Plans d’action

Comment?
• Planification, d’où l’emploi du terme
« plan ». Les plans sont développé selon
la logique du PSP, (ils visent à combler
un écart entre une situation actuelle et
une situation désirée..
• Elle est basée sur l’approche systémique:
– une fois le but identifié
– on doit déterminer les ressources et les
procédés requises pour l’atteindre.
• Bref ces plans d’action, coordonnés de
façon cohérente vont permettre à
l’entrepreneur de déterminer comment
(stratégies et ressources requises) il
• Chaque plan devrait idéalement comporter
les éléments significatifs suivants:
 l’objectif
 Les enjeux, habituellement représentés par
l’écart entre la situation actuelle (FFOM) et la
situation désirée
 Les stratégies et actions envisagées pour
combler ces écarts;
 Ainsi que la détermination des besoins en
ressources que tout cela implique ( y compris un
calendrier/échéancier et un budget appelé
parfois « résumé des impacts budgétaires »
Quelle est la différence entre
un désert et un jardin?
Les ressources humaines
 Ressources humaines
• Les ressources humaines ne
se limitent pas à une seule
fonction, elles sont des intrants
pour toutes les fonctions
• Tout employé, peu importe son
poste et le service où il est
affecté, est régi par la fonction
ressources humaines.
 Les activités de gestion des
candidats
• L’entreprise doit se doter du
personnel nécessaire pour
atteindre ses objectifs
• Donc elle organise le travail
de ses employés pour
répondre aux besoins de
ses opérations.
 Les activités de gestion des
candidats

• 1) la planification des
besoins en main-d’œuvre
• 2) le recrutement
• 3) la sélection
• 4) L’embauchage
 1) la planification des besoins en
main-d’œuvre

• Trois étapes importantes

• La cueillette des données
• L’établissement des prévisions de main-
d’œuvre à partir de ces données
• La mise sur pied de programmes pour
obtenir les effectifs nécessaires aux
opérations de l’entreprise
 2) le Recrutement
• Cette activité débute quand un
superviseur, ayant un poste à combler.
Fait une demande au service des
ressources humaines pour combler ce
poste.
• La description du poste à combler et
l’identification des exigences de ce poste
permet à l’entreprise d’établir le profil du
candidat idéal
 3) la sélection
• Normalement si l’étape du recrutement est
réussi il y aura plus de candidats que de
postes à combler.
• Le choix se fait en deux étapes:
– La présélection ( au moyen d’une entrevue,
de tests, d’un examen médical, d’une
vérification des références, tout en utilisant le
CV ou le formulaire de demande d’emploi,
comme document de base
– La sélection ( l’acte de sélection consiste à
vérifier de part et d’autre, candidat et
entreprise, si le candidat possède la
compétence requise pour exécuter le travail.
– Et si le travail et ce qu’offre l’employeur
répondent aux attentes du candidat
– C’est un processus de prédiction
 4) L’embauchage

• C’est l’engagement
• La conclusion d’une entente
écrite ou verbale, dans
laquelle chaque partie
définit ses devoirs et ses
exigences envers l’autre.
Processus de sélection
• 1) Accueil des recrues
• 2) Test de sélection
• 3) Entrevue de sélection
• 4) Vérification des
références (enquêtes)
• 5) test
psychologique/polygraphie
• 6) Examen médical
• 7) Entrevue avec le
superviseur
• 8) Décision d’embauche
 Sources de
recrutement
• Interne
–Affichage interne
–Recommandations du
personnel
• Externe
–Les annonces
–La rédaction d’une offre
d’emploi
–Les agences privées
–Les anciens employés
étapes du processus de
recrutement et de
sélection
• 1) description et profil d’exigence
(un préalable à toute sélection)
(scolarité, expérience etc…
• 2) Le recrutement (interne et
externe)
• 3) la présélection
– Formulaire de demande d’emploi
– Curriculum vitae
– Vérification de reference
– Test psychométrique/Polygraphie
• 4) L’entrevue de
sélection
• 5) la décision finale
• 6) Programme d’accueil,
d’orientation et
d’intégration du nouvel
employé
politiques et programmes de
Personnel
• Les politiques et les programmes vont
permettre à l’entreprise d’atteindre les objectifs
préalablement définis
• Dans le cas de surplus ou de pénuries
prévus
• le responsable du service des RH doit évaluer
soigneusement la situation et proposer des
solutions adéquates pour remédier aux
problèmes.
• Ces solutions doivent être en accord avec
les politiques et programmes actuels de
l’entreprise que le responsable soumettra à
l’approbation des dirigeants
• Il lui faudra prendre plusieurs facteurs en
considération avant de suggérer des options
de solutions satisfaisantes
• Car les solutions ne sont pas les mêmes
– selon la taille des surplus ou des déficits,
– du temps estimé
– de la variation
– et du temps dont on dispose pour apporter la
correction.
Mesurer l’efficacité du
recrutement
• les étapes du recrutement devraient nous
permettre d’éviter de grosses erreurs lors du
recrutement
• les spécialistes du contrôle de gestion social
estiment que l’échec d’un recrutement peut
couter jusqu'à 100,000 euro à l’entreprise,
notamment chez les cadres dirigeants (France)
• il y a toujours une part de risque et
d’impondérables mais il est possible de les
réduire. (ex : amélioration des étapes du
recrutement)
• Efficacité du recrutement-
indicateurs clés
• le degré d’attractivité = nombre de
candidatures reçues/nombre de
postes à pouvoir
• le degré de sélectivité= nombre de
personnes reçues/nombre total de
candidatures
• le nombre ou le pourcentage de
personnes qui refusent une
proposition d’emploi
• les performances au travail au
cours des unes ou deux premières
années par comparaison au
pronostic (prévision) émis à la fin
du recrutement)
• le nombre de départs en période
d’essai
• le nombre de départs au cours
des deux premières années
 Mesures à prendre
encas de Pènurie de
personnel
• La solution la plus facile
consiste à recruter de
nouveaux employés…..
• 1) Attribuer des promotions (compétences
et aspirations)
• 2) Effectuer des mutations ou des
transferts
• 3) Recourir aux heures supplémentaires
• 4) Améliorer la productivité (plus le niveau
de productivité est élevé moins on a
besoin d’employés)
• 5) utiliser différentes formules de
restructurations du travail (rotations,
enrichissement des tâches,
aménagement des horaires)
• 6) offrir des programmes de rémunération
au rendement
• 7) améliorer les habiletés des employés
• 8) faire l’acquisition d’équipements ou de
technologie de pointe
• 9) Recruter à l’externe sur le marché du
travail
• 10) faire de la sous- traitance
Mesures à prendre en cas de
surplus de personnel
• 1) Décréter un gel de l’embauche
• 2) Favoriser les mises à la retraite (offrant
des primes intéressantes)
• 3) Adopter des mesures de réduction des
heures supplémentaires
• 4) Adopter diverses formules de travail à
temps partagé (pour diminuer les heures
de travail des employés actuels)
Les nouvelles pratiques de
recrutement
(l’E-recrutement)
• L’E-recrutement consiste a
utiliser des TI et de la
communication dans le
processus de recrutement.
• Internet se place ainsi en
troisième position des outils
utilisés dans le recrutement,
derrière les réseaux
relationnels et les
candidatures spontanées..
• on utilise des sites d’emploi (Job
boards)(jobpaw, Job 509 pour
poster des offres d’emploi et les
postulants peuvent appliquer
ONLINE./Recruiting online.
• Cette nouvelle pratique de
recrutement a profondément
changé le monde du
recrutement,principalement dans
deux domaines :
• (1) les techniques de recherche
• (2) et les techniques de sélection des
candidats.
• Ces deux étapes du processus de
recrutement se sont dotées de nouveaux
outils qui ont permis d’accroitre les
sommes d’informations disponible sur le
marché du travail et d’en faciliter l’accès
et la réactivité.
• Elle est devenue incontournable à la fois
pour les entreprises et les candidats