MÉMOIRE ÉCRIT PAR BAPTISTE NECHAR

PROMOTION 2019-2021 MANAGER EN STRATÉGIE DIGITALE

LA FORMATION EN LIGNE MISE EN PLACE PAR

LES ENTREPRISES EST-ELLE UNE

MÉTHODOLOGIE ACCEPTÉE ET PERTINENTE

DANS LA MONTÉE EN COMPÉTENCE DES

SALARIÉS ?
 Résumé

Ce mémoire a pour objectif de comprendre la nouvelle méthodologie

d'apprentissage : le e-learning. Cette méthodologie consiste à proposer un
contenu d'apprentissage en ligne disponible sur écran et constitue une
alternative à une formation classique en présentiel.
On peut définir l'e-learning comme de l'apprentissage en ligne, il s'agit souvent
de modules que l'apprenant effectue en autonomie sans la présence de
formateur. Cela permet, pour les entreprises qui utilisent ce moyen de
formation, d'en réduire les coûts et d'apporter modernité et flexibilité dans leur
organisation.

L’idée est d’axer l’étude sur la formation professionnelle, la formation d’adulte.

La phase de recherche nous apprend que la formation a changé radicalement
au fil du temps pour s’adapter aux personnes concernées. Le e-learning prend
de plus en plus d’importance dans la stratégie de formation des entreprises qui
voient la facilité pour mettre en place ces contenus. Cependant, l’ingénierie de
formation demande plus de ressources et il s’avère que la préparation pour ce
type de formation est plus complexe.

On a une problématique : “ La formation en ligne mise en place par les

entreprises est-elle une méthodologie acceptée et pertinente dans la montée en
compétence des salariés ? “

Dans un second temps, l'accompagnement des entreprises envers les salariés

est aussi un enjeu majeur à travailler.

Les hypothèses qui viennent sont les suivantes, la première hypothèse, c’est
que le manque d’implication sur la partie conception de cette nouvelle
méthodologie de travail empêche aux salariés de se sentir valoriser et provoque
une réticence chez eux lorsqu'ils sont confrontés à ce nouveau concept.
la seconde hypothèse corrélée à la première insiste sur la communication
interne en entreprise qui si elle n’est pas réfléchie empêche aussi l’appréciation
du e-learning par les salariés, qui n’ont pas reçus les données, les ressources
adéquates pour intégrer le e-learning dans leur travail, ils se sentent étrangers à
ces concepts.

1
Et la troisième hypothèse se concentre sur l’aspect autoformation qui sans
accompagnement adapté va poser problème problème sur la formation des
salariés qui découle sur la qualité de vie au travail.

Pour répondre à ces hypothèses, j’ai mené une enquête quantitative sous la
forme d’un sondage où j’ai pu récupérer 93 réponses. Pour compléter l’enquête,
j’ai effectué 3 entretiens des différentes parties prenantes de la formation en
ligne dans les entreprises. Ainsi j’ai pu conclure que la formation en ligne en
entreprise n’est pas assez préparée et les actions à mener ne sont pas encore
des automatismes.

Abstract

This thesis aims to understand the new learning methodology : e-learning.

This methodology consists of offering online learning content available on

screen and is an alternative to traditional face-to-face training.
E-learning can be defined as online learning, often consisting of modules that
the learner completes independently without the presence of a trainer. This
allows companies that use this training method to reduce costs and bring
modernity and flexibility to their organization.

The idea is to focus the study on professional training, adult training. The
research phase tells us that training has changed radically over time to adapt to
the people involved. E-learning is becoming more and more important in the
training strategy of companies that see the ease of implementing these
contents. However, training engineering requires more resources and it turns
out that the preparation for this type of training is more complex.

We have a problem: "Is the online training implemented by companies an

accepted and relevant methodology in the increase of employees' skills? "

Secondly, the support of companies towards employees is also a major issue to

work on.

The first hypothesis is that the lack of involvement in the design of this new work
methodology prevents employees from feeling valued and causes them to be

2
reluctant when they are confronted with this new concept.
The second hypothesis, correlated to the first, insists on the internal
communication within the company, which, if not thought out, also prevents
employees from appreciating e-learning, as they have not received the data and
resources needed to integrate e-learning into their work, and they feel alienated
from these concepts.
And the third hypothesis focuses on the self-training aspect which, without
appropriate support, will pose a problem for the training of employees, which
has an impact on the quality of life at work.
To answer these hypotheses, I conducted a quantitative survey in the form of a
poll where I was able to collect 93 responses. To complete the survey, I
conducted 3 interviews with the different stakeholders of e-learning in
companies. Thus I was able to conclude that e-learning in companies is not
sufficiently prepared and the actions to be taken are not yet automatic.

Mots-clés

Formations, e-learning, modules, formateur, pédagogie, apprentissage,

apprenant, contenus digitaux, auto-formation, storytelling, classe virtuelle

3
 Remerciements

Pour la production de ce mémoire je tiens à remercier FIM CCI Formation et le

Campus de la fonderie de l’image de m’avoir permis pour mon diplôme de
Manager en stratégie digitale, de travailler dans le cadre d’un mémoire, un sujet
qui me tient à cœur depuis maintenant 4 ans.

Je remercie également toutes les personnes ayant contribué à l'écriture de ce

mémoire. Mon responsable d’alternance Monsieur SILAS Razvan, ma manager
entreprise, Madame SIMON Jennifer, Monsieur PICHON André, et Madame
Marilyne SOUTY.

Je tiens aussi à remercier les entreprises dans lesquelles j’ai pu approfondir mes
connaissances du e-learning pour écrire ce mémoire à savoir ORANO et NOVEA.

J’adresse mes sincères remerciements à tous les intervenants et toutes les

personnes qui par leurs paroles, leurs écrits, leurs conseils et leurs critiques ont
guidé mes réflexions.

Je remercie aussi toutes les personnes ayant répondu à mon sondage pour
m’aider dans mes enquêtes.

Je remercie enfin mes parents qui ont toujours été là pour moi et m’ont
encouragés à me surpasser pour atteindre mes objectifs.

4
 Engagement de non plagiat

Je soussigné, …………………...NECHAR BAPTISTE………………………………………

Déclare avoir pris connaissance de la charte des examens et notamment du

paragraphe spécifique au plagiat.

Je suis pleinement conscient(e) que la copie intégrale sans citation ni référence

de documents ou d’une partie de document publiés sous quelques formes que
ce soit (ouvrages, publications, rapports d’étudiant, internet etc…) est un plagiat
et constitue une violation des droits d’auteur ainsi qu’une fraude caractérisée.

En conséquence, je m’engage à citer toutes les sources que j’ai utilisées pour
produire et écrire ce document.

Fait le 28/06/2021

à Equeurdreville

Signature

5
Résumé 1

Abstract 2

Introduction : 7

I - Retour sur l’histoire de l’apprentissage et de son évolution 8

I.1 Concept et histoire de la formation présentielle 8
I.2 Concept et histoire de la formation e-learning 9
I.3 La notion de pédagogie 10
I.4 Les difficultés liés à l’apprentissage 13
I.5 La formation professionnelle : retour sur son histoire 15

II - La conception de la formation : un long procédé qui tend vers la

transition digitale 20
II.1 L'ingénierie de formation son organisation 20
II.2 Le choix de développer du contenu e-learning pas si évident ? 31
II.3 L'organisation des entreprises pour accueillir le e-learning 34

III - L’analyse du retour sur investissement des nouvelles formations 39

III.1 / La communication interne pour les salariés sur les nouvelles
méthodologies 39
III.2 / L’aspect auto-formation et les conséquences psychologiques sur les
salariés et l’impact sur la qualité de vie au travail 42
III.3 / L’analyse des résultats et comment les comprendre 46
III.4 / L’hybridité en formation nouvelle axe de réflexion 48

IV- Problématique et hypothèses de travail 51

V- Méthodologie et études de la problématique 52

VI - Analyse des résultats des enquêtes 65

VII - Préconisations sur le e-learning 80

VIII - Conclusion 81

6
 Introduction :

Je suis actuellement en alternance dans un centre de formation qui forme les

futurs techniciens qui interviendront dans la mise en place des infrastructures
fibre optique.

J’ai aussi effectué pour les diplômes de Concepteur en médias interactifs et Chef
de projet web et concepteur de site, deux ans d’alternance dans un service
Ressources humaines orienté formation où j’ai été assigné à un nouveau poste
de référent digital.

J’ai pu m’instruire , comprendre le langage de formation et aider les entreprises

dans la mise en place de contenus digitaux dans la formation.

Cela fait donc maintenant 3 ans que je travaille dans l’évolution de

l’apprentissage par le digital.

J’ai dû effectuer des veilles importantes pour rester force de proposition pour les
entreprises, ce qui m’a permis de devenir performant sur ce sujet et je peux dire
que j’en parle aujourd’hui avec beaucoup plus d’expérience et d’intérêt.
L’apprentissage en numérique est en essor et beaucoup d’entreprises
souhaitent faire la transition et créer du contenu digital pour leur formation,
c’est grâce à cet essor que j’ai réussi à trouver ces contrats d’apprentissage.

Cette thématique me paraît donc pertinente de par son dynamisme actuel,

beaucoup de nouvelles technologies, techniques sont mises en place chaque
jour, et j'ai choisi cette thématique pour mon intérêt personnel et mes
connaissances sur celle-ci.
L’apprentissage est un des concepts les plus anciens concernant les populations.
L’idée de transmettre des connaissances d’un individu à un autre est très
ancienne et difficile à replacer dans le temps tant les méthodes d’apprentissage
ont évolué, quitte à se contredire. Mais on comprend facilement que c’est un
outil vital pour faire perdurer la survie de l’être humain.
D’ailleurs ce n’est pas anodin de voir que la vie de chaque homme commence
par l’école, lieu important pour se définir en tant que personne, commencé à
comprendre le monde tel qu’il est et définir notre futur.
Il y a une expression qui dit qu’on apprend toute notre vie, mais cela peut

7
paraître difficile suivant chaque individu.
En effet depuis toujours de nouvelles méthodologies d’apprentissage sont
conçues pour s’adapter aux difficultés d’apprentissage de chaque personne.
J’ai choisi ce sujet, car cela fait maintenant 3 ans que dans le cadre de mon
apprentissage j'évolue dans des entreprises ou des services orientés formation
qui souhaitent faire évoluer leurs activités en proposant une méthodologie
assez neuve et innovante : le e-learning. La notion plus particulière qui va
m'intéresser sera la comparaison des résultats d’une formation à distance à
celle de la formation présentielle classique et de son impact sur la qualité de vie
au travail.
Pour cela il faut se contextualiser sur les notions de e-learning et de formation
en présentielle afin de pouvoir analyser les résultats de ces mêmes notions.

Pour la question de départ, j’ai décidé d’axer ma thématique vers la

performance de l’apprentissage en ligne en posant la question :

→ En quoi la formation en ligne peut être un levier pour la formation en

interne des grandes entreprises ?

Je pense que cette question est pertinente pour mes recherches elle se basera
en partie sur des chiffres, des faits et ainsi ma réponse à la problématique sera
crédible et vérifiable. De plus, je considère l’aspect humain sous exploité dans ce
milieu et j’espère pouvoir comprendre et donner des axes d’amélioration pour
aider les entreprises à impliquer au mieux les apprentis salariés.

I - Retour sur l’histoire de l’apprentissage et de

son évolution

I.1 Concept et histoire de la formation présentielle

“Le présentiel est un terme utilisé pour désigner le moment où les personnes qui
suivent une formation sont réunies dans un même lieu avec un formateur.
La formation en présentiel correspond au mode de formation traditionnel, selon un

8
mode magistral (information souvent descendante) et pour une durée
prédéterminée.” Tel est la définition du présentiel donnée par le portail EDUSCOL
sur leur site.

https://eduscol.education.fr/numerique/dossier/archives/eformation/notions-dis
tance-mobilite/telepresence-presentiel

Le présentiel est une méthodologie très ancienne mais qui marche sur un
précepte qui a su faire ses preuves et comme je l’ai dit précédemment dans
l’introduction le transfert de savoir d’un individu à un autre. Un formateur
explique ses connaissances à un groupe d’une ou plusieurs personnes qui vont
assimiler les notions et leurs serviront à des fins ultérieures. L’école dont les
premières traces du concept remontent à l’Egypte antique où il s’agissait ni plus
ni moins que d'inculquer l’écriture commune de l’époque, le hiératique. Un
nombre d'individus appelé l'Élite était aussi initié aux hiéroglyphes. Bien sûr,
tout ça sera plus développé à l’époque de Charlemagne où l’école commence à
prendre forme mais reste néanmoins difficile d’accès avant de devenir plus
accessible avec Jules Ferry. On peut très bien confirmer que l’école est le
précepte qu'utilisent les entreprises à l’heure actuelle pour former ses salariés,
en appelant des formateurs indépendants ou même créer un service dédié à la
formation si l’entreprise peut se le permettre. De même que la notion de tests
ou interrogation est au moins aussi ancienne que l’apprentissage lui-même,
cette technique visant à confirmer que les connaissances transmises sont bien
acquises pour l’individu.

Cependant depuis le début des années 2000 de nouvelles technologies ont

remis en question les techniques d’apprentissage.

I.2 Concept et histoire de la formation e-learning

Avec l’apparition du web sur Internet en 1990, de nouvelles possibilités s’offrent

au monde. Il faudra attendre 9 ans pour entendre pour la première fois le terme
“e-learning” lors d’un séminaire sur les systèmes de formation en ligne
https://www.26academy.com/lhistoire-de-le-learning/#:~:text=Ce%20n%27est%2
0qu%27en,ou%20encore%20un%20apprentissage%20virtuel.
Le terme correspond à la formation virtuel ou en ligne, et il s’agit du descendant
de la formation par correspondance proposé depuis au moins 1840.

9
Même si dans les années 60 des premiers programmes de formation par
ordinateur sont développés c’est bien dans les années 90 que la formation
virtuelle prend tout son sens et ne cesse de se développer et prendre plusieurs
formes pour s’adapter aux nouveaux besoins du monde.

I.3 La notion de pédagogie

https://lepole.education/culture-pedagogique/27-histoire-de-la-pedagogie?show
all=1#:~:text=La%20p%C3%A9dagogie%20a%20%C3%A9t%C3%A9%20d%C3%A9
finie,%2C%20ses%20jeux%2C%20son%20travail.
On ne peut pas parler d’apprentissage sans parler de pédagogie.
La pédagogie est considérée à la fois comme un art mais aussi une science.
La notion d’art est le fait d’accompagner des individus vers un savoir. L’origine
de la pédagogie remonte à l’Antiquité grecque, lorsque les esclaves avaient pour
mission de conduire les enfants à leur maître d’école, en veillant à sa tenue et à
son travail.
C’est Socrate (Vème siècle avec J.-C) qui est considéré comme la figure tutélaire
de la naissance de la pédagogie.
Le concept de la pédagogie est aussi une science, grâce notamment au
développement de la sociologie et la psychologie depuis la fin du XIXème siècle.
Définie comme une science pratique où le but n’est pas d’expliquer ou de
décrire mais bien de diriger des actions ici éducatives. Cette science essaye de
montrer comment faire pour éduquer. Cette science qui plus est très malléable
et à tendance à changer avec son temps.
“La pédagogie comme « La » science de l'éducation ne s’est pas créée, laissant la
place à l’avènement des sciences de l’éducation, une discipline plurielle qui, avec le
temps, a montré que cette drôle de science nommée « Pédagogie » n’y était pas
soluble.”

Aujourd’hui, la question n’est plus de savoir si la pédagogie est un art ou une

science.
La pédagogie est une technique pratique qui unit pensées et actions éducatives,
on ne peut pas la définir comme une histoire de pédagogues

L’histoire de la pédagogie est avant tout une histoire de pédagogues, comme le

10
dit Jean Houssaye, éminent professeur de sciences de l’éducation. “ Il faut avant
tout des femmes et des hommes engagés dans une réalité éducative, entre
idées et actions, à l’articulation des deux, sans que l’on puisse prétendre que la
réduction de l’une à l’autre puisse s’opérer. ”
Définir la pédagogie est important à préciser aujourd’hui pour la rendre moins
abstraite, la sortir des amalgames, de l’imprécision, et surtout de montrer sa
légitimité, car son champ d’action et son statut sont toujours soumis à des luttes
de territoire et des pressions institutionnelles.
La pédagogie comme la littérature possède des courants classés qui permettent
de mieux appréhender la pédagogie et de facilement se spécialiser pour les
personnes qui s’orientent dans la pédagogie on peut citer quelques courants :

- Premier courant : Conception empiriste de l’apprendre > Les pédagogies de

l’imprégnation et de la mémorisation.

- Deuxième courant : Conception behavioriste de l’apprendre > Les pédagogies

de l’entraînement par conditionnement et renforcement.

- Troisième courant : Conception constructiviste et socioconstructiviste de

l’apprendre >
les pédagogies de la construction du savoir par l’activité du sujet et ses
interactions avec ses milieux.

- Quatrième courant : Conception cognitiviste et socio cognitiviste de

l'apprentissage. Les pédagogies du traitement de l’information, des intelligences
multiples, de la créativité.
Les pédagogues sont en état de veille sur les travaux des neurosciences
cognitives et affectives.

- Cinquième courant : Conception complexe de l'apprentissage > pédagogie de

la pensée complexe, de la créativité.

Les courants sont importants de manière historique pour comprendre

l’évolution de la méthodologie d’apprentissage au fur et à mesure de l’histoire de
l’humanité. Il existe aussi quelques concepts intéressants qui permettent de

11
visualiser l’environnement constituant la pédagogie en commençant par la
classe inversée qui rend tous les autres concepts possibles.
https://www.classeinversee.com/concepts-pedagogiques/

Schéma présentant la différence entre classe traditionnelle et classes inversée

La classe inversée est considérée par beaucoup comme une simple inversion
d’activités basiques d’un enseignement traditionnel : c’est l’élève qui va réaliser
ses devoirs seuls au lieu de simplement écouter l’enseignant en classe.
“L’élève réalise des apprentissages de manière autonome à l’aide de matériel
numérique à la maison et fait des exercices en classe avec l’enseignant. Les
professeurs Kim, Kim, Khera et Getman, du Center for Scholarly Technology de
l’University of Southern California à Los Angeles estiment qu’il s’agit de bien plus que

12
cela. Selon eux, la classe inversée est une approche ouverte qui :

met en œuvre des activités pédagogiques soutenues par la technologie numérique en

dehors de la classe,
favorise la différenciation de l’apprentissage au moyen d’une inversion d’activités
conventionnelles autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la classe,
facilite les interactions entre les élèves et l’enseignant.
Cette définition s’appuie entre autres sur les expériences concrètes de Jonathan
Bergman et Aaron Sams, deux enseignants de chimie à l’école Woodland Park au
Colorado, considérés comme les pionniers de la classe inversée aux États-Unis dans
les années 2005-2006.”
Il s’agit simplement de permettre à l’élève d’être plus autonome dans sa quête
de connaissance mais on reviendra sur ce concept avec l’autoformation.
Comme autres concepts, on pourrait citer la progression individuelle qui
consiste à laisser chaque apprenant à évoluer suivant son rythme. Tout le
monde n’avance pas au même rythme ce qui peut rendre la pédagogie de
groupe souvent compliquée, certains vont se plaindre de la rapidité du déroulé
du cours pendant que d’autres se plaindront de la lenteur. C’est pour ça que la
progression individuelle est très importante à prendre en compte quand on
travaille dans l’apprentissage. On pourrait citer aussi la pédagogie de maîtrise
qui énonce l’apprentissage par la restitution de connaissance d’un sujet pour
passer à un autre. L’idée est de savoir si la personne a acquis les connaissances
pour continuer plus loin dans son apprentissage.
Et enfin la pédagogie de projet qui, elle, consiste à donner des activités des
projets ou les élèves vont pouvoir apprendre plus facilement. C’est une méthode
beaucoup plus utilisée car les élèves sont de moins en moins passionnés par les
cours théoriques et ont besoin de plus de pratique pour assimiler les notions.

I.4 Les difficultés liés à l’apprentissage

Après avoir contextualiser les concepts d’apprentissage et de pédagogie, il faut

présenter aussi les difficultés liées à l’apprentissage.

13
 Image informant sur le pourcentage d’enfant souffrant de TDAH
https://www.inserm.fr/information-en-sante/dossiers-information/troubles-speci
fiques-apprentissages

Depuis de nombreuses années on a pu découvrir des troubles de santé qui ont

des conséquences directes dans l’apprentissage.
Notamment les « dys », des troubles durables mais qui se prennent maintenant
en charge.
Ces troubles sont le plus souvent détectés en bas âge lorsque les individus sont
en période scolaire.
Ce sont des troubles durables, sévères chez 1 à 2% des enfants concernés, avec
des répercussions sur leur scolarité et leur vie quotidienne. Leur prise en charge
permet cependant d’améliorer et/ou de compenser les fonctions déficientes
pour leur évolution dans la vie d’adulte.
On pourra citer quelques exemples de ces maladies comme la dyslexie, un
déficit sur la lecture.
Il y a aussi la dysorthographie qui est un déficit sur l’expression écrite.
Il existe aussi ce qu’on appelle la dyscalculie, un déficit sur le calcul mental.

Ce sont les les dys les plus communs, il faut voir qu’on est sur des troubles liés à
l’enfant qui si ils sont traités ont peu des chances de répercuter la vie d’adulte.
Cependant, il existe des troubles beaucoup plus dangereux et difficiles à
diagnostiquer rapidement les troubles de l’attention.

https://www.has-sante.fr/jcms/c_2025618/fr/trouble-deficit-de-l-attention-avec-o
u-sans-hyperactivite-tdah-reperer-la-souffrance-accompagner-l-enfant-et-la-fami
lle-questions-/-reponses

Ces troubles interviennent aussi lorsqu'on est enfant. On trouve dans cette
maladies trois symptômes importants :

14
 1. le déficit de l'attention (l'incapacité à maintenir son attention, à
terminer une tâche, les oublis fréquents, la distractibilité ou le refus ou
évitement de tâches exigeant une attention accrue)

2. l'hyperactivité motrice (une agitation incessante, l'incapacité à rester en

place lorsque les conditions l'exigent)

3. l'impulsivité (la difficulté à attendre, le besoin d'agir, la tendance à

interrompre les activités des autres)

https://www.tdah-france.fr/Diagnostic-positif-du-TDAH-chez-l-adulte.html

Les études américaines montrent que 5 à 6 % des enfants - soit, à l’école,

environ un enfant par classe - seraient concernés par le TDAH.

Même si il y a possibilité de soigner les enfants de ces troubles, certaines études

américaines répondent et montrent que le TDAH persiste, à l’adolescence, chez
50 % des enfants déjà concernés par le trouble dans leur enfance, et à l’âge
adulte ils sont 4 % dans la population des adultes à présenter les critères
complets du syndrome.

Il n y a toujours pas à ce jour, l’existence d’un test validé, biologique, à même de

diagnostiquer l’existence du TDAH chez un patient donné.

Ce qui rend cette maladie difficile à déceler, mais ces symptômes empêchent à
ces individus de pouvoir suivre correctement un cursus pédagogique.

Après avoir présenté les troubles de l’apprentissage à un degré élevé, revenons

sur la formation professionnelle.

I.5 La formation professionnelle : retour sur son histoire

https://cpformation.com/histoire-de-la-formation-professionnelle/

Depuis qu’elle est apparue dans le code du travail, la formation professionnelle a

évolué avec le monde du travail . Revenons sur quelques dates importantes qui
nous ont amené vers les formations que reçoivent les salariés actuellement.
En 1939, la formation professionnelle devient un élément juridique pour les
entreprises.

15
En 1970, un accord national interprofessionnel est signé par les partenaires
sociaux introduit pour la première fois le principe de la formation
professionnelle utilisée sur le temps de travail

En 1981, le Ministère de la formation est créé

En 1990, Face au développement anarchique des organismes de formation, la loi
instaure deux contrôles : un droit à la qualification des organismes de formation
pour en vérifier la qualité et un droit du consommateur à la formation afin de le
protéger.
En 2000, la loi Aubry II affirme l’obligation pour l’employeur d’adapter ses
salariés à l’évolution des emplois et protège les salariés en cas de refus de suivre
une action de formation : cela ne constitue pas une faute justifiant un
licenciement.
En 2009, Le 7 janvier et le 5 octobre 2009, deux accords nationaux
interprofessionnels (ANI) sont signés sur le développement de la formation tout
au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des
parcours professionnels.
En 2014, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de
l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, favorise le
développement des compétences et le dialogue social autour de la formation.
Le salarié devient acteur de son parcours professionnel et grâce au compte
personnel de formation (CPF) peut à tout moment de sa carrière accéder à une
formation certifiante ou qualifiante.
Ces dates sont importantes pour rappeler l'évolution de la formation en
entreprise jusqu’à aujourd’hui.
On remarque que le but des entreprises a été de rendre de plus en plus
accessible la formation à ses salariés. Notamment avec la mise en place d’un
compte CPF qui permet non seulement au salarié d'accéder à un nombre
important de formation, mais aussi d’être autonome et responsable dans sa
montée en compétence, ce qui potentiellement est une façon de préparer les
salariés à une pédagogie plus autodidacte.

https://dgboost.fr/formation-professionnelle/la-formation-professionnelle-defini
tion-et-caracteristiques/
L’idée de la formation professionnelle est un levier vital pour les entreprises
pour assurer la survie et la compétitivité des services de chaque entreprise.

16
Les entreprises ont une obligation de proposer des pistes d’évolutions à leurs
travailleurs pour assurer la bonne exécution de leurs tâches, mais aussi leur
dynamisme.
Certains profils ont besoin d’évoluer de s’améliorer pour rester proactifs,
d’autres sont dans la frayeurs d’être confronté à de nouveaux enjeux, c’est pour
ça que malheureusement la formation n’est pas perçue de la même façon par
chaque individu, c’est pour ça que la conception de formation est si complexe, et
que si elle n’est pas réalisée avec les bonnes intentions, elle va s’avérer
catastrophique pour le succès de l’entreprise.
https://diplomeo.com/actualite-10_raisons_d_opter_pour_la_formation_continue
La communication autour de la formation professionnelle est aussi très
importante, il faut communiquer aux salariés les possibilités futures en
effectuant ces fameuses formations.
Cela permet une acceptation plus rapide de la part des salariés. On peut citer
quelques raisons très attractives comme augmenter sa rémunération, car
l’acquisition de nouvelles connaissances peuvent être exploitées par l’employé
dans le cadre de négocier un nouveau contrat et de nouvelles missions.
Les formations sont un bon moyen d’élargir son réseau professionnel, car on
effectue des formations avec d’autres personnes liées à son cursus et qui seront
susceptibles de pouvoir aider plus tard pour la poursuite professionnelle.
On peut aussi citer la spécialisation, qui est devenue assez importante dans le
monde professionnel, aujourd’hui on tend à trouver des profils beaucoup plus
spécifiques. Il y a quelques années, les profils multi tâches étaient appréciés
mais la limite s’est vite trouvée dans les tâches accomplies qui n’étaient faites de
la manière la plus efficace.
C’est pour cela que la spécialisation est un facteur majeur car en devenant
spécialiste, notre rôle devient vital à l’entreprise et on finit par être indispensable
dans le bon déroulé de l’activité, chose qui permet par la suite de renégocier son
contrat, changer de poste en montant en grade…
Monter en grade est plus facile à atteindre si on se donne les moyens d’acquérir
de nouvelles compétences et d’influencer notre structure à visualiser le potentiel
de son profil. La grande majorité des salariés décidant de se former se situent
dans la tranche d’âge 30-45 ans. Il faut voir la formation comme un véritable
accélérateur de carrière.
La reconversion professionnelle est aussi un élément de communication pour
favoriser la formation pro. Depuis quelques années déjà on constate une
augmentation de reconversion professionnelle.

17
https://www.nouvelleviepro.fr/actualite/660/les-chiffres-cles-de-la-reconversion-
professionnelle
- 9 Français sur 10 ont envie de changer de vie ou l’ont déjà fait
- 17 % ont franchi le pas de la reconversion
- 55 % hésitent encore à se lancer faute d’accompagnement et
d’informations
Finalement le milieu professionnel et les conditions de travail ont tellement
changé au fil des années que cela a pu faciliter cette envie de changer
d'environnement pour les personnes.
La formation a donc dû s'adapter aux nouveaux besoins.
L’envie de compléter son curriculum vitae pour se vendre auprès des structures
est aussi une des raisons principales citées par les personnes qui effectuent une
formation professionnelle.
Ces raisons sont les éléments à communiquer en entreprise pour intégrer les
salariés dans cette conduite de formation.
Les adultes sont une cible plus dure à atteindre, car ils faut trouver des
arguments pertinents pour les motiver. Pour certaines personnes retourner en
formation peut être aussi perçu comme une infantilisation si la méthodologie
d’apprentissage n’est pas la bonne.
Dans la formation pour les adultes, les formateurs doivent prendre en compte 3
dimensions très importantes :
- Prendre la pleine dimension des mots utilisés dans la formation : Il
faut forger de nouveau mots pour correspondre à la cible qui reçoit les
informations car la formation a souvent utilisé des mots infantilisants. Il
faut une adéquation entre le vocabulaire utilisé et les postures
préconisées pour intervenir devant des populations d'adultes.

- Porter un regard critique sur ses pratiques de formateur :

L'enseignement s'est construit à partir de la relation maître / élève. Il faut
repenser cette relation qui n’est plus pertinente lorsque l’élève est aussi
âgé voir plus âgé que le formateur, sous peine que le formateur perde sa
crédibilité au yeux de l’apprenant.

- Adapter ces pratiques aux conditions d'apprentissage des adultes :

Un adulte n'apprend pas comme un enfant. Ses motivations sont très
ciblées et, la plupart du temps, très pragmatiques. Il convient donc d'en
tenir compte sous peine de réactions négatives.

18
Le cours magistral reste encore de nos jours le modèle dominant en formation
d'adultes
Il y a 5 constats qui peuvent être cités sur l’apprentissage chez l’adulte :

- L'adulte ne s'investit dans une formation que s'il en perçoit la valeur

ajoutée.

- L'adulte est toujours détenteur d'un savoir et d'une expérience.

- L'adulte apprend en s'appuyant sur des réalités concrètes.

- Les groupes d'adultes en formation sont très souvent hétérogènes.

- Les adultes refusent d'être infantilisés.

Les informations doivent être toujours vérifiées sous peine d’être remises en
cause, plus l’âge des apprenants sera élevé, plus ce sera une vérité. Sur certains
points, l'apprenant peut se révéler plus compétent que l'intervenant.
Il sera parfois difficile de faire évoluer certaines pratiques perçues comme
pertinentes.
La capacité à anticiper et à gérer la dynamique du groupe est une compétence
déterminante du maître d'œuvre et de l'animateur.
Les adultes souhaitent être «porteurs»de leur formation (projet professionnel
/personnel).
Les formateurs doivent avoir en tête ces constats pour établir une stratégie
d’apprentissage viable pour des adultes qui ont besoin d’être formé pour régler
des problèmes concrets, apprendre des compétences spécifiques

Depuis quelques années, la formation professionnelle tend à se transformer

pour mettre en place des contenus digitaux. De là il faut savoir utiliser les outils
servant à effectuer ces mêmes formations. On sait que l’utilisation des outils
numériques pour certaines personnes peut s’avérer compliquée.

19
Mais avant tout chose, il faut parler de la conception de cette nouvelle typologie
de formation.

II - La conception de la formation : un long

procédé qui tend vers la transition digitale

II.1 L'ingénierie de formation son organisation

Revenons sur le concept d’ingénierie de formation et les tenants et aboutissants.

https://epale.ec.europa.eu/fr/node/13680

En formation, le terme d'ingénierie est récent et source de débats. Il s'inscrit

dans le concept plus large d'ingenium. Il s’agit de poser l'aspect complexe pour
les parties prenantes du milieu de la formation.

L'ingénierie de formation a pour objectif de produire des compétences et des

savoirs liés au milieu professionnel et social. L'ambition de toute formation est le
développement des compétences techniques et opérationnelles, et le
développement culturel des participants.

Le besoin de formation n'existe pas, il n'y a qu'un décalage entre la situation

souhaitée et la situation réelle sur le terrain. C’est la demande qui crée les
besoins de formation, ces mêmes demandes sont liées aux situations observées
ou voulues comparé aux attentes des différents acteurs. L’ingénierie devient
donc un l’outil d’analyse, qui permet de définir les fameux écarts et donc de
pouvoir répondre aux besoins.
Bien sûr, l’environnement, la mobilisation des acteurs sont à prendre en compte
pour jauger l'efficacité des actions de formation à mettre en place.

L’ingénierie de formation ne marche pas sans étude de faisabilité au préalable

comme tout projet pour établir la zone d’action pertinente alloué pour la
formation.

L'ingénierie est peut-être un concept récent, c'est néanmoins une

transformation des ressources disponibles à mobiliser. Un meilleur
apprentissage peut être attribué à une seule des nombreuses situations
personnelles, techniques, sociales ou professionnelles.

20
Il s’agit d’une source de créativité, d’inventivité, d’innovation c'est-à-dire
d’ingéniosité pour rechercher de nouvelles voies et répondre de manière
pertinente aux acteurs dans leur contexte. L’ingénieur de formation est un donc
un architecte et un gestionnaire des ressources qu’elles soient matérielles,
techniques, financières ou humaines.

La technique d'entraînement n'est pas une méthode mais l'une des étapes
successives et répétées d'un processus continu. L'approche fait partie d'un
continuum en quatre étapes d'analyse, de conception, de mise en œuvre et
d'évaluation, dans l'intégration des éléments adaptatifs, réactifs et
réglementaires.

L'ingénierie elle-même est un moyen, pas une fin. L'objectif de produire des
connaissances et des compétences est toujours le premier, pas le moyen.
L'ingénierie de formation est l'ingénierie de conception, puis l'ingénierie de
gestion. Il s'agit d'inventer des solutions nouvelles et adaptables, de développer
l'originalité tout en respectant le cadre socio-culturel et socio-économique dans
lequel nous vivons.

Voici les paroles de formateurs qui parlent du concept de formation : « je suis

formateur parce qu'on me l'a demandé. En fait, ce n'est pas mon métier ; on a
fait appel à moi pour que je partage mon expérience avec des personnes qui
pourront en tirer profit. Je suis un occasionnel ! » (…) « C’est mon métier. J'ai eu la
vocation, et même si elle est moins présente qu'à une époque, je trouve encore
mon compte grâce à de nombreux contacts, des déplacements et l'éloignement
de ma hiérarchie ». (...) « Je suis formateur parce que j'ai la vocation. Mon
registre c'est de transmettre, d'aider. Je pense sincèrement que la formation
constitue la clé de bien des problèmes. Si ce n'est de tous. »

Il existe un certain nombre de lois générales facilite l'appréciation des choix

pédagogiques :

–Loi du questionnement : nous développons la réflexion à partir des questions

qui se posent plutôt qu'à partir des questions que nous posons.

–Loi de la découverte : nous comprenons bien ce que nous découvrons ou ce

que nous classons nous-mêmes dans toutes nos connaissances antérieures.

–Loi de l'expression : les gens retiennent ce nous pouvons répéter leurs

propres mots avec, avec des réseaux d'images mentales,son propre schéma

21
–Loi de l'application : on maîtrise mieux ce que l'on pratique effectivement.

–Loi de la signification : on intègre une acquisition si on peut lui donner du

sens et si elle donne du sens

–Loi de l'enjeu : on mobilise des facultés d'apprentissage s’il y a un enjeu

important, s’il est permis un transfert de ce qui est appris.

–Loi du travail en groupe : travailler dans une équipe stimulante de

performance Les adultes sont plus facilement persuadés par leurs pairs que par
une autre source d'information.

–Loi de la répétition : La répétition sous différentes formes renforce

l'apprentissage, d'une manière qui engage plusieurs sens à la fois pour un
meilleur apprentissage.

https://www.formations.philippeclauzard.com/Quatre_etapes_principales-ingeni
erieformation.pdf

La partie Analyse

La première étape consiste à analyser les besoins de formation et leur contexte.

Dans les modes de gestion prévisionnels du travail et des compétences, les
besoins de formation découlent de l'écart entre l'image professionnelle
recherchée et les compétences évaluées au sein de l'entreprise.
L'un des enjeux est de dégager des besoins parfois latents, de les clarifier et de
les traduire en objectifs opérationnels. Ainsi, l'analyse des besoins de formation
repose sur des problématiques, la collecte d'informations, la confrontation
d'opinions et le contrôle, ce qui permet de définir des besoins et d'envisager des
objectifs opérationnels. Ainsi, le responsable de la formation peut établir un
avant-projet de formation à partir de son diagnostic des besoins.

La partie Concevoir

Cette seconde étape doit conduire à la sélection des dispositifs appropriés et à

la création des actions de formation les plus adaptées.Le responsable de
formation va concevoir et formaliser le projet de formation avant sa mise en
œuvre. Cette phase établit la relation entre ce qui est souhaité et ce qui peut
être réalisé. Pour parvenir à cette phase de l’ingénierie de formation, le
responsable peut s’appuyer sur des outils précis notamment les référentiels des
compétences et les cahiers des charges de projet.

22
La partie Réaliser

Dans cette troisième étape, le responsable de la formation doit s'assurer de la

mise en œuvre et de la gestion du plan de formation. Dans IE, cette
fonctionnalité nécessite un investissement substantiel dans les participants, en
particulier les employés intégrés. Le responsable de la formation doit s'assurer
que les activités de formation et les équipements sont suivis.
Elle garantit le suivi des stagiaires, principalement le coaching entre l'entreprise
et les salariés en formation. Il veille à l'enchaînement des différentes étapes du
projet Le responsable formation est l'intermédiaire entre l'organisme de
formation, les salariés formés et l'entreprise. Il travaille avec le service
comptable pour gérer le budget du plan de formation et contrôler le coût de la
formation.

La partie Évaluer

Les évaluations des actions de formation, et plus largement du plan et de la

politique de formation sont une étape nécessaire notamment pour la
valorisation de l’accompagnement socioprofessionnel de l’entreprise d’insertion.
L’évaluation est faite en direction des salariés, du groupe de stagiaires ou encore
de l’organisation (service, entreprise). Elle peut être qualitative: «Le contenu de
formation était-il adapté aux salariés ?», quantitative: «combien d’heures de
formation ont été réalisées?» financière: «Quel est le coût de cette formation
pour l’entreprise ?» L’évaluation doit permettre la confrontation entre d’une part
les objectifs escomptés et les résultats réellement obtenus. L’analyse des écarts
doit conduire l’entreprise et le responsable de formation à étudier les progrès à
poursuivre notamment en termes de formation. L'évaluation de la formation
devient alors la source d'information pour compléter la phase d'analyse, par
conséquent, la formation technique est un processus itératif, l'évaluation et
l'analyse des besoins.

Un autre modèle d’ingénierie de formation existe :

PRODUIRE-FACILITER-RÉGULER

LA FONCTION PRODUIRE

Cette fonction de production est assumée conjointement par le groupe et le

formateur. Selon les styles d'accompagnement pédagogique, le formateur peut
occuper un poste essentiellement issu du processus de production ou même

23
une place très discrète.

La fonction de production consiste à identifier les objectifs à collecter les

informations disponibles et à trouver des solutions pour pouvoir atteindre ces
objectifs :

- le formateur produit lorsqu'il diffuse seul

- le formateur peut faire appel à l'extérieur de la production : il fait appel à un

expert, qui gère la hiérarchie des stagiaires,

- une équipe de production impliquée chacun dans une expérience, donne un

exemple ou un point de vue , une réponse à une autre question,

- l'équipe crée lors de toute activité pour atteindre un objectif.

Mais il n'est pas facile de produire en groupe, on peut rencontrer des

difficultés d'ordre logique et des difficultés d'ordre psychologique. D'où les
deux autres fonctions de "facilitation" et de "régulation".

LA FONCTION FACILITER

Dans un groupe qui veut produire, on a une difficulté classique : le but est flou
ou indéfini, oublié ou argumenté, quand il y a un plan, il est rarement suivi, les
retours en arrière, et les hors-sujets se multiplient, notre impression est "Allez-y
un cercle."

Afin d'éviter ces difficultés, il est donc nécessaire de favoriser le travail en

groupe. Bien que le formateur n'ait pas le monopole de la promotion, il reste le
responsable ultime. Par conséquent, proposez l'objectif du cours au formateur
et écrivez-le au tableau ; proposez le plan de réunion et écrivez-le au tableau.

Il est également recommandé de rappeler au groupe de prêter attention à sa

décision, de marquer les résultats de base ou les questions à explorer sur le
tableau blanc, de reformuler les questions du stagiaire, de poser les questions
du stagiaire à l'ensemble du groupe et de rappeler les plans et objectifs. Si
nécessaire, signalez des digressions ou des cadres de discussion, sollicitez
l'expression de personnes qui ont fait semblant de parler mais ont renoncé, et
retenez les idées avancées mais oubliées et ramenez-les au groupe...

LA FONCTION RÉGULER

24
Les groupes de travail rencontrent souvent des difficultés plus illogiques que des
problèmes psychologiques (par exemple, sortir du sujet). Ils peuvent être si
importants qu'ils doivent être surmontés pour continuer la production. Par
exemple : certains participants se désintéressent du travail, l'un d'entre eux
monopolise le matériel ou les discussions, le groupe perd sa motivation et son
courage, une compétition émerge, des clans se forment et des sous-groupes
parallèles deviennent des concurrents. Par conséquent, quelqu'un doit remplir
la fonction de régulation de ces tensions :

-Au niveau de la relation entre le groupe et l'œuvre sélectionnée

-En termes de cohésion et de relations interpersonnelles

Le formateur est le superviseur lorsqu'il clarifie le motif de l'intervention, il met

l'accent sur le motif de l'intervention, le conflit ou la tension ; lorsqu'il amène
l'équipe à se rendre compte qu'il perd confiance ou qu'il s'excite, lorsqu'il
distingue la confusion pour mettre fin au malentendu...

La pyramide des besoins humains au travail, élaborée par Maslow, fournit un

cadre théorique pour l'enchaînement et le contenu de chaque étape d'accueil en
formation. Pour l'auteur, chaque besoin est interdépendant. Chaque palier n'est
accessible utilement que lorsque le besoin correspondant au palier inférieur est
satisfait.
Comment faire un exposé ? Pour faire des présentations intéressantes, faites
et ne vous souvenez pas trop que ce n'est pas le mot entendu, mais la parole
prononcée.

Communiquer et spécifier les objectifs pédagogiques. Cela rassure le

stagiaire, il sait où il va aller. Il connaît les limites de l'intervention. Il peut mieux
suivre l'avancée de la présentation, il ne perd pas, il peut garder une trace de la
personne avec qui il entre en contact et ainsi se juger par cette pensée de
manière différente, retour d'expérience ou non. Il peut adhérer ou récuser les
propos de l'exposé. Cela étant, il est partie prenante de l'exposé. Les gens
attendent d'une communication un cadre de référence dans lequel ils peuvent
se situer, dans lequel ils peuvent ce qu'ils savent déjà d'une manière ou d'une
autre. Ils peuvent aussi situer ce qu'il se propose d'apprendre, ce qui leur sera à
la fois un défi et une motivation. Déclarer les objectifs de la session commencera
à aider à la fois intellectuellement et émotionnellement.

Établir une liste de sigles à éventuellement expliciter ou bien de concepts

25
à clarifier. Permettre aux élèves de maîtriser le concept, c'est faciliter la
compréhension avec le mouvement généralisé et le mouvement
discriminant. On prendra des exemples où le concept s'applique, on
distinguera le concept des contre-exemples : rapprocher le concept de quelques
autres concepts qui risquent de semer la confusion.Les stagiaires montrent la
différence.

Pour fluidifier la communication pédagogique et se faire bien comprendre,

il convient de répéter les choses trois fois : une première fois, il faut annoncer
le sujet dont vous allez parler, la deuxième fois il faut en parler et la troisième
fois, il faut dire que vous en avez parlé. Ce système de communication aide les
élèves à se familiariser avec des mots, des concepts, des expressions ou des
règles qui s'installeront progressivement dans l'esprit des auditeurs. On peut
aussi faire cette trilogie répétitive en présentant différents exemples du sujet en
question.

Respectez la syntaxe de la communication orale : c'est un stylet écrit qui n'est

pas du tout quelque chose qui peut être compris spontanément par l'oreille. Le
style écrit et le stylo oral sont très différents. Il vaut mieux ne pas se joindre à la
conférence avec un discours écrit, il vaut mieux juste jeter un coup d'œil à
quelques mots clés. Le meilleur style est celui qui est composé de phrases
courtes, simples et indépendantes. Cela exclut les phrases longues avec des
pronoms combinés… Les phrases négatives redondantes sont également
difficiles ou difficiles à déchiffrer, elles perturbent la compréhension et
ralentissent la compréhension. D'autre part, les métaphores, les images aident à
comprendre et à retenir les informations véhiculées. Elles conduisent l'esprit à
un effort de décryptage, elles favorisent la motivation et une proximité.

Savoir gérer son regard, sa voix et sa posture sont essentiels à la

communication. Vous devez vous forcer à regarder le groupe sans être figé, lire
le reflet du groupe lui-même. Il est très important de maintenir un contact visuel
avec le groupe d'étudiants. Il faut dominer sa voix, s'imposer dans le grave pour
prendre confiance, ralentir. Le formateur gagne en introduisant des bulles qui
font taire les parties des phrases qui composent son discours : temps pour
réfléchir à ce que ses élèves ont et temps pour synchroniser, composer ce qui
est à dire et ainsi catégoriser et retenir les informations. Quand la phrase n'est
pas finie, on crée aussi l'attention : ne sachant pas ce qui va suivre, à la fin, tout
le monde écoute, tout le monde continue d'écouter. Une bonne posture facilite
une meilleure ventilation des poumons.

Pour les apprenants, l'expression orale ou écrite est un moyen de clarifier les

26
pensées. C'est aussi un moyen de conceptualiser et d'assimiler. C'est donc la
parole de l'apprenant qui doit primer dans une situation de formation. Les
propos du formateur doivent davantage viser à éveiller le praticien qu'à
pénétrer l'espace acoustique.

L'expression peut être facilitée par un flux de travail, utilisant les médias comme
point d'appui pour susciter la parole, un travail en petits groupes pour susciter la
coopération et l'échange… Les apprenants participent davantage si la parole est
entendue et bien accueillie. En absorbant ou en paraphrasant ce qui est dit, le
coach montre qu'il accepte l'expression des idées et celles des élèves, et qu'il est
prêt à s'y tenir. Si le coach n'est pas d'accord avec certaines opinions, il
démontre son sens de l'écoute en retenant l'expression du jugement préalable,
en se concentrant sur son accord et en creusant avec différents points
d'interrogation. Les questions sont souvent utilisées pour stimuler la
participation des élèves. Il convient cependant de faire attention à ce que les
questions ne freinent pas les échanges ou bien canalisent trop l'expression des
stagiaires. Il faut donc veiller à susciter des questions des apprenants.
A noter que la formation encourage le dialogue et grâce à des techniques
non interrogatives telles que la reformulation, la manifestation de la
perplexité, l'invitation à développer ou un silence volontaire…

Le travail en équipe crée une dynamique favorable à l'apprentissage. La

multiplication des travaux en sous-groupes facilite l'expression des
stagiaires, de leurs activités, de leur créativité et de leurs responsabilités.
Cependant, le travail de groupe doit être organisé et structuré. Une attention
particulière doit être portée à la manière dont les instructions sont données et
conduites pour la synthèse du travail à effectuer. Le formateur a une gamme
complète d'activités en sous-groupes, écrivant des définitions de certains mots,
synthétisant les principales idées discutées lors de la formation.
Faire une étude de cas. Faire un exercice d'application. Formuler un problème.
Rechercher des causes à une problématique. Produire des recommandations.
Produire des questions à poser à quelqu'un ou à se poser à soi-même. Produire
des réponses aux questions posées. Trouver des exemples pour illustrer des
notions qui ont été présentées. Préparer un document, une affiche ou un
diaporama. Préparer un exposé. Préparer un projet commun. Fournir de l'aide
en direction d'un membre d'un sous-groupe, imaginer des solutions.

L'apprentissage en soi n'est pas la fin. Nous apprenons, nous nous

entraînons pour réaliser quelque chose. L'une des principales questions de
l'éducation des adultes est la réussite du transfert des connaissances acquises
en classe du domaine de la vie professionnelle. On peut se demander comment

27
mettre en place un suivi des formations pour faciliter le déploiement de
nouvelles compétences. Quelles sont les conditions à respecter pour qu'il
fonctionne correctement ?

Nous définissons le suivi de formation comme un processus qui tend à renforcer

les effets de la formation. Ce suivi de formation est réalisé lors de consultations
individuelles ou avant ou après la réalisation des comportements nécessitant la
réalisation de la formation reçue. La mise en œuvre de la formation en temps
réel dans le domaine de l'exécution de la formation est également une activité
de suivi. La formation de suivi peut être effectuée par un coach, un collègue ou
un manager. Les stagiaires eux-mêmes ont tout pour suivre leur formation en
fixant des objectifs de performance, en choisissant des délais et en trouvant des
sources appropriées d'informations supplémentaires.

Il est important de se poser la question entre l'état de la formation et la situation

à l'époque quant à la définition d'un objectif pédagogique : il doit être conçu en
fonction de l'usage auquel il est destiné. Le choix d'une stratégie pédagogique
n'est pas un choix neutre : si l'ingénierie pédagogique privilégie l'analyse des
faits, proposer des grilles d'analyse pouvant être utilisées dans des situations où
l'on pourrait penser que le passage de la formation théorique à la pratique
commerciale sera facilité.

Le principe pédagogique de l'alternance entre la salle de formation et le

terrain professionnel est une opportunité dans la mesure où il permet de
multiplier les occasions d’utiliser les connaissances dans la mise en œuvre, une
réflexion à posteriori sur la mise en œuvre est nécessaire. L'alternance entre
acquisition théorique, transfert de connaissances acquises en situation
professionnelle et analyse de la mise en œuvre fonctionne comme une triade
efficace pour l'apprentissage et le transfert. Nous pouvons également analyser
la mise en œuvre.

Concluons que pour appliquer les résultats d'apprentissage, il est nécessaire de

planifier cette mise en œuvre, le gestionnaire ou le responsable décentralise
cette planification, empêchant la mise en œuvre dans l'application des usages et
des obstacles. Il s'agit de mettre clairement l'accent sur le lien entre formation et
performance sur le terrain, en définissant les délais dans lesquels un niveau de
performance doit être atteint. Des informations sont également nécessaires sur
le développement d'indicateurs de résultats liés à la formation, c'est-à-dire pour
mesurer les progrès observés et pour reconnaître et marquer les personnes
ayant obtenu les résultats de la recherche.

28
L'entreprise peut être un lieu de formation où chacun apprend en faisant
et en analysant cette activité professionnelle ou pratique professionnelle.
(dirons les ergonomes ). Cependant, là où cette formation doit être organisée :
elle prévoit un parcours d'apprenant, avec des objectifs d'apprentissage et de
progression ainsi qu'une procédure d'évaluation. Le formateur doit agir en tant
que mentor pour développer le processus de formation et s'éduquer les uns les
autres.

La formation en cours d'emploi reconnaît que le travail a un aspect formateur et

peut être très productif. Il est indispensable de mettre en place une fonction de
tutorat pour les nouveaux arrivants dans l'entreprise. Celui-ci organise l'accueil,
le suivi et l'accompagnement des nouveaux arrivants dans le monde du travail
ou de l'entreprise. Il est conseillé de penser dès le début à la formation par
rotation des instructeurs et des assistants d'enseignement. Il s'agit surtout de ne
pas penser que le formateur apporte la théorie tandis que le tuteur apporte la
pratique: chacun apporte l'un et l'autre, car le métier est fait de l'un et de l'autre,
de théorie et de pratique.

Le tutorat permet aux apprenants un enseignement personnalisé sur le

métier qu'ils seront appelés à développer. Le tuteur s'engage à accueillir
l'élève, à lui donner du travail, à lui montrer comment. Les tuteurs organisent la
situation d'apprentissage en fournissant les fournitures et l'assistance
nécessaires. C'est le tuteur qui évalue les résultats et les réalisations.

Dans un programme de formation d'apprentissage par la pratique, les activités

pratiques font partie du processus d'apprentissage : refléter la théorie collective
établie par la pratique, avec une activité clairement présentée qui est le
déploiement puis le déploiement est analysé.

Les conditions essentielles pour réguler une formation :

- Mesurer au mieux pour que le climat où se déroule la formation soit vraiment

favorable à l'acquisition

- Assurer la motivation et la compréhension des participants tout au long du

parcours de formation,

- Suivre de près l'avancement du processus de formation en contrôlant l'atteinte

des objectifs objectifs ou sous-objectifs, respect des contenus et respect des
règles de vie de groupe

- S'observer au travail, observer son impatience, ses réussites comme ses échecs

29
à soi.

- Savoir s'analyser pour savoir comment changer de point de vue pédagogique,

les techniques pédagogiques utilisées. Tout en surveillant l'état moteur de
l'apprenant.

- Savoir choisir la meilleure forme d'enseignement en fonction des objectifs de

formation, c'est-à-dire savoir choisir entre des méthodes d'exposition ou des
méthodes d'enseignement actif.

L'objectif de la formation est de déterminer le choix de celle qui s'appuie sur les
grandes théories de l'apprentissage comme le béhaviorisme, le cognitif et le
constructivisme, la sociologie.

Rappelons qu'en tant que technique d'apprentissage, nous utilisons la

dynamique de groupe et centrée sur l'apprenant, et nous nous concentrons sur
l'instructeur avec des procédures traditionnelles allant du cours magistral au
dialogue ou à la classe de démonstration.

Les techniques axées sur les instructeurs sont économiques niveau temps.
Cependant, ils offrent relativement peu d'apprentissage pratique. Bien que les
techniques se concentrent sur les actions de l'apprenant, elles demandent plus
de temps, elles augmentent considérablement la qualité de l'acquisition.
L'apprentissage est beaucoup plus efficace.

“ Les points essentiels pour réussir la formation, selon Astouric :

• Un accueil instaurant une véritable et sincère relation pédagogique,
• Des objectifs assez clairs et réalistes pour donner envie d'atteindre la
visée d'apprentissage,
• Des évaluations mesurant la progression de chacun afin d'en tirer parti,
afin d'améliorer l'agencement didactique de la séance suivante,
• Des techniques pédagogiques variés afin de ne pas lasser le public
apprenant,
• Des moyens pédagogiques adaptés au temps disponible et à l'objectif
visé,
• La gestion du groupe en formation afin que certains stagiaires ne gênent
pas les autres stagiaires,
• Un soin tout particulier apporté à la communication orale, écrite et
visuelle,
• L'évaluation de chaque session pour améliorer encore les suivantes. “

30
En résumé, développer une technique pédagogique passe par la mise en
place d'une situation d'apprentissage afin d'atteindre le compromis le plus
efficace entre moyens et objectifs. Il s'agit d'utiliser la technique
d'enseignement la plus efficace, sachant diversifier ses techniques pour éviter la
monotonie et le manque de motivation. Il est également conseillé de s'attendre
à des variations de l'animation afin qu'elle puisse être adaptée en temps réel en
cas de besoin.

II.2 Le choix de développer du contenu e-learning pas si évident ?

La formation est un sujet assez sensible quand il s’agit des entreprises. Déjà
parce qu'il y a plusieurs facteurs à prendre en compte lorsqu’il s’agit de définir
les besoins de l’entreprise. Pour n’importe quel projet la définition des besoins
est primordiale et doit être réussie pour développer le contenu adapté.
Le secteur de la formation en entreprise possède en plus des lois qui changent
assez souvent.

https://www.economie.gouv.fr/entreprises/obligation-formation-professionnelle
-salaries#:~:text=La%20formation%20des%20salari%C3%A9s%20par,des%20tec
hnologies%20et%20des%20organisations

D’après le site du gouvernement français, la formation des salariés par

l’employeur est obligatoire dans le cadre des principes suivants :

● permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au

maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment
de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations
● permettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un
reclassement
● assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance
● appliquer l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise si
elle prévoit des périodes de formation obligatoire
● se conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de
formation.

Ce qui est le plus intéressant, c’est l’obligation à l’employeur de proposer une

évolution d’emploi à chaque salarié avec une formation. Cela veut dire que
même si une entreprise décide d’engager de la main d'œuvre qualifiée, le salarié
a le droit à une formation pour évoluer. Le besoin de formation pour chaque
entreprise est donc nécessaire.

31
 Map des recettes du e-learning dans le monde en 2016

On sait très bien que ce sont des coûts assez important, rien que pour engager
un formateur indépendant on peut retrouver une grille basique sur les tarifs
d’un formateur sur le site édition la pépinière :

https://editions-la-pepiniere.com/formation/les-tarifs-du-formateur-independan
t/

32
 Tableau des tarifs d’un formateur indépendant

Sachant qu’il y a bien sûr une étude pour déterminer ce qui est adapté qui elle
coûte assez cher.

Il y a beaucoup d’éléments à prendre en compte sur le choix des entreprises sur

les outils adaptés aux formations.
La plupart du temps, les entreprises ne choisissent pas la méthodologie
e-learning en fonction des salariés et de leurs besoins, mais plutôt d’un besoin
de l’entreprise elle-même. En effet, les entreprises en effectuant une veille, par
un employé constate très vite que le e-learning permet une réduction de coûts
assez importante.

https://www.itycom.com/fr-fr/news/digital-learning/le-e-learning-permet-il-vraim
ent-de-reduire-ses-couts-de-formation/#:~:text=Le%20e%2DLearning%20pour%
20r%C3%A9duire%20les%20co%C3%BBts%20indirects%20de%20la%20formatio
n&text=Les%20entreprises%20confirment%20qu%27en,permis%20de%20faire%
20des%20%C3%A9conomies.

D’après le site itycom, “ le e-Learning peut apparaître comme la solution pour

réduire les frais liés à la formation. S’il implique toujours des coûts directs de
conception des formations et de mise à disposition des modules, le Digital Learning
permet de réduire – voire de supprimer – de nombreux frais indirects.
Les coûts de déplacement et d’hébergement sont effacés, la baisse de productivité est
réduite, car les formations sont réparties en modules étalés dans la durée. Le stress
et la désorganisation liés à des formations présentielles en longues sessions sur
plusieurs jours peuvent également être atténués.

Les entreprises confirment qu’en matière de réduction des coûts, la promesse est
tenue : selon le Baromètre annuel du Digital Learning 2017 , 72% des entreprises
confirment que le passage au Digital Learning leur a permis de faire des économies. ”

Lorsque que les entreprises constatent ce fait, il est vrai que les salariés sont mis
à l’écart dans le projet et on peut s’attendre à un manque d’accompagnement
dans la productivité à effectuer les modules.

Qui plus est, un autre facteur important pour l’entreprise de choisir le e-learning
est son image.

Le e-learning est un concept généralement considéré comme innovant dans le

33
secteur, pour les entreprises j’ai pu constater cette idée au sein d’Orano La
Hague qui en 2018, a décidé de dynamiser sa plateforme e-learning en
développant des modules à effectuer par les salariés.

Cependant lorsque j’ai été impliqué sur ces projets, ma manager m’a tout de
suite fait comprendre qu’il s’agissait d’un retard de développement comparé aux
concurrents et qu’il s’agissait de projet visant à rassurer les clients de notre
implication dans la mise en place de concepts innovants dans la formation.

Encore une fois l’hypothèse que les entreprises n’ont pas conscience que l’acteur
principal du e-learning devrait être le salarié.

Toute la partie réflexion et choix du e-learning est forcément essentiel pour la

futur et notamment la partie qualité de vie au travail des salariés car si la
réflexion basique ne s’appuie pas sur la réussite pour les salariés mais pour des
des facteurs directement bénéfique à l’entreprise, les chances de voir réussir les
salariés est plus mince.

Cependant il existe de bonnes raisons de développer des formations en

e-learning. D’après le site Topformation.fr, des choix comme l’accessibilité qui
permet aux formations d’être accessible tout le temps pour les salariés qui ne
sont plus limités par les temps accordés dans leur planning, ce qui permettra
une flexibilité des temps de formation pour les salariés.

Une autre bonne raison agréable pour les salariés est la modularisation de ce
type de formation. Certains pensent que la modularisation consiste à mieux
cibler et adapter les formations pour rendre l’apprentissage plus facile.

L’anticipation est aussi plus rapide dans le cadre de besoins de formation car il y
a beaucoup de moins de logistique à effectuer. Ce qui permet normalement à
l’entreprise d’être plus réactive pour les apprenants salariés.

On comprend bien que la réflexion de l’entreprise pour choisir le e-learning est

importante pour le futur du projet et notamment la qualité de vie au travail.

II.3 L'organisation des entreprises pour accueillir le e-learning

Il faut comprendre aussi que pour pouvoir parler des résultats d’une formation

34
e-learning et de l’impact de la qualité de vie au travail des salariés, il faut aussi
s'intéresser aux étapes précédentes de ces projets.
L’organisation des structures pour mettre en place du e-learning est vitale au
bon fonctionnement de la suite du projet.
Généralement un projet e-learning est un projet comme un autre est s’organise
sur plusieurs étapes :

- Analyse des besoins

- Elaboration du cahier des charges

- Production

- Sessions pilotes

- Publication

- Reporting

Schéma du cadrage de la digitalisation de la formation

Cette organisation est la base qui permet de constituer le planning projet, et de

permettre l’élaboration du projet e-learning.

Ayant déjà discuté de l’analyse de besoins, nous allons appuyer sur la partie

35
planification et plus précisément la constitution de l’équipe projet. Sur le blog
Articulate qui correspond au site d’une des solutions e-learning les plus prisées
par les entreprises pour mettre en place facilement du digital dans les
formations.

https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/bonnes-pratiques-de-ge
stion-de-projet-e-learning/

Il est dit que l’équipe projet est une étape primordiale pour réussir le projet. Il
s’agit toujours de regrouper les différents acteurs liés à l’analyse de besoin.

Après trois années passées dans des services formations, j’ai pu remarquer qu’il
manquait l’acteur le plus important, le salarié. Toujours incorporé plus tard, au
niveau des sessions pilotes si il y a possibilité bien sûr.

Je peux voir que suivant l’entreprise, elle possède souvent des contraintes pour
développer ces formations.

Généralement il y a des contraintes de temps (Le COVID est un bon exemple

dont nous aurons l’occasion de revenir dessus). Ces contraintes empêchent
généralement les entreprises de prendre du recul sur leur méthodologie et en
conséquence, facilitent les erreurs de développement. Une autre contrainte que
j’ai pu constater, c’est les contraintes clients. En effet certains OF, pour conserver
des titres ou un label qui leur permet de présenter un aspect qualitatif de ses
formations (C’est notamment très important pour les petits centres de
formation de conserver ces labels). Ces OF sont maintenant obligés de posséder
une ou plusieurs formations digitalisées.

Ce sont des contraintes qui peuvent être un frein dans l'efficacité de la

production des formations digitales et cela risque de fausser les résultats de ces
mêmes modules et du coup l’appréciation du salarié, de l’apprenant est
négative.

https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/processus-de-productio
n-dun-module-e-learning/

Pour revenir sur la partie production, Le blog Articulate cité précédemment a

formalisé une synthèse des différentes étapes de production.

Tout d’abord, le recueil et l’organisation du contenu qui correspond à regrouper

toutes les notions, le vocabulaire à utiliser, les annexes, les documents
nécessaires. Sur cette partie, il y a au mieux 2 acteurs, le chargé de production et

36
l’équipe technique, qui organise sur plusieurs réunions l’ensemble des données
qui va permettre à l’équipe technique de se lancer dans l’élaboration du plan et
le storyboard. Sur certains plus petits projets, il peut s’avérer qu’un seul acteur
soit concerné sur la partie organisation du contenu.
Cette partie s’avère très importante car elle permet de synthétiser, de ne
conserver que l’essentiel pour parvenir à développer par la suite le contenu. Une
autre étape qui survient après c’est le découpage du contenu qui permet de
structurer et de faciliter la mise en place de l’étape suivante.

Sans doute l’étape la plus complexe lorsque l’entreprise commence à

développer pour la première fois des formations digitales, c’est le
Storyboarding.

Le storyboard, qui a pour origine la bande dessinée ou le cinéma, est un

procédé qui consiste à illustrer un scénario. Pour comprendre et faciliter la
lisibilité de l’étape précédente qui finalement n’était que l’élaboration du
scénario. Nous décidons d’illustrer le parcours sur le module e-learning sous
forme de schémas.

Il accompagne l’équipe créative sur tout le déroulé de la production <7, il existe

plusieurs méthodes pour développer ces storyboards comme le storyboard à
avatars qui permet de suivre un ou plusieurs personnages, qui généralement,
simulent les salariés et leur comportement liés au contenu de la formation.

Cela étant dit, si l’entreprise choisit cette méthodologie, il serait pertinent

d’impliquer à ce moment un échantillon de la population cible qui peut s’avérer
nécessaire pour l’élaboration d’un storyboard crédible au yeux de la cible.

Cela permettra par la suite de sensibiliser les salariés apprenants car

l’identification aux avatars à leurs problèmes seraient beaucoup plus rapides et
efficaces.

D’ailleurs, il existe nombre de solutions efficaces pour aider les entreprises à

développer leurs storyboard de formations digitales. On peut citer Articulate 360
qui propose une suite de logiciels destinés à l'accompagnement de la conception
de formations digitales.

Après cette partie, il y a un passage de relecture et première correction du

storyboard et scénario qui permet d’enchaîner sur le montage du module.

Le montage du module qui peut-être une étape plus ou moins longue si la

37
structure a défini correctement ses paramètres et la solution technique va
traduire le scénario dans l’outil technique, cela peut être évidemment pleins de
formats (vidéos, diapositives, jeu…).

Lorsque le montage est terminé, l’entreprise doit organiser une phase de

contrôle qualité ou de tests. Dans un plan de formation, pour des grosses
structures on parle de SESSIONS PILOTES.
Ces sessions pilotes permettent de diffuser le module, la formation à sélection
de la population cible de la formation. Il s’agit bien de la première phase où l’on
implique la cible visée, les salariés.

On leur demande d’effectuer la formation et de préparer un retour sur ce qui est

pertinent ou non dans la formation, en proposant ces sessions pilotes on
permet au module de posséder une crédibilité face aux futurs apprenants, et
d’effectuer les dernières corrections vitales au bon fonctionnement de la
formation.
Il s’agit aussi d’une étape très intéressante et importante auquelle toutes les
entreprises ne pensent pas des fois par soucis de temps ou d’argent mais qui
met bien en valeur que l’implication du salarié dans le processus créatif des
formations devrait être un axe majeur de développement de la digitalisation de
la formation car il permet la cohérence et la crédibilité du contenu.

Lorsque les correctifs sont effectués, la dernière phase est lancée, il s'agit de la
publication et la diffusion de la formation. Il faut réfléchir au format de diffusion
et au reporting futur.

Les grandes structures font appel à des LMS ou Learning Management System
qui correspondent à des plateformes permettant la publication et la gestion de
formations digitales aux salariés préalablement inscrits sur la plateforme. Ce
sont des outils d'administration très puissants lorsqu’on a besoin d’évaluer une
grande population et de résultats.

L’hypothèse de cette partie par rapport aux informations données est que pour
rendre la formation digitale pertinente pour le retour d’expérience des salariés
est qu’il faut les impliquer directement dans la partie conception et production
de la formation pour les impliquer par la suite.

38
III - L’analyse du retour sur investissement des
nouvelles formations

III.1 / La communication interne pour les salariés sur les

nouvelles méthodologies

Lorsque les parties conception et production sont effectuées, il s’agit d’établir un

plan de communication pour intégrer l’ensemble des salariés concernés dans la
boucle.

Pour comprendre la communication nécessaire, il faut déjà constater qu’il s’agit

de préparer la communauté à un changement d’habitude de formation. Les
salariés de grosses structures sont habitués aux formations présentielles, qui
sont donc tutorées.
Il s’agit pour les parties prenantes de proposer un accompagnement vers ces
nouvelles méthodologies suivant les choix pris par l’entreprise.

https://www.manager-go.com/ressources-humaines/former-avec-l-e-learning.ht
m

L’accompagnement peut s’avérer plus long si les méthodologies choisies sont

très différentes de la méthodologie présentielle.

Il existe plusieurs types de formations, qui sont plus ou moins proche des
méthodologies connues depuis longtemps.

La méthode Synchrone, qui consiste à proposer un cours virtuel entre un

formateur et des élèves. Avec le développement de nouveaux outils toujours
plus performants, ce type de formation est devenu presque identique en termes
d’interaction entre formateurs et apprenants et cela permet aux salariés d’être
rassurés dans leur apprentissage. Généralement, si la population est réticente à
l’approche virtuelle, l’entreprise devrait songer à choisir cette approche pour
conserver l’implication des apprenants et éviter des mauvaises surprises au
niveau des résultats et des retour d’expérience.

La méthode Asynchrone, qui donne la gestion de la formation directement à

39
l’apprenant qui donc a des interactions indirectes avec des formateurs sous la
forme de forums de discussions ou par mails, cela permet une optimisation du
temps pour l'apprenant, mais cela soulève des problèmes de suivi qui
pourraient s’avérer grave pour l’analyse des résultats et le retour d’expérience.

Déjà suivant la méthodologie employée, la communication sera différente et

potentiellement plus longue.

Il faut déjà parler de la communication interne en entreprise pour pouvoir

préciser la nature d’une communication de nouvelles technologies d’une grande
entreprise à ses salariés.
Pour revenir dans les préceptes de la communication interne dans les
entreprises on pourra citer la publication intitulée “ la communication interne au
service du management” de Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ (2001) qui
tendent à expliquer qu’une communication est pertinente grâce à l’humain plus
qu’aux outils qu’il utilise, c'est à dire que le management prône sur la technique.

L’homme reste le principal facteur qui va permettre. Cependant, bien que

reconnaissant la dimension humaine et managériale dans l'élaboration d'une
stratégie de communication interne d'entreprise. La transmission d’informations
doit être la partie la plus réfléchie, tout en proposant des supports permettant
de faciliter cette transmission.

https://ebook.chapitre.com/recherche_avancee.php?404&ean=9782212030341

L’auteur Jean-Marie PERETTI, dans son livre Gestion des ressources humaines,
tend à dresser un portrait minutieux des parties prenantes de la communication
en entreprise notamment sur la hiérarchie et de comment on gère les paliers. Il
présente aussi les différents outils d’informations comme l’intranet (réseau de
communication déployé dans les grosses structures. Il explique aussi qu’il
subsiste une communication dite ascendante, avec les groupes de concertation,
les discussions à la pause syndicale...

L’ouvrage cherche à démontrer que la communication en entreprise est

présente partout, et qu’il n y a pas que la haute sphère qui gère l’information
dans la structure. Les salariés le sont eux aussi.

Jean-Marie PERETTI a étudié le concept de communiquer et d'informer. Il va

même publier un livre intitulé Tous DRH qui tend à prouver que l'intranet
favorise cette expansion de la communication qui n’est plus seulement gérée

40
par le gestionnaire de l’entreprise.

Tout salarié a un accès à un intranet de son entreprise s' il existe.

François SILVA a publié Devenir e-DRH, dans son premier chapitre présente
l'importance de l'information et de la communication. Elle permet de donner
l’implication au salarié dans la vie d’entreprise et de pouvoir lui donner une
certaine satisfaction pour remonter facilement les problèmes.

Les projets e-learning sont généralement communiquer via l’intranet qui est
disponible sur les ordinateurs, il y a cependant une analyse à faire sur le nombre
de salariés qui sont à l’aise avec le digital et qui vont donc avoir plus de mal à
accéder à l’information.

https://www.talentsoft.com/resource/

Il est envisageable que des salariés non sensibilisés soient des salariés qui ont
des aprioris sur le digital et qui sont fermés à la nouveauté. Ce sont eux qu’il faut
impliquer pour lancer ses projets et garantir la réussite des objectifs à atteindre.
Une communication forte et une implication de ces salariés dans les phases de
conception est un moyen pour les faire adhérer, il faut axer la communication
sur le côté innovation du concept et utiliser des mots simples.

Pour promouvoir le e-learning, il faut s'intéresser aux attentes et aux besoins

factuelles de chaque salarié pour adapter les modalités de parcours, on peut
utiliser des sondages par mail, des tests… C’est un moyen de communiquer en
utilisant les salariés.

Il faut inciter les responsables à devenir relais d’informations pour aider à

l’entreprise à présenter son évolution, si l’entreprise parvient à ces directives, les
salariés vont se sentir valorisés et seront plus à même d’accepter cette
transformation. Après, ils deviennent des vecteurs de communications à propos
du e-learning au sein de l’entreprise.

Il ne faut pas ménager le travail d’organisation qui peut être vecteur d’intérêt
pour les salariés, si les données choisies sont précises, il faut parler d’une vraie
transition organisationnelle et fonctionnelle des services de l'entreprise pour
garantir une productivité supérieure.

41
III.2 / L’aspect auto-formation et les conséquences
psychologiques sur les salariés et l’impact sur la qualité de vie
au travail

L’aspect autoformation est très pertinent pour comprendre les attentes, les
appréhensions et pour dresser le portrait des salariés. Il s’agit de comprendre
les aspects psychologiques qui peuvent être responsables du feedback des
salariés et comprendre si le digital est un frein ou un levier pour garantir une
qualité de vie au travail.
Commençons par définir l’autoformation et son concept. L'autoformation est un
moyen pour les entités sociales de développer leurs propres connaissances et
compétences à l'aide des ressources intermédiaires éducatives et sociales les
plus largement sélectionnées à leur propre rythme. La tendance à soutenir
l'auto-apprentissage tout au long de la vie devient souvent le principal axe
d'apprentissage dans toutes les écoles et établissements d'enseignement hors
campus.
Pour Philippe Carré, professeur français reconnu en sciences de l’éducation,

"L'autoformation "formation par soi-même" représente le foyer autour

duquel gravitent plusieurs courants connexes de recherche et d'action. “

L'auto-apprentissage représente le centre de plusieurs tendances connexes en

matière de recherche et d'action. Le véritable auto-apprentissage «pré-concept»
est toujours en proie à son imprécision et à la multiplicité de ses significations.
Cependant, il ne fait aucun doute que c'est aussi son aspect éclairant: pour
certains écrivains américains, l'auto-formation est synonyme de danse des
étamines (éducation des adultes), qui représente le foyer unifié de
responsabilité et d'auto-éducation.

Dans son œuvre, L'autoformation, fait social? aspects historiques et sociologiques,

Philippe Carré esquisse le développement de ce mouvement d'éducation sociale
en France et propose des typologies dans différents domaines en France. Après
avoir rappelé les recherches d'auto-apprentissage par ordre chronologique et
replacer dans le contexte d'autres tendances de recherche en éducation et en
formation,

42
 Schéma présentant la position psychologique des apprenant pendant un
apprentissage

https://books.openedition.org/pum/10733?lang=fr

La position psychologique conceptuelle en Amérique et en France à l'égard de

l'auto-éducation est difficile à maintenir car elle exige que tout examen critique
de l'auto-éducation soit un processus de formation ou d'éducation. De tels
concepts semblent également dangereusement réducteurs, car ils n'incluent
qu'un des nombreux concepts possibles dans des domaines où les théories et
les références philosophiques peuvent être nombreuses et variées.

Dans les années à venir, nous devrons sans doute faire face à une meilleure
différenciation de l'auto-éducation ou de l'auto-éducation de leurs domaines
d'appartenance (formation, éducation des adultes) dans lesquels ils sont
malheureusement encore impliqués. Le concept serait certainement plus clair si
on pouvait lui donner une définition lui assurant sa part d'exclusivité dans le
domaine auquel il appartient. Il serait également plus rigoureux que cette
définition puisse être placée devant les différents courants qui traversent de
temps à autre les domaines de l'éducation et de la formation, sachant
cependant qu'elle ne peut être évitée. La situation d'auto-apprentissage
nécessite une analyse critique et rigoureuse de notre part.

Le livre de 1997 Self-training, Research Perspectives de Carré, Moisan et Poisson

a jeté les bases de l'auto-éducation, un «concept initial nécessaire mais pas

43
suffisant» comme point de référence pour rencontrer des perspectives
complémentaires et diverses d'apprentissage par soi-même . Nous avons
proposé le concept d'auto-éducation comme concept organisateur dans la
perspective psychopédagogique de l'auto-éducation, en s'appuyant sur les
travaux déjà nombreux sur l'auto-éducation qui se sont développés
principalement en outre-Atlantique il y a 40 ans. L'objectif de ce chapitre est de
compléter cette structure à la lumière du travail effectué et de consolider
l'hypothèse d'une double dimension de l'auto-éducation.

L'auto-apprentissage est considéré comme une pratique d'apprentissage guidée

par le sujet. L'apprentissage autonome est l'objet privilégié de la recherche
sociale «cognitive», car il se caractérise par la participation de l'apprenant, une
meilleure performance et une plus grande satisfaction. Nous sommes
maintenant entrés dans l'ère de l'apprentissage tout au long de la vie. Dans
l'environnement complexe et changeant de l'économie de la connaissance,
«l'apprentissage tout au long de la vie est progressivement reconnu comme une
compétence majeure» (Carré, 2005). Le désir d'apprendre par soi-même et la
capacité de se guider en tout ou en partie sont devenus une partie importante
de la capacité de vie.

Un élément majeur de l’autoformation c’est la motivation

Cet aspect de la définition est nécessaire en regard de l’apprentissage, bien qu’il

ne soit pas exclusif à l’autoformation. En effet, il est impossible de faire
l’économie de la question de la motivation en matière de formation et
d’autoformation. La motivation fait d’ailleurs partie intégrante de celle de projet
sur laquelle repose cette définition.

Cette définition implique un aspect quantitatif incertain : la plupart des

motivations. Il semble important de l'inclure afin de centrer le projet sur
l'apprentissage et non sur d'autres activités pouvant être utilisées à d'autres fins.
Pensez aux activités liées à la relaxation et à la socialisation. En fait, certaines
activités telles que la lecture, la discussion et la fréquentation de certains lieux
éducatifs ou culturels ne sont pas des activités d'apprentissage a priori. Par
conséquent, il est nécessaire pour un individu de déterminer les proportions en
fonction de diverses raisons, qui l'amènent à se livrer à certaines activités:
apprentissage, relaxation et compétition.

Pour de nombreuses personnes, l'auto-apprentissage signifie que l'apprenant

est «seul». Les significations sont innombrables et elles sont généralement
négatives. Ainsi, ces apprenants ne sont «abandonnés» que lors du travail
personnel qui constitue l'épine dorsale du système d'auto-formation, loin de

44
leurs professeurs, et ils ne pourront pas répondre à leurs questions ou les aider
à résoudre des problèmes immédiatement. Il faut aussi réfléchir aux
apprenants, comment pensent-ils? Sont-ils «calmes», loin des regards
évaluateurs des formateurs et des autres apprenants, et sont-ils libres d'avancer
à leur rythme et de chercher l'aide dont ils ont besoin.

Nous devons adhérer au fait que nous ne pouvons pas toujours poser une
question lorsque nous rencontrons des difficultés, de même nous ne pouvons
pas forcément obtenir une aide personnalisée du formateur. En revanche, il est
évident que lorsqu'une personne qui se sent mal à l'aise avec le matériel, va
devoir suivre les règles impératives lorsqu'elle est seule (réaliser les chapitres
correspondants de tels cours ...) cela peut poser des problèmes importants. Il n'y
a pas de marge de manœuvre pour abandonner les questions qui profitent aux
autres.

Des sentiments négatifs de solitude et de frustration peuvent conduire à des

sentiments d'échec, surtout s'il n'y a pas de plan pour parler au formateur ou au
mentor. Encore une fois, la recherche du juste équilibre est essentielle, et il n'y a
aucun doute sur la première impulsion des formateurs responsables (qu'ils
soient fascinés par la liberté totale offerte aux apprenants que pour les libérer
des chaînes de la tradition.

L'autoformation est un concept assez complexe car chaque personne ne

possède pas les capacités intellectuelles pour se lancer. Certaines personnes ont
besoin d’être guidées pour réussir, ces personnes là nécessite un temps
d’adaptation plus conséquent, les grosses structures ne peuvent pas se
permettre cette différence de temps sachant que tout est planifié.

Du concept d’autoformation s’ajoute un autre concept important et

potentiellement dangereux à intégrer, le connectivisme.

Ses inventeurs Georges Siemens et Stephen Downes sont convaincus que les
méthodologies anciennes d’apprentissage ne sont plus en phase avec la réalité.

Le numérique a pris le dessus et selon eux, nous développons constamment de

nouvelles connaissances à travers des tweets, des blogs, des téléchargements,
des visionnages, des MOOC (Massive Open Online Content), etc. En d'autres
termes, nous échangeons, réagissons, commentons, suggérons, critiquons,
commentons de plus en plus, et quel que soit le médium, la langue, la culture, le
médium, l'interlocuteur ... cet état de connexion universelle est lui-même un
processus d'apprentissage qui est difficile à satisfaire à travers le chemin
linéaire, la transmission unilatérale et la mémoire des connaissances.

45
Le connectivisme est défini par la communication, la collaboration, la
motivation, la créativité et l’intégration.

Il existe de nombreuses méthodes pour favoriser l'adhésion du connectivisme à

un groupe d’apprenants comme créer des blogs, utiliser des wikis, ouvrir et
partager les ressources, diversifier les supports, découvrir une personnalité
directement à la source (visioconférence, archives, podcast…), fournir des
ressources complémentaires, faire enquêter sur l’authenticité d’une source, faire
contribuer un réseau d’experts, encourager le transdisciplinaire, créer un portail
etc. Autant de pratiques déjà mises en place par un nombre important
d’enseignants et de formateurs. Il s’agit d’une démarche expérimentale et
ponctuelle plus qu’une démarche construite et systématique.

Un autre aspect c’est l’impact sur la relation sachant et apprenant.

Pour les formateurs, adopter le connectivisme, c'est d'abord repenser leurs

méthodes de formation pour accompagner ses apprenants au mieux. Les liens
entre les éléments de savoir établissent des connaissances de plus en plus
poussées, à condition que la valeur de ces données, confèrent aux apprenants
la capacité d’analyser le sujet avec objectivité. Cette condition est importante car
l'apprentissage qui n'est pas nommé par la personne qui apprend est moins
transférable et reste variable.

En favorisant cette «connexion», l’enseignant organise ses apprentissages à

partir de ce qu’il sait déjà. Lorsqu’on active la partie connaissance déjà acquise
par l’apprenant pour des nouvelles notions on facilite la compréhension.

Un autre avantage du connectivisme, c’est qu'il peut améliorer l'implication et la

participation de l'apprenant, tout en permettant un suivi continu et une
rétroaction immédiate du tuteur.

Dans tous les cas, le connectivisme nous rappelle que l'apprentissage sera
modifié lors de l'utilisation de nouveaux outils et ne se fera plus de manière
individualiste. Il décrit également les compétences d'apprentissage et les tâches
nécessaires au développement des apprenants à l'ère numérique.

III.3 / L’analyse des résultats et comment les comprendre

Le reporting est une étape primordiale dans la compréhension des apprenants,

46
de leurs forces et leurs lacunes. Ces données vont aider les apprenants à
comprendre leur évolution

En évaluant les cours d'apprentissage en ligne, l'efficacité des cours peut être
mesurée et, d'autre part, les progrès des apprenants peuvent être mesurés.
L'évaluation doit être constructive et utile. Par conséquent, il ne peut y avoir
d’évaluation efficace sans rétroaction.

La rétroaction est un élément clé de l'expérience d'apprentissage. Elle peut

informer l'apprenant de ses progrès sur le sujet qu'il a appris et il peut
apprendre de ses erreurs. Grâce au feedback, les apprenants peuvent réaliser
leurs erreurs, les comprendre et les corriger. La rétroaction aide à renforcer la
motivation de l'apprenant et est un facteur clé de la réussite de l'apprenant. Plus
il y a de commentaires, mieux l'apprenant apprendra.

Par conséquent, la rétroaction doit être prudente pour rendre la formation aussi
efficace que possible.

https://www.kapitec.com/e-learning/feedback-devaluation-element-cle-de-lexper
ience-de-lapprenant/

En prenant l’exemple de la plateforme iSpring QuizMaker.

Le concepteur pourra créer des quiz interactifs dans lesquels il remplacera le
type de question pointé (vrai / faux, choix unique, réponses multiples, texte libre,
association, classification, thésaurus, zone cliquable ...), pour garder les
utilisateurs intéressés. apprenant. Il peut également introduire des questions
qui n'ont pas de réponses correctes ou incorrectes, telles que des questions à
développement, afin que les apprenants puissent s'exprimer sur le sujet. Avant
de répondre aux questions, vous pouvez fournir aux apprenants des
informations sur la consultation d'autres ressources, comme regarder des
vidéos, écouter des textes, etc. L'intégration d'éléments multimédias dans les
questions peut également aider à améliorer les performances scolaires des
apprenants.

Les concepteurs pourront faire des retours aux apprenants: instructions écrites
avec images et / ou verbales (enregistrements audio ou importer des fichiers
audio directement dans iSpring QuizMaker).

Que la réponse à la question soit bonne ou mauvaise, les commentaires doivent

toujours être utilisés, mais dans tous les cas, le concepteur fournira un feedback
différent. Dans le cas où la réponse est correcte, la rétroaction expliquera
pourquoi la réponse est correcte.

47
Cependant, des commentaires peuvent également être fournis pour inviter les
apprenants à développer leurs connaissances sur le sujet en consultant d'autres
ressources. Le concepteur pourra créer différentes branches (également
appelées ramifications) en fonction des réponses fournies par les apprenants
pour convenir aux apprenants qui rencontrent des difficultés.

Les concepteurs n'hésitent pas à s'occuper de leur propre retour d'évaluation,

car comme nous venons de le voir, bien qu'ils soient à la fois constructifs et
informatifs, ils contribuent sans aucun doute à la réussite des apprenants.

Le reporting est un sujet très vaste, il est important de le réussir et de

comprendre les données nécessaires pour valider les modules, toute cette
réflexion doit être prise dans l’analyse de besoins pour donner un retour
pertinent aux apprenants et ainsi leur donner une opportunité d’analyser leur
progression pour évoluer.

III.4 / L’hybridité en formation nouvelle axe de réflexion

Parlons du Blended learning, il s’agit de proposer des modules e-learning tout

en organisant des sessions en présentiel pour valider certains points. Cela
permet de combiner les atouts de ces deux modes d’apprentissage et d’avoir un
suivi efficace.

L'apprentissage mixte est une pratique des grandes entreprises dans différents
domaines de formation. De la formation linguistique professionnelle à la
formation technique (comme les licences basse tension pour les grands
journaux), il existe des plateformes de recherche pour cette formation.

Il n'est pas facile de déterminer avec précision la date de début de

l'apprentissage mixte, car elle dépend entièrement du contenu dans ce concept.
Certains pensent que le cours par correspondance depuis 1830 est le premier
exemple de formation mixte. Ce type d'enseignement à distance est en effet une
combinaison d'apprentissage personnel indépendant et de communication par
courrier électronique entre les étudiants et les professeurs. Mais d'autres
pensent que le véritable boom de l'apprentissage mixte a commencé dans les
années 60 et 80, lorsque les téléviseurs et les ordinateurs personnels ont
commencé à pénétrer les universités et les lieux de travail efficaces. Ces
avancées ont permis de former les travailleurs à distance, et au final, la

48
formation en salle de classe n'est plus la seule option !

Finalement, tout le monde est d'accord sur ce point: l'essor d'Internet dans les
années 90 a vraiment fait décoller le blended learning.

Le réseau offre diverses nouvelles possibilités aux experts en formation pour se

connecter et interagir avec les apprenants: formation traditionnelle, modules
d'apprentissage en ligne, tutorat en ligne, tutorat virtuel, feuilles de triche
mobiles, séminaires Web et plateformes d'apprentissage social.

En fin de compte, l'apparition du terme apprentissage mixte ou formation mixte

n'est pas importante. Fait intéressant, toutes ces avancées technologiques et
sociales nous ont amené à la réalité: l'apprentissage mixte est aujourd'hui
devenu une stratégie largement adoptée conçue pour impliquer les apprenants
et les aider à apporter des améliorations. Dans la salle de formation ou sur leur
lieu de travail.

L'histoire montre que l'apprentissage mixte a évolué pour intégrer de plus en

plus de méthodes de formation. Et, comme toute bonne recette, il existe de
nombreuses façons de la personnaliser. Les méthodes utilisées pour attirer les
apprenants varient en fonction des projets, des objectifs d'apprentissage
attendus, de l'emplacement du public cible et de leur accès à la technologie.

Il y a pleins de bonne raisons de choisir le blended learning pour les grosses

structures à l’heure actuelle :

- Les adultes ont tendance à préférer les activités interactives

indépendantes pour apprendre, développer et utiliser leurs compétences.

- Les technologies créées spécifiquement pour la formation mixte et les

moyens de les rendre accessibles au public vous aideront à atteindre et à
soutenir les apprenants plus efficacement.

- Les concepteurs et les apprenants peuvent enfin choisir d'atteindre les

objectifs pédagogiques.

De plus, depuis que le gouvernement français a lancé en 2015 un compte

personnel de formation (CPF) en remplacement du droit personnel à la
formation (DIF), les entreprises qui remplacent des salariés peuvent conserver
leurs droits à la formation sans restriction, contrairement à son prédécesseur.
De nombreux employés ont été formés, même si le développement de carrière
a empêché l'ancien système de fournir une telle formation.

49
Le Blended Learning : récent et en plein essor

https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/quest-ce-que-le-blended
-learning/

"Pour 69% des entreprises interrogées, le choix de l'apprentissage mixte

implique une formation complète. L'utilisation de l'apprentissage mixte réduit
en particulier le temps passé en face à face. L'apprentissage mixte peut
également fournir une formation plus efficace, une organisation individuelle
plus flexible des apprenants et une aide L'entreprise réduit les coûts de
formation. Son utilisation est bénéfique pour la formation métier, la langue, la
gestion, le leadership et les ventes, car ils sont généralement soutenus par des
modules sur mesure. Cependant, l'entreprise reconnaît que la principale
difficulté de l'apprentissage mixte est liée à la création d'un bon parcours
éducatif ... "

Le Tutorat : L'élément indispensable

“ 54% des entreprises utilisent le tutorat depuis plus de 4 ans, notamment pour
soutenir l'e-learning. Les recherches menées par Demos montrent que les deux
besoins les plus importants couverts par le tutorat correspondent aux deux
tâches de base assignées au tutorat. D'une part : guider, conseiller et assurer le
suivi au niveau de la méthode pédagogique ; d'autre part : apporter des
compléments de formation. Il est aussi vu comme un moyen de motivation
permettant de réduire l’absence de relation humaine induite par les modules
e-learning.”

Néanmoins, certains obstacles subsistent: manque de soutien aux enseignants,

manque de méthodes pédagogiques. Le tutorat est en train de devenir l'un des
éléments clés de la fonction du système d'apprentissage mixte. "

La possibilité que la présence humaine soit utile se vérifie.

Comme l'explique Philippe Gil, co-directeur de Demos e-learning, “Le blended

learning combine une formation en présentiel avec des formateurs, ainsi qu'un
temps de formation à distance asynchrone, au cours duquel l'apprenant se forme à
travers des outils. Cette combinaison de technologie et d'assistance manuelle
optimise l'apprentissage. Une façon de mettre l'accent sur les relations
interpersonnelles consiste à utiliser des outils collaboratifs. Dans le cadre de la
formation, cette plateforme de communication est très centrée sur le domaine du

50
"travail comme un partenaire ..."

Revenons maintenant à mélanger l'apprentissage avec MOOC ou SPOC: deux

données importantes changent.

Non seulement l'apprenant n'est plus une personne dans le cours à distance: il
peut rencontrer des pairs et des formateurs, et il peut interagir avec eux dès le
début de la formation. Et surtout, grâce aux activités du MOOC et du SPOC
(projets de ligne rouge, exercices, cas réels), il peut déjà mettre en pratique ce
qu'il a appris. Dites adieu à la partie purement théorique.

Dans l'ensemble, cela aide à développer des compétences dans la phase longue
distance, ce qui optimise grandement la partie en face à face. Ensuite, il devient
un lieu de pratique très approfondie, où le coach devient le véritable guide. C'est
un bon exemple pour montrer que la formation numérique n'a pas vocation à
remplacer la formation en présentiel, au contraire, elle peut être utilisée pour
l'optimiser!

Cécile Dejoux, auteur du MOOC à succès “Du Manager au Leader”, résume très
bien cette complémentarité : “Les deux modes, présentiel et distanciel, se
complètent merveilleusement bien, et apportent mutuellement un
approfondissement qui continue d’enrichir l’apprenant”.

IV- Problématique et hypothèses de travail

Avec toute cette exploration documentaire on peut clairement définir une

problématique importante :

La formation en ligne mise en place par les entreprises est-elle une

méthodologie acceptée et pertinente dans la montée en compétence des
salariés ?

Pour analyser cette problématique je me suis axé sur 3 concepts, la conception

e-learning, la communication interne et l’impact psychologique de
l’autoformation et du connectivisme sur les salariés.

51
Ma première hypothèse, c’est le manque de temps en entreprise des salariés
pour effectuer des formations en ligne, les formations sont effectuées sur temps
de travail, ducoup le temps alloué pour effectuer les formations a des
conséquences sur les missions des salariés.

Ma seconde hypothèse corrélée à la première insiste sur la communication

interne en entreprise qui si elle n’est pas réfléchie empêche aussi l’appréciation
du e-learning par les salariés, qui n’ont pas reçus les données, les ressources
adéquates pour intégrer le e-learning dans leur travail, ils se sentent étrangers à
ces concepts.

Ma troisième hypothèse se concentrera sur l’aspect autoformation qui sans

accompagnement adapté va poser problème problème sur leur formation qui
découle sur une qualité de vie au travail en demi-teinte, et souvent amené à
effectuer des bilans de compétences pour justifier des acquis. Il faut intégrer
aussi le retour des résultats qui doit être réfléchi et intégrer dans un plan de
communication.

J’ai aussi un doute sur le nombre de formations en ligne mises en place pour les
salariés non cadres aujourd’hui qui pourrait paraître faible pour la satisfaction
des salariés envers leurs entreprises.

V- Méthodologie et études de la problématique

Pour répondre à la problématique, il s’agit des concepts déjà exploités, il faut

développer et interroger les parties prenantes. Au vue de la problématique, il est
important pour moi de développer des questionnaires pour des salariés
travaillant dans des grandes entreprises.

J’ai d’ailleurs écrit un questionnaire sous forme d’enquêtes préalables, que j’ai
envoyé à 150 salariés La Poste non cadres pour récolter des informations
notamment sur la communication qu’ils ont reçue pour effectuer leurs
formations et leur implication dans le processus. Il s’agit d’un questionnaire
mélangeant questions ouvertes et fermées.

L’enquête quantitative est un moyen de dresser une vision d'ensemble sur le

ressentiment général de la formation en ligne en entreprise.

Il sera facile de voir si cette méthodologie est bien connue des salariés, il faudra

52
aussi déterminer si leur avis a été pris en compte dans l’élaboration des
formations.

Il faut aussi voir si le suivi a été suffisant et si finalement la question de savoir si

la formation a apporté de la valorisation aux salariés.

Ceci étant dit, je souhaite aussi interroger des cadres pour discuter de leur rôle
au sein de la communication dans l’entreprise et comprendre leur méthodologie
d’action.

L’idée serait de proposer un questionnaire plus détaillé à l’avenir dans d’autres

structures ou le e-learning est bien intégré dans la démarche d’innovation de
l’entreprise. Cela permet de comparer les appréciations entre les salariés qui
doivent effectuer ces modules e-learning et les avis des chargés d’ingénierie, des
formateurs pour voir s' il y a une cohérence dans les discours.

Pour la partie qualitative, qui va permettre de réduire l’environnement pour en

tirer des données plus précises.

Je compte interroger 3 profils, liés à l’environnement de formation en ligne, un

cadre qui a pour missions d’accompagner les salariés sur ces nouvelles
méthodes de formation, un salarié non-cadre qui doit effectuer ces même
formations et un chargé de conception de e-learning, qui aide les entreprises qui
aide les entreprises à mettre en place les outils pour créer et gérer ces
formation en ligne. Préparer ces interviews de gestionnaires de formation
e-learning vont aussi permettre de revenir sur la réflexion, et de répondre à
comment est choisie la méthodologie digitale.

Une enquête de terrain sur la partie conception et production permettra de

mesurer l’importance du salariés dans les choix techniques à effectuer. On
effectuera par la suite une interview de plusieurs salariés pour comprendre
leurs souhaits, leurs besoins et ainsi savoir si l’implication dans la conception est
vitale pour retourner un feedback positif de la formation. Proposer un entretien
non-directif paraît adapté pour comprendre le salarié. Poser des questions pour
définir la qualité de vie au travail à plusieurs salariés permettra de dresser un
profil type de ce qui est considéré comme la qualité de vie au travail dans les
grandes structures.

Ces enquêtes seront confrontées pour comprendre si le processus de création

et de mise à disposition de contenus digitaux est pertinent pour chaque partie
prenante du projet et si l’accompagnement est suffisant ou si justement il existe
des lacunes avérées à corriger pour permettre une optimisation de la formation

53
professionnelle.

Maintenant qu’une vue générale de la méthodologie a été établie, commençons

à détailler chaque enquête en commençant par le sondage créé dans un but
d’étude quantitative.

Après avoir théorisé pendant ma première partie, sur l’environnement complet

de la mise en place des contenus de formation digitaux et comment on
accompagne les salariés à ce changement, il fallait vérifier la véracité des
informations théoriques en pratique.

Tout d’abord il fallait que je liste les informations personnelles nécessaires dans
mon étude, pour moi il a été facile d’écarter le nom, prénom et le sexe qui
m’était d’aucune réelle utilité pour prouver mes hypothèses. Ces informations
ne permettaient rien en suivi, c’est là que j’ai vite compris que l’information
principale personnelle serait le poste.

En effet le poste est une information très importante car déjà elle permet de
catégoriser les personnes qui répondent au sondage de la manière suivante,
cadre et non-cadre, on verra si ce sont les cadres qui sont soumis à plus de
formations ou les non cadres.
Ensuite, l’information derrière la poste relève plus du secteur du poste, en effet
là il sera question de chercher les métiers redondants pour voir si des secteurs
sont plus sollicités dans la formation que d’autres, et qui plus est la formation à
distance en ligne.

De plus, si l’occasion se présente et que je trouve des postes où l’activité de

formation chez les salariés semble plus forte, cela pourrait m’aider dans le cadre
des études qualitatives pour déterminer le type d’entreprise que je dois
contacter pour espérer avoir des réponses pertinentes à mon étude.

Après avoir écrit cette première question, j’ai réfléchi à la façon de faire suivre
mon enquête, et une idée m’a paru évidente, il fallait d’abord parler de la
formation présentielle qui somme toute reste importante encore aujourd’hui
dans le fonctionnement d’une entreprise. Je pense que le concept de formation
présentielle était assez simple à comprendre pour ne pas avoir à poser la
question de la connaissance de ce concept, mais je pense que le nombre de
formations effectuées en entreprise serait un bon indicateur pour dresser la

54
proximité des salariés avec la formation.

Pour cette question, la formulation qui me semble la plus pertinente et limpide à

comprendre est :
“ Combien de formation(s) présentielle(s) avez-vous effectuée ? ”
Au début pensé comme une question courte où les personnes répondant au
sondage auraient pu juste écrire le nombre de formation(s) présentielle(s), j’ai
préféré établir une échelle pour une réponse à choix unique. Les échelons se
sont constitués assez simplement en partant tout d’abord à “ moins de cinq ”, ce
qui montre une faible proximité de la formation professionnelle, “ moins de 20 ”,
où on perçoit une connaissance de la formation et la pédagogie, “ moins de 50 ”,
où les personnes ont ici, une connaissance accrue des concepts de la formation.
Et enfin “ moins de 100 “, qui représente le haut du panier, des personnes ayant
effectué beaucoup plus de formations que la moyenne.

La troisième question de mon étude quantitative reste liée à la formation

professionnelle mais repose beaucoup plus sur la relation entreprise salarié. En
effet, pour commencer à parler indirectement d’accompagnement de
l’entreprise envers ses salariés sur la formation, l’idée est de poser une question
concernant la communication de la structure : “ Avez-vous demandé à effectuer
des formations ou est-ce que votre entreprise vous a proposé ces formations ? ”.

Cette question va aussi interroger sur la responsabilité des salariés envers leur
poste et voir s' ils sont capables d’analyser leurs besoins mais aussi les besoins
des entreprises. Leur réponse tendra aussi à prouver la force de proposition et
la capacité à remettre en cause le fonctionnement de l’entreprise, si il peut être
optimisé. Pour les réponses, j’ai aussi décidé d’effectuer un choix unique
prédéfini avec ces réponses, tout d’abord “ Oui j'ai demandé “, qui prouve
l'engagement du salarié dans son métier et de la volonté d’être plus performant
ou à jour dans les processus.
Ensuite l’autre choix possible est “ Non je n'ai pas demandé “ qui tend à
présenter l’inaction des parties prenantes dans l’évolution des salariés dans leur
montée en compétence et le bon fonctionnement de la structure.
Et enfin la troisième réponse qui est “ C'est mon entreprise qui ma proposée de
faire ces formations “, là qui prouve que l’entreprise comme elle doit
normalement l’entreprendre est consciente de son rôle et permet à ses salariés
d’effectuer des formations pour leur montée en compétence et leur confort
professionnel.

La quatrième question du sondage est dans la continuité de la troisième, à

55
savoir la communication interne de la structure. En effet, la question posée est
assez simple, il s’agit de “ Saviez-vous que vous avez le droit à une montée en
compétence dans votre entreprise par le biais d’une formation ? “.
Car oui, l’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle:
l'adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut
également proposer des actions qui participent au développement des
compétences (article L 6321-1 du code du travail).

Comme dit dans le code du travail, c’est une obligation de l’entreprise de

proposer la montée en compétence pour ses salariés, mais elle doit aussi
communiquer sur ces fameux droits. En conséquence, il s’agit ici encore d’une
réponse à choix unique où les choix possibles sont oui et non. Comme ça on
peut facilement voir si les entreprises communiquent bien avec leurs salariés ou
s' il y a des lacunes de ce côté.

Dès lors que la relation salarié entreprise est démontrée avec les deux questions
précédentes, on peut enchaîner la question du e-learning.
La première question primordiale à poser est la suivante : “Connaissez-vous la
formation e-learning ? “.
Cette question est plus évidente comparée à la formation présentielle car il est
très possible que certains secteurs, certaines entreprises n'aient pas intégré des
formations en ligne à distance pour ces salariés.

Dès lors, il est important de voir sur une population, si il y a connaissance ou

non du concept pour que les réponses futures soient pertinentes. Ici encore, il
s’agit d’un choix unique prédéfini entre “ Oui ” et “ Non ”, pour forcément
comprendre très vite ou pas, la compréhension du mot e-learning pour les
salariés.

Ensuite, vient la question du nombre de ce type de formation effectuée. Elle est

posée comme ceci : “ Avez-vous effectué une ou plusieurs formations e-learning
? Si oui combien ? “.
Il s’agit d’une réponse très importante car elle permet d'apprécier l’expérience
des salariés sur ces formations, mais aussi du développement de la structure
sur le digital.
En effet, on en parlera dans l’analyse des entretiens qualitatifs mais la situation
sanitaire depuis 2020, a permis aux entreprises de se lancer pleinement dans les
solutions digitales à distance, et il est vrai que les salariés peuvent être
confrontés à ces contenus plus régulièrement.

56
Mais il s’en va sans dire que plus les salariés ont effectué un nombre de
formations à distance importante, plus il faut voir la force d’adaptabilité de
l’entreprise pour monter en compétence ses salariés. Cette question aura aussi
un impact sur la suite car avec un nombre de contenus digitaux effectués par les
salariés, une habitude a pu se créer et leur permettre d’apprécier cette
méthodologie de formation.

La question qui vient ensuite bien évidemment est l'appréciation ou non du

e-learning. La question est posée de la manière suivante : “ Avez-vous des
réticences concernant les formations e-learning ? “.
L’idée est dans la continuité de la question précédente, de savoir si cette
méthodologie est appréciée. La, c’est important car si les salariés ont des
réticences sur le digital, il paraît évident qu’un accompagnement au changement
est nécessaire de la part de la direction de chaque entreprises pour faciliter
l’acceptation et la productivité des salariés sur ces contenus.
Cette question permet aussi de clarifier si l’entreprise est consciente ou non des
difficultés d’utiliser les outils digitaux dans le cadre de la formation
professionnelle à l’égard des salariés.
Et elle peut aussi permettre de constater les problèmes de communication en
générale sur le digital en entreprise qui devient peut-être trop présent et
étouffant pour les travailleurs.
Le type de réponse est encore une fois le choix entre “ Oui “ ou “Non” qui permet
de voir facilement le ressentiment prédominant de la cible.

La huitième question va s'intéresser à la communication interne en entreprise

où l’idée est de jauger l’appréciation des salariés concernant l’entreprise est son
engagement dans la transmission des nouvelles ou informations sur les
formations professionnelles. La question a été posée comme ceci : “ Comment
évaluez-vous la communication de votre entreprise sur les formations e-learning
(formation en ligne) ? “.
Là forcément, cela permettra de prouver si oui ou non les structures
communiquent bien avec les salariés. Cette question est aussi accompagnée
d’un choix unique avec de multiples réponses possibles. Il s’agit d’une échelle
partant de “ Non satisfaisante ”, où la communication est considérée comme pas
adaptée , presque inexistante. “ Correcte “ est une communication basique sans
de réelles fulgurances, “ Satisfaisante “ là le salariés considère que la
communication est bonne. “Très satisfaisante “ dénote d’une communication
très poussée avec un vrai sens par rapport aux salariés. “Pas de réponse “ si les

57
formations en ligne ne sont pas mises en place au sein de l’entreprise.

La neuvième question est une question échelle concernant l’accompagnement

de l’entreprise sur la formation en ligne. Elles est posée comme ceci : “ Sur une
échelle de 1 à 10, donnez la note sur l’accompagnement de votre entreprise avec
vous sur la réalisation de ces formations e-learning “.

L’idée est de jauger le ressenti des salariés sur l’accompagnement, si tout est
bien mis en place, que les problèmes des salariés sur la technologie utilisée, les
contenus bien adaptés, la possibilité d’effectuer la formation aider par le chef
d’équipe… La réponse est une échelle de 1 à 10, 1 étant un accompagnement
très insuffisant, où aucun problème ne remonte et réglé, 10 étant un
accompagnement très satisfaisant qui prend en compte tous les problèmes, les
salariés ne sont pas laissés et ne sont jamais perdus dans le déroulement des
formations en ligne.

La dixième question est la seule question avec une réponse ouverte qui va servir
notamment dans la partie préconisations. L’idée est de récolter à la manière que
les entreprises devraient récolter l’avis de leurs salariés pour améliorer la qualité
de la formation digitale.

La question a été rédigée et posée comme ceci : “ Est-ce que vous avez des
pistes d’amélioration pour l'accompagnement des salariés vers les formations
e-learning ? “.
La réponse attendue est donc libre et sera comparée à l’entretien qualitatif pour
permettre de dévoiler des solutions visant à améliorer l’accompagnement des
entreprises envers les salariés sur la formation à distance.

La question qui suit est aussi importante car elle va déterminer le taux de
réussite des salariés sur les formations en ligne. C’est aussi un bon moyen de
savoir si l’accompagnement est optimisé ou pas, car les formations non validées
peuvent être liées à un manque de motivation du salarié si l’entreprise n’a pas
entrepris les actions nécessaires pour aider les personnes à s’adapter à cette
nouvelle méthodologie d’apprentissage.

Il s’agit d’une question assez simple “ Avez-vous validé vos formations virtuelles ?
“. Et la réponse attendue est “ Oui “ ou “ Non “ pour visualiser rapidement la

58
réussite ou non de ces formations. Dans les études qualitatives on pourra voir
les détails des modalités de validation de ce type de formation.

La question est assez précise pour moi car elle vient de mon expérience et du
retour de certains apprenants que j’ai pu rencontrer par le passé. Cela concerne
encore une fois le suivi de l’entreprise des formations vis-à-vis des salariés et de
la transmission des informations et une claire transparence de la structure.

La question posée est celle-ci : “ Avez-vous reçu les résultats de vos formations
e-learning ? “. Cette question est très importante car les résultats sont souvent
un moyen de permettre aux apprenants de se valoriser s' ils ont réussi. Cela
apporte un moyen de faire apprécier aux salariés la formation. D’un autre côté,
si il y a un loupé, cela permet aux apprenants de connaître et de comprendre
leurs lacunes et de pouvoir tirer du positif de leurs erreurs.
Alors que laisser les apprenants dans l'incertitude avec des appréciations plutôt
ambiguës liées à la réussite ou non de leurs formations n’est pas chose qui aide
à accompagner les salariés dans leur montée en compétence.

Les réponses attendues sont un choix entre “ Oui “ ou “ Non “ pour mesurer
facilement si les entreprises sont plutôt enclines à dévoiler de manière complète
les résultats à chaque apprenant ou plutôt fermées pour partager toutes les
données.

L’avant dernière question de mon sondage se rapporte au ressenti post

formation qui vise à savoir si les formations en ligne effectuées par les
apprenants ont apporté le confort nécessaire pour le bon déroulé des missions
de chaque salarié ou si finalement les formations ne répondent pas aux objectifs
préétablis.
La question est posée comme ceci : “ Ces formations vous ont-elles apporté un
confort au travail ? ”.

Elle attend donc une réponse positive par le “ Oui “ ou une réponse négative par
le “ Non ”. C’est aussi important de suivre l’après formation pour les entreprises
car c’est cela qui permet de mesurer l'efficacité du contenu mis à disposition
pour les salariés. Si le retour est trop négatif, il faut intervenir pour redresser le
contenu et le rendre pertinent sous peine de dépenser de manière non
constructive sur la formation et de constater des pertes financières mais aussi
purement de main d'œuvre, de compétences techniques.

59
La dernière question de mon sondage est là une manière de conclure ce retour
des salariés sur la préférence vis-à-vis de la modalité de formation, de son
format. En effet, au fur et à mesure de l’évolution d’apprentissage, aujourd’hui
on trouve trois grandes typologies de formation.
La formation présentielle ( formation classique avec un formateur en direct et
dans la même pièce), la formation en classe virtuelle qui comme son nom
l’indique simule une classe en présentielle à la différence que les apprenants et
le formateur ne sont pas dans la même pièce mais sont à distance. Et enfin, la
formation en ligne en autonomie qui elle présente le concept d’autoformation et
où les apprenants ont à disposition des contenus préconçus qui tendent à
remplacer le récit des formateurs pour laisser l’apprenant apprendre par
lui-même finalement.

La question est posée comme ceci : “ Vous préférez les formations en

présentielle avec un formateur ou la formation e-learning basée sur
l’autoformation, sans formateur ? “, et les réponses voulues sont encore une
fois un choix unique basées sur trois réponses possibles, le choix entre ces 3
types de formations qui permet de connaître si le e-learning est apprécié ou non
par rapport à l’ancien modèle d’apprentissage.

Pour finir sur la méthodologie de l’étude quantitative, je tiens à préciser que

l’ensemble des réponses a été récolté par l’envoi du sondage sur des groupes
réseaux sociaux dédiés au sondage. Le sondage a été contextualisé par cette
phrase disponible au début : “ Voici un questionnaire s’adressant à toutes les
personnes entrées dans des entreprises de plus d'un salarié. Nous cherchons à
comprendre si votre entreprise vous accompagne dans votre montée en
compétence et vos formations “. J’ai réussi à récolter 93 réponses que nous
étudierons dans la partie analyse.

Enchaînons sur la méthodologie détaillée des entretiens effectués pour l’étude

qualitative.

Pour commencer, je vais contextualiser mon enquête qualitative.

Tout d’abord, il fallait définir les parties prenantes interrogées, il était évident
avec le développement de mon sondage, ainsi que mes hypothèses, qu’il fallait
trouver des avis à confrontés.

60
Cherchez des entreprises où l’on sait que la formation en ligne est mise en place
pour que les personnes puissent répondre aux questions que je vais poser.

J’ai contacté plusieurs structures notamment le site Orano La Hague, Edf ou

encore Naval group mais qui n’ont pas répondu à ma demande.
J’ai réussi par chance à trouver une structure qui a accepté de m’inviter pour des
interviews : Laposte.

J’ai pu contacter le chargé du site Tourlaville PCD1 qui est aussi Manager des
équipes de distribution. On est sur un profil type Cadre qui va m’apporter la
vision sur la préparation du e-learning au sein de sa structure mais aussi
présenter ses missions concernant l’accompagnement de ses salariés pour la
montée en compétence.

Cette entrevue a été réalisé en direct avec la personne à l’aide d’un magnéto

Cet acteur est donc important dans mon étude mais il n’est pas le seul. En effet,
l’idée est de confronter son point de vue à un salarié non cadre qui doit
effectuer ces formations. J’ai donc réussi à organiser un rendez-vous avec un
salarié non cadre où l’échange sera plus libre et ainsi facilement comparer si les
points de vue sont en accord, où s’il existe de vraies incohérences de vision de la
formation entre les deux acteurs.

Il faut aussi une autre partie prenante extérieure à l'organisation

professionnelle, mais qui intervient dans le processus de création de contenu de
formation en ligne.

J’ai par mon réseau, pu travailler avec une personne qui développe des outils de
gestion de formation en ligne pour les entreprises. Cette personne aura le recul
nécessaire pour apporter un point de vue plus objectif au processus.

Commençons par détailler la méthodologie de mon premier entretien avec le

salarié cadre.

Pour cet entretien, j’ai donc eu un retour positif pour rencontrer un cadre du site
Laposte Tourlaville qui, on va le voir, s’occupe de l’ensemble des salariés de ce
centre de distribution.

Pour cette entrevue, j’ai préparé à l’avance une série de questions qui
permettrait d’avoir un suivi complet sur les hypothèses à valider. Bien sûr, je
savais pertinemment que pendant l’interview en elle-même que ces questions
pourraient évoluer en fonction des réponses de la personne, chose qui s’est

61
produite.

La première question était une simple demande de contexte pour que la

personne se présente et donne son rôle au sein de l’entreprise tout ça pour
permettre aux autres questions d’être pertinentes et cohérentes avec la
personne.

Le seconde question est liée à la formation, il s’agit d’expliquer plus en détail son
rôle dans la formation professionnelle dans son entreprise qui avait été rédigé à
la base comme ceci “ Comment est organisé le système de formation des
salariés au sein de votre structure? “ finalement j’ai simplifié l’énoncé. Cette
question est forcément posée pour apporter une vue sur l’organisation de la
formation car on sait que malgré les obligations, chaque entreprise organise de
façon différente ses actions de formation.
La réponse attendue doit forcément être assez précise pour pouvoir adapter les
prochaines questions si besoin.

La troisième question concerne directement la formation en ligne, “ Comment

définiriez-vous la formation en ligne avec vos mots ? “, cette question assez
simple va permettre de définir facilement comment Laposte a appréhendé la
formation en ligne, je sais qui plus est que ce cadre travaille depuis plusieurs
années dans cette structure, il est donc facile de comprendre que ses
connaissances de la formation en ligne viennent de son vécu dans la structure.

La réponse attendue est donc globalement de parler de manière générale de la

formation digitale mais aussi du fonctionnement de ce type de formation chez
Laposte.

Ensuite pour compléter cette vue, je voulais poser cette question “ Que
pensez-vous de cette pédagogie d’apprentissage ? “ ce qui amenait en plus
d’expliquer le fonctionnement si lui-même en tant que cadre ce type de
formation lui convient ou pas, là je cherche l’avis purement subjectif, de voir s' il
cherche ses mots ou s' il est plutôt sûr de lui.

La question suivante c’est lui demander s' il existe plusieurs formats ou

seulement un et de me dire le type de format. “ Quelle type de formation en
ligne (autoformation ou avec un formateur à distance) ? “.

62
C’est aussi pour introduire les concepts d’autoformation et de formation en
classe virtuelle.
Je veux savoir si ces concepts sont clairs ou si justement la distinction n’est pas si
évidente. Suivant la réponse je vais pouvoir être un peu plus précis sur les autres
questions et ne pas poser des question sur un type de formation inconnu pour
la structure.

La prochaine question va s’intéresser à la communication interne en posant

cette interrogation suivante : “ Comment la communication en interne
s’effectue-elle auprès des salariés ? “. Là, il faut identifier si un plan de
communication a été mis en place avec la création de différents supports pour
que chaque salarié puisse avoir toutes les informations et que personne ne soit
laissé pour compte.
Normalement pour que tout se passe bien c’est cette réponse qui est attendue,
mais on sait pertinemment que les structures n’ont pas forcément le recul
nécessaire pour constater que la communication interne n’est pas suffisante.

La question suivante va s'intéresser à l’accompagnement de la direction envers

ses salariés en posant l’interrogation : “ Expliquez la construction et le
fonctionnement du plan d’accompagnement ? Qui est chef de projet ? Qui sont
les parties prenantes ? “.
Elle permet de savoir si un accompagnement existe et comment il s’articule, il
faut retrouver l'ensemble des processus nécessaires dans la réponse pour
comparer à la question suivante mais aussi pouvoir comparer avec l’avis des
salariés.

La prochaine question justement est en corrélation directe avec

l’accompagnement puisque là le problème posé concerne le retour des salariés.
L’objectif est de savoir si le retour des salariés vis-à-vis de ces formations est-il
récupéré dans une action d’optimisation des formations ?
Là, suivant la réponse, on pourra vite comprendre si un retour est effectué ou
non. Dans ce cas là, la possibilité que les salariés ne soient pas intégrés dans le
processus de développement des formation devient de plus en plus évident.

Ensuite, pour moi l’entretien devait enchaîner sur son expérience à lui
concernant la formation en ligne. En effet, étant aussi un salarié qui plus est en

63
tant que cadre, il faut voir si le nombre de formation effectué est plus important
pour des salariés cadre comparé à des salariés non-cadres.
De plus, il peut donner son ressenti dans le profil d’apprenant, ce qui peut déjà
apporter des confrontations de point de vue entre son poste et ses actions.
Cette question constatera aussi de l’importance des salariés pour
potentiellement des rectifications à faire sur les contenus de formation.

La question suivante porte sur les conditions d’un point de vue subjectif sur les
notions nécessaires à la réussite d’une formation. Elle est posée comme ceci : “
C’est quoi pour vous les éléments nécessaires pour la bonne réussite d’une
formation ? Pour qu’elle soit efficace ? “.
Les indicateurs de la réponse seront ensuite comparés avec le fonctionnement
de la formation dans la structure Laposte pour avoir les cohérences et les
incohérences.

Là on peut aussi apercevoir sur cette question si il défend son entreprise dans
sa méthodologie ou si au contraire il est conscient des problèmes.

La prochaine question a été posée comme ceci : “ Est ce que vous pensez que la
formation en ligne peut remplacer la formation présentielle classique ? “.
Elle va permettre de voir si avec l'expérience, on peut répondre facilement
positivement avec l’implantation plus importante après la crise sanitaire ou si les
anciennes méthodologies sont préférées.

Une autre question importante concerne le budget qui on a vu dans la phase de

recherche est un élément important de choisir ou non la méthodologie de
formation e-learning.
L’interrogation posée comme ceci : “ En terme de budget, quelle est selon vous
la formation la moins coûteuse, la formation en ligne ou la formation
présentielle classique ? “.
On va pouvoir déterminer les raisons de Laposte pour avoir décidé de lancer ces
formations e-learning pour ses salariés, si l’argent est un facteur reconnu cela
pourrait expliquer le manque d’investissement sur la post formation car il
s’agirait plus d’une obligation ou d’un moyen de montrer une image innovante
pour l’entreprise.

64
La dernière question concernait la faculté à La Poste de pouvoir s’adapter et de
changer ces processus mais aussi de son évolution concernant la crise sanitaire
depuis 2020.
L’idée est de savoir s' il y a eu des changements d’organisation et l’impact de
cette crise sur le travail et les salariés. Bien sûr, j’ai aussi posé la question pour la
formation. Car je sais que la crise a impacté énormément les entreprises et leur
organisation. Puisque les personnes ne pouvaient plus être forcément présentes
sur les sites, il a donc fallu trouver des moyens d’effectuer des actions à distance
comme pour la formation qui possèdes cette fameuse méthodologie reposant
sur ces contenus digitaux.

Voilà ce qui conclut ma méthodologie pour l’entretien de la typologie salariés

cadre

Pour le dernier entretien, j’ai réussi à interroger un salarié non cadre de Laposte.
J’ai décidé de reprendre les questions posées au cadre tout en reformulant pour
que le problème soit adapté à la personne interrogée.
Encore une fois, il s’agit bien de confronter les points de vue sur la formation en
ligne de voir si l’entreprise est consciente des problèmes que peut rencontrer la
masse salariale sur les modules de formation en ligne.

Il a aussi pour but de créer un dialogue pour réussir à trouver des solutions aux
réticences potentielles de la formation à Laposte. Il fallait laisser le salarié parler
de son vécu pour obtenir les informations les plus pertinentes.

Après avoir présenté la méthodologie pour répondre aux hypothèses, il faut

maintenant analyser les résultats obtenus sur les différentes enquêtes.

VI - Analyse des résultats des enquêtes

Revenons sur l’étude quantitative pour présenter et analyser chaque

interrogation.

Pour la première question “ Quel est l'intitulé de votre poste ? ”, j’ai pu constater
que 65 personnes sur les 94 réponses sont des salariés avec un poste non
cadre. Ce qui implique que mon hypothèse reposant sur le fait que les salariés
non cadres sont moins confrontés à la formation en ligne que les salariés cadres
ne peut pas être vérifiée sur ce sondage, vu le trop peu de personnes cadres
ayant répondu au sondage.

65
Aussi on constate une majorité de chargé de recrutement, de commerciaux ainsi
que des chargée de communication, on peut soumettre le fait que ces métiers
soient potentiellement confrontés beaucoup plus à ces formations.

La prochaine question concerne le nombre de formation(s) présentielle(s)

effectuée(s), pour cette questions 93 réponses ont été comptabilisées voici le
résultat :

On peut voir un pourcentage assez important de 61.3%, pour les personnes

ayant effectué en entreprise moins de cinq formations présentielles. Cela
implique un manque de propositions de la part des entreprises pour la montée
en compétence de ses salariés. Ces réponses pourront être corrélées plus tard à
la même question cette fois-ci, concernant la formation en ligne. Mais on voit
bien le manque de développement de la formation professionnelle en
entreprise.

La question suivante était sur la nature de la demande de la formation, si c’était

une demande d’une salarié ou de l’entreprise. Les résultats sont les suivants :

66
Sur les trois choix possibles, on constate une plus grande partie qui a répondu
que c’est leur entreprise qui a proposé, voir obligée à suivre ces formations.
Donc, dans la majorité des cas, c’est l’entreprise qui entreprend les démarches
pour que les salariés effectuent des formations. On peut donc voir que les
structures se donnent les moyens pour monter en compétence leurs salariés.
D’un autre côté, ça peut montrer aussi un manque d’implication des salariés
pour leur montée en compétence puisque seulement 29.3 % des salariés ont
demandé à effectuer des formations. Et 28.3 % n’ont pas demandé à faire des
formations, ce qui veut aussi montrer que certains salariés ne voient pas l’intérêt
d’effectuer des journées de formations présentielles pour leur travail.
L’entreprise ne communique pas de manière adaptée à cette population.

La question “ Saviez-vous que vous avez le droit à une montée en compétence

dans votre entreprise par le biais d’une formation ? “ a obtenu les résultats
suivants :

67
On remarque qu' une majorité de 71 % des personnes savent qu’elles ont le
droit à une montée en compétence par leur entreprise.
Cela implique que les personnes possèdent un minimum de connaissances
transmises par leur structure. Cependant en reliant ces réponses à la question
précédente, on peut facilement confirmer un manque d’implication des salariés
dans leur montée en compétence, ou alors la mauvaise communication de
l’entreprise qui ne valorise pas aux yeux des salariés, l’apport des connaissances
acquises en formation pour le confort au travail. Et de ce fait le nombre de
formations effectuées par les salariés est très faible.

La prochaine question avait pour but d’introduire la formation e-learning. Elle

avait été posée comme ceci : “ Connaissez-vous la formation e-learning ? “. Les
résultats obtenus sont les suivants :

Tout de suite on remarque que le pourcentage de personnes connaissant le

concept de formation e-learning est très élevé. 94, 6 % ont la notion, on peut

68
donc conclure qu’à l’heure actuelle, les personnes connaissent et ont déjà été
confronté à des contenus de formation e-learning. Cela permet aussi aux
questions suivantes d’être posées à des personnes pertinentes.

La prochaine question tient à montrer le nombre de formations en ligne

effectuées par les personnes interrogées. Voici les réponses obtenues :

On constate que comme les formations en présentiel, la majorité des personnes

soit 59,8 % ont effectué moins de cinq formations en e-learning. Cela montre un
manque de développement de ce type de formation en entreprise. Une autre
possibilité qui pourrait justifier le nombre assez élevé de personnes qui
connaissent le e-learning, c’est que les entreprises commencent à communiquer
sur ces nouvelles formations, cependant, elles ne sont pas encore bien
implantées dans le quotidien de la vie professionnelles des salariés ce qui
expliquerait le nombre si peu élevé de formation e-learning effectuées.
Qui plus est, par rapport aux formations présentielles, une baisse sur les
personnes ayant effectué moins de dix et vingt formations. Encore une fois, le
e-learning n’est pas bien implanté dans les structures.

La prochaine question avait pour objectif de montrer l’acceptation du concept

e-learning par les salariés : ” Avez-vous des réticences concernant les formations
digitales ? “ . Les résultats obtenus sont les suivants :

69
On remarque que la population est assez scindée malgré un pourcentage un
peu plus élevé qui ont répondu “ Non ” concernant des réticences sur le
e-learning. Cela implique tout de même qu’il existe actuellement des problèmes
concernant le e-learning, une partie des salariés en entreprise n’accepterait pas
ces nouvelles méthodologies d’apprentissage. On peut lier ce refus
potentiellement avec la difficulté de certaines personnes à utiliser des outils
digitaux comme les smartphones, ou les ordinateurs. L’accessibilité devient un
enjeu majeur pour permettre aux salariés d’accepter les formations digitales. Un
autre problème pourrait concerner le manque d’accompagnement des
entreprises sur ces formations pour les salariés. Si les salariés savent que
l'entreprise ne sera pas réceptif à leurs contraintes, l’acceptation de ces
formations paraît compliquée.

La question suivante permettait aux personnes qui ont répondu au sondage

d’évaluer la communication de l’entreprise sur les formations en ligne
disponibles pour les salariés. Les réponses obtenues sont les suivantes :

70
On constate vite que la majorité des réponses tendent vers le “ correcte ” ou le “
non satisfaisant “. Cela confirme une hypothèse, concernant le manque
d’informations et de transparence des structures envers leurs salariés. Et de ce
fait, les salariés ne peuvent pas accepter les formations e-learning. Les
entreprises ne se donnent pas les moyens de produire du contenu pertinent et
adapté pour les salariés et ne communiquent pas de façon satisfaisante aux
salariés, et forcément, ces problèmes ont des conséquences sur
l’accompagnement des salariés qui doit être mieux organisé si l’intégration au
départ n’est pas acceptable.

Ensuite la question était une échelle sur l’accompagnement de l’entreprise pour

permettre l'exécution des formations e-learning par les salariés. Voici les
résultats obtenus :

71
Il semble que 20,7 % des salariés ont noté un accompagnement de 7/10 ce qui
est une note tout à fait correcte pour juger d’un accompagnement satisfaisant.
Cependant, il ne faut pas oublier que certaines personnes ont moins de
difficultés d’apprentissage que d'autres, cela avait été vu dans la partie
recherche. On constate que les notes les plus marquées sont comprises entre 1
et 5. Cela marque bien une dissonance dans l’accompagnement des structures
qui est donc considéré comme insuffisant par les salariés. L’hypothèse selon
laquelle les salariés ne sont pas assez accompagnés en entreprise s’avère donc
assez juste.

La prochaine question était une façon de récolter les pistes de réflexions pour
améliorer la formation proposée par les salariés eux-mêmes. Ces pistes
devraient normalement être récoltées par les structures dans une action qualité
pour les formations. Une phrase qui marque assez est la suivante “ Dédiaboliser
cette modalité de formation côté Direction, dans une première phase “, cette
phrase qui utilise un mot assez fort “ dédiaboliser ” tend à montrer l’écart de
pensée entre la masse salariale et la direction. Si la communication n’est pas
bonne entre les deux parties, la possibilité de proposer des contenus pertinents
est proche de nulle.
J’ai pu aussi récolter une information répétée à plusieurs reprises, le manque de
temps. Les salariés n’ont tout simplement pas de temps disponible pour
effectuer ces formations surement car la plupart sont en surcharge de travail.
L’entreprise n’est donc même pas consciente des problèmes que les salariés
subissent, elle n’a pas le recul nécessaire.

La prochaine question concerne la validation des formations, il s’agissait de

savoir s' il y avait un nombre plus important de personnes qui ont validé leurs
formations comparé des personnes qui n’ont pas validé des formations en ligne.
Voici les résultats :

72
La majorité des personnes ayant répondu au sondage soit 83,3 % ont validé
leurs formations en ligne. Cela mesure le degré de difficulté de ces formations
qui est faible. Les formations en ligne en entreprise ne sont pas des formations
capitales à l’heure actuelle car la validation est assez simple. Et les structures
n’ont pas les ressources et ne se donnent pas encore les moyens de proposer
des contenus qualifiants et vitaux pour les missions des salariés. On note quand
même un faible pourcentage de personnes n’ayant pas validé ces formations qui
peut relever d’un accompagnement pas efficace de la part des entreprises ou
d’un manque de motivation de la part des salariés.

La prochaine question va permettre de constater du niveau de transparence des

entreprises envers leurs salariés. Voici la question : “ Avez-vous reçu les résultats
de vos formations e-learning ? “. Les résultats de l’interrogation sont les suivants
:

73
On constate que 71,4 % des salariés n’ont jamais reçu les résultats des
formations. Les entreprises ne transmettent pas les résultats et comme dit dans
la partie recherche ne permettent pas à leurs salariés de sentir l’importance des
formations en ligne et ne leur permettent pas de comprendre ni de valoriser les
contenus effectués. Cela confirme encore une fois l'hypothèse des entreprises
qui ne font pas assez contribuer leurs salariés dans le processus de création des
formations professionnelles.

L’avant dernière question est un prolongement de la question précédente, elle

demandait aux salariés de savoir si ces formations ont apporté un confort au
travail.
Les résultats obtenus sont les suivants :

Là on peut voir que très clairement la population est scindée en deux groupes,
ceux qui ont trouvé que la formation leur a apporté un confort au travail et ceux
qui pensent le contraire. Il est très difficile de confirmer des hypothèses quand
les réponses sont 50 % positives et 50 % négatives. On retiendra qu’il existe
obligatoirement des problèmes de communication et de valorisation des
formations car certains ne sont pas satisfaits des formations et finalement ne
voient pas l'intérêt de les effectuer.

La dernière question vise à présenter les trois typologies de formation et de

demander aux salariés d’annoncer leurs préférences. C’est un exercice de
comparaison entre les formations suivies. Les réponses obtenues sont les
suivantes

74
On constate que pour l’instant la formation en présentiel est toujours la
méthode d’apprentissage préférée des salariés avec 63,3 % de personnes qui
ont choisi le présentiel contre 18,5 % qui apprécient les classes virtuelles et 15,2
% qui préfèrent les modules en auto-formation.
Il semble que les entreprises n’ont pas encore toutes les données nécessaires
pour faire accepter la formation en ligne par leurs salariés. Ils existent encore
des difficultés sur le digital dans les entreprises et l'accompagnement semble
insuffisant pour régler ces contraintes.

Passons à l’analyse des trois enquêtes qualitatives menées pour détailler les
atouts et les problèmes de la formation en ligne en entreprise.

Commençons par présenter l’entretien avec le salarié cadre. Cet entretien a été
réalisé en présentiel.

Comme je l'ai dit précédemment, j'ai d’abord demandé à la personne de se

présenter ainsi que son rôle au sein de l’entreprise.
Pour détailler le rôle il s’agit donc du responsable d'équipe au centre de courrier
de Tourlaville. Sa mission est d'assurer la sécurité et le bon déroulement et le
respect des règles au niveau de la distribution de mes deux équipes. Cela va de
la santé, à la sécurité au travail. Respecter les process de distribution.

Il va de soi que gérer les équipes et les manager revient forcément à gérer leur
accompagnement.

75
La prochaine question concerne bien évidemment son rôle dans la formation à
Laposte.
Aujourd’hui Laposte appelle ses salariés à faire différentes formations. Des
petites formations très courtes qui s'appellent des “ tilts “ qui sont liés au lieu
de travail, aux processus, aux gestes.
Déjà il faut constater que ce ne sont pas des formations long parcours mais
assez courtes. De là notre hypothèse concernant le manque de temps des
salariés pour effectuer ces formations s’avère vraie, car les formations sont
courtes.

Pour une grande structure comme La Poste, il paraît impossible de mettre en

place des parcours de formation importants et longs, sous peine de voir des
conséquences sur le travail.

Les salariés sont aussi confrontés à des e-formations aussi courtes où les
managers ont la mission d’accompagner leurs équipes. Les salariés sont obligés
de les faire, ce ne sont pas eux qui choisissent, c’est leur chef qui les inscrit à
tous ces modules.
Bien sûr on le verra dans le second entretien, mais on peut déjà déceler que
cette organisation pourrait conduire certains salariés à penser que ces
formations sont des contraintes. On peut même dire avec la partie recherche
que la structure adopte une mauvaise organisation puisqu’elle aurait tendance à
infantiliser ses salariés ce qui conduit au niveau comportemental à un manque
de motivation voire un refus d’effectuer les contenus de formation.

Le manager m’explique aussi qu’il a été formé pour former. Il a été suivi par un
coach pour être amené à former ses équipes. Donc Laposte a tout de même une
vision globale qui est de partir des gros échelons niveau hiérarchique pour aller
vers les plus petits niveaux.

Ensuite j’ai posé la question du e-learning, pour lui comment il percevait cette
méthodologie. Il trouve un intérêt, dans le sens où c'est plus facile d'accès pour
les gens. Il ne faut qu'un ordinateur ou un smartphone pour effectuer ces
formations. Pour des parcours de trois heures, les salariés n’ont pas trois heures
devant eux. Les formations sont effectuées par petits bouts en termes
d’organisation, c’est sûr que le e-learning est plus facile à adapter que le
présentiel. Par contre, il soumet l'idée que le manque d’échange est
problématique. Le manque d’interactions avec une autre personnes peut
s’avérer préjudiciable pour la bonne compréhension des apprenants.

La formation e-learning ne s’adapte pas à tous les contenus. Dans ce discours,

76
on retrouve encore l’idée que les salariés n’ont pas assez de temps pour
effectuer des formations. Qui plus la formation en ligne type autoformation ne
s’adapte pas à tous les contenus ni à toutes les personnes.

La prochaine question que j’ai posée, concerne son point de vue d’apprenant,
comme il m’a expliqué, il reçoit lui aussi des formations, son retour dénote de
quelques problèmes. Lui aussi, on l’inscrit sans son accord à des formations
obligatoires, on lui envoie un mail avec l’heure et où se connecter. L’aspect
infantilisant est très présent. Il me fait remarquer que les cadres sont soumis à
plus de formations que les non cadres. C’est pour cela qu’on verra que
l’accompagnement n’est pas très abouti de ce côté là.

Il me dit aussi que par rapport au travail qu’il a, sa charge de travail. il a toujours
le sentiment que c'est du bonus. Et qu’il n’a pas le temps. il ne voit que le fait
qu’il faudra bien rattraper le travail laissé pour la formation.

L’entreprise éprouve donc des difficultés à valoriser la formation auprès des

salariés qui ne voient que le côté négatif des formations, ce qu’il y a autour. Le
mot “ Bonus ” est assez fort car il ne voit pas la formation comme un
complément important à son travail mais du plus.

Il redit ensuite que ça reste important pour une carrière professionnelle mais on
sent que les formations ne sont pas perçues comme des éléments vitaux à la
société.

Je lui ai ensuite posé la question de la raison de mettre en place ce type

d’apprentissage, d’après lui pourquoi Laposte à choisi de faire des formations en
ligne. Sa réponse est assez dure puisque pour lui c’est un gain de temps,
d’argent, on économise des coûts de déplacements… Ce n’est pas fait pour des
raisons orientées humains et productivité. La formation digitale n’est pas choisie
de base pour les bonnes raisons, puisqu’elle ne prend pas en compte l’avis des
salariés, ceux qui vont effectuer ces mêmes formations.

Il m’explique que lui effectue environ 10 formations par an alors que ses équipes
n’en font qu’entre 2 et 5 formations.On constate bien que le sondage a bien
réussi à récolter les bonnes données on peut dire que les entreprises n'ont pas
mis en place un nombre important de formation. De plus, les cadres sont donc
bien soumis à nombre plus important de contenus de formation.
Pour le retour des formations il m’explique qu’un questionnaire a été mis en
place pour évaluer la formation. Cependant, ils n'ont aucun retour de la part de
la direction. Cette information tend à prouver le manque de transparence des

77
entreprises envers les salariés. On ne peut pas savoir si les entreprises tiennent
compte des remarques des salariés sur les formations, impossible de savoir s' il
y a des améliorations.

J’ai ensuite lancé le sujet de la validation des formations. Il m’a répondu qu’il n' y
avait pas de quiz ou de tests, il fallait seulement suivre les formations jusqu’au
bout pour valider la formation, ce qui explique le taux de validation assez élevé
des formations. Je dirais simplement qu’une validation aussi simple n’aide pas
les personnes à contester l’intérêt de ces formations car eux-même ne peuvent
juger si ils ont bien compris la formation.

Comme élément assez important il m’a aussi fait part d’une grosse difficulté
dans l’entreprise. Il y aurait environ 30 % de l’effectif du centre de distribution
qui éprouvait des difficultés à utiliser les outils digitaux tel un ordinateur ou un
smartphone. L’accompagnement est assez complexe même s' il se porte garant
de le faire.

Il existe aussi d'autres formations qualifiante notamment concernant un service

récent de Laposte pour aider les personnes seules d’un certain âge. Ces
formations sont organisées et demandent plus de temps.

Pour conclure l’entretien, il tient à me préciser que Laposte à beaucoup évolué

dans sa communication et son organisation pas toujours dans la simplicité, pas
toujours facilement parce que c'est compliqué. Aujourd'hui, Laposte travaille
avec un téléphone, des voitures électriques.

Cet entretien nous a montré que les processus des entreprises changent mais
on constate tout de même des difficultés pour rendre la formation un axe
majeur de dynamique pour les structures.

Pour confronter cet avis j’ai pu interroger un salarié non cadre de centre de
distribution de Tourlaville Laposte. Voici les réponses que j’ai pu obtenir.

Pour commencer présentons le profil, il s’agit d’une personne qui a plus de vingt
ans de boîte à Laposte, et qui a souvent changé de poste au sein de la structure.
C’est un profil assez pertinent pour la montée en compétence au niveau
professionnel.

Vu qu’il y a changement de poste donc changement des missions, il faut

78
normalement un accompagnement, voir des formations pour que la personne
puisse être à l’aise dans son environnement de travail. Elle nous explique qu’à
Laposte les formations sont très restreintes, c'est-à-dire que l'on ne demande
pas à un agent d'arriver avec un certain savoir-faire. Il doit apprendre sur le tas
avec des personnes qui aident à mettre en place les nouvelles missions. Laposte
adopte la méthodologie du Vis ma vie pour former les collaborateurs.
Elle explique donc qu’il y a très peu de formations mises en place. Ce qui justifie
le nombre de formations si peu élevé pour les salariés mais en plus montre que
cette activité n’est pas bien développée dans cette structure.

Bien sûr avec l’utilisation des smartphones dans les tournées il faut que les
facteurs puissent se servir correctement des téléphones. Actuellement la
personne interrogée n’est plus dans la distribution, elle est tout de même
appelée à travailler autour de la distribution puisque dans le cadre de ce qu'on
appelle la cabine, elle s'occupe dans certaines cas, de la sortie et de la rentrée
des facteurs.

Donc, cela reste de la distribution. Elle a actuellement un rôle de commerciale

dont elle a un attrait naturel certain mais n’a toujours pas reçu de formation
propre alors qu’elle a pris ce poste il y a plus de deux ans.
Il n y a aucune proposition qui serait lié au manque de temps, son poste est un
travail quasiment sans pause, il est clair

Il faudrait que la structure dégage du temps, malheureusement cela parait

impossible vu le peu d’effectif disponible.

Quand je lui pose la question de son ressenti par rapport à la formation en ligne
en auto-formation, elle me rétorque qu’elle apprécie le contact humain et qu’elle
n’est pas à l’aise sur ce genre de formation. Elle trouve que l’échange est trop
important en formation. Elle ne “ s’éclate pas “ dans les formations en ligne.

Je continue ensuite sur la communication, et je trouve ici une incohérence par

rapport au discours de la personne cadre, elle me dit qu’il n’y a aucune
communication de la part de Laposte sur l’avant et l’après formation, ne
serait-ce qu’un retour de comment s’est passée la formation ? Est-ce qu’il y a des
points ambiguës ? Aucun retour n’est effectué, cela prouve le manque de temps
disponible pour les salariés et le manque de préparation des entreprises sur les
formations.

La question de la validation de la formation a été ensuite posée et comme la

personne non-cadre, il faut juste suivre la formation jusqu’au bout pour la

79
valider. Il n’y a pas de formation pénalisante.

Elle a ensuite parlé de la population vieillissante de Laposte et pourquoi cela

pouvait poser des problèmes pour la formation.

On peut donc assurer que la formation à Laposte actuellement n’est pas

pertinente dans la formation que ce soit en termes de communication ou de
suivi.

La personne a aussi effectué une formation en classe virtuelle qu’elle a

beaucoup appréciée.

VII - Préconisations sur le e-learning

Suite aux enquêtes menées, on peut établir quelques préconisations qui
pourront aider les entreprises à mieux organiser la mise en place de la
formation en ligne dans leur structure.

La première concerne le manque de temps des salariés pour effectuer ces

formations. On sait que le manque de temps est lié à la surcharge de travail des
salariés qui savent que s' ils font ces formations, ils vont avoir du travail à
rattraper. Dans ce cas là autant, changer de communication pour montrer la
valorisation de ces formations dans les actions de travail, et ainsi une partie sera
convaincue d’effectuer les modules, dans un second temps, une réorganisation
paraît nécessaire pour permettre aux salariés de quitter le poste pour monter
en compétence sans pour autant qu’il soit contraint de devoir rattrapper leur
travail.

Dans un autre temps, il faudrait intégrer de manière plus efficace les salariés
dans la production des contenus pédagogiques et apporter plus de
transparence cela permettrait aux apprenants de comprendre les objectifs des
formations, les tenants et aboutissants des apports des formations. En
proposant des communiqués, des sondages, des activités pour les faire
interagir. Bien sûr, ces actions doivent être valorisées par des moyens adéquats
à la population. Mais avec ces directives, une amélioration de la formation en
ligne dans le monde professionnel pourrait être significative.

Une autre préconisation à mettre en valeur, c’est l’accompagnement sur les

outils digitaux à pousser. Il faut absolument réduire le pourcentage de

80
personnes en difficulté sur les outils digitaux. Une formation présentielle me
paraît assez pertinente pour aider ses personnes à utiliser les outils.
Une autre solution qui pourrait aussi convenir aux personnes n’étant pas à l’aise
avec le manque de contact humain de la formation en ligne, serait de proposer
dans un premier temps des classes virtuelles qui permettent de conserver la
relation formateur / apprenant tout en s’essayant déjà à la formation en ligne
pour aller vers de l’autoformation moins contraignante pour les entreprises.

VIII - Conclusion

La formation en ligne est une transformation importante de la pédagogie. Nous

avons pu voir qu’il est encore aujourd’hui difficile de la mettre en place dans les
entreprises sans rencontrer des contraintes.

Cependant avec la crise sanitaire ayant eu lieu récemment, on voit que les
entreprises se tournent de plus en plus vers ce type de contenu, par des soucis
d’organisation mais aussi financiers. Il faut recentrer la formation sur
l’apprenant pour en tirer les meilleurs résultats.

La communication interne et l’accompagnement des salariés sont notamment

des parties négligées par les entreprises dans le processus de mise en place des
formations en ligne.

Il existe actuellement un nombre d’outils assez impressionnant sur le web qui

permettrait aux entreprises de mieux gérer l’organisation des formations, ce qui
soulève un autre problème, la veille des entreprises.

Utiliser le meilleur de la formation en présentiel et de la formation en ligne me

paraît aussi être une évidence, le Blended-learning continue de grandir, sans
pour autant être une régression. Cela permet aux générations plus anciennes
d’être intégrées à l’innovation de formation.

Pour réussir , les formations, il va falloir que les structures mettent plus de
moyen dans la montée en compétence des salariés et puisent dans des
concepts plus moderne et enivrant pour les apprenants comme la gamification
par exemple, concept novateur qui puisent dans les codes des jeux vidéos pour
rendre les contenus de formation ludique.

81
Il serait bien aussi d’utiliser le storytelling, pour que les personnes soient
réceptives à ce qu’on tente d’expliquer, il faut raconter une histoire.

Tous ces nouveaux concepts sont des pistes dont les entreprises devraient
s’inspirer pour faire évoluer leurs formations vers un avenir innovant.

82
 Bibliographie / Sitographie

Histoire du e-learning

- Site du gouvernement sur la formation e-learning :

https://eduscol.education.fr/numerique/dossier/archives/eformation/noti
ons-distance-mobilite/telepresence-presentiel

- Site sur l’histoire du e-learning

https://www.26academy.com/lhistoire-de-le-learning/#:~:text=Ce%20n%2
7est%20qu%27en,ou%20encore%20un%20apprentissage%20virtuel.

Pedagogie et apprentissage

- Site sur l’histoire de la pédagogie

https://lepole.education/culture-pedagogique/27-histoire-de-la-pedagogie
?showall=1

- Site sur les concept pédagogiques

https://www.classeinversee.com/concepts-pedagogiques/

- Site sur les troubles de l’apprentissage

https://www.inserm.fr/information-en-sante/dossiers-information/trouble
s-specifiques-apprentissages

- Site pour présenter les troubles et accompagner l’enfant pour l’aider dans
son apprentissage
https://www.has-sante.fr/jcms/c_2025618/fr/trouble-deficit-de-l-attention-
avec-ou-sans-hyperactivite-tdah-reperer-la-souffrance-accompagner-l-enf
ant-et-la-famille-questions-/-reponses

- Site pour diagnotisquer un TDAH chez l’adulte

https://www.tdah-france.fr/Diagnostic-positif-du-TDAH-chez-l-adulte.html

- Site sur l’histoire de la formation professionnelle

https://cpformation.com/histoire-de-la-formation-professionnelle/

- Site sur les concepts de la formation professionnelle

https://dgboost.fr/formation-professionnelle/la-formation-professionnelle

83
 -definition-et-caracteristiques/

- Site sur les raisons pour un salarié de choisir une formation

https://diplomeo.com/actualite-10_raisons_d_opter_pour_la_formation_co
ntinue
- Site sur les chiffres clés de la reconversion professionnelle
https://www.nouvelleviepro.fr/actualite/660/les-chiffres-cles-de-la-reconve
rsion-professionnelle

Ingénierie de formation et choix du e-learning

- Site présentation de l’ingénierie de formation

https://epale.ec.europa.eu/fr/node/13680

- Site présentant les étapes de l’ingénierie de formation

https://www.formations.philippeclauzard.com/Quatre_etapes_principales-
ingenierieformation.pdf

- Site du gouvernement sur la formation professionnelle

https://www.economie.gouv.fr/entreprises/obligation-formation-professio
nnelle-salaries#:~:text=La%20formation%20des%20salari%C3%A9s%20pa
r,des%20technologies%20et%20des%20organisations

- Site sur les tarifs d’un formateur indépendant

https://editions-la-pepiniere.com/formation/les-tarifs-du-formateur-indep
endant/

- Site expliquant les conséquences financière de choisir la ofmration

e-learning
https://www.itycom.com/fr-fr/news/digital-learning/le-e-learning-permet-il
-vraiment-de-reduire-ses-couts-de-formation/#:~:text=Le%20e%2DLearni
ng%20pour%20r%C3%A9duire%20les%20co%C3%BBts%20indirects%20d
e%20la%20formation&text=Les%20entreprises%20confirment%20qu%27
en,permis%20de%20faire%20des%20%C3%A9conomies.

84
- Site sur les bonne pratiques de gestion de projet e-learning
https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/bonnes-pratiques-
de-gestion-de-projet-e-learning/

- Site pour présenter les processus de production de contenus e-learning

https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/processus-de-pro
duction-dun-module-e-learning/

Le e-learning l’avant et l’après

- Site sur la formation au e-learning

https://www.manager-go.com/ressources-humaines/former-avec-l-e-learn
ing.htm

- Site de ressources sur les résultats du e-learning en entreprise

https://www.talentsoft.com/resource/

- Site présentant le feedback des apprenants sur du e-learning et comment

le mettre en place
https://www.kapitec.com/e-learning/feedback-devaluation-element-cle-de
-lexperience-de-lapprenant/

- Présentation du Blended learning

https://blogs.articulate.com/les-essentiels-du-elearning/quest-ce-que-le-bl
ended-learning/

85
 Auteurs clés

● Les professeurs Kim, Khera et Getman, du Center for Scholarly

Technology de l’University of Southern California à Los Angeles sur
l’apprentissage en autonomie

● Les travaux de Jonathan Bergman et Aaron Sams, deux enseignants de chimie

à l’école Woodland Park au Colorado, considérés comme les pionniers de la
classe inversée aux États-Unis dans les années 2005-2006.

● La communication interne au service du management” de Philippe DETRIE

et Catherine BROYEZ (2001)

● Gestion des ressources humaines de Jean-Marie PERETTI

● Devenir e-DRH de François SILVA

● Philippe Carré, professeur français reconnu en sciences de l’éducation

L'autoformation, fait social? aspects historiques et sociologiques

● Le connectivisme Georges Siemens et Stephen Downes

● Philippe Gil, co-directeur de Demos e-learning

● Du Manager au Leader de Cécile Dejoux

● Ingénierie de formation pour l'entreprise : Analyser, Concevoir, Réaliser,

Évaluer, Thierry Hardouin

86
 Annexes

Résultats du sondage Google Form

87
88
89
90
Retranscription entretiens

- Entretien cadre :

Moi : [00:00:01] Alors déjà bonjour et du coup, on est là pour discuter du coût de
la formation à distance, la formation en ligne. Voilà pour te donner un petit
ordre. Déjà, je vais te demander de te présenter toi, ta structure, en quelques
mots et ton rôle au sein de l'entreprise.

Cadre : [00:00:15] Moi, je m'appelle André Michon. Je suis responsable

d'équipe au centre de courrier de Tourlaville. Ma mission est d'assurer la
sécurité et le bon déroulement et le respect des règles au niveau de la
distribution de mes deux équipes. Cela va de la santé, à la sécurité au
travail. Respecter les process de distribution. Et puis, c'est une occupation
assez vaste.

Moi : [00:00:46] D'accord. Et du coup, ton rôle dans la formation des salariés?

Cadre : [00:00:52] Aujourd'hui, nous, on est appelé à faire différentes

formations. Déjà, on fait des petites formations très courtes qui s'appellent
qu'on appelle des tilts, c'est à dire vraiment sur le lieu de travail, des
process, des gestes.

Ça prend un quart d'heure pour refaire quelque chose qu'un agent de

maîtrise mal ou pour un nouveau. Voilà pour ça. C'est des petites petites

91
formations très courtes. Ça peut être des formations aussi très, très
courtes aussi, d'un petit quart d'heure à une demi heure, entre autres sur
la santé sécurité au travail, des rappels, des consignes, des petites
formations là dessus.

Faire faire aussi aux agents des e-formations. Donc, bien souvent, c'est
nous qui les inscrivons et on les met dans les bonnes conditions parce que
ce n'est pas toujours évident pour les gens de faire des formations. Une
autre chose que l'on fait aussi, ce sont des formations directement en salle
qui peuvent durer une demi heure ou une heure, voire un peu plus sur des
process ou des nouveaux produits ou des nouveaux services. Donc là, on
est en formation présentielle avec les agents par un groupe de 6, 7.

Moi : [00:02:08] Et du coup, c'est un formateur interne chez nous.

Cadre : [00:02:12] C’est nous ! On a été formé pour former.

Moi : [00:02:18] Comment? Comment? Puis définir, définiriez? Définirait la

formation en ligne? Comment tu vois la formation en ligne, alors?

Cadre : [00:02:28] Ça a un intérêt dans le sens où c'est plus facile d'accès

pour les gens. Après, il suffit d'avoir un ordinateur ou un téléphone
puisqu'on le fait aussi sur téléphone nous. Donc de le faire à des moments
choisis. Et puis sur certaines formations, par exemple, qui durent trois
heures, trois heures et demie à faire et des formations par petits bouts,
c'est-à-dire un agent, il n'a pas nécessairement trois heures devant lui. Il
ne faut pas le libérer nécessairement, mais par contre, il peut avoir une
demi heure ou une heure dans la journée ou s'il y a un mois de travail où il
va commencer sa formation. Là où c'est dommage, c'est qu'il n'y a pas
d'échange. Il n'y a pas d'interaction et c'est pour certaines choses. Je pense
que l'interaction avec une personne, un formateur, ça a un intérêt aussi.
Donc, je pense que ce n'est pas adapté à toutes les formations à mon avis

Moi : [00:03:16] Avis, je ne sais pas le nombre de temps qu'il n'y a pas d'échange

Cadre : [00:03:19] Parce que tu parles de formation. Pour moi, formation,

c'est-à-dire vraiment où on a un processus, où on a une formation qui est
écrite en direct. Il n'y a pas nécessairement un formateur derrière.

Moi : [00:03:31] L'autoformation

92
Cadre : [00:03:34] La formation. Après, c'est plus difficile. Je trouve
d'échanger avec à distance.

Moi : [00:03:38] Oui, et du coup, il n'y a pas de formation. Je vais dire comme en
présentiel, mais à distance de la formation.

Cadre : [00:03:44] si on en fait aussi .

Moi : [00:03:46] Et ça, c'est bien. Du coup, il y a l'échange.

Cadre : [00:03:49] Il y a l'échange, mais je trouve que c'est moins simple.

C'est moins simple. C'est un sentiment

Moi : [00:03:54] Après moi, c'est l'entretien. C'est aussi pour avoir un point de
vue très subjectif dans le détail. Et du coup, bien accompagné sur ça, du coup.
Moi, ce qui m'intéresse aussi, c'est la communication autour de la formation.
Comment la communication interne s'effectue? Est ce qu'il y a un processus?
Est-ce à des réunions ou des choses comme ça pour informer les salariés? Ou
est ce que c'est un peu plus clair?

Cadre : [00:04:21] Nous, on reçoit par exemple, moi, si j'ai une formation ou
une e-formation. Je m'inscris! On ne sait pas souvent si on ne le demande
pas. On me dit tiens, parce qu'il y a des formations qui sont obligatoires.
Formation obligatoire. Donc là, on nous inscrit dans. J'en ai deux qui sont
programmées à la fin du mois où on m'a inscrit et on me dit que c'est
obligatoire. Donc, il faut que je me connecte. Et voilà. Donc pour les agents,
c'est un peu différent. Il y a des e-formations obligatoires, mais c'est plus
rare. C'est plus pour l'encadrement, ça.

Moi : [00:04:51] Et du coup, il a été prévenu par mail,

Cadre : [00:04:54] Par mail, par e-mail. Puis j'ai un lien. On met le lien en me
disant que tu connectes tel jour, telle heure.

Moi : [00:05:01] Et du coup, toi, t'en penses quoi, toi? Ni vous, ni vos
appréciations. Toi, tu l'auras, tu t'inscris sur ce genre de module? Est ce que tu es
plutôt ouvert? Plutôt, c'est plutôt difficile.

Cadre : [00:05:13] Le fait de recevoir un mail, qu'on me dise, par exemple

quel jour tu as une formation, moi, ça me dérange, ça me dérange. Dans le
sens où il formation, il faut bien l'organiser. Il faut bien qu'on choisisse une

93
date et tout ça pour tout le monde. Par rapport au travail que j'ai, à la
charge de travail que j'ai. J'ai toujours le sentiment que c'est du plus. Et
que je n'ai pas le temps. D'accord, il faudra bien que je rattrape le travail
qui est derrière toi.

Moi : [00:05:45] Ta vision, ce n'est pas quelque chose qui, pas forcément sur le
long terme, apporte quelque chose.

Cadre : [00:05:50] Ça peut m'apporter l'information nécessaire. Je pense

qu'elle est nécessaire toute une carrière, toute ma carrière, j'ai suivi des
formations en présentiel ou aujourd'hui une formation. Bien souvent, oui,
c'est utile, mais le fait de pas que ça soit imposé comme ça me gêne quoi

Moi : [00:06:10] Ok, est ce que tu penses d'ailleurs? Est ce que la formation à
distance, du coup pour toi, ne remplacera pas la formation présentiel?

Cadre : [00:06:17] Pour moi, non. Il est certain que je pense qu'il y a
certaines formations. Il est nécessaire d'avoir l'intérêt d'une formation en
présentiel. C'est qu'on est plusieurs dans une salle et chacun amène son
expérience. Et échangent plus facilement quand on a les gens en face de
soi en formation. Moi, si je ne vois pas les gens parce que là, je vais dans
une salle tout seul avec mon ordinateur, avec des gens de différents
bureaux que je connais peut être certains, je vais connaître, mais pas tous.
Et pour échanger réellement, c'est plus difficile.

Moi : [00:06:47] Je trouve que l'entreprise a conscience de ça quand elle met en

place ce genre de formation ?

Cadre : [00:06:54] Où est ce qu'elle pour elle, c'est un gain, c'est un gain de
temps. Je pense que ça simplifie les choses d'envoyer des gens en
formation, déjà pas payés, les délais de route, les choses comme ça aussi.
Je pense que au niveau budget économie, c'est un intérêt pour la boite,
c'est sûr.

Moi : [00:07:12] Donc, c'est ce que tu penses, que c'est la première chose qu'ils
vont regarder

Cadre : [00:07:16] Avant toute chose. Chaque. Oui. Et puis la simplification

aussi.

Moi : [00:07:20] Et ils n'ont pas une vision, un côté humain. Côté difficultés

94
Cadre : [00:07:25] Je suis pas sûr qu'ils se rendent compte que la formation,
il y a ce côté humain qui est quand même très, très important. Moi, je
trouve les meilleures formations que j'ai quand même bien en présentiel,
avec un échange, parce que des fois, on a tendance à déborder. Ça peut
arriver, mais là, c'est le formateur de dire Voilà, on est plus dans les clous,
mais pour moi, c'est vraiment un peu d'échanger. C'est là que j'ai eu les
meilleures formations

Moi : [00:07:48] Et ça par an. Vous en avez combien de formations? À peu près.
Question à peu près. C’est un ordre d'idée.

Cadre : [00:07:55] Je dirais une dizaine.

Moi : [00:07:59] Du coup, je pense qu'elle est capable d'assurer la montée en

compétence des salariés. S'il y a besoin du coup

Cadre : [00:08:04] La formation ?

Moi : [00:08:05] On parle de la e-formation, déjà, on va voir sur la formation.

Cadre : [00:08:09] Oui, oui, oui, oui, oui, vraiment, ça apporte quelque
chose. De toute manière, à avoir des informations sur les nouveaux
process, sur des nouveaux s'appelle une nouvelle façon de faire. Oui, oui,
oui, oui, c'est complètement, obligatoirement notre savoir. C'est le but,

Moi : [00:08:24] Donc actuellement par rapport à ton poste. Ce que tu sais que
tu es capable de faire, ce qu'il te demande. Une des missions, bien sûr. Je voulais
savoir aussi du. Niveau évaluation, comment ces formations là sont évaluées.

Cadre : [00:08:38] À la fin, on a toujours un questionnaire. Donc, si c'est de

l'information, on a un petit questionnaire rempli. Si on était satisfait de
pas des outils, de l'échange, etc. Etc. Et de la formation d'une classe.

Moi : [00:08:54] D'un côté, évaluer l'information pour savoir si elle est pertinente.
Est ce que ce retour là, il est important? Est ce qu'il y a des modifications de la
formation? C'est la même chose.

Cadre : [00:09:02] Nous, on n'a pas le retour. Nous, on donne notre avis et
on n'a pas le retour de ce qui a été dit. L'ensemble des gens, à quoi ça sert?
Uniquement aux formateurs ou à ses supérieurs pour voir et

95
éventuellement améliorer la formation, voire où ça pêche ce qui coince.

Moi : [00:09:17] Est ce que tu penses qu'il y a un manque de transparence vis à

vis des salariés sur le retour qu'ils font à l'entreprise, sur la formation?

Cadre : [00:09:25] Non, je pense pas que ce n'est pas dans ce but là. Pour
avoir échangé justement avec les formateurs ou c'est pour eux, c'est
vraiment savoir si la formation correspond à nos besoins et si le fait de
parler ou de le faire en formation correspond justement à ce qu'on veut
faire un accord social utile.

Moi : [00:09:43] Et les salariés n'ont jamais demandé un retour particulier dans
la formation de leur évaluation. OK, d'accord. Par contre, est ce que du coup, ils
sont évalués et savoir s' ils valident leur formation ou si un système de validation
de la formation?

Cadre : [00:10:00] Non, non, il faut aller pour nous que ça soit valable. Nous,
notre formation, il faut qu'on aille au bout de la formation. Donc,
justement, il faut aller jusqu'à l'évaluation. Ils n'ont pas validé pour eux.
Après, je ne peux pas dire très sincèrement, je pense qu' eux, ils ont ce que
j'ai compris. C'est vraiment pour eux de modifier des choses. Si tu sais,
c'est une nouvelle formation, c'est de modifier s'il y a des choses qui sont,
qui sont mal comprises ou d'accord.

Moi: [00:10:29] Donc, il n'y a pas de questionnaire avec, Si jamais ils ont une
mauvaise réponse, ils doivent repasser la formation. Il n'y a jamais eu mis en
place.

Cadre : [00:10:38] Pas en e-formation

Moi : [00:10:41] Pas une formation en formation présentiel. Est ce qu'il y a un

pays en présentiel?

Cadre : [00:10:47] Nous, on a également un petit test à la fin de la petite

feuille . On valide le manuel régulièrement. On valide. On dit si on était
content, formateur, etc. Etc. Quid des questions politiques?

Moi : [00:11:00] Quoi? Pour évaluer formateurs et voir si vous êtes d'accord, ok.

Cadre : [00:11:03] Et la formation? Pas que par le formateur,

nécessairement la formation. Si les outils présentés, par exemple sous

96
forme de jeu ou si le matériel a été fourni, si les documents qu'on nous a
donné correspondent à nous, sont utiles

Moi : [00:11:20] Et niveau accompagnement. Il y a aussi une phase

d'accompagnement, si jamais pour les salariés qui ont des difficultés sur les
outils digitaux comme le téléphone. Est ce qu'il y a un accompagnement pour
ces personnes là?

Cadre : [00:11:32] Oui, nous, on les met. Par contre, là, nous les mettons sur
l'ordinateur et qui souvent ils reçoivent un lien. On met le lien et on fait en
sorte qu'ils puissent accéder à la formation.

Moi: [00:11:43] C'est surtout le travail,

Cadre : [00:11:46] La plupart du temps plus tardivement.

Moi : [00:11:47] Du coup, c'est vous, les chefs, qui qui géraient du coup ces
personnes-là et qui les accompagnaient.

Cadre : [00:11:53] Ceux qui ont des soucis, il y en a pour qui ce n'est pas un
problème. Il y en a pour ça. Il y en a pour qui ce n'est pas un problème. Il y
en a pour qui c'est compliqué

Moi : [00:12:02] Par hasard dans la structure. Ici, il y a beaucoup de personnes

qui sont en difficulté sur les outils digitaux.

Cadre : [00:12:08] Je pense oui.

Moi : [00:12:09] En pourcentage de la population

Cadre : [00:12:11] 30% 30% quand même.

Moi : [00:12:15] Et du coup, il y a des personnes qui ont réussi à s'adapter

correctement, qui étaient en difficulté.

Cadre : [00:12:20] Il y a des gens qui maintenant se sont en fait démystifié

de l'objet, tout simplement parce qu'il y a des gens qui sont largement
capables de faire. Mais c'est même quand on a commencé, nous, avec des
factures ou les téléphones, à faire la distribution. C'était compliqué pour
beaucoup de personnes. Aujourd'hui, 99.9% des gens l'utilisent. Ça a été de
la formation d'ailleurs. Et là, aujourd'hui, c'est pareil. Ce ne sont pas les

97
choses qui se font tous les jours. Donc les agents nous ont entre 10 et 15
formations dans l'année. Ils en ont beaucoup moins. Donc, c'est plus
justement ce que je disais tout à l'heure des tilts, des petites formations
comme ça, courte et pour pas prendre trop sur leur temps et leur bourrage
de crâne. Les formations, ils en ont quelques-unes, mais c'est une ou deux
dans l'année. Donc, effectivement, quelqu'un qui n'a pas l'habitude, il ne
va pas souvent,

Moi : [00:13:12] Non pour le peu de formation qu'ils vont avoir. Ce n'est pas
forcément un accompagnement. On essaye d'optimiser par rapport au temps
l'accompagnement.

Cadre : [00:13:19] Il y a eu dès ce qu'on appelait des parcours qualifiants

pour les agents et à partir de là, effectivement, il faisait de la formation et
de la formation. Des formations sur ordinateur sont formateurs et de la
formation à distance. C'est par contre, un nombre d'heures. Il avait 15
jours à faire, etc. Donc on les libère complètement.

Moi : [00:13:43] Est ce que vous avez déjà fait un petit petit questionnaire pour
savoir si vous préférez la formation présentiel ou la formation? Non, non, parce
que tu penses que ça ne pourrait pas être quelque chose d'intéressant pour eux
pour savoir ce que vous devez privilégier en termes d'action.

Cadre : [00:13:58] A notre niveau, ce n'est pas nous qui avons décidé de ça.
C'est vraiment au niveau qui s'appelle au niveau du siège qui décide de
fonctionner comme ça.

Moi : [00:14:06] Et du coup, tous les sites de La Poste ont la même, le même
fonctionnement sur la formation. Oui, d'accord, c'est généralisé à tous. Y a pas
de OK. Bah, écoute moi, ça me va. Je n'ai pas d'autres questions à parler de
l'accompagnement. On a parlé du contenu ainsi connu qui a parlé de processus
outils. Est ce qu'il y a des choses annexes comme des cours ou des cours à
distance, de savoir être? Avoir un comportement,

Cadre : [00:14:37] Ça existe, mais plus pour l'encadrement, mais plus pour
l'encadrement. Après, ils ont par exemple, on sait que, par exemple, nous,
aujourd'hui, on a fait ce qu'on appelle le pays sans mes parents. Donc, les
facteurs qui vont s'appelle à domicile pour les personnes âgées. Ils ont une
formation là dessus, justement pour connaître le comportement par
rapport à une personne âgée, une attitude, etc. Donc, il y a des formations
là dessus

98
Moi : [00:15:05] Intéressantes et du coup, est ce que ça que c'est quelque chose
d'assez sensible? Les formations sont-elles validées ?

Cadre : [00:15:11] Ou pas, alors ça, c'est obligatoire. C'est une formation
obligatoire pour pouvoir justement faire cette prestation. Evidemment,
pour envoyer quelqu'un qui zazous. Donc, on leur apprend vraiment
comment se comporter par rapport à une personne d'un certain âge. Parce
qu'en général, les gens qui demandent ce genre de prestation sont des
gens qui ont un certain âge ou sont en difficulté. Ce n'est pas une personne
âgée et dynamique, donc il ne faut pas nécessairement, par exemple, dire
bonjour, c'est pas prendre et secouer la personne dans tous les sens. C'est
que le coaching pose problème. Mais c'est des petites choses comme ça.
C'est qu'ils apprennent justement.

Moi : [00:15:47] Et du coup. D'ailleurs, est ce que la formation a été touchée par
la COVID, du coup? Je suppose?

Cadre : [00:15:53] Là, oui, oui, il y avait plus que les e-formations.

Moi : [00:15:58] Oui, et au niveau travail, ça n'a pas trop touché l'entreprise.

Cadre : [00:16:05] La structure au niveau travail, c'est à dire au niveau de la

formation uniquement

Moi : [00:16:10] Au niveau général

Cadre : [00:16:12] Ça a été très compliqué et très compliqué, OK, ça l'est

encore. Elle est encore.

Moi : [00:16:18] Ce n'est pas encore terminé.

Cadre : [00:16:20] On a changé nos process plusieurs fois. Oui, oui, il a fallu
que les gens s'adaptent en permanence. C'était compliqué.

Moi : [00:16:28] Et du coup. Ça vous a donné une façon de vous adapter plus
rapidement aux problèmes de Laposte.

Cadre : [00:16:34] Ça fait 30 ans qu'elle s'adapte très sincèrement. Moi, j'ai
connu La Poste, ça fait 40 ans que j'y suis. Je pense qu'il n'y a pas beaucoup
d'entreprises qui ont autant évolué que La Poste. Je pense que les gens ne

99
s'en rendent pas compte. C'est vraiment une entreprise qui a évolué, mais
de bout en bout et qui continue à évoluer. Alors, pas toujours dans la
simplicité, pas toujours facilement parce que c'est compliqué. Et je pense
que si on prend les gens individuellement, s'ils font le point, ils peuvent se
rendre compte comment ils ont évolué depuis, depuis qu'ils sont dans
l'entreprise. C'est phénoménal dans nos process. Aujourd'hui, on travaille
tous avec un téléphone, des voitures électriques. C'est incroyable. Je pense
qu'il faut vraiment se rendre compte de ça.

Moi : [00:17:21] Quand est-ce que les gens soulignent que les gens ne le
remarquent pas ? Est ce que c'est parce que La Poste ne les connaît pas
forcément?

Cadre : [00:17:28] La Poste communique énormément. Mais après, c'est

toujours pareil. Quelqu'un d'extérieur ne va pas pouvoir se rendre compte
des choses, ce sont les gens à l'intérieur. Souvent, l'évolution ne se fait pas,
elle n'est pas brutale, donc les gens n'ont pas ce sentiment nécessairement
d'évoluer. Mais il faut prendre du recul pour se rendre compte de ça. Et
malheureusement, je ne suis pas sûr que tout le monde prenne le temps de
le faire. Et aujourd'hui, si on prend vraiment du recul, on recule un petit
peu. On se rend compte d'une sacrée évolution de la boutique.

- Entretien non cadre

Moi: [00:00:00] Donc, bonjour et bienvenue pour ce troisième entretien qualitatif

concernant du coup la partie des salariés non-cadres. Donc déjà je vais. Bonjour
Madame Mejor. Première question j'aimerais que vous présentiez votre
parcours au sein de votre entreprise, présentez votre entreprise selon vous et
votre parcours.

Non-cadre: [00:00:21] Donc, je travaille pour une grosse entreprise qui

s'appelle un gros groupe qui s'appelle La Poste, qui est censé être une
entreprise de communication entre guillemets. Et donc, j'ai commencé
avec des petits contrats. D'un point de vue législation, avec des petits
contrats, je suis donc j'étais. J'ai donc démarré avec un contrat à durée
déterminée. Ensuite, je suis passé sur des contrats à durée indéterminée
avec un certain nombre d'heures à effectuer dans le mois, etc. Etc. Disons
que je suis. J'ai vraiment démarré au bas de l'échelle et j'ai grimpé petit à
petit. Il faut savoir qu'à la poste où on grimpe comme ça, vraiment petit à

100
petit. Ou alors on a des opportunités qui se présentent et on peut grimper
aux niveaux hiérarchiques très rapidement, mais en passant tout un tas de
d'équivalences, ces deux choses comme ça que moi, je n'ai pas souhaité
passer. Donc, j'ai démarré en tant que factrice, donc agent distributeur de
courrier. J'ai fait plusieurs tournées et plusieurs sortes de tournées dans le
sens où plusieurs moyens de locomotion vélo, voiture, camions, triporteurs
et dans les sortes de tournées, des coûts, des tournées essentiellement de
courrier, d'autres de colis et d'autres courrier colis, comme quand on
distribue en campagne ou là, il faut vraiment distribuer un peu de tout. Du
courrier, du colis et de la publicité non adressée. Et j'ai effectué ce travail
sur plusieurs entités de bureau. Et donc changer géographiquement
plusieurs fois de centres. Et aujourd'hui, après presque vingt-cinq ans de
bons et loyaux services pour La Poste, j'ai décidé de rester un peu plus.
Disons sédentaires et je suis agent d'accueil et commercial au sein d'un
guichet dans un centre de distribution de courrier.

Moi: [00:02:50] Ok, donc, combien de postes actuellement vous avez effectué le
changement de poste dans l'entreprise?

Non-cadre: [00:02:58] Énormément. Je dirais que j'ai pas calculé combien

DBD une bonne quinzaine. Je dirais 2 postes.

Moi: [00:03:06] Donc, à chaque fois, il y a eu changement de poste. Et du coup,

changement de contrat, changement, missions. Est ce qu' en termes
d'accompagnement, en termes de formation, comment ça s'est passé?
Comment s'organise la formation pour vous au travers de ces 15 postes?

Non-cadre: [00:03:23] Changement de poste, alors il faut savoir qu'à La

Poste, les formations sont très restreintes, c'est-à-dire que l'on ne
demande pas à un agent d'arriver avec un certain savoir-faire. Il apprend
sur le tas avec bien sûr des je dirais des ambassadeurs, donc des gens
comme moi qui, avec de l'expérience, peuvent apprendre leur savoir faire
aux gens qui, eux, démarrent dans les postes. Mais on ne peut pas dire qu'à
La Poste, il y ait des formations bien établies pour passer, admettons,
d'une tournée colis à une tournée lettres ou d'une tournée campagnes,
tournées, villes. Ou alors il y a des formations, par exemple pour avoir une
habilitation à la conduite d'un véhicule. Mais en aucune façon, on va vous
donner une formation pour savoir distribuer du courrier alors que vous
n'avez jamais distribué que des colis.

Moi: [00:04:25] Voilà donc niveau formation. Du coup, je n'ai pas vraiment

101
d'information à prendre. Là, c'est plus des vis ma vie où des personnes sont en
immersion avec des personnes qui sont déjà mises en place. Exactement
d'accord. Vous voulez de l'information assez classique où il n'y a pas de
formation à distance? Par contre, je voulais justement revenir sur la formation à
distance. Est ce que vous découvrez la formation à distance?

Non-cadre: [00:04:47] Alors moi, oui, je. On a, dans le cadre de notre année
de travail, plusieurs formations à effectuer, c'est-à-dire un nombre
d'heures à effectuer et un nombre de formations qui sont, je dirais,
décidées par une hiérarchie par les hautes sphères. Par rapport à notre
grade, note à notre fonction dans l'entreprise. Donc, il est clair qu' un
facteur va avoir des formations qui vont se baser sur, par exemple, on
travaille maintenant avec des outils comme le téléphone portable. Donc,
on va lui proposer des formations qui sont liées à ce genre d'outils.

Moi: [00:05:34] C'est parfois dure d'utiliser ses outils

Non-cadre: [00:05:35] Smartphone qui sont liés à ce genre d'outils, qui sont
liés aux logiciels qu'il va pouvoir utiliser sur ce genre d'outil. Or, moi qui ne
fais pas de distribution, qui suis appelé forcément à travailler autour de la
distribution puisque dans le cadre de ce qu'on appelle la cabine, donc le
guichet que je tiens, je m'occupe dans certaines de mes vacances, de la
sortie et de la rentrée des facteurs. Donc, c'est quand même un petit peu à
la distribution. Mais on ne va pas me demander le même genre de
formation. Moi, je vais être plus appelé à faire de l'information concernant
le commercial parce que forcément, La Poste, comme toute grosse
entreprise, comme tout gros groupe, a besoin que l'argent rentre, qu'il y ait
un financement de part et d'autre et on va me demander des chiffres. On
va me demander d'effectuer des chiffres au niveau de mes ventes, au
niveau de tout ça. Moi, je pense que les formations qui vont me toucher
vont être plus ponctuelles, vont être plus actives sur ce genre de choses. Le
commercial, la vente, pas forcément un logiciel qui va m'expliquer
comment gérer mon smartphone lors de ma tournée.

Moi: [00:06:55] Et quand vous dites deux vont se dire que vous n'avez pas
encore effectué? Non, ça fait combien de temps que vous êtes sur ce poste ?

Non-cadre: [00:07:01] Alors ça fait deux ans et demi, trois ans maintenant
et il est vrai que on ne me propose pas. Mais je ne pense pas que ce soit
dans le sens où il n'y a pas de formations qui sont proposées aux gens de
personnel me concernant, mais plutôt, je dirais, le manque de temps, c'est

102
à dire que moi, j'ai un poste où vraiment on n'a pas le temps de s'ennuyer
ou quand on démarre sa vacation. Il est clair qu'on a à peine le temps
d'aller aux toilettes pour satisfaire les besoins naturels. On a vraiment la
tête dans le guidon. Et malheureusement pour effectuer ce genre de
formation qui maintenant sont en priorité en ligne, en formation, il me
faut faut qu'on me dégage du temps, et ce, tant par rapport à
l'organisation actuelle de mon centre à Tourlaville. Est ce temps? On ne
peut pas s'en dégager parce qu'on a très peu de monde pour nous
remplacer. Et malheureusement, je n'ai pas de temps pour effectuer mes
formations.

Moi: [00:08:08] Bien sûr, puisque ces formations là doivent être effectuées
pendant le temps de travail.

Non-cadre: [00:08:10] Voilà exactement.

Moi: [00:08:13] Et du coup, malgré que vous n'ayez pas de formation et de coût
pour des anciens postes, vous avez fait d'autres formations? Oui. Et est ce que
ces formations là, en termes d'accompagnement, elles ont été, comment dire,
optimale pour vous dans votre ressenti?

Non-cadre: [00:08:26] Alors moi, je suis quelqu'un de particulier. J'aime le

contact humain, donc il est clair que, a priori, ce n'est pas le genre de
formation où je vais m'éclater parce que moi, j'aime communiquer, j'aime
discuter, j'aime échanger avec des collègues effectuant les mêmes tâches
que moi ou éventuellement avec des formateurs qui, eux, ont un recul sur
plusieurs postes. Et ça, moi, j'avoue que c'est quelque chose qui me fait
avancer. J'ai besoin de ce genre de formation avec une présence des gens
avec qui, à qui on peut poser des questions, des gens avec qui on peut
échanger. Voilà, moi, j'ai besoin de ce genre de formation. Mais bon, voila,
après, je ne suis pas contre non plus la formation. La seule chose, c'est qu'il
est vrai, est véridique que moi, je ne m'éclate pas sur ce genre de
formation.

Moi: [00:09:26] D'accord, trop

Non-cadre: [00:09:26] Isolé, trop isolé face à mon écran, sans pouvoir,
quand quelque chose m'interpelle, pouvoir poser une question.

Moi: [00:09:36] Ok. Non, je le conçois. Après moi, je suis d'accord pour la
question. Un complément sur la formation. Après, je parle plus

103
d'accompagnement en général. Est ce que votre chef, votre hiérarchie, votre
hiérarchie se porte garant quand vous faites de la formation, du bon
fonctionnement et que si vous avez des problèmes à l'encontre de cette
formation, est ce que vous pouvez faire des retours? Est ce que ces retours sont
pris en compte du tout?

Non-cadre: [00:10:00] Absolument pas. Y a aucune communication avec la

hiérarchie sur des formations que l'on aurait pu effectuer et qui, derrière
notre hiérarchie, viendraient nous poser la question. Alors, comment ça
s'est passé? Est ce que ça t'intéresse? Est ce un retour à nos données?
Absolument pas. La Poste ne met aucun moyen par rapport à ça. Aucun
temps d'échange, aucun moyen, la Poste. Et comme je vous dis en fait, on a
vraiment toujours la tête dans le guidon à toujours faire ça. En plus, c'est
100 sans moyen, je dirais et s'entend.

Moi: [00:10:39] Donc, actuellement, l'accompagnement pour vous est insuffisant

Non-cadre: [00:10:42] Complètement insuffisant, voire inexistant,

inexistant.

Moi: [00:10:46] D'accord, donc, en amélioration, il y aurait peut être

potentiellement une phase d'accompagnement pour les salariés pour les aider à
se mettre en place dans cette formation, sachant que votre cadre m'a expliqué
aussi que le pourcentage avait un pourcentage de personnes en difficulté sur les
outils numériques comme le téléphone, mais parfois tout à l'heure, il y aurait
20%, voire 30% de personnes en difficulté actuellement au sein du milieu de
distribution.

Non-cadre: [00:11:13] Je pense aussi que cela vient du fait que La Poste, en
tout cas le personnel de La Poste, se trouve vieillissant. C'est un groupe où,
malheureusement, on attire peu de jeunes ou ponctuellement.
C'est-à-dire? On va avoir un recrutement très jeune, de gens très jeunes,
mais qui ne vont pas se tenir au sein du groupe. Donc, en fait, oui, au sein
de notre personnel, je dirais attitrées et titulaires. Il est très vieillissant.

Moi: [00:11:51] D'accord, c'est pour ça qu'il y aurait les Bleus, pourcentage aussi
important. Malgré que vu que votre entreprise a mis en place ces outils là dans
le côté obligatoire pour le fonctionnement, c'est dommage quand même. Pas
aidé par Imad M'expliquiez qui avait un protocole quand même pour les
personnes qui les accompagnaient. Après, à voir ce qu'il me racontait par
rapport à ça, mais vous n'avez pas de difficultés, vous n'avez jamais vu ça du

104
tout.

Non-cadre: [00:12:16] Parce que je pense que c'est un état d'esprit. Moi, je
suis quelqu'un qui suis encore dans. Je dirais attente d'apprendre, de
toujours trouver. Je dirais le petit plus à ma journée, quelque chose qui va
m'interpeller, où je vais aller un petit peu plus loin pour savoir comment
utiliser ce nouvel élément. Et donc, moi, oui, je ne sais pas quelque chose
qui me fait peur. Après, il y a des gens. Je sais que des collègues qui eux,
ont tout de suite une appréhension va leur parler d'un nouvel outil, de
quelque chose de nouveau. Ils ne vont pas être dans l'approche de dire ça
va être un petit plus. Je vais apprendre quelque chose et ils sont tout de
suite dans l'appréhension de ne pas y arriver. Moi, je ne suis jamais dans
cette appréhension.

Moi: [00:13:13] Est ce que ses collègues, l'âge de langues parlées qui ont écouté?
Est ce que vous avez vu l'évolution de l'utilisation de ces outils là ou lorsqu'ils ont
fini par s'adapter? Oui. Est ce qu'ils ont reçu l'aide du cou ou pensez-vous?

Non-cadre: [00:13:24] Je pense qu'avec l'aide des collègues et un petit peu

de compréhension de la hiérarchie, je pense que ces gens là, oui, sont
susceptibles, au bout d'un moment, de pouvoir utiliser ces nouveaux
outils, ces nouveaux outils, ces nouveaux matériaux sans difficulté. Après,
y a un temps d'adaptation qui est peut être un peu plus important que des
gens comme moi qui sont toujours dans cette recherche d'apprendre, de
nouveautés, de valeur et qui n'ont pas d'appréhension. D'accord, je pense
que ces deux sortes de personnel là, il faut les traiter différemment et
d'ailleurs.

Moi: [00:14:05] Du coup, est ce que par rapport, vu que ce sont devenus des
obligations pour utiliser ces outils là? Est ce que pour les personnes, ce qui a
potentiellement des personnes qui n'ont pas réussi à s'adapter et que du coup,
ou ça pouvait être un motif de licenciement?

Non-cadre: [00:14:18] Oui, oui, alors il y a des personnes après. C'est

vraiment très, très, très rare. Mais moi, j'ai en tête une personne au sein de
mon centre qui, bien sûr, a peut être beaucoup plus de difficultés que les
autres avaient déjà une grosse faiblesse, je dirais mentale à la base, mais
en tout cas, cette personne n'a pas réussi du tout à s'adapter. Et à partir du
moment où il a montré cette grosse faiblesse, eh bien malheureusement,
La Poste, plutôt que de je dirais, d'essayer de l'accompagner. Ils l'ont
complètement lâché au bout d'un moment, je dirais clairement m'ont jeté

105
l'éponge et c'est complètement Marj, marginalisé par rapport à ses
collègues et à sa hiérarchie. Et cette personne là, très dernièrement, a été
pour le coup, d'un point de vue médical, déclaré inapte.

Moi: [00:15:19] D'accord et du coup, est ce que son incapacité à s'adapter

finalement à son environnement comme à ses collègues, est ce qu'elle a été
problématique pour les autres collègues?

Non-cadre: [00:15:30] Bah bien sûr, bien sûr, puisque les autres collègues,
eux, ont déjà le travail à faire pour eux mêmes, c'est-à-dire à savoir se
servir de tous ces nouveaux outils, etc. Et la personne dont je vous parle,
en l'occurrence, est bien là, la Poste. Forcément, il y a un aval, il y a en
amont. Et bien cette personne, ne pouvant pas utiliser les outils en
l'occurrence, s'est trouvée complètement isolée au bout d'un moment, les
collègues en ayant marre de l'aider et de l'accompagner. Eux aussi ont jeté
l'éponge, l'ont laissé seul face à ces difficultés. Et puis, bien sûr, oui, il a fait
ce qu'il a pu. Mais l'amont et l'aval n'étant pas optimum, Graffin à cause de
lui qui n'effectue pas son travail en amont, il y avait des collègues qui en
avaient marre. Les députés ne pouvaient plus. Et voilà. Et en aval, même
chose. Donc, il faut savoir qu' à La Poste, le facteur effectue sa tournée.
Avant, il y avait du monde qui préparait ses tournées. Après, il y a du
monde qui fait ce qu'on appelle la rentrée de facteur. Et bien voilà tout le
monde. Personne ne peut faire son travail correctement si le facteur, lui,
n'a pas su effectuer son travail avec les outils qu'on lui a conduit à donner
pour le faire. En fait, ça pénalise toute l'équipe.

Moi: [00:17:03] Mais du coup, La Poste n'a peut-être pas la vue. La hiérarchie a
une vision globale de nuisance.

Non-cadre: [00:17:11] Par contre, oui, mais je vous le dis encore une fois,
c'est quelque chose de tellement ponctuel tellement c'est vraiment
quelqu'un d'isoler quoi? Parce que même si certains facteurs m'ont un peu
plus de difficultés, cette personne là était vraiment complètement out. Elle
y était. C'était vraiment oui pour le coup. Non seulement on n'arrivait pas
à s'adapter, mais sur la longueur, au bout d'un moment quand même, les
gens y arrivaient. Oui, ça n'a pas été du tout le cas. Et donc, on a vite lâché
prise. Sauf que ça fatigue tout le monde. Ça fatigue les collègues, ça
fatigue. Tout le monde. Et donc, il était grand, grand temps. Moi, je dis
franchement grand grand tant qu'on déclare cette personne inapte pour
laisser les autres souffler.

106
Moi: [00:17:58] Mais est ce que le fait qu'il ait été déclaré inapte, est ce que c'est
le fait qu'il y a un manque de la part de la hiérarchie?

Non-cadre: [00:18:04] Moi, je pense, je pense, parce que cette personne là

bas, au bout d'un moment, la hiérarchie aurait dû voir qu'il n'y avait
absolument aucune possibilité, qu'il ne pouvait pas s'adapter. Et plutôt que
de mettre les autres en souffrance des autres collègues en souffrance.
Fallait lui trouver un poste où on allait beaucoup moins lui réclamer au
niveau de ces nouveaux outils. Il aurait fallu le réadapter à quelque chose
où on allait beaucoup être beaucoup moins dans l'attente de l'utilisation.

Moi: [00:18:35] Outils. OK, donc là, on est sur un cas très particulier. Mais oui, il y
a quand même un manque concret de la part de la hiérarchie sur la possibilité
de réadapter sur un poste beaucoup plus adapté à son profil.

Non-cadre: [00:18:51] Peut-être aussi que par rapport aux nouveaux outils,
eh bien malheureusement, on s'est fait taper la poste comme toute
entreprise s'est fait happée par ces nouvelles technologies. Et à l'heure
actuelle, des postes où on ne va pas vous réclamer ces nouvelles
technologies, vous servir de ces nouvelles technologies, ça n'existe plus.
Voilà. Clairement, on est parti. On est dans une ère où il faut avancer avec
son temps, je dirais. Et malheureusement . On avance aussi avec tous ces
nouveaux outils qui nous happent complètement. Et grosso modo,
maintenant des postes, on ne va pas vous réclamer. L'utilisation de ces
nouvelles technologies n'existe plus.

Moi: [00:19:33] Et merci pour ça. On va revenir un peu sur la formation à

distance, la formation en ligne. Donc vous, là, en dehors de votre entreprise,
quand on pense à la formation en ligne? Formation virtuelle virtuelle, ça vous
semble prioritaire

Non-cadre: [00:19:49] C'est encore une
lors d'une formation, d'échanger avec
fait. Je dirais de formation où on a, on
réseau et on a formé un formateur
questions. Je n'ai jamais joué là.
fois ce besoin que j'ai d'échanger
quelqu'un. Alors, je ne l'ai jamais
est en ligne, on y est relié avec un
en ligne qui va répondre à vos

Moi: [00:20:15] On parle de la formation en classe virtuelle. Voilà, c'est ça qui

simule en fait de manière présentiel alors qu'on est à distance.

Non-cadre: [00:20:21] Je pense que ça serait plus approprié à une personne

107
comme moi. Et malheureusement, on n'a jamais fait profiter.

Moi: [00:20:32] Vous avez fait pour l'instant. Quand on parle de formation à
distance, vous avez fait des formations en auto-formation. Vous étiez devant

Non-cadre: [00:20:39] Un grand écran avec un logiciel de formation

préétabli et vous aurez qu'on vous réclame. Voilà cocher la case oui, non.
Peut être faire croire que ce genre de formation et en terme

Moi: [00:20:53] De coût, de validation, de formation, comment ça se passe

Non-cadre: [00:20:57] Alors? Pas de validation de formation. Faut effectuer

la formation jusqu'au bout à la fin de la formation que vous avez un petit
test et voyez vous, on vous valide votre formation. Vous l'avez fait. Si vous
avez 5 sur 10, vous en avez 5 sur 10 si vous en avez 10 sur 10. Vous avez dit
sur 10 peu importe. L'important est que vous ayez validé la formation,

Moi: [00:21:20] Donc le questionnaire. Voilà.

Non-cadre: [00:21:23] Il n'est pas, je dirais, n'est pas pénalisant. C'est

d'actionnaires. C'est-à -dire que même si vous avez en dessous de la
moyenne, on va valider votre formation quand même.

Moi: [00:21:31] Donc, il y a très peu de chances pour qu'une personne ne valide
pas sa formation. Bah, tout à fait.

Non-cadre: [00:21:36] En tout cas, sur le genre de formation que j'ai

effectué, moi, la seule formation qui était pénalisante. C'est une formation
que j'ai effectuée il y a 5-6 ans maintenant qui consistait à avoir un niveau.
Donc c'était une formation. En fait, c'était sur 1 6 mois ou j'avais plusieurs
formations à effectuer des formations et au bout de ces 6 mois, j'avais une
validation, donc un examen qui durait environ une demi heure avec un
nombre de questions établi et où je devais répondre en un certain temps.
Et ensuite là, j'avais une validation, c'est-à -dire qu'il fallait que j'obtienne
un certain nombre de points. J'ai eu cette formation avec diplôme à l'appui,
interne, à La Poste, à La Poste, bien évidemment, mais avec un diplôme,
c'est une reconnaissance de savoir faire

Moi: [00:22:33] En certifiant

Non-cadre: [00:22:35] Si j'ai quand même un certificat qui stipule que voilà,

108
j'ai une équivalence

Moi: [00:22:41] Laborieux. J'avoue que pour La Poste, pour

Non-cadre: [00:22:44] La poste interne à La Poste.

Moi: [00:22:47] Et du coup, ça vous a permis quoi alors?

Non-cadre: [00:22:50] Absolument rien. Parce que je pensais qu'avec cette

formation, j'allais pouvoir accéder à certains postes. Or, pas du tout. On ne
m'a absolument rien proposé derrière. On me l'avait dit. C'est vrai, je
l'avais fait comprendre. Par contre, je l'ai fait parce que pour moi, c'était
important, ne serait-ce que pour mon ego, simplement. Mais en tout cas, la
seule chose qu'on m'a dite, c'est qu'avec cette équivalence, si toutefois je
postulerais à un poste au dessus de ma qualité, de la qualité que j'avais, et
bien je pourrais la monnayer. Comme on monnaye une équivalence sur un
CV, quoi de plus en interne à La Poste?

Moi: [00:23:34] D'abord, parlons un peu de ces formations en ligne que vous
avez effectuées dans vos anciens postes. Comment ça se passe? C'était combien
de temps? Ça a duré? Combien de temps? Est ce que c'était plutôt des
formations assez longues à faire en formation à distance? Est ce que c'était très
court et très court? On a parlé de modules très courts.

Non-cadre: [00:23:50] Il y a des modules très courts, par contre, qui se

présentent en plusieurs étapes. C'est à dire que sur une formation, vous
avez dit allez, six, sept modules très courts, mais forcément, il faut valider
les six modules, donc la formation au bout du compte, avec six 7 modules
qui durent. Admettons 15 à 20 minutes chacun et vous passez une matinée
de formation.

Moi: [00:24:16] D'accord. Et ces formations là sont produites en interne par la

poste. Ou est ce que c'est une boite qui s'occupe?

Non-cadre: [00:24:25] Aucune idée. Je pense que c'est en interne à La Poste,

le service communication qui doit s'occuper de faire ce genre de formation.

Moi: [00:24:33] Par hasard, un manque de transparence de La Poste, justement

sur le contenu? Comment y est-il développé? Est ce que ça ne serait pas quelque
chose de positif, qu'il soit plus transparent de vous dire expliquer comment ça a
été conçu, pourquoi ça a été conçu? Est ce que déjà, vous l'avez? Alors, on vous

109
Non-cadre: [00:24:47] Pas tenus au courant de tout ça? Et je ne pense pas
que ça puisse intéresser. Le genre d'employés qui travaillent à la poste

Moi: [00:24:56] Ne servirait à rien. Non, je ne pensais pas le transformer. Je ne

suis pas d'accord. Et du coup, vu que vous me parlez de validation, il faut finir la
formation. Du coup, tout ce qui n'est pas fait. Si jamais il y a perte, personne ne
valide. Il n'y a pas de problème et du coup, il n'y a pas de retour après formation
. Est ce que ça pourrait être une bonne chose d'un retour après?

Non-cadre: [00:25:18] Je pense que ce serait plus judicieux plutôt que de

laisser les gens devant leur écran faire leur formation et pouvoir dire au
bout du compte à la direction, c'est bon. Il l'a fait. Il a fait ses 12 heures de
formation dans son année. Je pense que c'est pas le tout de faire les 12
heures de formation dans l'année si derrière la personne, elle a fait les 12
heures de formation juste en cliquant sur sa souris, en répondant oui, non.
Peu importe, on s'en fout. Je ne vois pas l'intérêt. Quoi? La personne, la
formation, c'est comme si elle n'avait rien fait. La plupart des gens à la
poste, quand on leur dit bon bah, demain, tu es détaché, tu ne fais pas ta
tournée parce que tu restes au bureau pour faire la veille de la formation.
Ça, le soul. Il n'a pas envie parce que ça ne motive pas les gens à ce genre
de formation. Comme on sait que derrière, de toute façon, qu'on la fasse,
qu'on ne la fasse pas, qu'on la fasse bien, qu'on la fasse pas bien. Il n'y a
aucun suivi derrière. On ne va pas vous demander. Ben dis donc, comment
ça se fait? T'as loupé complètement l'information. J'ai vu que tu avais eu
deux sur dix à tel ou tel module. On ne veut absolument pas s'en rendre
compte. C'est validé, c'est validé. L'important est que ce soit que les grilles
soient en verre partout et que vous ayez effectué votre formation. Parce
que voilà, c'est dans l'année. L'employeur se doit de vous faire effectuer. Je
dis une bêtise. 6 heures de formation. Eh bien, voilà qu'il est en vert. Son
tableau est bien rempli. Il y a des croix partout. C'est le principal.
Maintenant que ça lui est plus que ça, mais pas plus qu'il les effets, je dirais
sérieusement ou complètement. En dehors du truc, on s'en fout.

Moi: [00:27:02] Ils le font pour des raisons purement de quotas.

Non-cadre: [00:27:05] Exactement. Moi, pour moi, ce ne sont que des

chiffres. Étant donné le retour qu'on lui en a après, ce ne sont que des
chiffres.

Moi: [00:27:13] Donc, pour eux, c'est une question d'image, peut être

110
potentiellement de et de loin

Non-cadre: [00:27:18] La Législation, tout simplement

Moi: [00:27:21] Pas pour le côté humain. Moi, je

Non-cadre: [00:27:23] Ne pense pas du tout. Absolument pas. Enfin, c'est

marrant

Moi: [00:27:27] Qu'employé déverser votre anti. Il n'y a pas de souci là-dessus.
Moi, je n'ai pas forcément les mêmes, les mêmes sur certaines parties, je n'ai
pas forcément les mêmes réponses de votre hiérarchie. Après, je sais que la
hiérarchie que j'ai interrogée n'est pas non plus la grande hiérarchie. Et il y a
encore des choses qui se profilent un peu plus haut. Mais je vois qu'il y a plein
de petites différences et des petites imperfections entre des imperfections, mais
des différences d'opinion. Ce qui est normal, ce qui est tout à fait normal après
l'idée de revenir aussi sur ça, ça permet d'établir justement s'il y a un problème
de relationnel littéralement entre la hiérarchie et les salariés non-cadres sur
l'appréhension de la formation. Parce que là, on voit bien qu'il y a un manque
total d'un côté humain, d'une vue dans de vue. Côté humain, sur l'information.
Et du coup, l'information n'est pas forcément pertinente. Et j'ai bien raison par
rapport à votre ressenti. Je vois bien qu'il y a, ça se voit que la formation n'est
pas forcément faite dans la manière la plus agréable possible et qu'elle l'a fait
par obligation.

Non-cadre: [00:28:23] Exactement.

Moi: [00:28:25] Alors que la formation à distance et la formation en ligne, c'est

souvent considéré comme un moyen de laisser les gens se former tout seul,
d'être indépendant et de former quand ils le souhaitent, en fait. Et ça, j'ai
l'impression que dans votre discours, on ne le retrouve pas.

Non-cadre: [00:28:38] Ça n'existe pas. Et puis, je dirais aussi qu' il faut y

mettre les formes. Non, on n'a pas forcément les locaux et de matériel qui
s'adaptent à ce genre de formation, c'est-à-dire que tout ce qui est
matériel, informatique, on est complètement en dessous de ce qui se fait à
l'heure actuelle. Donc, ça n'est pas confortable non plus pour les employés.
On a vraiment du matériel complètement obsolète,

Moi: [00:29:05] Donc il y a un manque de moyens

111
Non-cadre: [00:29:06] Aussi. Manque de moyens. C'est ce que je faisais déjà
dans mes réponses précédentes. Un manque de moyens, un manque de
temps. Moyen, je dirais un manque de matériel aussi parce que moyens, ça
peut être aussi, je dirais, des moyens de remplacement. Pour vous donner
du temps,

Moi: [00:29:26] Je parle de moyens

Non-cadre: [00:29:27] Tout. Et manque de matériel parce que ne serait ce

que déjà pour travailler au quotidien en matériel obsolète. Alors autant
vous dire que pour faire des formations, il est encore plus obsolète. C'est
ce qui est mis au rancart. Quoi donc? D'un point de vue confort des gens,
on ne motive pas les gens non plus.

Moi: [00:29:47] Niveau confinement. Est ce qu'il y a eu des changements faits par
rapport à l'information, par rapport à toi, du tout haut niveau? Je sais qu'on parle
un peu dehors des.

Moi: [00:00:00] Au niveau structure entreprise, ça a forcément un coût?

Non-cadre: [00:00:03] Oui, tout à fait.

Moi: [00:00:05] Du coup, il y a eu des restructurations ou pas du tout

Non-cadre: [00:00:09] Par rapport à hier, avait en tout cas, le personnel n'a
pas bougé, n'a pas eu de, je dirais de n'a pas eu la main sur tout ce qui a été
mis en place. Il y en a vraiment. C'est vraiment bien structuré à La Poste,
donc il y a des gens qui font partie d'équipes, comme vous dites, de
restructuration, de réorganisation et en aucune façon, l'employé lambda
ne peut accéder à ces équipes-là. C'est-à- dire. On ne tient pas compte de
son ressenti, même si c'est lui qui est aux premières loges. Il y a une équipe
d'organisateurs qui vont remettre les choses en place et on va arriver
devant les employés et on va leur dire voilà, c'est comme ça et c'est pas
autrement. Mais à aucun moment, les employés ne sont, je dirais. Mis à
contribution pour réorganiser dans des moments ponctuels comme le
confinement, comme tout, comme comme tout ce qui s'est passé
dernièrement au niveau sociétal.

Moi: [00:01:12] Ecoutez, merci si vous avez une phrase pour conclure ou pour
vous. Votre ressenti par rapport à tout ça? Informations à distance de votre

112
entreprise. J'ai une petite phrase pour résumer ou

Non-cadre: [00:01:23] Pour résumer, je dirais que moi, je vais parler. Je vais
être un peu égoïste. Parler un peu de mon cas en disant que moi,
clairement, je suis quelqu'un qui est susceptible d'être intéressé par ce
genre de nouvelle nouvelle formation, entre guillemets. Et
malheureusement, eh bien, le manque de moyens, le manque de
communication, le manque d'échanges avec ma hiérarchie à ce niveau là
est bien fait que je ne cherche pas plus loin. Ça veut dire que si on ne me
propose pas, je ne vais pas aller vers eux en leur disant je souhaiterais faire
une formation, je souhaiterais. Je ne peux pas puisque de toute façon, je
sais que je n'en aurais pas. Le temps, ni les moyens n'en donnera pas, ni le
temps, ni les moyens. Donc, je trouve ça dommage parce que moi, je suis
plutôt quelqu'un qui aime aller de l'avant et me mettre. Si il faut un petit
peu en danger, je dirais par rapport à mes capacités et malheureusement,
il n'y a pas moyen. C'est dommage parce que moi, ce n'est pas l'envie qui
me manque. Ce sont juste les moyens qu'on me donne qui manquent. Et
c'est dommage parce qu'on ne met pas assez en avant des gens comme
moi qui sont susceptibles, à un moment donné peut-être, de faire avancer
l'entreprise. Et ça ne veut pas en tenir compte. C'est dommage,

Moi: [00:02:46] Mais encore merci beaucoup d'amis ici. Et puis bah merci. Du
coup, de mon point de vue, c'était très intéressant.

113