VEUILLEZ CONSULTER LES INSTRUCTIONS RELATIVES AU TRAVAIL

D’ÉQUIPE DANS ZONECOURS. Par souci d’équité envers les l’ensemble des
étudiants, les enseignants du cours ne peuvent pas répondre à des
questions potentielles liées à la résolution du travail d’équipe.
Utilisez le Document Word « Gabarits de réponse » pour indiquer vos réponses (Police Arial 10). Le non-
respect de ces consignes entrainera des pertes de points pour non-conformité aux exigences d’une
évaluation universitaire.

RHRT30300 – TRAVAIL D’ÉQUIPE

PARTIE 0 - PRÉPARATION D’UNE VIDÉO

Lors de votre examen final en gestion du personnel, il vous sera demandé à chaque étudiant de produire une
vidéo lors de l’Examen Final – Partie 2 – Examen oral. En préparation de cette évaluation, chaque étudiant est
invité à prendre connaissance des instructions ci-dessous et à produire une vidéo de 30 secondes dans
laquelle il se présente aux autres membres de l’équipe qui devront en prendre connaissance et confirmer à
l’étudiant que la vidéo est fonctionnelle.
 Étape 1 - Produire la vidéo : Vous devez préparer une capsule vidéo d’une durée de 30 secondes et
la téléverser sur YouTube.
 Durant cette vidéo, vous pourriez répondre aux questions suivantes :
 1- Pour permettre aux autres étudiants de vous identifier, veuillez indiquer, au début
de votre enregistrement, votre prénom et nom de famille; 2- Emploi actuel ou visé; 3-
Attentes que vous avez vis-à-vis de vos coéquipiers pour vous assurer que le travail
se passe dans les meilleures conditions.
 Par exemple:
 1- Je m’appelle Anne Bravo; 2- Je suis présentement étudiante à temps plein et
souhaite devenir superviseur d’une SAQ; 3- Je m’attends à ce qu’on travaille
proactivement avec un échéancier clair pour finir le travail 1 semaine en avance.
 Pour enregistrer votre vidéo, vous pouvez utiliser l’outil de votre choix: téléphone intelligent,
tablette, un logiciel de captation vidéo sur votre ordinateur, etc.
 Si vous n’avez pas de téléphone intelligent avec caméra, et vous êtes à la recherche
d’une solution, vous pouvez utiliser ce logiciel gratuit qui ne requiert pas d’installation
sur votre ordinateur : http://webcamera.io/fr/
 Assurez-vous d’être dans une pièce suffisamment éclairée et que votre voix est
facilement audible (au besoin, vous pouvez utiliser un microphone).
 Une fois que votre vidéo est enregistrée, vous devez la déposer sur YouTube.
 Voici la procédure à suivre pour produire une vidéo: https://youtu.be/w22oErrYpnY
 Rappel : assurez-vous que le paramètre de confidentialité de votre vidéo est
configuré comme « non-répertorié » (non repérable sur YouTube) et non pas
comme « privé » (dans ce cas, la vidéo ne sera pas accessible par les autres
étudiants.
 Une fois que vous avez téléversé votre vidéo avec succès, vous aurez besoin de
récupérer le lien URL
 Si vous effectuez le téléversement à partir de votre ordinateur sur le site YouTube, le
lien va automatiquement s’afficher avant que le téléchargement soit terminé. Si le
téléchargement est effectué à partir de l’application YouTube sur votre téléphone,
 vous aurez besoin de cliquer sur la fonctionnalité « Partage » et vous envoyez le lien
généré par courriel.
 Étape 2 - Partager la vidéo : Vous devez envoyer le lien Youtube aux étudiants de votre équipe
 Envoyez un courriel aux étudiants de votre équipe qui inclura le lien vers votre vidéo sur
Youtube tout en leur demandant de vous confirmer la bonne réception ainsi que le bon
fonctionnement
 Lorsque les étudiants de votre équipe reçoivent la vidéo, ils devront la visualiser afin
d’apprendre à vous connaitre et devront confirmer que le tout fonctionne
 Si l’accès à la vidéo est problématique ou que la vidéo ne fonctionne pas, vous devrez refaire
l’exercice jusqu’à ce que le tout fonctionne
 Étape 3 - Conserver le lien vers la vidéo : Vous devez conserver votre vidéo sur Youtube ainsi que
le lien pour une période de 30 jours suivant la date de l’Examen Final.

Évaluation 0 : Cette étape du travail d’équipe ne sera pas évaluée. Toutefois, une rétroaction sur le bon
déroulement est attendue par les membres de l’équipe dans le gabarit de réponse. De plus, l’enseignant
pourra exiger à chaque étudiant, de façon individuelle, à ce qu’il puisse fournir le lien vers la vidéo à des fins
de vérifications. Un manquement quant à la capacité de l’étudiant à remettre ce lien pourrait occasionner des
pertes de points. Cependant, les autres membres de l’équipe ne seront pas pénalisés dans l’évaluation du
travail d’équipe.

PARTIE 1 - SÉANCE 3.1 - PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

Cas Magasin BATIR

Le nouveau magasin de matériaux de construction BATIR vient d’ouvrir ses portes dans la région. Vous avez
été embauché à titre de directeur RH et le directeur général vous demande de lui soumettre une planification
des effectifs pour qu’il sache à quoi s’en tenir dans 1 an.
• Le magasin compte 20 cadres, 5 vendeurs, 30 commis/caissiers, 10 livreurs et 20 emballeurs.
• Votre patron envisage une expansion qui nécessitera l’embauche de 30 % plus de personnel, à
l’exception des cadres.
• Les données de commerces comparables affichent un taux de roulement de 10 % pour les cadres et
les vendeurs, de 20 % pour les livreurs et les commis/caissiers et de 30 % pour les emballeurs.
• Au niveau des promotions, les emballeurs peuvent devenir des livreurs, les commis/caissiers peuvent
devenir des vendeurs et les vendeurs peuvent évoluer vers des postes de cadres. On prévoit un taux
de promotion de 7 % pour ces catégories de personnel.

Question 1 En vous référant au cas ci-dessous et à la grille de calcul Excel, indiquez le Besoin de
main d’œuvre pour le magasin de matériaux de construction

Utilisez la grille de calcul Excel qui se trouve dans « Remise de Travaux » (GrilleCalcul.xlsx). Il n’est pas
nécessaire de fournir le fichier Excel lors de la remise du travail d’équipe.

Évaluation 1 : La Question 1 compte pour 5 points. Les équipes obtiendront une note reflétant la grille de
notation suivante :

5 points Bonne réponse - L'équipe est en mesure d'identifier le nombre exact représentant le
déséquilibre de la main-d’œuvre

3 points Réponse satisfaisante - L'équipe n'est pas en mesure d'identifier le nombre exact
représentant le déséquilibre de la main-d'œuvre. Toutefois un seuil de tolérance à 3 chiffres
près est accordé (ex: si la réponse attendue est 100, les réponses 97, 98, 99, 101, 102 et 103
ont été acceptées).
 1 point Réponse insatisfaisante - L'équipe n'est pas en mesure d'identifier le nombre exact
représentant le déséquilibre de la main-d'œuvre malgré le seul de tolérance.

0 point Retard ou Travail non remis

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PARTIE 2 - SÉANCE 5 – Développer les compétences

Cas BBD-Air

Malgré un marché extrêmement concurrentiel, BBD-Air est un chef de file dans la conception, la fabrication et
la livraison de différents types d’avions. Sa vaste gamme de produits comprend des avions d’affaires, des
avions régionaux, des avions de missions spéciales et des avions amphibies. L’entreprise compte environ 27
000 employés dans le monde. Certains constats incitent les dirigeants de BBD-Air à entreprendre des actions
pour améliorer la compétitivité de l’entreprise. En effet, au cours des dernières années, le nombre de plaintes
des clients concernant les délais de livraison a passablement augmenté. De plus, il s’avère que Beramer, le
principal concurrent de BBD-Air, produit ses avions deux fois plus rapidement. Devant cette situation, la
direction veut réduire de 20 jours le temps de cycle de production. Les dirigeants de BBD-Air ont décidé
d’implanter un programme d’amélioration continue, basé à la fois sur les principes de la production à valeur
ajoutée (PVA) et sur l’approche kaizen. La production à valeur ajoutée vise l’élimination des activités qui
n’augmentent pas la valeur ajoutée d’un produit et la limitation de la production à la demande, ce qui permet
notamment d’améliorer le temps de réponse et d’éliminer le gaspillage lié à la production. Quant à l’approche
kaizen, elle consiste à responsabiliser tous les membres du personnel et à les faire participer à une démarche
d’amélioration continue. Il faut notamment amener les employés à reconnaître les problèmes ainsi qu’à
suggérer et appliquer des solutions. Selon la direction de BBD-Air, ces changements devraient permettre non
seulement de réduire les délais de production, mais également d’améliorer le climat de travail. En effet, bien
des employés se plaignent de ne pas être suffisamment intégrés dans l’organisation du travail. Au fil des ans,
cette grogne s’est traduite par l’accroissement du nombre de griefs déposés par les employés. L’implantation
de ce programme d’amélioration continue permettra donc de donner progressivement aux employés le pouvoir
et les moyens d’agir sur l’organisation du travail. Les dirigeants de l’entreprise estiment que ce projet constitue
une réorganisation en profondeur des façons de faire. Un tel changement nécessitera l’élaboration d’un
programme de formation qui renseignera les employés sur les activités rattachées à chacun des postes de la
chaîne de production et les rendra ainsi aptes à déterminer rapidement les répercussions d’un problème sur
leurs collègues. De plus, les employés devront être en mesure de travailler en équipe pour résoudre les
problèmes courants, autrement dit pouvoir les reconnaître ainsi que suggérer et implanter des solutions. De
cette façon, ils pourront intervenir plus rapidement afin de résoudre les problèmes qui se posent tout au long
du processus de production, ce qui devrait favoriser la réduction des délais de production. La stratégie
envisagée pour mettre sur pied le programme de formation consiste à former d’abord les 450 employés du
service de la fabrication rattachés à la production, dans trois usines. On a choisi ce service à cause de sa très
grande influence sur le rendement de l’entreprise et de l’importance que lui accorde le personnel en général.
Ensuite, la formation s’étendra aux autres services de ces usines (planification, outillage et assemblage). On
veut former le personnel de fabrication en six mois. Les employés touchés par cette formation sont syndiqués,
ils ont en moyenne 36 ans et ce sont en majorité des hommes (80 %). Parmi ces employés, 15 % ont un
diplôme d’études universitaires de premier cycle, 65 % ont un diplôme d’études collégiales et 20 % ont un
diplôme d’études secondaires. Le taux de roulement est l’un des plus faibles parmi les entreprises de ce
secteur d’activité. La réussite du projet de formation est essentielle à la poursuite du changement
organisationnel entrepris. Cependant, on estime que les employés seront plus ou moins réceptifs à cette
formation, puisqu’ils ont dû suivre au cours des trois dernières années de nombreuses formations associées
aux changements technologiques et administratifs.

Question 2 En vue d’atteindre les objectifs du programme de formation, quelles sont les 2
méthodes d’apprentissages que l’entreprise devrait retenir? Justifiez votre réponse.

Évaluation 2 : La Question 2 compte pour 5 points. Les équipes obtiendront une note reflétant la grille de
notation suivante :
 5 points Bonne réponse - L'équipe est en mesure de faire des liens pertinents concernant les
besoins rencontrés et de suggérer des stratégies d’apprentissage adaptées.

3 points Réponse satisfaisante - L'équipe est en mesure de faire certains liens pertinents concernant
les besoins rencontrés ou de suggérer quelques stratégies d’apprentissage adaptées.

1 point Réponse insatisfaisante - L'équipe n’est pas en mesure de faire des liens pertinents
concernant les besoins rencontrés et de suggérer des stratégies d’apprentissage adaptées.

0 point Retard ou Travail non remis

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PARTIE 3 - SÉANCE 3.2 - SÉLECTION ET INTÉGRATION

Cas Magasin LA FOURCHETTE

Émile Côté, le directeur du magasin La fourchette pour tous de Boucherville, doit embaucher un nouveau
commis à l’épicerie. Il s’agit d’un poste à temps partiel, 15h / semaine, avec des possibilités d’ajouter des
heures selon les besoins du magasin. Le poste a été affiché pendant une semaine sur le babillard de la salle
des employés et sur le babillard destiné aux annonces pour les clients. M. Côté a également consulté les CV
que des candidats étaient spontanément venus porter au magasin au cours des derniers mois. Après avoir
étudié les candidatures, M. Côté décide de rencontrer en entrevue Myriam Gingras, une résidente du quartier,
qui était venue déposer son CV au magasin la semaine dernière (voir le CV de la candidate). Étudiante au
Cégep, Myriam indique qu’elle cherche un travail à temps partiel qu’elle pourra concilier avec ses études. M.
Côté demande à Manon Dupuis, la chef caissière, de l’assister lors de l’entrevue. Vous trouverez la description
de poste, le CV de Mme Gingras et la vidéo de l’entrevue sur le site suivant :
https://haddock.hec.ca/audiovisuel/pedagogie/grh/gerer_une_epicerie/mise_en_situation_4.html

Question 3 Indiquez deux éléments significatifs que l’on retrouve dans cette situation et que
vous jugez ne pas être conformes aux notions reliées à la sélection du personnel
puis proposez une recommandation pour améliorer le processus d’entrevue.

Évaluation 3 : La Question 3 compte pour 5 points. Les étudiants obtiendront une note reflétant la grille de
notation suivante :

5 points Bonne réponse - L'équipe est en mesure d’identifier les 2 éléments significatifs non
conformes et d’apporter la recommandation attendue.

3 points Réponse satisfaisante - L'équipe n’est en mesure d’identifier les 2 éléments significatifs non
conformes ou d’apporter la recommandation attendue.

1 point Réponse insatisfaisante - L'équipe n’est en mesure d’identifier les 2 éléments significatifs
non conformes et d’apporter la recommandation attendue.

0 point Retard ou Travail non remis

PARTIE 4 - SÉANCE 4 - RÉMUNÉRER ÉQUITABLEMENT

Cas Mode Chan & Co

Madame Chan est la présidente d’une entreprise de 250 employés dans le domaine de la mode. Ce domaine
d’activité est très compétitif et toutes les entreprises se disputent les meilleures ressources humaines. Aux
deux ans, elle souhaiterait valider les salaires de son entreprise par rapport au marché et procéder aux
ajustements nécessaires afin d’être en mesure de retenir et d’attirer le personnel dont elle a besoin. Elle ne
sait pas trop comment s’y prendre. Elle a aussi peur que cela aura pour effet de creuser certains écarts entre
différents postes, notamment entre les postes administratifs, plus disponibles sur le marché, et les postes de
designer, plus rares et plus en demande. Sachant que vous possédez des connaissances en ce domaine, elle
vous demande votre avis afin d’assurer une bonne gestion de la rémunération. Elle propose de prendre deux
postes précis qui reflètent l’administration et le cœur de métier, soit le poste de directeur de la comptabilité et
le poste de designeur.

Question 4 Décrivez et expliquez en détail comment vous procèderiez pour comparer

l’importance relative des deux (2) postes aussi différents que celui de directeur de la
comptabilité et de designeur.

Évaluation 4 : La Question 4 compte pour 5 points. Vous obtiendrez une note reflétant la grille de notation
suivante :

5 points Bonne réponse - Vous êtes est en mesure de faire des liens pertinents concernant
l’exercice d’équité et de suggérer des recommandations adaptées.

3 points Réponse satisfaisante - Vous êtes est en mesure de faire certains liens pertinents
concernant l’exercice d’équité ou de suggérer des recommandations adaptées.

1 points Réponse insatisfaisante - Vous êtes n’est pas en mesure de faire des liens pertinents
concernant l’exercice d’équité ni de suggérer des recommandations adaptées.

0 point Retard ou Travail non remis

RHRT30300 – TRAVAIL D’ÉQUIPE

PARTIE 5 - SÉANCE 2.1 - CADRE LÉGAL DE LA GRH

Cas Lisez l’affirmation, indiquez votre réponse puis apportez votre justification pour
démontrer les notions ou sources utilisées afin de conclure à votre réponse. Il n’est
pas nécessaire d’inclure de lien pour justifier votre source, vous pouvez simplement
faire référence aux normes ou lois qui s’appliquent (exemple : Selon la loi sur les
normes du travail …). Veuillez faire abstractions des mesures exceptionnelles et lois
spécialises qui ont été mises en œuvre dans le cadre du COVID-19.

Évaluation 5 : La Question 5 compte pour 5 points. L’objectif est de valider la capacité de résolution de
problèmes concrets en GRH en ayant accès à tous les outils en libre-service, notamment ceux du site de la
CNESST, afin de mieux appréhender l’environnement juridique du gestionnaire quant aux rapports
individuels de travail. Chaque réponse + justification équivaut à 1 points. Les étudiants obtiendront une note
reflétant la grille de notation suivante :

1 point Bonne réponse - L'équipe est en mesure de donner la bonne réponse et d’apporter la
justification attendue.

0.5 point Réponse satisfaisante - L'équipe n’est en mesure de donner la bonne réponse ou d’apporter
la justification attendue.

0 point Réponse insatisfaisante - L'équipe n’est en mesure de donner la bonne réponse et

d’apporter la justification attendue. Retard ou Travail non remis

Question 1 Un étudiant de HEC vous appelle pour faire un stage en marketing dans votre épicerie dans
le cadre de ses études de baccalauréat. Vous êtes enthousiasmé par cette offre et acceptez
de l’accueillir dans votre magasin pour une période de 12 semaines dans les mois de
janvier à avril, avec l’accord du syndicat. Devrez-vous lui payer le salaire minimum pour le
travail qu’il effectuera chez vous pendant son stage?

Réponse : A. OUI, car il effectuera des tâches dans votre entreprise qui doivent être rémunérées au
sens de la Loi sur les normes du travail
B. OUI, si le poste est habituellement payé au salaire minimum
 C. NON, car il s’agit d’un travail réalisé au cours de l’année scolaire dans le cadre d’un
programme d’initiation au travail
D. NON, vous devez le payer le salaire prévu à la convention collective

Question 2 Le boucher de votre épicerie travaille normalement 5 jours par semaine à raison de 8
heures par jour. En raison d’un surplus de travail cette semaine-là, vous lui demandez de
faire 2 heures supplémentaires de travail le mercredi. Votre boucherie ne prévoit pas de
temps compensatoire. Devez-vous le payer 1,5 fois son salaire pour les 2 heures
supplémentaires réalisées cette semaine-là s’il en fait la demande?

Réponse : A. OUI, car sa semaine normale de travail est de 40 heures selon les indications du cas
tandis que la semaine normale de travail est de 40 heures selon la Loi sur les normes du
travail
B. OUI, car il a travaillé deux heures de plus que le prévoit son horaire normal de travail
C. NON, vous devez le payer deux fois son salaire
D. NON, car la Loi sur les normes du travail ne prévoit pas une journée normale de travail

Question 3 Votre assistant-gérant de la charcuterie a attrapé une sérieuse pneumonie qui n’est pas liée
à son travail. Il vous demande un congé de maladie de 8 semaines pour sa convalescence.
Avez-vous l’obligation de lui accorder en vertu de la Loi sur les normes du travail?

Réponse : A. Non, car il ne s’agit pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle
B. Non, car vous devrez ensuite lui offrir un certain nombre de congés de maladie payés
C. Non, car vos coûts en assurance collective ou individuelle vont augmenter lorsque vous
lui offrez des prestations d'invalidité qui couvriront une partie ou son salaire complet
D. Oui, car il a droit à un maximum de 26 semaines de congé de maladie ou d’accident sans
salaire par année en vertu de la Loi

Question 4 Vous décidez, pour renouveler l’image de votre épicerie, d’imposer le port d’un uniforme à
tous vos employés avec le logo de l’entreprise. Pour couvrir les frais d’achat des nouveaux
habits, vous exigez une somme d’argent de 45$ à vos salariés. Respectez-vous la Loi sur
les normes du travail?

Réponse : A. OUI, si les vêtements demeurent la propriété des salariés

B. OUI, car la somme ne dépasse pas 50$
C. NON, car la somme dépasse 40$
D. NON, car tout vêtement imposé par l’employeur qui identifie les salariés à l’entreprise
doit être fourni gratuitement par celui-ci

Question 5 Après l’analyse des données financières, vous devez vous rendre à l’évidence : la boutique
de tabac ne rapporte pas les profits escomptés. Vous décidez donc de fermer celle-ci et de
licencier le commis qui y travaille. Celui-ci est à votre emploi depuis 5 ans. Vous le
remerciez donc chaleureusement pour ses loyaux services et lui remettrez un avis écrit lui
signifiant qu’il sera licencié dans trois semaines. Respectez-vous la Loi sur les normes du
travail?

Réponse : A. NON, vous devez, en plus de son préavis de 3 semaines, lui verser une prime
équivalente à 3 semaines de salaire
B. NON, car les employés qui ont accumulé 5 ans de service continu ont droit à un préavis
de 4 semaines
C. NON, car les employés qui ont accumulé 5 ans de service continu ont droit à un préavis
de 5 semaines
D. OUI, car les employés qui ont accumulé 5 ans de service continu ont droit à un préavis
de 2 semaines
 ÉVALUATION PAR LES PAIRS DE LA CONTRIBUTION AU TRAVAIL
D’ÉQUIPE

 Cette évaluation se fait en présence de tous les coéquipiers qui ont participés au
travail selon le principe de l’évaluation à 360.
 Chaque équipe doit remettre 1 seule évaluation des pairs dans le gabarit de réponse
qui sera soumis par le porte-parole de l'équipe.
 Même si tout s'est bien passé et que tout le monde aura 100%, chaque équipe doit
remettre une évaluation des pairs. L'enseignant ne doit pas le prendre pour acquis.
 Les étudiants qui n'ont pas participé au travail d'équipe doivent figurer dans
l'évaluation des pairs.
 La note finale de chaque équipier sera la note du travail multipliée par le % accordé.

La note maximale qui peut être attribuée à chaque équipier afin d’évaluer leur contribution
au travail d’équipe est 100 points.
Il est possible d’attribuer à un ou plusieurs équipiers une note inférieure à 100 points. La
note finale de chaque équipier sera la note du travail multipliée par le % accordé.
Par exemple, dans une équipe dont le travail aurait mérité 15/20, un équipier qui aurait
obtenu 100% à l’évaluation par les pairs obtiendra donc 15/20. Dans la même équipe, un
équipier qui aurait obtenu 90% à l’évaluation par les pairs verra sa note du travail en
équipe passer à 13.5/20.
Toute note de moins de 85 points doit être justifiée en 5 à 10 lignes environ pour chaque
étudiant concerné (plus l’évaluation est basse, plus les détails liés à cette évaluation sont
importants), précisant son apport, ses lacunes, en tenant compte des critères
d’évaluation présentés plus bas.

Les critères d’évaluation sont les suivants :

- Assiduité et ponctualité aux réunions (20 points)
- Qualité du travail individuel remis à l’équipe (20 points)
- Qualité des interventions et de la contribution générale (20 points)
- Esprit de collaboration et relations avec les équipiers (20 points)
- Respect des échéanciers (20 points)