Les définissions sont celles d’auteurs, leurs références
sont mentionnées dans le texte. Á défaut, ce sont celles de Tony Noce
O Objectif. Subt m. Avec la formulation des objectifs,
on touche à la mise en " opérationnalité " du projet
et, c’est souvent à ce moment de la mise à plat de
nos intentions que la confusion s’installe et nous
plonge dans un grand flou.
On mélange allègrement la finalité et les objectifs
généraux et on trouve rarement de formulation de
vrais objectifs opérationnels.
Qu’appelle-t’on : OBJECTIF ?
Ce terme utilisé par le passé par les militaires
désignait la cible sur laquelle on dirige le feu d’une
arme. Aujourd’hui, il est employé de façon
quotidienne aussi bien dans l’entreprise que dans
la vie associative.
Si son emploi est usuel, ses définitions sont
parfois fantaisistes, floues ou ambiguës. La
diversité de ses synonymes tels que : but, dessin,
destination, fin, finalité, intention, issue, résultat,
visée, vue, illustre bien le caractère généreux de la
définition.
On constate également que le mot objectif est
rarement utilisé seul, il est souvent accompagné
d’un qualificatif qui est censé préciser sa
spécificité. Cette foison d’appellation en témoigne :
Un objectif général - un objectif terminal - un
objectif intermédiaire - un objectif pédagogique -
un objectif spécifique - un objectif cognitif -
psychomoteur - affectif - de transfert - d’expression
- de maîtrise disciplinaire - transdisciplinaire -
pluridisciplinaire - interdisciplinaire - culturel -
économique -sociétal - éducatif - personnel -
stratégique - à long terme - à moyen terme - à
court terme, etc.
Ce n’est pas uniquement par souci de style qu’ils
ont été formulés de la sorte. Leur raison d’être, est
largement justifiée. Cependant, si on n’explique
pas la place et la fonction qu’occupe chacun
d’entre eux, ce florilège de qualificatifs plonge le
néophyte dans la perplexité.
Quel que soit leur qualificatif, ils appartiennent à
une seule et même famille dont ils partagent les
mêmes valeurs fondatrices. Ce qui les différencie,
c’est leur patronyme et le rôle qui leur est dévolu.
Dans cette famille on distingue principalement cinq
composantes : La finalité – Le but - L’objectif
général – L’objectif intermédiaire – L’objectif
opérationnel.
On verra que, dans certains champs d’action, ils
peuvent s’appeler autrement. L’identification et la
définition de ces termes sont nécessaires pour
poser les bases d’un langage de référence
commun et cela afin d’introduire plus de rigueur
dans la construction du projet. Cette répartition
des rôles a été appelée et utilisée différemment
selon les champs disciplinaires.
Exemples : A.P.O. - analyse par objectifs, la
P.P.O. - la programmation par objectifs.
Afin d’éviter l’emploi de termes génériques utilisés
parfois de façon approximative (Voire fantaisiste)
nous apportons un éclairage sémantique sous la
forme d’un vocabulaire de référence emprunté à
des spécialistes du sujet. Nous suivons la voie
tracée par Roger Mager (1), et Daniel Hameline
(2). Des travaux de Tony NOCE complètent les
apports de ces auteurs.
1) Roger Mager, comment définir des objectifs pédagogiques ? Edition
BORDAS GAUTIER VILARS
L’objectif général. Subt m. Il indique le résultat à
obtenir, par une personne ou un groupe lors d’une
activité, à un moment ou une période donnée,
mais sans indication précise de performance.
Contrairement au But qui lui annonce le résultat
souhaité ou recherché. Dans l’énoncé du but, on
exprime ce que l’on cherche à faire, ce que l’on
pourrait faire.
Avec la formulation de l’objectif général, on est
passé de “ l’envie ou du souhait “ à sa
matérialisation en prenant en compte le contexte,
le public ciblé, l’ensemble des moyens humains,
financiers, matériels, le temps dont on dispose,
etc. Compte tenu de tout cela, l’objectif général
s’exprime en “ qu’est ce que je peux réellement
faire ? ”
UN OBJECTIF GENERAL EST UN OBJECTIF
REALISTE QUI PEUT ETRE ATTEINT. C’EST LE
BUT DEVENU CREDIBLE.
Tout comme le but, l’objectif général ne doit pas
être en contradiction avec les finalités.
Comment rédiger un objectif général ?
Pour qu’il décrive en termes de capacité, le
résultat escompté par une personne ou un groupe
lors d’une activité, l’objectif général doit nous
fournir les informations suivantes :
QUI DOIT LE FAIRE ?, ou atteindre l’objectif ?
Cette question s’impose parce que l’objectif
général est centré sur la personne (ou un groupe)
c’est la que peut résider la confusion avec le but.
QUEL EST LE RESULTAT ATTENDU ? (Sera-t-il
capable de faire quoi ?)
Á PARTIR DE QUAND AURA T’IL ATTEINT LE
RESULTAT ? (Quel moment : jours, mois,
séances ?)
Pour formuler les objectifs généraux, on peut
utiliser ces trois questions dans un ordre
indifférent. Ce qui est important, c’est qu’il y ait
une réponse à chacune d’entre elles et que la
formulation soit compréhensible.
Tenant compte de ces caractéristiques la phrase
d’un objectif général contiendra :
 Un sujet qui va accomplir l’action. (Qui doit le
faire ?).
 Un verbe d’action et son objet. (Quel est le
résultat attendu ?).
 La programmation. (Á partir de quand aura t’il
atteint le résultat ?).
Objectif intermédiaire. Subt m. Il est rare quand
subdivisant l’objectif général, on parvienne
immédiatement à formuler des objectifs univoques.
Le plus souvent un objectif général est si vaste
qu’en le démultipliant, on n’obtient pas tout de
suite un objectif opérationnel, mais un autre
objectif encore général, que l’on appelle objectif
intermédiaire.
On peut dire que l’objectif intermédiaire, précise
l’objectif général, mais il reste cependant
équivoque car pas encore assez précis. Comme
son géniteur c’est un objectif général car il ne
communique pas sans ambiguïté une intention
pour être opérationnel.
En exemple, nous partirons de l’objectif général "
Á la fin du séjour chaque enfant sera capable
d’exprimer des émotions ".
Tout en utilisant les composantes de l’objectif
général, nous allons le démultiplier, en le limitant à
quelques modes d’expression.
Objectif opérationnel. Subt m. C’est la traduction
d’une demande ou d’une commande formulée en
termes de problème à résoudre. Un objectif bien
Les définissions sont celles d’auteurs, leurs références
sont mentionnées dans le texte. Á défaut, ce sont celles de Tony Noce
formulé décrit la tâche que l’on est censé réaliser
concrètement.
Á quoi sert un objectif opérationnel ?
. Á préciser ce que l’on veut faire. On doit être
capable d’expliquer ce que l’on veut faire et surtout
pourquoi on veut le faire. Tout comme l’architecte
le chef de projet après avoir formulé et assemblé
les objectifs opérationnels doit pouvoir se
représenter mentalement ce que sera la nouvelle
situation satisfaisante. Il doit être en mesure de
décrire le plus précisément le résultat attendu.
. Á définir les moyens et ressources
nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.
. Á prévoir les moments de régulations de
l’équipe. Un objectif opérationnel est toujours
formulé pour qu’il soit atteint à un moment précis.
Le chef de projet tiendra compte de cet échéancier
pour prévoir les réunions. Elles permettent de faire
le point sur les résultats obtenus, d’analyser les
conditions de réussite ou d’échec et de prévoir en
équipe la façon de réagir lorsqu'il est encore
possible d'apporter des améliorations
. Á permettre l’évaluation. L’objectif opérationnel
tient lieu de référent, il indique le résultat visé. Par
conséquent sans objectif opérationnel il ne peut
pas y avoir d’évaluation sérieuse. Si on ne peut
pas évaluer, on ne peut donc pas savoir si le
résultat est atteint.
Organigramme. Subt m. Graphe représentant
schématiquement le fonctionnement d’une
organisation en faisant apparaître la hiérarchie des
responsabilités et leurs relations entre personnes
ou services. Il existe différents types
d’organigramme d’une organisation les principaux
sont l’organigramme fonctionnel et l’organigramme
relationnel.
Organisation. Subt f. L’analyse de l’organisation
est l’étude des différents modes de fonctionnement
d’ensembles humains organisés. Bien que
l’organisation humaine existe depuis des
millénaires, les préoccupations de rationalisation
du travail (Ou des activités de production)
semblent avoir fait l’objet d’attention particulière
dans les années 1800.
On attribue à un français FAYOL 1841 – 1925, la
paternité des théories qui ont inspiré le mouvement
pour l’organisation du travail. Elles furent reprises,
développées à grande échelle par l’Américain
TAYLOR (1856 – 1915). Le nom de ce dernier
reste dans l’histoire économique avec le fameux
« Taylorisme ».
Ce mouvement pour l’organisation scientifique du
travail, ne s’est pas contenté de philosopher, il a
surtout mis en œuvre des méthodes qui ont encore
cours à notre époque même si les relations
hiérarchiques ont un peu évolué.
Les travaux de TAYLOR s’appuient sur deux
postulats décapants :
Le premier : Il existe pour toute activité une seule
façon optimale de s’y prendre. C’est ce qui l’a
amené à établir des normes d’encadrement étroit
du travail des ouvriers et la manière de le faire.
Le deuxième : que l’homme mû uniquement par
des motivations pécuniaires; « l’homo-
économicus ». C’est ainsi qu’il a mis en place la
rémunération à la pièce.
FAYOL s’est quant à lui plutôt intéressé à la
hiérarchisation des postes de cadres. Il a élaboré
des guides d’action précisant ce que doivent être
les missions et fonctions des cadres. Il prône
comme unité de commandement la centralisation.
Durant cette période de forte industrialisation où
les nouvelles méthodes d’organisation du travail se
répandent dans l’industrie mondiale capitaliste,
WEBER (1924) analysant les mutations des
sociétés européennes, constate que la notion
d’autorité a évolué. Il en distingue trois formes :
. L’autorité « traditionnelle » qui repose sur la
croyance en la tradition. « Le chef n’est pas un
supérieur mais un seigneur ».
. L’autorité « Charismatique » qui repose sur la
soumission à une personne, dont la valeur est
exceptionnelle.
. L’autorité de la « raison » fondée sur l’existence
de règles acceptées. C’est ce qui est appelé le
mode de fonctionnement bureaucratique. Ce
mode de fonctionnement s’appuie sur les
principes suivants : - la division du travail – la
structure hiérarchique – la communication
verticale – des normes écrites et le leadership.
Le mouvement des relations humaines.
La théorie des relations humaines est née des
expériences de Elton MAYO dans les années 30.
Ce courant de pensée et d’analyse des
organisations s’est développé au cours des
années trente et quarante aux Etats unis en
réaction au modèle Taylorien et plus
particulièrement contre la conception de l’homo-
économicus.
Les théoriciens de ce mouvement ont mis en
évidence l’importance des facteurs affectifs et
des motivations psychologiques dans la
compréhension du comportement humain au sein
d’une organisation. Celle-ci dépendant aussi des
désirs de contacts humains et de valorisation de
soi par les autres (Motivations affectives).
Cette découverte de l’importance du climat
affectif au sein d’une entreprise a donné
naissance à de nombreux travaux de recherches
visant à explorer les sentiments et les
conséquences qu’ils pouvaient entraîner sur le
système technique et sur la performance de
l’organisation.
Ces travaux ont servi à mettre en place des
méthodes d’organisation qui tiennent compte des
rapports interpersonnels en vue d’obtenir des
meilleurs résultats pour l’entreprise.
L’idée de base est la suivante : « des meilleures
relations humaines permettraient de résoudre
tous les problèmes de fonctionnement de
l’organisation.
Cette prise en considération de la dimension
affective a changé le regard porté sur l’homme. Il
devient un être humain qui éprouve des
sentiments.
Cependant ce courant de pensée n’a pas rompu
avec le postulat intolérable du Taylorisme,
«l’individu au travail est un être passif, répondant
de façon stéréotypée aux stimuli auxquels on le
soumet ». L’influence de ce courant a perduré à
la suite des travaux de Mc GREGOR qui a voulu
donner une dimension humaine à l’entreprise, et
des travaux de Chris ARGYRIS qui souhaitait
accroître les responsabilités des salariés.
Le mouvement de l’Analyse Stratégique.
Michel CROZIER et Erhard FRIEDBERG
principaux théoriciens de ce courant de pensée
s’appuient sur le constat qu’aucun individu
Les définissions sont celles d’auteurs, leurs références
sont mentionnées dans le texte. Á défaut, ce sont celles de Tony Noce
n’accepte d’être traité totalement et uniquement
comme un moyen pour l’accomplissement des
buts de l’organisation.
Ils affirment qu’il n’y a pas d’agent passif mais un
agent libre ayant ses propres buts développant
sa stratégie pour les atteindre. Il cherche par
conséquent à tirer le plus d’avantage possible.
Ces objectifs peuvent être de nature très diverse
sans que ceux-ci coïncident parfaitement avec
les objectifs de l’organisation, ce qui peut
d’ailleurs affecter considérablement celle-ci.
L’organisation a toujours besoin de la
participation de ses membres. C’est pour cela
que cette participation sera toujours négociée,
même implicitement.
Mais chaque membre n’a pas uniquement du
pouvoir par rapport à l’ensemble de
l’organisation. Il en a aussi par rapport à d’autres
membres ou groupes. Il faut alors s’attendre à ce
que chaque participant disposant d’un certain
pouvoir, l’utilise à des fins personnelles.
En résumé, pour schématiser ; Le mouvement
pour l’organisation scientifique du travail voit
l’homme comme étant essentiellement une main.
Le mouvement des relations humaines pense
que l’homme est une main mais aussi un
«cœur » L’analyse stratégique voit d’abord
l’homme comme « une tête » et un stratège,
capable d’avoir une pensée personnelle.
Cette synthèse des principales théories
organisationnelles bien que rapide montre bien le
peu de considération porté à l’homme dans
l’organisation au début de l’ère industrielle.
L’histoire nous a également enseigné son
asservissement, c’est donc bien dans cette
lignée qu’ont été conçus les modèles
d’organisation de travail. Ils sont tous
«pyramidaux » avec pour la plupart une
centralisation des commandes. Le système
hiérarchique instauré sur le modèle
«seigneuriale » reproduit le schéma sociétal
dominant. Celui-ci attribue au chef les capacités
d’être le seul être pensant, ce qui réduit de fait
l’ouvrier au rang d’exécutant incapable de faire
autre chose que ce qu’on lui demande de faire.
Ces modèles d’organisation sont donc bien en
synergie avec la conception de la personne dans
notre société. Bien que certaines expressions
aient disparu pour faire place à d’autres
qualificatifs ventant les mérites ouvriers, la valeur
du travail ; il n’en demeure pas moins que le
fonctionnement pyramidal reste celui de
prédilection ; comme ci en dehors de lui point de
salut.
Et pourtant à cette conception de l’homme, il y a
en opposition celle qui préconise des valeurs
humanistes qui centrent la vie sur la valorisation
de la personne.
Cette place de l’homme sur terre et dans
l’organisation est fondée sur une éthique de la
personne qui est un être unique, solidaire, en
1
évolution constante : Charles MACCIO met
justement en opposition la conception pyramidale
et celle qui devrait être au service de l’humanité.
Il affirme que :
« La personne est un être unique.
. Nous l’avons entendu répéter sur tous les tons,
par toutes les idéologies et dans tous les pays.
Encore convient-il d’en préciser la signification.
. Chaque personne est différente des autres.
Cette différence peut être interprétée :
- par les uns comme située sur une échelle
hiérarchique avec, au sommet, les plus
intelligents ; les plus doués, les plus habiles
formant l’élite et en dessous, la masse.
- par les autres comme signifiant, pour chaque
personne, avoir des particularités, des caractères
spécifiques non possédés par d’autres et
pouvant être mis à la disposition Dans le premier
cas, la compétition se développe pour faire
émerger l’élite, dans le second cas, l’échange
devient un moyen pour chacun de s’enrichir de la
singularité des autres tout en mettant la sienne à
la disposition de tous.de l’ensemble.
La personne est un être solidaire.
. Chacun a besoin des autres pour s’épanouir :
par autrui je peux devenir moi-même.
- Les uns n’en sont pas conscients et croient aux
seules vertus de leurs mérites et de leurs
capacités. Ils sont conduits à tout monopoliser,
ce sont des graines de dictateur.
- D’autres sont conscients de l’apport des autres
dans la réalisation de leur personnalité : leurs
parents, leurs amis, les enseignants, etc., et, en
retour, ils ont pu donner le fruit de leur
expérience.
. Nous avons donc besoin d’une double relation
pour être :
- Intériorisation pour recevoir des autres,
expérimenter, réfléchir,
- Extériorisation pour transmettre le fruit de nos
expériences et de nos réflexions.
La personne est en évolution constante.
. Etre une personne n’est pas un état à atteindre
à un moment de sa vie. La personne est un être
en mouvement. Elle se réalise à travers sa
pensée et ses actes. Elle évolue au contact des
autres et de la vie. Ce serait paradoxal de voir la
société évoluer et la personne rester statique.
Elle deviendrait ainsi prisonnière de la société au
lieu de la promouvoir.
. Nous avons besoin d’un double mouvement
pour être.
- Immerger dans le donné biologique, affectif et
intellectuel.
- Transcender la nature pour l’utiliser et lui
donner un sens.
La personne est insérée dans le monde et
l’histoire. Elle peut le façonner en fonction de ses
objectifs.