Chapitre 4 : Conduite d’une mission d’audit interne :

Cas Pratique :
Le recrutement est un investissement dont le cout direct et indirect nécessite une vérification
de la qualité des résultats obtenus.
Considéré comme un processus clé de la réussite de l’entreprise grâce à la contribution des
compétences a la réalisation des bénéfices (valeur ajoutée et atteinte des objectifs), il est ainsi
nécessaire de vérifier la qualité des recrutements effectués.

A cet effet et dans le cadre de notre travail de recherche, nous avons été amené à effectuer une
mission d’audit du processus recrutement afin d’émettre une opinion sur le dispoistif du
contrôle interne relatif au processus en question. ; et détecter les dysfonctionnements s’il y’a
lieu et de recommander des actions d’amélioration.

De ce fait, notre mission d’audit sera structurée ainsi :

1. phase de préparation
2. phase de réalisation
3. phase de conclusion.
Le diagramme ci-dessous représente les différentes étapes de chaque phase :

Ordre De Mission Réunion D’ouverture Compte Rendu Final Au Site

Phase Phase réalisation Phase de

Préparation conclusion

- La lettre de mission -Entretiens avec les -Préparer l’ossature du

- Etude préliminaire : audités rapport (FRAP);
prise de Connaissance
du sujet à auditer, - Synthèse du rapport ;
- Analyse des Risques : - Diagramme des flux
Tableau des risques, - Cahier des
- Choix des Objectifs : - Elaboration QCI recommandations
Note d’Orientation

Programme de
travail
FRAP Rapport d’audit
Interne

Schéma : les étapes de la mission d’audit

1. Phase de préparation : cette étape a fait l’objet de :

a) La lettre de mission :

Cette phase consiste à établir la lettre de mission qui sert à

Annoncer la mission d’audit, sa date de début, sa durée prévue ainsi que le nom du Superviseur, Chef de
mission et des auditeurs qui vont intervenir. Elle fait référence au plan d’audit approuvé par le Management de
l’entreprise.

La lettre de mission se présente comme sui :

LE DIRECTEUR ADMNISTRATION DU
PERSONNEL (DAP)

Cellule Audit RH/DAP

N° XX /DA-09

Objet : Audit du processus recrutement

Conformément au plan d’audit, approuvé par le Président Directeur Général, la Cellule Audit
Ressources Humaines Siège est chargée de l’audit du processus recrutement au niveau de la
DAP.
Les objectifs généraux assignés à cette mission sont :
1. S’assurer qu’il existe une gestion prévisionnelle des besoins en effectifs (plan emplois)
2. S’assurer du respect de la réglementation en matière de recrutement
3. S’assurer de l’existence de tests de recrutement formalisés (psychotechnique et
professionnel)
4. S’assurer de la mise à jour de la base de données relative aux effectifs (volet
recrutement)
Cette mission, supervisée par Monsieur SM, sera conduite par SB, chef de mission. Les autres
membres de l’équipe d’audit sont : Melles ALet WM.

La mission se déroulera du 01/05/2010 au 30/05/2010. L’intervention dans vos locaux est

prévue pour la(les) période(s) du 07/05/2010…au 25/05/2010.

Des contacts préliminaires seront pris prochainement auprès de vous-même puis avec vos
principaux collaborateurs que nous vous prions d’informer et de nous désigner.

Toute l’équipe d’audit et moi même vous remercions par avance de votre concours actif au bon
déroulement de cet audit.

Le Responsable de la Cellule Audit,

S.M
b) l’étude préliminaire : prise de connaissances du processus recrutement :
Cette étape consiste à :

 Collecter toutes les informations relatives à la Direction Administration du

Personnel Siège et principalement les Activité planification et
Recrutement (missions, organigramme, fiches de postes..etc);
 Constituer le référentiel réglementaire régissant l’activité recrutement (circulaire,
lois..etc)
 l’identification des personnes auditées en l’occurrence, les responsables de la DAP
(direction administration personnel).
 L’analyse des informations contenues dans le plan emploi concernant le
recrutement de l’exercice 2009.
 L’identification des risques liés au processus recrutement
 Délimitation des champs d’intervention de l’audit du processus

A l’issus de cette étape, nous avons pu récolter les documents suivants :

Réf Intitulés du support d’information

1 La réglementation externe :
circulaire n°2.01 R1 du 22.10.2003 modifiée le 30.05.2009

2 La réglementation & documents internes :

- Convention collective
- Règlement intérieur de l’entreprise.
- Procédure de recrutement (ancienne et celle du 31.05.2009)
- Procédure d’induction.
- Tableau de bord RH 2009
- Bilan d’exécution RH 2009
- Plan de recrutement annuel
- Tests de sélection et questionnaire de candidature.
- L’organigramme de la DRH.

- Les personnes rencontres lors de cette phase sont :

- Messieurs & Madames :
- L.S : Psychologue clinicienne en comportement humain
- D.M.S : Chef de service sélection/recrutement
- D.M : Gestionnaire du service sélection/recrutement.
- B.A : Ingénieur étude statistique/planification niveau 1.
- M.S.R : Cadre chargé d’étude RH
- F.S : Cadre chargé d’étude RH
c) Analyse des risques : Tableau des risques

La phase L’analyse des risques s’effectue au niveau de la DAP, essentiellement par des entretiens
permettant de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’entité auditée.

Le tableau définitif des risques conclut la phase d’analyse des risques et a pour objectif de faire un état
des lieux estimatif des forces et faiblesses réelles ou potentielles du processus recrutement afin
d’orienter les travaux détaillés.

De ce fait, les résultats obtenus grâce aux outils d’interrogation cité précédemment, nous ont
permis de faire un état des lieux approximatif et d’aboutir au tableau des risque.(voir tableau
des risque :

Tableau des risques du processus de recrutement

 Evaluation
Taches Objectifs Dispositif du CI Constat
Risques (F. M.F)
1-non fiabilité des informations, absence Fort 1- Décision Existe
d’organigramme de détail approuvé. d’organisation.

1-Evaluer l’organisation actuelle des

postes (consolidation des plans RH) 2-mauvaise définition du profil du poste. Fort 2-Fiche de postes Fiches de postes non
approuvées et mise à misent à jours
jour
2-Acquérir les profils les plus 3-mauvaise coordination entre les Moyen
appropriés à chaque poste à pourvoir. structures. 3. Des réunions
périodique
3-gérer une banque de données afin de 4-Ne ne pas assurer un plan de relève Fort obligatoire/procédure.
suivre l’évolution des effectifs. particulièrement dans les métiers de base
(cœur de métiers) 4-Reporting fiable
gestion
4-anticiper les départs et recruter à l’ issu d’un Système
prévisionnelle des
avance (remplacement). d’information
emplois et des
performant (fichier
postes
du personnel).

5-réduire les risques de départ hâtif liés 5- Déperdition du personnel techniques Fort 5- Veille sociale,
à l’incompatibilité entre les profils qualifiés. audit du climat social,
d’emploi et les besoins individuels. .
 1-exprimer le besoin auprès de la 1-manque de communication entre les moyen
1. Orientations de la
structure RH structures de l’entreprise et la DCGRH
DCG RH
Formulation du 2-élaborer un plan de recrutement 2-manque d’informations Fort
besoin prévisionnel au niveau de chaque pertinentes/gestion prévisionnelle des
2. Les canevas du
structure. emplois et des postes non mise au point.
plan
Analyse du Besoin 1-Vérifier les conformités du besoin 1-Non respect du plan de recrutement Fort
par rapport aux orientations de la DCG approuvé
1. et 2.Bilan
RH.
d’exécution du plan
2-S’assurer que le poste à pouvoir 2- Absence d’organigramme approuvé. Fort
de recrutement
figure dans l’organigramme de la
1.
structure

Prospection interne 1-s'assurer que tous les recrutements 1- Non respect de la réglementation en Fort
1. Réglementation
(recherche de externes ont fait l’objet au préalable vigueur/Non exploitation du vivier en hors
régissant le
candidature par la d’un appel à la candidature en interne organigramme déjà existant.
recrutement
source interne) 2-éviter les couts d’insertion se 2- Surcout du recrutement externe Moyen
2. Circulaire qui
rapportant au recrutement externe.
avantage le recours à
3-l’élaboration d’un descriptif de poste 3-absence d’informations sur le profil
l’emploi interne
qui permet de donner une description exacte (poste ne figurant pas dans les plans Fort
3. Organigrammes de
détaillée des critères d’accès au poste à de recrutement prévisionnel)
détails appuyés par
pourvoir (qualifications requises et
des fiches de postes.
qualité de personnalité).

Elaboration / 1-informer le personnel de la vacance

diffusion et du poste 1- non diffusion de l’annonce en moyen
affichage de interne/ Affichage formel des
l’annonce. annonces
Prospection 1-mise à jour de la banque de données 1-manque de communication entre les Moyen/fort
externe de chaque structure. structures/ non alimentation de la base de 1. Banque de données
donnée. mise à jour
2-s'assurer que tous les dossiers de 2- Non respect de la réglementation Fort 2. Circulaire régissant
recrutements comportent les bulletins le recrutement
de l’ANEM.
Présélection 1-faire un tri des CV et retenir les 1-non mise à jour de la banque de Fort 1.Banque de données
candidatures qui se rapprochent le plus donnée/manque d’informations fiables. mise à jour
au profil recherché. 2.Questionnaire
2-obtenir les informations nécessaires a 2-Non adaptation du questionnaire avec les Moyen détaillés et élaborer
la présélection grâce au questionnaire renseignements recherchés. par un professionnel
de candidatures et qui permet en la matière
de vérifier la conformité des
renseignements indiqués sur le CV.

1-choix du candidat correspondant 1-profil du poste non défini. Fort

1. Fiches de postes
répondant le mieux aux exigences du
poste.
2. Tests formalisés et
2- évaluation des postulants à travers 2-entretien effectué par des personnes non Fort
conduits par des
des entretiens et des tests afin de mieux qualifiées/ Non vérification des références
spécialistes en la
comprendre ses réelles motivations, ses dans le CV avec les diplômes réels.
matière
La Sélection centres d’intérêt, ses valeurs, ses
réalisations passées…..
1-Apprécier le candidat : notamment sa 1-informations inexactes/tests non Fort
personnalité, ses aptitudes approuvés 1. Traçabilité des
intellectuelles et psychométriques, ses tests avec
atouts, ses performances, ses l’approbation des
compétences….. évaluateurs
Choix du candidat 1-validation de la sélection et 1 -lenteur de la procédure/désistement du Fort 1. Notification dans
(décision application de la décision finale candidat. les délais
d’embauche) Fort 2. Signature du
2-engager le candidat retenu 2-abandon du candidat. contrat d’engagement

L’examen médical 1-s’assurer que la nouvelle recrue sera 1-visite médicale après embauche du Fort 1. Dossier médical
en mesure d’accomplir ses taches sans candidat/lenteur de la procédure
aucun risque.
Le dossier 1-vérifier la crédibilité des 1-manque de justificatifs et d’informations Fort
1. Authentification
administratif renseignements fournis dans le concrétes sur le nouvel recrue
des justificatifs
questionnaire et sur les CV (expériences, diplomes….)
- La non concordance entre les
2-attribuer au candidat, la classe informations transcrits dans le CV et celles 2. Vérification par
socioprofessionnelle qui lui convienne, absence d’informations pertinentes.
une structure de
et de ce fait la rémunération 2. Mécontentement du personnel Fort
contrôle interne des
appropriée.
données introduites
Signature du 1-Entreprendre la relation de travail et 1-Risque de litige sur les clauses Fort 1. Elaboration du
contrat définir les obligations contractuelles. contractuelles contrat par des
juristes expérimentés
Induction 1- l’intégration harmonieuse et la 1.Ne pas s’adapter à la culture de Moyen
fidélisation des jeunes recrues l’entreprise 1. Politique
2-imprégner les nouvelles recrues des d’induction,
valeurs, de la culture et du savoir-faire 2. Livret d’accueil
de l’entreprise

Période d’essai 1- vérifier et s’assurer de l’aptitude du 1. Confirmation du candidat sans procéder Fort
travailleur à accomplir les taches à une évaluation professionnelle et 1. Décision de
inhérentes à son poste pour confirmer comportementale confirmation
son embauche 2. Rapport élaboré
par le candidat
d) Note d’orientation :
Cette note permet de guider les auditeurs et de définir les champs d’application lors de la
réalisation de la mission.
Ce document comporte les objectifs de cette dernière, les attentes des audités ainsi que les
zones sur lesquelles nous devons porter toute notre attention. (Voir annexe n°2)

NOTE D’ORIENTATION

DESTINATAIRES : COMMANDITAIRE DE
L’AUDIT

DIRECTION

N° xx/10

NOTE D’ORIENTATION

Conformément au plan d’audit, et après étude préliminaire auprès de la DAP, la

présente note est destinée à vous informer de l’orientation que nous donnons à la
mission.

Mission : Audit du processus recrutement de la structure XXXX

Objectifs généraux :

1. S’assurer qu’il existe une gestion prévisionnelle des besoins en effectifs (plan
emplois)
2. S’assurer du respect de la réglementation en matière de recrutement
3. S’assurer de l’existence de tests de recrutement formalisés (psychotechnique et
professionnel)
4. S’assurer de la mise à jour de la base de données relative aux effectifs (volet
recrutement)
Objectifs spécifiques :
1. Mesurer la part du recrutement hors plan ;
2. Mesurer l’impact de la masse salariale des nouvelles recrues ;
3. Apprécier la satisfaction des besoins en personnel par la voie interne
(mutation).

Champ d’action :

- Exercice 2009 (plan emplois 2009).

- Structures : Planification, Recrutement et Reporting RH.
 Programme de travail
Afin d’élaborer notre programme de travail, nous nous sommes baser sur la note d’orientation cité ci-dessus.
Ce programme sert à définir nos taches lors de la réalisation de la mission, de planifier, d’organiser et de guider nos actions. (Voir annexe3)

Action Responsable Réf. Papier de Date de

Réf. Date de fin
(en charge) travail début
S’assurer qu’il existe une gestion prévisionnelle des besoins en effectifs (plan emplois)

1 Vérification du contenu de la noté d’orientation L.A FT 220 A 1 07/05/10 10/05/10

2 Vérification des cohérences des canevas plans L.A FT 220 A 2 08/05/10 10/05/10

S’assurer du respect de la réglementation en matière de recrutement

1 L’examen du manuel de gestion en matière de recrutement M.W FT 220 B1 07/05/10 10/05/10

2
L’examen des dernières lois en matière de recrutement M.W FT 220 B2 08/05/10 10/05/10
S’assurer de l’existence de tests de recrutement formalisés (psychotechnique et professionnel)

FT 220 C 1
1 Apprécier les différents tests psychotoniques S.B 07/05/10 10/05/10

2 Demander l’avis d’un technicien sur les différents tests professionnels S.B FT 220 C 2 08/05/10 10/05/10

S’assurer de la mise à jour de la base de données relative aux effectifs (volet recrutement)

S’assurer de l’existence de la base de données

1 S.B FT 220 D 1 07/05/10 10/05/10

2 S’assurer de la consistance et la fiabilité de la base de données. S.B FT220 D2 08/05/10 10/05/10

2. la phase de réalisation : cette phase comprend :
a. Les entretiens :

COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN

Mission : audit du processus de

recrutement
Date : 08/05/2010
Document réalisé par : W.M, et L.A
Revu par : S.B

Compte-rendu d’entretien :

Participants :
Auditeurs : Melles : MENAD, LARIBI
Audité : D.MS Chef de Service Sélection/Recrutement
(DAP/DRH)

Date de l’entretien : 08/05/2010

Thème de l’entretien :

- Processus de la gestion prévisionnelle

- L’expression du besoin et les outils la matérialisant
- Exécution du plan de recrutement

Conclusions :

À travers l’entretien nous avons constaté que l’entreprise X disposait déjà d’une
gestion prévisionnelle des emplois et des postes qui lui permet uniquement d’anticiper
les départs et les remplacements ; il s’agit principalement de prévoir l’aspect quantitatif
du recrutement (planification d’emplois).
L’entreprise recrute essentiellement des candidats selon leurs diplômes seulement,
sans prêter beaucoup d’attention a leurs expériences antérieures.
En réalité, il serait plus judicieux de faire une gestion prévisionnelle qui prend en
considération le coté qualitatif du recrutement en embauchant des candidats
compétents et qualifiés ayant une expérience professionnelle.
b.Diagramme des flux du processus recrutement>
Structure Service
Directeurs centraux de Structures Chargé d’études Organes sociaux
SPE Gestion Sélection/
chaque structures opérationnelle planification RH (CA,Syndicat..etc)
prévisionnelle Recrutement

lancement de la Diffusion de la Récolte les prévisions

transmission consolidation des Validation des Exécution et
compagne note plus les et renseignement des
des canevas 5 besoins 7 besoins réalisation du
budgétaire canevas canevas recrutement
1 3 8 13
6

la note Oui Non

d’orientation Canevas
Décision
9 - Recrutement
2 4 interne
- Recrutement
externe
14

Préparation de la Fin du
note exécution processus
Préselection
10
sur la base des
Lancement de CV des
12
Note d’exécution 16 candidats
l’opération de 15
Sélection des
recrutement Evaluation des
candidats à haut
11 candidats retenus
potentiel - Test psychotechnique
- Test professionnel
17

Oui Non
Accueil et 18 Décision
intégration des
nouvelles recrues
Fin du processus
Afin de vérifier l’existence de plusieurs points de contrôle, nous allons suivre le déroulement du
processus recrutement au niveau de La Direction Administration du Personnel Siège (DAP) à
travers le « diagramme de circulation des documents ».

Les constats dégagés du diagramme :

 Les forces apparentes : Fluidité dans la circulation des documents.

 Les principales faiblesses apparentes :

- Absence d’un contrôle global concernant l’application de la procédure du

recrutement (une tâche qui devrait être effectuée par le Service Sélection &
Recrutement) ; voir la fiche de mission ;
- Absence d’un point de contrôle avant la consolidation des besoins par le chargé
d’étude et planification.
 - d. Questionnaire du contrôle interne :
4.1. Généralité : questions relatives à l’organisation et aux missions du recrutement :

N° Question Oui Non NA commentaires

1. Existe-t-il une politique en matière de 
recrutement ?
2. Quels sont les acteurs qui ont contribué à la DRH, top management
définition de cette politique de recrutement ?
3. Les responsables opérationnels son-ils engagés 
dans
l’établissement de prévisions pour les
recrutements ?

4. Cette politique de recrutement est-elle clairement  Politique RH

formalisée et par quel document officiel est-elle
matérialisée ?

5. Existe-t-il un organigramme clair définissant 

l’organisation du service recrutement au sein de
la DAP ?
Existe-t-il une bonne séparation des tâches (grille 
de
séparation de fonctions) ?

Est-t-il veillé à son application ?
6. Existe-t-il un manuel de procédures régissant le 
processus recrutement ?
Est-il effectivement utilisé par le personnel ?
les textes réglementaires en vigueur, sont-ils 
disponibles au niveau du service ?


7. Le personnel, est-il qualifié ? (formation, 

expérience)
8. Les effectifs du personnel sont ils suffisants ? 

9. Existe-t-il des fiches de fonctions détaillées ?  Il y a des descriptifs des

tâches
10. Cette entité tient –elle un tableau de bord ? 

11. Existe-t-il un fichier informatique sur le 

personnel ?
12. Existe-t-il des besoins ou autres problèmes ? 

13. Discuter de la fréquence et de l’utilité des listings Se référer aux fichier

informatiques et de leur exploitation ? personnel à chaque
tache effectuée.
 4.2. Questions relatives à l’analyse du besoin de la main-d’œuvre

N° Question Oui Non NA commentaires

1. Est-il procédé à une planification des tâches
des ressources humaines, à une analyse des
besoins et à l’établissement de prévisions
relatives aux aspects suivants :
- besoins en ressources ? 
- promotions en interne ? 
- éventuels départs ?
- mutations et détachements ?  
- mise en disponibilité ? 

2. Les postes objets à un recrutement, ont-ils Processus de

été identifiés l’élaboration des
et décrits en termes de : descriptifs de poste
- emplois,  interrompu par le
- compétences souhaitées,  nouveau système de
- missions de l’emploi à court et à moyen rémunération mis en
termes,   place.
- positionnement au niveau de
 
l’organigramme,
- attributions et tâches du poste,
- moyens matériels alloués au poste, 
- rémunération allouée au poste,
- supérieur hiérarchique immédiat,
- subordonnés du poste,

- indicateurs de performances liées au poste.
3. Les recrutements à opérer répondent-ils aux  Départs imprévus
objectifs prévisionnels et budgétaires engendrant un besoin
assignés (postes budgétaires en effectif pour
déjà existants ou à créer) ? l’organisation
4. Comment est déclenchée la procédure de Des hautes instances
recrutement ?
• S’agit-il de demandes de recrutement
émanant des hautes instances de
l’organisation ou des différents responsables
hiérarchiques directement concernés par les
postes à recruter ?
5. Les demandes de recrutement sont-elles  Directeurs des
formulées par écrit et par qui sont-elles structures
signées ?
Leur nombre est-il arrêté ?  Court et Moyen terme
L’échéance de recrutement est-elle fixée

(immédiate ou à moyen terme) ?
6. La formation du candidat et son profil sont- 
ils précisés ?
7. La procédure de recrutement s’articule-t-elle
autour des
étapes suivantes :
 - Planification des besoins,
- Annonce du besoin et appel à candidature 
(en interne et/ou en externe), 
- Recueil et traitement (tri et présélection) 
des candidatures, 
- Concours et tests, 
- Evaluation et notation des tests, 
- Entretiens, 
- Diffusion des résultats, 
- Décision de recrutement. 1er Responsable
(DC RH&C)

4.3. Questions relatives à présélection :

N° Question Oui Non NA commentaires

1. S’agit-il de recrutements opérés en interne ?  Recrutement en externe

2. Si oui, un appel à candidatures en interne a-il-été 

diffusé
(affichage, diffusion de notes de service, ..) en vue
d’une
prospection en interne ?
3. Si non, quels sont les moyens utilisés pour diffuser Par recommandations
l’offre d’emploi ?
4. S’assurer qu’il existe un système d’archivage  Les pièces sont toujours
permettant à sauvegardées
l’entité chargée de la gestion des ressources
humaines de
disposer de dossiers complets et correctement
tenus(classement des documents et des dossiers,
sécurité des dossiers…..).
5. Existe-t-il un programme de recrutement ?  Plan annuel de
recrutement
6. L’autorité compétente au niveau de la DRHC a-telle 
donné son accord sur le programme de recrutement ?
7. Les organes sociaux ont-t-ils délégués à l’entité 
concernée les postes budgétaires nécessaires à la
prise en charge du recrutement ?
8. Cette délégation a-t-elle été effectuée : 
- par note d’orientation?
- dans le cadre de la morasse budgétaire ? (dernier
budget présenté)
9. L’entité concernée a-t-elle préparé et lancé des appels 
à
candidature ?
10. L’entité chargée de la gestion des ressources 
humaines a-t-elle reçu des demandes de candidatures
?
11. Les candidatures reçues qui ne remplissent pas les 
conditions requises sont-elles automatiquement
écartées ?
12. Les membres de la commission d’entretien ont-ils été  Il n’y’a pas de
désignés par l’autorité compétente ? commission d’entretien
13. Quelle est la composition de la commission 
d’entretien
(membres) ?
14. Les candidatures ont-elles été triées et 
présélectionnées par la commission d'entretien ?
15. La commission a-t-elle établi un PV de présélection ?  Absence d’information et
communication entre les
structures
16. Les candidats présélectionnés ont-ils été convoqués 
par écrit pour un premier entretien ?
17. La commission procède-t-elle à un entretien avec 
l’ensemble des candidats présélectionnés ?
18. La commission établit-elle un PV d’entretien ? 
19. Le PV a-t-il été signé par l’ensemble des membres de 
la commission ?
20. Les tests psychotechniques ont-ils été programmés ? 
21. L’entité « personnel » a-t-elle convoqué l’ensemble 
des
candidats présélectionnés ?

4.3. QUESTIONS RELATIVES A LA SELECTION :

N° Question Oui Non NA commentaires
1. Les candidats ont-ils été convoqués pour prise de poste 
par l'entité chargée de la gestion des ressources
humaines ?
2. Un dossier de recrutement provisoire a-t-il été 
constitué par l’entité chargée de la gestion des
ressources humaines ?
3. L’entité chargée de la gestion des ressources humaines 
a-t-elle lancé la visite médicale statutaire, juste après la
prise de service du candidat ?
4. Les personnes nouvellement recrutées ont-elles fait  Période d’essai non
l’objet d’un recrutement provisoire avant le évaluée (concluante à
recrutement définitif ? chaque recrutement sur la
base d’un simple avis du
responsable de la
structure.
5. Le dossier de recrutement provisoire comporte-t-il 
toutes les pièces nécessaires ?
6. La décision a-t-elle été visée et retournée par le 
contrôleur
Interne à l’entité chargée de la gestion des ressources
humaines ?
 7. La base de données a-t-elle été mise à jour ? 

8. La décision de recrutement provisoire a-t-elle été 

notifiée aux intéressés ?
9. L’entité chargée de la gestion des ressources humaines 
a-t-elle reçu le résultat de la visite médicale ?
10. Si le candidat est reconnu inapte, la procédure de 
recrutement est-elle définitivement arrêtée ?

4.4. QUESTIONS RELATIVES A LA DECISION DE RECRUTEMENT ET ACCUEIL

DE LA NOUVELLE RECRUE :

N° Question Oui Non NA commentaires

1. L’entité chargée de la gestion des ressources 
humaines a-t-elle constitué un dossier de recrutement
définitif ?
2. Le dossier de recrutement définitif comporte-t-il 
toutes les pièces nécessaires ?
3. L’entité chargée de la gestion des ressources  Un contrat de travail au
humaines a-t-elle établi un arrêté de recrutement lieu d’un arrêté
définitif ?
4. L’arrêté de recrutement définitif a-t-il été signé par 
l’entité concernée ?
5. L’arrêté de recrutement définitif a-t-il été transmis 
au contrôleur interne ?
6. L’arrêté a-t-il été visé et retourné par le contrôleur 
interne à l’entité chargée de la gestion des ressources
humaines ?
7. La base de données a-t-elle été mise à jour ? 

8. La décision de recrutement définitif a-t-il été notifié à 

l’intéressé ?
9. L’entité chargée de la gestion des ressources 
humaines a-t-elle procédé à l’ouverture du dossier
administratif des intéressés ?
N.B : document réalisé par nous même
 « Oui » indique l'existence du dispositif de contrôle interne ;
 « Non : indique l'inexistence de ce dispositif;
 « N/A » pour les questions non applicables.
Synthèse du résultat du QCI :
 Points forts :
Existence d’une politique de recrutement.
Engagement des responsables opérationnels dans l’établissement des prévisions en
matière de recrutement.
Organisation claire de la DAP et du service sélection/recrutement, taches bien distinctes,
Présence d’un manuel de procédures régissant le processus de recrutement, utilisé par un
personnel qualifié.
La procédure de recrutement actuelle intègre l’ensemble des axes principaux (étapes)
utiles dans un processus de recrutement.
Système d’archivage fiable et permettant à l’entité chargée de la GRH de disposer de
dossiers complets et correctement tenus.

 Points faibles constatés :

Les fiches de postes actuels ne mentionnent pas les éléments suivants (FRAP n°1) :

Emplois
Compétences
Missions de l’emploi à court et moyen terme
Attribution et tâches du poste
Indicateurs de performances liés au poste.

Lors de l’établissement des prévisions, l’analyse des besoins n’intègre pas les éléments
suivants (FRAP n° 2) :

Prévision des promotions internes

Prévisions des départs (en particulier la déperdition)
Prévisions de la mise en disponibilité.

Les recrutements opérés ne sont pas systématiquement budgétisés (FRAP n° 3).

Les candidats présélectionnés n’obéissent pas à un trie par une commission d’entretien
(FRAP n°4).
 Mission : Audit du processus
recrutement
Date : 25/05/2010
Document réalisé par : M.W

Revu par : S.B

Feuille de Révélation et d’Analyse de Problème

F.R.A.P. N° 1

Problème :
La lenteur dans la mise en place du nouveau système de rémunération a engendré un
retard dans la finalisation des fiches de postes

Faits :
Les fiches de postes actuels ne mentionnent pas les éléments suivants :
- Emplois
- Compétences
- Missions de l’emploi à court et moyen terme
- Attribution et tâches du poste
- Indicateurs de performances liés au poste

Cause :
- Le processus d’élaboration des fiches de postes a été interrompu par la mise
en œuvre du nouveau système de rémunération

Conséquences :
- Inadéquation entre le profile du poste et celui du candidat
- Non respect du principe de séparation des tâches (cumul des tâches
incompatibles)
- Qui fait quoi n’est pas bien définis

Recommandation :
- Parachever l’élaboration des fiches de postes en intégrant les éléments sus-
visés.

Soumise à avis de l’audité :

Nom : Date :
 Mission : Audit du processus
recrutement
Date : 25/05/2010
Document réalisé par : M.W

Revu par : S.B

Feuille de Révélation et d’Analyse de Problème

F.R.A.P. N° 2

Problème :
Le système de prévision des emplois et des effectifs actuel ne permet pas de prendre
en charge les départs hâtifs, la mise en disponibilité.

Faits :
Lors de l’établissement des prévisions, l’analyse des besoins n’intègre pas les
éléments suivants :
- Prévision des promotions internes
- Prévisions des départs (en particulier la déperdition)
- Prévisions de la mise en disponibilité.

Causes :

- La non fiabilité du système de gestion prévisionnel des effectifs et des emplois

(GPEC)

Conséquences :
- Prévisions non fiable
- Non acquisition des ressources humaines nécessaires

Recommandation :
- Intégrer dans le plan prévisionnel des emplois et des effectifs, les données
relatives au : promotions internes, départs (déperdition) et la mise en
disponibilité

Soumise à avis de l’audité :

Nom : Date :
 Mission : Audit du processus
recrutement
Date : 25/05/2010
Document réalisé par : A.L

Revu par : S.B

Feuille de Révélation et d’Analyse de Problème

F.R.A.P. N° 3

Problème :

La non maitrise de la gestion prévisionnelle en matière de recrutement a engendré des

sureffectifs, une mauvaise gestion des carrières, ainsi que le mécontentement du
personnel.

Faits :
Les recrutements opérés ne sont pas systématiquement budgétisés.

Cause :
- La lenteur de La procédure de recrutement.
- L’urgence pour pallier à des éventuels départs non prévus (déperdition)
- Les expressions de besoin en matière de recrutement ne sont pas maitrisées au
niveau des structures opérationnelles.

Conséquences :
- Effectifs pléthore (sureffectif).
- Une mauvaise gestion des carrières pour le personnel
- Mécontentement du personnel.

Recommandation :
- Alléger la procédure de recrutement ;
- Prévoir les départs inopinés (déperdition) lors de l’élaboration du plan de
recrutement.
- Inciter les structures opérationnelles à mieux maitriser leurs expressions de
besoin.

Soumise à avis de l’audité :

Nom : Date :
 Mission : Audit du processus
recrutement
Date : 25/05/2010
Document réalisé par : A.L

Revu par : S.B

Feuille de Révélation et d’Analyse de Problème

F.R.A.P. N° 4

Problème :

La non installation de la commission d’entretien pour les opérations de présélections

ne permet le choix du profil réellement recuis.

Faits :
Les candidats présélectionnés n’obéissent pas à un trie par une commission
d’entretien.

Causes :
- La procédure de recrutement ne prévoit pas l’instauration d’une commission chargée
de l’entretien des candidats présélectionnés

Conséquences :
- Non détection des candidats à haut potentiel
- Candidats qui ne répondent pas aux profils souhaités.

Recommandation :
- Compléter la procédure de recrutement en intégrant la commission d’entretien pour
les opérations de présélections.

Soumise à avis de l’audité :

Nom : Date :
 SYNTHESE

La mission audit du processus recrutement, effectuée dans le cadre du plan annuel d’audit
2010 de la Direction Ressources Humaines Siège, s’est déroulée 01/05/2010 au 30/05/2010, la
phase terrain ayant été réalisée du 07/05 au 25/05/2010 sur le site la DAP.
Les objectifs d’audit étaient :
1. S’assurer qu’il existe une gestion prévisionnelle des besoins en effectifs (plan emplois)
2. S’assurer du respect de la réglementation en matière de recrutement
3. S’assurer de l’existence de tests de recrutement formalisés (psychotechnique et
professionnel)
4. S’assurer de la mise à jour de la base de données relative aux effectifs (volet
recrutement)

Le champ de la mission s’est limité à

Exercice 2009 (plan emplois 2009) ;
Structures : Planification, Recrutement et Reporting RH

Les principaux aspects positifs relevés concernent :

Existence d’une politique de recrutement inspirée de la stratégie de l’entreprise ;
Présence d’un manuel de procédures régissant le processus de recrutement, utilisé par un
personnel expérimenté et qualifié.

Nos remarques détaillées issues des travaux d’audit menés sur le terrain figurent dans le corps
du rapport. Notre opinion peut toutefois se résumer comme suit concernant l’évaluation du
système de contrôle interne par cycle :

Aspect organisationnel du processus recrutement : Insatisfaisant : La lenteur dans la mise

en place du nouveau système de rémunération a engendré un retard dans la finalisation des
fiches de postes, qui a eu un impact négatif sur l’accomplissement des tâches

Aspect analyse du besoin de la main-d’œuvre : Critique : Le système de prévision des

emplois et des effectifs actuel ne permet pas de prendre en charge les départs hâtifs, la mise en
disponibilité, d’une part et la non maitrise de la dite gestion particulièrement dans le volet
recrutement ce qui a engendré des sureffectifs, une mauvaise gestion des carrières, ainsi que le
mécontentement du personnel.

Aspect présélection : Insatisfaisant : un contrôle clé manque, il s’agit de la non installation de

la commission d’entretien pour les opérations de présélections qui ne permet pas le choix du
profil réellement recuis.

Aspects sélection, décision de recrutement et accueil : Satisfaisant : les contrôles clés mis
en place sont adéquats et fonctionnent correctement, d’où la maitrise de sous-processus
Les faiblesses ci-dessus ont été discutées avec le management de l’entité auditée par l’équipe
d’audit lors de la réunion de validation du 24 juin 2010.

L’équipe a émis un certain nombre de recommandations.

Nous tenons à remercier les personnes contactées au cours de notre mission pour leur
collaboration, leur disponibilité et leur aide dans la réalisation de nos travaux.
 CAHIER DES RECOMMANDATIONS

Responsabilité
Recommandation Structures Responsable Délai Commentaire
N°
concernée
Contenu Priorité
1 Parachever l’élaboration des fiches de postes en Fort
intégrant les éléments sus- visés
2 Intégrer dans le plan prévisionnel des emplois et des Moyen
effectifs, les données relatives au : promotions internes,
départs (déperdition) et la mise en disponibilité A remplir par l’audité
3 Alléger la procédure de recrutement Moyen
4 Prévoir les départs inopinés (déperdition) lors de Fort
l’élaboration du plan de recrutement.
5 Inciter les structures opérationnelles à mieux maitriser Fort
leurs expressions de besoin.
6 Compléter la procédure de recrutement en intégrant la Moyen
commission d’entretien pour les opérations de
présélections