
responsable du paiement des amendes ou pénalités encourues et il/elle peut faire l’objet de mesures disciplinaires
pouvant aller jusqu’au congédiement. Toute telle infraction ou contravention doit être rapportée aux Ressources
humaines immédiatement. Le défaut de faire immédiatement rapport d’une infraction ou contravention peut entraîner
des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Autorisation requise : Seuls les employés autorisés peuvent utiliser des véhicules fournis par la Compagnie.

Dommages : Si un véhicule fourni par la Compagnie subit des dommages alors qu’il est sous la responsabilité d’un(e)
employé(e) en particulier, cet(te) employé(e) doit immédiatement rapporter les dommages subis et peut être
responsable du paiement de tous ou de certains des frais de réparation, à la discrétion exclusive de la
Compagnie.

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Drogues et alcool : Il est interdit de consommer des boissons alcooliques dans un véhicule ou de violer autrement la
politique de la Compagnie relative aux drogues et à l’alcool alors que l’on exerce des fonctions pour la
Compagnie.

Utilisation personnelle : Les véhicules de la Compagnie doivent servir uniquement aux fins de l’entreprise. Un(e)
employé(e) à qui l’on attribue un véhicule de la Compagnie a le droit de l’utiliser dans ses allers et retours de la
maison au travail et dans le cadre de son travail seulement. Un véhicule de la Compagnie ne doit pas servir au
transport de non-‐employés – ce qui comprend notamment les membres de la famille de l’employé(e).

Dossier de conducteur inacceptable : En ce qui concerne les employés qui conduisent des véhicules dans le cadre de
leurs fonctions, un accident, une contravention pour ivresse au volant, la conduite avec facultés affaiblies ou
toute autre infraction ou contravention sérieuse en matière de conduite automobile (même en-‐dehors du
travail) peuvent rendre inacceptable le dossier de conducteur. Un dossier de conducteur inacceptable peut faire
en sorte qu’un(e) employé(e) n’ait plus la permission de conduire alors qu’il/elle travaille pour la Compagnie ou
entraîner d’autres mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement, sous réserve du respect des lois
provinciales applicables.

Assurances : Les employés qui conduisent dans le cadre de leurs fonctions doivent être adéquatement assurés. Un(e)
employé(e) dont les assurances expirent ou sont révoquées, ou qui devient inassurable, doit en faire rapport aux
Ressources humaines immédiatement, c.-‐à-‐d. jamais plus de 24 heures après avoir appris l’absence
d’assurances. Les conducteurs qui deviennent inassurables seront congédiés.

Ceinture de sécurité : Les employés doivent boucler leur ceinture de sécurité lorsqu’ils conduisent un véhicule ou en
sont passagers, pendant leurs aller-‐retour au travail et en tout temps lorsqu’ils exercent des fonctions pour la
Compagnie. Qui plus est, la Compagnie encourage tous ses employés à boucler leur ceinture de sécurité en tout
temps, comme l’exige la législation provinciale.

Utilisation de téléphones cellulaires et autres appareils au volant : Pour des raisons de sécurité, nous demandons aux
employés de ne pas parler ou texter avec leurs téléphones cellulaires ou autres appareils pendant qu’ils
conduisent dans le cadre de leurs fonctions, à moins que leur appareil soit en mode « mains libres ». Quel que
soit le cas, les employés doivent connaître et respecter tous les règlements provinciaux ou territoriaux
concernant l’usage de téléphones cellulaires ou autres appareils sans fil au volant. Pour de plus amples
renseignements au sujet de l’utilisation de téléphones cellulaires et autres appareils sans fil au volant, veuillez
consulter le site suivant de Transports Canada : http://www.tc.gc.ca. Les employés qui doivent régulièrement ou
occasionnellement conduire dans le cadre de leurs fonctions s’abstiendront de recevoir ou de transmettre des
messages textes au volant (p. ex. par courriel ou textage). Les employés doivent se ranger sur le côté de la route
et arrêter le véhicule de façon sécuritaire avant de répondre à un message texte. Lorsque les employés font ou
reçoivent des appels, ils doivent autant que possible utiliser des appareils « mains libres » et réduire la durée de
leur conversation au minimum ou attendre de ne plus être au volant pour faire ou recevoir l’appel.

Permis de conduire : Les employés qui doivent conduire dans le cadre de leurs fonctions doivent détenir un permis de
conduire valide dans la province où ils résident. Si le permis de conduire d’un(e) employé(e) est révoqué ou
suspendu, l’employé(e) doit en faire rapport aux Ressources humaines dans les 24 heures de la suspension ou
révocation.
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Fumer/tabac

Afin de tenir compte de la santé et du confort de nos clients et de nos employés, notre Compagnie est un milieu sans
fumée et sans tabac. Il est interdit de fumer et/ou de faire usage de tabac dans les locaux de la Compagnie, et ce, en tout
temps. Aux fins de cette politique, les locaux de la Compagnie comprennent les terrains, édifices, structures,
stationnements ou moyens de transport appartenant à la Compagnie ou loués par la Compagnie, ainsi que tout endroit,
y compris les bureaux de nos clients, où un membre de notre personnel exerce des activités pour ou au nom de la
Compagnie.

La Compagnie fournit de l’aide à ses employés qui souhaitent arrêter de fumer ou d’utiliser d’autres produits du tabac.
Pour de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec le ASC/SSC.
Interdiction d’enregistrer

Pour assurer la sécurité de nos locaux et de nos systèmes, la Compagnie interdit à ses employés de faire des
photographies ou des enregistrements audios ou vidéos non autorisés. N’utilisez pas de cellulaires ou d’autres appareils
pour faire une photo ou un enregistrement audio ou vidéo non autorisé. Il faut obtenir l’autorisation écrite du président
avant de photographier ou d’enregistrer qui ou quoi que ce soit. La violation de cette politique peut entraîner des
mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Mauvaises conditions météorologiques

La Compagnie s’attend à ce que ses employés déploient tous les efforts raisonnables nécessaires pour se présenter au
travail en cas de mauvaises conditions météorologiques. Vous devrez suivre les directives et les politiques de travail pour
lesquelles vous être affecté en ce qui concerne les questions météorologiques défavorables.
Météo (voir Mauvaises conditions météorologiques)
Méthodes de comptabilisation du temps, heures supplémentaires et

paye
Comptabilisation du temps
À moins d’un avis au contraire, chaque employé(e) est tenu(e) d’enregistrer ses heures de travail pour la Compagnie. La
comptabilisation exacte et exhaustive de toutes les heures travaillées par l’employé(e) est nécessaire afin de s’assurer
que l’employé(e) soit rémunéré(e) à l’égard de toutes ses heures travaillées. Le jour de leur entrée en fonction, les
employés sont avisés de la nécessité ou non de comptabiliser leurs heures de travail grâce à un horodateur, une feuille
de temps ou une autre méthode. Quelle que soit la méthode utilisée, l’on s’attend à ce que les employés respectent la
procédure établie afin de comptabiliser correctement leurs heures travaillées.

Le cas échéant, les employés doivent également comptabiliser leurs heures non travaillées (autres que les pauses)
comme le temps passé à faire des commissions pour la Compagnie, les rendez-‐vous médicaux, etc.

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Toute modification ou correction à votre feuille de temps ou fiche de présence doit être paraphée par vous et par votre
superviseur(e). Un(e) employé(e) ne peut en aucun cas remplir la feuille de temps d’un(e) autre employé(e) ou
demander à un(e) autre employé(e) de remplir sa feuille de temps. Le fait de comptabiliser le temps d’un(e) autre
employé(e) à sa place ou de demander à un(e) autre employé(e) non gestionnaire de le faire à votre place peut entraîner
des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Le travail à l’extérieur des heures est interdit

Les heures compensatoires, les heures « en banque » ou les arrangements à l’extérieur des heures accordés en
remplacement d’heures réellement travaillées sont contraires aux politiques de la Compagnie et sont strictement
interdits. Toutes les heures travaillées doivent être enregistrées correctement et payées selon le taux habituel ou le taux
applicable aux heures supplémentaires pendant la période de paye qui s’y rattache. Si l’on vous demande d’attendre, de
garder en banque ou d’éviter de rapporter des heures travaillées contrairement à cette politique, veuillez en faire
immédiatement rapport à votre ASC/SSC.
Horaire
La Compagnie rémunère ses employés à l’égard de toutes leurs heures travaillées, conformément à son calendrier de
paye et aux lois provinciales applicables. L’horaire sera déterminé par le besoin du client auquel vous êtes affecté.
Recouvrement de salaire et/ou de dépenses payées en trop

Il peut y avoir des trop payés de temps à autre, compte tenu d’une erreur de la part d’un cocontractant ou d’un(e)
client(e) ou dans le cadre du traitement de la paye ou de dépenses par la Compagnie. Occasionnellement, par exemple,
une erreur de transcription ou une feuille de temps erronée fournie à notre bureau régional donne lieu au paiement
d’heures non travaillées.

Si un(e) employé(e) reçoit un trop-‐payé, dans de telles circonstances ou autrement, la Compagnie récupérera ce
trop-‐payé de la manière permise par la loi, y compris, notamment, par des retenues sur la paye, une entente de
remboursement ou une poursuite judiciaire. Les employés doivent aviser immédiatement la Compagnie s’ils se rendent
compte d’un trop payé. Le formulaire d’attestation de l’employé(e) constitue une autorisation de corriger le trop payé et
de le récupérer à même le salaire.
Sollicitation et distribution

La Compagnie s’efforce de créer un milieu de travail où les employés ont le temps, les outils et le soutien nécessaires
pour faire leur travail sans distraction indue. Par souci de maintenir la productivité et d’assurer un environnement
professionnel, les employés ne peuvent pas distribuer de documents ou d’autres matériels ni solliciter leurs collègues
pour une cause pendant les heures de travail ou dans un local de travail, quel qu’il soit, et ce, en tout temps, que les
employés eux-‐mêmes travaillent ou pas. Pour citer quelques exemples, une période de repas ou une pause est une
période non travaillée et le local des pauses est un endroit où on ne travaille pas.

La sollicitation interdite comprend, notamment, les demandes d’adhésion à des groupes, organismes ou entreprises et
les demandes d’abonnement.

Seules les tierces parties ayant été invitées dans nos locaux et ayant des affaires à traiter avec la Compagnie sont
autorisées à y entrer. Toute autre personne est considérée comme un intrus et sera renvoyée des lieux par des membres
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du personnel désignés de la Compagnie à cette fin. Il est interdit à des non-‐employés de solliciter ou de distribuer du
matériel dans les locaux de la Compagnie, et ce, en tout temps.
Vérification des antécédents professionnels et des dossiers d’employés

Les employés peuvent consulter leurs dossiers d’employés en personne à notre siège social de Mississauga en Ontario ou
en présence de leur ASC/SSC en transmettant une demande de consultation par écrit aux Ressources humaines.

Les employés peuvent consulter leurs dossiers d’employés à l’heure et à l’endroit mutuellement convenu entre
l’employé(e) et la Compagnie. Même si les employés ne peuvent pas enlever d’éléments de leurs dossiers d’employés,
ils peuvent obtenir copie des documents qu’ils ont signés en les demandant par écrit. Des copies d’autres documents
seront fournies à la discrétion de la Compagnie ou conformément aux dispositions des lois provinciales applicables.

Les représentants de la Compagnie ne transmettent pas de données d’emploi personnelles ou de données financières
concernant ses employés à des tiers. La Compagnie ne fait pas non plus de recommandations personnalisées; elle peut
cependant confirmer l’emploi d’un(e) employé(e) si cet(te) employé(e) en fait la demande par écrit la direction des
Ressources humaines.

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FORMULAIRE D’ATTESTATION DE L’EMPLOYÉ(E)
Le Manuel destiné aux employés fournit des renseignements au sujet d’Aerotek ULC, EASi, une division d’Aerotek ULC,
Aston Carter, une division d’Aerotek ULC, TEKsystems Global Services Corp. et TEKsystems Canada Inc.
(désignées collectivement comment étant la « Compagnie »). Je comprends que je dois consulter mon contrat d’emploi,
les politiques externes applicables, mon/ma superviseur(e) ou la direction des Ressources humaines pour toute question
qui ne trouve pas réponse dans ce manuel. Je reconnais avoir déjà volontairement convenu d’une relation d’emploi avec
la Compagnie.
Puisque les renseignements, politiques et avantages sociaux décrits dans ce manuel sont forcément sujets à
changement, je reconnais que ce manuel peut faire l’objet de révisions. Aucune de ces modifications n’aura d’incidence
sur les modalités de mon contrat d’emploi, sauf dans la mesure où mon contrat le prévoit. Les modifications au Manuel à
l’intention des employés me seront communiquées par le biais d’avis électroniques dans la mesure nécessaire, et je
comprends que les renseignements ainsi révisés remplaceront, modifieront ou supprimeront des politiques existantes.
Je comprends que ces politiques constituent un guide et qu’aucun manuel ne peut prévoir chaque situation ou question
pouvant être traitée dans cette politique. Je reconnais avoir reçu ce manuel par le biais de l’Intranet de Ia Compagnie
ou en main propre d’un(e) représentant(e) des RH de la Compagnie. Je comprends et je conviens qu’il m’appartient de
lire et de respecter ce manuel (qui comprend les politiques qui s’y trouvent et celles auxquelles il renvoie) et toute
révision pouvant en être faite. Je reconnais que j’ai lu et que je respecterai le manuel et les politiques et qu’en cas de
non-‐respect de ma part, je pourrai faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
J’ai demandé de recevoir une version française du Manuel à l’intention des employés. I have requested to be provided
with this Handbook in the French language.

Signature de l’employé(e)

Nom de l’employé(e) (en caractères d’imprimerie, S.V.P.)

Date de signature
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ANNEXE – FORMULAIRE DE PLAINTE INITIALE

Pour déposer une plainte officielle, veuillez compléter le formulaire ci-‐dessous (taper dans les zones appropriées à cet
effet), l’imprimer, le signer et le retourner au représentant des RH de votre région.

Date: ________________

1. Nom et poste de la personne qui reçoit la plainte: ____________________________________

2. Nom et poste de la personne qui dépose la plainte: __________________________________

3. Nom, poste & département de la(des) personne(s) qui a(ont) été violente(s)/ qui a(ont) exercé du harcèlement/de la
discrimination/de l’intimidation/des mesures de représailles à votre égard; ou qui vous a(ont) menacé(e) de tel(s)
comportement(s) (le « Mis en cause »)? ___________________________________

4. Avez-‐vous informé le Mis en cause ou la/les personne(s) faisant l’objet de la plainte, afin de l’/les aviser que le
comportement est inacceptable et que vous désirez qu’il cesse immédiatement? _______________________

5. Veuillez décrire en détail les événements survenus (veuillez inclure les dates et les heures, les lieux et les noms des
personnes présentes au moment de l’événement). S’il y a plus d’un événement, veuillez décrire chaque événement (si
cela est nécessaire, veuillez joindre une feuille supplémentaire).
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

6. Quelle a été votre réaction/réponse aux événements mentionnés au #5?
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

7. Quelle est votre relation actuelle avec le Mis en cause allégué (ceci comprend la relation passée et la relation
présente)?
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

8. Est-‐ce que le Mis en cause allégué ou quiconque vous a mentionné ou vous a laissé entendre qu’il pourrait y avoir des
conséquences négatives si vous déposiez une plainte? Si oui, veuillez expliquer.
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

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9. Le cas échéant, à qui avez-‐vous parlé des événements dont vous avez fait mention au #5 ou de ce que vous avez
expliqué au #8? Veuillez indiquer le moment et l’endroit où vous en avez parlé avec toute personne indiquée ci-‐dessous
et indiquer des détails relativement à ce que vous avez dit à cette personne.
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

10. Pour toutes les personnes que vous avez indiquées au #9, quelle était leur réponse?
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

11. Possédez-‐vous des informations concernant d’autres personnes qui se plaignent d’un comportement semblable
impliquant le Mis en cause?
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

12. Croyez-‐vous que vous avez fait quelque chose pour encourager le Mis en cause? Si oui, veuillez expliquer.
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________

Ma signature apposée ci-‐dessous indique que je comprends que la Compagnie fera une enquête relativement aux
informations que j’ai fournies dans le présent Formulaire de Plainte et que j’ai fourni des renseignements exacts et
complets.

Nom (en caractères d’imprimerie):_________________________________________________

Date: ____________________

Signature du plaignant: ______________________________________________

Date de réception par les RH: ______________________

Reçu par: ______________________________________
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Objectif de ce manuel

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Table des matières

Avantages sociaux offerts aux employés/Jours fériés/ -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ 23

Autres politiques et procédures importantes (de A à Z) -­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐ 30

Page 4 de 39

Départ de la Compagnie ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30

Page 5 de 39

Bienvenue à la Compagnie

Page 6 de 39

Sécurité de l’information

Page 7 de 39

Page 9 de 39

Responsable de la protection de la vie privée

Équité en matière d’emploi dans un cadre fédéral

Équité en matière d’emploi

Page 10 de 39

Accommodements raisonnables/Tâches modifiées

Page 11 de 39

• Utiliser des qualificatifs ou des insultes;

Ce qui ne constitue pas du harcèlement

Dénonciation du harcèlement

Violence en milieu de travail

La violence en milieu de travail comprend, notamment :

La politique de la Compagnie est de :

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• Préparer un plan d’urgence;

Responsabilités des superviseurs :

Responsabilités des employés :

Rapports et enquêtes

Responsabilités des employés

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Collaboration des employés aux enquêtes internes

Comportement des employés et règlement au travail

Page 22 de 39

Avantages sociaux offerts aux employés/Jours

Avantages sociaux offerts aux employés

Congé annuel et autres congés payés

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Page 25 de 39

Congé annuel par anticipation

Congés avec protection d’emploi

Grossesse et congés parentaux

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Congés de grossesse/maternité/paternité

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Page 29 de 39

Autres politiques et procédures importantes

Départ de la Compagnie

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L’employé doit suivre les procédures détaillées décrites ci-­‐dessous :

Retour des biens

Préavis de démission

Dernier chèque de paye

Exigences relatives aux véhicules automobiles et à la conduite

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Page 33 de 39

Mauvaises conditions météorologiques

Météo (voir Mauvaises conditions météorologiques)

Méthodes de comptabilisation du temps, heures supplémentaires et

Le travail à l’extérieur des heures est interdit

Avantages sociaux offerts aux employés/Jours fériés/ -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 23

Autres politiques et procédures importantes (de A à Z) -‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐-‐ 30

L’employé doit suivre les procédures détaillées décrites ci-‐dessous :