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PFE Recrutement
PFE Recrutement
Effectuer une analyse de poste pour déterminer ce qui est nécessaire dans le
poste.
Élaborer une description de travail, si elle n’existe pas, en fonction de
l’analyse, y compris les éléments suivants :
Les aptitudes et compétences nécessaires
Expérience
Éducation
Les exigences propres au poste, comme la capacité de soulever
régulièrement des objets lourds.
Évaluer le poste en le comparant à d’autres postes de l’organisation afin de
déterminer la valeur globale du poste. Cela peut se faire au moyen d’un
système de points. L’objectif ultime est de s’assurer que la rémunération est
équitable, fondée sur des postes comparables.
Faire approuver la description de travail.
Élaborer une offre d’emploi, semblable à la description de poste, mais rédigée
avec une orientation marketing qui tire parti de la marque de l’employeur
pour attirer des candidats.
À l’aide de votre système de suivi des candidats (ATS), affichez l’offre d’emploi.
Il est souvent affiché à l’interne sur l’intranet ou le portail Web de l’entreprise
pour informer les employés et sur le site de carrière externe de l’organisation,
les tableaux d’emploi et les médias sociaux.
Éduquer toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche pour
s’assurer qu’elles connaissent les lois et les lignes directrices de l’entreprise
qu’elles doivent suivre. Il peut s’agir, par exemple, de ne pas demander aux
candidats leur âge, leur état matrimonial ou d’autres renseignements
personnels qui ne sont pas directement liés à leur travail.
Filtrez les curriculum vitæ qui ont été soumis à votre logiciel de recrutement.
Effectuer une première entrevue, éventuellement par téléphone, pour
confirmer les renseignements de base et évaluer l’intérêt du candidat.
Élaborer et diffuser des guides d’entrevue pour aider les gestionnaires
recruteurs à mener de bonnes entrevues.
Effectuez un deuxième entretien avec le gestionnaire d’embauche ou l’équipe
d’embauche. Dans les petites organisations, les personnes interrogées peuvent
également rencontrer le PDG ou le directeur général.
Envoyez une évaluation préalable à l’embauche au candidat. Il peut s’agir d’un
test de personnalité, d’un test de codage pour les rôles de développement de
logiciels et ainsi de suite.
Vérifier les références auprès des employeurs actuels et anciens et des
références personnelles.
Effectuer des vérifications des antécédents, comme la validation des études du
candidat, ou faire une vérification des antécédents criminels.
Demandez au candidat de se soumettre à un test de dépistage de drogues, en
supposant qu’il est légal dans votre province ou territoire et qu’il est requis
pour le poste.
Négocier le contrat, y compris le salaire ou le taux horaire, le nombre de jours
de vacances, l’admissibilité à la prime et d’autres éléments potentiels offerts
par l’entreprise ou demandés par le candidat.
Envoyez l’offre au candidat pour examen et approbation.
Embauchez le candidat et transférez-le au processus d’intégration.
Types de techniques de recrutement
Bien que certaines entreprises comptent encore sur un panneau « Nous
embauchons », de nombreuses entreprises s’attaquent au recrutement comme elles
le font pour le marketing, avec une approche à plusieurs niveaux. Le marketing de
recrutement peut comprendre tout, de la promotion sur les médias sociaux à des
annonces publicitaires, des campagnes de relations publiques (RP) et même des
primes aux employés actuels pour les références de candidats réussis.
Voici des techniques de recrutement pour aider votre équipe d’acquisition de talents
à attirer des candidats qualifiés :
Recrutement interne. Affichez les postes vacants sur votre site de carrière
interne afin que les employés actuels puissent postuler.
Recrutement maintenu : Lorsque l’organisation embauche une entreprise de
recrutement, il y a plusieurs façons de le faire ; le recrutement maintenu est
une pratique courante. Lorsqu’une organisation retient les services d’une
entreprise de recrutement pour combler un poste vacant, elle paie des frais
initiaux pour combler le poste. L’entreprise est responsable de trouver des
candidats jusqu’à ce que le poste soit pourvu. L’organisation accepte
également de travailler exclusivement avec l’entreprise. Autrement dit, les
entreprises ne peuvent pas embaucher plusieurs entreprises de recrutement
pour occuper le même poste.
Recrutement d’urgence : tout comme le recrutement d’urgence, le
recrutement d’urgence nécessite une entreprise externe. Contrairement au
recrutement maintenu, il n’y a pas de frais initiaux avec contingence. Au lieu
de cela, l’entreprise de recrutement reçoit un paiement seulement lorsque les
clients qu’elle représente sont embauchés par une organisation.
Dotation Recrutement : Les recruteurs travaillent pour des agences de
dotation. La dotation permet de jumeler les candidats qualifiés avec des
postes qualifiés. De plus, les agences de dotation se concentrent généralement
sur les postes à court terme ou temporaires.
Recrutement externe Le recrutement externe est généralement un avantage
parrainé par l’employeur qui aide les anciens employés à faire la transition
vers de nouveaux emplois. Le recrutement externe vise à fournir aux employés
déplacés les ressources nécessaires pour trouver de nouveaux postes ou de
nouvelles carrières.
Recrutement inversé : désigne le processus par lequel un employé est
encouragé à chercher un emploi dans une autre organisation qui offre une
meilleure adaptation à ses compétences. Nous offrons des journées de
recrutement inversé pour aider les travailleurs dans ce processus. Lors de nos
journées de recrutement inversé, nous examinons les curriculum vitae,
menons des entrevues simulées et offrons des plongées approfondies dans
des postes précis.
Processus de recrutement externalisé (RPO). Dans ce cas, l’organisation
externalise complètement sa fonction de recrutement à un tiers. L’objectif
principal est de réduire le coût du processus de recrutement.
Professionnel du recrutement temporaire. Vous pourriez vouloir embaucher
un employé temporaire ou un consultant pour aider votre équipe de
recrutement à l’occasion plutôt que d’embaucher un recruteur à temps plein.
Salons de l’emploi. Que ce soit en personne ou virtuellement, ces événements
donnent à votre organisation l’occasion de rencontrer des candidats qualifiés
et de promouvoir votre marque d’employeur.
Recrutement sur le campus. Participer à des activités de recrutement sur le
campus peut aider à recruter de nouveaux diplômés ou des étudiants « Co-
op ».
Perfectionnement des employés et planification de la relève. Le
perfectionnement des employés et leur préparation à un nouveau rôle est une
excellente occasion pour les employés et réduit les risques associés aux
candidats externes.
Partenariat avec des organisations externes. Vous pourriez le faire pour attirer
une main-d’œuvre plus diversifiée ou soutenir les communautés sous-
représentées, comme les immigrants et les minorités.
Réseautage. Le fait de rencontrer d’autres personnes dans la collectivité
permet de partager de l’information sur votre organisation.
Médias sociaux. L’affichage de postes ouverts sur Twitter, Facebook et
LinkedIn est un choix populaire. Les annonces de moteurs de recherche qui
apparaissent en réponse à une requête sont une autre option.
Dernières tendances en matière de recrutement
Comme le recrutement est devenu plus concurrentiel, de nombreux fournisseurs ont
développé des logiciels de recrutement, tels que les systèmes de gestion du
recrutement (SGR) et ATS, pour automatiser le processus de recrutement. Ces
systèmes permettent à l’équipe d’acquisition de talents de simplifier le processus de
demande, d’améliorer l’expérience du candidat et d’utiliser les systèmes de
planification des entrevues, entre autres avantages.
Certaines organisations se tournent vers des outils de dépistage fondés sur
l’intelligence artificielle pour identifier plus rapidement les candidats potentiels,
évaluer les forces et les faiblesses et trouver des questions qui peuvent accélérer le
processus décisionnel.
Certaines organisations ayant un grand nombre de postes à roulement élevé ont
commencé à traiter les demandes par message texte mobile, ce qui offre aux
candidats une méthode beaucoup plus simple pour postuler à des postes ouverts.
Pratiques exemplaires de recrutement efficaces
Le recrutement peut être une tâche difficile, surtout lorsque vous essayez de trouver
des candidats qualifiés pour des postes qui sont en forte demande.
Voici quelques conseils pour attirer efficacement de nouveaux candidats :