Activité 1

Après avoir suivi la formation supérieure en administration et finance, vous vous

verrez proposer un contrat de stage d'un an pour effectuer le travail suivant :
dans votre entreprise, des activités de formation seront développées pour tous
les employés dans le but ultime d'améliorer la productivité et, par conséquent,
les bénéfices. Vous êtes nommé pour un temps responsable de la formation
dans l'entreprise et chargé d'élaborer un plan de formation. Comme vous venez
de terminer vos études, vous pouvez consacrer un mois à vous informer sur ce
qu'est la formation dans l'entreprise, ses objectifs, approfondir ce qu'est un plan
de formation et déterminer les actions de formation qui pourraient être
développées en fonction des besoins de l'entreprise et des salariés. Pour ce
faire, vous devez
 Tout d'abord, précisez les objectifs de la formation dans l'entreprise.
Les principaux objectifs de la formation sont les suivants
 Améliorer la compétitivité de l'entreprise.
 Permettre la flexibilité interne du travail.
 Améliorer la qualité du travail et réduire les coûts dans de nombreux
domaines de l'entreprise.
 Adapter le personnel à l'introduction d'innovations et de changements.
 Pour obtenir un plus grandcorporatisme parmi les travailleurs.
 Améliorer les relations interpersonnelles et la communication au sein de
l'entreprise.

 Identifier les trois procédures d'évaluation des besoins.

Il existe essentiellement trois procédures pour détecter les besoins de formation
dans l'entreprise : l'observation, les groupes de formation et les questionnaires.
 L'observation.
En observant simplement les employés au quotidien, nous pouvons repérer des
erreurs et des fautes courantes qui peuvent être facilement corrigées grâce à
un programme de formation. A ces observations faites au sein de l'entreprise
s'ajoutent celles provenant des réclamations des clients ou des utilisateurs, du
contrôle interne de la qualité, des demandes des employés eux-mêmes ou des
demandes des dirigeants eux-mêmes.
 Groupes de formation.
La constitution de ces groupes d'identification des besoins de formation au sein
de l'entreprise peut se faire sur la base de différents critères :
Comités composés de la direction générale, des directeurs de département et
du directeur ou de la personne responsable de la formation dans l'entreprise.
Comités composés d'employés de même niveau, par exemple tous les
superviseurs, ou les responsables de secteur et le responsable de la formation.
Réunions de tous les membres d'un département, quel que soit leur niveau.
Ces groupes analyseront les besoins et finaliseront la mise en œuvre d'un plan
de formation.
 Les questionnaires.
Un élément important dans la détection des besoins de formation de l'entreprise
est l'élaboration de questionnaires adressés aux futurs bénéficiaires de la
formation. Leurs réponses sont utilisées pourhiérarchiser lesbesoins en
formation, à la fois pour décider qui cibler et pourdécider du contenu de la
formation.

 Développer les principales phases de la conception et de la création d'un

plan de formation.
La première étape de la conception et de la création d'un plan de formation est
l'identification des besoins de formation, à ce stade il est nécessaire d'établir la
différence entre la façon dont le travail est effectué et la façon dont il devrait
être effectué afin d'accroître l'efficacité ; les lacunes doivent être analysées et
les changements auxquels il faut faire face afin de maintenir les niveaux de
production et de rentabilité et même de les améliorer.La première étape de la
conception et de la réalisation d'un plan de formation est l'identification des
besoins de formation ; à ce stade, il faut établir la différence entre la façon dont
le travail est effectué et la façon dont il devrait l'être pour gagner en efficacité ; il
faut analyser les lacunes et prévoir les changements auxquels il faut faire face
pour maintenir les niveaux de production et de rentabilité, voire les améliorer et,
enfin, il faut jeter les bases de l'action de formation ultérieure à réaliser.
Une fois les besoins de formation identifiés, vous entrerez dans la phase
d'étude de la conception et de la création d'un plan de formation :
Tout d'abord, il faut déterminer les aptitudes, les compétences et les attitudes
qui sont nécessaires pour que le travail soit effectué efficacement. C'est ce que
l'on appelle le savoir-faire (après avoir acquis certaines connaissances et
compétences, adopter des attitudes en conséquence).
Deuxièmement, les objectifs de formation sont établis, c'est-à-dire les
compétences à développer pour répondre au besoin de formation.
Enfin, les actions de formation sont précisées, en identifiant le contenu, les
groupes cibles, laméthodologie et lecalendrier.

 Spécifier les actions de formation possibles qui peuvent être menées.

  Actions de formation pour l'adaptation au poste de travail, généralement
réalisées collectivement. Son principal inconvénient est de ne pas
individualiser le travail de chaque bénéficiaire de l'action de formation et
parfois de ne pas permettre de clarification. Elle se déroule
principalement sous la forme de cours ou d'ateliers de courte durée.
 Actions de formation axées sur les compétences ; programmes basés
sur des projets, groupes d'échange d'expériences ou groupes de travail
de comparaison interentreprises. Ces actions ont tendance à durer plus
longtemps.
 Actions de formation individuelles ; autoformation, apprentissage à
distance ou systèmes d'apprentissage en ligne. La durée varie en
fonction du contenu de la formation.
 Formation continue (recyclage).

Activité 2
En lien avec l'activité précédente et connaissant déjà les types d'actions de
formation, vous devez à ce stade attribuer aux travailleurs suivants l'action que
vous considérez comme la plus appropriée aux besoins personnels du
travailleur et, bien sûr, de l'entreprise :
 Un nouveau stagiaire pour le service administratif afin d'aider à la
comptabilité. (Action de formation individuelle)
 Un groupe de travailleurs qui doit se familiariser avec une application
informatique installée pour l'enregistrement et l'archivage de la
documentation dans un court laps de temps. (Actions de formation pour
l'adaptation au poste)
 Un travailleur qui se voit offrir une promotion professionnelle mais qui
doit suivre un master professionnel payé par l'entreprise. (Formation
continue (recyclage))
 Un groupe de travailleurs qui ont besoin d'une formation spécifique pour
développer un projet d'innovation afin d'être éligibles au soutien
européen. (Actions de formation basées sur les compétences)
Activité 3
Pour les quatre actions de formation de l'année précédente à réaliser dans
votre entreprise, vous pouvez imaginer que vous disposez d'un budget limité
pour y faire face. Parmi les coûts que vous devez supporter, identifiez ceux qui
sont directs ou indirects dans la liste suivante :
 Déplacements hebdomadaires de León à Madrid pour le travailleur qui
suit le cours de maîtrise. (Coûts directs)
 Salaire du formateur qui expliquera l'application informatique pour le
classement et l'enregistrement des documents. (coûts directs)
  Coût de la rencontre du groupe de travail impliqué dans le projet
d'innovation avec des collègues impliqués dans des projets similaires
pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise.
 (coûts indirects)
 Coût de la formation initiale dispensée au stagiaire par le chef comptable
pendant les heures de travail. (coûts indirects)
Activité 4
Dans cette dernière activité de l'unité, vous devez visiter le statut des
travailleurs et vous rappeler quels articles réglementent la promotion
professionnelle, ainsi qu'identifier son contenu. N'oubliez pas non plus que
toute promotion de carrière peut être basée sur des critères objectifs et
subjectifs. Pouvez-vous nous expliquer ce que cela signifie ?
Enfin, vous savez déjà que toute promotion de carrière doit éviter tout
traitement discriminatoire fondé sur le sexe. Où cette situation est-elle
légalement réglementée ?
Sur le plan juridique, la promotion professionnelle est régie par l'article 4.2 b) du
Statut des travailleurs, qui reconnaît le droit du travailleur à la promotion et à la
formation professionnelle sur le lieu de travail, un précepte qui est développé à
l'article 23 du même texte juridique.
Article 23. Promotion et formation professionnelle sur le lieu de travail.
1. Le travailleur a droit à
a) au bénéfice du congé nécessaire pour se présenter aux examens, ainsi qu'à
une préférence dans le choix du poste de travail, si tel est le système en place
dans l'entreprise, lorsqu'il/elle étudie régulièrement en vue de l'obtention d'une
qualification académique ou professionnelle.
b) à l'adaptation de la journée de travail ordinaire pour la participation à des
cours de formation professionnelle.
(c) à l'octroi de permis appropriés pour la formation ou le perfectionnement
professionnel avec réservation d'emploi.
(d) à la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de l'emploi. Elle est à
la charge de l'employeur, sans préjudice de la possibilité d'obtenir des crédits
de formation à cet effet. Time spent on training shall in any case be considered
as actual working time.
2. La négociation collective doit convenir des conditions d'exercice de ces
droits, qui doivent être conformes à des critères et à des systèmes garantissant
l'absence de toute discrimination directe ou indirecte entre les travailleurs de
l'un ou l'autre sexe.
3. Les travailleurs ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit
à un congé rémunéré de vingt heures par an de formation professionnelle pour
l'emploi, liée à l'activité de l'entreprise, qui peut être cumulé pendant une
période allant jusqu'à cinq ans. Le droit est réputé satisfait dans tous les cas
lorsque le travailleur est en mesure d'effectuer les tâches suivantes
les actions de formation visant à obtenir une formation professionnelle pour
l'emploi dans le cadre d'un plan de formation élaboré à l'initiative des
employeurs ou engagé par la négociation collective. Sans préjudice de ce qui
précède, le droit visé au présent paragraphe ne comprend pas les formations
qui sont obligatoirement dispensées par l'entreprise à ses propres frais
conformément aux dispositions d'autres lois. En l'absence de dispositions d'une
convention collective, les modalités du congé sont déterminées d'un commun
accord entre l'employé et l'employeur.

- N'oubliez pas non plus que toute promotion de carrière peut être basée
sur des critères objectifs et subjectifs. Pouvez-vous nous expliquer ce
que cela signifie ?
Vous savez déjà que la promotion professionnelle des travailleurs de votre
entreprise peut être basée, d'une part, sur des critères objectifs préalablement
connus des travailleurs, tels que l'ancienneté, une formation spécifique adaptée
au poste, une certaine qualification professionnelle ou sur la base d'une
compétence particulière du travailleur ; et d'autre part, sur des critères
subjectifs et discrétionnaires de l'employeur.d'autre part, sur des critères
subjectifs etdiscrétionnaires de l'employeur. Dans ce cas, c'est à la discrétion
de l'employeur de décider de la promotion des travailleurs sans que ces
derniers puissent connaître à l'avance les conditions de cette promotion.

- Enfin, vous savez déjà que toute promotion de carrière doit éviter tout
traitement discriminatoire fondé sur le sexe. Où cette situation est-elle
légalement réglementée ?
À ce stade, il convient de rappeler que tout système de promotion de carrière
dans l'entreprise doit être fondé sur la non-discrimination sur la base du sexe.
Cette disposition est inscrite dans le statut des travailleurs à l'article 24,
deuxième alinéa, qui précise que les critères de promotion dans l'entreprise
doivent être conformes aux règles communes aux travailleurs des deux sexes.
Article 24. Promotions.
2. Les promotions et l'évolution professionnelle dans l'entreprise se font selon
des critères et des systèmes visant à garantir l'absence de discrimination
directe et indirecte entre les femmes et les hommes, et des mesures d'action
positive peuvent être mises en place pour éliminer ou compenser les situations
de discrimination.