CHAPITRE 9 : Quelles mutations pour l’emploi ?

OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE DU PROGRAMME :

• Savoir dis nguer les no ons de travail, ac vité, statut d’emploi (salarié, non-salarié),
chômage ; comprendre que les évolu ons des formes d’emploi rendent plus incertaines les
fron ères entre emploi, chômage et inac vité.
•Connaître les principaux descripteurs de la qualité des emplois (condi ons de travail, niveau
de salaire, sécurité économique, horizon de carrière, poten el de forma on, variété des
tâches).
•Comprendre les principales caractéris ques des modèles d’organisa on taylorien (division du
travail horizontale et ver cale, rela on hiérarchique stricte) et post-taylorien ( exibilité,
recomposi on des tâches, management par cipa f) ; comprendre les e ets posi fs et
néga fs de l’évolu on des formes de l’organisa on du travail sur les condi ons de travail.
•Comprendre comment le numérique brouille les fron ères du travail (télétravail, travail / hors
travail), transforme les rela ons d’emploi et accroît les risques de polarisa on des emplois.
•Comprendre que le travail est source d’intégra on sociale et que certaines évolu ons de
l’emploi (précarisa on, taux persistant de chômage élevé, polarisa on de la qualité des
emplois) peuvent a aiblir ce pouvoir intégrateur.

SAVOIR-FAIRE DU PROGRAMME :
- Savoir calculer, lire et interpréter des propor ons, des pourcentages de répar on, les taux de varia on, taux
de varia on cumulé, coe cient mul plicateur, indice simple, moyenne arithmé que.
- Savoir lire un tableau à double entrée et des représenta ons graphiques.

PLAN DU CHAPITRE

I - DÉFINIR ET MESURER LES CARACTÉRISTIQUES DE L’EMPLOI

1.1. La di cile mesure de l’emploi
1.2. La qualité des emplois

II - LES ÉVOLUTIONS DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

2.1. Du taylorisme au post-taylorisme
2.2. Des e ets ambivalents sur les condi ons de travail

III - LE RÔLE INTÉGRATEUR DU TRAVAIL

3.1. Le travail est un facteur essen el d’intégra on
3.2. Ses évolu ons a aiblissent ce rôle intégrateur
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 Des sujets pour s’entraîner :

EC1 – Mobilisa on de connaissances

• À l’aide de deux arguments, montrez que le travail est source d’intégra on sociale.
• Présentez deux descripteurs de la qualité des emplois.
• En quoi le modèle d’organisa on post-taylorien se dis ngue-t-il du modèle d’organisa on taylorien ?
• Présentez deux caractéris ques du modèle d’organisa on du travail taylorien

EC2 - Étude de document

• Caractéris ques de la préconisa on de l’emploi
• Catégories précarisées

EC3 – Raisonnement appuy sur un dossier documentaire « À l’aide de vos connaissances et du dossier
documentaire… »
• Vous montrerez que le numérique transforme le travail et l’emploi.
• Vous montrerez que les évolu ons des formes d'emploi rendent plus incertaines les fron ères entre emploi,
chômage et inac vité.
• Vous montrerez que certaines évolu ons de l'emploi peuvent reme re en cause le pouvoir intégrateur du travail.

Disserta on
• Comment l'évolu on des modèles d'organisa on du travail transforme-t-elle les condi ons de travail ?
• Le travail est-il encore facteur d'intégra on sociale aujourd'hui en France ?
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 LISTE DES EXPOSÉS INDIVIDUELS
RAPPEL : les élèves s’inscrivent pour présenter un sujet à travers un support (quand c’est le cas).
L’oral se déroulera selon les critères du grand oral, sans support, et donnera lieu à une note.
Durée : 5 minutes
Les supports sont disponibles sur Moodle

N° Intitulé Support
sujet

1 La polarisation de l'emploi https://www.xer canal.com/economie/

s'aggrave en France emission/Farid-Toubal-La-polarisation-
de-l-emploi-s-aggrave-en-
France_3747245.html

2 Non, le numérique n'implique pas la https://www.xer canal.com/strategie-

n du salariat management/emission/Philippe-
Askenazy-Non-le-numerique-n-
implique-pas-la- n-du-
salariat_3745760.html

3 Le taylorisme chez Amazon ? https://www.youtube.com/watch?

v=TRUt8qbPCmc

4 Le management participatif Dossier MOODLE

5 Le happiness management https://www.lemonde.fr/campus/video/
2019/01/07/faut-il-forcement-etre-
h e u r e u x - a u -
travail_5405852_4401467.html
6 Le Burn out Dossier MOODLE
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 INTRODUCTION

Le travail est une no on à l’intersec on de l’économie et de la

sociologie. Si les économistes l’analysent surtout sous un angle
quan ta f à travers l’enjeu de la lu e contre le chômage (voir
autre chapitre de ce e année), les sociologues l’étudient à
travers l’enjeu qualita f des rela ons professionnelles entre
employés et avec leur employeur, en analysant l’évolu on des
condi ons de travail ou encore la place qu’occupe le travail
dans la société.

Le travail a ainsi une image ambiguë dans votre généra on, à l’image de notre société :
désiré à travers toutes les injonc ons qui vous sont faites (ques onnaires d’orienta on, discours
o ciel émancipateur par le travail…), il est aussi redouté et parfois considéré comme une
sou rance tant il prend la place d’ac vités semble-t-il bien plus agréables – les loisirs, dormir… Les
économistes néoclassiques en viennent même à postuler une préférence incondi onnelle des
agents pour les loisirs face au travail (la désu lité du travail), que seul le salaire peut venir
compenser ! => homoeconomicus

Si le travail a donc une image puni ve comme en a este son étymologie –

tripalium – soit un instrument de torture (!) ainsi que sa fonc on biblique
(chassés du Jardin d’Eden, Eve est condamnée à enfanter dans la sou rance
et Adam à …. travailler) ou médiévale (les privilèges de l’Ancien Régime
reposaient sur le droit de ne pas travailler), le travail apparaît également
comme un moyen d’accomplissement personnel, le sésame pour une vie
pleine et autonome.
Mais le XXème siècle a été un moment charnière par un processus de
di érencia on entre le travail comme ac vité et le travail économique organisé dans un statut,
l’emploi.

Le travail est une ac vité humaine de créa on de richesse. Il peut être rémunéré ou non.
L’emploi est un statut professionnel dans lequel une personne exerce une ac vité rémunérée.
Ainsi ne oyer son logement est un travail (domes que), mais être un personnel d’entre en est un
emploi.
On réalise un travail, on occupe un emploi.
=>Il faudra donc faire a en on au choix des termes que vous emploierez !

La deuxième moi é du XXème siècle a été une période de profondes muta ons qu’a connu
le monde du travail, par la succession de deux périodes contrastées – les Trente Glorieuses
(1945-1975) et le plein emploi, les Trente Piteuses (1975-2005) et le chômage de masse.

Axes directeurs du chapitre :

- comment caractériser l’emploi en France aujourd’hui entre les di érents statuts d’emploi ? (I.)
- quelles muta ons ont connue les organisa ons du travail ? (II.)
- ces muta ons ont-elles renforcé ou a aibli la fonc on intégratrice du travail et de l’emploi ? (III.)
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 I - DÉFINIR ET MESURER LES CARACTÉRISTIQUES DE L’EMPLOI

I.1. La di cile mesure de l’emploi

Documents p 260 à 263

• Dis nguer ac vité, emploi et chômage

L’emploi au sens économique est délimité par deux autres situa ons, l’une qui l’englobe – l’ac vité
– l’autre qui l’exclue - le chômage.
Ainsi, sur une popula on totale en âge de travailler, si on ne considère pas les personnes inac ves,
qui ne souhaitent donc pas travailler et n’occupent pas d’emploi, deux situa ons peuvent donc se
présenter pour les personnes ac ves : être en emploi ou bien être au chômage.
Dé ni ons :
- l’ac vité, correspondant aux ac fs avec ou sans emploi, mesuré par
le taux d’ac vité : nombre de personnes ac ves X 100
popula on en âge de travailler

- l’emploi, correspondant aux ac fs occupés, et mesuré par

le taux d’emploi : nombre de personnes en emploi X 100
popula on en âge de travailler

- le chômage, correspondant aux ac fs sans emploi, et mesuré par

le taux de chômage : nombre d’ac fs sans emploi X 100
popula on ac ve
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 • Des fron ères oues entre les catégories
La mesure o cielle de l’emploi pose cependant un problème méthodologique important. En e et, les fron ères entre
l’ac vité, l’emploi et le chômage sont poreuses, et des situa ons ambivalentes peuvent survenir.

- l’emploi est sures mé : il y a des personnes en emploi à temps par el qui souhaiteraient travailler davantage et
pourraient donc être considérées comme chômeuses, c’est le sous-emploi,

- l’ac vité est sous-es mée : il y a des inac fs qui ne sont pas inscrits au chômage mais qui souhaiteraient travailler
= le halo du chômage

Le sous-emploi correspond aux

personnes qui ont un emploi mais
qui travaillent involontairement
moins que ce qu’elles souhaitent : il
s’agit de temps par el subis
essen ellement.
Le halo du chômage correspond à
des situa ons personnelles qui
brouillent les fron ères entre
chômage et inac vité : des
personnes non inscrites au chômage
mais qui sont à la recherche d’un
emploi et inversement des personnes
inscrites au chômage mais
indisponibles pour travailler.

•Les di érents statuts d’emploi

Une fois déterminés les contours de l’emploi en France, soit plus de 27 millions d’ac fs occupés o ciellement,
il faut ensuite étudier les di érents statuts d’emplois qu’ils peuvent occuper :
- il faut tout d’abord dis nguer les emplois salariés et non salariés :
Dé ni ons :
L’emploi salarié est exercé dans le cadre d’un contrat de travail liant un employeur et un employé.
L’emploi non salarié est exercé de manière indépendante, l’individu étant son propre employeur.
- il faut ensuite dis nguer au sein de l’emploi les emplois typiques et atypiques :
Dé ni ons :
L’emploi salarié typique est exercé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.
L’emploi salarié atypique est exercé dans le cadre d’un CDI à temps par el ou d’un contrat à durée limitée
(CDD, interim)

D’une manière globale, les statuts d’emploi ont connu deux profondes muta ons :
- la salarisa on importante de la popula on ac ve occupée au cours du XXème siècle, la part des salariés a eignant
90% des emplois au début des années 2000,
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 - le développement de l’emploi atypique depuis les années 1980, la part des temps par el
a eignant 18% des emplois, et celle des contrats courts 15%.
Mais là aussi les fron ères entre ces di érents statuts d’emploi s’estompent avec le
développement de statuts alterna fs comme l’auto-entrepreneuriat, qui permet à un
inac f, un chômeur, un salarié ou un indépendant, d’exercer une ac vité professionnelle
complémentaire ou complète sous ce statut : créer son propre emploi rapidement, avec
des démarches administra ves simpli ées et des aides scales incita ves. Ainsi, des
chômeurs ou des salariés peuvent dans le même temps exercer une ac vité non salariée !

Exercice d’applica on

I.2. La qualité des emplois

Documents p 264 - 265

La mul plicité des formes d’emploi pousse à s’interroger sur la qualité des emplois qu’occupent les
individus. sont-ils tous épanouissants ? Assurent-ils une rémunéra on su sante ? … Tout l’enjeu réside alors dans la
dé ni on des critères de la qualité des emplois d’un pays en général ou qu’un individu occupe en par culier.

Selon l’OCDE, la qualité de l’emploi correspond aux di érentes caractéris ques de l’emploi qui apportent au
salarié :
- un revenu d’ac vité de qualité : ce e dimension prend en compte le revenu d’ac vité mais également son niveau
dans l’échelle des revenus du pays,
- une sécurité sur le marché du travail : elle se mesure au risque de chômage et des alloca ons perçues en cas de
chômage.
- un environnement de travail de qualité : pour les mesurer, on s’appuie sur la fréquence du stress au travail,
caractérisé par la conjugaison de niveau élevé de demandes professionnelles et de ressources insu santes pour y
faire face.

Mais la qualité des emplois est de plus en plus mesurée mesurée avec des indicateurs qualita fs supplémentaires
comme les perspec ves de carrière et de forma on qu’o re un emploi (possibilité de promo ons, accès à des
forma ons con nues quali antes), la variété des tâches qui sont proposées pour le poste occupé (caractère non
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 rou nier du travail accompli), ainsi que des critères
sanitaires (risques de maladies professionnelles, postures
inconfortables…), environnementaux (exposi on à des
produits dangereux ou polluants…) et de discrimina on
(exposi on à des remarques ou injures sexistes…).

Ces mesures perme ent de me re en lumière

des aspects qualita fs des emplois en complément des
aspects quan ta fs étudiés dans la par e précédente.
L’OCDE s’inquiète ainsi dans son rapport de 2019 d’une
dégrada on ne e de la qualité des emplois dans ses pays
membres, du fait de la montée du stress au travail et de
l’insécurité qu’o rent les emplois atypiques face au risque
de chômage.

Exercice d’applica on

1. Caractérisez la situa on de la qualité de l’emploi

en France par rapport à la Turquie et au
Luxembourg.

2. Voici 5 situa ons d’emploi. Disposez-les dans le graphique en radar ci-dessous par un code couleur en reliant
les points posi onnés, a n de caractériser la qualité de l’emploi.
-Samuel, 25 ans, a un bac +5 en informa que, il est auto-entrepreneur, et a des revenus élevés mais très
instables. Il travaille chez lui dans son studio parisien, il ne co se pas à la sécurité sociale, il e ectue de
nombreuses tâches polyvalentes en programma on informa que, il est en contact avec de grandes
entreprises qui veulent l’embaucher.
-Simone a 59 ans, elle est secrétaire administra ve dans la fonc on publique. Elle travaille depuis 15 ans dans
sa mairie, et gagne 1700 € par mois. Elle a hâte de par r en retraite depuis qu’un nouveau Directeur
général des services est arrivé et souhaite modi er l’ensemble des fonc ons des postes administra fs.
-Sabri a 34 ans et est ouvrier quali é chez Airbus avia on. Il est en CDI et passe en ce moment une forma on
con nue pour passer chef d’équipe. Il gagne 2200 € par mois. Il espère vivement avoir sa promo on car le
caractère rou nier de son travail l’ennuie de plus en plus.
-Ma hieu, 40 ans, est professeur. Il travaille depuis 17 ans dans son lycée rural où il est reconnu
professionnellement. Il gagne 2500 € par mois. En plus de ses fonc ons, il forme également des
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 professeurs stagiaires à l’Université et enseigne également en sec on européenne suite à des forma ons
con nues. Il hésite à demander sa muta on pour un grand lycée de centre-ville.
-Malika, 19 ans, a raté son baccalauréat. Elle est employée en CDD dans la restaura on où elle fait la plonge en
cuisine. Elle travaille les soirs et les week-end à une cadence très rapide et près de sources de chaleur et
d’eau brûlantes.
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 II - LES ÉVOLUTIONS DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Documents p 266 à 271
Le monde du travail a connu ses plus profondes muta ons dans l’enceinte des entreprises, du fait de la
modi ca on des procédés d’organisa on des postes de travailleurs. Ce sont ces muta ons des organisa ons du
travail que nous allons décrire ici.

L’organisa on du travail correspond aux modalités de répar on des tâches et des fonc ons entre les travailleurs
au sein des entreprises.

II.1. Du taylorisme au post-taylorisme

• Les organisa ons tayloriennes du travail :

Le Taylorisme :

C’est l’ingénieur Frederick Taylor qui le premier va proposer une ré exion théorique sur la manière
d’organiser le travail a n de le rendre le plus produc f possible. C’est l’Organisa on scien que du
travail ou Taylorisme qui va marquer au début du XXème siècle le monde de l’entreprise jusqu’à
aujourd’hui encore.

L’organisa on scien que du travail (OST) consiste à ra onaliser le travail dans l’entreprise sur la base
d’observa ons scien ques pour le rendre plus e cace.

A par r de ses observa ons, Taylor dé nit trois grands principes d’organisa on qui vont se propager dans
les industries au cours de la première moi é du XXème siècle :
- la division ver cale du travail : le bureau des études où siègent les ingénieurs dé nit un « one best way » pour le
processus de produc on que les ouvriers doivent appliquer. La ré exion sur les tâches à accomplir est re rée aux
ouvriers pour la transférer aux ingénieurs,
- la division horizontale du travail : les tâches sont simpli ées à l’extrême et les ouvriers doivent se spécialiser dans
une tâche pour la maîtriser à l’extrême par la répé on du geste, c’est la spécialisa on de l’ouvrier,
- le chronométrage et le salaire au rendement : pour éviter la « ânerie systéma que » à laquelle les salariés
peuvent se livrer, il faut minuter toutes les tâches et contrôler l’ac vité des salariés, tout en xant un salaire à la
tâche incita f plutôt qu’un salaire horaire.

Le Fordisme :

L’industriel Henry Ford va dans une même logique scien que compléter le taylorisme par l’ajout de trois
principes :

- les hausses salariales pour déliser les salariés et éviter le turn-over : c’est l’introduc on
du $5 a day,
- la standardisa on des pièces, pour produire en
série des grandes quan tés de produits similaires
(la Ford T dont Henry Ford disait « les
consommateurs pourront choisir la couleur tant
qu’elle est noire »),
- le travail à la chaîne pour éviter les
déplacements des ouvriers, le travail est posté et
ce sont les pièces qui dé lent devant eux.
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 Les organisa ons tayloriennes (taylorisme et fordisme) vont assurer jusqu’aux années 1970 la prospérité de
l’industrie occidentale, en par culier pendant la période des Trente Glorieuses, générant une produc on et une
consomma on de masse.

• Les organisa ons post-tayloriennes du travail :

Les années 1960 font apparaître les limites des organisa ons tayloriennes : faible réac vité aux
uctua ons, manque de variété et faible qualité des produits, sou rance physique et psychologique des ouvriers
au travail. Les évènements de Mai 68 ainsi que les revendica ons postmatérialistes qui s’y manifestent marquent un
désir des salariés et des consommateurs de changement.

Organisa on du travail post-tayloriennes : nouvelles formes d’organisa ons du travail reposant sur la exibilité
et l’implica on des salariés.

Ces NFOT reme ent donc radicalement en cause les deux principes tayloriens :
- produire en masse des produits iden ques,
- ne pas faire con ance aux salariés.

Le toyo sme et la exibilité du travail :

C’est au Japon dans les usines Toyota qu’une
nouvelle organisa on du travail voit le jour, et va
essaimer dans de nombreuses entreprises
industrielles, mais surtout dans les services, le
toyo sme. Il repose sur le principe des 5 « zéros » :
zéro délai, zéro panne, zéro stock, zéro défaut, zéro
papier. Ces objec fs perme ent de produire à
moindre coût des produits diversi és de qualité.
Le but est de produire le plus rapidement
possible (le « juste-à-temps ») une fois la commande
arrivée (le « pilotage par l’aval »), et de s’adapter aux
goûts des consommateurs. Cela nécessite une forte polyvalence et réac vité des salariés nécessitant de me re en
place la exibilité du travail.

La exibilité du travail repose sur le principe d’adapter quan ta vement et qualita vement les salariés aux
uctua ons de la demande. Elle repose sur la varia on des e ec fs employés, ainsi que sur leur polyvalence.

Le management par cipa f :

Les organisa ons du travail apparues dans les années 1980 dans les pays d’Europe du Nord vont chercher à
impliquer et valoriser davantage les salariés, a n de susciter de la mo va on et de la produc vité. Pour cela, il faut
enrichir les tâches des salariés en leur con ant davantage de responsabilités, de la nouveauté, et également les
associer à la prise de décision. C’est le management par cipa f.

Le management par cipa f repose sur une logique d’implica on et de par cipa on des salariés aux prises de
décision. Il repose sur les principes d’autonomie, de qualité, de responsabilité.

Les salariés sont ainsi mis devant leurs responsabilités en les faisant travailler en groupes autonomes ou semi-
autonomes pour déterminer la meilleure manière d’organiser le travail, d’améliorer la qualité des produits réalisés, ou
de ré échir à une améliora on des
condi ons de travail. Plusieurs
exemples embléma ques
représentent ce e logique :
- le kaisen chez Toyota où les
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 salariés sont sollicités pour proposer des améliora ons dans une logique d’évalua on con nue du processus de
produc on,
- les unités élémentaires de travail (UET) chez Renault où des groupes de 8 à 12 salariés se voient con er des
responsabilités opéra onnelles.

De mul ples organisa ons du travail coexistent ainsi de nos jours, en fonc on des contraintes des di érents
secteurs d’ac vité. Nous voyons dans le document ci-contre que les organisa ons tayloriennes sont encore très
présentes dans les secteurs tradi onnels, impliquant des salariés peu quali és (tex le, transport…) alors que les
formes post-tayloriennes sont bien plus présentes dans les services nanciers et commerciaux ainsi que dans
l’industrie de pointe.

•L’introduc on du numérique dans l’organisa on du travail

Depuis les années 1980, les organisa ons du travail, qu’elles soient tayloriennes ou post-tayloriennes ont
cependant connu une muta on commune, à savoir l’introduc on massive des services numériques dans les processus
de produc on. Ce e numérisa on des organisa ons produc ves a eu deux e ets majeurs :
- l’automa sa on d’une grande par e du processus produc f : dans une logique de réduc on des coûts et de
recherche de gains de produc vité, les entreprises ont de plus en plus recours à des automates, des robots, des
ordinateurs et l’intelligence ar cielle via les algorithmes. Ces derniers ont dès lors remplacé une par e des tâches
humaines (voir chapitre 1 Sources et dé s de la croissance économique). Les salariés restants ont dû accroître et
modi er leurs compétences (capital humain) pour pouvoir u liser ce nouveau type de capital. Les compétences
manuelles et physiques sont ainsi de moins en moins nécessaires car aisément remplaçables par les machines, au
pro t de nouvelles compétences comme des compétences d’organisa on, de ges on de groupes et de projet,
- l’Uberisa on des entreprises : l’émergence des entreprises Uber, Deliveroo ou AirBnB ont aussi profondément
modi é les organisa ons produc ves. Employant un nombre minimal de salariés, ces plateformes se proposent de
me re en rela on des par culiers pour qu’ils échangent des services de livraison, de restaura on ou d’hébergement
sans passer par les entreprises tradi onnelles (restaurants, hôtels, taxis…). Ces nouvelles organisa ons produc ves
allient souplesse (créa ons d’applis), rapidité (adéqua on en temps réel d’une o re et d’une demande) et coûts de
produc on minimal (pas de coûts liés aux bâ ments ni au coût du travail des salariés). Mais cela se fait au détriment
des travailleurs car les producteurs dans ce business model sont des auto-entrepreneurs, non employés par
l’entreprise qui les met en rela on avec les clients ! La jus ce commence d’ailleurs à requali er les contrats
commerciaux liant les auto-entrepreneurs aux entreprises en contrats de travail classiques nécessitant le paiement des
charges sociales.
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 II.2. Les e ets ambivalents sur les condi ons de travail

Le post-taylorisme et le numérique remplissent-ils leurs promesses d’enrichissement des tâches et de

responsabilisa on des salariés ? Les condi ons de travail s’améliorent-elles depuis l’avènement des nouvelles
formes d’organisa on du travail ?

• Des e ets ambivalents selon les salariés

Les nouvelles formes d’organisa on du travail ont eu des e ets contrastés selon les salariés concernés, du
fait de la forte polarisa on des emplois qu’elles ont générée (voir chapitre 1 Sources et dé s de la croissance
économique).

La polarisa on des emplois correspond au mouvement d’accroissement parallèle d’emplois quali és et de

qualité, et d’emplois non quali és et précaires causé par le progrès technique.

Ainsi, les cadres et professions intellectuelles supérieures, disposant d’un capital humain important leur
perme ant de rer par des nouvelles technologies et de s’impliquer dans le management par cipa f ont vu leurs
condi ons de travail s’améliorer ne ement, gagnant en responsabilités et en autonomie, et voyant des
algorithmes e ectuer les tâches rébarba ves.
A l’opposé, les salariés les moins quali és, quand ils n’ont pas vu leurs emplois supprimés, restent dans un
cadre taylorien assez strict, renforcé par le numérique qui est u lisé comme moyen de contrôler davantage la
cadence et la qualité de leur travail : l’ouvrier doit par exemple suivre une cadence imposée par un automate ou un
ordinateur, remplaçant la vieille chaîne de produc on.

Exercice d’applica on

•Des salariés entre autonomie et contrainte

Concernant maintenant tous les salariés, les possibilités qu’o re le numérique et la mise en responsabilité des
salariés comme le télétravail par exemple s’accompagnent d’avantages et d’inconvénients :
- les NFOT perme ent une plus grande autonomie dans le travail pour les salariés : ils peuvent par exemple dé nir
leur temps de travail sans être contraint par une règle (35h semaine par exemple), ils peuvent davantage concilier leurs
vies personnelle et professionnelle par le recours au numérique (réunions virtuelles sans avoir à se déplacer de chez
soi, faire sa comptabilité chez soi plutôt qu’au bureau…). Les ou ls numériques ont aussi permis d’éliminer des tâches
pénibles physiquement, ou chronophages…
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 La pra que du télétravail

- cependant, elles ont aussi remplacé les contraintes propres aux

organisa ons tayloriennes par de nouvelles contraintes : la pression ne
vient plus de la chaîne ou du contremaître, mais des ou ls numériques
(le téléphone portable professionnel implique d’être toujours
joignable) et des
consommateurs
(développement des
services après-vente et
qualité (SAV), propaga on
d e l ’é v a l u a o n d e s
produits et services par le consommateur (ques onnaires de sa sfac on,
applis en ligne…). L’autonomie et la responsabilisa on s’accompagnent
d’une pression que se donne le salarié à lui même pour être performant,
car il sera tenu pour responsable en cas d’échec. Cela s’accompagne le
plus souvent d’un accroissement du stress et du temps de travail.

Voir Méthode bac – Plan et introduc on de

disserta on p 281
Le développement de modèles d’organisa on du travail post-tayloriens a-t-il amélioré les condi ons de travail
des salariés ?
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 III - LE RÔLE INTÉGRATEUR DU TRAVAIL
Documents 272 à 275

Analyse de vidéo « Histoire du salariat »

Le documentaire décrit la métamorphose de la condi on salariale en un siècle et les avancées
d'un droit du travail toujours plus protecteur des salariés, Il mêle images d'archives, éclairages
de spécialistes (Robert Castel, Jacques Le Go , Jean-Pierre Le Crom) et témoignages.

Ques onnaire :

Par e 1 h ps://www.dailymo on.com/video/xu1ac

1906 Les damnés de la terre (2'10 à 6’)

1. Quelles condi ons de travail les images me ent-elles en évidence ?
2. Qu’appelle Robert Castel l’ « insécurité sociale » ? Quelle en est la cause ?
3. Quelle loi fondamentale est mise en place en 1898 ?
4. En quoi selon J. Le Go le contrat de travail est-il fondateur du statut de salarié?

1928-1930 - Et la protec on sociale? (15’30 à 16'43)

5. En quoi a consisté la révolu on des méthodes de produc on ?

- Qu’est-ce qu'un OS?
- Pourquoi parle-t-on d'une dégrada on des condi ons de travail ?

1945-1947 - La refonda on sociale (20'50 à 25’)

6. Quels sont les objec fs de la Sécurité sociale ?
7. Qu’est-ce que l'État-providence ?
8. Pourquoi parle-t-on d'une société de salariés ?

1948-1967 - Le grand bond (29'10 à 34'30) (38’ à 39')

9. En quoi les gains de produc vité sont-ils favorables aux salariés?

10. Expliquez l'idée selon laquelle les droits sociaux alimentent la machine économique?
11. De nombreuses avancées en ma ère de législa on sociale se sont produites, Quelles sont-
elles?
12. Pourquoi parle-t-on de société de consomma on au cours de ce e période?

Synthèse : Quels sont les principaux progrès sociaux réalisés au cours du xx' siècle? Quels en
sont les facteurs explica fs?

Envoyé spécial, « Le travail qui casse » h ps://www.youtube.com/watch?v=-x1l1ExhBbs

2’30 – 6’
1. Quelles sont les causes des sou rances physiques au travail ?
2. Quel type de salarié est concerné par ces sou rances ?

9’ – 12’30
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3. Quels nouveaux services sont o erts par les supermarchés ?
4. Quel en est l’e et sur les condi ons de travail des salariés ?
5. Comment expliquer le fait que la majorité des salariés ne souhaite pas être arrêté ?

15’ – 18’
6. Quelles sont les sou rances psychologiques au travail ?
7. Quelles en sont les causes ?

25’40 – 29’
8. Pourquoi les jeunes salariés sou rent-ils également ?

Synthèse : Quels sont les principaux facteurs de sou rance au travail ?

Exercice d’applica on
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 Il nous reste à étudier le caractère intégrateur ou non du travail et de l’emploi dans nos sociétés
contemporaines.
RAPPEL : L’intégra on sociale est un processus par lequel un individu acquiert les valeurs et
normes d’un groupe social en vu de lui appartenir. Elle est le résultat de la socialisa on.

III.1. Le travail est un facteur essen el d’intégra on sociale

• L’intégra on par le travail

Selon le sociologue Emile Durkheim, les sociétés modernes se caractérisent par une forte
division du travail, les fonc ons ayant été spécialisées suite à la révolu on industrielle dans les
entreprises et les sociétés. Si ce processus a a aibli l’intégra on tradi onnellement assurée par la
famille ou la religion, il a mis en avant le rôle intégrateur du travail, moyen pour l’individu
d’acquérir une fonc on complémentaire de celles assurées par les autres membres de la société.
C’est par son travail que l’indivdu acquiert une u lité sociale reconnue par les autres.
Le travail est devenu dans nos sociétés industrielles le facteur principal du lien social du
fait du passage à la solidarité organique qui relie les individus par des liens de complémentarité
issus de la division sociale du travail.

De plus, le travail est une instance centrale de socialisa on secondaire et professionnelle.

De nombreux liens sociaux découlent du lien professionnel :
- rela ons conjugales (rencontres sur le lieu de travail), amicales,
- liens syndicaux et militants à travers les con its du travail,

En n, le travail apporte aux individus un capital humain, leur donnant un moyen

d’épanouissement personnel : mise en œuvre de compétences dans le cadre de son travail, donne
un sens à sa vie (fonc on sociale auprès des autres…). Le travail confère aux individus une u lité
sociale, un rôle dans la société, des savoirs faire, des compétences reconnues… L’émancipa on
féminine dans les années 60-70 est passée en
grande par e par l’accès au travail économique
en complément du seul travail domes que
auquel les femmes étaient assignées.
De plus, la crise économique qui a accru le
nombre de chômeurs ainsi que la montée des
emplois précaires (CDD, intérim) n’a pas a aibli le
rôle du travail comme facteur d’intégra on mais
au contraire lui donne une valeur
supplémentaire aux yeux de ceux qui n’y ont pas
accès ainsi qu’aux yeux de ceux qui en ont un et le
vivent comme un privilège.

• L’intégra on par l’emploi

Mais le travail économique ne se résume pas à une ac vité, il s’accompagne aussi d’un
statut social, l’emploi qui apporte lui aussi de nombreux avantages pour intégrer la société.

Les personnes occupant un emploi se voient octroyer un certain nombre de

disposi ons associées au statut qui les intègrent à la société :
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 - un statut social valorisant : mé er comme élément cons tuant l’iden té sociale (on se
présente souvent par son mé er, son emploi),
- un revenu et une sécurité : moyen d’accéder à l’autonomie, aux loisirs, pouvoir fonder une
famille et élaborer des projets (achat immobilier…),
- l’accès à des droits sociaux : le droit de mobilisa on (droit syndical, de grève…) et surtout la
protec on sociale (retraite, santé…) : l’emploi permet aux individus de se protéger contre les
principaux risques sociaux (maladie, chômage, vieillesse) en co sant à la Sécurité sociale et donc
en pro tant de l’assurance des autres co sants.

Pour le sociologue Robert Castel, le lien social issu de l’emploi est devenu prépondérant
quand a émergé la « société salariale » : il s’agit de l’extension de la condi on de salarié à la très
grande majorité de la popula on qui travaille (plus de 90%) : la société est faite en grande par e
de salariés. L’iden té des travailleurs ainsi que la majorité des rapports sociaux sont ainsi
majoritairement a achés au salariat (les con its sociaux opposent les salariés au patronat,
l’opinion publique associe le travail au salariat…), ce qui développe une conscience collec ve
commune aux travailleurs.

III.2. Ses évolu on a aiblissent ce rôle intégrateur

• Les e ets néfastes du chômage

Le chômage croissant et massif apparu dans les années 1970 est le premier facteur
déstabilisateur du travail et de l’emploi comme socles modernes
de l’intégra on sociale.

Il a provoqué une classe de travailleurs « surnuméraires »

« en trop », du fait que le système économique se passe d’eux de
manière con nue. Il provoque un sen ment d’inu lité, et
déclenche un processus de désa lia on selon Robert Castel.
RAPPEL : La désa lia on est le processus par lequel la rupture
du lien professionnel causé par le chômage s’accompagne de
l’a aiblissement des réseaux de sociabilités et rela onnels de
l’individu.
Selon Robert Castel, l’a aiblissement du lien professionnel
peut fragiliser les autres liens sociaux dans le cadre du processus
de désa lia on : le chômage entraîne souvent la rupture d’autres
liens sociaux comme le lien familial (divorces) ou les liens amicaux (déclin de la sociabilité du fait
de l’absence de moyens nanciers, de la honte de ne plus avoir d’emploi…).

Pour Serge Paugam, le chômage ne correspond donc pas seulement à la perte des liens
sociaux mais également au jugement dévalorisant qui est porté sur les exclus qui renforce leur
isolement : ce sont des « assistés », qui « méritent leur sort », « s’ils le voulaient vraiment, ils s’en
sor raient ». Ce qu’il appelle la disquali ca on sociale.
RAPPEL : Le processus de disquali ca on sociale est celui au cours duquel la rupture successive
des liens sociaux mène à la marginalisa on d’un individu qui perd ainsi toute reconnaissance
sociale.
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 Le processus de disquali ca on se produit selon plusieurs étapes :
- la fragilité : quand un ou plusieurs évènements viennent fragiliser les liens sociaux : licenciement,
divorce…
- la dépendance : quand la personne con nue d’être reliée au reste de la société mais par les
disposi fs de l’assistance publique (RSA…). Les autres liens sociaux eux lâchent (pas besoin de
solidarité familiale puisque le RSA existe pensent les membres de la famille, les amis…)
- la rupture et la marginalité : quand les aides cessent : rupture du dernier lien social et début de la
marginalité (SDF…)

• La préconisa on des emplois

Les poli ques de exibilité ont entraîné la créa on des

formes par culières d’emploi qui correspondent aux emplois
dont le contrat de travail a une durée limitée dans le temps :
- CDD = durée inférieure à 24 mois (remplacement,
accroissement d’ac vité…),
- intérim = missions dans une entreprise pour le compte
d’une autre,
- stages,
- contrats aidés = emplois aidés nancièrement par l’Etat pour l’emplois d’ac fs en di culté.
Ces contrats courts perme ent aux entreprises de pouvoir se séparer rapidement et sans
coût de leur main d’œuvre en cas de retournement de l’ac vité. Cela explique alors leur
développement rapide depuis les années 1980, passant de 6% des emplois à plus de 12% de nos
jours. Ainsi, lors d’une récession économique, ce sont ces emplois précaires qui sont les premiers à
être supprimés, entraînant une grande précarité du statut et une fragilisa on du lien salarial.
La précarité correspond à une situa on d’incer tude sur sa situa on sociale engendrée par un
contrat de travail à durée limitée (vie de couple, crédit bancaire, absence de forma on
professionnelle).

Le sociologue S. Paugam montre que l’intégra on par le travail et l’emploi peut être remise
en cause par :
- une insa sfac on au travail (tâches pénibles, travail sous-quali é…) causée par le fait que son
travail ne permet pas au salarié d’a eindre les objec fs xés par l’employeur et lui semble sans
intérêt, mal rétribué et faiblement reconnu dans l’entreprise,
- une instabilité de l’emploi (CDD, intérim…) causée par le fait que son emploi est incertain, qu’il
ne peut prévoir son avenir professionnel. Le salarié est vulnérable, et ne béné cie pas de tous les
droits sociaux associés à l’emploi (retraite, assurance maladie et chômage…)
Cela entraîne des formes d’intégra on incomplètes (intégra ons incertaine, laborieuse)
voire disquali antes.

Ce n’est ainsi pas un hasard si ce sont

les salariés précaires qui se mobilisent le
moins, ont les taux de syndicalisa on les plus
bas et expriment la plus grande frustra on et
sou rance au travail.

La exibilité du travail entraîne le développement de la pauvreté économique d’une par e

des salariés, ceux qui occupent des emplois à temps par el au SMIC, ou qui alternent contrats
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 courts et périodes de chômage. C’est le phénomène des travailleurs pauvres.
R. Castel parle de « précariat » à leur sujet.
La pauvreté correspond à un état économique empêchant une personne de
sa sfaire ses besoins essen els.
La pauvreté économique est mesurée de manière rela ve, par rapport au
revenu médian. Est considérée comme pauvre une personne disposant de
moins de 60% du revenu médian : c’est le taux de pauvreté.

• La sou rance au travail

Malgré les promesses des organisa ons
post-tayloriennes du travail, la sou rance
physique n’a pas disparu. Une propor on
signi ca ve de salariés doit porter des
charges lourdes, e ectuer des gestes
répé fs, ce qui génère des maladies, des
handicaps, voire la réduc on de leur
espérance de vie. Ce sont les femmes et les
classes populaires qui sont les plus exposées
à ces maladies professionnelles.
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 S’ajoute comme dernier facteur l’individualisa on de la rela on de
travail qui réduit les repères collec fs entourant le travail et peut
provoquer des situa ons de sou rance psychique importante. Les
salariés se retrouvent seuls face aux tâches à e ectuer, dans leur rela on
professionnelle avec leur employeur. Ce phénomène touche même voire
davantage des salariés quali és et occupant un emploi stable et bien
rémunéré : ce sont les burn out/bore out - soit le fait de s’ennuyer au
travail par manque d’intérêt ou perte de sens des ac vités que l’on a à
e ectuer, soit le fait d’être débordé et d’entrer en dépression du fait que l’on
n’arrive pas à supporter la pression externe ou interne que l’on subit.
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