Nouveau modèle de Kirkpatrick :

quels apports pour la fonction

formation ?
Jonathan Pottiez
25 février 2019
7 minutes

Dès qu’il est question d’évaluation des formations, le nom de Kirkpatrick apparaît
rapidement dans les échanges. Si de nombreux professionnels de la formation
connaissent le fameux modèle éponyme, plus rares sont ceux à savoir qu’il a
bénéficié d’une mise à jour importante. Quels sont les changements apportés par le
nouveau modèle de Kirkpatrick ? Et quels en sont les bénéfices concrets pour
relever (enfin !) le défi de l’évaluation de l’impact des formations ?

À l’origine furent les quatre niveaux d’évaluation de

Kirkpatrick…
Petit retour en arrière. Il y a quelques décennies, Donald Kirkpatrick, un chercheur
américain, s’interroge sur les effets possibles d’une formation. De cette réflexion
découlent quatre articles écrits en 1959, chacun décrivant un niveau d’évaluation (les
définitions proposées ici sont les dernières en date, en lien avec le nouveau modèle
présenté plus loin) :

 Niveau 1 – Réaction (Reaction) : À quel point les participants trouvent la

formation satisfaisante, impliquante et pertinente par rapport à leur travail.

 Niveau 2 – Apprentissage (Learning) : À quel point les participants

acquièrent les connaissances, les compétences, l’attitude, la confiance et
l’engagement attendus du fait de leur participation à la formation.

 Niveau 3 – Comportement (Behavior) : À quel point les participants

appliquent ce qu’ils ont appris pendant la formation lorsqu’ils sont de retour au
travail.

 Niveau 4 – Résultats (Results) : À quel point les résultats visés sont atteints
à la suite de la formation et du programme de soutien et de responsabilisation.

Notons que s’il est question de “formation”, ce modèle peut être utilisé pour évaluer
les effets de tout type de formation, quelles qu’en soient les modalités (présentiel,
distanciel, action de formation en situation de travail, formations hybrides, MOOC,
COOC, SPOC…), mais aussi d’un programme de coaching, etc., donc de tout
événement, activité ou action débouchant sur un apprentissage ou, plus largement,
un changement humain.

Ainsi, ce que Donald Kirkpatrick avait nommé initialement “les quatre niveaux d’évaluation”
fut rebaptisé “le modèle de Kirkpatrick” par les praticiens. Ce modèle deviendra sans
conteste celui le plus populaire dans le monde, servant de base à la conception de
méthodes, techniques et outils pour évaluer tant la qualité que l’efficacité des formations :
questionnaires, guides d’entretien ou d’observation, indicateurs, etc.

Le nouveau modèle de Kirkpatrick : un processus

complet d’évaluation et d’amélioration des formations
Quoi de neuf depuis 1959 ? Eh bien, en matière de pratiques d’évaluation, pas grand
chose… c’est le moins que l’on puisse dire. En effet, même dans les pays où le
modèle est bien connu, les pratiques évoluent peu. Plusieurs études mettent en
exergue le fait que si les deux premiers niveaux sont fréquemment évalués (par ex. à
l’aide de questionnaires de satisfaction “à chaud” ou de questionnaires d’évaluation
des connaissances), les niveaux 3 et 4 le sont bien plus rarement.

Il y a plusieurs raisons expliquant ce faible engouement (voir l’étude de Dunberry et

Péchard, 2007), dont plusieurs tiennent au fait que le “quoi évaluer” et le “comment
évaluer” ne sont pas nécessairement clairs pour les professionnels. Un modèle
simple à comprendre, disait-on… mais peut-être du coup pas assez explicite sur le
chemin à suivre.

En réponse aux critiques formulées par différents auteurs, et pour guider davantage
les professionnels dans l’opérationnalisation concrète du modèle, les quatre
niveaux d’évaluation ont été mis à jour en 2010 par James et Wendy Kirkpatrick,
de la société Kirkpatrick Partners, et continuellement enrichis depuis. Le nouveau
modèle de Kirkpatrick était né.
 © 2010-2019 Kirkpatrick Partners, LLC. Tous droits réservés. Utilisé avec permission.
Visitez kirkpatrickpartners.com pour plus d’informations.

Des apports majeurs pour les professionnels de la

formation
Si l’on retrouve les quatre niveaux du modèle originel, on peut aussi noter un certain
nombre de changements. À notre sens, les trois apports majeurs sont ceux-ci :

 D’abord, les quatre niveaux ont été précisés. Par exemple, le niveau 1
(réaction) ne se limite pas à la seule question de la satisfaction des
apprenants (ici les “clients” de la formation). Il englobe aussi la pertinence (du
contenu de la formation par rapport aux situations de travail de l’apprenant) ou
l’implication (de l’apprenant tout au long de la formation). À chaque niveau
correspondent donc plusieurs composantes qui guident davantage la
conception des outils d’évaluation.

 Le niveau 3 (le plus important des quatre !) se voit adjoindre deux éléments. Il
est rappelé l’importance de l’apprentissage sur le tas : pour que
l’apprentissage soit effectif, l’apprenant devra prolonger sa formation par de
l’expérimentation, par des échanges, etc. (dans l’esprit du modèle 70-20-10).
Le nouveau modèle insiste aussi sur la nécessaire présence de leviers,
 représentés par les quatre verbes d’action (contrôler, renforcer, encourager,
récompenser) : ce sont toutes les actions qui vont être mises en œuvre
avant, pendant et/ou après la formation afin de favoriser la mise en
œuvre des comportements critiques en situation de travail, donc le transfert
des acquis. Exemples bien connus : le tutorat, le mentorat, le coaching…
Autant d’actions qui devront permettre de lutter contre un faible taux de
transfert. Quand on sait que nombre d’études scientifiques considèrent que
celui-ci est en moyenne de 10 à 30 %, donc que lorsque l’on investit 100 dans
la formation on peut n’en retirer que 10 en termes de compétences réellement
développées et transférées sur le terrain, on comprend tout l’intérêt de les
intégrer au modèle.

 Enfin, last but not least, ce nouveau modèle vise en bout de chaîne le retour
sur les attentes (ROE – Return on expectations), le “Saint Graal” de la
formation en matière d’impact. Alternative pragmatique et réaliste au retour
sur investissement (ROI – Return on investment), le ROE est une véritable
démarche collaborative d’évaluation de l’impact, qui commence en amont de
la formation par l’identification des attentes des commanditaires et leur
traduction en critères de succès, qui deviendront ensuite en aval les critères
d’évaluation. Il ne s’agit donc pas de répondre aux attentes des apprenants,
mais bien à celles de commanditaires de haut niveau hiérarchique (direction
générale, directions opérationnelles, etc.), dans le cadre de projets de
formation à forts enjeux. Le ROE est donc en lien direct avec la mission/la
raison d’être de l’entreprise, ses objectifs stratégiques, sa pérennité, etc. Nous
y reviendrons en détails dans le cadre d’un prochain article, tant il y a à dire
sur le sujet…

Un nouveau modèle pour une nouvelle posture des

professionnels de la formation
Avec de tels ajouts, notamment les leviers, le nouveau modèle de Kirkpatrick devient
ainsi un véritable processus d’évaluation et d’amélioration de la qualité, de l’efficacité
et de l’efficience des formations. Certains diront qu’il est même un modèle de gestion
du changement, permettant de passer d’un point A (un besoin) à un point B (par ex.
une augmentation de la performance des collaborateurs et de l’organisation). Dans
tous les cas, il est beaucoup plus qu’un modèle d’évaluation : c’est un élément
déterminant pour aider les professionnels de la formation à changer de
posture. Alors que ceux-ci consacraient une large partie de leur temps à recueillir
des “besoins de formation” (souvent des demandes de formation), à organiser des
stages de formation en présentiel, à délivrer des modules de formation en ligne… le
tout avec une part importante de gestion administrative, les responsables formation
tendent à devenir désormais des consultants internes, chargés de répondre à des
problématiques opérationnelles par la mise en place de solutions d’amélioration de la
performance (avec peut-être de la formation… mais pas que !), dont l’impact ne
devra plus être seulement démontré, mais aussi… garanti. C’est tout ce que promet
et permet le nouveau modèle de Kirkpatrick.