Estime de Soi, Management Et Management de L'estime de Soi

Estime de soi & management
Estime de soi, Management et

Management de l'estime de soi.
Une nouvelle voie pour un management
humaniste des hommes ?
Approche théorique.
Fabien Deloche
20 juin 2006
Master en Sciences de Gestion

Master recherche en Sciences de Gestion - Option Décisions & Organisations
Tuteur : Emmanuel Abord de Chatillon - MDC HDR

Rapporteur : Jean-Luc Giannelloni - Professeur
Membres du Jury : Emmanuel Abord de Chatillon – Jean-Luc Giannelloni – Caroline Mothe
Fabien Deloche Juin 2006 1

A L éo m on f i ls p our qu i j e m e d o is d' êtr e ac t eur d' un m on de m ei l le ur .
"Le but de la société humaine doit être le progrès des

hommes et non celui des choses"
Léonard Sismonde de Sismondi

Table des matières

Table des matières.............................................................................................................................. 3
INTRODUCTION ..................................................................................................................................... 6
PREAMBULE .......................................................................................................................................... 7
Contexte historique personnel ............................................................................................................ 7
Tout a commencé…........................................................................................................................ 7
Réaction managériale ..................................................................................................................... 7
Et du coté humain ? ........................................................................................................................ 7
Une prise de conscience ................................................................................................................ 8
Du pourquoi au comment ............................................................................................................... 8
Une alternative ?............................................................................................................................. 8
Une utopie ou une évolution ? ........................................................................................................ 9
PARTIE 1 – DU MANAGEMENT A L'ESTIME DE SOI ....................................................................... 10
Constat : de l’essoufflement de l’humain à un nouveau paradigme de managements des hommes
.......................................................................................................................................................... 11
L’homme s’essouffle dans les organisations ................................................................................ 11
Symptôme d’une inadaptation ...................................................................................................... 11
Vers une reconnaissance de la dimension émotionnelle et relationnelle du travail ? ...................... 11
L'enjeu, les enjeux ?.......................................................................................................................... 12
Un premier enjeu : La performance et donc la valeur de l'entreprise........................................... 12
Deuxième enjeu : la santé au travail et le climat social ................................................................ 13
Troisième enjeu : Impacts sociétal, économique et politique. ...................................................... 13
Une nouvelle voie de recherche - Le développement personnel et l’estime de soi du manager : vers
un management humaniste source de performance durable ? ........................................................ 14
Un projet qui s'intègre dans un nouveau champ de recherche .................................................... 14
Performance durable et développement personnel du manager ................................................. 14
Pourquoi l'estime de soi ?............................................................................................................. 15
PARTIE 2 : DE L'ESTIME DE SOI AU MANAGEMENT...................................................................... 16
Estime de soi : Définitions, différentes approches et courants ..................................................... 17
Pas de définition universelle ............................................................................................................. 17
Approche populaire ........................................................................................................................... 17
Approche étymologique .................................................................................................................... 18
Approche scientifique........................................................................................................................ 18
Les 4 courants scientifiques de l'estime de soi............................................................................. 18
Le courant dispositionnel : l'estime de soi est un trait de personnalité stable issu de la perception
de sa compétence......................................................................................................................... 18
Le courant situationniste : l'estime de soi est un état de personnalité changeant par rapport à un
contexte ........................................................................................................................................ 19
Le courant interactionniste : l'estime de soi est un état équilibre (homéostasie) ......................... 20
Le courant dynamique : l'estime de soi propriété émergente d'un système dynamique.............. 21
Vers une approche complexe de l'estime soi ............................................................................... 21
Les différentes définitions scientifiques de l'estime de soi ........................................................... 21
James a tout dit ?.......................................................................................................................... 22
Le sentiment d'estime de soi : la véritable estime de soi ............................................................. 24
La valeur de soi : évaluation et comparaison de soi. Une histoire de perception de soi(s). ........ 25
Le déterminant de l'influence sociale : toi t'es moi et moi je suis toi ............................................ 28
Multidimensionnalité et hiérarchisation de l'estime de soi............................................................ 33
L'estime de soi au cœur du processus d'adaptation pour être acteur de sa vie ? ....................... 38
Conclusion des définitions de l'estime de soi : vers une définition complexe*, systémique et active
de l'estime de soi............................................................................................................................... 40
Estime de soi, relation interpersonnelle et management................................................................ 42
Amour de soi et amour des autres .................................................................................................... 42
Comportez-vous comme je m'aime !................................................................................................. 43
Estime de soi, stress et changement. ............................................................................................... 44
Estime de soi du manager, management et estime de soi des salariés........................................... 45
Estime de soi, attitude vis-à-vis de l'organisation et productivité...................................................... 46
Autres facteurs d'influence d'une bonne estime de soi et applications au management ................. 47
Approbation, estime de soi et motivation...................................................................................... 47
Style éducatif et qualité de la communication .............................................................................. 48
Critiques de l'estime de soi ............................................................................................................... 48
Conclusion partie 2 : la pertinence de l'étude du concept de soi en management ..................... 49
PARTIE 3 – VERS UN MANAGEMENT DE L'ESTIME DE SOI .......................................................... 51
Outils de mesure de l'estime de soi .................................................................................................. 52
Lipssitt Self-Concept Scale SC – Lipsitt (1958) ............................................................................ 54
Tennessee Self Concept Scale TSCS (1/2) – Fitts (1964 -1965 - 1996) ..................................... 54
Rosenberg Self Esteem Scale (RSES) – Rosenberg (1965) ....................................................... 55
Coopersmith Self Esteem Inventory (SEI ou CSEI) (1967/1981) ................................................. 56
Piers et Harris Children's Self-Concept Scale PHCSCS (1 et 2) – Piers et Harris (1969, 1984, ; et
Herzberg, 2002) ............................................................................................................................ 56
The Shortened Piers-Harris Self-Concept Sacle for Children – Bagley et Mallick (1978)............ 57
Self Appraisal Inventory SAI – Narikawa & Frith (1972)............................................................... 57
Personal Atribute Inventory for Children PAIC – Parish& Taylor (1978) ...................................... 57
Nosexist Personal Atribute Inventory for Children NPAIC – Parish & Rankin (1982) .................. 57
Social Self-Esteem Inventory (SSEI) – Lawson, Marshall & McGrath, (1979) ............................. 58
Culture-Free Self Esteem Inventory CFSEI (2/3) – Battle (1981, 1992, 2002) ............................ 58
Self-Perception Profile SPP (C & A) - Harter (1982, 1985, 1988) ................................................ 59
SPP – Harter (1982) ..................................................................................................................... 59
SPPC – Harter (1985)................................................................................................................... 59
SPPA – Harter (1988) ................................................................................................................... 59
Index Of Self Estime ISE – Hudson (1982) .................................................................................. 60
Offer Self-Image Questionnaire – Offer, Ostrov & Howard (1982) ............................................... 60
Self-Description Questionnaire SDQ (I–II–III) – Marsh (1983, 1984, 1988) ou Questionnaire de
Description de Soi QDS ................................................................................................................ 61
Self-Image Questionaire for Young Adolescents SIQYA – Pertersen, Schulenberg, Abramowitz,
Offer & Jarcho (1984) ................................................................................................................... 61
Self Esteem Inventory – Steffenhagen & Burns (1987)................................................................ 62
Multidimensional Self Esteem Inventory MSEI – O'Brien & Epstein (1988) ................................ 62
Organizational-based Self-Esteem - Estime de soi Organisationnelle – Pierce, Gardner,
Cumming & Duham (1989) ........................................................................................................... 63
Q-SORT d'image et d'idéal de soi – Pierrehumbert & Rankin (1990) .......................................... 63
Self-Esteem index SEI – Brown & Alexander (1991) – Index d'Estime de Soi ISE...................... 63
Multidimensionnal Self-Concept Scale MSCS – Bracken (1992) ................................................. 64
Echelle Toulousaine d'Estime de soi ETES – Sordes-Ader, Lévêque, Oubrayrie et Safont-Mottay
(1998)............................................................................................................................................ 65
Contingencies Of Self Worth Scale CSW – Crocker & Wolfe (2001) ........................................... 65
Sélection d'échelles de mesure de l'estime de soi .......................................................................... 66
Projet de recherche préliminaire sur le lien entre l'estime de soi du manager et la performance
managériale.......................................................................................................................................... 67
Définition de la problématique........................................................................................................... 67
Objet de recherche............................................................................................................................ 67
Questions de recherche .................................................................................................................... 67
Apports du projet - De la performance durable à l'évolution du management des hommes............ 68
Apports pour l'entreprise............................................................................................................... 68
Apports académiques ................................................................................................................... 68
Autres apports............................................................................................................................... 68
Cadres théoriques - Approche transversale : psychologie, sociologie, neuroscience et gestion..... 69
Concepts mobilisés – Estime de soi, comportement de citoyenneté organisationnelle, théorie
Leader-membre exchange ................................................................................................................ 70
Le concept d'estime de soi ........................................................................................................... 70
La théorie Leader-membre exchange LMX .................................................................................. 71
Le concept d'Organizationnal Citizen Behavior OCB ................................................................... 71
Modèle............................................................................................................................................... 71
Méthodologie..................................................................................................................................... 72
Echantillon .................................................................................................................................... 72
Questionnaire................................................................................................................................ 72
Analyse ......................................................................................................................................... 73
Poursuite de la recherche ................................................................................................................. 73
Conclusion du projet de recherche ................................................................................................... 74
CONCLUSION ...................................................................................................................................... 75
2500 ans d'histoire ............................................................................................................................ 75
2500 ans plus tard : qu'avons nous appris ? .................................................................................... 76
ANNEXES ............................................................................................................................................. 77
Annexe 1 : Rosenberg Self-Esteem Scale - Rosenberg (1965) ....................................................... 78
Annexe 2 : Échelle d'Estime de Soi (ÉES-10) – Rosenberg (1965), Vallières & Vakkerand (1990).79
Annexe 3 : Échelle d'estime de soi - Rosenberg (1965), traduction : Chambon (1992)................... 80

Annexe 4 : Self Perception Profil SPP - Harter (1982) ..................................................................... 81
Annexe 4 bis : Exemple du Self Perception Profil for Adolescent SPPA - Harter (1988) ................. 83
Annexe 5 : Inventaire d'estime de soi ISE - Coopersmith (1984) ..................................................... 84
Annexe 6 : The short form of The Coopersmith Self-Esteem Inventory. .......................................... 86
Annexe 7 : Culture Free Self-Esteem Inventory. Battle (1992)......................................................... 87
Annexe 8 : Tennessee Self-Concept Scale TSCS – Fitts (1964) traduite par Toulouse (1968). ..... 88
Annexe 9 : Self-Description Questionnaire SDQ Marsh - 1983........................................................ 91
Annexe 10 : Test sur l'estime de soi - Steffenhagen & Burns (1987) - exemple .............................. 95
Annexe 10 bis : Self Esteem Inventory - Steffenhagen & Burns (1987) Exemple............................ 96
Annexe 11 : Evaluation de l'Estime de Soi EES – Hudson (1982) ................................................... 97
Annexe 11 bis: Index of Self-Esteem ISE – Hudson (1982) ............................................................. 98
Annexe 12 : Q-SORT d'image et d'idéal de soi - Pierrehumbert & Rankin, (1990) .......................... 99
Annexe 13 : Self Esteem Self-Evaluation – Barksdale (1973)........................................................ 100
Annexe 14 : Contingencies of Self Worth Scale CSWS – Crocker & Wolfe (2001). ...................... 102
Annexe 15 : Contingencies Self Esteem Scale CSE – Luhtanen & Crocker (1992). ..................... 105
Annexe 16 : Self Image Questionnaire for Young Adolescents SIQYA – Pertersen, Schulenberg,
Abramowitz, Offer & Jarcho (1984)................................................................................................. 106
Annexe 17 : Questionnaire sur l'estime de soi – Duclos, Laporte & Ross (1995) .......................... 109
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................ 111
Estime de soi................................................................................................................................... 111
A ...................................................................................................................................................... 111
B ...................................................................................................................................................... 111
C...................................................................................................................................................... 113
D...................................................................................................................................................... 113
E ...................................................................................................................................................... 114
F ...................................................................................................................................................... 114
G...................................................................................................................................................... 114
H...................................................................................................................................................... 115
IJ...................................................................................................................................................... 116
K ...................................................................................................................................................... 116
L ...................................................................................................................................................... 117
M ..................................................................................................................................................... 118
N...................................................................................................................................................... 119
O...................................................................................................................................................... 120
P ...................................................................................................................................................... 120
QR ................................................................................................................................................... 121
S ...................................................................................................................................................... 122
T ...................................................................................................................................................... 123
UV ................................................................................................................................................... 123
W ..................................................................................................................................................... 123
XYZ ................................................................................................................................................. 123
Autres ressources ........................................................................................................................... 124
Leader-Member eXchange ............................................................................................................. 124
Organizational Citizen Behavior...................................................................................................... 124
Estime de soi .............................................................................................................................. 124
Remerciements.................................................................................................................................. 126

INTRODUCTION
"L’estime de soi est une dimension fondamentale de notre personnalité. Pour nous sentir bien
dans notre peau, nous avons besoin d’être aimés et appréciés et de nous sentir compétents.
Ce besoin de valorisation aux yeux des autres guide toutes nos activités. Porter un regard
positif sur nous-mêmes est donc vital pour notre équilibre psychologique, car il nous donne le
sentiment de sécurité interne nécessaire pour faire face aux difficultés de la vie. Un jugement
négatif, par contre, entraîne des souffrances pouvant avoir des conséquences désastreuses sur
l’épanouissement d’une personne et sur l’efficacité de ses actions." (Jenboubi, 2002)
Ce mémoire représente un travail introductif d'un projet de recherche ambitieux qui s'intéresse à ce
que nous avons appelé le "Management humaniste des Hommes" qui s'inscrit à la fois dans le courant
humaniste né avec Maslow et Rogers et dans le mouvement actuel de la performance, et du
développement durable qui veut concilier l'économique et le social.
L’objectif de ce mémoire est d'étudier par une approche théorique la pertinence de l'utilisation
du concept d'estime de soi en management.
Nous nous intéresserons particulièrement à l'estime de soi du manager.
La conjecture initiale est l'existence d'un lien entre l'estime de soi du manager, la qualité de
management et le développement durable.
Pour imager : le bilan d'une organisation (valeur que l'organisation se donne à elle-même) serait en
lien avec le bilan social (valeur que l'organisation a des interrelations humaines), lui même en lien
avec le bilan personnel du manager (valeur que la personne se donne à elle-même = estime de soi).
Après une situation historique personnelle de ce projet, le mémoire sera organisé en 3 parties.
La première, vise à décrire le cheminement du management à l'estime de soi qui nous a permis de
poser notre conjecture initiale.
La deuxième partie, de l'estime de soi au management, dans un premier temps, vise à définir, à
travers une revue de littérature, le concept d'estime de soi. Nous proposerons à l'issue une définition
complexe de l'estime de soi. Puis seront développées les interactions possibles entre l'estime de soi
et le management. Enfin nous conclurons sur la pertinence d'étudier le concept de soi en science du
management.
La troisième partie, le management de l'estime de soi, consiste à ouvrir des voies de recherche sur
le champ du lien entre l'estime de soi et le management, mais également sur les orientations
possibles du management de l'estime de soi. Dans un premier temps nous ferons une revue des
échelles de mesure de l'estime de soi qui pourra servir de base de réflexion pour les recherches à
venir. Un second temps, permettra de poser les bases, d'un projet de recherche visant à étudier de
manière empirique le lien entre l'estime de soi des managers et l'impact sur le management. Enfin
nous conclurons sur une note philosophique à propos des messages que nos ancêtres nous ont
légués, il y a plus de 2500 ans.

PREAMBULE
Ce préambule vise simplement à positionner ce travail de recherche dans un contexte historique
personnel et professionnel.
Contexte historique personnel

Découverte du potentiel humain et du management des hommes
Tout a commencé…
J'ai commencé mon parcours professionnel en 1992, en pleine crise dans la Vallée de l'Arve
en Haute-Savoie. Alors Technico-commercial pour une entreprise travaillant en sous-traitance
industrielle pour les plus grands équipementiers, constructeurs d'automobiles et
d'électroménager j'avais en charge notamment, l'amélioration du service client.
Le contexte à cette époque était : de répondre à une demande de baisse des prix de 30% des
donneurs d'ordres et de répondre à un cahier des charges qualité grandissant en exigences
de manière exponentielle.
La sanction à défaut était de perdre le marché. Chaque mois, des sociétés de la vallée
fermaient ou licenciaient et j'ai vu partir 10% de l'effectif de la société en 2 ans.
Ce contexte, qui nous est malheureusement familier aujourd'hui, était alors bien nouveau pour
un pôle industriel jusqu'ici épargné par la crise.
Réaction managériale
Les managers comme toute l'entreprise étaient sous tension avec comme enjeux "faire plus et
mieux, en consommant moins de ressources" avec un marché qui s'emballe dans cette
dynamique aux ruptures violentes.
A compétitivité, rentabilité, productivité, qualité… le management a répondu organisation,
optimisation. Réingéniering, kaizen, admec, chrono analyse, FIFO, 5S, SPC, kanban… toute
la panoplie du manager industriel fut utilisée avec une grande nouvelle, celle dont tous les
espoirs étaient : la démarche ISO 9000.
Initialement crée, dans sa philosophie, comme outil de management elle fût vite détournée en
course au Label. Les actions de progrès se sont transformées en action de cosmétique au
rythme de l'évaluation externe, et le processus était devenu responsable de tout. D'un autre
côté le financier, s'arrachait les cheveux entre les encours clients et fournisseurs, le
responsable achat essayait de tordre le cou aux fournisseurs au moins aussi fort que nos
clients le faisaient avec nous.
Et du coté humain ?
L'humain "y'avait pas le temps pour ça !". Pourtant chacun semblait de la direction aux
salariés y accorder de la valeur. Puis le climat social s'est rigidifié, la relation est devenue
processus, règlement, directive, note de service… J'avais 20 ans, je voyais les gorges se
serrer, les teints devenir gris, les dos se bloquer, les intestins se nouer, les regards tomber,
les envies disparaître… et pourtant…
Mes responsabilités m'amenaient au quotidien à rencontrer les acteurs de l'entreprise et à
faire collaborer des services différents pour trouver ensemble des solutions pour un meilleur
service client. Novice, je questionnais l'expert et l'individu lui laissant son espace. Là tout
changeait, le regard, la dynamique, l'envie revenait, les idées fusaient. Une bonne
coordination et organisation et les projets prenaient vie apportant une véritable valeur ajoutée
à l'entreprise.
Une prise de conscience

J'ai pris alors conscience de 2 choses :
• De la formidable puissance de l'homme en tant que potentiel de création de possibles
futuribles
• De la formidable capacité de l'homme à "castrer" cette puissance, faute d'ouverture,
faute d'un trop grand attachement à des paradigmes obsolètes (modèle de
management, croyances…), faute de n'avoir pas appris à entrer en relation avec
l'autre dans le respect de l'homme dans sa globalité, faute de ne pas prendre en
compte la dimension émotionnelle du travail…
Ne sachant ni pourquoi, ni comment, sans savoir quoi trop en faire à l'époque, me sentant
souvent seul dans les conversations quand j'abordais le sujet, j'ai observé.
Je n'ai pas cessé depuis.
Du pourquoi au comment
Puis avec l'ambition de participer modestement à un monde meilleur, j'ai cherché à
comprendre pourquoi on "castrait". L'histoire m'a permis de comprendre dans les grandes
lignes "Pourquoi" nous en étions là. Mais cela ne me satisfaisait pas, "savoir pourquoi l'on va
mal, n'aide parfois pas à aller mieux". Alors j'ai cherché du coté du "Comment", comment faire
émerger ce potentiel dynamique de l'homme ?
Mon parcours et mes actions professionnelles ont été guidés par cette motivation. Que ce soit
en tant que consultant en développement commercial, que ce soit en tant qu'accompagnant
d'individus en difficultés (sociales, professionnelles, psychologiques, de santé), que ce soit en
tant que dirigeant manager d'une entreprise associative et aujourd'hui en tant que coach, j'ai
pu observer et constater, cette dynamique créative de l'homme lorsqu'on lui donne les
moyens de s'exprimer.
Une alternative ?
Aujourd'hui j'ai envie d'affirmer qu'il existe une alternative au management actuel qui essouffle
les individus dans les organisations qu'ils soient salariés, managers ou dirigeants.
Une alternative qui irait dans le sens du développement et du progrès.
Une alternative qui viserait à faire émerger la puissance créative des hommes au profit de
tous.
Une alternative qui consisterait à considérer les fameuses "ressources humaines" non
seulement comme des ressources mais comme une somme de potentialités individuelles qui

peuvent se conjuguer au collectif. Dans ce sens elle consisterait également à considérer la
personne non plus comme un salarié ou une fonction mais comme un individu porteur
d'énergie et de sens.
Une utopie ou une évolution ?

Ce type de réflexion est souvent l'objet de débats philosophiques, politiques, de discussions
de fin de soirée, ou alors de revendications syndicales mais dans la réalité de l'entreprise au
quotidien rare sont les actes et les actions qui osent miser sur l'individu dans le respect de son
être et de sa potentialité.
Cependant plusieurs facteurs montrent que les systèmes actuels de management des
hommes sont en fin de vie et ne fonctionnent plus, mais qu'une nouvelle approche n'est pas
encore construite, formalisée. La transition s'amorce par l'arrivée des nouvelles générations
dans le monde du travail, avec cette nouvelle culture et les managers actuels s'interrogent :
"comment manager les moins de 30 ans ?" avouant de fait l'obsolescence des méthodes de
management jusqu'ici utilisées.
Après avoir balayé et optimisé les champs conceptuels et procéduraux du management
(finance, droit, organisation, marketing, production…) ne voit-on pas s'ouvrir le champ de la
complexité du management des hommes et avec lui une puissante source de performance ?
Cette nouvelle ère de l'homme dans les organisations, qui s'appuie sur l'ère précédente, ne
semble ne pas se suffire de nouvelles méthodes et nécessite aussi de revoir nos systèmes de
valeurs autour de l'approche humaine et de la relation.
Mon sentiment est que nous vivons un combat de systèmes de références et de valeurs entre
un ancien devenu obsolète et un nouveau en pleine croissance. Que cela se vit au niveau du
management mais également au niveau sociétal.
La mèmétique (Tout comme les "Gènes" portent les codes informationnels de notre ADN
biologique, les "Mèmes" fournissent les codes informationnels qui déterminent notre "ADN
culturel". (Beck et Cowan, 1996. et Mèmétique.org ) qui montre les grandes étapes d'évolution
culturelle (spirale à 8 niveaux) auxquels nous sommes soumis, illustre bien la fin d'un niveau
d'évolution culturelle et les difficultés à passer au niveau supérieur.
Belet et Yanat en prennent le pari " on peut sans grand risque prendre le pari que si le
client a été mis au coeur des processus de ré-ingéniérie de l’entreprise lors des deux
dernières décennies du 20ème siècle, ce sont les hommes et leur management qui
seront très probablement au cœur de la révolution managériale des prochaines
décennies de ce 21ème siècle. L’éthique managériale constitue donc bel et bien dans
cette perspective un enjeu essentiel pour l’entreprise et la société de demain." (Belet et
Yanat 2004).
C'est dans ce cadre historique personnel que s'inscrit le projet de recherche.

PARTIE 1 – DU MANAGEMENT A L'ESTIME DE

SOI
Cette partie décrit le cheminement du management à l'estime de soi qui nous a permis de poser
notre conjecture initiale qui est de supposer un lien entre l'estime de soi et le management.
A partir de constats de la situation de l'homme dans le monde dans le monde professionnel, nous
montrerons comment une dimension d'adaptation, la dimension émotionnelle du travail nous semble
avoir été oubliée en management et quels en sont les enjeux. Enfin nous donnerons le cadre de
travail de recherche.

Constat : de l’essoufflement de l’humain à un nouveau

paradigme de managements des hommes
L’homme s’essouffle dans les organisations
L’épuisement professionnel (burnout) touche aujourd’hui 20% de la population active et
représente que le dernier stade de la détresse psychologique au travail qui comporte 4
niveaux. Mais nul besoin des statistiques pour prendre conscience des autres états de
détresse (selon l’échelle de Beck) que sont la dépression, l’anxiété, le désespoir (Soares,
2004). Une simple observation de notre sphère de relations proches : parents, amis, collègues
nous permet de constater la présence de ce phénomène quand ce n’est pas nous même.
Symptôme d’une inadaptation

S’il semble évident que les pressions économiques et environnementales sont des facteurs
générateurs d’essoufflement, ils n’expliquent pas tout. Les aspirations des hommes, et leurs
valeurs motrices ont fondamentalement changé et les systèmes de management actuels ne
semblent pas avoir suivi cette évolution. L’adaptation – qui sont les mécanismes par lesquels
un individu s’ajuste à une situation (adaptare) et devient apte à s’y développer (ad, aptus) –
n’est donc plus possible et force est de constater les syndromes de l’inadaptation (stress) que
sont l’alarme, la résistance et l’épuisement.
Après avoir épuisé toutes les formations, les théories de management, de motivation, de
communication pour adapter l’homme à l’organisation, à la production, et à la qualité, est
venu, semble-il, le temps d’adapter le management des hommes à l’homme pour lui donner
un environnement qui lui permette de devenir apte à s’y développer. Belet et Yanat (directeur
du centre Humanisme et Gestion), résument ainsi la situation "Il est incontestable que les
véritables actifs et les sources de valeur dans l’entreprise ne sont plus des biens
matériels mais bien les talents, les compétences, les énergies des hommes. […] Un
immense chantier se profile à l’horizon et peu de compétences existent sur le marché
dans ce domaine, largement ignoré par les cursus de formation des futurs
managers…" (Belet & Yanat, 2004, p.6)
Vers une reconnaissance de la dimension émotionnelle et

relationnelle du travail ?
Si le management semble s'être adapté aux dimensions organisationnelle, structurelle ou stratégique
dans sa version " management stratégique des organisations", il semble ne s'être pas ou peu adapté
à la dimension humaine. Le management s'est occupé à structurer, organiser, gérer l'humain comme
une ressource parmi d'autres (entretiens annuels, gestion prévisionnelle de compétences, marketing
social…). Mais il semble que les véritables leviers qui conditionnent l'énergie et la dynamique que
l'homme peut investir dans l'accomplissement de son travail ont été régulièrement oubliés. Ces leviers

que sont l'émotion et la relation représentent la dimension humaine dans toute sa complexité. Le
monde du management ne souffre pas de ne pas savoir cela, mais il semble souffrir de ne pas savoir
comment faire avec cela. "Les sociologues des organisations mais surtout les spécialistes les
plus avancés du leadership des organisations comme Goleman (2002) ont bien montré ce
phénomène de perversion des pratiques managériales par la non prise en considération des
dimensions psychologiques comportementales essentielles du management des hommes.
Celles-ci deviennent qu'on le veuille ou non, une vraie responsabilité sociale pour l'entreprise
qui se réclame d'une vision moderne et responsable du management des hommes" (Bellet &
Yanat, 2004, p.4).
Sans aborder ici les premières recherches en psychologies qui datent de près d'un siècle et demi,
cela fait plus de 15 ans que les pères de l'intelligence émotionnelle John Mayer, Peter Salovey
(Salovey & Mayer, 1990) ont publié leurs premiers travaux et plus de 10 ans que Daniel Goleman a
vulgarisé le concept dans son best seller Emotional Intelligence (Golleman, 1995). Pourtant les
managers ne semblent pas encore intégrér cette dimension dans leur démarche personnelle et
professionnelle.
Ce mémoire tente d'apporter un nouvel éclairage pour aider a relever le défi ce qui nous semble être
ème
le défi managérial du 21 siècle qui est de gérer une transition vers un management humaniste que
l'on peut classer dans le champ du management de la complexité.
L'enjeu, les enjeux ?

L'enjeu principal nous semble être aujourd'hui : Comment opérer cette transition managériale qui
intègre la dimension humaine et complexe de l'homme ?
Mais quels sont les enjeux du management humaniste et complexe ?
Un premier enjeu : La performance et donc la valeur de l'entreprise

A l'heure où tout est standardisé jusqu'au profil de recrutement et aux formations, sur quoi les
entreprises vont-elles miser pour faire la différence ? Nous faisons le pari qu'elles devront
miser sur l'humain, ses talents et sa dynamique. Les plus grands investisseurs mondiaux ont
compris cela récemment. "Les investisseurs – comme le Council of Institutional
Investors (CII), qui gèrent plus d'un billion de dollars d'actions et le California
Publics Employee Retirement Systeme (CalPERS), qui contrôle plus de deux cent
soixante milliards de dollars – dictent leurs lois aux entreprises […] Ils ont
récemment fait volte face et commencé à examiner de plus près le comportement des
entreprises vis-à-vis des salariés. Le CII et le CalPERS se sont réunis à Washington
pour débattre des "bonnes pratiques professionnelles… et des moyens d'encourager
les entreprises dans lesquelles ils investissent à valoriser la fidélité de leur personnel
pour accroître la productivité.[…] Aujourd'hui plus que jamais, si une entreprise perd

des salariés, elle perd de la valeur". (Buckigham & Coffman, 2001, p.23). Pour que les
investisseurs institutionnels, pour lesquels seuls les chiffres comptent, et qui représentent la
voix inhumaine des actionnaires, viennent à s'intéresser à la valeur de l'humain dans
l'entreprise c'est que l'enjeu financier est également fort. Si fort qu'ils s'inquiètent de savoir
comment la mesurer, le bilan d'entreprise étant de moins en moins efficace pour mesurer la
valeur d'un entreprise. Sous l'angle de l'éthique managériale et de la performance durable ,
Belet et Yanat tirent les mêmes conclusions : "Dans le contexte de la société
d'aujourd'hui, il paraît plus qu'opportun de considérer les comportements éthiques des
managers et des dirigeants vis-à-vis des personnes de l'organisation comme une
responsabilité sociale à part entière de l'entreprise.[…] Car elle est aussi un levier
majeur de la performance de l'organisation ou de l'entreprise" (Belet & Yanat, 2004,
p.2).
Deuxième enjeu : la santé au travail et le climat social

Comme nous l'avons vu plus haut, l'homme ne peut continuer à s'essouffler. Le manque
d'adaptation du management à ce qu'est l'être humain conduit inéluctablement au stress.
C'est même la définition officielle du stress professionnel de l'Agence Européenne pour la
Sécurité et la Santé au travail, : un état de stress "survient lorsqu'il y a déséquilibre entre
la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et
la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face." (Hélis, 2006).
L'Agence précise que les effets du stress ne sont pas uniquement d'ordre psychologique et
qu'"Il affecte la santé physique, le bien être et la productivité de la personne qui y est
soumis". Nous retrouvons ici le lien entre l'humain et la productivité.
Un management humaniste, en respectant les dimensions psychologiques comportementales,
devrait donc amener les hommes à prendre leur place dans leur entreprise pour y développer
une performance durable. Dans cet environnement dont le climat social sera dynamique et
respectueux, l'homme sera de nouveau apte à se réaliser dans sa sphère professionnelle.
Troisième enjeu : Impacts sociétal, économique et politique.

Nous pouvons effectivement considérer que si l'on donne les moyens de mettre l'humain
comme moteur du système, et non plus comme un seul élément du système, que le système
tout entier opère une mutation vers un fonctionnement plus humaniste. A une échelle
nationale ou internationale, nous pouvons supposer que les mécanismes humains et
économiques sont liés de la même manière que nous venons de le supposer au niveau d'une
organisation. Aussi nous pouvons supposer qu'un management humaniste change aussi bien
la façon de diriger une entreprise qu'un pays (tout en sachant que la nation et ses entreprises
sont inter-reliées). Nous pourrions alors espérer un de climat social plus positif, un coût social
de la santé moins élevé, une économie plus performante et une politique conduite au profit de
l'humanité (et moins au profit de quelques hommes !).

Les mouvements nationaux ou internationaux, relativement récents, de promotion du
développement durable, équitable ou éthique semblent être le reflet de cette dynamique.
Une nouvelle voie de recherche - Le développement personnel

et l’estime de soi du manager : vers un management humaniste
source de performance durable ?
Un projet qui s'intègre dans un nouveau champ de recherche

Ce projet s'intègre dans un nouveau champ de recherche qui a vu le jour après l'avènement
du développement personnel dans le secteur du management à partir du début des années
1990.
Peu de chercheurs en France ont abordé le sujet du développement personnel en
management et encore moins du développement personnel du manager et l'impact sur son
efficacité managériale.
Valérie Brunel, (Brunel, 2002) ex consultante et sociologue est l'une des premières à avoir
étudié le phénomène du développement personnel en lien avec le management.
Entre les sciences de gestion et les sciences humaines, ce projet vise mettre en exergue, s'il
en est, les liens entre le développement personnel du manager mesuré par son estime de soi
et la performance managériale qui ouvriront peut-être la voie d'une autre façon de manager
les hommes que l'ensemble des organisations et des actifs semblent attendre.
Performance durable et développement personnel du manager

Cette recherche s'inscrit donc dans un
nouveau mouvement qui veut PERFORMANCE DURABLE
PERFORMANCE DURABLE
MANAGEMENT
MANAGEMENTDES
DESHOMMES
réconcilier l'économique et le social HOMMES
MANAGER
dans une dynamique positive et MANAGER
DEVELOPPEMENT
DEVELOPPEMENT
humaniste, et qui est convaincu que PERSONNEL DU MANAGER
PERSONNEL DU MANAGER
l'humain est le cœur de la performance

durable des entreprises. ESTIME
ESTIMEDE
DESOI
SOI
Encore faut-il savoir comment mettre

en œuvre un management qui œuvre
dans ce mouvement.
Ce projet de recherche s'attache au
champ du management des hommes et
de son acteur principal le manager. Figure 1 : L'estime de soi au cœur du système du
management des hommes et du développement
Pour cela nous nous focaliserons sur le durable.
développement personnel et plus

particulièrement sur la composante "estime de soi" du manager et son impact sur ses
relations managériales. (Figure 1)
Pourquoi l'estime de soi ?

L'objectif de ce mémoire est justement de vérifier la pertinence de l'utilisation du concept
d'estime de soi en management, il convient de décrire l'origine du choix initial.
L'estime de soi nous est apparue à la fois comme la seule variable reflétant l'ensemble d'un
individu dans toute sa globalité et sa complexité et à la fois comme le levier sur lequel il faut
agir pour faire bouger tout un système managérial. La conjecture de départ est schématisée
dans la figure 2 ci-dessous. (Figure 2)
Relation
interpersonnelle de
qualité
Management des
hommes performant
Bonne
Bonne estime de
Autonomie
estime de soi des
Responsabilité individus
soi du
Satisfaction
manager (individuelle
& collective)
Performance
Développement
Résultats
DURABLES
Relation
interpersonnelle de
qualité
Figure 2 – Lien entre estime de soi du manager, qualité de relation

managériale et développement durable
Nous nous attacherons donc dans la deuxième partie à définir le concept d’estime de soi et établir les
interactions possibles avec le management.

PARTIE 2 : DE L'ESTIME DE SOI AU

MANAGEMENT
Cette partie vise à définir, dans un premier temps, à travers une revue de littérature, le concept
d'estime de soi. Nous proposerons à l'issue une définition complexe de l'estime de soi. Puis seront
développées les interactions possibles entre l'estime de soi et le management. Enfin nous conclurons
sur la pertinence d'étudier le concept de soi en science du management.

Estime de soi : Définitions, différentes approches

et courants
Pas de définition universelle
Quelle soit philosophique, scientifique ou populaire la littérature a été et est, aujourd'hui plus que
jamais, très prolifique sur l'estime de soi comme pour les autres concepts de sa famille : la confiance
en soi, la connaissance de soi, le concept de soi, la reconnaissance… Elle a fait l'objet d'appellation
de toutes sortes : l'amour de soi, la confiance en soi, le respect de soi, l'acceptation de soi, la
satisfaction de soi, l'évaluation de soi, la valeur de soi, le sentiment d'adéquation ou d'efficacité
personnelle, le sentiment de compétence… "self-love, self-confidence, self-respect, self-
acceptance, self-satisfaction, self-appraisal, self-worth, sense of adequacy or personal
efficacy, sense of competence . . " (Wells & Marwell, 1976 p7) et tout autant de définitions. Dans
leur revue de littérature Wells et Marwell proclament "Tout le monde sait ce que l'estime de soi
est" ("everybody knows what self-esteem is", Wells et Marwell, 1976, p8) et Hattie (1992) de
préciser "le concept de soi l'estime de soi souffre de ce que tout le monde sait ce que c'est"
cependant il n'existe pas de définition universelle de l'estime de soi.
Nous verrons à travers l'histoire et les différents courants et auteurs de la philosophie, de la
psychologique, de la psychologie sociale, de la sociologie quelles ont été les approches de l'estime de
soi et son évolution. Et bien qu'il n'existe pas encore de définition universelle de l'estime de soi nous
tenterons d'avoir une approche systémique et complexe de l'estime de soi, en reprenant ses
composantes, interactions, processus pour cerner son fonctionnement global tant au niveau intra
qu'interindividuel.
Approche populaire
Pour comprendre l'idée générale de l'estime de soi, abordons la sous l'angle d'une définition
populaire. Christophe André, reprend, dans son ouvrage sur l'estime de soi, l'expression d'un
adolescent qui résume le concept : "L'estime de soi ? Eh bien c'est comment on se voit, et si ce
qu'on voit on l'aime ou pas." (André et Lelord 1999, p.11). A travers cette définition nous retrouvons
2 fondamentaux de l'estime de soi, souvent confondus car difficilement dissociables, le concept de soi
et l'image de soi qui :
• Le "comment on se voit" : renvoi à l'image de soi ou concept de soi.
• Le "on l'aime ou on l'aime pas" : renvoi à l'estime de soi ou amour propre.
Depuis plus d'un siècle ces deux concepts, sous ces noms ou d'autres ont été le fruit de nombreuses
études, pour en cerner les composantes, les déterminants, les processus de construction et
dynamique interne, les résultantes, les liens avec les comportements, etc.
Cette définition populaire reste un très bon point de repère pour le concept d'estime de soi car ce
concept repose sur des concepts tout aussi complexes que sont les théories de la personnalité, les
mécanismes psychologiques, les processus cognitifs, les processus émotionnels, les processus

conatif du comportement, la biologie du comportement… Autant de concepts que la recherche dans
différents domaines tente d'éclairer d'explications mais dont il reste encore nombre de zones d'ombre.
Si nous nous appuierons sur les différentes études nous tenterons une définition ouverte tant-il reste
de mécanismes à découvrir dans ce domaine.
Approche étymologique
La définition étymologique de "estimer" nous donne également ce double sens : "Estimer du latin
oestimare, "évaluer", dont la signification est double : à la fois "déterminer la valeur de" et
"avoir une opinion sur"." (André et Lelord 1999, p. 11). "Déterminer la valeur" qui renvoie au
concept de soi. Que nous pouvons qualifier de "l'estimation de soi". Avoir "une opinion sur" qui renvoi
au coté affectif ou amour de soi.
Par cette définition on aborde les processus cognitifs qui permettent la connaissance de soi en
élaborant une ou des images de soi ou concept de soi et les processus affectifs qui vont "coder"
émotionnellement le concept de soi.
Au cours de l'histoire de la recherche sur l'estime de soi, la majorité des débats scientifiques abordent
ces "mécaniques" de l'estime de soi à travers 4 courants principaux.
Approche scientifique
Les 4 courants scientifiques de l'estime de soi
Même si l'on ne constate pas de "bataille conceptuelle" dans les papiers à propos de l'estime de soi,
nous pouvons aujourd'hui distinguer 4 courants : le courant dispositionnel, le courant situationniste, le
courant interactionniste et le courant dynamique. (Fortes, 2003)
Le courant dispositionnel : l'estime de soi est un trait de

personnalité stable issu de la perception de sa compétence
(Figure 3)
Dans le champ de la recherche dispositionnelle l'estime de soi est considérée comme un trait
de personnalité présenté comme stable, voir immuable dont il faut maintenir la stabilité car
c'est le déterminant du bien-être, de valeurs et de sentiments positifs. (Epstein, 1979 ; Harter,
1988 ; Tap, 1980 ; Tesser, 1988). Pour Epstein (1990, p99) le trait correspond à "des
comportements relativement stables dans un ensemble représentatif de situations ou
occasions écologiques". L'objectif de cette approche est d'arriver à prédire les attitudes et
les comportements des personnes manifestant ce "trait" en fonction de leur niveau d'estime de
soi. (Baumester, 1998 ; Brown, 1998). Ce trait étant lié à la compétence perçue (Blaine &
Crocker, 1993 ; Dutton & Brown, 1997 ; Taradi & Swann, 1995), les personnes se croyant
capables, efficaces et agissant dans le sens de la réussite ont une haute estime de soi et à
contrario, les personnes peu confiantes en leur habileté et leur capacité et ayant peu d'attente
vis-à-vis d'elles-mêmes ont une faible estime de soi. Une haute estime conduisant au bien-
être subjectif (Campbell, 1981 ; Diener & Diener, 1995) et une faible estime prédisposant à un
état dépressif (Harte, 1988 ; Rosenberg 1986), au névrosisme (Bagley & Evan-Wong, 1975), à
l'anxiété (Rosenberg, 1965 ; Percell, Berwick & Beigel, 1974), aux symptômes somatiques, à
la vulnérabilité, etc. (Jendoubi, 2002).
BIEN ETRE
Capable, efficace, dans SUBJECTIF
une dynamique d'action
vers un but
Compétence Niveau
perçue d'Estime de soi
Peu confiance en leurs
habiletés et capacités, DEPRESSION
maintien peu d'attente / NEVROSISME
elle même ANXIETE
SOMATISATION
VULNERABILITE
Figure 3 – Courant dispositionnel - l’estime de soi est trait de personnalité stable issu
de la perception de ses compétences et qui prédit des aptitudes ou non au bien-être.
Le courant situationniste : l'estime de soi est un état de

personnalité changeant par rapport à un contexte
(Figure 4)
Dans le champ de la recherche situationniste l'estime de soi est, à l'inverse, un état de
personnalité relativement instable qui se construit, se maintient et varie en fonction de
l'environnement, du contexte et de la situation. Plusieurs travaux ont démontré ce caractère
changeant de l'estime de soi (Brown & Mankowski, 1993 ; Gergen, 1981 : Markus & kunda,
1986 ; Tesser, 1988).
L'estime de soi se montre fortement sensible au jugement social (perception d'acceptation et
d'inclusion ou de rejet). Elle est décrite comme un baromètre transitoire de perception
personnelle vis-à-vis des autres (Leary & Baumeister, 2000) "L’estime de soi serait un
baromètre de notre relation avec les autres, un baromètre psychologique construit en
nous pour nous aider à détecter et pour nous pousser à éviter la menace du rejet
social" (Leary, 1995). D'un coté le regard d'autrui (perception d'acceptation et d'inclusion ou
de rejet) agit sur le construit du niveau d'estime de soi, comme il agit sur la stabilité de ce
niveau. D'un autre coté le niveau d'estime et sa stabilité va agir sur la perception du regard
d'autrui et donc son impact sur l'estime de soi elle-même et les comportements associés.
(Marsh & Yeung, 1998). Ainsi une menace implicite de rejet, conduirait une personne à haute
estime à s'affirmer positivement et à faire des efforts pour montrer qu'elle mérite l'inclusion
sociale. Une faible estime instable est liée à l'acceptation de feedback négatif, alors une forte
estime instable est liée au rejet de feedback négatif (kernis, Cornell, Sun, Berry & Harlow,
1993).

Situation
Contexte Estime de soi
Stabilité
Jugement
Social Niveau
(acceptation, rejet
– Inclusion,
exclusion)
Figure 4 – Courant situationniste l’estime de soi est un état changeant de
niveau et de stabilité en fonction d’un contexte et du jugement social.
Le courant interactionniste : l'estime de soi est un état équilibre

(homéostasie)
(Figure 5)
Ce courant intègre les 2 courants précédents en les complétant. Les interactionnistes
"cherchent à comprendre les régularités et constances dans le comportement social en
terme d’influence interactive des caractéristiques dispositionnelles et situationnelles"
(Snyder & Ickes, 1985, p.884). La notion d'instabilité barométrique (James, 1890 ; Rosenberg,
1986) est reprise mais en distinguant l'instabilité du niveau de base (ou qualité
dispositionnelle), associée à des changements lents sur une longue période de l'instabilité, de
l'instabilité liées à un contexte (situationnelle) qui s'associe à des fluctuations rapides et
temporaires du sentiment identitaire. L'instabilité de l'estime de soi est présenté comme la
résultante de facteurs contextuels (Kernis, 1983 ; Kernis, Grannemann & Barclay, 1989) qui
dépendent des feedbacks évaluatifs que reçoit la personne (Markus & Kunda, 1986) et des
caractéristiques propres de la personne (Rosenberg, 1986). Le niveau et la stabilité de
l'estime de soi sont considérés comme distincts (Kernis et al., 1989).
Haute à basse
de base
(dispositionnel)
Niveau ligne de base

d'Estime de soi
Variabilité lente
Fluctuation
situationnelle Variations contextuelles
rapides et temporaires
Figure 5 – Courant interactionniste - l’estime de soi est composée d'un niveau

de base (dispositionnel) à variation lente qui est la résultante de variations
situationnelles rapides et temporaires.

Le courant dynamique : l'estime de soi propriété émergente d'un

système dynamique
(Figure 6)
Le courant dynamique étudie l'évolution temporelle des construits psychologiques et cherche
à comprendre comment cet ensemble complexe d'éléments du soi se coordonnent pour
former une structure dynamique (Novak, Vallacher, Tesser & Borkowski, 2000 ; Vallacher,
Novak, Froehlich & Rockloff, 2002 ; Marks-Tarlow, 1999, 2002).
Pour ce courant l'estime de soi est une propriété émergente d'un système dynamique qui
inclue des facteurs contextuels, des facteurs sociaux, des facteurs culturels et la fluctuation.
Duclos, Laporte et Ross illustre cette dynamique "Chaque individu se fait une idée de lui-
même. Cette image de soi, qui est fortement influencée par tous les changements
sociaux, se construit au fil des années et n’est jamais acquise pour toujours" (Duclos,
Laporte & Ross, 1995).
Estime de soi
Dynamique de facteurs
Temps
contextuels, sociaux,
culturels interconnectés
Fluctuation
Figure 6 – Courant dynamique - l’estime de soi est une propriété

émergente d'un système dynamique.
Vers une approche complexe de l'estime soi

Nous défendrons ici une approche complexe de l'estime de soi, qui reprend l'approche des
courants interactionniste et dynamique. Pour nous l'estime de soi apparaît comme la
résultante d'un système complexe (grand nombre de facteurs endogènes et exogènes),
systémique (interreliés) et dynamique (fluctuant dans le temps en fonction de variation lente et
rapide liée aux interactions du système).
Les différentes définitions scientifiques de l'estime de soi

Il existe une réelle difficulté à comparer les différentes définitions de l'estime de soi, tant les auteurs
ont nommé de manières différentes les mêmes concepts ou de la même manière des concepts
différents. La science de l'estime de soi souffre de n'avoir pas établi un glossaire commun de la
terminologie utilisée. Cette difficulté émanant également des problèmes de traduction des noms de
concepts.

Cependant nous distinguerons 3 terminologies régulièrement utilisées par les auteurs en proposant 3
définitions de base : permettant une lecture transversale des différentes études réalisées :
• Le soi : comme définition de notre identité, notre personnalité "absolue".
• Le concept de soi : comme la construction de soi à travers de nos perceptions de nous même
et de nos expériences et cela vis à vis de notre environnement. Murphy propose le concept de
soi simple "l'individu tel qu'il est vu par l'individu" (Murphy, 1947, p.996)
• L'estime de soi : comme une résultante cognitivo-affective issue du concept de soi
Les différents auteurs cités en références se sont attachés à la fois à définir l'estime de soi ou le
concept de soi, mais également les processus de construction et leurs incidences notamment sur les
comportements.
James a tout dit ?

Wiliam James (1892-1910), en dehors d'être l'un des fondateurs de la psychologie américain,
est considéré comme le père scientifique de l'estime de soi. Principles of psychology (1890),
le plus grand best-seller de l'histoire de la science, est considéré comme une référence
séminale pour l'estime de soi.
Le Soi selon James (James 1890) :
James part du principe que le Soi est décomposé en : (Figure 7)
• Soi-objet : le soi qui est vu, somme des expériences passées "dont les
caractéristiques essentielles sont la multidimentionnalité et la hiérarchie"
(Gérin et Famose, 2005), constitué de la connaissance et évaluation de nous même.
• et le Soi-agent ou Soi-sujet : le soi qui voit et agit, structure exécutive, acteur de ses
pensées et de ses actes.
SOI
Soi Objet Soi Sujet ou Agent

Soi-Moi Soi-Je
Le Soi qui est vu Le Soi qui voit
Somme des expériences passées. Acteur de ses pensées et de ses actes.

Évaluation de nous même. Structure exécutive
= Objet de connaissance. = Centre de l’action pour assurer le
maintien, la défense ou la promotion du
Soi.
Figure 7 – Soi = Soi Objet + Soi Sujet – James (1890).

James faisait part également de 3 autres composantes du Soi : (Figure 8)

• le Soi matériel (ce qui nous est propre : corps, vêtement, possession), "Le corps
est la plus grande partie du soi matériel en chacun de nous" (James, 1980,
p177).
• le Soi social (reconnaissance par les autres de nos rôles sociaux). James précise
nous avons autant de Soi social que de d'individus qui nous reconnaissent.
• et le Soi spirituel ou connaissance (identité vue de l'intérieur, valeurs, idéaux,
attitudes).
Soi
Social
SOI
Soi Soi
Matériel Spirituel
Figure 8 – Soi = Soi matériel + Soi social + Soi

spirituel – James (1890).
L'estime de soi selon James :

Pour James l'estime de soi est la conscience de la valeur du moi issue du rapport entre nos
prétentions et nos succès "Self-
Estime de soi = Succès / Prétentions
esteem = Sucess/Pretensions"
(James, 1980) (Figure 9).. Selon ce
concept, l'estime de soi peut être
Satisfaction
obtenue : soit en diminuant nos Prétentions
prétentions, soit en augmentant nos Succès
succès, soit entre les deux facteurs.

Pour lui "L'estime de soi est de
deux sortes : la satisfaction et le
Mécontentement
mécontentement de soi." (James, Figure 9 – Estime de soi = Succès /prétentions – James
(1890).
1890)
Autrement dit, selon James l'estime de soi d'une personne est liée à l'évaluation qu'elle fait de
l'écart entre ses aspirations et ses réalisations dans un domaine concerné (distance entre le
soi réel et le soi idéal) et par rapport à l'importance que l'individu accorde au domaine
concerné. Pour lui la connaissance de soi favorise l'estime de soi.

James a tout dit ?
Si James n'a pas tout dit, nous retrouvons dans ses définitions l'ensemble des axes qui seront
développés par d'autres par la suite soit :
• Le sentiment d'estime de soi
• La notion de vision de soi et de perception du regard des autres.
• La notion de valeur de soi
• La notion de soi social, révélée par Baldwin (1897), et développée par Colley (1902),
Mead (1934), Murphy (1947), Goffman (1963).
• La notion de concept de soi multidimensionnel et hiérarchique, révélé par la suite
notamment par Shavelson, Hubner et Stanton (1976), Markus (1977), Rosenberg
(1979) et développé par L'Ecuyer (1978, 1990).
• La notion du soi matériel développé plus tard sous le vocable soi physique notamment
par Fox et Corbin (1989) et Fox (1990, 1997, 2000).
• La notion de différents soi : soi actuel et soi idéal.
Nous retenons de James la base de l'estime de soi est un sentiment émanant de la valeur que
nous donnons au regard de la perception que nous avons de nous même (Soi actuel) et de ce
à quoi nous aspirons (Soi idéal), le tout étant influencér par le regard et la reconnaissance des
autres.
Le sentiment d'estime de soi : la véritable estime de soi

James résumait l'estime de soi au sentiment de satisfaction ou de mécontentement de soi.
Hater reprend cela pour un individu comme le "degré de satisfaction de lui-même" (Hater,
1988, p.58). Colley (1902) l'exprime comme un sentiment général de respect de soi.
Rosenberg (1979) parle de la façon dont les individus s'aiment ou ne s'aiment pas,
s'approuvent ou se désapprouvent et est un des premiers à différencier (sans les dissocier)
l'estime de soi du concept (ou des concepts de soi, voir ci-dessous). Coopersmith (1967)
différencie également l'estime de soi comme la dimension affective du Soi, au regard de la
dimension cognitive et conative. Ainsi Coopersmith met en exergue 3 processus d’interactions
de l’estime de soi. Celle-ci comporterait un niveau cognitif (idées à l'égard de soi), un niveau
émotif ou affectif (évaluation et sentiments positifs ou négatifs envers soi) et enfin un niveau
comportemental (influence sur la motivation et le comportement). Ces processus sont
également utilisés par de nombreux auteurs ( ex. Rogers, Bandura…). (Figure 10).
Leary (1995) lui présente l'estime de soi comment un barométre. Laporte (1997) parle du
"sentiment que l'on a de notre dignité ; si l'on se sent "digne" : digne d'être aimé, de
réussir, etc." . André (1999) présente cette dimension comme un des 3 piliers de l'estime de
soi : l'amour de soi (indépendant de l'évaluation), les 2 autres piliers étant la vision de soi et la
confiance en soi. Guillon et Crocq (2004) dans leur revue de la littérature sur l'estime de soi :
l'estime de soi "est définie comme étant l'opinion que tout individu a de lui-même et
qu'il maintient. C'est l'expression d'une satisfaction ou insatisfaction personnelle".
(p. 31).

Comment dois-je me
( Coopersmith, S. , Rogers, C.
comporter ?
Présentation de soi Présentation du Soi : la composante
Bandura J.B.) comportementale, qui se manifeste
/ environnement par l’intermédiaire de l’activité
d’autoprésentation. Rapport entre le
soi et le comportement.
Sources de connaissance de soi.
• L’image qu’autrui nous renvoie
• Notre observation de nos
propres comportements
• Notre comparaison avec les
CONATIVE autres.
Estime de soi. Évaluation

Concept de soi. Ensemble des
que l’on fait de nos SOI croyances que nous avons à
caractéristiques
l’égard de nous-mêmes.
personnelles
AFFECTIVE COGNITIVE
Es
i
so
tim
de
e
pt
de
Ai-je confiance
e
nc
so
en moi ? Qui suis-je ?
Co
i
Figure 10 – Estime de soi = niveau cognitif + niveau affectif + niveau conatif (Coopersmith, Rogers,
Bandura…)
Conclusion :
Ce sentiment d'estime de soi, c'est à dire l'amour de soi ou la satisfaction de soi est pour nous
le véritable reflet de l'estime de soi, comme la résultante ou l'ultime niveau d'une pyramide
complexe. Malheureusement cette notion semble souvent mise à l'écart dans les recherches
au profit des mécanismes, des processus et des composantes qui conduisent à ce sentiment.
Pour imager, c'est confondre un gâteau, avec ses ingrédients ou la recette. Nous défendrons
donc l'idée que le sentiment d'estime de soi est la résultante d'un système complexe que nous
tentons ci-dessous de décrire.
Ce sentiment émane selon de nombreux auteurs de la valeur que l'on s'attribut à soi même ce
qui est développé ci-après.
La valeur de soi : évaluation et comparaison de soi. Une histoire de

perception de soi(s).
En dehors d'aborder l'estime de soi comme un sentiment James (1980), abordait l'estime de
soi comme la conscience de sa valeur issue de l'écart entre ses prétentions et ses succès.
Rogers fait également cette distinction sous un autre angle. Pour lui l’estime de soi est à
l’articulation entre le soi actuel, qui est le fruit de l’expérience réelle et vécue de l’individu et le
soi idéal ou concept de soi, qu’il définit comme une conception de soi construite par un
ensemble de convictions (perceptions) que l’individu entretien au sujet de sa propre nature, de
ses qualités et de ses comportements (Rogers et Dymond, 1954 ; Rogers, 1961). Rogers
parle alors de congruence ou d’incongruence entre le soi actuel et le soi idéal, là où Lawrence

parle de divergence "L’estime de
CONCEPT DE SOI
soi est l’évaluation individuelle
de la divergence entre l’image
IMAGE DE SOI SOI IDEAL
de soi et le soi idéal" (Lawrence,
1988). (Figure 11). ESTIME DE SOI
A partir de cette notion d’écart • Image de soi : comment l'on perçoit et évalue ses compétences
• Le soi Idéal : ce que l'on aimerait être
entre les "soi" Higgins (1987) a • L'estime de soi : ce que l'on ressent à propos de la divergence
entre sa perception de soi-même et ce que l'on aimerait être
développé une "théorie de l'écart
Figure 11 – Articulation concept de soi et estime de soi selon
entre les sois" (self descrepancy Lawrence (1988)
theorie) et en a mesuré les
conséquences. Il fait la différence entre le Soi réel (actual self. Attributs que l'on croit
posséder)), le Soi idéal (ideal self. Attributs que l'on désir avoir) et le Soi obligé (ought self.
Attributs que l'on doit posséder pour correspondre à la norme). Il montre qu'un écart trop
important entre le Soi réel et le Soi Obligé est facteur d'anxiété. Comme un écart trop
important entre le Soi réel et le Soi idéal est facteur de dépression. Markus et Nurius 1986 y
ajoute un Soi possible qui représente les caractéristiques que nous pourrions avoir, ce qui est
possible de devenir et un Soi redouté (dreaded) qui représente les caractéristiques que nous
redoutons d'avoir mais que nous croyons possibles de devenir.
(Figure 12).
(Markus et Nurius, 1986)
Soi Soi
Redouté Possible
Caractéristiques que Caractéristiques que
nous redoutons nous pourrions
d’avoir. avoir.
Ce qu'il est possible Ce qu'il est possible
de devenir de devenir
Soi Obligé Soi Idéal

Attribut que l'on Attribut que l'on
doit posséder pour désir avoir.
convenir aux Ce qu'on aimerait
normes être
(Higgins, 1987)
Soi Réel
Attribut que l'on (James, 1890,
croit posséder. Higgins, 1987
Comment l'on
perçoit et évalue
Lawrence 1989)
ses compétences
Figure 12 – Les différents "soi(s)" et leurs dynamiques.
Rosenberg reprend la notion de valeur de soi pour définir l’estime de soi. Pour lui elle
correspond à la valeur que les individus s’accordent, s’ils s’aiment ou ne s’aiment pas,
s’approuvent ou se désapprouvent (Rosenberg, 1979). Il la décrit comme une attitude
bienveillante ou non à l’égard de soi-même, "a favorable or unfavorable attitude toward
the self" (Rosenberg, 1965, p. 15). Rosenberg est un des premiers à différencier l'estime de
soi et le concept de soi (ou les concepts de soi). Même si elles sont liées, l’estime de soi
globale et les multiples conceptions de soi ne sont pas équivalentes (Rosenberg, 1979). Ainsi,
par exemple, une personne peut tout à fait présenter une forte estime de soi globale tout en
se considérant relativement incompétente dans le domaine du sport, c’est-à-dire tout en
possédant des conceptions de soi négatives concernant le sport (Harter, 1986).
Si James parle de conscience de la valeur, Rogers de conviction sur soi et Rosenberg
d’attitude et d’approbation de soi, Coopersmith propose une définition qui reprend l’ensemble
de ces idées. Pour Coopersmith l'estime de soi désigne le sentiment qu'a chacun au fond de
lui-même de sa propre valeur. C'est l’expression d’une approbation ou d’une désapprobation
portée sur soi-même. Elle indique dans quelle mesure un individu se croit capable, valable,
important... C’est une expérience subjective qui se traduit aussi bien verbalement que par ses
comportements significatifs. "By self-esteem we refer to the evaluation which the
individual makes and customarily maintains with regard to himself; it expresses an
attitude of approval or disapproval, and indicates the extent to which the individual
believes himself to be capable, significant, successful, and worthy. In short, self-
esteem is a personal judgment of worthiness that is expressed in the attitudes the
individual holds towards himself; it is a subjective experience which the individual
conveys to others by verbal reports and other overt expressive behavior."
(Coopersmith, 1967, pp. 4-5). Il définit également l'estime de soi comme "un jugement
personnel, une auto-évaluation basée sur nos valeurs et nos normes personnelles ".
(Coopersmith, 1984).
Bien d'autres auteurs associent l'estime de soi à la notion de valeur :
Harter : "La plupart des professionnels définissent l'estime de soi comme l'évaluation
globale de la valeur de soi en tant que personne. Il s'agit de l'évaluation qu'un
individu fait de sa propre valeur, c'est-à-dire de son degré de satisfaction de lui-
même" (Susan Harter, 1998, p. 57-58).
Robert Reasoner, Président de The international Council of Self Esteem, donne la définition
suivante : "L’estime de soi est la conscience de la valeur personnelle qu’on se
reconnaît dans différents domaines. C’est un ensemble d’attitudes et de croyances qui
nous permettent de faire face au monde." (Reasoner, 1992, 1995).
Pour Fourgeyrollas et al. c'est "L’aptitude d’éprouver un sentiment favorable à son
endroit, lequel naît de la bonne opinion que la personne a d’elle-même et de la valeur
qu’elle se donne." (Fourgeyrollas, Cloutier, Bergeron, Côté, et St-Michel, 1998, p.82)
Bandura (1986) développe la notion de valeur sous le concept de sentiment d'auto-efficacité

ou d'efficacité personnelle (self efficacy) qui renvoie à l'estime de soi comme des croyances
de l'individu en ses capacités. Selon Bandura c’est l’évaluation que fait une personne de ses
chances d’atteindre ses objectifs personnels. Cependant Bandura différencie l'efficacité
personnelle de l'estime de soi : "L'efficacité personnelle perçue concerne les évaluations
par l'individu de ses aptitudes personnelles, tandis que l'estime de soi concerne
l'évaluation de sa valeur personnelle." (Bandura, 2002, p.24).
Conclusion :
Si la valeur que l'on se fait de soit conduit à déterminer le sentiment que l'on aura de soi,
l'ensemble des définitions si dessus de la valeur nous indiquent plusieurs déterminants,
composantes et processus.
Mais elles mettent principalement en exergue les processus cognitifs d'évaluation, de
comparaison et de conception de différents soi, autres piliers d'interaction de l'estime de soi
(figure 10). Ce processus est celui qui conduit à construire les représentations de nous-
mêmes (les différents "soi" et leurs dynamiques internes et d'interrelations : (figure 12)) et
nourrit nos croyances sur nous-mêmes et nos capacités. Steffenhagen et Burns (1987)
définissent l'estime de soi comme "the totality of the individual's perception of self," et
incluent le concept de soi, l'image de soi, et le concept social comme les éléments composant
cette perception. Ils identifient 18 facettes de l'estime de soi sur 3 niveaux de l'ego. Ils
concluent de leur étude (Steffenhagen & Burns, 1987) qu'une basse estime de soi sous-tend
les mécanismes psychologiques des comportements déviants.
La perception ou les perceptions de soi que l'on construit par nos processus cognitifs vont
donc être les déterminants principaux dans l'élaboration de l'image que l'on aura de nous
même et donc de notre valeur et par conséquent de notre estime de soi. Par ailleurs notre
estime de soi a un impact sur notre perception. Nous pouvons dire que l'ensemble des
processus de construction de l'estime de soi sont réflexifs.
Le déterminant de l'influence sociale : toi t'es moi et moi je suis toi

James, en 1980 abordait déjà l'importance de l'influence sociale sur le soi, puisqu'il intégrait la
reconnaissance des autres dans la construction de soi. Cette notion a été développée par de
nombreux auteurs.
Baldwin est le premier psychologue à Soi = produit social et culturel (Baldwin, 1897)
considérer la personnalité d'un individu

PROJECTION
comme un produit social et culturel qui se Ego Alter
refléterait dans sa vision de Soi et d’autrui.
(Baldwing, 1897 ; Martinot, 1995). Il
présente dans un Soi social (socius) deux SOI
aspects inextricablement reliés : l'Ego
(pensées et visions sur nous-mêmes) et
Pensées et Pensées et
l'Alter (pensées et visions des autres). visions sur nous visions des
même autres
L'Ego se développant par imitation de IMITATION
l'Alter et l'Alter se développant par
Figure 13 – Soi = Produit social et culturel – Baldwin
projections à partir de l'Ego. (Figure 13)
(1897)
Charles Horton Colley (1864-1929), dans

Human Nature and the Social Order (1902) approche l'estime de soi sous cet angle plus
sociologique. Cet auteur s'intéressant aux aspects inter-sujets et aux interactions sociales. Il
avance l'hypothèse que l'estime de soi est la perception de soi construite par l'intériorisation
de l'opinion d'autrui à notre égard. Les interactions sociales seraient donc déterminantes.
Il développe le concept de "Soi réfléchi" ou "Soi miroir" (looking Glass Self) avec lequel il
développe la notion de miroir social. "De la même façon que nous voyons notre visage,
Soi réfléchis ou Soi Miroir "The looking Glass Self" (Colley, 1902)
notre allure et nos vêtements dans Le soi est un construit social
la glace, nous nous y intéressons

parce qu’ils sont nôtres et en
sommes ou non satisfaits, de la
même façon, nous percevons dans
l’imagination, dans l’esprit
La perception de soi (image
d’autrui, quelque idée de notre de soi) serait un construit de
la perception, perçue ou
pensée être perçu de l'opinion
apparence, de nos manières et de l'approbation des autres.
d’être, de nos buts, actes, traits de Figure 14 – Soi réfléchis “the looking glass Self “ Cooley
(1902)
caractère, etc., et nous en sommes
diversement affectés" (Cooley, 1902, p. 184 cité par Martinot, 1995) (Figure 14).
Dit autrement, la perception de soi (image de soi) serait un construit de la perception, perçue
(ou pensée être perçue) de l'opinion des autres. Cooley "associe l'estime de soi à
l'approbation d'autrui, à l'approbation par le sujet de données attributives, et
attribuées." (Tap, 1998, p.17).
Dans la même lignée, Mead, philosophe pragmatique et spécialiste en psychologie sociale,
est considéré comme un des premiers à avoir écrit sur la socialisation comme construction
d'un Soi dans à la relation à autrui (Mead, 1934).
Pour cet auteur le Soi "n’est pas
présent au départ, à la naissance,
mais se développe tout au long de MOI JE
l’activité et de l’expérience
sociale" (Mead, 1963, p.135). Le Soi
SOI
se développe à partir des jugements
des autres par interaction. "Plus on
Ensemble organisé Réaction de
est soi-même, mieux on est intégré des attitudes des l'organisme aux
autres que l'on attitudes d'autrui que
au groupe" Mead. Dans la assume soi même l'on a intériorisées
consolidation de l'identité sociale

Mead développe l'importance de
Figure 15 – Construction du soi par rapport à autrui Mead
l'équilibre entre deux aspects (1934, 1963)
distincts du Soi : "le Je et le Moi

comme éléments constitutifs du Soi" (Mead, 1963, p. 178). Le Moi (Me) intériorisant l'esprit
de groupe et le Je (I) permettant de s'affirmer positivement dans le groupe. "Le Je est la
réaction de l’organisme aux attitudes des autres ; le Moi est l’ensemble organisé des
attitudes des autres que l’on assume soi-même. Les attitudes d’autrui constituent le
Moi organisé auquel on réagit comme Je" (Mead, 1963, p. 149). (Figure 15). Avec cette
notion de Je et de Moi, Mead semble rejoindre James et sa notion de Soi objet et Soi sujet.
Murphy (1947) propose quant à lui une vision de l’homme comme un être "biosocial".
Cette vision est reprise et développée par Goffman, sociologue qui a centré ses recherches
sur les 'interactions en "face à face", le pouvoir de l'étiquetage (poids du langage) sur le
développement de l'identité personnelle et sociale des individus, qui a développé la
composante comportementale (conatif) du Soi de James (1890). Ce qu'il appelle les activités
d'autoreprésentation, (Goffman, 1959, 1963) qui sont autant d'efforts pour contrôler
l'impression que nous allons donner. Car nous voulons, la plupart du temps, que les individus
nous perçoivent positivement, ou obtenir un résultat escompté. Dans ce cadre Goffman,
indique que les représentations de soi résulteraient de juxtapositions de rôles liées à des
modèles normatifs et mis en œuvres en différentes situations d'interactions sociales (Goffman,
1973). Il prétend de fait que tout individu est doté d'une identité sociale et que tout individu qui
rencontre une personne le catégorise et perçoit inconsciemment son identité sociale. L'identité
sociale serait le "Moi public", "un faux Moi", un acteur qui porte un masque et se cache
derrière une façade pour jouer, interpréter différents rôles. Pour Goffman elle est composée
d'une identité sociale virtuelle (celle qu'autrui impute à un inconnu sur la base de son
apparence) et d'une identité sociale réelle (qui est constituée d'éléments de statuts, de
métiers, de carrières, de diplômes… vérifiables). Il distingue ce "Moi public" d'un "Moi Privé",
"Vrai Moi" authentique, sincère et profond, qu'il définit comme l'identité personnelle, qui est
l'identité légale et juridique et caractéristique de la personne. Il distingue également une
identité pour soi (self), représentant un sentiment subjectif de la situation et de l'individu.
Claude Dubar (1998) va dans le même sens, il développe une théorie sociologique de
l'identité qui tente de concilier l'identité individuelle et l'identité collective. Pour Dubar une
connaissance et reconnaissance réciproque construisent le soubassement de l'identité et
parle donc d'une construction sociale de l'identité et développe la dimension professionnelle
dans la construction identitaire. L'identité est à la fois imposée et inculquée à travers des
attributions d’étiquettes et de statuts (identité pour autrui), acceptée et intériorisée à travers le
sentiment d’appartenance (identité pour soi).
Avec cette vision, nous pouvons définir l’estime de soi comme l’évaluation de l’écart entre
l'identité sociale "virtuelle" (prêtée à une personne, identité/ autrui.) et l'identité sociale "réelle"
(qu'elle s'attribut à elle-même, identité / Soi).
Toujours dans la même lignée du développement d'un Soi comme construit social les
recherches de Peter Berger et Thomas Luckman (1966) complètent celles de Colley (1902) et
de Mead (1934). Leurs travaux sur la construction sociale de la réalité les amènent à
développer une théorie de l'intériorisation qui défend l'idée que l'humain est un homme social,
l'ordre social est dans l'humain et l'ordre social est le produit de l'activité de l'homme. Sous

forme de boucle, l'homme et la société se produisent mutuellement au cours d'un processus
en 3 temps (Van Haecht, 1998) :
• L'extériorisation : la société est le produit de l'homme par projection de son
activité mentale et physique
• L'objectivation : la société devient une réalité "objective" indépendante de
l'humain
• Intériorisation : l'homme est le produit de la société. Réappropriation de la réalité
extérieure.
Pour Berger et Luckman tout est le produit d'une construction humaine et dépend des valeurs,
des normes et des représentations des époques et des cultures.
Bandura, psychologue cognitif, père de la théorie de cognition sociale "Social Cognitive
Theory" dans laquelle il pose les bases sociales de la pensée et de l'action, poursuit cette
pensée. Pour lui les gens acquièrent des comportements par l'observation des autres. "Of the
many cues that influence behavior, at any point in time, none is more common than the
actions of others" (Bandura, 1986). Il défend un déterminisme réciproque : la personnalité
résulte de l’interaction entre la pensée, le comportement et l’environnement.
Ruel (1987), présente une synthèse de ces travaux. Pour lui le concept de soi se construit à
travers les expériences quotidiennes et les comparaisons que l'on fait entre soi et les autres.
Les expériences sont perçues d'une certaine façon, interprétées en succès ou en échec,
confrontées aux caractéristiques que l'on s'attribue, influencées par les perceptions des autres
(ou plutôt par l'idée que l'on se fait des perceptions des autres) et comparées avec ce que l'on
perçoit des expériences des autres. On aboutit ainsi à une sorte de synthèse, une image de
soi dans un champ d'expérience donné. Selon le jugement plus ou moins positif que l'on porte
sur cette image, "émerge un sentiment général qui traduit la plus ou moins grande
estime, appréciation affective, que l'individu manifeste envers lui-même. C'est l'estime
de soi" (Ruel, 1987, p. 560).
Maslow va plus loin en positionnant l'estime de soi comme un besoin d'ordre supérieur, tout
comme s'épanouir, se réaliser. Il définit le besoin d’estime de soi comme le besoin de réussir
ce qu’on entreprend, d’être compétent, de se respecter, de respecter les autres et d’être
respecté. C'est également le besoin de s'occuper pour être reconnu, avoir une activité
valorisante qu'elle soit dans le domaine du travail, ou dans celui des loisirs. Il s'agit en
particulier, du besoin de se réaliser, de se valoriser (à ses propres yeux et aux yeux des
autres) à travers une occupation.
Le besoin d'estime de soi correspond donc à une double nécessité pour l'individu : se sentir
compétent et être reconnu par autrui et par soi-même.
Pierce, Gardner, Cummings et Dunham (1989) ont développé cela dans les champs de
l'entreprise et ont défini l'estime de soi organisationnelle comme la perception personnelle
qu'un individu a de lui même en tant que membre de l'organisation. Autrement dit comme les
croyances que les individus développent à propos d’eux-mêmes et qui concernent leur

fonctionnement au sein de leur organisation. L’estime de soi organisationnelle est la
manifestation d’une conception positive de soi-même dans laquelle nous nous définissons
comme étant des personnes de valeur, capables et importantes aux yeux de nos collègues de
travail. Construite sur la base des expériences antérieures, l’estime de soi organisationnelle
est le reflet de l’évaluation par l’employé de son adéquation personnelle par rapport à
l’organisation pour laquelle il travaille et de sa valeur en tant que membre de celle–ci. (Kesser,
Vlerick & D'Hoore, 2004). Les éléments identitaires de base qui servent à se définir
positivement sont : son métier, la manière dont il est perçu à l’extérieur, la qualité des relations
avec ses collègues et l’encadrement, la reconnaissance dont nous bénéficions au travail.
Les personnes dont l’estime de soi organisationnelle est forte éprouvent un sentiment
d’adéquation personnelle en tant que membre de leur organisation Les conséquences
positives ou négatives de l’identification à l’organisation sur l’estime de soi dépendent des
paramètres internes (climat social, charge de travail, reconnaissance, traitement
interpersonnel) et externes (image de l’organisation).
Conclusion :
L'influence sociale est donc le déterminant principal du concept de soi et donc de l'estime de
soi. Cette dimension est reprise dans l'ensemble des construits multidimensionnels du
concept de soi et dans les outils d'évaluation de l'estime de soi.
Dans le cadre du management, cette notion prend également tout son sens.
L'entreprise étant un lieu
Qualité des
interactions sociales
d'interactions sociales,
l'organisation est à la fois
une source de construction
de l'estime de soi et Niveau Niveau
d'Estime d'Estime
Qualité du
également la résultante de de soi du management de soi
manager des
l'ensemble des salariés
comportements générés par

les concepts et l'estime de
Qualité des
soi de ses membres. Nous interactions sociales
Figure 16 – Estime de soi du manager, qualité des
pouvons supposer que la interactions, management et estime de soi des salariés
qualité des interactions

générées par le management conduisent à une meilleure estime de soi de l'ensemble
des membres de l'organisation comme une meilleure estime de soi conduit à meilleur
climat social. (Figure 16).

Multidimensionnalité et hiérarchisation de l'estime de soi

Aujourd'hui la multimensionalité de l'estime de soi est reconnue à travers la
mutidimensionnalité des concepts de soi. De nombreux auteurs ont abordé cette voie depuis
James, mais on reconnait la paternité d'un modèle multidimensionnel à Shavelson , Hubner et
Stanton (1976), puis à l'Ecuyer (1978, 1990).
Pour Shavelson, Hubner et Stanton (1976) "le concept de soi est, en termes très généraux,
la perception qu'a une personne d'elle-même. Ces perceptions se forment par son
expérience dans son environnement et sont influencées pas les renforcements
environnementaux et les autruis significatifs" (Shalvelson et al., 1976). Ils présentent le
concept de soi comme une structure multidimensionnelle. Chaque personne organisant ses
expériences et ses perceptions afin de leur donner un sens. Selon eux le concept de soi
détient une caractéristique évaluative qui renvoie à l'estime de soi.
Ces auteurs ont proposé cinq caractéristiques décrivant le concept de soi relatif à sa
structure :
• Il est organisé ou structuré : chaque individu catégorise les informations qu’il possède
à propos de lui-même tout en reliant les catégories les unes aux autres.
• Il est multidimensionnel : les différentes facettes reflètent un système composé de
catégories auto-référencées qui est adopté par l’unique individu ou partagé par un
groupe.
• Il revêt un caractère de hiérarchisation : la base est définie par les perceptions du
comportement personnel que les sujets ont dans des situations spécifiques. Le niveau
intermédiaire est spécifié par le comportement que le système adopte suivant la
situation dans laquelle il se trouve. Il reflète l'importance subjective accordée à
certains domaines, ce qui l'amène à se positionner, plus ou moins en termes de
stabilité. Le sommet est représenté par le concept de soi général.
• Le sommet, c'est-à-dire le concept de soi global, est relativement stable. La structure
apporte la dimension de spécificité et de faiblesse en termes de stabilité aux échelons
inférieurs.
• Enfin le concept de soi peut être caractérisé par d’autres construits psychologiques.
Le concept de soi physique ou scolaire par exemple peut être spécifié respectivement
par la réussite scolaire ou la forme physique." (Fortes, 2003)
L'étude de Shavelson et al. indique que les enfants et adolescents regroupent dans un
premier temps les informations en 2 catégories qui se subdivisent elles-mêmes en un certain
nombre de concepts de soi spécifiques :
• le concept de soi scolaire ou académique (les mathématiques, le français, etc.)
• le concept de soi non scolaire (les relations avec les autres, les états émotionnels et
affectifs, l'apparence, les capacités physiques).
Le concept de soi se complexifierait avec l'âge en devenant moins positif au profit d'un plus
grand réalisme. En vieillissant, l'enfant démontre une plus grande capacité à adapter sa
perception de soi selon les réactions et les niveaux de performance des autres. (Maltais &
Herry, 1997).
Selon Shavelson, Hubner et Stanton (1976) l'estime de soi est une composante globale du
concept de soi qui apparaît au sommet de leur modèle hiérarchique. Elle est le reflet de
perceptions de soi larges et générales qui ne sont pas attachées à des domaines particuliers.
(Figure 17).
SOI
Globale
Concept de soi Concept de soi non
académique académique
DESCRIPTION & EVALAUTION
Concept de soi Concept de soi Concept de soi

Social Émotionnel et Physique
affectif
Sous
domaines Relations /
États
Capacités et
Maths Histoire Sciences Français Relations / émotionnels et
des Autrui affectifs
Apparence habiletés
Pairs physiques
concepts significatifs particuliers
de soi
Expression Expression
écrite orale
Évaluation du comportement dans des

Spécifique domaines spécifiques
Figure 17 – Concept de soi multidimensionnel et hiérarchique - Shavelson, Hubner et Starton, (1976)
René L'Ecuyer spécialiste du concept de soi, travaille depuis plus de trente ans à la
compréhension du concept de soi en s'appuyant sur les travaux des diverses branches de la
psychologie, voire de l'anthropologie sociale. Il a élaboré une typologie des caractéristiques et
des propriétés fondamentales de ce concept dans une vision multidimensionnelle (L'Ecuyer,
1978, 1990) et son développement de 0 à 100 ans (L'Ecuyer, 1990). Comme Hazel Rose
Markus (1977) et Morris Rosenberg (1979) défend la vision du concept de soi comme une
structure multidimensionnelle dont l'équilibre est assuré par le jeu complexe de processus
cognitif et affectif.
L'Ecuyer défini le "soi" comme "un ensemble de caractéristiques (goûts, intérêts,
qualités, défauts, etc.), de traits personnels (incluant les caractéristiques corporelles),
de rôles et de valeurs, etc., que la personne s'attribue, évalue parfois positivement et
reconnaît comme faisant partie d'elle-même... "(L'Ecuyer, 1994). Le concept de soi
possède :
• une composante affective et émotionnelle : tout individu ressent fortement son
identité ;
• un aspect social : le regard que nous portons sur nous-mêmes est influencé par
les autres et par leurs jugements ;

• un aspect cognitif : "par lequel les différentes perceptions de soi sont
constamment analysées les unes par rapport aux autres selon les lois du
fonctionnement intellectuel".
L'Ecuyer défend un modèle multimensionnel du soi appelé "Modèle expérientiel –
développemental du concept de soi" à 3 dimensions : structures (5 éléments), sous-structures
(10 éléments) et catégories (28 éléments). Voir figure 18. Même s'il existe de grandes
divergences interindividuelles, certains domaines semblent avoir un impact plus important sur
l'estime de soi : "au sein de l'ensemble très varié de perceptions que la personne
entretient à son sujet, toutes n'ont pas le même rang, le même ordre de priorités dans
son champs expérientiel : certaines dimensions occupent une place plus importante
par rapport à d'autres." (L'Ecuyer, 1990, p144). Ces domaines semblent être ceux des 5
éléments structures de l'Ecuyer.
Dans son livre "Concept de soi"(1978) il définit l'image de soi en ces termes : "L'image de soi
réfère à un ensemble de traits, d'images, de caractéristiques, de goûts, de valeurs,

d'aspirations..., que l'individu perçoit plus ou moins clairement en lui-même et qu'il
organise de façon plus ou moins cohérente, ceci en relation avec les autres et les rôles
qu'il joue" (Figure 18)
STRUCTURE SOUS STRUCTURE CATEGORIES
Traits et apparence physique

Soi somatique
Condition physique et santé
SOI MATÉRIEL Soi Corporel = se réfère au corps
Possession d’objets
Soi possessif
Possession de personnes
Aspirations
Énumération d’activités
Sentiments et émotions
Image de soi
Goûts et intérêts
Capacités et aptitudes
Qualités et défauts
SOI PERSONNEL Qualification du soi = qualité défaut
Dénominations simples Soi émotif = émotions éprouvées
Rôles et statut
Identité de soi Consistance
Idéologie
Identité abstraite
Compétence
Valeur de soi
Valeur personnelle
SOI ADAPTATIF Stratégies d’adaptation

Soi adaptatif = mode d'adaptation à
Autonomie l'environnement physique et social
Ambivalence
Activité du soi
Dépendance
Actualisation
Style de vie
Réceptivité
Préoccupation +
Domination
attitude sociale Soi interpersonnel = interactions
Altruisme
SOI SOCIAL amicales ou agressives avec
Références simples d'autres personne
Référence à la sexualité
Attrait + expériences sexuelles
Références aux autres

SOI-NON-SOI
Opinions des autres
Figure 18 –Modèle expérientiel-dévelopemental du concept de soi selon L’Écuyer (1978)

Bracken, développeur d'une échelle de mesure multidimensionnelle du concept de soi MSCS
(Bracken, 1992) définit le concept de soi comme un modèle, multidimensionnel et contextuel,
de comportements appris qui est le reflet d'une évaluation individuelle des comportements et
des expériences passées et qui influence les comportements courants et prédit les
comportements futurs de l'individu.("a multidimensional and context-dependent learned
behavioral pattern that reflects an individual's evaluation of past behaviors and
experiences, influences an individual's current behaviors, and predicts an individual's
future behaviors." (Bracken, 1992, p10).)
Si Shalvelson & al. et l'Ecuyer défendent la multimensionnalité au niveau du concept de soi

Pierrehumbert défend également cette multimensionnalité au niveau de l'estime de soi :
"l'estime de soi, n'est pas une réalité psychologique une et indivisible. Elle
correspondrait au contraire à une multiplicité d'impressions, de sentiments relatifs à
différents domaines du vécu quotidien, dans lesquels on peut être confronté à ses
propres capacités, ses propres compétences et se trouver plus ou moins satisfait de
soi-même " (Pierrehumbert, 1992, p. 184).
Branden (1994) présente quant à lui 6 piliers ou clés de l'estime de soi :
1. Vivre consciemment ou la vie consciente
2. S'accepter ou l'acceptation de soi
3. S'assumer ou la responsabilité de soi
4. S'affirmer ou l'affirmation de soi
5. Agir selon des buts ou l'identification de ses objectifs
6. Etre vrai a ou l'intégrité personnelle
Il en définit aussi les interrelations
(Branden, 1969, 1971) (voir Figure 1 – Confiance de l'être
en ses capacités
19)
Pour Christophe André et François 4 – Fierté 2 – Estime de soi
Lelord (1999), l'estime de soi est
"une des dimensions les plus 3 – Réalisations
Figure 19 – L'estime de soi selon Branden (1969, 1971) dans
fondamentales de notre Legendre (1993)
personnalité qui est un phénomène discret, impalpable, complexe dont nous n'avons
pas toujours conscience".
Ils définissent quant à eux 3 composantes (ingrédients) indispensables à une estime de soi
comme 3 piliers qui entretiennent généralement des liens d'interdépendances :
• L'amour de soi inconditionnel indépendant de l'évaluation
• La vision de soi : regard porté sur soi, évaluation de qualité et défaut.
Connaissance de soi subjective (conviction) qui peut-être détachée de la réalité.

• La confiance en soi liée à nos actes, "c'est penser que l'on est capable
d'agir de manière adéquate dans les situations importantes" (André &
Lelord, 1999, p. 18)
Ses auteurs déterminent également deux grands besoins comme nourriture de l'estime de soi
: Le besoin de nous sentir aimés (appréciés, sympathiques, populaires, désirés, etc.), et le
besoin de nous sentir compétents (performants, doués, habiles…).
Duclos définit quant à lui 4 composantes de l'estime de soi : la confiance en soi (sécurité), la
connaissance de soi, l'appartenance à un groupe et sentiment de compétence. "L’estime de
soi est faite de quatre composantes : le sentiment de confiance, la connaissance de soi,
le sentiment d’appartenance à un groupe et le
sentiment de compétence. Le sentiment de
confiance est un préalable à l’estime de soi.
En effet, il faut d’abord le ressentir et le vivre
Estime
afin d’être disponible pour réaliser des
apprentissages qui vont nourrir l’estime de
de soi
soi. Il en va autrement des trois autres
composantes. On peut stimuler la
connaissance de soi, le sentiment Figure 20 – Les 4 composantes de l'estime
de soi selon Duclos (2004).
d’appartenance et le sentiment de
compétence à chaque stade du développement, à chaque période de la vie, par des
attitudes éducatives adéquates et des moyens concrets. Il faut donc accorder une
importance toute spéciale à la sécurité et à la confiance" (Duclos 2004). Duclos précise
la composante connaissance de soi sous l'aspect conscience de ses ressources et de ses
limites "l’estime de soi suppose une conscience de ses difficultés et de ses limites
personnelles. Toute personne qui a une bonne estime de soi est capable de dire d’elle-
même: «J’ai des qualités, des forces et des talents qui font que je m’attribue une
valeur personnelle, même si je fais face à des difficultés et que je connais mes limites."
(Duclos 2004)
Conclusion :
L'estime de soi donc issue de processus cognitif, affectif et conatif, influencée par des
environnements externes multiples et la psychobiologie de l'individu, qui vont construire une
multitude d'images de soi dans l'ensemble des domaines de vie de l'individu. Cet ensemble
complexe conditionne les comportements adaptatifs de la personne.
Dans le cadre du management, nous pouvons supposer qu'il existe un Soi
professionnel, en lien avec l'estime de soi organisationnelle. Le lien semble être fait

entre l'environnement professionnel, le manager et son style de management les
relations interpersonnelles et l'estime de soi de l'ensemble des membres.
L'estime de soi au cœur du processus d'adaptation pour être

acteur de sa vie ?
La dimension conative est de l'estime de soi est abordée par de nombreux auteurs
(Coopersmith, Rogers, Bandura etc…). Cette dimension comportementale est abordée sous
différents angles. Un des angles est l'activité d'autoreprésentation de soi, c'est-à-dire la façon
dont nous devons nous comporter dans et par rapport à notre environnement. Cependant
Sauvé, Réal & Leclerc. (1993) reprennent la notion de "lieu de contrôle" (Locus of control) de
Rotter (1954, 1966) émanant de sa théorie de l'apprentissage social, pour défendre l'idée que
les personnes orientées de l'intérieur se sentent maîtresses de leur destinée alors que celles
qui sont orientées de l'extérieur sont convaincues que les résultats dépendent de
l'environnement, de la chance ou du destin. "La pertinence de s'intéresser au concept
"lieu de contrôle" tient du fait qu'une partie de la recherche en psychologie tente de
comprendre le comportement et d'augmenter la satisfaction des individus. Se prendre
en charge et contrôler, dans les situations importantes de sa vie, son environnement,
devient un objectif pour l'individu." (Sauve et al. 1993). L'estime de soi comme synthèse
de l'ensemble des apprentissages (cognitifs, affectifs, conatifs) est un déterminant général de
l'action alors que les particularités des situations sont des déterminants spécifiques.
Ce lien entre l'estime de soi et la capacité à être acteur de sa vie est repris également par
Branden. Pour Nathaniel Branden (1994), reconnu comme le père du Mouvement de l'estime
de soi, l'estime de soi est "la prédisposition devant un défi en se reconnaissant capable
et compétent d'agir, et d'en retirer de la satisfaction." ("the disposition to experience
oneself as competent to cope with the basic challenges of life and as worthy of
happiness."). The National Association for Self-Esteem a modifié cette définition de l'estime
de soi en "l'expérience d'être capable de gérer les défis de la vie et de se sentir digne
de bonheur" ("The experience of being capable of meeting life's challenges and being
worthy of happiness.").
Tap (1998), défend cette même vision à travers la définition d'estime de l'Encyclopédia
Universalis et propose une définition de l'estime de soi comme une fonction active permettant
d'estimer un contexte, une situation, pour s'orienter et s'adapter à l'environnement et suivre
son parcours "Dans l'index de l'Encyclopédia Universalis, […] le terme d'estime n'est
associé qu'à la 'navigation' […] 'La boussole … ne permet que la navigation à
l'estime, on définit la position du navire d'après l'angle de sa direction avec celle du
nord et la distance parcourue : c'est le point de fantaisie'. Naviguer à l'estime
implique donc d'utiliser des moyens approximatifs pour s'orienter. On peut, je crois

avec intérêt, utiliser cette image comme métaphore de la navigation de soi, où l'estime
de soi serait active (associée à l'estimation du contexte, de la situation)
nécessairement articulée à l'itinéraire personnel " (Tap, 1998, p. 12-13).
Conclusion :
L'estime de soi apparaît donc comme une fonction active, un centre d'orientation et
d'adaptation et de motivation qui permet de nous adapter à notre environnement, d'en révéler
les défis et d'en tirer de la satisfaction.
Dans le champ du management, il nous semble que cette définition de l'estime de soi
comme fonction active prend tout son sens. L'adaptation, la capacité à relever les
défis, la motivation représente l'ensemble des enjeux du management. S'intéresser à
l'estime de soi dans les champs du management nous apparaît donc essentiel.

Conclusion des définitions de l'estime de soi : vers une

définition complexe*, systémique et active de l'estime de soi
Nous reprendrons la définition de Jandoubi (2002) qui nous apparaît comme la plus complète compte
tenu de l'ensemble des éléments exposés ci-dessous auxquels nous ajouterons la notion de fonction
active.
Pour Jandoubi "L’estime de soi est généralement définie comme l’évaluation globale de la
valeur de soi en tant que personne, c’est-à-dire le degré de satisfaction de soi-même. […]On
s’accorde aujourd’hui pour dire que l’estime de soi est à la fois le résultat d’une construction
psychique et le produit d’une activité cognitive et sociale. Cela signifie que l’estime de soi se
construit progressivement (on ne naît pas avec) et que son développement est un processus
dynamique et continu. Si l’estime de soi semble être socialement déterminée, au niveau
psychologique elle s’opère à travers les processus d’identification, d’intériorisation et
d’appropriation" (Jandoubi, 2002)
L'estime de soi est un sentiment de satisfaction de soi et d'amour de soi lié à la valeur que l'on
perçoit de soi elle-même liée à l'image que l'on a de soi issue de la conscience de soi (ou
connaissance de soi).
Son développement est le résultat de processus réflexifs complexes, progressifs (nous ne
naissons pas avec), dynamiques (fluctuant dans le temps en fonction de variations lentes et
rapides liées aux interactions du système) et continus (se construit tout au long de la vie) ; et
également affectifs, cognitifs et conatifs ; endogènes (psychobiologiques et intra-personnels :
identification, intériorisation, appropriation) et exogènes (interpersonnels : construit social).
Ces processus activent les composantes d'un ensemble systémique (inter-relié)
multidimensionnel et hiérarchisé.
La qualité de l'estime soi (niveau et stabilité) va conditionner sa fonction active d'orientation,
d'adaptation et de motivation qui permet de nous adapter à notre environnement, d'en révéler
les défis et d'en tirer de la satisfaction.
Nous illustrons cette définition par le schéma en page suivante (Figure 21).
*Complexe (d'après Le Petit Larousse Illustré 2001 (2000), p.241) :

Nous retiendrons 2 notions dans la définition de la complexité pour l'estime de soi.
• "Qui se compose d'éléments différents, combinés d'une manière qui n'est pas immédiatement
saisissables."
• "Ensemble de sentiments et de représentations partiellement ou complètement inconscients,
pourvus d'une puissance affective qui organise la personnalité de chacun".

Passé – histoire Présent Futur

Temporalité Expériences Ici et maintenant Champ des possibles
Valeur de soi Soi Soi

Redouté Possible
Estime
de soi
Soi Visions de soi Soi
Obligé Idéal
Soi Réel
Cognitif Conatif
Processus
Affectif
Concept(s) de soi STRUCTURE SOUS STRUCTURE CATEGORIES
SOI SOI MATÉRIEL

Soi somatique
Traits et apparence physique
Condition physique et santé
Soi Corporel = se réfère au corps
Possession d’objets
Soi possessif
Possession de personnes
Globale
Concept de soi Concept de soi non Aspirations
Énumération d’activités
académique académique Image de soi
Sentiments et émotions
Goûts et intérêts
Capacités et aptitudes
DESCRIPTION & EVALAUTION
Qualités et défauts
Concept de soi Concept de soi Concept de soi SOI PERSONNEL Qualification du soi = qualité défaut
Social Émotionnel et Physique Dénominations simples Soi émotif = émotions éprouvées
affectif Rôles et statut
Identité de soi Consistance
Idéologie
Identité abstraite
Sous
domaines Relations /
États
Capacités et Compétence
Maths Histoire Sciences Français Relations / émotionnels et Valeur de soi
des Autrui affectifs
Apparence habiletés Valeur personnelle
Pairs physiques
concepts significatifs particuliers SOI ADAPTATIF Stratégies d’adaptation Soi adaptatif = mode d'adaptation à
de soi Autonomie l'environnement physique et social
Ambivalence
Activité du soi
Dépendance
Actualisation
Expression Expression Style de vie
écrite orale
Réceptivité
Préoccupation +
Domination
attitude sociale Soi interpersonnel = interactions
Altruisme
SOI SOCIAL amicales ou agressives avec
Références simples d'autres personne
Référence à la sexualité
Attrait + expériences sexuelles
Références aux autres

Évaluation du comportement dans des SOI-NON-SOI
Opinions des autres
Spécifique domaines spécifiques
Environnement
(personnel, couple, proches (famille et amis), scolaire, professionnel et social)
Figure 21 – L'estime de soi complexe

Estime de soi, relation interpersonnelle et

management
La revue des définitions de l'estime de soi semble faire apparaître un lien fort entre l'estime de soi et
les relations interpersonnelles et nous conduit à supposer de la pertinence du concept d'estime de soi
pour le management.
Le management des hommes est construit sur un jeu de relations interpersonnelles et il semble que
toutes les relations interpersonnelles soient soumises à l'influence du niveau d'estime de soi des
individus en interrelation. (Grenette, 1990).
Nous analyserons diverses études sur l'estime de soi et son influence dans des champs différents du
management comme les champs de l'éducation ou du médical, et supposerons des transférabilités
possibles au management.
Amour de soi et amour des autres

Plusieurs recherches ont établi le lien indissociable entre l'amour de soi et l'amour des autres. L'idée
principale est qu'une haute estime de soi (amour de soi) entraine l'amour des autres et favorise de
bonnes relations interpersonnelles. A contrario une basse estime de soi (mesestime, haine, ou rejet
de soi) conduit à la haine des autres et nuit aux relations interpersonnelles.
Selon Horney, une personne qui ne se croit pas digne d'être aimée est incapable d'aimer (Horney,
1939). L'incapacité de s'aimer entrainerait la haine des autres (Maslow, 1942). Selon Fromm (1956)
cette incapacité à s'aimer viendrait d'une peur de l'intimité et du rejet. Pour Rogers (1951)
l'acceptation de soi conduit à l'acceptation de l'autre alors que le rejet de soi entraine la haine des
autres.
Dans le cadre du management nous supposons
Acceptation
qu'un manager qui a peu d'estime de lui, va être des autres
incapable d'apprécier ses collaborateurs et peut Niveau

d'Estime de
aller jusqu'à les haïr. A contrario une bonne estime soi du
manager
de soi du manager favorisera un climat social Rejet des
autres
constructif par l'acceptation et l'appréciation des
Figure 22 – Lien entre l'estime de soi et le
membres de son équipe. Ce qui est valable pour le rejet et l'acceptation
manager est également valable pour l'ensemble
des salariés. (Figure 22)
Nous pouvons donc supposer qu'agir sur l'estime Cl i m

at s
oci
de soi de chacun des salariés serait un levier a l
d'action sur le climat social d'une organisation et

Estime de soi
donc son efficacité. (Figure 23) des salariés
Figure 23 – Lien entre l'estime de soi et le
climat social

Comportez-vous comme je m'aime !

Plusieurs études mettent en exergue les processus d'évaluation réciproque dans les interactions
sociales liées à l'estime de soi. En effet, avant chaque interaction sociale, chaque personne s'attend à
être évaluer comme elle s'évalue elle-même. Aussi, au moment de la relation, la personne va
chercher par un jeu d'interaction à confirmer la perception qu'elle a d'elle-même, quitte à re-codifier
l'événement, à discriminer, dans leur rapport avec les autres, ce qui ne va pas dans le sens de ses
attentes (Swann et Read, 1981 ; Stoebe, Eagly & Stroebe, 1977 ; Brockner et Lloyd, 1986 ; Jacob,
Berscheid & Walters, 1971 ; Walters, 1965). Ainsi une personne ayant une forte estime d'elle-même
présume que les autres l'apprécient, et une personne à faible estime présume que l'on ne l'aime pas.
Si l'on met cela en perspective avec le phénomène baptisé Effet Rosenthal qui a démontré que "La
prédiction faite par un individu A sur un individu B finit par se réaliser, que ce soit seulement
dans l'esprit de A, ou - par un processus subtil et parfois inattendu - par une modification du
comportement réel de B sous la pression des attentes de A." (Rosenthal & Jacobson, 1968), nous
pouvons penser que les autres vont se comporter dans le sens de nos attentes vis-à-vis d'eux
émanant de notre propre estime.
Dans le cadre de la relation managériale nous pouvons donc supposer que le manager
présume de l'appréciation de son équipe en fonction de sa propre estime, et qu'il en est de
même pour les membres de l'équipe qui vont attendre une évaluation de la part du manager à
la hauteur de leur propre estime, voire d'une estime collective propre à l'équipe. Chacun étant
naturellement appelé à conduire le sens de la relation dans le sens de sa propre estime, nous
pouvons supposer qu'il est important de travailler à un management de l'estime de soi aussi
bien au niveau du manager que des membres des équipes. Le regard que le manager porte
sur lui semble être aussi important que le regard qu'il porte sur son équipe. (Figure 24)
Niveau Attentes d'un

Adaptation des
d'Estime comportement des
comportements des
de soi du salariés conforme
salariés
manager au niveau d'estime
Niveau
Attentes d'un
Adaptation des d'Estime
comportement du
comportements du de soi
manager conforme
manager des
au niveau d'estime
salariés
Figure 24 – Lien entre l'estime de soi du manager et l'estime de soi des salariés.
Nous supposons donc que les niveaux d'estime de soi du manager et des membres de son
équipe ont une influence sur la qualité des relations managériales et le climat de travail.
(Figure 25)

Qualité de la
relation
managériale
( / )
Niveau Niveau
d'Estime de d'estime de
soi du soi des
manager individus
Figure 25 – Lien entre l'estime de soi du manager et des salariés sur la qualité de la
relation managériale
Estime de soi, stress et changement.

De nombreuses recherches montrent que la façon de réagir d'un individu vis-à-vis des situations qu’il
rencontre varie en fonction de son niveau d’estime de soi. (Pierce, Gardner, Cummings & Dunham,
1989). L'estime de soi est envisagée comme une ressource pour mieux affronter les situations de
stress. Elle aurait un effet direct sur les tensions : une meilleure estime de soi est associée à un plus
faible niveau de tension. (Kahn & Byosiere, 1992). Une étude (Kesser, Vlerick & D'Hoore, 2004) a
montré que les personnes ayant une estime de soi élevée ne se sentent pas menacées lorsque les
changements au travail se multiplient. L'estime de soi peut donc affecter la perception des situations
professionnelles, le choix des stratégies ou encore l'action d'un individu. (Kesser et al., 2004).
Le plan managérial, l'intérêt de travailler sur l'estime de soi va avoir une impact direct sur la
façon de vivre les situations stressantes et les changements aussi bien pour le manager que
pour son équipe, voir un double impact en limitant le stress émanant lui-même des tensions
dues au stress des autres. (Figure 26)
Faible
S niveau de
T tension
Niveau
d'Estime de R
soi E
S Haut niveau
S de tension
Figure 26 – Lien entre le niveau d'estime de soi et le niveau de tension dû au stress.

Estime de soi du manager, management et estime de soi des

salariés
Une personne dont l’opinion compte vraiment (personne déterminante) pour nous, peut avoir des
effets prolongés sur notre concept et notre estime de soi.
Selon Coopersmith (1967), un facteur influençant fortement l'estime de soi de l'enfant est la qualité de
la relation qu'il a avec ses parents, puis avec ses pairs Harter (1978, 1998).
Coopersmith identifie 3 types d'attitudes et de comportements parentaux qui ont un rôle significatif
dans la construction de l'estime de soi des enfants (Pervin & John, 2004, p.158) :
1. La capacité à accepter l'enfant :
Composée de l'intérêt, de l'affection et de la chaleur accordée à l'enfant. Une mère avec
une bonne estime de soi va avoir un rapport plus étroit avec son enfant. Le fait de
s'inquiéter de l'enfant et le temps qui lui est consacré par des personnes significatives
montre l'importance qu'il a à ses yeux.
2. L'interaction parents / enfants : la discipline
Les parents ayant une bonne estime, ont des exigences claires qui sont rigoureusement
respectées. La récompense est utilisée pour changer les comportements.
Les parents ayant une basse estime, donnent peu de conseils, se montrent sévères et
peu respectueux. Ils pratiquent la punition plutôt que la récompense, insistent sur la force
et menacent de retirer leur amour.
3. La pratique démocratique
Les parents ayant une bonne estime fixent un grand nombre de règles qu'ils appliquent
avec zèle mais sans exercer de contraintes et laissent la place à l'expression des droits et
des opinions de l'enfant.
Les parents ayant une basse estime, posent des limites floues et ont tendance à être
autocratiques, tyranniques, intransigeants et inflexibles quand ils appliquent la discipline.
Coopersmith concluait ainsi : "Disons que, de manière générale, trois facteurs président à la
mise en place de l'estime de soi : 1) les parents acceptent totalement ou presque leur enfant ;
2) les règles sont définies avec clarté et appliquées avec fermeté ; 3) les parents font preuve
de respect et de souplesse lorsque les actes se conforment aux règles établies." (Coopersmith,
1967, p.236)
Même si les recherches de Coopersmith et de Harter se sont intéressées à la construction de
l'estime de soi d'enfant et d'adolescent par rapport à la relation avec les parents ou les pairs,
nous pouvons supposer que l'influence d'un manager sur les membres de son équipe peut
produire également des effets significatifs sur l'estime de soi des salariés notamment sur
l'estime de soi organisationnelle définie par Pierce et al. (1989).
Ainsi en transposant la conclusion de Coopersmith, nous pouvons supposer que le niveau
d'estime de soi du manager va influencer directement son style de mangement, le niveau
d'estime de soi du salarié mais également leurs comportements.

1. Intérêt et acceptation du salarié
Un manager ayant une bonne estime de soi va être plus en mesure d'être proche de ses
salariés, de leur montrer de l'intérêt. Cette acceptation de l'autre lui permettra de
construire une bonne estime de lui.
2. Des règles positionnées et respectées
Un manager ayant une bonne estime posera des règles claires qui seront respectées et
managera en reconnaissant les bons comportements. A contrario ; un manager à faible
estime de soi, sera flou dans ses exigences, donnera peu de conseils, et se montera
sévère et peu respectueux vis-à-vis de ses salariés. Il managera par la punition plutôt que
la récompense, abusera de sa position et tentera de manipuler les autres à l'affectif.
3. La démocratie ou le management participatif
Un manager ayant une bonne estime fixera les règles et attendra qu'on les respecte mais
en laissant la place à l'expression des salariés. A contrario ; un manager à faible estime
se montrera autocratique, tyrannique et inflexible sur des règles qu'il aura fixées de
manière floue. (Figure 27)
Acceptation du
salarié, intérêt
Règles claires,
positionnées et
respectées
Démocratie,
management
participatif Niveau
Niveau
d'Estime
d'Estime
de soi
de soi du
des
manager
Rejet du salarié, salariés
désintérêt
Règles floues,
aléatoires,
inadaptées
Autocratie,
management
tyrannique,
inflexible
Figure 27 – Lien entre le niveau d'estime de soi du manager et des salariés et la
qualité des relations managériales.
Estime de soi, attitude vis-à-vis de l'organisation et productivité

En ce qui concerne les attitudes vis-à-vis de
Attitude
l’organisation, Korman (1976) prédit que les individus Productive
Niveau
vont développer des attitudes et se comporter de façon à d'Estime de
soi des
maintenir leur niveau d’estime de soi. Ainsi, les individus salariés
Attitude non
dont l’estime de soi est élevée vont développer et productive
maintenir des attitudes positives envers le travail (comme Figure 28 – Lien entre l'estime de soi des
salariés et leur attitude productive
la satisfaction au travail) et vont agir de façon productive,
car ces attitudes et comportements sont compatibles avec leur sentiment d’être compétents. Par
contre, les individus dont l’estime de soi est faible vont développer et maintenir des attitudes négatives

envers le travail et vont agir de façon non productive de façon à être cohérents avec leur sentiment
d’être des personnes peu compétentes. (Figures 28 et 29).
Ce développement rejoint celui de Perron et al.
concernant l'impact de l'estime de soi d'enfants sur leur
facilité d'adaptation à leur environnement scolaire et sur
leur orientation vers la réussite. "Concernant les
enfants, une hypothèse courante consiste à dire
qu'une bonne estime de soi, résultant d'une auto- Pro
duc
tivi
té
évaluation positive, facilitera l'adaptation sociale de
Estime de soi
l'enfant à l'environnement scolaire et lui permettra
des salariés
de se retrouver dans une situation de réussite Figure 29 – Lien entre l'estime de soi des
salariés et la productivité
scolaire, telle qu'elle est définie par les enseignants
et le système scolaire. A l'opposé, une mauvaise estime de soi pourrait rendre difficile, voire
empêcher une bonne adaptation sociale à l'environnement scolaire et amener l'enfant vers
une situation de difficulté scolaire qui peut aboutir à des échecs scolaires et, en conséquence
à un sentiment de mal-être qui peut se traduire dans sa vie de tous les jours (Perron et al.,
1994)" (cité par Lamia, 1998, p. 111).
Dans le cadre du management nous supposons qu'une bonne estime de soi d'un manager
comme des salariés facilitera l'adaptation de chacun à leur environnement professionnel et
leur permettra d'être en situation de réussite professionnelle, individuelle comme collective.
Autres facteurs d'influence d'une bonne estime de soi et

applications au management
Approbation, estime de soi et motivation

Harter (1978) souligne l’aspect vital de l’approbation pour l'estime de soi de l’enfant, à la fois pour
encourager certains comportements et comme source d’informations sur l’adéquation de ses
performances. (Jenboudi, 2002). L'estime de soi, vitalisée par l'approbation conduit à un renforcement
positif qui remplit deux fonctions : ils apportent de la stimulation et de l’affection, de même qu’ils
favorisent le processus d’indépendance et de recherche de maîtrise. Harter (1978)
Le concept d'approbation renvoie en management à la reconnaissance du manager envers
les membres de son équipe. Là encore nous pouvons supposer le lien entre la
reconnaissance du manager envers ses salariés et leur estime de soi. Et que cette dernière
vitalisée par l'approbation, apporte de la motivation aux salariés comme de l'autonomie et de
la recherche de maîtrise dans leur domaine. (Figure 30).

• Motivation
• Autonomie
• Amélioration de la
de maîtrise
t ime
'Es arié
au d s sal
e
Niv oi de
Approbation, reconnaissance s
du manager
Figure 30 – Lien entre l'approbation du manager, l'estime de soi des salariés et

l'autonomie, la motivation et l'amélioration de la maîtrise.
Style éducatif et qualité de la communication

Différentes recherches ont montré qu’il existe un lien significatif entre l’estime de soi et le style
éducatif et plus particulièrement la qualité de communication entre parents et enfant. (Kellerhals & al.,
1992)
Kellerhals et al (1992) ont dégagé trois catégories de styles éducatifs :
• le style "maternaliste" : où l'autorité et la chaleur affective se côtoient et sont orientées
vers l'accommodation de l'enfant au monde extérieur. Contrôle et communication
confidence réciproque,
• le style "statutaire", qui lui aussi met un fort accent sur l'accommodation et se caractérise
par son insistance sur le contrôle, un exercice de l'autorité coercitif, une stimulation
relativement faible et une absence d'empathie, mais se distingue par une importante
distance entre les parents et l'enfant et une insistance sur les normes, les contraintes, les
interdictions. Communication faible et activité commune réduite.
• le style "contractualiste", qui accorde une grande importance à l'autorégulation, à la
créativité, à l'autonomie et préfère la négociation à la coercition.
Ils ont montré un lien fort entre le style "contractualisé" et l'estime de soi avec un sentiment de valeur
plus élevé.
Nous pouvons supposer dans le cadre du management que la qualité de communication et le
style de management du manager ont un lien significatif avec l'estime de soi notamment des
salariés et donc que les 3 styles éducatifs dégagés par Kellerhals et al (1992) sont
transférables en style de management.
Critiques de l'estime de soi

Il n'existe que très peu de critique de l'estime de soi (haute) comme facteur de comportements
inadaptés. Nous n'avons référencé qu'une étude de Baumeister, Boden et Smart (1996) qui suggèrent
qu'une haute estime de soi peut être corrélée à des actes de violence ou d'agression en cas de
menace du concept de soi. En d'autres termes, certaines personnes à haute estime de soi auraient
tendance à réagir vivement en cas d'atteinte à leur amour-propre. (Wikipédia, 2006).
Dans le cadre du management, nous pourrions supposer qu'en cas de conflit interpersonnel
important (menace de concept de soi) une haute estime de soi entrainerait de la violence ou
des agressions.
Conclusion partie 2 : la pertinence de l'étude du

concept de soi en management
Nous avions comme objectif d'étudier la pertinence du concept d'estime de soi en

management. L'analyse faite des différentes définitions de l'estime de soi et études de
ses déterminants et de son influence sur nos comportements semble faire ressortir une
réelle pertinence à étudier le concept d'estime de soi dans le champ du management et
notamment au niveau des managers.
Nous avons en effet pu supposer que :
• L'estime de soi du manager est en lien avec la qualité des interactions managériales
et l'estime de soi des salariés, qui elle-même par réflexivité est en lien avec la qualité
des relations et donc avec l'estime de soi du manager. Le manager étant repéré par
ses salariés comme une personne significative, son estime influence les
comportements des salariés à travers des attentes liées à son estime.
• L'estime de soi du manager et celle de ses salariés sont liées par des phénomènes
d'interactions sociales.
• La qualité de fixation des règles et leur respect sont liés à l'estime de soi du manager.
• L'estime de soi du manger va conduire à un management démocratique, participatif
qui favorise la créativité, l'autonomie, l'autorégulation.
• L'estime de soi, comme fonction active est au cœur de : l'adaptation, la motivation et
la capacité à relever des défis et à en tirer de la satisfaction ; qui représentent les
enjeux du management des hommes.
• L'estime de soi conduit à estimer les autres dans une organisation et donc à la
construction d'un bon climat social.
• L'estime de soi permet de baisser le niveau de tension dû au stress notamment dans
le cadre de changements au travail multiples.
• L'estime de soi permet de favoriser les attitudes productives et l'amélioration de la
productivité.
• L'estime de soi facilite l'adaptation professionnelle et permet de se mettre en situation
de réussite.
• L'approbation d'un manager va vitaliser l'estime de soi et ainsi accélérer la motivation,
l'autonomie et la maîtrise.
A partir de ces hypothèses nous complétons la conjecture initiale et de son schéma (Figure 2)
dans le schéma de synthèse ci-après. (Figure 31).

Relation interpersonnelle de qualité

Acceptation de l'autre et intérêt
Management des hommes

performant
Règles claires positionnées et
respectées
Démocratie et management
participatif
Bon climat social
Motivation
Bonne Attitude productive Bonne
Estime de Autonomie Estime de
soi du Responsabilité soi des
manager Amélioration de la maîtrise salariés
Adaptation professionnelle
Position de réussite
Satisfaction
Moins de tension due au stress
Productivité
Performance
Développement
Résultats
DURABLES
Figure 31 – Pertinence du concept d'estime de soi en management – Synthèse des hypothèses.
La pertinence du concept de soi doit maintenant être étudiée par le biais d'une étude
empirique auprès de managers et des membres de leurs équipes avant de poursuivre un
programme de recherche permettant d'enrichir un management humaniste par l'amélioration
d'approches managériales, de formations et de coaching de managers. Dans la partie 3,
après une revue des outils de mesure de l'estime de soi nous proposerons une première
étape de recherche qui permettra de confirmer ou d'infirmer la pertinence du concept d'estime
de soi dans le domaine du management mais également d'ouvrir des pistes de recherche
futures plus fines sur le sujet.

PARTIE 3 – VERS UN MANAGEMENT DE

L'ESTIME DE SOI
Cette partie, consiste à ouvrir des voies de recherche sur le champ du lien entre l'estime de soi et le
management, mais également sur les orientations possibles du management de l'estime de soi. Dans
un premier temps nous aborderons une revue des différents outils de mesure de l'estime de soi, pour
nous positionner sur ceux qui nous semblent les plus pertinents d'utiliser pour les recherches à venir
sur l'estime de soi et management.
Un second temps, permettra de poser les bases, d'un projet de recherche visant à étudier de manière
empirique le lien entre l'estime de soi des managers et l'impact sur le management. Enfin nous
conclurons sur une note philosophique à propos des messages que nos ancêtres nous ont légués, il y
a plus de 2500 ans.

Outils de mesure de l'estime de soi
Vous retrouverez ci-dessous une revue de littérature sur les outils de mesure de l'estime de soi.
Si deux tests principaux dominent pour la plupart des études portant sur l'évaluation de l'estime de soi
: le test de Rosenberg et le test de Coopersmith, nous dénombrons près d'une trentaine d'échelles, de
tests et de questionnaires reliés à l'évaluation de l'estime de soi.
Tableau des principaux outils de mesure de l'estime de soi

ABREVIA
NOM DE L'OUTIL DE MESURE AUTEUR(S) DATE
TIONS
Lipsitt Self-Concept Scale SC Lipsitt 1958
What I Think About Myself Mathewson & Orton 1963
Tennessee Self-Concept Scale TSCS Fitts 1964
RSE ou
Rosenberg Self-Esteem Scale Rosenberg 1965
RSES
CSEI ou 1967
Coopersmith Self-Esteem Inventory Coopersmith
SEI 1982
Piers-Harris Children's Self-Concept Scale
PHCSCS
Appelé également : 1969
ou Piers & Harris
Children’s Self-Concept Scale et 1984
CSCS
The Way I Feel About Myself
Self-Appraisal Inventory SAI Narikawa & Frith 1972
Canadian Self-Esteem Inventory for Children Battle 1976
Lawson, Marshall &
Social Self Esteem Inventory SSEI 1979
McGrath
The shortened Piers-Harris Children's Self-
Bagley & Mallick 1978
Concept Scale
Personal Attribute Inventory for Children (PAIC; PAIC Parish & Taylor 1978
Parish & Taylor, 1978) ;
Révisé par Parish et Rankin (1982) et renommé
le : NPAIC Parish & Rankin 1982
Nonsexist Personal Attribute Inventory for
Children (NPAIC)
Culture Free Self Esteem Inventories CFEI 1981
Culture-Free Self-Esteem Inventories II CFSEI II Battle 1992
Culture-Free Self-Esteem Inventories III CFEI III 2002
Index of Self-Esteem ou Evaluation de l'Estime ISE
Hudson 1982
de Soi EES

Perceived Competence Scale for Children
Global Self-Worth scale (sous-éhelle de
Harter 1982
Perceived Self-Competence Scale for Children,
Harter, 1982)
Offer Self-Image Questionnaire for Adolescents
OSIQ Offer & Ostrov, & Howard 1982
-Revised
Marsh, Smith, & Barnes.
1983
Self-Description Questionnaire I SDQ I Marsh, Barnes, Cairnes &
1984
Self-Description Questionnaire II Tidman
Self-Description Questionnaire III SDQ II Marsh 1988
SDQ III Marsh & O'Niell 1984
Pertersen, Schulenberg,
Self-Image Questionnaire for Young Adolescent SIQYA 1984
Abramawitz, Offer & Jarcho
Self-Perception Profile for Children. Révision et
extension de l'échelle Perceived Competence SPPC Harter 1985
Scale for Children.
Self Esteem Inventory et 3 sous-échelles
SEI Steffenhagen & Burns 1987
Matérielle, Transcendentale, point fort de l'Ego.
Self-Perception Profile for Adolescents SPPA Harter 1988
Multimensional Self-Esteem Inventory MSEI O'Brien & Epstein 1988
Organizational-Based Self-esteem Pierce, Gardner,
OBSE 1989
Estime de soi organisationnelle Cummings et Dunham
Q-Sort d'image et d'idéal de soi Pierrehumbert & Rankin 1990
Self-Esteem Index SEI
Brown & Alexander 1991
Index d'Estime de Soi ISE
Multidimensional Self Concept Scale MSCS Bracken 1992
Contingencies Self-Esteem Scale CSE Luhtanen & Crocker 1992
Self-Description Inventory Mboya 1993
Beiser, Lancee, Gotowiec,
Self-Perceived Role Competence S-PRC 1993
Sack, & Redshirt
Sordes-Ader, Lévêque,
Echelle Toulousaine d'Estime de soi ETES 1998
Oubrayrie & Safont-Mottay
Contingencies of Self Worth Scale CSW Crocker & Wolfe 2001
Perceived Self-Worth Questionnaire author unknown
Adapté et complété à partir de la revue de Bickman et al. (1999).
Hors ceux de Rosenberg et Coopersmith les plus usités semblent être : Le "Social Self-Esteem
Inventory", le "Culture-free Self-Esteem Inventory for Children", le "Tenesse Self Concept Scale", le
"Self Description Questionnaire" de Marsh, "l'Echelle Toulousaine d'Estime de Soi", le "Harter's self-
perception profile for adolescents".

Généralement ces tests ont été historiquement, conçus pour une évaluation d'enfants ou
d'adolescents. Certains ont été adaptés ensuite pour les adultes. La plupart mesurent une estime de
soi globale et multidimensionnelle.
Il n'existe pas toujours de traduction validée en français de ces outils.
Nous vous proposons une synthèse descriptive de ces outils selon le tableau historique présenté ci-
dessous.
Lipssitt Self-Concept Scale SC – Lipsitt (1958)

Lewis Lipsitt a été un des premiers à construire une échelle d'évaluation du concept de soi
pour les enfants, inspirée des théories de la personnalité de Murray, Rogers, Sullivan et
Allport.
L'échelle de Lipssitt (1958), évalue le concept de soi à travers 22 énoncés (22 items) de traits
descriptifs sous forme d'adjectifs précédés de "Je suis…" (I am…) : friendly, happy, kind,
brave, honest, likable, trusted, good, proud, lazy, loyal, co-operative, cheerful, thoughtful,
popular, courteous, jealous, obedient, polite, bashjul, clean, helpful. 19 Items sont considérés
comme socialement positifs et 3 négatifs (en italique).
Le sujet réagit aux énoncés sur une échelle en 5 points : "not at all", "mot very often", "some
of the time", "most of the time", "all of the time".
Tennessee Self Concept Scale TSCS (1/2) – Fitts (1964 -1965 -

1996)
La Tennessee Self Concept Scale de Fitts (1965) est une échelle d'évaluation du concept
multidimensionnelle qui donne un résultat global d'estime de soi. Elle a été traduite et validée
par Toulouse (1968). Cette échelle est disponible en deux versions : clinique-recherche et
abrégée.
Le concept de soi est mesuré selon les cadres de références interne et externe du sujet. Le
cadre interne concerne :
• l'identité (la perception que la personne a d'elle-même, ce qu'elle est et comment elle
se définit),
• la satisfaction de soi (le degré d'acceptation de soi, comment la personne se sent face
à la perception qu'elle a d'elle-même)
• le comportement (la perception de l'individu quant à la façon de fonctionner).
• Le cadre externe concerne la perception de l'individu en relation avec l'extérieur selon
cinq dimensions :
le soi physique (perception de l'individu par rapport à son corps, sa santé, son
apparence),
le soi moral ou éthique (façon dont l'individu se considère en terme de valeur
morale et le sentiment d'être une bonne ou mauvaise personne),
le soi personnel (sentiment de l'individu face à sa valeur et sentiment
d'adéquacité comme personne),

le soi familial (perception de l'individu sur lui-même dans ses relations avec
ses proches)
le soi social (perception de l'individu en relation avec les autres)
L'instrument est composé de 100 items dérivés d'analyse phénoménologique du concept de
soi. 45 items sont formulés positivement et 45 items négativement. 10 items de mesure de
mensonge provenant de l'échelle "lie" du MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory )
Le TSCS aboutit à un score de conflit total issu de l'écart entre la somme des énoncés positifs
et la sommes des énoncés négatifs. Un résultat élevé au conflit total indique la confusion, la
contradiction et le conflit en général du sujet dans la perception qu'il a de lui-même.
Le TSCS de Fitts a été traduit par Toulouse (1968) avec un niveau de fidélité test-retest
significativement comparable (p < .01) à l'échelle originale. Congruence vérifiée par Lamarche
(1968) sauf pour la dimension familiale et le score de variabilité des rangées.
Dans sa seconde édition le TSCS 2 (1996) est constitué de 2 échelles séparées, adultes (82
items) et enfants (72 items). Les 20 premiers items de chaque échelle servant pour une forme
réduite. Le sujet répond aux énoncés sur une échelle de type Likert de 1 "complètement faux"
à 5 "complètement vrai". Les échelles évaluent les domaines suivants : physical, moral,
personal, family, personal, academic, total self-concept, conflict, identity, satisfaction,
behavior, inconsistent responding, self-criticism, faking good, et response distribution. Voir
Annexe 8.
Rosenberg Self Esteem Scale (RSES) – Rosenberg (1965)

Rosenberg est le premier a avoir
Tout à fait en
Plutôt en désaccord Plutôt en accord Tout à fait en accord
construit et validé une échelle désaccord
1 2 3 4
d'estime (1965, RSE). Celle-ci 1 2 3 4
1. Je pense que je suis une personne de valeur, au moins égale à

mesure une estime de soi globale à n'importe qui d'autre
2. Je pense que je possède un certain nombre de belles qualités

travers 10 items : 5 items mesurent
3. Tout bien considéré, je suis porté-e à me considérer comme un-e raté-e.
estime de soi positive et 5 autres
4. Je suis capable de faire les choses aussi bien que la majorité des gens.
l'estime de soi négative. (Annexe 1).
5. Je sens peu de raisons d'être fier-e de moi.
A chaque item correspond quatre 6. J'ai une attitude positive vis-à-vis moi-même.
types de réponse : "Très incorrect", 7. Dans l'ensemble, je suis satisfait-e de moi.
"Incorrect", "Correct", "Tout à fait 8. J'aimerais avoir plus de respect pour moi-même.
9. Parfois je me sens vraiment inutile.

correct". Il existe des variantes de
10. Il m'arrive de penser que je suis un-e bon-ne à rien.
"Tout à fait en désaccord" à "Tout à
fait en accord". (Vallières et Echelle d'Estime de Soi (EES-10) de Valières et Vallerand (1990)
traduction de l'Echelle d'Estime de Soi de Rosnberg (1995).
Vallerand, 1990).
Chaque réponse est notée de 1 à 4 ce qui donne un score total variant de 10 à 40. Un score
haut correspond à une haute estime de soi et un total inférieur à 30 correspond à une faible
estime de soi (notation inversée pour Chambon, 1992).
Le test de Rosenberg est considéré comme un outil d'évaluation valide. (Blascovich &
Tomaka, 1991).
L'échelle a été traduite en français et validée par Vallière & Vallerand (1990) qui soulignent les
qualités psychométriques de l'EES (alpha = .88 corrélation test-retest = .84). Cependant, le

faible nombre d'items (10) que comporte l'échelle ne permet pas de cerner tous les aspects
qui interviennent dans l'appréciation, chez un individu, de l'estime qu'il a de lui-même. Les 10
items de l'échelle se rapportent tous à des aspects individuels sans tenir compte de
l'environnement immédiat, l'école, la famille, les amis, etc. Sans doute valable pour obtenir
une évaluation globale rapide, il ne permet pas de nuancer les résultats en fonction de
problématiques particulières. (Sounan, 1997).
Une autre traduction a été effectuée par Chambon (1992). Voir Annexes 1, 2 & 3.
Coopersmith Self Esteem Inventory (SEI ou CSEI) (1967/1981)

Version française (Coopersmith, 1984)
Elaboré originellement à partir d'une échelle de Rogers et Dymond (1954), l'inventaire
d'estime de soi de Coopersmith était d'abord destiné à des enfants et ne comportait qu'une
forme scolaire. Il fut ensuite adapté pour les adultes (Ryden, 1978).
Selon Coopersmith, le SEI permet de mesurer de façon fidèle et valide, les attitudes
évaluatives envers soi-même dans trois domaines fondamentaux de la vie courante : social,
familial et professionnel ; à ceci s'ajoute une échelle d'évaluation plus générale.
La version adaptée du SEI est un test d'autoévaluation qui comporte 58 items qui décrivent
des sentiments, des opinions ou des réactions personnelles dans les domaines sus-
mentionnés. Le sujet est invité à se situer par rapport à chacun d'eux en indiquant l'une ou
l'autre des deux positions ("me ressemble" ou "ne me ressemble pas"). L'échelle interne du
SEI est divisée en 4 sous échelles : générale (26 items), familiale (8 items), sociale (8 items),
professionnelle/académique (8 items) et une échelle de mensonge (8 items) qui sert d'indice
d'attitude défensive à l'égard du test.
Le score total d'estime de soi est calculé par la somme des points obtenus sur les 4 sous-
échelles qui donnent alors un niveau d'estime de soi du sujet avec un maximum de 50.
L'inventaire d'estime de soi de Coopersmith a été utilisé et validé dans de nombreuses
recherches (Kokenes, 1978 ; Diaz, 1984 ; Ahmed, Valliant & Swindle, 1985 ; Roberson &
Miller, 1986 ; etc.). Toutes soulignent la qualité psychométrique de l'échelle et sa fiabilité dans
l'étude de comportements individuels et collectifs aussi bien dans sa forme scolaire et
qu'adulte. (Blascovich & Tomaka, 1991 ; Pervin, 1993).
Il existe une forme simplifiée du SEI pour le domaine scolaire : Short Form of Coopersmith
Self Inventory-school Form comprenant 25 items. Et un score maximal de 25. Ce test simplifié
a également été validé (Bedejan, Teague et Zmud, 1977). Voir Annexes 5 & 6.
Piers et Harris Children's Self-Concept Scale PHCSCS (1 et 2) –

Piers et Harris (1969, 1984, ; et Herzberg, 2002)
Le PHCSCS de Piers et Harris évalue le concept de soi dans 6 domaines : le comportement
(behavioral Adjustement), l'intelligence et l'intérêt pour l'école (Intellectual status), l'apparence
et attributs physique (Physical appearance and attributs), l'anxiété ou l'angoisse (Freedom
from anxiety), la popularité parmi ses camarades (popularity), la joie et la satisfaction ou
contentement (Hapiness and satisfaction).

La première version du PHCSCS (Piers & Harris, 1969, 1984) comprend 80 items, le sujet
répond par vrai (oui) ou faux (non). Plus le score sur chaque sous-échelle est élevé, plus la
perception de l'enfant est positive sur ce facteur.
Le Piers-Harris Children's Self Concept Scale (Piers, 1969) est un instrument reconnu comme
fiable avec une fiabilité test-retest de .81 et une consistance interne qui varie de .88 à .93. Les
validités convergente et discriminante sont acceptables ; les coefficients alpha sont de .78 et
.77, respectivement.
Le Piers-Harris 2 (Piers, Harris & Hersberg, 2002) a été réduit à 60 items.
The Shortened Piers-Harris Self-Concept Sacle for Children –

Bagley et Mallick (1978)
Une version réduite du PHSCSC a été élaborée par Baggley et Mallick (1978). Elle
comprend 39 items.
Self Appraisal Inventory SAI – Narikawa & Frith (1972)

Le SAI mesure le concept de soi d'enfants scolarisés en 36 items. Le sujet répond aux
énoncés lus par un examinateur, par "oui" ou par "non". Le concept de soi est mesuré sur 4
domaines : le concept de soi général, scolaire, pairs et famille. Il peut-être administré en 9
minutes.
Il existe également des versions à 27 et 64 items.
La fiabilité en test-retest sur 2 semaines est décrite comme inacceptable de .29 à .58 pour les
sous-échelles et .73 pour le score total. La consistance internet (KR-20) est jugée
inacceptable également de .50 à .73 pour les sous-échelles et 0.37 pour le score total. Les
coefficients alpha sont de .41 à .65 pour les sous-échelles et .83 pour le score total.
Cet outil semble peu utilisé.
Personal Atribute Inventory for Children PAIC – Parish& Taylor

(1978)
Nosexist Personal Atribute Inventory for Children NPAIC – Parish &
Rankin (1982)
Le PAIC (Parish & Taylor, 1978) est un instrument de mesure du concept de soi d'enfants qui
est construit autour de 48 adjectifs (24 positifs et 24 négatifs). Le PAIC porte son attention sur
une description évaluative et affective de soi même ou de ses parents. Il est demandé au
sujet de sélectionner 15 adjectifs qui décrivent le mieux la cible en question. (Forme A = lui-
même ; Forme B = son père : Forme C = sa mère). Le score dans chacune des 3 formes du
PAIC est le nombre d'adjectifs négatifs retenus.
Dans la version Nonsexist ont été enlevés les adjectifs reflétant le genre.

Social Self-Esteem Inventory (SSEI) – Lawson, Marshall &

McGrath, (1979)
Le Social Self-Esteem Inventory SSEI (ou Inventaire d'Estime de Soi Sociale IESS), a été
conceptualisé par Lawson, Marshall, & MacGrath (1979) et traduit et adapté en français par
Gauthier, Samson, Turbide et Lawson (1981).
L'IESS est un questionnaire auto-administré qui mesure l'estime de soi dans les situations
sociales, lesquelles sont libellées dans les items de l'échelle (ex : item 4 : "Je me sens en
confiance dans les situations sociales"; item 8 :"je suis gai(e) et plein(e) d'humour dans les
situations sociales"...).
L'IESS, compte 30 items dont 15 formulés sur forme d'affirmations positives et 15 sous forme
d'affirmations négatives. Le sujet est appelé à répondre en utilisant une échelle de Likert en 6
points : de 1 = "Complètement différent de moi" à 6 = "Exactement comme moi".
Les analyses psychométriques de la version française effectuées (Gauthier et Al. 1981 ;
Bouvard, Guerin, Rion, Bouchard, Ducottet, Secahud, Mollard, Robbe-Grillet et Cottraux,
1999) ont permis d'établir que la consistance interne du questionnaire est jugée satisfaisante
(alpha = .93) et que la fidélité test-retest mesurée avec un délai de cinq semaines est élevée
(r = .95; p< .001).
Cependant, l'échelle reposant sur l'évaluation d'un seul facteur social, elle ne permet pas une
évaluation différenciée du concept.
Culture-Free Self Esteem Inventory CFSEI (2/3) – Battle (1981,

1992, 2002)
James Battle est l'auteur de l'échelle Canadian Self-Esteem Inventory for Children (Battle,
1976) qui mesure le concept de soi selon 30 items auxquels le sujet répond par oui ou par
non.
Battle a ensuite enrichi et adapté son échelle pour les enfants, adolescents et adultes au
travers des 3 versions du Culture-Free Self-Esteem Inventory (Battle, 1981, 1992, 2002).
Le Culture-Free Self-Esteem Inventory est un questionnaire auto-administré qui évalue la
perception que le sujet possède de sa propre valeur en fournissant un quotient global d'estime
de soi (Global Self-Esteem Quotient GSEQ). Il existe en plusieurs formes : A, B et AD. La
forme A est adaptée pour les enfants et comprend 60 items. La forme B également pour les
enfants et comprends 30 items. La forme AD pour les adultes qui comprend 40 items. Le
questionnaire peut-être passé en 15 à 20 minutes, le sujet répondant aux énoncés par oui ou
par non.
Dans la forme A et B le questionnaire comporte 4 sous échelles d'évaluation de l'estime de soi
: générale, sociale (vis-à-vis des pairs), scolaire ou académique (à l'école) et parentale (à la
maison) et une échelle mesurant l’attitude défensive en évaluant l’usage du mensonge. En ce
qui concerne les propriétés psychométriques, cet instrument possède une consistance interne
acceptable et a une assez bonne corrélation avec l'inventaire d'estime de soi de Coopersmith
(1981). La fiabilité de l'échelle totale est très bonne, (variant de .79 à .92 ; p = .01 selon le
niveau scolaire).
Dans sa forme CFSEI-AD adultes (16 ans et plus) une échelle d'estime de soi personnelle est
ajoutée.
Self-Perception Profile SPP (C & A) - Harter (1982, 1985, 1988)

Susan Harter a construit plusieurs échelles de mesure de la perception de soi, la valeur de soi
perception de soi physique et l'estime de soi. En révisant et étendant l'échelle Perceived
Compétence Scale for Children (Harter, 1982) et sa sous-échelle Global Self-Worth Scale,
Harter a construit l'échelle Self-Perception Profile for Children SPPC (Harter, 1985) et l'échelle
Self-Perception Profile for Adolescent SPPA (Harter, 1988).
SPP – Harter (1982)

La SPP est une version pour enfant, elle évalue l'estime de soi dans 6 dimensions :
école, social, physique, apparence, conduite, valeur propre.
Chaque dimension est évaluée à l'aide de 5 items soit 45 items au total. Le SPP été
traduit en français et validé par Pierrehumbert, Plancherel et Jankech-Caretta. (1987).
Le sujet répond aux énoncés de la manière suivante :
C
Vraiment A peu près A peu près Vraiment
N o
comme comme comme comme
° d
moi moi moi moi
e
Certains enfants ont l'impression d'autres se demandent s'ils
1. E MAIS
de bien travailler à l'école travaillent suffisamment
Certains enfants trouvent difficile d'autres trouvent que c'est
2. S MAIS
de se faire des amis facile
Certains enfants se sentent doués d'autres ne se sentent pas
3. P MAIS
pour toutes sortes de sports tellement doués pour le sport
SPPC – Harter (1985)

Le questionnaire Self-Perception Profile for Children SPPC, est la version révisée du
SPP (Harter, 1985). Il peut être administré aux enfants de la deuxième année du
primaire jusqu'en troisième secondaire.
Il a été traduit et validé en français par Boivin, Vitaro et Gagnon (1992) sous le titre
"Qui suis-je ?". Et par Tremblay et Laurencelle (1999).
Il évalue la perception de soi dans 6 dimensions par un cycle de six énoncés
consécutifs qui permettent de mesurer, dans l'ordre : les compétences académiques
(la performance scolaire), les compétences sociales (la popularité et le rejet social),
les compétences athlétiques (la performance physique, l'apparence physique), la
conduite (le comportement), l'estime de soi globale (l'autosatisfaction).
Pour chaque dimension il y a 6 items (de 2 énoncés) soit 36 items au total à évaluer.
SPPA – Harter (1988)

La SPPA est la version pour adolescents de Harter, elle est conçue pour évaluer 9
dimensions de l'estime de soi : compétence cognitive, compétence physique,
acceptation sociale, apparence physique, conduite, compétence au travail, amitié
proche, séduction, valeur propre.

Chaque dimension est évaluée à l'aide de 5 items soit 45 items. Le SPPA a été traduit
en version canadienne-française par Bouffard, Seidah, McIntyre, M., Boivin, Vezeau&
Cantin. (2002).
Le sujet répond aux énoncés de la manière suivante :
A peu
Vraiment A peu près Vraiment
près
comme comme comme
comme
moi moi moi
moi
VALEUR PROPRE
Certains jeunes ne sont pas d'autres jeunes sont
MAIS
satisfaits de leur vie satisfaits de leur vie
contents de la façon dont ils MAIS contents de la façon dont ils
mènent leur existence mènent leur existence
Certains jeunes sont la plupart
d'autres ne sont souvent
du temps contents d’eux- MAIS
pas contents d'eux-mêmes
mêmes
Certains jeunes se sentent prêts d’autres ne se sentent pas
à se débrouiller dans un petit MAIS tout à fait prêts à se
job débrouiller dans un petit job
Voir Annexe 4.
Index Of Self Estime ISE – Hudson (1982)

Version française : Evaluation de l'Estime de Soi. ESE
Le ISE de Hudson (1982) évalue l'estime de soi sur 25 items. Le sujet répond aux énoncés
sur une échelle en 5 points : "1 - Rarement ou jamais", "2 - Peu souvent", "3 – Quelquefois",
"4 – Assez souvent", "5 – La plupart du temps".
12 items sont inversés. Le score total est obtenu par la somme des scores pour chacun des
items et items inversés auxquels on soustrait 25. Un score au dessus de 30 indiquerait une
estime de soi problématique. Voir Annexe 11 et 11 bis.
Offer Self-Image Questionnaire – Offer, Ostrov & Howard (1982)

Le OSIQ est un test de personnalité auto-descriptif du monde psychologique des adolescents.
Il est utilisé pour mesurer l'image de soi des adolescents et ajustement de personnalité. Il
consiste en 130 énoncés positifs et négatifs concernant des sensations et des attitudes à
propos de soi. Le sujet réagit sur une échelle de type Likert en 6 points de : 1 "describes me
well" à 6 "does not describe me at all.".
Cet instrument utilise un construit multidimensionnel de l'image de soi étendu à 12 domaines
de l'ajustement psychologique : impulse control, emotional tone, body and self-image, social
relationships, morals, sexual attitudes, family relationships, mastery of the external world,
vocational and educational goals, emotional health, superior adjustment, et idealism.
Un score bas indique un meilleur ajustement.
Cet instrument est réputé avoir une haute fiabilité et une validité confirmée.
Il existe plusieurs versions et adaptations du OSIQ.

Self-Description Questionnaire SDQ (I–II–III) – Marsh (1983, 1984,

1988) ou Questionnaire de Description de Soi QDS
Le SDQ de Marsh (1988), évalue le concept de soi dans 11 domaines (dans la version II) :
• 7 échelles pour le concept de soi non scolaire : le concept de soi global, la
performance physique, l'apparence physique, les relations avec les pairs du
même sexe, les relations avec les pairs du sexe opposé, les relations avec les
parents, l'honnêteté et la stabilité émotionnelle
• 3 échelles pour le concept de soi académique : la performance scolaire générale,
la performance verbale en français, la performance en mathématiques.
• 1 échelle d'estime de soi globale.
Ce questionnaire est construit à partir du modèle théorique de Shalvelson, Hubner & Starton
(1976) et la mesure de l'estime de soi est inspirée de Rosenberg (1965).
Il existe plusieurs versions du SDQ en fonction de l'âge des sujets : SDQ I = Pré-adolescent 9-
11 ans, SDQ II = Adolescent 12-17 ans et SDQ III = fin d'adolescence et adultes.
Le questionnaire (SDQ II) comprend 102 énoncés. Le sujet réagit aux énoncés à l'aide d'une
échelle de type Likert en 6 points (5 points pour la version SDQ I) : faux, plutôt faux, plus faux
que vrai, plus vrai que faux, plutôt vrai, vrai. Pour chaque domaine évalué le sujet obtient un
score moyen qui varie de 1 à 6. La valeur 1 correspondant au pôle négatif de la valeur de soi
et 6 à son pôle positif.
Les coefficients de consistance interne des échelles (alpha de Cronbach) varient entre .83 et
.90 (Marsh, 1988). En se fondant sur différentes études de validation du SQD I et II, Keith et
Bracken (1996) concluent que ces instruments possèdent une excellente cohérence interne et
un appui substantiel à leur validité de contenu et de construit. Les coefficients de cohérence
interne obtenus pour l’échelle General Self uniquement sont de 0,73 pour les jeunes de 9-11
ans et de 0,84 pour les adolescents. Le QDS I a été traduit et adapté par Dierendonck (2005)
avec une consistance interne des sous échelles variant .72 à .96. Coefficients légèrement
supérieurs à ceux qu’obtiennent Marsh et Ayotte (2003) pour les huit dimensions originales de
l’instrument (alphas compris entre 0,82 et 0,93). Cela s’explique par le fait que le
Questionnaire de Description de Soi de Dierendonck comprend plus d’items que l’instrument
original. (Annexe 8). Le QDS II a été traduit, adapté et validé par Guérin, Marsh, et Famose
(2003).Voir Annexe 9.
Self-Image Questionaire for Young Adolescents SIQYA –

Pertersen, Schulenberg, Abramowitz, Offer & Jarcho (1984)
Le SIQYA est une adaptation du Offer Self-Image Questionnaire (Offer, Ostrov, & Howard,
1982) qui est une échelle d'image de soi pour les adolescents âgés de 14 à 18 ans. Le SIQYA
fut développé pour mesurer l'image de soi chez les préadolescents puisque le développement
de l'image de soi est très important à cet âge et que les questionnaires d'image de soi conçus
pour les adolescents plus âgés ne sont pas appropriés pour les jeunes.
Le SIQYA comprend 98 énoncés et consiste en neuf échelles : contrôle d'impulsivité (impulse
control), ton émotionnel (emotional tone), image du corps (body image), relations avec les
pairs (peer relationships), relations familiales (family relationships), maîtrise et habileté de
composer (mastery and coping), buts vocationnels et éducationnels (vocational educational
goals), psychopathologie (psychopathalogy), adaptation supérieure (superior adjusment). Les
réponses aux énoncés sont faites sur une échelle du type Likert à six points, qui varient de
"Me décrit très bien" à "Ne me décrit pas du tout". Les scores peuvent alors varier entre 98 et
588, avec un score élevé indiquant une image de soi positive.
Les coefficients de fidélité interne varient de .54 à .88 pour les 9 sous-échelIes. Le SIQYA à
une forte validité convergente avec le Rosenberg Self-Esteem Inventory avec des corrélations
(r) qui varient entre .23 et .73, avec une moyenne de .57. (Pertesen et al., 1984)
Self Esteem Inventory – Steffenhagen & Burns (1987)

Steffenhagen & burns (1987) ont élaboré une mesure de l'estime de soi sur 81 items en 3
sous-échelles évaluant 3 éléments et 3 composantes par élément soit 27 items :
• Estime de soi matérielle ou situationnelle – Self-Esteem Subtest I
o Physique ou Image de soi : flexibilité, statut, courage
o Mental ou Concept de soi : flexibilité, statut, courage
o Social ou Concept social : flexibilité, statut, courage
• Estime de soi transcendantale ou construit – Self-Esteem Subtest II 4W
o Construit du Corps (body) : Succès, Encouragement, Support
o Construit de l'intelligence (mind) : Succès, Encouragement, Support
o Construit de l'esprit (spirit) : Succès, Encouragement, Support
• Les points fort de l'ego – (Ego strength) Self-Esteem subtest III
o Intérêt : perception, créativité, adaptation
o Degré d'activité : perception, créativité, adaptation
o Orientation vers un but : perception, créativité, adaptation
Le sujet répond sur une échelle de type Likert en 5 points de "Strongly Agree" à "Strongly
Disagree," et "Very Often" ou "Almost Never" en fonction de la nature de la question.
Traduit partiellement par Lecomte et Leclerc (dans Lecomte, 1997). Voir Annexe 10.
Multidimensional Self Esteem Inventory MSEI – O'Brien & Epstein

(1988)
Le MSEI d'O'Brien et d'Epstein évalue une estime de soi globale et 8 de ses composants :
Competence, Lovability, Likability, Personal Power, Self-Control, Moral Self-Approval, Body
Appearance, and Body Functioning. Le MSEI contient également 2 autres échelles, une
mesurant le concept de soi global (identity integration) et l'attitude défensive (défensive Self-
enhancement) pour différencier une estime de soi "vraiment haute" ou "haute par défensive".
L'évaluation comprend 116 items en 2 parties. Dans une première partie le sujet répond
comment les 61 items le décrivent avec justesse. Dans une deuxième partie il répond sur la
fréquence dont il éprouve 55 items additionnels. Un exemple de question est : How often do
you feel dissatisfied with yourself? Et le sujet répond sur une échelle en 5 point de type Likert
de 1 "not very often" à 5 "very often".

Toutes les échelles hormis l'échelle "défensive Self-enhancement" démontrent une
consistance interne fiable avec des coefficients de .80 ou supérieurs.
Organizational-based Self-Esteem - Estime de soi

Organisationnelle – Pierce, Gardner, Cumming & Duham (1989)
Pierce et ses collègues ont développé l'échelle d’estime de soi organisationnelle en imaginant
ce que pourraient penser des travailleurs qui se sentent importants pour leur entreprise.
C'est une l’échelle composée de10 items. Chaque item est évalué à l’aide d’une échelle de
type Likert à cinq points, graduée de 1 (pas du tout d’accord) à 5, (tout à fait d’accord).
Exemples d’items : " Je suis important pour mon entreprise", "Mon entreprise me fait
confiance", "Je compte pour mon entreprise", "Mon entreprise me prend au sérieux" (“I am
valuable,” “There is faith in me,” “I am taken seriously”). Plus le score est élevé, plus l’estime
de soi est élevée.
L’échelle d’estime de soi organisationnelle a été validée par Pierce et al. (1989)
Q-SORT d'image et d'idéal de soi – Pierrehumbert & Rankin (1990)

Le Q-SORT d'image et d'idéal de soi est issu du Self-perception Profil de Harter. Il évalue
l'estime de soi en évaluant comment le sujet se perçoit et comment il voudrait être.
Le Q-SORT utilise le procédé de sériation d'items sous forme de tri de cartes et de
hiérarchisation selon une distribution contrainte (de type Gaussien). Le Q-SORT d'image et
d'idéal de soi comporte 60 items dans 7 dimensions :
• Ecole (9 items) : réussite et compétences cognitives,
• Social (10 items) : popularité,
• Physique (8 items) : compétences sportives,
• Apparence (8 items) : satisfaction face à son image ou à son look,
• Conduite (8 items) : capacité d'autocontrôle,
• Valeur propre (9 items) : question d'ordre plus général,
• Famille (8 items).
Les phrases sont formulées positivement ou négativement.
Voir Annexe 12.
Self-Esteem index SEI – Brown & Alexander (1991) – Index

d'Estime de Soi ISE
Le SEI évalue comment les enfants et adolescents (de 8 à 18 ans) se perçoivent et
s'évaluent. Le SEI comprend 80 items. Le sujet se positionne sur chaque énoncé sur une
échelle de type Likert en 4 points de "Toujours vrai" à "Toujours faux".
Le SEI comprend 4 sous-échelles de 20 Items chacun :
1. Les compétences académiques : mesure de l'estime de soi par rapport à l'école,
l'éducation, les compétences académiques, l'intelligence, apprentissage et autres
activités scolaires.

2. L'acceptation de la famille : mesure l'estime de soi à la maison et sans l'unité
familiale
3. La popularité / pairs : s'intéresse à la qualité, à l'importance et à la nature des
relations avec les individus en dehors des membres de la famille.
4. La sécurité personnelle : comprend l'apparence physique et les attributs
personnels comme les traits distinctifs du corps, du caractère, du tempérament et
des émotions.
La consistance interne de ses échelles est comprise entre .80 et 0.93. (Brown &
Alexender, 1991 ; Brooke, 1996).
Multidimensionnal Self-Concept Scale MSCS – Bracken (1992)

Le MSCS évalue le concept de soi global et 6 dimensions psychosociales dépendantes au
concept de soi qui ont une importance fonctionnelle et théorique dans l'adaptation sociale et
émotionnelle des jeunes et adolescents. Le MSCS comprend 150 items auxquels le sujet
répond sur une échelle de type Likert. Soit 25 items par dimension.
Les 6 domaines évalués sont : social, compétence, affect, académique, famille, physique
(compétence physique, l'apparence physique, la forme physique, la santé).
Les 6 sous-échelles font preuve d'une haute fiabilité (alpha>.90) et plus de .97 pour l'échelle
totale de score. Le MSCS a une forte corrélation avec d'autres outils de mesure de concept de
soi et de l'estime de soi. Le MSCS peut être administré individuellement ou en groupe en
environ 20 minutes.
Preuve a été faite de la validité et de sa fiabilité du MSCS.
Contingencies Self Esteem Scale CSE – Luhtanen

&Crocker (1992).
Le CSE est une échelle développée par le Contingencies Of Self-Esteem Laboratory (2006)
de l'Université du Michigan. Il évalue une estime de soi collective en 16 items dans 4
domaines : Membership Self-esteem, Private collective Self-esteem, Public collective Self-
esteem, Importance to Identity.
Le sujet répond aux énoncés sur une échelle en 7 point de "strongly Disagree" à "Strongly
Agree".
L'échelle a été reconnue comme fiable et valide (Luhtanen & Crocker, 1992).
Il existe une version spécifique pour l'estime de soi collective en fonction de la race ethnique
(CSE-R). Voir Annexe 15.

Self-Perceveid Role Competence R-PRC – Beiser,

Lancee, Gotowiec, Sack & Redshirt (1993).
Le R-PRC évalue la perception des compétences académique et sociale en 2 échelles :
compétences instrumentales (13 items) et sociales (12 items pour la version parent et 9 items
pour la version enfant). Un score élevé correspond à une meilleure compétence.
Le R-PRC montre une fiabilité satisfaisante
Echelle Toulousaine d'Estime de soi ETES – Sordes-Ader,

Lévêque, Oubrayrie et Safont-Mottay (1998)
ETES évalue l'estime de soi globale, tout en tenant compte de 5 dimensions :
1. Le soi émotionnel : évalue la notion de contrôle des émotions et le maîtrise de
l'impulsivité du sujet (ex. "je suis anxieux"),
2. Le soi social : évalue les interactions interpersonnelles et le sentiment de
reconnaissance sociale (ex. "j'aime qu'on me remarque et qu'on me reconnaisse
dans un groupe"),
3. Le soi professionnel ou soi scolaire (en fonction du statut du sujet) : évalue les
perceptions du sujet sur ses performances professionnelles et ses compétences
("j'aime que mes supérieurs vérifient mes capacités")
4. Le soi physique : évalue les représentations du sujet de son apparence corporelle,
de ses aptitudes physiques et sportives (ex."je me trouve trop gros")
5. Le soi futur ou projectif : évalue les impressions futures du sujet sur lui-même (ex.
" j'estime que toute personne devrait avoir un engagement dans la société").
L'ETES se compose de 60 items. Le sujet réagit aux énoncés à l'aide d'une échelle de type
Likert en 5 points de : 1 (Pas du tout d'accord) à 5 (Tout à fait d'accord).
Contingencies Of Self Worth Scale CSW – Crocker & Wolfe (2001)

Le CSW est une échelle développée par le Contingencies Of Self-Esteem Laboratory (2006)
de l'Université du Michigan. Il évalue la valeur de soi en se focalisant sur 7 domaines
considérés comme des sources internes et externes importantes de l'estime de soi : others'
approval, physical appearance, outdoing others in competition, academic competence, family
love and support, being a virtuous or moral person, and God's love.
L'échelle de Crocker (Crocker & Wolfe, 2001), comprend 35 items. Le sujet répond aux
énoncés sur une échelle en 7 point de "strongly Disagree" à "Strongly Agree".
L'échelle a été reconnue comme fiable et valide (Crocker, Luhtanen, Cooper, & Bouvrette,
2003). Voir Annexe 14.

Sélection d'échelles de mesure de l'estime de soi
Nous retiendrons essentiellement 3 échelles de mesure de l'estime de soi :

1. L'échelle d'estime de soi globale de Rosenberg (RSE)
2. L'échelle d'estime de soi organisationnelle de Pierce, Gardner et Dunham (OBSE)
3. L'échelle Toulousaine multidimensionnelle d'estime de soi de Sordes-Arder, Lévêque et Safont.
(ETES)
L'échelle de Rosenberg sera utilisée pour mesurer l'estime de soi globale pour les études
préliminaires visant à étudier le lien entre l'estime de soi du manager et la qualité des relations
managériales. Nous choisissons cet outil pour sa validité et sa simplicité d'administration. De plus le
RSE étant une référence, il est soit intégré dans d'autres échelles, soit la convergence est forte ce qui
permettra de faire des liens avec d'autres études utilisant les mêmes outils.
L'échelle d'estime de soi organisationnelle de Pierce et al. Pourra être utilisée pour mesurer l'estime
de soi "professionnelle" du manager comme des salariés. Son intérêt est que l'échelle est une des
seules à étudier cette dimension professionnelle. Elle est également simple à administrer car elle
comprend 10 items. Cette échelle pourra notamment être utilisée pour étudier la corrélation entre
l'estime de soi globale du manager et l'estime de soi organisationnelle des salariés.
Enfin, nous avons sélectionné l'échelle Toulousaine d'estime de soi parce qu'elle est la plus proche
notre définition de l'estime de soi, notamment la multidimensionnalité, parce qu'elle mesure propose
une mesure de l'estime de soi professionnelle que nous ne retrouvons pas dans d'autres échelles
multidimensionnelles, et enfin pour l'intégration d'une mesure dynamique, la mesure du soi futur ou
projectif que nous ne retrouvons pas dans d'autres échelles. Le fait que ce soit une échelle
francophone validée est également un facteur de sélection. Cette échelle sera utilisée, si la corrélation
entre l'estime de soi et la qualité de relation managériale est démontrée dans le cadre de l'étude
préliminaire, afin d'étudier avec plus de finesse les composantes de l'estime de soi qui déterminent,
s'il en est, la qualité de relations managériales.
Nous vous proposons ci-après un projet d'étude préliminaire de l'impact de l'estime de soi sur la
qualité de la relation managériale.

Projet de recherche préliminaire sur le lien entre

l'estime de soi du manager et la performance
managériale
Ce projet pourra être conduit dans le cadre d'une première année de thèse.
Définition de la problématique
La croissance du développement personnel, du Coaching dans l'entreprise d'un coté, la conscience
humaniste et de développement durable de l'autre, ces deux courants contribuent à donner à l'homme
sa position stratégique dans le développement des organisations.
Les managers doivent adapter leur management pour construire une performance durable
respectueuse des valeurs humanistes de l'entreprise.
Nous faisons la supposition que, pour manager cette complexité, le savoir être du manager est le
noyau central de sa performance managériale. Nous postulons que le développement personnel est
essentiel et que l'estime de soi conditionne la performance des managers dans leur management des
hommes.
Ce projet scientifique a pour objectif d'étudier les liens entre estime de soi et performance
managériale dans le cadre du management des hommes.
Objet de recherche
L'objet de recherche sera le manager et les membres de son équipe.
Questions de recherche
Dans la suite de l'approche théorique de ce mémoire, le présent projet a pour objectif d'étudier de
manière empirique la pertinence du concept d'estime de soi.
La question de recherche principale est :
Q : Y a-t-il un lien entre l'estime de soi du manager et l'efficacité managériale ?
Cette question se décline en questions secondaires :

Q1: En quoi le niveau d'estime de soi peut impacter les relations managériales ?
Q2: En quoi le niveau d'estime de soi permet d'être un bon manager ?
Q3: Quels sont les liens entre estime de soi et performance managériale ?
Q4: Quel est le degré d'influence de l'estime de soi sur la performance managériale ?
Q5: Une haute estime de soi du manager permet elle d'opérer un management humaniste ?
Q6: Comment agir sur l'estime de soi pour augmenter la performance managériale ?
Q7: Quels outils, processus, actions, formations, interventions pourraient permettre d'augmenter
l'estime de soi ?

Apports du projet - De la performance durable à l'évolution du

management des hommes
Apports pour l'entreprise
Pour l'entreprise les apports du projet scientifique sont de plusieurs niveaux :
• Garantir une performance durable.
• Développer une expertise managériale pour établir un avantage concurrentiel fort.
• Donner envie aux non-managers, par contagion, de devenir manager et de permettre
cette évolution.
• Augmenter l'attractivité de l'entreprise pour le recrutement de collaborateurs et de
managers à haut potentiel.
• Développer une image d'entreprise humaine innovante qui se donne les moyens de
concilier l'économique et l'humain.
• Etre reconnue comme une entreprise citoyenne qui participe au progrès du
management des hommes.
Apports académiques
Ce projet scientifique a pour but de faire progresser la connaissance :
• en management des hommes dans le courant humaniste et de performance durable.
• du lien entre le développement personnel (et notamment l'estime de soi) du manager
et sa performance managériale.
Il a également l'ambition de faire progresser les pratiques managériales et les formations et
l'accompagnement (type coaching) des managers.
Autres apports
Ce projet aura un impact sur les cursus de formation et sur les pratiques de coaching.
Développer des formations adaptées de management des hommes

Proposer des cycles adaptés et spécialisés de formation au management des hommes :
• Université du management des hommes Cursus universitaire LMD
• Formation continue au management des hommes
• Intégration de module de management, communication interpersonnelle et
relationnelle dans les cursus universitaires
• Intégration de module de management des hommes dans les cursus de management
des organisations
• Revoir certains systèmes de formation et processus d'apprentissage des métiers de la
relation

Développer des cursus "officiels" et "éthiques" de développement personnel des
managers
• Proposer des cursus de développement personnel des managers
• Mise en place d'un système de supervision de manager
Développer et professionnaliser le coaching professionnel en entreprise

• Proposer des coachings professionnels spécifiquement adaptés aux nouveaux enjeux
de management
• Professionnaliser et développer le métier de coach professionnel en mettant en place
un système de référence
Permettre aux entreprises de concilier développement, performance et respect de

l'homme
• En formant les managers à cette approche
• En développant des modèles d'entreprises apprenantes selon l'approche du coaching
Cadres théoriques - Approche transversale : psychologie,

sociologie, neuroscience et gestion.
Si ce projet de recherche s'inscrit dans le cadre des sciences de gestion il va mobiliser des cadres
théoriques d'autres champs du fait de sa transversalité :
• Droit, sciences économiques et de gestion :
o Section CNU 06 : Sciences de gestion
• Sciences humaines :
o Section CNU 16 - Psychologie, psychologie sociale
o Section CNU 17 – Philosophie
o Section CNU 19 – Sociologie
o Section CNU 70 – Sciences de l'éducation
• Sciences :
o Section CNU 69 - Neurosciences
Sciences
de Gestion
En effet, ce projet étant transversal, il mobilise des
sources théoriques nombreuses mais dans des
champs différents. Un des objectifs de cette
recherche va t être de faire du lien entre les
PROJET DE
RECHERCHE différentes théories.
Cette recherche s'inscrit clairement dans le
Sciences
Neurosciences
de l'homme courant humaniste qui a pris naissance dans les
années 1950 avec Carl Rogers, Abraham Maslow,
Figure 32 – Lien du projet avec les différents
courants scientifiques. Gordon Allport…

Aussi dans les sciences de gestion, le projet va s'intégrer aux théories des organisations et
notamment celles : de l'école de relations humaines (Mayo, Maslow, Mac Grégor, Hertzberg,
Argyris), de l'école du management participatif et approche socio-technique (Lewin, Likert, Drucker,
Emery-trist), des écoles systémique et de la contingence (Mintzberg, Porter, Woodard, Lawrence &
Lorsch, Burns & Stalker), des approches sociologiques (Crozier, Le Goff). Ce champ permettra
d'explorer l'aspect "managérial" de la recherche.
Dans les sciences de l'homme, le projet va explorer l'aspect "développement personnel et estime de
soi" dans le champ de la psychologie (les différentes théories de James, Coolley, Mead, Rotter,
Maslow, Bandura, Rosenberg et les expériences de Coopersmtith, Harter, Miller & Narayama, Fablo
et Polit, Baumeister, Boden & Smart)
Egalement l'aspect "relation interpersonnelle" dans le champ de la psychologie sociale (Allport,
Brown, Baron & Byrne, Gergen & Gergen, Moscovici, Myers & Lamarche, Vallerand, Smith & Mackie,
Lyers et yzerbyt, Beauvois).
Dans les sciences de l'éducation, le projet va explorer les travaux sur l'estime de soi et performance
scolaire fait par exemple de Martinot (Martinot 2001), ainsi que les théories personnaliste et
sociocognitive.
Enfin le projet scientifique ira explorer, les courants philosophiques sur les questions de l'homme : le
fameux "Connais toi toi-même. Qui es tu ?" et la "maïeutique" de Socrate ou encore la science
morale.
Dans les neurosciences, le projet s'intéressera plus particulièrement à la neuropsychologie et aux

travaux de Changeux et de Damasio et ceux de Laborit sur la biologie du comportement.
Ce projet s'intéresse donc à l'homme manager dans l'organisation dans sa dimension la plus
personnelle qu'est l'estime de soi et sa place dans un environnement social particulier qu'est le
management des hommes dans l'entreprise.
Concepts mobilisés – Estime de soi, comportement de

citoyenneté organisationnelle, théorie Leader-membre
exchange
Ce projet mobilisera 3 concepts :
Le concept d'estime de soi

Nous proposons d'utiliser l’échelle de l’estime de soi de Rosenberg, (1965, RSE). Celle-ci
mesure une estime de soi globale et a été validée par Vallière & Vallerand (1990) avec un
alpha de cronbach de 0.89 et un coefficient de corrélation pour le test-retest de 0.84.
Cette échelle permettra de mesurer l'estime de soi des managers interrogés.
La théorie Leader-membre exchange LMX

La théorie des échanges leader–membres LMX (Leader-member exchange theory ou Vertical
dyad linkage theory) de Dansereau, Graen et Hager (1975) et Graen et Uhl-Bien (1995), qui
"s’inscrit dans la continuité de l’approche participative. Elle considère que la satisfaction et la
performance dans une équipe dépendent de la qualité des relations qui s’établissent entre le
leader et le subordonné, et d’une liberté importante laissée à ce dernier"1. La mesure de la
qualité relationnelle se fera au moyen de l'échelle multidimensionnelle de Liden et Maslyn
(1998) composé de 11 items.
Cette théorie et le modèle associé permettront de mesurer la qualité de relation entre le leader
et ses subordonnés.
Le concept d'Organizationnal Citizen Behavior OCB

Le concept de l'OCB permet de mesurer la performance contextualisée reprise sous les
comportements de citoyenneté organisationnelle (Organizationnal Citizen Behavior OCB) de
Organ (1988) "comportement discrétionnaires qui ne sont pas directement ou explicitement
reconnus par le système formel de récompense dans l'entreprise, mais qui, dans l'ensemble
promeuvent le fonctionnement efficace de l'organisation". La mesure des comportements de
citoyenneté organisationnelle sera effectuée par l'échelle de Podsakoff, MacKenzie, Moorman
et Fetter (1990).
Ce concept permettra de mesurer la performance managériale ou organisationnelle.
Modèle
Ces 3 concepts permettent d'élaborer le modèle suivant qui permettra de montrer s'il existe des liens
entre l'estime de soi du manager, sur la qualité de relation manager / subordonnés et la performance.
ESTIME DE SOI LMX OCB

Echelle de Rosenberg Dimension affective Altruisme
Dimension loyauté Courtoisie
Dimension Contribution Conscience professionnelle
Dimension respect professionnel Esprit sportif
Vertu civique
Figure 33 – Modèle – Estime de soi – LMX - OCB
1
TechnèDoc – Fiche de lecture : Management d’équipe – Septembre 2004
Variables Nbr Références

Items
Estime de soi Globale
Estime de soi Globale 10 RSE Rosenberg (1965)
La mesure de LMX – qualité relationnelle
Affection 3 Echelle multidimensionnelle de Liden et Maslyn
Loyauté 3 (1998)
Contribution perçue 3
Respect professionnel 2
Conséquences du LMX – Comportements de citoyenneté organisationnelle
Altruisme 5 Podsakoff et ses collègues (1990)
Courtoisie 5
Conscience professionnelle 5
Esprit sportif 4
Vertu civique 4
Le questionnaire sera donc composé de 10 items pour les managers et 38 items pour les salariés.
Méthodologie
(Figure 34)
Nous proposons le process méthodologique suivant :
Echantillon
Après un test du modèle, une étude sera conduite auprès de managers (échantillon de 50 à
100 managers) et leurs équipes (de 190 à 380 salariés).
Nous noterons également les managers ayant suivi un coaching ou une formation en
développement personnel.
Pour cette étude nous envisageons un partenariat avec une entreprise de taille conséquente
et a succursale. Deux entreprises sont envisagées, Botanic et le Crédit Agricole. Toutes deux
ont une taille d'environ 2000 salariés et possèdent des magasins ou des agences, ce qui
permettra également de mettre en parallèle les résultats de notre recherche avec les
performances en nombre ou en volumes des agences, secteurs ou magasins. De plus ces
deux groupes sont tous les deux membres de l'association des Entreprise Humaines et
s'inscrivent dans une politique de développement durable et de management humaniste.
Questionnaire
L'étude empirique consistera dans un premier temps à l'administration d'un questionnaire
d'estime de soi auprès des manager et dans un second temps à l'administration d'un
deuxième questionnaire sur la qualité de relation et les comportements de citoyenneté
comportementale.

Nous envisageons un appareillage du questionnaire par l'intermédiaire de Sphinx, qui nous
permettra l'administration du questionnaire en ligne et un traitement plus rapide des données.
Analyse
Il s'agira ensuite d'analyser les corrélations entre estime de soi du manager et la performance
contextualisée.
Si l'hypothèse de lien est non réfutée, il s'agira d'étudier s'il existe une corrélation entre les
managers formés ou coachés et le niveau de leur estime de soi.
PROBLEMATIQUE L'estime de soi apparaît, par l'intermédiaire des manager

comme un levier de performance durable
Q : Y a-t-il un lien entre l'estime de soi du manager et

QUESTION DE RECHERCHE
l'efficacité managériale ?
REVUE DE LITTERATURE
Estime de soi, Qualité de relation leader/membres,
Comportement de citoyenneté organisationnelle.
DEFINITION DES CADRES

THEORIQUES
HYPOTHESES
RSE LMX OCB
(conclusions de
Rosenberg Self Estime Echanges Leader-membres Comportements de citoyenneté
l'approche
organisationnelle
théorique)
DEFINITION DEFINITION DEFINITION

DES ITEMS DES ITEMS DES ITEMS
CHOIX
METHODOLOGIQUE
ELABORATION
QUESTIONNAIRE
ADMINISTRATION DU
QUESTIONNAIRE EN LIGNE CHOIX
Managers et salariés ECHANTILLON
TRAITEMENT DU
QUESTIONNAIRE
ANALYSE DES RESULTATS,

LIMITES, CONCLUSIONS.
Figure 34 – Méthodologie
Poursuite de la recherche
En fonction des résultats, l'étude pourrait enfin se poursuivre par :
• Une recherche plus fine au niveau des déterminants de l'estime de soi qui impactent le plus
l'efficacité managériale en ajoutant au modèle l'échelle Toulousaine d'estime de soi et
l'échelle d'estime de soi organisationnelle.
• Une recherche action auprès d'un manager et de son équipe en opérant un coaching de
l'estime de soi sur le manager et en mesurant l'impact sur la performance de l'équipe.
• Enfin nous pourrons émettre des hypothèses sur les déterminants d'un coaching de l'estime
de soi et de leur impact sur l'estime de soi, ce qui pourrait faire l'objet d'une nouvelle étude.

Conclusion du projet de recherche

Ce projet de recherche a pour objectif de faire progresser le management vers un management
humaniste facteur de développement durable. Si les hypothèses se vérifient il conviendra d'aider notre
société à opérer un changement culturel de management en modifiant les pratiques managériales, en
adaptant les formations des managers et en rendant encore plus performantes les pratiques de
coaching de managers.
Ce projet s'inscrit donc dans l'accompagnement de cette dynamique.

CONCLUSION
2500 ans d'histoire

Il y a près de 2500 ans des penseurs et philosophes nous ouvraient plusieurs voies pour le
développement de l'homme et de l'humanité.
Celle de la connaissance de soi illustrée par le célèbre "Connais toi toi-même" de Socrate (470-399
av. JC) qu'il reprit sur le fronton du temple d'Apollon à Delphes (7 à 8ème siècle avant JC). Lao Tseu
(585-500 av. JC) allait dans le même sens "Connaître les autres, c'est sagesse. Se connaître soi-
même, c'est sagesse supérieure. Imposer sa volonté aux autres, c'est force. Se l'imposer à soi-
même, c'est force supérieure."
Celle de la réalisation de soi, dans la continuité de la dynamique de la connaissance de soi : "La seule
façon d’accomplir est d’être" (Lao-Tseu). "L'archer a un point commun avec l'homme de bien :
quand sa flèche n'atteint pas le centre de la cible, il en cherche la cause en lui-même"
Confucius (551-479 av. JC).
Celle de la confiance en soi liée à la confiance aux autres "Avoir confiance en des hommes de
confiance et aussi en ceux qui ne le sont pas, c'est posséder la confiance même." (Lao-Tseu)
Celle de l'image de soi et de l'image des autres : "Quand vous voyez un homme sage, pensez à
l'égaler en vertu. Quand vous voyez un homme dépourvu de sagesse, examinez-vous vous-
même." (Confucius)
Mais au-delà de nous éclairer le chemin ils nous donnèrent les moyens de le parcourir.
Confucius et Lao Tseu conseillent d'élever le niveau de conscience "Mieux vaut allumer une
chandelle que maudire l'obscurité" (Confucius), "Il est plus utile d’allumer une petite lampe
que de se plaindre de l’obscurité" (Lao Tseu).
Lao Tseu abordait un certain esprit de l'accompagnement pour aider l'autre à s'accomplir "L’homme
de bien n’exige pas de l’autre qu’il soit parfait, il l’aide à accomplir ce qu’il a en lui de
meilleur" (Lao Tseu). Et cela sans l'assister "Si tu donnes un poisson à un homme, il mangera un
jour. Si tu lui apprends à pêcher, il mangera toujours". (Lao Tseu)
Socrate nous faisait par de sa maïeutique, l'art de faire accoucher les esprits. Art qu'il développa à
partir de la dialectique développée et défendue par les philosophes grecs Parmémide (fin VI°s.- Milieu
V°s. av JC) et Zelon d'Elée (495-430 av. JC). Cet a rt, basé sur le questionnement socratique a pour
but "de révéler l’être véritable derrière le paraître, d’introduire la réflexion dans le monde des
opinions." (Larocque et Rowell, 1996, p99). Qui es-tu ? Que cherches-tu ? Quel est ton désir ? Es-tu
d’accord avec toi-même ? Es-tu satisfait de ta vie ? Que connais-tu ? Voici quelques unes de ces
questions transmises essentiellement oralement et reprises pour partie par Platon dans les
retranscriptions des dialogues de Socrate. Platon dit même que la question socratique est "la plus
grande et la plus vraie des purifications". Confucius s'inscrit dans la même voie de promouvoir la
question "Je ne cherche pas à connaître les réponses, je cherche à comprendre les questions"
(Confucius).
2500 ans plus tard : qu'avons nous appris ?

Il y a 2500 ans les sages nous disaient donc de mieux nous connaître pour nous estimer et estimer
les autres, et ils nous donnaient une clé celle du questionnement qui est à la base du coaching
processionnel aujourd'hui, et de ses traductions pour le mangement avec ses formations de manager-
coach.
2500 ans plus tard, nous retrouvons plus de 34 millions de pages sur Google (mai 2006) sur le mot
"self-esteem", 116 millions de page sur "coaching" et un engouement du public pour le développement
personnel et ses jeux comme le Tao (et ses 4 questions clés : Que cherches-tu ? Quelles sont tes
armes ? Quelles sont tes peurs ? Quel est ton engagement ?).
Cependant dans le cadre du management, les souffrances des managers comme des salariés nous
disent peut-être que nous n'avons pas été aussi sages que nos ancêtres nous le préconisaient.
Il semble que soit venu en ce début de millénaire le temps de reprendre la dynamique de nos
ancêtres et de l'appliquer, notamment au management, pour le bien de notre humanité.
Nous espérons que le projet de ce mémoire et le projet auquel il est attaché y contribueront.

ANNEXES

Annexe 1 : Rosenberg Self-Esteem Scale - Rosenberg (1965)

The scale is a ten item Likert scale with items answered on a four point scale - from strongly
agree to strongly disagree. The original sample for which the scale was developed consisted of 5,024
High School Juniors and Seniors from 10 randomly selected schools in New York State.
Instructions: Below is a list of statements dealing with your general feelings about yourself. If
you strongly agree, circle SA. If you agree with the statement, circle A. If you disagree, circle D. If
you strongly disagree, circle SD.
1. On the whole, I am satisfied with myself. SA A D SD

2.* At times, I think I am no good at all. SA A D SD
3. I feel that I have a number of good qualities. SA A D SD
4. I am able to do things as well as most other people. SA A D SD
5.* I feel I do not have much to be proud of. SA A D SD
6.* I certainly feel useless at times. SA A D SD
7. I feel that I’m a person of worth, at least on an equal plane with others. SA A D SD
8.* I wish I could have more respect for myself. SA A D SD
9.* All in all, I am inclined to feel that I am a failure. SA A D SD
10. I take a positive attitude toward myself. SA A D SD
Scoring: SA=3, A=2, D=1, SD=0. Items with an asterisk are reverse scored, that is, SA=0,
A=1, D=2, SD=3. Sum the scores for the 10 items. The higher the score, the higher the self esteem.
The scale may be used without explicit permission. The author's family, however, would like to
be kept informed of its use:
The Morris Rosenberg Foundation

c/o Department of Sociology
University of Maryland
2112 Art/Soc Building
College Park, MD 20742-1315
References
References with further characteristics of the scale:
Crandal, R. (1973). The measurement of self-esteem and related constructs, Pp. 80-82 in J.P.
Robinson & P.R. Shaver (Eds), Measures of social psychological attitudes. Revised edition. Ann
Arbor: ISR.
Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton
University Press.
Wylie, R. C. (1974). The self-concept. Revised edition. Lincoln, Nebraska: University of
Nebraska Press.

Annexe 2 : Échelle d'Estime de Soi (ÉES-10) – Rosenberg

(1965), Vallières & Vakkerand (1990).
Traduction de l'échelle : "Rosenberg's Self-Esteem scale", (1965), par Évelyne F. Vallières et Robert
J. Vallerand, 1990, International Journal of Psychology 25, 305-316
PERCEPTION PERSONNEL
Pour chacune des caractéristiques ou descriptions suivantes, indiquez à quel point chacune est vraie
pour vous en encerclant le chiffre approprié.
Tout à fait en
Plutôt en désaccord Plutôt en accord Tout à fait en accord
désaccord
1 2 3 4
1 2 3 4
1. Je pense que je suis une personne de valeur, au moins égale à

n'importe qui d'autre
2. Je pense que je possède un certain nombre de belles qualités
3. Tout bien considéré, je suis porté-e à me considérer comme un-e raté-e.
4. Je suis capable de faire les choses aussi bien que la majorité des gens.
5. Je sens peu de raisons d'être fier-e de moi.
6. J'ai une attitude positive vis-à-vis moi-même.
7. Dans l'ensemble, je suis satisfait-e de moi.
8. J'aimerais avoir plus de respect pour moi-même.
9. Parfois je me sens vraiment inutile.
10. Il m'arrive de penser que je suis un-e bon-ne à rien.
© Évelyne F. Vallières et Robert J. Vallerand, 1990.
CLÉ DE CODIFICATION ÉES-10
# 1, 2, 3*, 4, 5*, 6, 7, 8*, 9*, 10* Estime de soi
* Énoncé formulé négativement, inverser la cote d'évaluation

Annexe 3 : Échelle d'estime de soi - Rosenberg (1965),

traduction : Chambon (1992)
Date de cotation :
Nom du patient :
Prénom du patient :
Indiquez la réponse qui vous semble correcte pour chacune des dix affirmations suivantes, selon votre
accord avec l’énoncé : fortement en accord, en accord, en désaccord, ou fortement en désaccord.
Fortement en
Fortement en accord En accord En désaccord
désaccord
1 2 3 4
1 2 3 4
1. Dans l'ensemble, je suis satisfait de moi
2. Parfois je pense que je ne vaux rien
3. Je pense que j'ai un certain nombre de bonnes qualités
4. Je suis capable de faire les choses aussi bien que la plupart des gens
5. Je sens qu'il n'y a pas grand chose en moi dont je puisse être fier
6. Parfois, je me sens réellement inutile
7. Je pense que je suis quelqu'un de valable, au moins autant que les autres
gens
8. J'aimerais pouvoir avoir plus de respect pour moi-même
9. Tout bien considéré, j'ai tendance à penser que je suis un(e) raté(e)
10. J'ai une opinion positive de moi-même
Procédure de cotation. Le total des notes des items 2, 5, 6, 8, 9 doit être ajouté au total de l'inverse (1
devient 4, 2 devient 3, et réciproquement 3 devient 2 et 4 devient 1) des notes des items 1, 3, 4, 7, 10.
Le résultat obtenu correspond à une note d'estime de soi.

Annexe 4 : Self Perception Profil SPP - Harter (1982)

HARTER, S. (1982). The Perceived Competence Scale for Children. Child Development, 53, 87-97
et validé en français par : PIERREHUMBERT, B., PLANCHEREL, B., JANKECH-CARETTA, C.
(1987). Image de soi et perception des compétences propres chez l'enfant. Revue de Psychologie
Appliquée, 37, 359-377
C
Vraiment A peu près A peu près Vraiment
N o
comme comme comme comme
° d
moi moi moi moi
e
Certains enfants ont l'impression d'autres se demandent s'ils
4. E MAIS
de bien travailler à l'école travaillent suffisamment
Certains enfants trouvent difficile d'autres trouvent que c'est
5. S MAIS
de se faire des amis facile
Certains enfants se sentent doués d'autres ne se sentent pas
6. P MAIS
pour toutes sortes de sports tellement doués pour le sport
d'autres enfants aimeraient
Certains enfants sont satisfaits de
7. A MAIS bien que leur taille et leur
leur taille et de leur poids
poids soient différents
Des enfants sont souvent peu d'autres sont plutôt satisfaits
8. C MAIS
satisfaits de leur conduite de leur conduite
Il y a des enfants qui ne sont pas d'autres enfants sont
9. V MAIS
Certains enfants travaillent d'autres font leur travail
10. E MAIS
lentement à l'école rapidement
Certains enfants ont un tas de d'autres enfants n'ont pas
11. S MAIS
copains tellement de copains
Certains enfants voudraient bien d'autres se sentent assez
12. P MAIS
être meilleurs en sport bons comme ça
Des enfants aimeraient que leur d'autres enfants aiment bien
13. A MAIS
corps soit un peu différent le corps qu'ils ont
d'autres, la plupart du temps,
Certains enfants font toujours les
14. C MAIS ne font pas les choses
choses bien comme il faut
comme il faut
Certains enfants sont la plupart du d'autres ne sont souvent pas
15. V MAIS
temps contents d'eux-mêmes contents d'eux-mêmes
d'autres enfants peuvent se
Des enfants oublient souvent ce
16. E MAIS rappeler facilement les
qu'ils ont appris
choses
Il y a des enfants qui ont de la mais il y en a d'autres qui
17. S MAIS
peine à se faire aimer savent bien se faire aimer
Certains enfants pensent qu'ils d'autres craignent un peu de
18. P arriveraient à faire n'importe quel MAIS ne pas réussir aux nouveaux
exercice de gymnastique exercices
Des enfants voudraient bien avoir d'autres aiment bien leur
19. A MAIS
une apparence un peu différente apparence
d'autres enfants ne font pas
Certains enfants font d'habitude les
20. C MAIS toujours comme on leur
choses comme on leur demande
demande
il y a aussi des enfants qui
Certains aiment bien le genre
21. V MAIS aimeraient souvent être
d'enfants qu'ils sont
quelqu'un d'autre
d'autres enfants ne font pas
Des enfants font très bien leur
22. E MAIS très bien leur travail en
travail en classe
classe
mais d'autres pensent que la
Certains voudraient qu'il y ait plus
23. S MAIS plupart des enfants les
d'enfants qui les aiment
aiment bien
Certains enfants trouvent qu'ils
d'autres se sentent moins
24. P sont meilleurs en sport que leurs MAIS
bons qu'eux
copains
Des enfants voudraient bien que d'autres enfants aiment bien
25. A leur visage ou leurs cheveux soient MAIS leur visage et leurs cheveux
un peu différents comme ils sont
Certains enfants font des choses d'autres ne font pratiquement
26. C en sachant qu'ils ne devraient pas MAIS jamais des choses qu'ils ne
les faire devraient pas faire
Des enfants sont très contents d'autres voudraient bien être
27. V MAIS
d'être ce qu'ils sont différents
A l'école, certains enfants ont de la d'autres enfants parviennent
28. E peine à imaginer des réponses aux MAIS presque toujours à imaginer
questions des réponses

Certains enfants sont bien d'autres ne sont pas
29. S MAIS
appréciés par leurs copains tellement appréciés
Aux jeux ou aux sports, certains
d'autres enfants préfèrent
30. P enfants préfèrent regarder plutôt MAIS
jouer plutôt que regarder
que jouer
d'autres enfants pensent
Certains enfants pensent qu'ils
31. A MAIS qu'ils ne présentent pas
présentent bien
tellement bien
d'autres pensent qu'ils
Certains enfants sont d'habitude
32. C MAIS pourraient être parfois plus
très agréables avec les autres
agréables
Certains enfants sont souvent mais d'autres sont plutôt
33. V MAIS
mécontents de ce qu'ils font contents de ce qu'ils font
Note:
Il y a 6 échelles. Après le n° de l'item, la lettre E signifie que l'item appartient à l’échelle "Ecole"; idem
pour S "Social", P "Physique", A "Apparence", C "Conduite" et V "Valeur propre".
Codage:
Pour chacune des 6 échelles, calculer la moyenne des scores obtenus aux items qui les composent.
Auparavant, retourner les scores des items lorsque nécessaire (4 = toujours l’appréciation la
meilleure). P.ex. :
Scores pour l’item 1 :
43 21
Scores pour l’item 2 :
12 34
Les différentes échelles comprennent les items :

Ecole : 1, 7, 13, 19, 27
Social : 2, 8, 14, 20, 26
Physique : 3, 9, 15,21, 27
Apparence : 4, 10, 16, 22,28
Conduite : 5, 11, 17, 23, 29
Valeur propre : 6, 12, 18, 24, 30

Annexe 4 bis : Exemple du Self Perception Profil for Adolescent

SPPA - Harter (1988)
A peu
Vraiment A peu près Vraiment
près
comme comme comme
comme
moi moi moi
moi
VALEUR PROPRE
MAIS
contents de la façon dont ils MAIS contents de la façon dont ils
mènent leur existence mènent leur existence
Certains jeunes sont la plupart
d'autres ne sont souvent
du temps contents d’eux- MAIS
pas contents d'eux-mêmes
mêmes
Certains jeunes se sentent prêts d’autres ne se sentent pas
à se débrouiller dans un petit MAIS tout à fait prêts à se
job débrouiller dans un petit job
CONDUITE
Certains jeunes ont souvent des d'autres jeunes ont
problèmes à cause de ce qu'ils MAIS rarement des problèmes à
font cause de ce qu'ils font
d'autres jeunes ne sont
Certains jeunes sont très
souvent pas très contents
contents de la manière dont ils MAIS
de la manière dont ils
agissent
agissent
• Certains jeunes font des d'autres jeunes ne font
choses qu'ils ne devraient pas MAIS presque jamais des choses
faire qu'ils ne devraient pas faire
Certains jeunes agissent d'autres jeunes n'agissent
d'habitude conformément à ce MAIS souvent pas conformément
qu'on attend d'eux à ce qu'on attend d'eux
…

Annexe 5 : Inventaire d'estime de soi ISE - Coopersmith (1984)

Dans le texte qui suit, vous trouverez des phrases qui expriment des sentiments, des opinions ou des
réactions. Lisez attentivement chacune de ces phrases.
Quand une phrase vous semblera exprimer votre façon habituelle de penser ou d'agir, faites une croix
dans la case de la première colonne, intitulé "Me ressemble".
Quand une phrase n'exprimera pas votre façon habituelle de penser ou de réagir, faites une croix
dans la case de Ia colonne intitulé "Ne me ressemble pas".
Efforcez-vous de rependre à toutes les phrases, même si certains choix vous paraissent difficiles.
Me Ne me
ressemble ressemble
pas
1. En général, je ne me fais pas de souci
2. Je trouve très pénible d'avoir à prendre la parole dans un groupe
3. Il y a, en moi, des tas de choses que je changerais, si je pouvais
4. J'arrive à prendre des décisions sans trop de difficulté
5. On s'amuse bien en ma compagnie
6. Je suis souvent contrarié par ma famille
7. Je mets longtemps m'habituer à quelque chose de nouveau
8. Je suis très apprécié par les personnes de mon âge
9. Ma famille prête généralement attention à ce que je ressens
10. Je cède très facilement aux autres
11. Ma famille attend trop de moi
12. C'est très dur d'être moi
13. Tout est confus et embrouillé dans ma vie
14. J'ai généralement de l'influence sur les autres
15. J'ai une mauvaise opinion de moi-même
16. J'ai souvent envie de changer de vie
17. Je me sens souvent mal à l'aise dans mes études
18. Je trouve que j'ai un physique moins agréable que la plupart des
gens
19. Quand j'ai quelque chose à dire, en général, je le dis
20. Ma famille me comprend bien
21. La plupart des gens sont mieux aimés que moi
22. J'ai généralement l'impression d'être harcelé par ma famille
23. Je me décourage souvent quand je suis en train de faire
quelque chose
24. Je pense souvent que j'aimerais être quelqu'un d'autre
25. Les autres ne me font pas souvent confiance
26. Je ne suis jamais inquiet
27. Je suis assez sur de moi
28. Je plais facilement
29. Je passe souvent de bons moments en famille
30. Je passe beaucoup de temps à rêvasser
31. J'aimerais être plus jeune
32. Je fais toujours ce qu'il faut faire
33. Je suis fier de mon activité académique
34. J'attends toujours que quelqu'un me dise ce que je dois faire
35. Je regrette souvent ce que j'ai fait
36. Je ne suis jamais heureux
37. Je fais toujours mon travail du mieux que je peux
38. En générai, je suis capable de me débrouiller tout seul
39. Je suis assez content de ma vie
40. Je préfère avoir des amis plus jeunes que moi
41. J'aime tous les gens que je connais
42. J'aime quand on vient me trouver pour me demander quelque
chose
43. Je me comprends bien moi-même
44. Personne ne s'intéresse beaucoup à moi
45. On ne me fait jamais de reproches
46. Dans mes études, je ne réussis pas aussi bien que je le
voudrais
47. Je suis capable de prendre une décision et de m'y tenir
48. Cela ne me plaît vraiment pas d'être : un homme / une femme
49. Je suis mal à l'aise dans mes relations avec les autres
personnes
50. Je ne suis jamais intimidé
51. J'ai souvent honte de moi
52. Les autres me cherchent souvent querelle
53. Je dis toujours la vérité
54. Au niveau de mes études, mes professeurs me font sentir que
mes résultats sont insuffisants
55. Je me moque de ce qui peut m'arriver
56. J'ai Ie sentiment d'avoir raté ma vie
57. Je perds facilement mes moyens quand on me fait des critiques
58. Je sais toujours ce qu'il faut dire aux gens

Annexe 6 : The short form of The Coopersmith Self-Esteem

Inventory.

Annexe 7 : Culture Free Self-Esteem Inventory. Battle (1992)

CFSEI-2 – CSEI-AD à 40 items.
Répondez à chacune des questions en cochant la case appropriée (Oui ou non) :
Oui Non
1. Avez-vous seulement quelques amis ?.....................................................................................................
2. Êtes-vous heureux la plupart du temps ?..................................................................................................
3. Pouvez-vous faire la plupart des choses aussi bien que les autres ? ......................................................
4. Aimez-vous tout le monde que vous connaissez ?...................................................................................
5. Passez-vous la plupart de votre temps libre seul ? ..................................................................................
6. Aimez-vous être de sexe masculin ? Aimez-vous être de sexe féminin ?................................................
7. Est-ce que la plupart des gens qui vous connaissent vous aiment ? .......................................................
8. Réussissez-vous habituellement lorsque vous entreprenez des tâches ou des travaux importants ? ....
9. Avez-vous déjà pris quelque chose qui ne vous appartenait pas ?..........................................................
10. Êtes-vous aussi intelligent que la plupart des gens ? ...............................................................................
11. Avez-vous le sentiment d’être aussi important que la plupart des gens ?................................................
12. Êtes-vous facilement déprimé ?................................................................................................................
13. Changeriez-vous plusieurs choses de vous-même si vous le pouviez ?..................................................
14. Dites-vous toujours la vérité ? ...................................................................................................................
15. Êtes-vous d’aussi belle apparence que la plupart des gens ? .................................................................
16. Déplaisez-vous à plusieurs personnes ? ..................................................................................................
17. Êtes-vous habituellement tendu ou anxieux ? ..........................................................................................
18. Manquez-vous de confiance en vous-même ? .........................................................................................
19. Répandez-vous parfois des racontars (ou commérages) ? ......................................................................
20. Avez-vous souvent le sentiment que vous êtes bon à rien ?....................................................................
21. Êtes-vous aussi fort et en santé que la plupart des gens ? ......................................................................
22. Êtes-vous facilement blessé dans vos sentiments ? ................................................................................
23. Vous est-il difficile d’exprimer vos vues ou vos sentiments ? ...................................................................
24. Vous arrive-t’il d’être en colère ?...............................................................................................................
25. Vous arrive-t’il de vous sentir honteux de vous-même ? ..........................................................................
26. Les autres personnes réussissent-elles habituellement mieux que vous ?..............................................
27. Vous sentez-vous fréquemment mal à l’aise sans savoir pourquoi ? .......................................................
28. Aimeriez-vous être aussi heureux que les autres semblent être ? ...........................................................
29. Êtes-vous gêné à l’occasion ? ..................................................................................................................
30. Êtes-vous un raté ? ...................................................................................................................................
31. Les gens aiment-ils vos idées ? ................................................................................................................
32. Est-il difficile pour vous de faire de nouvelles connaissances ? ...............................................................
33. Mentez-vous à l’occasion ? .......................................................................................................................
34. Êtes-vous souvent fâché par certaines choses ? .....................................................................................
35. La plupart des gens respectent-ils vos idées ? .........................................................................................
36. Êtes-vous plus sensible que la plupart des gens ? ...................................................................................
37. Êtes-vous aussi heureux que la plupart des gens ? .................................................................................
38. Êtes-vous triste à l’occasion ?...................................................................................................................
39. Manquez-vous incontestablement d’initiative ? ........................................................................................
40. Vous inquiétez-vous beaucoup ? ..............................................................................................................

Annexe 8 : Tennessee Self-Concept Scale TSCS – Fitts (1964)

traduite par Toulouse (1968).
Les énoncés que mus vous proposons ont pour but de vous aider à vous décrire tel que vous vous percevez
Lisez attentivement les énoncés suivants, et choisissez pour chacun de ceux-ci la réponse qui vous convient le
mieux parmi les cinq possibilités données au bas de la page, Reproduisez ensuite votre choix sur le formulaire
correspondant.
Indiquez pour chaque énoncé le choix de réponse se rapprochant le plus de ce que vous pensez de vous-même
et non de ce que vous croyez être l'opinion des autres votre sujet. Il n'y a ni de bonne, ni mauvaise réponse,
puisqu'il s'agit d'être honnête envers vous-même.
Encerclez maintenant le choix qui vous décrit le mieux,
Partiellement Vrai et
Surtout faux Surtout vrai Complètement vrai
Complètement faux Partiellement faux
1 2 4 5
3
1 2 3 4 5
1. J'ai un corps en santé

2. j'aime paraître toujours "bien mis" et propre
3. Je suis une personne attirante
4. Je me considère comme une personne peu soignée d'apparence
5. Je suis quelqu'un de mauvais
6. Je suis une personne bien
7. Je suis une personne sans importance (le suis nulle)
8. Je suis quelqu'un d'honnête
9. Mes amis ne me font pas confiance
10. Ce que les autres font ne m'intéresse pas
11. Je ne dis pas toujours la vérité
12. Je suis une personne joyeuse
13. Je fais partie d'une famille qui serait toujours prête à m'aider dans n'importe quelle difficulté
14. Je suis une personne calme et qui ne s'en fait pas avec la vie (ne s'inquiète pas)
15. Il m'arrive souvent de ressentir des douleurs de toutes sortes
16. Je suis quelqu'un de malade
17. Je suis membre d'une famille heureuse
18. Je n'ai pas de principes au point de vue moral
19. Je suis une personne détestable
20. Je suis une personne amicale
21. Je perds la raison
22. Parfois, il m'arrive de me mettre en colère
23. J'ai du succès auprès des hommes
24. Je suis une personne religieuse (pratiquante)
25. Je suis une personne faible moralement
26. J'ai une grande maîtrise de moi-même
27. Je ne suis pas aimé-e de ma famille
28. J'ai du succès auprès des femmes
29. Je suis une personne importante aux yeux de mes amis et de ma femme

1 2 4 5
3
1 2 3 4 5
30. J'ai l'impression que ma famille n'a pas confiance en moi

31. J'en veux au monde entier
32. Je suis une personne avec qui il est difficile d'avoir un contact amical
33. De temps en temps, je pense à des choses trop méchantes pour en parler
34. Je suis ni trop gras-se ni trop mince
35. Je suis à l'aise avec mon comportement moral
36. J'aimerais changer certaines parties de mon corps
37. J'aime mon apparence comme elle est
38. Je devrais aller à l'église plus souvent
39. Je me méprise
40. Je suis satisfait-e d'être précisément ce que je suis
41. Je suis satisfait-e de mes relations ave ma famille
42. Je devrais faire davantage confiance à ma famille
43. Je ne vaux rien au point de vue social
44. Parfois, Lorsque je ne me sens pas bien, je suis de mauvaise humeur
45. Je suis aussi gentil-le que je devrais l'être
46. Je comprends ma famille aussi bien que je le devrais
47. Je ne me sens pas aussi bien que je le devrais
48. Je suis aussi sociable que je veux l'être
49. Je devrais avoir plus de "sex-appeal"
50. J'aimerais être davantage digne de confiance
51. Je ne suis pas la personne que je voudrais être
52. J'essaie de faire plaisir aux autres mais sans exagérer
53. Je suis ni trop grand-e ni trop petit-e
54. Je ne devrais pas mentir autant
55. Je n'aime pas toutes les personnes que je connais
56. Je suis aussi religieux-se que je veux l'être
57. Je suis aussi intelligent-e que je veux l'être
58. J'aimerais ne pas lâcher aussi facilement que je le fais
59. Je suis trop sensible aux remarques de ma famille
60. Je traite mes parents aussi bien que je le devrais (lire au passé si les parents sont décédés)
61. Je suis à l'aise avec la façon dont je traite les autres
62. Je devrais aimer davantage ma famille
63. Je prends bien soin de ma santé physique
64. Je devrais être plus poli-e envers les gens
65. De temps à autre, je ris d'une farce grivoise (cochonne)
66. J'essaie de soigner mon apparence
67. Dans ma vie de tous les jours, je suis fidèle à ma religion
68. J'agis souvent comme si j'avais les mains "pleines de pouces" (de façon malhabile, maladroitement)

1 2 4 5
3
1 2 3 4 5
69. Il m'arrive parfois de faire des choses très méchantes

70. J'essaie de changer lorsque je constate que j'agis mal
71. Quelle que soit la situation, je peux toujours me tirer d'affaire
72. Je fais des choses sans y avoir d'abord réfléchi
73. Je cède a mes parents (lire au passé si les parents sont décédés)
74. J'essaie de jouer franc jeu avec ma famille et mes amis
75. Je ne pardonne pas facilement
76. Il m'arrive parfois de commérer un peu
77. Je porte un intérêt sincère à ma famille
78. Je m'entends bien avec les gens
79. Je dors mal
80. J'emploie quelques fois des moyens malhonnêtes pour avancer
81. J'essaie de comprendre le point de vue de ion interlocuteur
82. Je ne réussis pas au jeu et dans les sports
83. J'accepte les reproches sans me mettre en colère
84. La plupart du temps, je fais ce qui est bien
85. J'éprouve de la difficulté à faire ce qui est bien
86. Je change souvent d'idée
87. Il y a des moments où j'ai envie de sacrer
88. Je me sens presque toujours bien
89. Je résous mes problèmes assez facilement
90. J'essaie de fuir mes problèmes
91. Je ne me sens pas à l'aise avec les autres
92. A la maison, je fais ma part des tâches ménagères
93. Je trouve des aspects positifs chez toutes les personnes que je rencontre
94. Je ne me comporte pas comme ma famille le souhaiterait
95. Je suis satisfait-e de ma relation avec Dieu
96. J'éprouve de la difficulté à converser avec des étrangers
97. Au jeu, je préfère gagner que de perdre
98. De temps en temps, il m'arrive de remettre au lendemain ce que je devrais faire le jour même
99. Il faudrait que je m'entende mieux avec les gens
100. Je me querelle avec ma famille

Annexe 9 : Self-Description Questionnaire SDQ Marsh - 1983

Questionnaire de Description de Soi QDS Version I
(Traduction et Validation du QDS I Dierendonck (2005)
Items du QDS
AP1 Je suis beau/belle.

AP10 Je me trouve laid(e).
AP2 J’aimerais être plus beau/belle.
AP3 J’aime mon look, mon style.
AP4 J’ai un visage agréable.
AP5 Je suis une personne agréable à regarder.
AP6 Les autres enfants trouvent que je suis beau/belle.
AP7 J’ai un beau corps.
AP8 Je suis plus beau/belle que la plupart de mes ami(e)s.
AP9 J’ai de beaux traits (par exemple, les yeux, le nez, les cheveux).
AUTO1 Quand je ne connais pas un mot, je cherche immédiatement sa signification au dictionnaire.
AUTO10 A la maison, quelqu’un m’aide pour réciter mes leçons.
AUTO2 En classe, j’aime quand j’ai la possibilité de choisir entre plusieurs activités.
AUTO3 En classe, il arrive que je trouve une autre méthode que celle de l’instituteur(trice).
AUTO4 Il m’arrive d’évaluer moi-même mes connaissances et mes compétences.
AUTO5 En classe, je dois souvent être aidé par l’instituteur(trice) ou par d’autres élèves.
AUTO6 Face à une difficulté, j’essaie de me débrouiller seul.
AUTO7 Le matin, je me lève tout(e) seul(e). Maman ou Papa n’ont pas besoin de venir me réveiller.
AUTO8 A la maison, je fais mes devoirs tout(e) seul(e).
AUTO9 Dans la classe, je circule librement.
CGS1 Je sais faire les choses aussi bien que la plupart des gens.
CGS10 Dans l’ensemble, je trouve que je suis malheureux.
CGS11 Je suis un(e) élève motivé.
CGS12 Il y a beaucoup de choses en moi dont je peux être fier.
CGS13 Plus tard, j’ai envie de réussir de grandes choses dans la vie.
CGS14 Quand je fais quelque chose, je le fais bien.
CGS15 J’aime ce que je suis.
CGS16 Les autres pensent que je suis une bonne personne.
CGS17 Beaucoup de choses en moi sont bonnes.
CGS18 Je trouve que je fais beaucoup de choses intéressantes.
CGS19 Je suis aussi bon(ne) que la plupart des autres gens.
CGS2 Dans l’ensemble, je suis satisfait(e) de moi.
CGS20 Je me sens bien dans ma peau.
CGS3 J’ai le sentiment que ma vie n’est pas très utile.
CGS4 Je réussis la plupart des choses que j’entreprends.
CGS5 J’ai confiance en moi.
CGS6 Quoi que je fasse, rien ne va.
CGS7 Je suis timide.
CGS8 Je trouve que je suis intelligent.
CGS9 J’ai plus de qualités que de défauts.
F1 Je me débrouille bien en français.
F10 J’ai toujours eu de bons résultats en français.
F11 En général, les travaux que je réalise en français sont bons.
F12 C’est important pour moi de bien réussir en français.
F13 En français, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
F14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en français.
F2 J’aime le français.
F3 Je suis bon en français.
F4 Le français m’intéresse.
F5 J’adore les activités de français.
F6 Je trouve que les travaux de français sont faciles.
F7 Je me réjouis de faire des activités de français.

F8 J’apprends vite en français.
F9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en français.
HP1 Je sais courir vite.
HP10 Je tombe facilement malade.
HP2 Je suis précis quand je vise une cible.
HP3 J’aime beaucoup courir et jouer.
HP4 J’adore les sports et les jeux.
HP5 J’ai de la force.
HP6 Je suis bon(ne) en sports.
HP7 Je suis capable de courir longtemps sans m’arrêter.
HP8 Je suis sportif(ve).
HP9 Je suis bon quand je lance une balle ou un ballon.
M1 Je trouve que les travaux de mathématiques sont faciles.
M10 J’ai toujours eu de bons résultats en mathématiques.
M11 En général, les travaux que je réalise en mathématiques sont bons.
M12 C’est important pour moi de bien réussir en mathématiques.
M13 En mathématiques, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
M14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en mathématiques.
M2 Je me réjouis quand je vais faire des activités de mathématiques.
M3 Je me débrouille bien en mathématiques.
M4 Faire des mathématiques m’intéresse.
M5 J’apprends vite en mathématiques.
M6 J’aime les mathématiques.
M7 Je travaille bien en mathématiques.
M8 J’adore les activités de mathématiques.
M9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en mathématiques.
PRO4 Travailler en résolution de problèmes m’intéresse.
RE1 J’ai beaucoup d’ami(e)s.
RE10 J’ai peur d’aller vers les autres élèves.
RE2 Le matin, j’ai envie d’aller à l’école pour revoir mes ami(e)s.
RE3 Je me fais facilement des ami(e)s.
RE4 Je m’entends facilement avec les autres enfants.
RE5 On m’apprécie facilement.
RE6 Les autres enfants veulent que je sois leur ami(e).
RE7 J’ai plus d’ami(e)s que la plupart des autres enfants.
RE8 Je suis populaire auprès des enfants de mon âge.
RE9 La plupart des autres enfants m’aiment bien.
RECO1 Je travaille bien à l’école.
RECO10 J’apprends mieux que la plupart des autres élèves de la classe.
RECO11 J’aime travailler pour l’école.
RECO12 Je réussis plutôt bien à l’école.
RECO13 J’apprends vite dans toutes les matières scolaires.
RECO14 Toutes les activités scolaires m’intéressent.
RECO15 Je me réjouis à l’avance pour toutes les activités scolaires.
RECO16 Toutes les activités scolaires sont faciles pour moi.
RECO17 J’aime toutes les activités scolaires.
RECO18 J’aime aller à l’école.
RECO2 Il faut bien travailler à l’école pour réussir dans la vie.
RECO3 Le matin, j’ai envie d’aller à l’école pour apprendre de nouvelles choses.
RECO4 J’ai de bons résultats dans toutes les matières scolaires.
RECO5 J’ai toujours bien réussi dans toutes les matières scolaires.
RECO6 C’est important pour moi de bien réussir dans toutes les matières scolaires.
RECO7 En comparaison avec les autres élèves de mon âge, je suis bon(ne) dans la plupart des matières
scolaires.
RECO8 Je suis satisfait(e) de mes résultats dans toutes les matières scolaires.
RECO9 Je me sens capable de comprendre tout ce que dit mon instituteur(trice).
RECRI1 Je me débrouille bien dans les activités d’écriture de textes.
RECRI10 J’ai toujours eu de bons résultats en écriture de textes.
RECRI11 Les textes que j’écris sont bons.
RECRI12 C’est important pour moi de bien réussir en écriture de textes.
RECRI13 En écriture de textes, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RECRI14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en écriture de textes.
RECRI2 J’aime écrire des textes.
RECRI3 Je suis bon en écriture de textes.
RECRI4 L’écriture de textes m’intéresse.
RECRI5 J’adore les activités d’écriture de textes.
RECRI6 Je trouve que les travaux d’écriture de textes sont faciles.
RECRI7 Je me réjouis quand je vais faire des activités d’écriture de textes.
RECRI8 J’apprends vite en écriture de textes.
RECRI9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en écriture de textes.
REVE1 Je trouve que les travaux en éveil sont faciles.
REVE10 J’ai toujours eu de bons résultats en éveil.
REVE11 Mes travaux en éveil sont bons.
REVE12 C’est important pour moi de bien réussir en éveil.
REVE13 En éveil, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
REVE14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en éveil.
REVE2 Je me réjouis quand je vais faire des activités en éveil.
REVE3 Je me débrouille bien en éveil.
REVE4 Travailler en éveil m’intéresse.
REVE5 J’apprends vite en éveil.
REVE6 J’aime l’éveil.
REVE7 Je travaille bien en éveil.
REVE8 J’adore les activités d’éveil.
REVE9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en éveil.
RGEO1 Je trouve que les travaux en géométrie sont faciles.
RGEO10 J’ai toujours eu de bons résultats en géométrie.
RGEO11 Mes travaux en géométrie sont bons.
RGEO12 C’est important pour moi de bien réussir en géométrie.
RGEO13 En géométrie, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RGEO14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en géométrie.
RGEO2 Je me réjouis quand je vais faire des activités en géométrie.
RGEO3 Je me débrouille bien en géométrie.
RGEO4 Travailler en géométrie m’intéresse.
RGEO5 J’apprends vite en géométrie.
RGEO6 J’aime la géométrie.
RGEO7 Je travaille bien en géométrie.
RGEO8 J’adore les activités en géométrie.
RGEO9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en géométrie.
RI1 Je pense que mon instituteur(trice) m’apprécie.
RI10 L'année prochaine, j'aimerais avoir le(la) même instituteur(trice).
RI2 J’aimerais que mon instituteur(trice) s’occupe de moi plus souvent.
RI3 J’apprécie beaucoup mon instituteur(trice).
RI4 Mon instituteur(trice) est une personne gentille.
RI5 Mon instituteur(trice) me fait rire.
RI6 En classe, mon instituteur(trice) m’aide volontiers.
RI7 Quand je suis triste, je peux facilement parler de mes problèmes à mon instituteur(trice).
RI8 J’ai peur de mon instituteur(trice).
RI9 Quand je ne comprends pas quelque chose, je demande à mon instituteur(trice).
RLAN1 Je trouve que les travaux en langue sont faciles.
RLAN10 J’ai toujours eu de bons résultats en langue.
RLAN11 Mes travaux en langue sont bons.
RLAN12 C’est important pour moi de bien réussir en langue.
RLAN13 En langue, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RLAN14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en langue.
RLAN2 Je me réjouis quand je vais faire des activités en langue.
RLAN3 Je me débrouille bien en langue.
RLAN4 Travailler en langue m’intéresse.
RLAN5 J’apprends vite en langue.
RLAN6 J’aime apprendre une langue.
RLAN7 Je travaille bien en langue.
RLAN8 J’adore les activités de langue.

RLAN9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en langue.
RLEC1 Je me débrouille bien en lecture.
RLEC10 J’ai toujours eu de bons résultats en lecture.
RLEC11 Je trouve que je lis bien.
RLEC12 C’est important pour moi de bien réussir en lecture.
RLEC13 En lecture, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RLEC14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en lecture.
RLEC2 J’aime lire.
RLEC3 Je suis bon en lecture.
RLEC4 La lecture m’intéresse.
RLEC5 J’adore les activités de lecture.
RLEC6 Je trouve que les travaux de lecture sont faciles.
RLEC7 Je me réjouis quand je vais faire des activités de lecture.
RLEC8 J’apprends vite en lecture.
RLEC9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en lecture.
RNOM1 Je trouve que les travaux en nombres et opérations sont faciles.
RNOM10 J’ai toujours eu de bons résultats en nombres et opérations.
RNOM11 Mes travaux en nombres et opérations sont bons.
RNOM12 C’est important pour moi de bien réussir en nombres et opérations.
RNOM13 En nombres et opérations, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RNOM14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en nombres et opérations.
RNOM2 Je me réjouis quand je vais faire des activités en nombres et opérations.
RNOM3 Je me débrouille bien en nombres et opérations.
RNOM4 Travailler en nombre et opérations m’intéresse.
RNOM5 J’apprends vite en nombre et opérations.
RNOM6 J’aime les nombres et opérations.
RNOM7 Je travaille bien en nombres et opérations.
RNOM8 J’adore les activités en nombres et opérations.
RNOM9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en nombres et opérations.
RP1 Mes parents me comprennent.
RP10 Quand l’école est finie, je me réjouis de revoir mes parents.
RP2 J’aimerais que mes parents s’occupent plus de moi.
RP3 J’aime mes parents.
RP4 Mes parents m’aiment.
RP5 Plus tard, j’élèverai mes enfants comme mes parents l’on fait pour moi.
RP6 Mes parents et moi, on passe beaucoup de temps ensemble.
RP7 Je peux parler facilement avec mes parents.
RP8 Je m’entends bien avec mes parents.
RP9 Mes parents et moi, on s’amuse beaucoup ensemble.
RPRO1 Je trouve que les travaux en résolution de problèmes sont faciles.
RPRO10 J’ai toujours eu de bons résultats en résolution de problèmes.
RPRO11 Mes travaux en résolution de problèmes sont bons.
RPRO12 C’est important pour moi de bien réussir en résolution de problèmes.
RPRO13 En résolution de problèmes, je suis meilleur(e) que la plupart des élèves de ma classe.
RPRO14 Je suis satisfait(e) de mes résultats en résolution de problèmes.
RPRO2 Je me réjouis quand je vais faire des activités en nombres et opérations.
RPRO3 Je me débrouille bien en résolution de problèmes.
RPRO5 J’apprends vite en résolution de problèmes.
RPRO6 J’aime la résolution de problèmes.
RPRO7 Je travaille bien en résolution de problèmes.
RPRO8 J’adore les activités en résolution de problèmes.
RPRO9 Cette année, je trouve que j’ai de bons résultats en résolution de problèmes.

Annexe 10 : Test sur l'estime de soi - Steffenhagen & Burns

(1987) - exemple
Traduit par Lecomte & Leclerc
Un Un
NOM, Prénom : Vrai peu peu Faux
Vrai Faux
1. Je cherche de nouveaux défis

2. Quand les choses vont mal, je deviens découragé(e)
3. Lorsque je dois prendre une décision, je préfère avoir plusieurs choix
plutôt que quelques uns
4. Je me trouve aussi compétent(e) que la moyenne
5. Quand je participe à des discussions de groupe, je crois que mes
interventions sont aussi valables que celles des autres membres du
groupe
6. Je peux prendre une situation en charge si on me le demande
7. J'ai tendance à reporter à plus tard les tâches qui ne me tentent pas
8. Je préfère faire des compromis plutôt que de défendre mon opinion
9. Je me sens intimidé(e) par les personnes agressives
10. Il est important pour moi de travailler à maintenir une bonne forme
physique
11. J'aime participer à des activités physiques avec d'autres, même lorsque
je ne suis pas très bon(ne)
12. Je n'aime pas me regarder dans un miroir
13. Les autres pensent que je suis attirant(e)
14. Faire des tâches manuelles me fait sentir inférieur
15. Parfois, j'apprécie me retrouver seul(e)
16. J'aime parfois porter des vêtements qui me distinguent des autres
17. Je peux me sentir bien dans une situation sociale même si je ne suis
pas avec un groupe d'amis
18. Mes craintes peuvent m'empêcher de m'amuser
19. L'idée de déménager me fait peur
20. J'ai tendance à avoir confiance en moi
21. Les gens respectent mon style de vie
22. J'évite parfois de faire certaines choses à cause de ce que les autres
pourraient dire
23. Je préfère accepter une situation plutôt que de faire une scène dans un
endroit public
24. Je préfère regarder les sports à la télé que d'en faire moi-même
25. Je prends l'initiative pour rencontrer des gens dans des situations
sociales

Annexe 10 bis : Self Esteem Inventory - Steffenhagen & Burns

(1987) Exemple
SELF-ESTEEM SUBTEST I
MATERIAL/SITUATIONAL (REVISED 1983)
Steffenhagen/Burns (SEI)ANSWER KEY: (X) Indicates high score of five (5).Directions: Please read
the questions carefully and check the correct box for each question which best indicates the way you
feel most of the time. Try not to leave any blanks.
1 seek new challenges.
(X) Strongly Agree ( ) Agree ( ) Neutral ( ) Disagree ( ) Strongly Disagree
2. When things go wrong I become very discouraged.
( ) Very Often ( ) Often ( ) Sometimes ( ) Rarely (X) Almost Never
3. When faced with a decision I prefer many choices as opposed to a few.
4. I feel I am as competent as the average person.
5. When I contribute to group discussions I believe my contributions are as valuable as those of
others.
6. I am willing to take control of a situation when asked to.
(X) Very Often ( ) Often ( ) Sometimes ( ) Rarely ( ) Almost Never
7. I am likely to postpone uncomfortable tasks.
( ) Strongly Agree ( ) Agree ( ) Neutral ( ) Disagree (X) Strongly Disagree
8. I prefer to compromise rather than maintain my position.
9. I am intimidated by aggressive people.
Self-Esteem Test I first appeared in Hypnotic Techniques for Increasing Self-Esteem ( New York:
Irvington Publishers, 1983), p. 212, (Reprinted by permission) Self-Esteem Tests II and III are
reprinted by permission from R. A. Steffenhagen and Jeff D. Burns.

Annexe 11 : Evaluation de l'Estime de Soi EES – Hudson

(1982)
Ce questionnaire a pour but de mesurer votre perception de vous-même. Il ne s'agit pas d'un test ; il
n'y a donc pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Répondez à chaque item avec le plus
d'attention et de précision possible, en plaçant après chacun d'eux l'un des nombres suivants :
La plupart du
Rarement ou
Peu souvent Quelquefois Assez souvent temps ou
jamais
2 3 4 toujours
1
5
1 2 3 4 5
1. J'ai l'impression que les gens ne m'aimeraient pas s'ils me connaissaient vraiment
bien.
2. J'ai l'impression que les autres s'organisent beaucoup mieux que moi.
3. J'ai l'impression d'avoir une belle personnalité.
4. Quand je suis avec d'autres gens, je sens qu'ils sont heureux d'être avec moi.
5. J'ai l'impression que les gens aiment vraiment parler avec moi.
6. J'ai l'impression d'être une personne très compétente.
7. Je pense faire une bonne impression sur les autres.
8. Je sens que j'ai besoin d'une plus grande confiance en moi.
9. Je suis très nerveux quand je suis avec des étrangers.
10. Je pense être une personne ennuyante.
11. Je me trouve laid.
12. J'ai l'impression que les autres ont plus de plaisir que moi.
13. J'ai l'impression d'ennuyer les gens.
14. Je pense que mes ami(e)s me trouvent intéressant.
15. Je pense avoir un bon sens de l'humour.
16. Je me sens très gêné quand je suis avec des étrangers.
17. J'ai l'impression que si je ressemblais plus aux autres, je réussirais mieux.
18. J'ai l'impression que les gens ont du plaisir lorsqu'ils sont avec moi.
19. Je me sens à part lorsque je sors.
20. J'ai l'impression de me faire marcher sur les pieds plus souvent que les autres.
21. Je pense être une personne plutôt sympathique.
22. Je sens que les gens m'aiment vraiment beaucoup.
23. J'ai l'impression d'être une personne agréable.
24. J'ai peur d'avoir l'air ridicule aux yeux des autres.
25. Mes amis ont une très haute opinion de moi.
Pour la correction, il faut additionner les scores de chacun des items.

Pour les items : 3,4,5,6,7,14,15,18,21,22,23 et 25, les scores sont inversés ce qui veut dire que 1 = 5,
2 = 4 et 3 = 3.
5 4 3 2 1
Une fois l'addition complétée, soustraire de 25.

Résultats :
Score plus grand que 30 : estime de soi problématique

Annexe 11 bis: Index of Self-Esteem ISE – Hudson (1982)

Annexe 12 : Q-SORT d'image et d'idéal de soi - Pierrehumbert

& Rankin, (1990)
La lettre E désigne le domaine "Ecole", S "Social", P "Physique", A "Apparence", C "Conduite", V
"Valeur propre" et F "Famille". Le signe "+" indique que la valence de l'item est positive, et le
signe "-" qu'elle est négative.
1. (E+) J'aime aller à l'école

2. (S-) Il est difficile de se faire des amis
3. (P+) Je suis doué pour beaucoup d'activités sportives
4. (A-) Je pense que les autres sont plus beaux que moi
5. (C+) Je trouve que je me conduis bien
6. (V-) Si je pouvais changer, je voudrais être un autre enfant
7. (F+) A la maison, on est attentif à moi
8. (E-) A l'école je fais mon travail lentement
9. (S+) Je sais faire rire mes copains
10. (P-) Pour les nouveaux exercices de gymnastique, je préfère que les autres
essaient avant moi
11. (A+) J'aime mon physique comme il est
12. (C-) Il arrive que les adultes doivent se fâcher pour que j'obéisse
13. (V+) Je suis content de moi-même
14. (F-) A la maison, je suis souvent contrarié
15. (E+) En classe, je me débrouille aussi bien que les autres élèves
16. (S-) Je suis gêné quand il faut demander quelque chose à quelqu'un que
je ne connais pas
17. (P+) Je préfère participer plutôt que de regarder faire du sport
18. (A-) Je ne suis pas satisfait de ma taille ou de mon poids
19. (C+) Quand il faut, j'écoute les conseils des adultes
20. (V-) Je pense que les autres ne sont pas très contents de moi
21. (F+) Je suis bien compris par ma famille
22. (E-) J'oublie facilement ce que j'ai appris à l'école
23. (S+) Je suis apprécié par les élèves de ma classe
24. (P-) Quand il faut s'entraîner à un sport, je suis vite fatigué
25. (A+) J'aime bien comme on me voit sur les photos
26. (C-) Il m'arrive d'être désagréable avec les autres personnes
27. (V+) J'aime le genre d'enfant que je suis
28. (F-) A la maison, on exige trop de moi
29. (E+) Je suis content de mon travail en classe
30. (S-) Les copains me laissent tomber quand ils s'amusent ensemble
31. (P+) Je suis un des premiers à être choisi pour les équipes de sport
32. (A-) Je n'aime pas quand on me regarde
33. (C+) On n'a pas besoin de me demander deux fois la même chose
34. (V-) Il m'arrive d'être fâché contre moi-même
35. (F+) Je passe des bons moments avec ma famille
36. (E-) En classe, je bâcle un peu mon travail
37. (S+) C'est souvent moi qui décide d'un jeu
38. (P-) En sport, je trouve que je suis moins bon que mes copains
39. (A+) J'essaie de m'arranger pour plaire aux autres
40. (C-) Si le maître s'absente, je chahute avec les autres
41. (V+) Je suis satisfait de ma vie
42. (F-) A la maison, on n'écoute pas ce que je dis
43. (E+) En classe, je trouve facilement des réponses aux questions
44. (S-) Je suis plutôt timide avec les nouvelles personnes
45. (P+) J'aime faire du sport dans mes temps libres
46. (A-) J'aimerais avoir une forme de visage ou des cheveux différents
47. (C+) Je ne fais pas les choses interdites
48. (V-) Il m'arrive d'avoir honte de ce que je fais ou de ce que je pense
49. (F+) A la maison, on me laisse tranquille quand j'en ai envie
50. (E-) En classe, je n'ai pas d'idées lorsqu'il faut imaginer quelque chose
51. (S+) Je préfère m'amuser avec des copains plutôt que de m'amuser seul
52. (P-) A la récréation, je n'aime pas les jeux où il faut courir et sauter
53. (A+) Je pense que je suis agréable à regarder
54. (C-) Je trouve parfois que je n'ai pas bien agi
55. (V+) J'ai de la chance par rapport aux autres enfants
56. (F-) A la maison, on ne me permet pas de faire ce qui me fait envie
57. (E+) J'aime donner mon avis quand on discute en classe
58. (S+) Je plais facilement aux gens
59. (V-) Je suis inquiet de savoir quelle sorte d'adulte je serai
60. (S-) J'aime mieux regarder la TV que les jeux de groupe

Annexe 13 : Self Esteem Self-Evaluation – Barksdale (1973).

© 1973 by Lilburn S. Barksdale, The Barksdale Foundation for Furtherance of Human Understanding, P.O. Box
187, Idyllwild, California 92349.
Score the following questions based on
0 = Not True | 1 = Not True | 2 = Largely True | 3 = True
1. _____I usually feel inferior to others.

2. _____I normally feel warm and happy toward myself.
3. _____I often feel inadequate to handle new situations.
4. _____I usually feel warm and friendly toward all I contact.
5. _____I habitually condemn myself for my mistakes and shortcomings.
6. _____I am free of shame, blame, guilt, and remorse.
7. _____I have a driving need to prove my worth and excellence.
8. _____I have great enjoyment and zest for living.
9. _____I am much concerned about what others think and say of me.
10. _____I can let others be "wrong" without attempting to correct them.
11. _____I have a strong need for recognition, acceptance, and approval.
12. _____I am usually free of emotional turmoil, conflict, and frustration.
13. _____Losing normally causes me to feel resentful and "less than."
14. _____I usually anticipate new endeavors with quite confidence.
15. _____I am prone to condemn others and often wish them punishment.
16. _____I normally do my own thing and make my own decisions.
17. _____I often defer to others on account of their wealth or prestige.
18. _____I willingly take responsibility for the consequences of my actions.
19. _____I am inclined to exaggerate and lie to maintain a self-image.
20. _____I am free to give precedence to my own needs and desires.
21. _____I tend to belittle my own talents, possessions, and achievements.
22. _____I am free to speak up for my own opinions and convictions.
23. _____I habitually deny, alibi, justify, or rationalize my mistakes and defeats.
24. _____I am usually poised and comfortable among strangers.
25. _____I am very often critical and belittling of others.
26. _____I am free to express love, anger, hostility, resentment, joy, etc.
27. _____I feel very vulnerable to others' opinions, comments, and attitudes.
28. _____I rarely experience jealousy, envy, or suspicion.
29. _____I am a "professional people pleaser."
30. _____I am not prejudiced toward racial, ethnic, or religious groups.
31. _____I am fearful of exposing my "real self."
32. _____I am normally friendly, considerate, and generous with others.
33. _____I often blame others for my handicaps, problems, and mistakes.
34. _____I rarely feel uncomfortable, lonely, and isolated when alone.
35. _____I am a compulsive perfectionist.
36. _____I accept compliments and gifts without embarrassment or obligation.
37. _____I am often compulsive about eating, smoking, talking or drinking.
38. _____I am appreciative of others' achievements and ideas.
39. _____I often shun new endeavors because of fear of mistakes or failures.
40. _____I make and keep friends without trying.
41. _____I am often embarrassed by the actions of my family or friends.
42. _____I readily admit my mistakes, shortcomings, and defeats.
43. _____I experience a strong need to defend my acts, opinions, and beliefs.
44. _____I take disagreement and refusal without feeling "put down" or rejected.
45. _____I have an intense need for confirmation and agreement.
46. _____I am eagerly open to new ideas and proposals.
47. _____I customarily judge my self - worth by comparison with others.
48. _____I am free to think any thoughts that come into my mind.
49. _____I frequently boast about myself, my possessions, or my achievements.
50. _____I accept my own authority and do as I, myself, see fit.
To obtain your self - esteem index:

__________Add the individual scores of all the even numbered statements.
__________Add the individual scores of all the odd numbered statements.
__________Subtract the sum of the ODD numbered statements from the sum of the EVEN numbers
statement.
Your Self-Esteem Index:
The possible range of one's self - esteem index is -75 to +75.Yours will fall somewhere in between.
Do not be concerned about your self - esteem index, no matter how low, or even negative.
Remember your self - esteem is simply what it is, the automatic product of your heritage and total life
experience; and thus nothing to be ashamed or embarrassed about. It is important, however, that you
be honest with yourself in order to obtain as valid a score as possible. For this score is a beginning
reference point in gauging your progress in building self - esteem. Also remember, that no matter how
low your present self - esteem index may be, you can bring it up to any desired value by conscientious
effort

Annexe 14 : Contingencies of Self Worth Scale CSWS –

Crocker & Wolfe (2001).
Permission to Use the Measure
Researchers who wish to use the Contingencies of Self-Worth Scale in their research have our
permission to do so, with the caveat that it is properly acknowledged by including the correct citation
for the measure in any reports. We would appreciate learning about what you are using the measure
for, and what you find.
CONTINGENCIES OF SELF-WORTH SCALE
*Item is reverse-scored such that 7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6, 1=7.
FAMILY SUPPORT: items 7, 10*, 16, 24, and 29.

COMPETITION: items 3, 12, 20, 25, and 32.
APPEARANCE: items 1, 4*, 17, 21, and 30*.
GOD’S LOVE: items 2, 8, 18, 26, and 31.
ACADEMIC COMPETENCE: items 13*, 19, 22, 27, and 33.
VIRTUE: items 5, 11, 14, 28, and 34.
APPROVAL FROM OTHERS: items: 6*, 9, 15*, 23*, and 35.
Scoring
First, reverse-score answers to items 4, 6, 10, 13, 15, 23, and 30, such that (1 = 7), (2 = 6), (3 = 5), (4
= 4), (5 = 3), (6 = 2), (7 = 1).
Then sum the answers to the five items for each respective subscale score, and divide each by 5.

INSTRUCTIONS: Please respond to each of the following statements by circling your answer using
the scale from "1 = Strongly disagree" to "7 = Strongly agree.” If you haven't experienced the situation
described in a particular statement, please answer how you think you would feel if that situation
occurred.
Strongly Disagree Agree Strongl

Disagree Disagre Somewhat Neutral Somewhat Agree y Agree
e
1. When I think I look attractive, I feel good about 1 2 3 4 5 6 7

myself.
2. My self-worth is based on God’s love. 1 2 3 4 5 6 7
3. I feel worthwhile when I perform better than others on 1 2 3 4 5 6 7

a task or skill.
4. My self-esteem is unrelated to how I feel about the 1 2 3 4 5 6 7

way my body looks.
5. Doing something I know is wrong makes me lose my 1 2 3 4 5 6 7

self-respect.
6. I don’t care if other people have a negative opinion 1 2 3 4 5 6 7

about me.
7. Knowing that my family members love me makes me 1 2 3 4 5 6 7

feel good about myself.
8. I feel worthwhile when I have God’s love. 1 2 3 4 5 6 7
9. I can’t respect myself if others don’t respect me. 1 2 3 4 5 6 7
10. My self-worth is not influenced by the quality of my 1 2 3 4 5 6 7

relationships with my family members.
11. Whenever I follow my moral principles, my sense of 1 2 3 4 5 6 7

self-respect gets a boost.
12. Knowing that I am better than others on a task raises 1 2 3 4 5 6 7

my self-esteem.
13. My opinion about myself isn’t tied to how well I do in 1 2 3 4 5 6 7

school.
14. I couldn’t respect myself if I didn’t live up to a moral 1 2 3 4 5 6 7

code.
15. I don’t care what other people think of me. 1 2 3 4 5 6 7
16. When my family members are proud of me, my sense 1 2 3 4 5 6 7

of self-worth increases.
17. My self-esteem is influenced by how attractive I think 1 2 3 4 5 6 7

my face or facial features are.
18. My self-esteem would suffer if I didn’t have God’s 1 2 3 4 5 6 7

love.

Strongly Disagree Agree Strongl

Disagree Disagre Somewhat Neutral Somewhat Agree y Agree
e
19. Doing well in school gives me a sense of self-respect. 1 2 3 4 5 6 7
20. Doing better than others gives me a sense of self- 1 2 3 4 5 6 7

respect.
21. My sense of self-worth suffers whenever I think I 1 2 3 4 5 6 7

don’t look good.
22. I feel better about myself when I know I’m doing well 1 2 3 4 5 6 7
academically.
23. What others think of me has no effect on what I think 1 2 3 4 5 6 7

about myself.
24. When I don’t feel loved by my family, my self-esteem 1 2 3 4 5 6 7

goes down.
25. My self-worth is affected by how well I do when I am 1 2 3 4 5 6 7

competing with others.
26. My self-esteem goes up when I feel that God loves 1 2 3 4 5 6 7

me.
27. My self-esteem is influenced by my academic 1 2 3 4 5 6 7

performance.
28. My self-esteem would suffer if I did something 1 2 3 4 5 6 7

unethical.
29. It is important to my self-respect that I have a family 1 2 3 4 5 6 7

that cares about me.
30. My self-esteem does not depend on whether or not I 1 2 3 4 5 6 7

feel attractive.
31. When I think that I’m disobeying God, I feel bad 1 2 3 4 5 6 7

about myself.
32. My self-worth is influenced by how well I do on 1 2 3 4 5 6 7

competitive tasks.
33. I feel bad about myself whenever my academic 1 2 3 4 5 6 7

performance is lacking.
34. My self-esteem depends on whether or not I follow 1 2 3 4 5 6 7

my moral/ethical principles.
35. My self-esteem depends on the opinions others hold 1 2 3 4 5 6 7

of me.

Annexe 15 : Contingencies Self Esteem Scale CSE – Luhtanen

& Crocker (1992).
INSTRUCTIONS: We are all members of different social groups or social categories. Some of such
social groups or categories pertain to gender, race, religion, nationality, ethnicity, and socioeconomic
class. We would like you to consider your memberships in those particular groups or categories, and
respond to the following statements on the basis of how you feel about those groups and your
memberships in them. There are no right or wrong answers to any of these statements; we are
interested in your honest reactions and opinions. Please read each statement carefully, and respond
by using the following scale from 1 to 7:
Strongly Disagree Agree Strongly

Disagree Disagree Somewhat Neutral Somewhat Agree Agree
1. I am a worthy member of the social 1 2 3 4 5 6 7
groups I belong to.
2. I often regret that I belong to some of 1 2 3 4 5 6 7
the social groups I do.
3. Overall, my social groups are 1 2 3 4 5 6 7
considered good by others.
4. Overall, my group memberships have 1 2 3 4 5 6 7
very little to do with how I feel about
myself.
5. I feel I don't have much to offer to the 1 2 3 4 5 6 7
social groups I belong to.
6. In general, I'm glad to be a member of 1 2 3 4 5 6 7
the social groups I belong to.
7. Most people consider my social 1 2 3 4 5 6 7
groups, on the average, to be more
ineffective than other social groups.
8. The social groups I belong to are an 1 2 3 4 5 6 7
important reflection of who I am.
9. I am a cooperative participant in the 1 2 3 4 5 6 7
social groups I belong to.
10. Overall, I often feel that the social 1 2 3 4 5 6 7
groups of which I am a member are not
worthwhile.
11. In general, others respect the social 1 2 3 4 5 6 7
groups that I am a member of.
12. The social groups I belong to are 1 2 3 4 5 6 7
unimportant to my sense of what kind
of a person I am.
13. I often feel I'm a useless member of 1 2 3 4 5 6 7
my social groups.
14. I feel good about the social groups I 1 2 3 4 5 6 7
belong to.
15. In general, others think that the social 1 2 3 4 5 6 7
groups I am a member of are
unworthy.
16. In general, belonging to social groups 1 2 3 4 5 6 7
is an important part of my self image.
Scoring Instructions
The four subscales are as follows:
Items 1, 5, 9 and 13 = Membership self-esteem.
Items 2, 6, 10 and 14 = Private collective self-esteem.
Items 3, 7, 11, and 15 = Public collective self-esteem.
Items 4, 8, 12, and 16 = Importance to Identity.
First, reverse-score answers to items 2, 4, 5, 7, 10, 12, 13, and 15, such that (1 = 7), (2 = 6), (3 = 5),
(4 = 4), (5 = 3), (6 = 2), (7 = 1).
Then sum the answers to the four items for each respective subscale score, and divide each by 4.

Annexe 16 : Self Image Questionnaire for Young Adolescents

SIQYA – Pertersen, Schulenberg, Abramowitz, Offer & Jarcho
(1984)



Annexe 17 : Questionnaire sur l'estime de soi – Duclos, Laporte

& Ross (1995)
J’évalue ma propre estime de moi-même
Estime de soi sur le plan physique Toujours Souvent Parfois Rarement

10 pts 7 pts 4 pts 0 pts
Je suis satisfait(e) de mon apparence physique
Mes ami(e)s me trouve beau (belle)
Je suis habile dans les sports ou les activités
physiques
Mes ami(e)s me trouvent habile physiquement
Je suis fort(e) et je résiste à la maladie
Estime de soi sur le plan familial

Je me sens bien dans ma famille
Je suis apprécié(e) de mes parents
Je suis apprécié(e) de mes frères et soeurs
Je suis important(e) dans ma famille
Je suis essentiel(le) au bon fonctionnement de
la famille
Estime de soi sur le plan social

J’ai le nombre d’ami(e)s que je désire
J’ai un ami (une amie) plus intime
Je suis apprécié(e) de mes ami(e)s
Je suis attirant(e) pour les jeunes du sexe
opposé
Mon groupe d’amis ne peut pas se passer de
moi
Estime de soi sur le plan scolaire

Je suis apprécié(é) de la majorité de mes
enseignant(e)s
Je participe régulièrement aux activités
parascolaires
Je participe à la vie de l’école de façon active
Je suis satisfait(e) de mes résultats scolaires
Je possède plusieurs stratégies gagnantes pour
réussir à l’école

Estime de soi globale

Je suis fier(ère) de moi la plupart du temps
Je suis sûr(e) de moi lorsque j’entreprends
quelque chose de nouveau
Je crois en mes capacités personnelles
Je me fais confiance
Je prends de bonnes décisions la plupart du
temps
Je valorise mes réalisations
Je suis capable de refuser des demandes
Je me permet d’être différent(e) des autres
Je sais que je peux trouver des solutions lorsque
je me retrouve devant un problème
Je me connais bien et je cherche à répondre à
mes besoins
Total des points
Pondération
Tu possèdes une très bonne estime de toi. Tu te connais bien et tu te fais

De 240 à 300 points: respecté(e) et apprécié(e) la plupart du temps. Bravo! Mais il faut maintenant
se demander si tu te perçois de façon réaliste. Demande donc à tes parents et
à tes ami(e)s de remplir à leur tour ce questionnaire en pensant à toi!
Tu as une assez bonne estime de toi. Examine bien les domaines où tu

De 170 à 240 poins: t’estimes le plus et ceux dans lesquels tu t’estimes le moins. Il est toujours
possible de renforcer et d’améliorer l’image que tu as de toi!
Tu as une pauvre estime de toi. Tu es probablement très exigeant(e) envers toi

De 30 à 170 points: et tu te juges sévèrement. Demande à tes parents et à tes amis de faire cet
exercice en pensant à toi et compare leurs résultats aux tiens. Il est possible
d’apprendre à s’accepter et à améliorer la perception qu’on a de soi. Il faut
seulement se mettre au travail!

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Remerciements
Venant de montrer dans ce mémoire que nous ne sommes pas sans les autres, ce mémoire ne serait
pas sans les autres. Au-delà des personnes ayant écrit ouvrages et articles cités dans ce mémoire, je
tiens à remercier les personnes qui ont participé à ce que ce travail se réalise pour ce 12 juin 2006.
Merci à :
• Emmanuel Abord-de-Chatillon, pour ses conseils éclairés et sa bonne humeur communicative
et pour m'avoir fait l'honneur d'être mon tuteur,
• Caroline Mothe, pour son soutien tout au long de l'année scolaire,
• Fanny, pour m'avoir offert en cadeau l'inscription du Master, pour son soutien inconditionnel
même si elle ne comprenait pas toujours ce que je faisais, pour sa très grande compréhension
et enfin pour sa précieuse aide pour la correction de ce mémoire,
• Pierre pour m'avoir ouvert et initié à la complexité, m'avoir ouvert à la recherche et poussé à
reprendre mes études,
• Jean-Philippe, qui m'a ouvert la porte de l'IMUS,
• Carole, amie précieuse à l'oreille bienveillante qui sait être là dans les coups de moins bien,
• Tous mes collègues de master : Marie-Pierre, Sandrine, Soumaya, Arnaud, Romain, Yasser,
Abdelaziz,
• Dominique, pour m'avoir mis en forme avant cette année,
• Eric, pour ses ondes positives et pour la semaine hors du temps qui marqua la fin de l'écriture
de ce mémoire,
• Léo, qui a épargné mes nuits et m'a redonné l'énergie quand elle manquait
• Et enfin à tous ceux qui ne sont pas cités mais qui se reconnaîtront…

Estime de Soi, Management Et Management de L'estime de Soi

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Estime de soi & management

Estime de soi, Management et

Master en Sciences de Gestion

Tuteur : Emmanuel Abord de Chatillon - MDC HDR

Membres du Jury : Emmanuel Abord de Chatillon – Jean-Luc Giannelloni – Caroline Mothe

Fabien Deloche Juin 2006 1

A L éo m on f i ls p our qu i j e m e d o is d' êtr e ac t eur d' un m on de m ei l le ur .

"Le but de la société humaine doit être le progrès des

Fabien Deloche Juin 2006 2

Table des matières

Fabien Deloche Juin 2006 4

Fabien Deloche Juin 2006 5

Fabien Deloche Juin 2006 6

Contexte historique personnel

Une prise de conscience

Fabien Deloche Juin 2006 8

Une utopie ou une évolution ?

C'est dans ce cadre historique personnel que s'inscrit le projet de recherche.

Fabien Deloche Juin 2006 9

PARTIE 1 – DU MANAGEMENT A L'ESTIME DE

Fabien Deloche Juin 2006 10

Constat : de l’essoufflement de l’humain à un nouveau

Symptôme d’une inadaptation

Vers une reconnaissance de la dimension émotionnelle et

Fabien Deloche Juin 2006 11

L'enjeu, les enjeux ?

Un premier enjeu : La performance et donc la valeur de l'entreprise

Fabien Deloche Juin 2006 12

Deuxième enjeu : la santé au travail et le climat social

Troisième enjeu : Impacts sociétal, économique et politique.

Fabien Deloche Juin 2006 13

Une nouvelle voie de recherche - Le développement personnel

Un projet qui s'intègre dans un nouveau champ de recherche

Performance durable et développement personnel du manager

l'humain est le cœur de la performance

Encore faut-il savoir comment mettre

développement personnel et plus

Pourquoi l'estime de soi ?

Figure 2 – Lien entre estime de soi du manager, qualité de relation

Fabien Deloche Juin 2006 15

PARTIE 2 : DE L'ESTIME DE SOI AU

Fabien Deloche Juin 2006 16

Estime de soi : Définitions, différentes approches

Fabien Deloche Juin 2006 17

Le courant dispositionnel : l'estime de soi est un trait de

Le courant situationniste : l'estime de soi est un état de

Fabien Deloche Juin 2006 19

Le courant interactionniste : l'estime de soi est un état équilibre

Niveau ligne de base

Figure 5 – Courant interactionniste - l’estime de soi est composée d'un niveau

Fabien Deloche Juin 2006 20

Le courant dynamique : l'estime de soi propriété émergente d'un

Figure 6 – Courant dynamique - l’estime de soi est une propriété

Vers une approche complexe de l'estime soi

Les différentes définitions scientifiques de l'estime de soi

Fabien Deloche Juin 2006 21

James a tout dit ?

Soi Objet Soi Sujet ou Agent

Somme des expériences passées. Acteur de ses pensées et de ses actes.

Figure 7 – Soi = Soi Objet + Soi Sujet – James (1890).

Fabien Deloche Juin 2006 22

James faisait part également de 3 autres composantes du Soi : (Figure 8)

Figure 8 – Soi = Soi matériel + Soi social + Soi