GESTION DES RESSOURCES

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TD Recrutement ‐
 O’Top
Le recrutement
RH dans la société d’hôtes∙ses en évènementiel O’Top, le/la manager en charge de
l’encadrement d’une équipe d’ hôtes∙ses a prérédigé une annonce de recrutement :
Recrute hôtesse événementiel
Soyez O’Top
Ponctualité, Service, Présentation et Sourire exigés ! Vous souhaitez rejoindre LA
structure de référence des métiers de l’accueil? Sérieuse, dynamique et débrouillarde,
rejoignez O’Top, c’est rejoindre une équipe professionnelle et engagée au service de
clients variés.
Votre mission : O’Top recrute une hôtesse pour des missions variées pour des
évènements divers. Horaires variables en journée comme en soirée. Vous devez être
véhiculée.
Le profil idéal : sourire obligatoire, savoir être indispensable, sens client non négociable,
présentation toujours soignée, vous avez le permis de conduire, jusqu’à 5 ans
d’expérience et parlez couramment l’anglais.
Salaire : à négocier.
Rejoignez la Team O’Top et postulez à un poste à la hauteur de vos ambitions!
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Le recrutement
En vous entretenant avec la/le manager pour préciser ses besoins, vous avez appris ce
qui suit :
‐ « La nouvelle recrue doit avant tout bien présenter, être souriante et ponctuelle. »
‐ « Elle doit être recrutée en urgence, pour une durée de trois semaines. Nous verrons
ensuite si elle fait l’affaire pour lui proposer de nouvelles missions. »
‐ « Elle ne doit pas porter de tatouage apparent, cela avait posé problème avec un
client régulier et cela ne peut plus se produire. »
‐ « Elle doit parler français correctement avoir un bon niveau en anglais. »
‐ « Un intérêt pour la lecture, la pratique d’un sport collectif et le sens de l’humour
sont un véritable plus pour sa bonne intégration dans l’équipe. »
‐ « Un niveau Bac+2 est un plus. »
‐ « Les horaires sont flexibles et une grande disponibilité est exigée. »

Vous devez reprendre l’offre d’emploi avant de la publier. Complétez et modifiez cette
offre d’emploi et la grille d’analyse ci‐après.
• Quels sont les principaux risques liés à ce recrutement ?
• Comment améliorer la qualité du recrutement ?
• Comment garantir le respect du droit ?
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A l’issu de ses entretiens, la/le manager vous a adressé ses grilles d’évaluation des candidates et des
candidats (beaucoup moins nombreux) et pousse la candidature d’une personne. Vous avez ouïe dire au
détour de conversations informelles avec vos collègues qu’elles étaient de la même famille. Sa grille
d’évaluation fait état d’une très bonne évaluation (155 points sur 175).

Plusieurs éléments vous questionnent :

• Que pensez‐vous du choix de la/du manager ? Vous parait‐il pertinent ? Pourquoi ?
• Quelle décision prendriez‐vous vis‐à‐vis de cette candidature ?
• Pourquoi avez‐vous reçu si peu de candidatures masculines ?
• Qu’envisagez‐vous pour la suite du recrutement ?

Par ailleurs, en reprenant les grilles d’évaluation des candidat∙e∙s, l’une d’entre elles (présentée ci‐après)
vous interpelle.
• Commentez cette grille d’évaluation ?
• Quelles questions soulèvent‐elles ?
• Quelles réponses y apporteriez‐vous ?
• Quelle décisions prendriez‐vous suite à la consultation de cette grille d’évaluation ?

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Le recrutement
Grille d’évaluation de la candidate :
Compétences Evaluation Pondération Résultat Commentaires

Sens du service 4 5 20 Réactive et débrouillarde (l’a illustré à travers

différentes expériences).
Présentation 2,5 5 12,5 Mains moites, poignée de main molle. Rousse. BBR.

Expérience 4 5 20 3 ans d’expérience professionnelle chez divers

professionnelle concurrents. Recommandations sérieuses.
Disponibilité 3 5 15 Indisponible les mercredis après‐midi et soirée.
Indisponible le week‐end 1 semaine sur 2 pour raisons
familiales.
Maître du français 5 5 25 Très bonne élocution. Parle sans accent.

Maîtrise de l’anglais 4 5 20 Parle couramment l’anglais (testé en entretien). A

séjourné 6 mois chez une cousine à LA. Voyage
régulièrement. Allez/Retours fréquents Paris‐
Casablanca.
Savoir être 2 5 10

Permis de conduire Incontournable Oui RAS

Sens de Arrivée avec 30 minutes à l’entretien. S’est signalée et
l’organisation et a été cordiale avec les hôtesses d’accueil. Anticipe les
ponctualité échéances.
Total 122,5/175 (70%)

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Le recrutement
Le recrutement est fait d’étapes formant comme une
chaîne, si un maillon de la chaîne est défaillant… c’est
l’ensemble du processus qui est remis en cause :
• Un besoin réel qui n’a pas été identifié ou
insuffisamment validé ou testé ;
• Un∙e candidat∙e talentueux‐se n’a pas eu l’occasion de
passer à l’étape suivante ou n’a même pas voulu En bref : chaque critère,
candidater ; chaque étap et, chaque
acteur compte.
• Une discrimination a été commise ;
• L’image de votre entreprise qui est entâchée ; Au pénal : discriminer est
• Un risque de condamnation pèse sur vous ; passible d’une amende,
d’emprisonnement,
• De futur∙e∙s candidat∙e∙s s’autocensurent ou évitent d’interdiction d’exercice de
de postuler chez vous ; l’activité de recrutement ou
• La nouvelle recru∙e qui quittera rapidement encore d’une communication au
l’entreprise ; public. Cf. art. 225‐1, 225‐4 et
131‐39 du code Pénal.
• Etc.
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Le recrutement
Si une décision de recrutement intègre toujours une part de subjectivité – ne
serait que dans le choix des critères de recrutement, leur évaluation et leur
pondération, la définition du profil idéal – il est possible de l’objectivé en vue
d’en garantir :
‐ La qualité ;
‐ Le respect du droit.

Il importe de se concentrer sur les compétences et les éléments objectifs, ainsi

que sur les conditions réelles d’exercice du poste.

Il est également nécessaire de neutraliser autant que possible les divers biais
(effets de réseau, effets de halo, préjugés, etc.).

Le recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat de travail rédigé et signé.

L’intégration en est également une étape importance.

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Le recrutement
Pour rappel :
En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement
remplir deux conditions cumulatives :
• être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET
• relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un
logement…).

À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser

une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses
opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles
adhère la France.

Aucun écart non justifié par un élément objectif étranger à toute discrimination
n’est toléré, sauf s’il est :
• Justifié par une exigence professionnelle essentielle, déterminante et
proportionnée ou par un but légitime.
ET
• Si les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter :

• Le site du Défenseur des droits

• L’académie A compétence égale

• Le e‐learning du MEDEF « Recruter sans se tromper »

• Quelques références juridiques :

• Loi 2008‐496 du 27 mai 2008,
• Article 225‐1 et suivants du code pénal,
• Article L.1132‐1 et suivants du code du travail,
• Loi n° 83‐634 du 13 juillet 1983 dite « Le Pors », article 6 et suivants.

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Source : Vidéo AFMD (2015), Aller au‐delà des

apparences, AFMD, EM Strasbourg

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