MODULE D’ANDRAGOGIE DISPENSE AU MAITRE DE STAGE/CONSEILLER

PAYSANS DANS LE CADRE DU PROJET (PROJACAM). A L’IAO

Module dispensé par :

MEVOUNGOU ELOUNDOU Flavien

Conseiller Principal en charge de la Formation

Ingénieur agronome option économie, sociologie et vulgarisation rural

Formateur Certifié en Entrepreneuriat ;

Tél : 670141072/693021063

Mevoungouflavien@gmail.com

Session de mai : 2020/2021

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SOMMAIRE
Introduction. ......................................................................................................................... 1
Définition des termes clés ..................................................................................................... 2
Présentation des hypothèses sur lequel repose le model l’andragogie ............................... 2
Le rôle de la formation ....................................................................................................... 3
Le rôle unique du formateur .............................................................................................. 5
Les différences entre l'apprentissage académique et l'andragogie sont les suivantes ...... 6
Les 7 principes dans la formation des adultes……………………………......……….…...11
Conclusion……………………………………………………………………………………11

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 Introduction Générale

L'andragogie est un domaine relativement nouveau qui a connu un essor important depuis
les années 1980 grâce au développement de la formation continue avec les notions de « formation
permanente » et de « reconversion », à la fois sous l'impulsion sociale (possibilité d'évoluer dans
l'entreprise), patronale (flexibilité) et en raison du chômage.

L'approche est différente de la pédagogie pour enfants. En effet, l'adulte n'a pas la même capacité
de mémorisation (il n'a plus l'habitude d'apprendre par cœur), il n'accepte pas les idées toutes
faites et a besoin d'être convaincu (il a l'esprit moins malléable et beaucoup de préjugés) ; de plus,
l'apprentissage est une remise en cause de ses certitudes, ce qui est parfois mal perçu. Par contre,
l'adulte dispose d'une expérience, sur laquelle on peut s'appuyer, et d'un esprit critique plus
développé.

L'adulte a besoin :

De savoir où il va pour assimiler : le sujet doit être introduit, les objectifs pédagogiques
rigoureusement annoncés, il faut mettre en avant le lien logique entre les différentes phases de
la formation ;

De comprendre les raisons de la formation pour être motivé : les actions doivent être
justifiées et acceptées par les apprenants

Et de s'appuyer sur son expérience pour se retrouver : la connaissance doit sembler surgir
des connaissances passées, être une adaptation de ce qui est déjà connu ; l'enseignement doit
être interactif.

Les techniques s'appuient souvent sur la participation active de l'apprenant, sous la forme de
bilans personnels (bilan de compétences, bilan professionnel), d'échanges interactifs (« qu'en
pensez-vous ? »), de mises en situation (jeux de rôles, à ne pas confondre avec l'activité ludique)
et de retours d'expériences.

I) Définition des termes clés

a) Pédagogie : c’est une science de l’éducation des enfants et par extension des adulte ;
b) Andragogie : est présenté comme une démarche d’enseignement qui par définition
tient compte des caractéristiques propre de l’adulte apprenant ;
c)

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 II) Présentation des hypothèses sur lequel repose le model l’andragogie

L’andragogie est définie comme l’art et la science d’enseigner aux adultes. Sur quelles hypothèses
repose ce modèle ?

 Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose.
 Les adultes ont besoin d’être traités comme des individus capables de s’autogérer
et admettent mal que les autres leur imposent leur volonté.
 Les adultes arrivent avec une expérience propre, rendant les groupes très
hétérogènes et nécessitant une personnalisation des stratégies d’enseignement et
d’apprentissage. Par contre, cela favorise les méthodes expérimentales et activités
d’échange.
 Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances permettent d’affronter des
situations réelles. L’apprentissage ne peut pas être dissocié du besoin de
développement.
 Les adultes assimilent d’autant mieux que les connaissances, les compétences, les
attitudes sont présentées dans le contexte de leur mise en application sur des
situations réelles.
 Les adultes sont motivés intérieurement par le désir d’accroître leur satisfaction
professionnelle, leur estime de soi...

Dans le cadre de notre travail d’intervenant en agronomie, plusieurs d’entre nous sommes
appelés à développer des activités de formation. La connaissance et l’application des principes
d’andragogie (plus communément appelé les principes d’éducation aux adultes) est primordial
dans l’élaboration d’une formation efficace qui a de l’impact dans le changement des
comportements.

L’andragogie (Marchand, 1997) est une science parce qu’elle doit être scientifique en ce
qui attrait à la planification, l’application et l’évaluation des interventions éducatives mais c’est
aussi un art parce qu’elle doit être imprégnée d’humanisme et repose sur le climat relationnel
qui existe entre l’apprenant, le facilitateur et les autres apprenants. En andragogie, la situation
d’apprentissage: favorise un climat d’apprentissage informel, détendu, égalitaire, convivial,
centré sur l’estime de soi, le désir de collaboration et les besoins des apprenants; permet la
référence de l’adulte à ses expériences qui constituent une ressource riche et fait appel à son
autonomie, sa capacité d’adaptation au changement, sa motivation intrinsèque. Le facilitateur

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 favorise l’exploitation de ces ressources et maintient un équilibre entre la structure de formation
et le degré d’autonomie laissé à l’apprenant.

II.1) Le rôle de la formation

La formation aide les individus à développer leurs connaissances, compétences et attitudes en

appliquant les principes suivant lesquels les adultes apprennent le mieux. Un programme de
formation efficace considère les changements de comportement comme un processus de
l'apprentissage. La formation est le moyen le plus direct d'améliorer la performance, en particulier
si elle porte non seulement sur l'acquisition de connaissances mais aussi sur les attitudes des
apprenants et les compétences requises pour agir. En tant que responsable de la formation, vous
devez veiller à ce que vos formations soient appliquées de manière stratégique en vue de renforcer
l’impact de vos programmes sur la vie de vos bénéficiaires.

II.2) Le rôle unique du formateur

Beaucoup de gens conçoivent les formateurs comme des conférenciers mais il existe une
différence considérable dans leurs rôles. Le rôle d'un conférencier est de transmettre des
connaissances à l'aide de conférences, de lectures et devoirs. Le rôle d'un formateur est de
répondre aux besoins identifiés pour un changement de comportement et une performance
spécifique. Les formateurs comprennent comment les adultes apprennent et comment structurer
les activités de formation qui les aideront à mieux travailler. La formation ne doit pas consister
simplement à transmettre des connaissances. La formation doit guider les stagiaires au moyen
d'activités auxquelles ils doivent participer et appliquer leurs connaissances.

Les principes d’andragogie sont complexes. Ils incluent les styles d’apprentissages
(intelligences multiples, le modèle d’apprentissage de Kolb, etc.) les modèles de développement
et exécution des formations. Pour ne nommer que ceux –là. Ces principes sont tous aussi
important les uns que les autres dans le développement d’un programme éducatif. Il est clair ici,
que nous ne pouvons pas nous pencher sur tous les aspects de l’andragogie, l’information suivante
vous aidera toutefois à mieux comprendre le comportement intrinsèque de l’adulte en situation
d’apprentissage et démontrera la différence entre la pédagogie et l’andragogie.

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Les adultes apprennent le mieux lorsque :

1. L'apprentissage correspond à ce qu’ils veulent : les adultes connaissent leurs

besoins et sont toujours heureux de partager la responsabilité de leur propre
apprentissage.
2. L'apprentissage est participatif : la participation active au processus
d'apprentissage rend la formation plus efficace et a un impact plus marqué parce qu’elle
est plus facile à appliquer.
3. L'apprentissage repose sur des expériences vécues : Les adultes apportent un
bagage d’expérience à la formation qu’ils désirent partager.
4. L'apprentissage s'accompagne de réflexion : les adultes aiment réfléchir sur les
expériences passées, tirer des conclusions et tirer des principes qu'ils pourront appliquer
à l'avenir.
5. L'apprentissage s'appuie sur les réactions : pour être efficace, l'apprentissage
doit tenir compte des réactions qui sont favorables et qui proposent des modifications.
6. L'apprentissage repose sur le respect du participant : le respect et la confiance
mutuelle entre le formateur et le participant mettent en valeur le processus
d'apprentissage.
7. L'apprentissage se déroule dans une atmosphère de sécurité : L’adulte peut
arriver en formation avec son orgueil, et ses anxiétés face à un retour en classe. Il est
primordial que le formateur établisse une atmosphère propice à des échanges respectueux.

III) Les différences entre l'apprentissage académique et l'andragogie sont les

suivantes:

1. Dans l'apprentissage des académique, l'élève:

 Reçoit des informations

 Suit des instructions
 Dépend de l'enseignant
 N'a pas de contrôle sur le processus d'apprentissage
 Est motivé à apprendre par des forces extérieures de la société (famille, religion, tradition)
et n'en voit pas forcément l'avantage immédiat
 N'exerce pas de contrôle sur les thèmes ou le contenu de l'apprentissage. Ces derniers sont
fixés par l'enseignant

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 2. Dans l'apprentissage des adultes, le stagiaire:

 Offre des idées fondées sur l'expérience ;

 Agit avec interdépendance ;
 Participe activement ;
 Exerce un contrôle sur le processus d'apprentissage ;
 Est par lui-même motivé à apprendre et il peut voir l'avantage immédiat de la formation.
Il peut souvent appliquer ce qu'il a appris immédiatement ;
 Fait des choix qui influencent l'apprentissage. Les thèmes et le contenu de l'apprentissage
reposent sur des questions qui se posent au lieu de travail et dans la vie quotidienne ;

L’être humain est très complexe, nous sommes cependant probablement tous d’accord pour
dire qu’il possède une grande capacité de réflexion et de créativité. L’application des principes
d’andragogie encourage ce processus de réflexion et de créativité; stimulant ainsi chez
l’apprenant son besoin intrinsèque de se dépasser et par conséquent établit les fondements du
changement de comportement et l’adoption de nouvelles attitudes. Sources : manuel « Quel est
votre rôle? » de l’Agence des Etats-Unis pour le développement international (USAID) du
projet Stratégie de conservation des aires protégées (PARCS).

IV) Les 7 principes dans la formation des adultes

Vous allez avoir à former des professionnels, des adultes. La pédagogie que vous allez
utiliser n’est pas celle pratiquées en milieu scolaire, en milieu universitaire.

D’après G.Muller, IBM France, sept conditions doivent être réunis pour ce type de pédagogie :

1. Besoin et motivation : .... L'adulte a besoin d'être convaincu que l'information

reçue lui servira dans son activité professionnelle ;
2. Participation active : ...... L'adulte a besoin de participer activement et de savoir
à tout moment où il en est ;
3. Expérience vécue : ........ L'adulte a besoin de voir la relation entre ce qu'il sait
déjà et ce qu'il apprend, entre ce qu'il a déjà fait et ce qu'il apprend à faire ;
4. Résolution de problèmes : L'adulte a besoin de comprendre en quoi ce qu'il est
en train d'apprendre lui servira à résoudre des problèmes ;
5. Application immédiate : L'adulte a besoin d'utiliser immédiatement les
connaissances et compétences nouvellement acquises ;

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 6. Feed-back : ..................... L'adulte a besoin de recevoir un feed-back le plus tôt
possible après l'application ;
7. Processus mentaux :....... L'adulte a acquis, par expérience, des habitudes
mentales et des manières d'apprendre qui lui sont personnelles. Celles-ci sont variables
d'un individu à l'autre ;

Il conviendrait que vous respectiez ces principes pour motiver vos participants et pour
les aider à acquérir les connaissances, pratiques et compétences recherchées dans votre
formation
Vous avez aussi certaines consignes1 qu’il conviendrait de vérifier à la préparation des
différentes séquences pédagogiques, présentés sous forme de check-list :
• Proposer des objectifs et des consignes clairs ;
• Tenir compte de l’intérêt des participants ;
• Proposer une activité à l’image des activités accomplies dans leur métier ;
• Représenter un défi à relever ;
• Utiliser des stratégies de résolution de problèmes ;
• Utiliser des connaissances acquises dans différents domaines ;
• Donner l’occasion de faire des choix ;
• Travailler sur une période de temps suffisante ;
• Conduire à un produit fini.

Les méthodes actives dans la formation des adultes

Les caractéristiques générales des méthodes actives
Les méthodes actives dans la pédagogie des adultes – Roger Mucchielli – ESF éditeur - 1994
Les méthodes actives sont un ‘esprit’, une orientation spéciale de la pédagogie.
Elles se résument en 5 caractéristiques essentielles, qui doivent servir de références et de critères
à toute organisation d’un enseignement ou partie d’enseignement par méthode active :
1. activité des sujets (public) à instruire. C’est l’application du principe selon lequel le sujet
apprend mieux s (il est engagé personnellement tout entier dans une action. Nous avons déjà dit
que nous ne retenons approximativement, lorsque nous faisons attention :
10% de ce que nous lisons
20% de ce que nous entendons
30% de ce que nous voyons

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 50% de ce que nous voyons et entendons en même temps
Selon les mêmes estimations et dans les mêmes conditions d’attention, nous retenons, par contre
: 80% de ce que nous disons
90% de ce que nous disons en faisant quelque chose à propos de ce quoi nous réfléchissons
et qui nous implique. Les méthodes actives cherchent à réaliser ces situations-là.
Motivation des sujets à instruire. La motivation doit être intrinsèque, c'est-à-dire que les sujets
se sentent concernés, impliqués et pas seulement intellectuellement «intéressée» ce qui est
acquis sera alors un changement au niveau de l’être et de la conduite, plus qu’un savoir
intellectuel ou souvenir

2. participation à un groupe. Par cet aspect, les méthodes actives constituent un

apprentissage de la vie sociale, de la participation-coopération et d’un savoir-être, en
même temps qu’un acquis professionnel proprement dit.
3. le moniteur est plutôt un facilitateur, un catalyseur, qu’un instructeur au sens strict.
Son autorité change de nature et d’expression.
4. le contrôle comme tel disparaît, du moins dans ses formes classiques de vérification
du savoir intellectuel ou pratique. Il devient une autoévaluation des individus ou des
groupes.
Ne jamais démontrer qu’une seule chose nouvelle à la fois (une chose nouvelle par leçon) ;
quand une chose nouvelle a été apprise ou comprise, laisser s’écouler une nuit de sommeil là-
dessus ; Ne jamais laisser s’installer une mauvaise habitude et exercer par répétition le
mouvement bien compris jusqu’à ce que l’apprenti le possède automatiquement (jusqu’à ce
qu’il devienne réflexe) ; ne jamais laisser s’affaiblir l’intensité de la concentration et pour cela
varier suffisamment les leçons et exercices ; maintenir l’intérêt continuellement en éveil grâce
à une connaissance approfondie de chaque élève, et en indiquant constamment le but futur à
atteindre. Par ailleurs, 8 règles pratiques commandent l’action des moniteurs-formateurs :
1. éviter les énumérations et les longues explications ; apprendre le nom des outils au fur et
à mesure de leur emploi ;
2. ne jamais laisser faire de faux mouvements. Faire répéter les exercices préliminaires
insuffisamment assimilées autant de fois qu’il est nécessaire ;
3. ne passer à un exercice nouveau que si les précédents ont été parfaitement assimilés et
exécutés ;
4. faire exécuter l’exercice avant de donner l’explication.

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 5. Étudier plusieurs choses en parallèles, mais dans chacune d’elles, une seule chose
nouvelle par leçon ;
6. dès que l’intérêt se relâche, interrompre l’exercice et passer à autre chose ;
7. l’apprenti doit se contrôler lui-même. Exiger ce contrôle dès le début ;
8. créer dans l’atelier, une ambiance de joie, de confiance, qui amène l’apprenti à se réjouir
de son activité.

Les limites de la méthode. La méthode ne convient pas forcément à tous les genres ni à
toutes les matières. On ne peut apprendre avec la méthode les signaux routiers, les associations
de signes ; de même pour chaque secteur scientifique, on ne peut faire repasser le sujet à
instruire par l’histoire des découvertes. Même dans les secteurs où c’est recommandé
(découverte des lois et concepts), il y a des inconvénients :
o Danger de ne pas formuler les résultats en termes suffisamment généraux
pour être transférables à des ensembles de même structure ;
o Confusion de l’essentiel et de l’accessoire dans l’analyse des données ou
dans le tri des informations ; o Impossibilité de parvenir à des lois
statistiques lorsqu’on part de cas concrets dans des domaines où règne les
probabilités ;
o Extrapolation abusive des résultats ; o Danger de « projection
personnelle » dans l’analyse et les solutions.

Andragogie et pédagogie – Quelle est la différence?

Il existe plusieurs différences entre la pédagogie et l’andragogie et elles doivent être prises en
considération afin de s’assurer que chaque apprenant acquière un maximum de nouvelles
connaissances.

 L’utilité de la formation en avant-plan

Chez l’enfant, l’apprentissage est pour plus tard, tandis que chez l’adulte, c’est pour maintenant.
Ce qui veut dire que l’adulte doit connaitre l’utilité de l’apprentissage pour ses besoins actuels et
comprendre comment l’appliquer dans son contexte de travail actuel.
 Des exemples tirés des expériences passées des apprenants
L’enfant possède une expérience limitée. En contrepartie, l’adulte possède une expérience
complète, diversifiée et intégrée. Le formateur doit alors adapter son enseignement en lien avec les

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 expériences de l’apprenant adulte. Il doit s’en servir pour donner des exemples reliés à cette expérience
et même demander à l’apprenant de partager son vécu, ce qui le valorisera et en apprendra au reste du
groupe par le fait même.
 La valeur du temps
L’enfant perçoit le temps comme étant une ressource illimitée, tandis que chez l’adulte, le temps est
précieux et doit être maximisé. On doit donc, en tant que formateur, s’assurer que l’apprenant adulte est
conscient que la formation n’est pas une perte de temps. Souvent, en comprenant l’objectif et l’utilité de la
formation l’adulte associera le gain de temps potentiel dans sa réalité actuelle et future.
 Accompagner les apprenants adultes dans le changement
On tend à croire que l’adulte est davantage habitué au changement versus l’enfant par la multitude de ses
expériences et la diversité dans son chemin de vie. Mais détrompez-vous, c’est l’enfant qui s’adapte plus
facilement à la nouveauté. L’adulte, lui, sera plus réfractaire au changement, car il a mis du temps et beaucoup
d’énergie à se bâtir des méthodes qui pour lui, fonctionnent très bien. Il sera alors plus difficile de lui présenter
des façons différentes de travailler, ça pourrait même le déstabiliser. Il est donc important de bien cibler les
besoins et bien exposer les objectifs de la formation à l’apprenant adulte afin d’atténuer les craintes et favoriser
l’ouverture au changement.

En conclusion, pour une formation efficace et appréciée, l’adulte doit être motivé, il doit connaitre
l’utilité et les objectifs de la formation, il ne doit pas avoir l’impression de perdre son temps, il doit
être rassuré, se sentir en confiance et être souvent en action.

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