LES PARADIGMES DE LA RELATION D’EMPLOI

EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

WORKING PAPER 04/06/2010

Hamiot Jean-Yves
Doctorant en Sciences de Gestion
Enseignant-chercheur

IDRAC Business School

47, rue sergent Michel Berthet
CP 607 – 69258 Lyon cedex 09
jeanyves.hamiot@idraclyon.com

Résumé :
Cet article fait l’inventaire des différentes approches de la relation d’emploi dans la littérature
de GRH et dans les sciences connexes. Se référant au concept de paradigme, tel qu’il a été
défini par Kuhn, un modèle des paradigmes fondamentaux de la relation d’emploi est proposé,
puis la matrice PEST est utilisée pour analyser les différentes approches de la GRH et les
différentes pratiques de gestion qu’elles induisent.

Summary :
This article is a review of the different ways to manage employment relationship in the HRM
literacy and in the connected sciences. It refers to the concept of paradigm, as defined by
Kuhn, and suggests some grassroots paradigms for the employment relationship. Then, the
environmental scanning grid (PEST) is used to analyse the HRM literacy and the different
management practices which they bring about.

Mots clés :
GRH – paradigme – relation d’emploi
Keywords :
HRM – paradigm – employment relationship

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 LE PARADIGME SCHÉMA DIRECTEUR
DES PRATIQUES DE GESTION

L’objectif de cette communication est d’établir un panorama de la manière dont l’organisation

appréhende la variable humaine au travail, plus particulièrement dans la littérature de GRH.
En effet, le vocable « gestion des ressources humaines » est relativement récent et a remplacé
d’autres appellations telles que « direction du personnel », « relations du travail »…
L’utilisation de ce vocable repose sur un paradigme qui caractérise la manière dont la relation
d’emploi est envisagée par les organisations dans la période présente. Mais la logique des
pratiques de gestion, qui fonctionnent sur la base de ce préalable paradigmatique, n’est pas
suffisamment analysée dans la littérature. On pourrait ainsi mieux comprendre quelle est la
logique qui veut que l’on considère l’homme comme une « ressource »  et quelles sont les
conséquences en terme d’acceptabilité sociale ou de performance des organisations. Une
réflexion épistémologique préalable s’avère donc nécessaire afin de décloisonner le
raisonnement sur la relation d’emploi et faire émerger les logiques sous-jacentes.

Les apports du concept de paradigme

La science est redevable à Thomas Kuhn (Kuhn, 1983) d’avoir mis en lumière l’importance
du phénomène des paradigmes dans la progression de la connaissance scientifique. Certes, il
n’est pas le premier à s’interroger sur les conditions de la connaissance, mais son analyse fait
un lien entre le mode de pensée scientifique et son fonctionnement institutionnel.

A ce propos, page 25, il rend compte des limites de toute démarche scientifique :
« L’observation et l’expérience peuvent et doivent réduire impitoyablement l’éventail des
croyances scientifiques admissibles, autrement il n’y aurait pas de science. Mais à elles
seules, elles ne peuvent pas déterminer un ensemble particulier de ces croyances. Un élément
apparemment arbitraire, résultant de hasards personnels et historiques, est toujours l’un des
éléments formatifs des croyances adoptées par un groupe scientifique à un moment donné. »

Même si des générations de scientifiques ont lutté contre ce fait, au fondement de toute
démarche scientifique se trouve donc la croyance. L’humain, n’ayant pas la capacité à

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enfermer le réel dans son système de pensée, opère par hypothèse et abstraction. Dans le cas
de la science, cette action est le fait d’un collectif et elle tend donc à s’institutionnaliser. Ceci
fonde ce que Kuhn nomme la « science normale ». Le concept de science normale comporte
de grandes similitudes avec l’observation des phénomènes normatifs dans les groupes, qui
ont été décrits par un auteur tel que Sherif en psychologie sociale expérimentale. Sherif définit
la norme sociale comme « une échelle évaluative (par exemple le mètre étalon) indiquant une
latitude acceptable et une latitude inacceptable pour le comportement, l’activité, les
événements, les croyances ou tout autre sujet concernant les membres d’une unité sociale  »
(Doise et al., 1978). Le milieu scientifique n’échappe donc pas aux phénomènes
sociologiques, y compris dans la production de ses outils de connaissance.

Aussi, le paradigme fonctionne comme un modèle, un schéma de pensée, accepté par une
communauté scientifique, qui lui permet d’établir des lois, des théories, des applications et
des dispositifs expérimentaux. Kuhn remarque, d’ailleurs, que ceci constitue un signe de
maturité du domaine scientifique concerné. Ce paradigme est basé sur une croyance et fournit
un cadre (des limites, une norme) dans lequel le collectif scientifique va pouvoir construire
des concepts pour approcher le réel et établir des relations entre ces concepts. Kuhn appelle
« résolution d’énigmes », ce travail d’investigation des scientifiques à l’intérieur du
paradigme. « Mener jusqu’à sa conclusion un problème de recherche normale, c’est trouver
une voie neuve pour parvenir à ce que l’on prévoit et cela implique la résolution de toutes
sortes d’énigmes sur les plans instrumental, conceptuel et mathématique » (Kuhn, 1983).

La construction de relations entre des concepts à l’intérieur d’un paradigme permet de faire un
deuxième rapprochement, cette fois-ci avec les enseignements de l’analyse systémique de la
communication. Les chercheurs de l’Ecole de Palo Alto ont montré l’importance du cadre
dans le phénomène de signification. Un concept n’a pas de sens en lui-même, il ne prend sens
que dans un système structuré : « Des concepts comme « leadership », dépendance,
extraversion et introversion, maternage, etc. on fait l’objet d’études approfondies. Le danger
est, bien entendu, que tous ces termes, longuement examinés et répétés, finissent par acquérir
une pseudo-réalité, et le « leadership », construction intellectuelle, devient finalement le
« Leadership  », quantité mesurable de l’esprit humain, lui-même conçu comme un
phénomène isolé. Une fois le terme ainsi réifié, on perd de vue qu’il n’est qu’une expression
raccourcie pour désigner une forme particulière de relation en cours.» (Watzlawick et al.,
1972)

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Le concept n’a donc pas de réalité. Un auteur comme Weick définit ce processus de
fabrication de sens (sensemaking) à travers deux mécanismes complémentaires. Le premier
est un processus de « bracketing » (focalisation) qui isole ou découpe certaines données du
réel et le deuxième est un processus « d’enactment » (engagement dans le réel). Il cite
Czarniawska-Loerges, page 35 : « Une pierre existe indépendamment de notre connaissance,
mais nous lui donnons une réalité par un mécanisme d’isolement en concentrant notre
attention sur elle. Ainsi « appelée à la vie » ou à notre attention, la pierre doit être construite
socialement à l’aide du concept de pierre, ses propriétés et ses usages.* » (Weick, 1995).
A propos du processus d’enactment, il remarque page 33 : « J’utilise le terme d’enactement
pour garder à l’esprit le fait, que dans les organisations, les personnes produisent souvent une
part de l’environnement qu’elles affrontent.* ». Weick insiste sur l’interaction entre le
concept et le réel, qui produit en quelque sorte un « façonnage » du réel conforme au concept.

En synthèse de ce paragraphe, nous dirons donc que toute approche scientifique repose donc
sur un (ou plusieurs) paradigme(s). Celui-ci est un schéma de pensée, un système cognitif,
reposant sur une croyance fondatrice et constitué de concepts en interrelations. Ces concepts
n’ont pas de sens ou de réalité en eux-mêmes. Ils sont issus d’un découpage plus ou moins
arbitraire du réel pour permettre la cohérence du système cognitif. Dans le contexte particulier
de la science, les chercheurs tentent de valider les concepts par les données de l’observation
ou de l’expérimentation. Ils permettent alors une « lecture cohérente » de la réalité mais ne
sont pas la réalité.

Le paradigme schéma directeur du sens et de la décision

Dans le cadre d’une revue de littérature sur la manière dont l’organisation appréhende la
variable humaine au travail, il nous paraît, de fait, très pertinent de chercher à pointer les
différents paradigmes sous-jacents. Ceci permet tout d’abord de repérer les phénomènes de
croyance présents derrière chaque modèle de pensée, ensuite de donner une autre lecture de
l’articulation des concepts présentés par la théorie concernée. Cela permet aussi de
comprendre la manière dont chaque approche segmente les données du réel (situations
matérielles, sociales, économiques…) et induit un système de décision en conséquence. Ces
différents paradigmes proposent donc différents modèles de « gestion » de la relation
d’emploi et différents modèles de GRH.

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(*) traduction de l’auteur de l’article

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 LES DIFFÉRENTS PARADIGMES DE LA GRH

Comme nous l’avons vu dans le chapitre précédent, l’approche paradigmatique suppose de

« remonter » l’analyse au niveau du préconçu, de l’opinion initiale qui a permis de développer
un système de sens donné. L’application de cette démarche à la manière dont l’organisation
appréhende la relation d’emploi peut faire l’objet de plusieurs découpages, qui dépendent du
niveau d’abstraction opéré.

Tout d’abord, il serait tentant de restreindre l’inventaire des approches à la littérature de

GRH, mais nous reprenons à notre compte le constat du collectif dirigé par Julienne Brabet en
préambule de l’ouvrage « Repenser la Gestion des Ressources Humaines ? », page 16 : « La
GRH à la fois un corps de «  connaissances » et une activité exercée par des membres de
l’entreprise, l’un et l’autre se structurant historiquement en étroite interdépendance. »
(Brabet et al., 1993). Les auteurs ont bien identifié un des paradigmes à la source du système
de pensée de cette discipline de la gestion. Restreindre l’analyse de la relation d’emploi aux
pratiques de GRH serait, de fait, trop réducteur.

Pour élargir ce cadre d’analyse, il faut remarquer que, tout au long du XXème siècle, cette
littérature de GRH a subit l’influence des autres disciplines de gestion. Le début de ce siècle
est marqué par la prégnance des disciplines de l’ingénieur avec un auteur comme Taylor
(Taylor, 1911) et son pendant administratif en France (Fayol, 1918). Par la suite, l’école des
relations humaines (Mayo, 1933) exercera son influence, jusqu’à ce jour où l’ensemble des
sciences de gestion ont une résonnance dans les écrits de cette discipline.

Il serait donc aisé d’utiliser une grille paradigmatique liée à ces différentes approches du
fonctionnement de l’organisation. L’analyse PEST (Aguilar, 1965), par exemple, offre une
grille de lecture intéressante parce que très opérationnelle et très proche des situations de
gestion.

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TABLEAU N° 1 : APPLICATION DE LA GRILLE PEST AUX PARADIGMES DE LA RELATION D’EMPLOI

Cette grille permet facilement d’utiliser la littérature des autres sciences de gestion en écho à
la littérature de GRH. Nous l’utiliserons donc dans notre travail exploratoire. Cependant, un
peu comme le travail sur la typologie des organisations de Morgan (Morgan, 1997), elle
présente l’inconvénient de ne pas remonter suffisamment aux paradigmes fondateurs de la
relation d’emploi. Elle colporte encore un certain nombre de présupposés inducteurs des
systèmes rationnels.

Les paradigmes fondateurs

Comment l’organisation, les humains qui la composent, conçoivent-ils la relation d’emploi ?

Quels fondamentaux sont à l’origine des systèmes rationnels développés dans cette relation ?
Si nous posons la question à un tel niveau d’abstraction, il semble alors nécessaire de
remonter à un paradigme qui apparaît de nature existentielle. En référence à la théorie de
MacNeil sur le contrat relationnel reprise par Rousseau dans ses travaux sur le contrat
psychologique (Rousseau, 1990) , nous pouvons alors isoler deux premiers axes : relationnel
et transactionnel. Ainsi, on peut se demander comment le collectif composant l’organisation
conçoit la relation à l’être humain (membre de l’organisation) et quelle est la nature de la
transaction ?

TABLEAU N° 2 : LES PARADIGMES FONDAMENTAUX DE LA RELATION D’EMPLOI

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La relation à l’être humain employé peut s’envisager sous deux extrêmes. Il est ainsi possible
de le considérer soit comme un sujet, soit comme un objet. Une organisation qui considère
chacun de ses membres comme des sujets, qui fait une priorité de cette vision, observera le
monde à partir de leur vécu dans la situation de travail. La priorité sera donnée au ressenti des
membres de l’organisation, aux êtres et à leur identité. Peut-être que certaines relations entre
un mécène et son artiste se rapprochent de ce modèle.
A l’extrême opposé, une organisation peut considérer ses membres comme des objets, la
dimension subjective disparaît pour laisser place à l’action, à l’organisation, aux faits et aux
données de la situation matérielle. L’être humain est considéré comme une machine.

La transaction questionne, quant à elle, la nature de l’échange, la dimension sociale et

matérielle de la relation d’emploi. Deux extrêmes théoriques peuvent ainsi être posées, soit la
relation fait l’objet d’un don, soit elle fait l’objet d’une contrainte. Certes, il paraît difficile
d’envisager une relation d’emploi où l’organisation ne ferait que donner sans rien attendre en
contrepartie. Les organisations qui se rapprochent probablement le plus de ce modèle sont
celles qui fonctionnent en autarcie et dont la vocation n’est que d’assurer le quotidien de leur
membres.
Dans les faits, la situation inverse, c'est-à-dire la contrainte totale, n’est guerre plus probable
ou en tout cas pérenne. Des organisations s’appuyant sur l’esclavage ou le travail forcé sont
proches de ce modèle. Cependant, même dans ces organisations extrêmes, une relation
d’emploi qui serait basée uniquement sur la contrainte ne semble pouvoir durer bien
longtemps. Ceci mène à l’élimination des membres de l’organisation prélude à sa destruction.
Même dans Des situations de fortes contraintes, des formes d’échange se développent sur la
durée. Un exemple intéressant dans l’antiquité gréco-romaine est probablement le texte de
Varon dans « De Agricultura, livre I ». Il est cité par Godelier, (Godelier, 1969) promoteur de
l’anthropologie économique. Même si la violence était au fondement de la relation. Ce texte
n’est pas le seul à évoquer une situation parfois paradoxale où il semblait préférable d’être un
esclave plutôt qu’un homme libre. Nous reprenons donc à notre compte le postulat de la
sociologie des organisations expliqué par Bernoux page 129 : « les hommes n’acceptent
jamais d’être traités comme des moyens au service de buts que les organisateurs fixent à
l’organisation » (Bernoux, 1985).
Des situations de contrainte absolue, sans contrepartie et durables semblent très rares. De
plus, comme le remarque l’économiste Jacques Annequin (Annequin, 1985) qui a étudié
l’esclavage dans l’antiquité, ce mode d’organisation suppose un système économique

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spécifique : dominance de l’économie agraire et de la rente, développement et limitation des
marchés… En effet, il faut tenir compte d’une très faible productivité due notamment au taux
d’encadrement élevé.

Enfin, dès lors que nous envisageons la notion de relation, il apparaît nécessaire de compléter
les axes transactionnel et relationnel par un troisième : celui de la dimension temporelle.
Comme nous l’avions évoqué en introduction, remonter aux paradigmes fondateurs de la
relation d’emploi est forcément de nature existentielle. Il faut alors prendre en compte la
variable temporelle. Quelle est l’origine et le devenir de cette relation d’emploi ? Quelle est la
finalité, le projet ? Quel poids du passé pour quel futur ? Comment la durée de la relation est-
elle envisagée ? Ce positionnement de l’organisation induira donc une logique de gestion
spécifique.

TABLEAU N° 3 : RELATIONS D’EMPLOI ET PARADIGMES FONDAMENTAUX

Nous pourrions dès lors envisager d’essayer de positionner la manière dont une organisation
envisage la relation d’emploi avec ses membres sur ce graphique et dégager ainsi de nouvelles
typologies ou analyser les conséquences en terme de performance. Ceci suppose cependant de
développer de nouveaux outils de mesure non existants à ce jour. Nous reviendrons donc à
l’utilisation de la grille d’analyse PEST.
Dans l’immédiat, l’objectif de cette réflexion est de rappeler que la relation d’emploi peut
prendre des formes très variées. Hors, une partie importante de la littérature en GRH
appréhende difficilement cette complexité. Elle fonctionne à l’intérieur d’un paradigme, qui

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en définit les limites et les conditions d’opérationnalité. Cependant, nous sommes dans un
environnement économique et social en mutation et la relation d’emploi tend à évoluer vers
d’autres formes. Le nombre de salariés continue d’augmenter mais les emplois dits atypiques
sont en forte progression. Aujourd’hui, deux tiers des embauches se font par contrat à durée
déterminée ou travail temporaire, le nombre de cadres a doublé depuis 1975 (Ray, 2000)…
Les modèles de gestion des ressources humaines peinent alors à s’adapter.
On observe, par ailleurs, certaines logiques de gestion en développement comme l’alignement
stratégique, qui tendent à objectiver la relation d’emploi. Chez certaines populations
précaires, ceci peut se cumuler avec un sentiment d’enfermement et de contrainte. Le salarié
vit alors une situation proche de l’esclavage.
Enfin, prenons un autre exemple : celui du bénévolat. Cette « relation d’emploi » est en
développement si important dans des organisations telles que les associations, que le
gouvernement français a pris l’initiative d’éditer une brochure, depuis 2000. Elle est destinée
à cadrer la relation entre le bénévole et l’association (Ministère de la Jeunesse et des Sports,
2001). Les thèmes abordés sont très proches des problématiques de GRH : contexte juridique
et fiscal, formation, information… (Ministère-De-La-Jeunesse-Et-Des-Sports, 2001)
On objectera éventuellement qu’il ne s’agit plus d’une relation d’emploi stricto sensu,
cependant certaines organisations ont largement institutionnalisé une pratique voisine à
travers le recours aux stages de très longue durée (conf. la législation récente sur
l’indemnisation des stagiaires). De plus, on observe de plus en plus, une mixité des statuts à
l’intérieur des organisations (bénévoles, salariés, élus, consultants…) qui impose aussi leur
prise en compte dans les modes de GRH. Dans ce sens, page 29 de l’ouvrage collectif de
Brabet dont l’objet est de repenser la Gestion des Ressources Humaines, il est écrit : « Un
nouveau paradigme unificateur semble pourtant émerger dans lequel pourrait s’inscrire la
GRH et la recherche en ce domaine : le paradigme de la complexité. ».

Le paradigme environnemental ou « environmental scanning »

Le phénomène cognitif du paradigme fonctionne comme les autres mécanismes du sens selon
le principe de l’expansion, tel qu’il a été observé par les linguistes de la sémantique
structurale (Greimas, 1966). On constate ainsi un phénomène d’emboitement des paradigmes,
il s’agit alors d’être conscient des phénomènes d’isotopie, c'est-à-dire du « niveau de lecture »
d’une situation. Le choix de ce cadre (d’un contexte de réflexion) induit une compréhension
particulière de la situation. Ainsi, nous allons donc revenir à l’analyse de la littérature de GRH

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à partir de l’analyse PEST, mais il faut garder en mémoire que celle-ci se superpose aux
paradigmes fondamentaux. Ainsi, il serait possible ultérieurement d’analyser une posture
théorique en utilisant à la fois le découpage de l’analyse PEST et les paradigmes
fondamentaux.

Le recours à la grille de lecture de l’analyse PEST pour classifier la littérature de GRH

s’appuie sur l’approche des théories de l’organisation qui postulent que les contraintes
externes à l’organisation ont logiquement et, de manière prévisible, un impact sur les
structures et les processus internes (Miles et al., 1978). L’hypothèse est que la relation
d’emploi et les approches de la GRH qui y sont associées sont dépendantes des contraintes
externes de l’organisation.

Le paradigme politico-légal

Dans cette famille de pensée se range notamment toute la littérature qui analyse la relation
d’emploi sous l’angle, d’une part du contrat et de la loi, et d’autre part des rapports de
pouvoir, des conflits et de la négociation. Cette approche est voisine des disciplines
académiques du droit et de la sociologie, voire de la psychologie.
En France, l’origine historique de l’approche juridique de la relation d’emploi est très
ancienne. En effet, Fombonne (Fombonne, 2001) explique que les révolutionnaires de 1789,
d’une part souhaitaient rompre avec le système des corporations et du servage, et d’autre part
se méfiaient des sociétés par action. Ainsi, les contrats de travail à durée indéterminée étaient
interdits (Fombonne, p.52). Dans les usines les contrats et le salaire étaient fixés pour une
année. Selon l’auteur, cette intervention du législateur eu pour conséquence la prégnance du
système du règlement intérieur pour gérer les problèmes de personnel. De plus, cette
dominante juridique de la relation d’emploi cohabitait fréquemment avec le paternalisme.
Supiot (Supiot, 1994) précise que la notion moderne du travail, fondement du statut juridique
du salarié actuel n’est apparue que progressivement au cours du XIXe. Il remarque que la
paternité du concept revient à Marx, qui le transforme en entité abstraite de la pensée
économique pouvant être traité comme une marchandise. Ainsi, on peut lire page 24 de la
Contribution à la critique de l’économie politique (Marx, 1859): « Pour mesurer les valeurs
d'échange des marchandises au temps de travail qu'elles contiennent, il faut que les différents
travaux eux-mêmes soient réduits à un travail non différencié, uniforme, simple, bref à un
travail qui soit qualitativement le même et ne se différencie donc que quantitativement. »

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Aussi Supiot (p.40) questionne-t-il en des termes juridiques les axes de notre paradigme
fondamental : « Comment situer le « travail » dans ce système de concepts ? Faut-il y voir
un bien négociable, ou au contraire un élément de la personne qu’on ne peut traiter comme
une marchandise ? Un objet ou une part du sujet ? Le droit du travail doit-il être considéré
comme un droit des choses ou comme un droit des personnes ? »

Dans cette approche de la relation d’emploi à travers le paradigme juridique, il est nécessaire
de pointer une autre ambiguïté : celle qui confronte l’organisation et l’individu au collectif. La
relation d’emploi entre l’organisation et son membre n’est pas purement duale, on constate
toujours la présence de tiers.
Ce collectif se manifeste d’abord par l’intervention du législateur. C’est particulièrement
explicite dans les dispositions qualifiées d’Ordre Public, auxquelles ne peuvent déroger ni
l’organisation, ni le salarié. Ces contraintes de la relation d’emploi s’imposent aux parties,
même si on observe aujourd’hui plus fréquemment l’application d’un « Ordre Public
Social ». Celui-ci veut que l’on retienne systématiquement la disposition juridique la plus
favorable au salarié (Ray, 2000).
Le collectif se manifeste ensuite par la présence d’un corpus juridique conséquent concernant
la négociation collective. Celui que Ray appelle le « petit droit » (p.443), le droit
conventionnel prend une place de plus en plus importante en France.

Il serait bon d’élargir cette approche juridique de la relation d’emploi à de nombreux autres
aspects, mais il ne s’agit pas du cœur de notre recherche. Simplement, peut-on observer
qu’aujourd’hui ce paradigme tient une place importante dans la littérature de GRH. A titre
d’exemple, l’index du Dictionnaire des ressources humaines (Peretti, 2008) comporte plus de
50 % des mots sur un total d’environ 1700 entrées se référant directement ou indirectement au
cadre juridique. De plus, Philippe Chauvet en charge du chapitre sur la gestion juridique de
l’emploi dans l’ouvrage collectif de Weiss remarque, page 123, que « les textes se multiplient
à l’envi, tant au niveau national qu’au niveau européen, voire international. » (Weiss et al.,
2005). Cette approche de la GRH requiert une actualisation permanente.

Deuxième aspect du paradigme politico-légal, les écrits qui envisagent la relation d’emploi
sous la forme de rapports de pouvoir sont très nombreux, nous en retiendrons trois
principaux : le courant de l’analyse stratégique des organisations, celui de la théorie de la
structuration et les théories du leadership.

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L’analyse stratégique des organisations part de l’hypothèse, concernant la relation d’emploi,
que dans une organisation, tout est «aussi» pouvoir. L’organisation est le résultat de l’action
collective (Crozier, 1977), produit d’un rapport de force où personne n’est totalement désarmé
et où tout le monde est partie prenante. Le membre de l’organisation y est défini comme un
acteur qui tente de préserver ses intérêts et son autonomie, à partir d’un cadre rationnel limité.
En effet, les travaux d’Herbert Simon sur la décision ont permis de montrer le fonctionnement
« approximatif » de l’acteur (Simon, 1955) et permettent de mieux modéliser la logique d’un
système d’action concret.

Les travaux à partir de la théorie de la structuration de Giddens ont une optique plus
intégrative. Ils intègrent la dimension de l’acteur et du social dans un cadre institutionnel et
sociétal. Les dimensions du pouvoir et du temps y sont abordées à plusieurs niveaux et de
manière interactive et intégrative. Elle vise à transcender les oppositions épistémologiques
traditionnelles telles que le subjectivisme et l’objectivisme. A partir de cette théorie, certains
sociologues travaillent sur la problématique de l’innovation sociale dans le travail et dans
l’emploi (Lapointe et al., 2006). Cette approche induit des concepts tels que : confiance,
participation, partenariat, asymétrie…

Une autre voix d’exploration de la relation d’emploi sur la base d’un rapport de pouvoir est
issue des travaux de la psychologie sociale et des travaux de Kurt Lewin sur la dynamique des
groupes (Lewin, 1999). Ils donneront naissance à une littérature sur le concept de leadership.
Parmi ceux-ci on compte la célèbre « Managerial Grid » de Blake et Mouton (Blake&Mouton,
1962) adoptée dans de nombreuses grandes entreprises. Dans cette approche la relation
d’emploi est analysée du point de vue du manager. La performance de l’organisation est le
résultat de l’interaction du manager avec son groupe ou son subordonné. A titre d’exemple, le
titre de l’ouvrage d’Yves Enrègle, co-fondateur du Groupe IGS, est très parlant : « Précis de
gestion sociale ou le pouvoir, de la manipulation à l’autorité » (Enrègle, 1993).

Enfin, le paradigme politico-légal a généré une littérature anglo-saxonne importante sous le

terme générique d’employee relations. Souvent basés sur les concepts de justice et de
négociation (collective bargaining), ces ouvrages envisagent la relation d’emploi
principalement sous sa dimension institutionnelle. Ainsi, l’ouvrage collectif de Lewis analyse
l’évolution des mouvements syndicaux en Angleterre et l’influence de l’intégration
européenne (Lewis et al., 2003).

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Le paradigme économique

Nous laisserons de coté toute l’analyse macro-économique, trop rapidement abordée lorsque
nous avons évoqué les implications juridiques des travaux de Marx. Nous nous concentrerons
sur une approche plus opérationnelle de la relation d’emploi, que nous envisagerons sous
l’angle stratégique et marketing et sous l’angle financier.
Cependant, auparavant il nous semble tout de même nécessaire de revenir sur un concept
macro-économique qui n’est pas sans conséquence sur la relation d’emploi aujourd’hui. Il
s’agit du concept de destruction créatrice (Schumpeter, 1942) défini par l’auteur comme la
donnée fondamentale du capitalisme. Ce concept, qui a fait l’objet d’une validation
mathématique (Aghion&Howitt, 1992), stipule que l’innovation est le moteur de la croissance
sur le long terme. Ceci peut supposer de la destruction de valeur et d’emploi sur le court
terme. Du point de vue de la GRH, ce concept se traduit par des opérations de downsizing y
compris pour des organisations qui ne sont pas en déclin. Rare sont les ouvrages qui abordent
le sujet de front. Lewis & al. reprennent les travaux de Cameron et identifient trois stratégies
possibles : la réduction d’effectif, la réorganisation du travail et le changement systémique
(Lewis et al., 2003). Un auteur comme Pluchart remarque que les secteurs high-tech sont
particulièrement concernés par le downsizing, en cas d’innovation de rupture de la part d’un
concurrent. Dans ce cas, le risque d’obsolescence des compétences d’un personnel très
qualifié est très important (Pluchart, 2004). La rentabilité financière de ces opérations de
downsizing a été contestée par une étude comparative du début des années 1990 (Slocum Jr et
al., 1999),mais celle-ci ne semble pas avoir eu de prolongement dans la communauté
scientifique.
Pour aborder la relation d’emploi à travers le paradigme de la stratégie, nous reprendrons un
découpage désormais classique sur l’évolution des approches de la GRH dans la littérature
anglo-saxonne avec trois courants de pensée : universaliste, contingent et configurationnel.

L’approche universaliste est la plus ancienne. Elle postule qu’il existe « une » méthode
appropriée à chaque problème de gestion des ressources humaines, même si les travaux ne se
sont focalisés que sur des pratiques isolées (recrutement, rémunération…). L’objectif serait
donc de déterminer quelle est la meilleure méthode (Becker&Gerhart, 1996). Une grande
partie de la littérature francophone en GRH se réfère implicitement à cette approche inspirée
du principe de « one best way » (Martory&Crozet, 2005).

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Par la suite, le discours théorique est devenu plus complexe avec pour objectif de mieux
répondre à la diversité des situations rencontrées par les organisations. L’hypothèse principale
serait que la performance est liée à l’adéquation des pratiques de GRH à la stratégie de
l’organisation et à certaines variables du contexte (technologie, structure…). Les meilleurs
représentants de ce type d’approche dans la littérature francophone sont Pichault et Nizet qui
ont tenté de déterminer des modèles de GRH appropriés à chaque configuration
organisationnelle de Mintzberg (Pichault&Nizet, 2000). En fonction d’un contexte et d’une
stratégie donnée, cette approche suggère qu’il y a une politique de GRH appropriée.
Enfin, les travaux de l’approche configurationnelle de la GRH sont probablement ceux qui ont
le mieux intégré une des grandes révolutions épistémologiques du XXème siècle : l’analyse
systémique. Cette évolution est concomitante avec l’apparition, chez les chercheurs en
stratégie, du concept d’alignement stratégique, ce qui impliquerait un modèle contingent tel
qu’a pu le développer un auteur comme Chandler (Chandler, 1962). Cependant, si l’approche
configurationnelle postule bien la nécessité d’une cohérence entre la stratégie et la pratique de
GRH (external fit), elle formule aussi l’hypothèse que de multiples formes socio-
organisationnelles peuvent avoir la même performance (Delery&Doty, 1996). Partant d’un
point de vue systémique, cette approche affirme qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise
pratique RH. Ce qui importe, au-delà de leur adéquation à la stratégie, c’est la cohérence des
pratiques entre elles (internal fit) (Gomez-Mejia et al., 1998). Dans ce sens, elle présente le
grand intérêt d’ouvrir la porte à l’innovation socio-organisationnelle dans la recherche de la
performance.

L’approche configurationnelle conduit certains auteurs à affirmer que la GRH devient une
des dernières sources de différentiation sur le marché, un avantage concurrentiel (Barney,
1991). Dans le même esprit, un auteur comme Boyer évoque, page 271, le coté offensif du
concept de flexibilité : « La flexibilité peut aussi se concevoir, à l’image des théories de la
firme fondée sur les ressources, comme un concept offensif, au service d’une stratégie de
conquête : le choix et le déploiement des ressources externes ou internes, des compétences du
personnel et de l’organisation générale de la firme… accroissent considérablement le degré
de liberté stratégique de l’entreprise. » (Boyer&Equilbey, 2003).
On parle alors de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (Devanna et al., 1981). Dans
un monde en compétition accélérée et où le capital et la technologie sont facilement
disponibles, les investissements immatériels et le capital intellectuel jouent un rôle de plus en
plus central (Becker et al., 2001). Ainsi, les partisans de l’approche configurationnelle de la

15
GRH travaillent sur le repérage de « Gestalts » opérationnelles, facteurs de performance dans
les organisations. Une part importante de ces recherches se base sur une approche quantitative
des modèles de gestion, essayant de déterminer quel est le meilleur « cocktail » de solutions
en termes d’organisation et de GRH en fonction d’une stratégie donnée.

Les écrits sur l’approche configurationnelle sont en grande majorité anglo-saxons, s’attache
donc à démontrer le lien entre performance économique de l’organisation et modèle de GRH.
Cependant, une variable du système est souvent considérée comme dépendante : le facteur
humain. Ainsi, au-delà de l’analyse des pratiques de gestion, ce qui semble fréquemment mis
de coté dans le raisonnement, c’est la « faisabilité » sociale de ces configurations. Dans ce
sens, le rapprochement du marketing et de la GRH s’est produit selon plusieurs axes. Dans
son acception anglo-saxonne, le concept de marketing interne est né dans le secteur du service
sur la base d’un principe : « la capacité d’une entreprise de négoce à satisfaire les besoins de
ses clients externes dépend en partie de la capacité de cette entreprise à satisfaire les besoins
de ses clients internes » (Berry et al., 1976).
On peut penser qu’il y a un lien entre cette approche et les travaux de Gary Becker sur le
capital humain quelques années auparavant (Becker, 1964). L’approche développée par
Becker tend à analyser l’investissement dans l’humain au plan sociétal ou organisationnel et à
le valider économiquement.
Cette première approche s’est essentiellement centrée sur la manière de placer le client au
centre des préoccupations du personnel avec des slogans tels que « Customer satisfaction
through employee satisfaction ». En France, Michel Levionnois consultant en marketing,
élargit la cible du marketing interne et explique que le produit à vendre est l’entreprise, le
marché à conquérir est l’ensemble des collaborateurs. Il faut donc instaurer une relation
commerciale afin d’optimiser le couple « Homme-Organisation » (Levionnois, 1987). Les
méthodes d’audit suggérées empruntent directement au marketing et s’appuient déjà sur des
concepts tels que la segmentation, le mix personnel… Le plan d’action suggéré traduit
cependant une approche universaliste de la GRH, qui avait cours à l’époque. Marion et al.
(Marion et al., 2005) portent un regard critique sur cette forme de marketing interne qui peut
s’apparenter à une campagne de communication normative initiée par le sommet stratégique
et véhiculant souvent un message paradoxale d’autonomie.
Parallèlement un auteur comme Peretti dès 1986 n’adopte pas l’approche du marketing
interne mais reprend le concept de personnel mix dans une optique beaucoup plus
configurationnelle. « Inspiré du concept éprouvé de « Marketing Mix », le « Personnel Mix »

16
désigne le choix et le dosage que les gestionnaires effectuent parmi l’ensemble des variables
de la Gestion des Ressources humaines » (Peretti, 1997). Cette influence du marketing sur la
GRH pose des problèmes de transplantations des méthodes et un auteur comme Igalens
préfère alors parler de marketing social pour y remédier (Colle&Merle, 2007).
Depuis cette époque des pionniers, le marketing appliqué aux ressources humaines a
principalement alimenté un travail autour du concept de marque-employeur
(Ambler&Barrow, 1996) dans le monde anglo-saxon. L’objectif est d’attirer et de conserver
les meilleurs individus pour l’organisation (Person Organization Fit).
Dans leur ouvrage récent, Panczuk et Point tentent même de dépasser ce rôle de Business
Partner pour redonner une dimension stratégique à la fonction en expliquant que « la fonction
RH doit également (se) vendre » (Panczuk&Point, 2008). Pour ce faire, ils suggèrent de
« monétiser » les prestations RH dans l’entreprise mais on ne perçoit pas clairement comment
créer un avantage concurrentiel en utilisant les techniques du marketing.
Plusieurs facteurs environnementaux sont à l’origine de cette approche. Parmi ceux-ci, on
peut citer la pression concurrentielle grandissante, la raréfaction de la population qualifiée
(papyboum, besoins croissants des pays émergents…), l’élévation du niveau moyen de
qualification et enfin l’évolution des mentalités des populations-cibles. Dans cette vision de la
relation d’emploi, illustrée en France notamment par l’ouvrage de Philippe Liger (Liger,
2007), l’accent est mis sur la communication. Le futur candidat est une cible publicitaire sur
le marché de l’emploi. Membre de l’organisation il devient un actif qu’il faut retenir.

Dans le monde anglo-saxon, l’approche de la relation d’emploi sous l’angle financier provient
principalement des mêmes travaux que ceux de l’alignement stratégique, par exemple les
travaux de Becker et Gerhart sur les « high performance work practices » (Becker&Gerhart,
1996) ont pour objectif de démontrer le lien entre pratiques de GRH et performance
financière. Dans la plupart des travaux, l’indicateur financier de référence est la valeur de
l’action ou son évolution dans le temps.
En France, ce lien paraît moins évident. L’approche financière de la relation d’emploi semble
plus se rapprocher d’une logique comptable et administrative. Un auteur comme Martory,
dans son livre sur le contrôle de gestion sociale, justifie son thème de travail par une
introduction sur les nouvelles organisations et les nouvelles formes du contrôle (Martory,
1990). Donnadieu, qui a rédigé un best seller sur la rémunération (Donnadieu, 1993), introduit
son sujet par une approche macro-économique sur les grands équilibres sociétaux. Savall
(Savall&Perroux, 1980) s’attachent à démontrer scientifiquement et de manière très détaillée

17
le lien entre conditions de travail et coûts-performances cachés. Cette démarche analytique,
qui engage tout de même une orientation stratégique (Savall&Zardet, 2006), insiste sur le rôle
central et primordial de la gestion des ressources humaines dans la performance de la relation
d’emploi.

Le paradigme social

La prise en compte de l’individu et des phénomènes sociaux dans la relation d’emploi

provient encore une fois de plusieurs courants. Aux Etats Unis d’Amérique, un auteur comme
Rousseau a popularisé, à partir de 1989, le concept de contrat psychologique. Ainsi,
habituellement dans une relation de travail, il y a un contrat ou du moins un cadre légal qui
entoure cette relation. Par opposition à ce cadre formel, le contrat psychologique constitue le
modèle mental de la relation d’emploi (Dulac, 2005). Ce qui justifie ce concept, c’est
que dans les faits, au quotidien, on constate que la forme de coopération entre les parties est
basée sur des perceptions de chaque partie impliquée plutôt que sur des écrits ou des ententes
explicites (Lemire&Martel, 2007). Ce concept présente donc l’intérêt d’intégrer à la fois des
éléments conscients, une dimension tacite et un cadre rationnel particulier lié au contexte. On
peut donc penser qu’il permet d’expliquer la coopération entre un individu et son
organisation, donc un aspect de la relation d’emploi.
Depuis ses premiers écrits sur le contrat psychologique, Rousseau a travaillé sur un concept
complémentaire, les « idosyncratic deals » (Rousseau, 2005) que les canadiens francophones
traduisent par l’acronyme COPIN. Celui-ci étant l’abréviation de conditions personnelles
individuellement négociées. Rousseau justifie ses travaux par le fait que les individus
hautement qualifiés revendiquent de plus en plus la prise en compte de leurs intérêts
personnels dans la relation d’emploi. Elle indique que ce challenge est au bénéfice des deux
parties si l’organisation sait le gérer correctement. On observe encore une fois que le prisme
d’analyse est celui de la performance des organisations.
Dans cette optique, toute une littérature s’est développée autour du concept d’employabilité
(Waterman et al., 1994) et du nouveau rôle de l’entreprise dans la relation d’emploi, qui est de
moins en moins pérenne. Comme l’annonçait en 1993 le Président de l’American
Management Association : « Training is the new job security » (Fagiano, 1993). Issu de ce
système de pensée, le concept de « long-life learning » a eu des retombées juridiques en
France avec la loi n° 2004-391 du 04/05/2004 « relative à la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social ».

18
Ces nouvelles exigences de prise en compte de l’individu dans la relation d’emploi ont donné
naissance à un certain nombre d’écrits en GRH articulés autour du concept de « personne »
(Lévy-Leboyer et al., 2006) avec l’objectif de mieux prendre en compte la personnalité et
l’individu dans les décisions de Gestion.

Pour revenir à la prise en compte de l’individu dans la relation d’emploi et sur un tout autre
terrain, Robert Sutton a rédigé sous la forme d’un pamphlet le livre : « The No Asshole Rule :
building a civilized workplace and surviving one that isn’t it » (Sutton, 2007). Son objectif
provocateur est la chasse aux « sales cons » dans les entreprises. Cependant son
argumentation sur la nécessité de préserver le respect de l’individu dans la relation d’emploi
est justifiée par des arguments économiques. En France, la problématique du respect de la
personne dans la relation d’emploi a pris de l’ampleur depuis les travaux du suédois Leymann
(Leymann, 1996). Le même thème prend la forme d’un débat sur les causes. Pour certains, il
faut y voir les effets du modèle libéral, pour d’autres, les conséquences de la soif de pouvoir
d’individus. Pour appuyer cette thèse, un auteur comme Marie-France Hirigoyen écrit page
185 : « La fréquence du harcèlement moral dans les associations, surtout si elles sont
caritatives, montre bien que le phénomène n’est pas lié aux seuls critères économiques, à la
rentabilité, ou à la concurrence du marché, mais beaucoup plus à une volonté de prise du
pouvoir. » (Hirigoyen, 2001). Un champ scientifique est en développement autour du concept
de « risque psychosocial » (Bachelard et al., 2008) mais aussi de la fonction identitaire du
travail (Clot, 1998).

La dimension sociale ou plus particulièrement sociétale de la relation d’emploi trouve aussi

une partie de ses sources dans les travaux sur le concept de parties prenantes (Freeman, 1996)
qui stipule que la création de valeur s’obtient par la satisfaction des besoins et des désirs des
différentes parties prenantes, donc des salariés. Un auteur comme Aline Scouarnec
(Scouarnec, 2005) va plus loin et identifie le DRH de demain comme un probable directeur de
la Responsabilité Sociale de l'Entreprise. La dimension éthique et le développement durable
semblent prendre une place incontournable dans la relation d’emploi.

Une autre approche de la relation d’emploi du point de vue social, nous provient de tout un
pan de la sociologie qui aborde la variable humaine à partir du collectif. Ainsi, page 80 de son
livre sur la sociologie des entreprises, Bernoux reprend les propos de Norbert Elias et affirme
le pouvoir incomparable du groupe sur l’individu, lorsqu’il s’agit d’expliquer ses

19
comportements (Bernoux, 1995). Dans ce courant, la relation d’emploi est par exemple
abordée à partir du concept des traditions nationales (Iribarne, 1989), culture d’entreprise ou
encore de relations professionnelles. A ce titre l’ouvrage collectif de Cadin sur les pratiques
de GRH accorde une large place à l’histoire des syndicats français (Cadin et al., 2004). La
relation d’emploi doit donc s’envisager sous son angle collectif et historique.

Le paradigme technique

Ce dernier paradigme peut s’entendre de toutes les approches qui considèrent la relation
d’emploi un peu comme un mécanisme ou qui approchent la relation d’emploi par
l’intermédiaire de la machine et, aujourd’hui particulièrement, du numérique.
C’est un courant important qui est né avec le XXe siècle et des auteurs comme Fayol, il
englobe notamment tous les travaux des sciences de l’administration. Il représente
aujourd’hui encore une part majoritaire des manuels de GRH. La relation d’emploi est
appréhendée par le biais de processus de gestion, de méthodes, de procédures… Cette
approche est celle qui s’identifie probablement le plus avec l’existence de la fonction RH dans
l’organisation, même si un auteur comme Peretti écrit un ouvrage qui s’intitule « Tous DRH »
pour marquer la décentralisation effective de la fonction (Peretti, 2006). Il ne faut cependant
pas restreindre cette appréhension de la relation d’emploi à la fonction R.H., on retrouve
notamment cette logique de standardisation des procédés dans les démarches normatives.
L’ouvrage de Labruffe sur le référentiel de compétences est édité par l’AFNOR (Labruffe,
2003) et comme d’autres démarches qui l’ont précédé (Deming, ISO, audit social…) prétend
rationnaliser cette relation.
L’aspect le plus récent de ce paradigme est lié à l’arrivée du numérique dans l’organisation du
travail. Cette incursion du logiciel dans la coordination entre les hommes se développe dans
tous les secteurs de l’organisation. On peut citer, à titre d’exemple, le secteur de la logistique
où le préparateur de commande dialogue maintenant avec l’ordinateur. Celui-ci lui indique la
référence du colis, les quantités, les adresses de prélèvement et de destination, le préparateur
doit confirmer oralement l’ensemble des étapes à la machine. Dans d’autres situations, la
coordination par logiciel procure plus de libertés ou de possibilités qu’auparavant. C’est le cas
du travail collaboratif ou du travail à distance. Des auteurs comme des Horts et Isaac
évoquent des conséquences paradoxales en termes d’exigence et de contrôle des technologies
mobiles dans la relation d’emploi (Des Horts&Isaac, 2006).

20
Les canadiens francophones utilisent le concept de cibergestion des ressources humaines
(Dolan et al., 2008), pour qualifier ces nouvelles pratiques de GRH. Un auteur comme Silva
parle, lui, de l’apparition de la fonction SIRH dans les organisations, forme de réponse à la
troisième révolution industrielle (Silva, 2008). Celle-ci se caractérise par de nombreuses
ruptures : une nouvelle organisation du travail, un nouveau type de salariés, une révolution
financière, une mondialisation.

CONCLUSION

L’objet de cette revue de bibliographie était d’explorer les différentes manières d’appréhender
la relation d’emploi, tant dans la littérature de GRH, que dans les sciences connexes, qui
influencent les pratiques dans l’organisation. Cet inventaire montre la multiplicité des
approches et des paradigmes. Il prépare un travail ultérieur sur l’acceptabilité sociale de ces
pratiques et plus particulièrement sur le schéma mental de la relation d’emploi chez le salarié.

(Coyle-Chapiro&Parzefall, Delobbe N., Herrbach O., Lacaze D., & Mignonac K., 2005)
(Dulac, Delobbe N., Herrbach O., Lacaze D., & Mignonac K., 2005)

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