Guide Du Formateur Andragogie +

Guide du formateur
en andragogie
Pour les formations des Collectivités Territoriales
Guide du formateur en andragogie pour les formations des collectivités territoriales
Avant propos
Le contexte de la décentralisation au Mali
2
Préface
Ce guide du formateur et de la formatrice s’adresse à toute personne qui donne des

formations dans le cadre de la décentralisation et du fonctionnement des administrations
territoriales. Il s’agit d’un côté des personnes qui forment et de l’autre des personnes
ressources qui participent aux formations pour faire profiter le groupe de leur expertise et
qui peuvent avoir des questions sur le processus de formation.
Ce guide n’est pas un manuel à lire du début à la fin avant de commencer une formation. Au
contraire, ce guide est un soutien de chaque instant pour celles et ceux qui ont des
questions concernant le processus de formation, que ce soit la préparation, le déroulement
ou encore la manière de faire en général pour la formation soit un succès. Il s’agit de fiches
techniques séparées les unes des autres. Elles contiennent des définitions, des « trucs » de
formateur ainsi que des formulaires et des indications qui permettent une formation réussie.
Pour cette raison, le guide commence par des fiches sur l’idée même de formation des
adultes, sur les groupes cibles, les principes du savoir, de l’apprentissage et de la motivation.
Ce guide place la personne qui assiste à une formation tout autant que celle qui forme au
centre de ses préoccupations.
Les parties qui suivent sur la préparation, le déroulement et l’évaluation de formations

offrent des tableaux et des formulaires que les formateurs et formatrices peuvent remplir au
cours de leurs travaux. Le principe d’un guide est justement de « guider » les travaux des
formateurs et formatrices sans pour autant leur dicter une manière de faire. Nous N’avons
donc à part pour les études de cas pratiquement pas mis de documents types en annexe afin
que chaque action de formation soit personnelle et adaptée au groupe cible et non recopiée
d’une situation différente.
L’objectif de ce guide est que les formateurs et formatrices puissent aborder leurs travaux
en toute sérénité.
A la page suivante se trouve la table des matières. Elle permet aux lectrices et aux lecteurs
de trouver rapidement le thème qui les préoccupe et d’aller directement à la page indiquée.
Notice Genre :
L’équipe de rédaction de ce guide est consciente que les formations en

collectivités territoriales au Mali et dans les autres pays de la sous-région
peuvent être autant données par des hommes que par des femmes. Ces
hommes et ces femmes disposent du même niveau d’aptitude.
Afin de rendre la lecture plus facile, nous avons décidé de ne pas écrire
à chaque fois « la formatrice et le formateur ». Nous utilisons le
mot « formateur » pour les deux genres pour rendre les phrases plus
légères.
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Contenu du guide
1 Les grands principes de l’andragogie
1.1 Introduction aux grands principes de l’andragogie

1.2 Savoir, savoir être et faire savoir
1.3 Compétence
1.4 La qualification
1.5 La faculté d’utilisation du savoir : La performance administrative
1.6 Les groupes cibles
1.7 La motivation
1.8 L’approche participative comme synthèse de l’andragogie réussie
2 Préparation de la formation
2.1 Formulaire de base

2.2 Visualisation des groupes cibles pour choisir ses méthodes
2.3 Adaptation des fiches à la situation
2.4 x
4
1 Les grands principes de l’andragogie
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1.1 Introduction aux grands principes de l’andragogie
L’andragogie c’est la formation des adultes.
Les élus locaux et les agents des collectivités territoriales sont des adultes. Ils connaissent
beaucoup de choses, ils ont vécu beaucoup de choses et ils ont développé toute une série de
compétences. Ainsi, ils savent agir avec certitude dans leur contexte professionnel.
Quand on forme des adultes il faut avoir en tête l’individu entier, comme le montre ce
schéma :
Les facultés de l’individu à former
Intellectuelles
Personnelles
L’intelligence et le
Intérêt, motivation talent
Le vécu
Corporelles
Les connaissances et le
savoir pratique de Le corps et sa force
l’apprenant
Une formation réussie prend en compte toutes les facultés de l’apprenant
La figure montre que l’adulte est le personnage central de la formation. La personne à

former doit :
 Savoir où elle va.
 Connaître les raisons de la formation.
 Être au centre de l’action de formation : L’individu à former est acteur de sa
formation
 Pouvoir placer la formation dans son contexte professionnel.
La formation doit donc être interactive. L’expérience et le vécu des personnes à former sont
au centre de la formation.
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L’apprenant adulte a un bagage de savoirs, de connaissances et de

facultés personnelles qu’il faut utiliser. Il a une expérience de la vie
qu’il faut inclure dans l’action de formation.
Donc le formateur doit agir de la manière suivante :
 Toujours s’assurer que tous les participants comprennent ce qu’il dit. Un bon
formateur est capable de faire passer un contenu de différentes manières.
 Autant que possible ajouter des exemples qui sont en relation avec la vie
professionnelle des participants.
 S’il voit que les participants ne sont pas motivés, il doit toujours essayer de
comprendre pourquoi.
 Toujours s’assurer que les participants puissent « vivre » leur formation en
participant très pratiquement.
Le formateur en andragogie apporte un nouveau savoir mais

laisse les participants développer les idées sur comment ils
peuvent utiliser ce nouveau savoir.
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1.2 Savoir, savoir être et savoir faire
Savoir
Le formateur est choisi pour donner une formation en fonction d’un savoir spécifique :
Dans notre contexte, une formation peut par exemple s’appeler :
« Formation des régisseurs en élaboration et exécution du budget »
Ce savoir est la base sur laquelle repose l’activité de formation : C’est parce que je sais telle
chose que je peux former sur telle chose.
Cependant, le savoir ne suffit pas. Nous avons tous en tête des enseignants et des
formateurs qui savaient beaucoup de choses mais qui ne savaient pas bien expliquer. Il faut
donc avoir le savoir faire correspondant.
Le bon formateur considère son savoir comme une base de

communication avec son groupe cible. Il veut faire passer son
savoir sans prétendre être supérieur à ce groupe. La personne
qui forme a la « mission » de faire connaître des choses à son
groupe.
Savoir faire
Le formateur a du « savoir faire », s’il sait comment faire passer son savoir au groupe de
personnes qu’il veut former.
Par exemple, si la formation porte sur l’état civil, il ne suffit pas de distribuer le texte de loi, il
faut être capable de faire comprendre aux personnes formées ce qu’est l’état civil, pourquoi
ce savoir est important pour eux et comment ils peuvent travailler avec ce savoir.
 Le bon formateur sait changer de rôle. Il sait :
o animer : Quand il devient « animateur », le formateur ne fait plus

uniquement passer son savoir. Il se sert de son savoir pour animer les
discussions au sein du groupe cible en ajoutant les contenus qui manquent
aux groupes pour leur apprentissage personnel.
o faciliter : le formateur peut aussi devenir « facilitateur ». Dans ce cas, il ne

met plus son savoir en avant. Au contraire, un facilitateur écoute, reprend les
idées par d’autres phrases, les transforme en questions et résume les
contenus qui proviennent du groupe cible. Grâce à ses connaissances, le
facilitateur comprend le contenu de la discussion et pousse les participant/e/s
à comprendre et avancer par eux-mêmes. Il « facilite » la réflexion
personnelle.
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Cela demande une capacité de la part du formateur à prendre de la distance par rapport à
son savoir et un certain « savoir être ».
Savoir être
Quand on forme des adultes, le savoir être est très important : Le formateur doit toujours
avoir un comportement adapté aux personnes qu’il a en face de lui. Il doit toujours
commencer par se poser des questions sur son groupe cible et préparer sa formation selon
ce groupe particulier.
Prenons des exemples :

 Si le groupe cible de la formation n’a pas un niveau scolaire élevé ou s’il est en
majorité analphabète, il faut tout expliquer avec des exemples très pratiques et
traduire en langue locale.
 Si le groupe cible n’a pas accès à Internet ou à des bibliothèques, il ne faut pas
demander aux apprenants de faire eux-mêmes des recherches après la formation.
 Si le groupe cible est composé d’élus locaux, il faut tenir compte de leur position
sociale ainsi que leur appartenance politique.
Chaque formation a un groupe cible différent. Le formateur doit

respecter cette différence : Il adapte son savoir à ce groupe et il
choisit des méthodes qui vont bien avec les groupes à former. Le
savoir faire du formateur demande que les méthodes varient pour
chaque formation.
Très important :
Le « bon formateur » sait que tout évolue. Il doit donc constamment se former lui-même. Il
se met à jour à deux niveaux :
1) Il vérifie que les contenus de ses formations sont encore

actuels. Si ce n’est pas le cas, il va à la recherche de l’information.
2) Il s’approprie toujours de nouvelles méthodes. En particulier, il tire

toujours des conclusions de la formation qu’il a donnée et de l’évaluation.
Voir le chapitre « évaluation » à ce sujet.
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1.3 La compétence
Qu’est ce que la compétence ?
Aujourd’hui, on appelle une compétence la somme des savoirs, des connaissances, de

l’expérience de la personne, du comportement et de la personnalité qui permettent
d’atteindre un but. C’est avec les compétences qu’on peut réaliser un objectif. La
compétence d’action d’une personne vient de son savoir, de ses méthodes pour utiliser son
savoir et de sa personnalité.
Une personne compétente est responsable de ses actions.

Une personne compétente sait reconnaître les besoins et agir
selon ces besoins.
De quoi est faite la compétence ?

Savoir
Personnalité
Comportement
Expérience
La compétence de la personne formée lui permet de trouver des solutions dans les
situations de travail.
Le formateur doit lui aussi avoir des compétences spécifiques. Un formateur compétent n’a
pas uniquement le savoir, les méthodes et les capacités d’adaptation. Il sait aussi
comprendre le monde dans lequel évolue la personne formée et agir en fonction de ce
groupe cible.
Une personne compétente est capable d’apporter des solutions aux

problèmes qui se posent et de continuer par elle-même sa formation en
fonction des besoins. Elle a une compétence d’action pour le présent et
pour le futur.
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Voici comme exemple les étapes d’une formation sur le thème :

« Comment remplir une fiche d’état civil ? »
Elle donne vraiment des compétences d’actions au groupe cible :
1) Explication des contenus de la fiche d’état civil avec les bonnes méthodes : Les
personnes formées ont un nouveau savoir.
2) Travaux autour de la question : « Quels autres types de fiches connaissez-vous ? » Les

personnes formées se servent de leur expérience personnelle.
3) Discussion autour des contenus de formation pour comprendre la personnalité des

personnes formées.
4) Formation avec des jeux de rôle pour évaluer le comportement des personnes
formées.
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1.4 La qualification
Qu’est ce que la qualification ?
La qualification est ce qu’une personne a acquis par sa filière d’enseignement, les autres
formations qu’elle a suivi et par son expérience professionnelle.
La qualification se prouve par les diplômes, par les références professionnelles et par le CV.
Elle est sanctionnée par d’autres personnes que le formateur lui-même.
C’est par la qualification que le formateur peut avoir des compétences

pour former les autres.
Qualification de la personne à former :

Toute formation est donnée à un public cible (voir la fiche groupe cible, page 12) selon la
qualification préalable qu’a déjà le groupe cible. Le groupe cible peut être très étroit ou au
contraire très large.
Voici des exemples différents :
 Groupe cible étroit

La formation sur « l’état civil » s’adresse uniquement aux agents territoriaux de la
filière administration et des élus chargés de la gestion de l’état civil (maires et
adjoints des communes). Ils ont besoin de cette qualification pour bien exécuter leurs
tâches professionnelles.
 Groupe cible très large

La formation sur « les fondements de la décentralisation et de la gouvernance
locale » s’adresse à tous les groupes cibles. Il s’agit des agents territoriaux de toutes
catégories et filières et des élus locaux
Qualification du formateur :
Le formateur lui-même doit avoir les diplômes et les références professionnelles suffisantes
pour offrir la formation. Il doit maîtriser le sujet de la formation et prouver au centre de
formation qu’il est la personne qualifiée pour offrir cette formation. Généralement, le
formateur qualifié a lui-même suivi une formation sur le sujet.
Vos observations personnelles :
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1.5 La faculté d’utilisation du savoir : La performance administrative
Qu’est ce que la performance administrative ?
Le savoir, la compétence, et la qualification personnelle mènent la personne qui a été

formée à être capable de travailler selon la définition de son poste de travail. C’est ce que
l’on appelle la performance administrative.
À quoi faut-il faire attention ?
Le fait d’avoir reçu une formation n’est pas toujours suffisant pour que la personne formée
soit vraiment performante.
Que faire ?
Le rôle du bon formateur est justement de s’assurer qu’à la fin de la formation, la personne
qu’il aura formée sera en mesure de bien accomplir ses tâches.
 Pour les agents territoriaux :

Cela veut dire que la personne est capable de travailler correctement et de répondre aux
attentes de son supérieur et des citoyens.
 Pour les élus locaux :

Cela veut dire qu’ils ont assimilé les contenus de la gouvernance locale et de la
décentralisation et peuvent mettre en place l’administration dont on a besoin au niveau
local.
La performance administrative évolue constamment car les

demandes du gouvernement évoluent elles aussi constamment.
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1.6 Les groupes cibles
Les groupes cibles des formations desquelles nous parlons ici sont d’un côté ceux qui ont été
élus pour détenir le pouvoir au niveau local et qui doivent donc « administrer » et de l’autre
côté le personnel de l’administration locale qui assure que les services apportés aux citoyens
s’améliorent et correspondent aux besoins de cette population.
Les groupes cibles de formations sont donc :
 Les agents des collectivités territoriales :

Ces agents des collectivités territoriales ont un niveau de compétences diverses. Il s’agit
vraiment des agents des catégories A, B2, B1 et C des filières d’ « administration »,
« finances-comptabilité » et « technique ».
 Les élus des collectivités territoriales Régions, Cercles et des Communes :

Ces élus ont pris leur fonction à la volonté de la population locale. Ils n’ont pas forcément de
connaissances administratives ni de compétences spécifiques pour gérer une collectivité
territoriale dans le cadre de la décentralisation mais ce sont des leaders politiques et des
personnalités respectables. Elles peuvent être bien plus âgées que le formateur.
Ce sont deux groupes très différents. Voici leurs caractéristiques :
L’agent L’élu
Son poste Sa personne
- Permanent ou bien dans précaire - Très grande connaissance du milieu
dans certaines parties de la sous- local : Société, économie locale,
région enjeux.
- Parfois profil inadapté - Peut avoir très peu de qualifications
scolaires ou aucune
Comment est-il personnellement ? - Ne maitrise pas toujours la langue
- Niveau très varié d’expérience en officielle
administration locale et d’âge
- Parfois non adapté au nouveau Rôle social et politique
contexte de la décentralisation - Positionnement social très varié
- Connaissances techniques - Connaissances très variées de la
- Complexe d’infériorité décentralisation (certains n’ont peut-
être aucune connaissance)
Comportement typique - N’est pas permanent
- Comportement sans assurance
personnelle Comportement
- Attitude professionnelle ou bien au - Attitude d’élite de la classe politique
contraire peu motivé locale
- Comportement de détenteur de - Comportement de chef (confusion
savoir autonomie et indépendance)
- Ne mesure pas souvent la portée de - Peu motivé pour la formation
leurs actes - Travaille comme un décideur
- Tend à se substituer à son chef - Variabilité dans le souci de continuité
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des actions
Sa manière de travailler
- Travaille comme lui demande son
chef
- Ne prend pas d’initiative
- Peu créatif et réactif
Les grands défis : Les grands défis :

- Les motiver à se former encore plus - Se faire accepter en tant que
- Savoir tenir compte de la diversité formateur
- Les amener à avoir confiance en soi - Comment tenir compte de la
et prendre des initiatives diversité
- Pouvoir gérer l’hétérogénéité du - Les amener à se remettre en cause
groupe - Les amener à accepter les règles du
- Adapter le contenu des formations jeu
au niveau des participants - Les amener à se comporter comme
- Les amener à se remettre en cause participants
en permanence - Susciter leur intérêt pour la
- Sensibiliser sur les enjeux liés à leurs formation
rôles - Comment les amener à assurer le
- Arriver à utiliser les méthodes suivi post
andragogiques adaptées aux groupes
particuliers
Vos observations personnelles : Vos observations personnelles :
On voit ici les grandes différences.
La position du formateur par rapport au groupe cible au début de la formation doit être la
suivante :
 Tout de suite savoir qui les participants sont et pourquoi ils participent.
 Poser beaucoup de questions pour comprendre ce qu’ils savent déjà et où
commencer le cours.
 Comprendre ce qu’ils veulent savoir : tout participant a des besoins de
connaissances et des attentes.
 Comprendre comment les motiver (voir fiche motivation) pour que la formation
soit une réussite.
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Comment s’assurer que leurs besoins sont pris en compte ? En tant que formateur, voici ce
qui est important :
 Etre toujours à l’écoute de votre groupe

 Si vous en voyez le besoin, changer les méthodes et adapter les contenus
 Se mettre à leur rythme
 (changer peut-être la programmation – voir fiche programmation, page 28)
Les participants restent pendant toute la formation la

préoccupation principale des formateurs. C’est avec eux que
vous assurez la réussite de la formation. Si vous êtes à leur
écoute, ils vous disent exactement quels sont leurs besoins et
vous pouvez leur offrir ce qu’ils veulent.
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1.7 La motivation
Motiver les participants c’est faire qu’ils participent vraiment et deviennent même acteurs
de leur propre formation. C’est par la motivation que le formateur arrive à ce que les
compétences soient acquises, que les participants aient la faculté d’utiliser le nouveau
savoir, qu’ils aient confiance en eux pour cette utilisation et qu’ils aient envie d’utiliser ce
savoir.
Dans ce cas-là, le participant devient responsable de sa propre réussite et se sent valorisé.

Cela le motive.
De la perspective du formateur, la motivation c’est quand :
 Les participants ne reçoivent pas uniquement de nouvelles connaissances.

 Ils participent activement et sont positifs.
 Ils échangent leur expérience avec les autres.
 Les participants osent dire ce qu’ils ne connaissent pas.
 Ils développent une curiosité pour le contenu.
 Ils sont responsables de leur formation.
Quand on parle de motivation, on parle aussi de « dynamique de

groupe ». Une personne démotivée peut briser la dynamique d’un
groupe entier. Il faut donc toujours rester vigilant sur
l’atmosphère dans la salle de formation.
Dans les formations, on assiste parfois à une spirale négative. Une personne ou une partie
du groupe est démotivée. Dans ce cas-là, elle peut avoir des effets négatifs sur le groupe
entier et là, l’échange et la participation active disparaissent.
Quand la démotivation arrive, il faut tout de suite réagir. Voici quelques « trucs » :
Changer de sujet :
On prend un sujet plus interactif, où tout le monde participe et on donne
un rôle valorisant à la personne démotivée, par exemple en lui donnant un
rôle d’animation, d’observation ou bien en lui demandant son expérience
dans un thème qu’il connait.
Inclure une pause « ludique » :

On fait un petit jeu de rôle, un petit tour de table des blagues. On fait soi-
même une blague adaptée au sujet du cours.
Revenir sur le sujet après avoir clarifié la situation :

On discute brièvement de la raison de la démotivation, on change de
méthode de formation pour remotiver et on en revient au sujet.
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Vos observations et vos expériences avec un groupe démotivé :
Comment créer une spirale positive ?

Lors d’une formation, il est important de créer une atmosphère dans
laquelle on apprend mutuellement. Le formateur devient un guide dans ce
sens. C’est son plus grand avantage. Il facilite l’échange entre les
participants. On dit alors que le formateur est « facilitateur ».
Comment motiver les participants ?

La meilleure façon de motiver les participants, c’est de partir de
leur vécu en mettant en avant leur expérience, personnalité, savoir
et qualifications pour les valoriser et leur donner confiance (voir
fiche sur les grands principes de l’andragogie page 4).
Comment remotiver les participants ?

Il faut mettre les participants au centre du processus et répondre à leurs
besoins en particulier. Une clé pour la motivation est de leur faire vivre un
succès et de les intégrer dans le groupe. Il faut leur donner un rôle clé.
Lors d’une formation, il faut onc toujours garder l’œil sur la

dynamique de groupe et constamment motiver ou remotiver les
participants.
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1.8 L’approche participative comme synthèse de l’andragogie réussie
L’approche participative est une manière pour donner des formations qui permet de
prendre l’apprenant dans son entièreté comme le demande l’andragogie.
Le principe de base est le suivant :

On implique l’adulte en le faisant participer à tout moment. Pour cela, on doit utiliser des
méthodes variées qui appellent tous les sens les uns après les autres ou bien même de
manière combinée. Avec l’approche participative, l’apprenant n’est plus « consommateur »
de formation mais « co-acteur » de sa propre formation. Il doit lui aussi pouvoir dire
comment doit se passer la formation.
L’adulte est une personne qui prend des décisions chaque jour.
Donc, il apprend ce qu’il veut apprendre, il apprend s’il se sent
impliqué, s’il participe, s’il comprend et s’il fait le lien avec sa
propre expérience.
Cela veut dire que le formateur utilise toujours plusieurs méthodes axées autour des deux
principes suivants :
 Le formateur face à son public

 La mise en situation
Pendant toute formation, le formateur utilise tour à tour les deux principes.
Etudes de cas
Solution de
Cours oral Questions - autour du
problèmes
réponses vécu
Le formateur face à La mise en
Evaluation
son public situation
Mutuelle et
Débat et constante Simulation
Dialogue
consensus
Jeux de rôle
Ce guide comporte des fiches sur chaque méthode citée ici.
Le plus important est d’être toujours en rapport direct avec les

participants. Même pendant le cours oral, le formateur utilise les autres
méthodes, telles que le débat et les questions pour que les participants
soient actifs et donc on est dans ce que l’on appelle l’approche
participative.
19
2 La préparation d’une formation
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2.1 Formulaire de base
Le succès d’une formation dépend en très grande majorité de la préparation. Si vous êtes
bien préparé, vous serez beaucoup plus calme pendant la formation et vous pourrez faire
face à beaucoup plus de défis.
Voici sous forme de questionnaire les questions auxquelles le formateur doit répondre avant
de se trouver en face des participants. Cette préparation lui permet d’avoir toutes les clés en
main pour bien démarrer :
Titre de la formation :
Contenu de formation
Est-ce que je comprends bien les termes de
référence ?
Quel est mon sujet de formation ?
Comment me documenter encore plus sur le

sujet ?
Quel est le but final de la formation :

- Qu’est ce que mes participants doivent savoir ?
- A quoi cela va leur servir ?
Participants
Qu’est-ce que je sais de mon public :
- Quelles sont mes connaissances personnelles
du public ?
- Où rechercher des informations sur ces
personnes ?
Existe-t-il un questionnaire du participant ?
Animation de la formation
Avec qui je donne ma formation ?
- Suis-je en co-animation ?
- Y-a-t-il des personnes ressources pour
l’expertise ?
Qu’est ce que mon centre / institution attend de
moi ?
Qu’est-ce que mon centre me donne comme
informations ?
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Logistique
Qu’est-ce que mon centre me donne comme
appui logistique ?
Comment se passe la logistique au niveau local ?
Est-ce que les questions de prise en charge sont

réglées ?
Conditions générales de la formation

Est-ce que je connais le lieu de la formation ?
(conditions locales)
A quelle époque de l’année, je donne ma

formation ? (disponibilité des participants)
Est-ce que les questions contractuelles sont

réglées ?
Mes observations générales :
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2.2 Visualisation des groupes cibles pour choisir les méthodes
Une fois que les termes de références sont bien compris et que le cadre de la formation est
bien déterminé, il est bon de se visualiser les groupes cibles pour choisir les méthodes. Le
choix des méthodes est très important pour l’assimilation des contenus.
Pour cela, le formateur doit se poser les questions suivantes :
 Sa composition ?
Est-ce que le groupe plutôt homogène (tous des agents administratifs de niveau similaires),
ou plutôt hétérogène (divers niveaux, mélange agents et élus ou autres) ?
Si c’est un public hétérogène :

 Quels sont les rapports entre les parties du public ?
 Qui aura le droit de critiquer ?
 Qui aura le droit de répondre ? BONHOMME FOTALIA
 Qui aura le droit / ou le devoir de présenter ?
 Qui aura le droit / ou le devoir de rapporter ?
Les informations sur la composition du groupe vous permettent de bien visualiser les
rôles qui seront tenus lors de votre formation. Les rôles ne sont pas toujours officiels mais ils
sont très importants pour la dynamique de groupe.
On n’exprime pas toujours ce que l’on a perçu sur les rôles non
officiels. Ainsi, on ne dira pas : « Vous, en tant que …, vous n’avez
pas le droit de critiquer » ou encore « vous, en tant qu’agent
administratif, vous devrez faire le rapportage tous les jours » mais
on acceptera que certains rôles soient pris par certaines personnes.
Cependant, il faudra aussi s’assurer que les rôles de chacun/e lors

de la formation ne soient pas complètement rigides et que la
formation permette l’ouverture. L’équipe de formation doit prendre
les rôles au sérieux et les inclure dans sa méthodologie. Ainsi s’il
existe des rapports de classe ou de supériorité hiérarchique dans le
groupe, on favorisera les activités de dialogue et de partage
d’expérience qui permettront un apprentissage mutuel.
Ses habitudes de travail ?

 Mon public est-il habitué à travailler avec des documents écrits ?
 Mon public vient-il plutôt de la culture de l’oralité ?
 Mon public est-il habitué à se concentrer sur un sujet pendant plusieurs heures ?
 Dans quelle mesure, mon public peut-il accepter les travaux de groupes ?
 De quelle manière mon public va-t-il accepter les mises en situation ?
 Combien d’heures de formation par jour seront acceptables pour mon public ?
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Il n’existe pas de méthode type qui corresponde à toutes les habitudes

de travail. L’équipe de formation doit au contraire adapter les contenus
aux habitudes de son public.
Voici quelques trucs :
 Si le public est plus habitué à la parole qu’à l’écrit, il faut prévoir du temps pour lire
ensemble à haute voix le contenu de formation préparé sur le support papier (voir
fiche cours avec support papier distribué, page 43).
 Si le public n’a pas l’habitude du travail en groupe, il est bon de proposer un premier
travail en groupe de courte durée, avec un résultat qui ne fera pas l’objet de
controverse, mais qui au contraire permettra un apprentissage commun. On peut
proposer par exemple, un dessin commun de l’organigramme de la mairie ou une
liste des documents existants sur la citoyenneté locale avec les raisons de leur
utilisation (voir fiche travail de groupe).
Ses connaissances linguistiques ?
 Mon public comprend-il bien la langue de formation ?

 Est-ce que la co-animation prévue permet de répondre aux besoins linguistiques ?
La meilleure formation avec le meilleur choix de méthodes ne sert à

rien si mon public ne me comprend pas. Le public ne dira
généralement pas qu’il ne comprend pas ce que l’équipe de
formation raconte. Au début de la formation, l’équipe de formation
doit donc tester par le dialogue le niveau linguistique du public.
Même si cela représente du travail, un bon formateur sait adapter ses
supports didactiques à son public, même une fois que la formation a
commencé.
La question des langues locales doit être gérée avant la formation :

L’équipe de formation doit toujours être composée d’une personne
qui parle la langue cible de la région et qui comprend les contenus
de formations.
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C – Adaptation des fiches à la situation
Les formatrices et formateurs du CFCT reçoivent du CFCT une fiche pédagogique et

éventuellement plus de matériel pédagogique.
Comment réagir à cela en tant que personne formatrice ?
1) Lire attentivement la fiche pédagogique

2) Faire une visualisation du groupe cible
3) Prendre chaque contenu de la formation et se poser la question :
Est-ce que la méthode proposée est adaptée à mon groupe
cible ?
4) Visionner les méthodes possibles en regardant bien leur temps
d’utilisation
5) Préparation la session avec la méthode choisie
A la fin d’une session réussie l’apprenant doit pouvoir :

o Parler du contenu
o Utiliser le contenu
o Expliquer le contenu à d’autres
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Voici encore un truc :
A la fin de chaque formation, il est bon de s’auto-évaluer en se posant les questions

suivantes pour chaque session :
 Comment ma méthode a-t-elle fonctionné ?

 Est-ce que je la reprendrais la prochaine fois ? Pourquoi ?
 Quelle méthode serait plus adaptée à ce genre de groupe cible
Ceci vous permet d’avancer dans votre réflexion personnelle et de conseiller vos collègues.
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D – Préparation du support didactique
Qu’est ce que le support didactique ?
Le support didactique se compose des :
 livres
 cahiers
 documents et textes
 moyens audio visuels
qui permettent de travailler sur un thème particulier.
Prenons un exemple :
Je propose une formation sur un module de droit administratif et rédaction administrative.

Les supports didactiques typiques peuvent être :
- Texte juridique sur le droit administratif
- Fiches d’exercices de droit administratif
- Exemples de rédaction administrative
- Exercices de rédaction administrative
On peut aussi rassembler les éléments dans un « cahier du participant ».
Le formateur / la formatrice doit les rassembler à l’avance afin de bien préparer sa

formation.
Comment faire ? On peut remplir le tableau suivant. Dans ce tableau, on note le thème de
chaque session de formation avec le support nécessaire et on contrôle sa disponibilité.
À noter :
La personne qui forme doit être en communication avec le CFCT. Le centre lui fournira les
textes de bases et le cahier du participant. Ce sont les supports didactiques dont le centre a
la charge.
Le formateur / la formatrice doit en plus créer les supports didactiques nécessaires pour que
chaque session soit réussie. Il peut s’agir de présentations, de fiches d’exercices ou autres.
27
Thème de chaque session Support nécessaire Disponibilité
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Choix de visualisation
Nous savons maintenant qu’il n’y a pas une méthode adaptée à toutes les situations. De la
même façon, il y a des choix à faire au niveau de la visualisation.
Tout d’abord, qu’est ce que la visualisation ?

La visualisation montre de manière de présenter les contenus de manière visuelle.
On « voit » ce que l’on apprend. C’est une méthode et un soutien pour :
 Présenter des contenus
 structurer une discussion
ou encore
 bâtir des consensus
Quels sont les instruments typiques de visualisation ?

 Le panneau avec petits cartons et épingles
 Le tableau papier
 Le vidéoprojecteur
Les panneaux avec cartons et épingles :

On les appelle aussi « méta plan ». Ils sont très indiqués comme moyen de visualisation,
parce que pratiques et pouvant être adaptés à différentes situations. Il permettent au
formateur / à la formatrice de fixer ce dont on parle pour attirer l’attention des participants.
Un autre avantage est que ce qu’on visualise est fixé, attire l’attention. Pour que cette
visualisation soit efficace, il faut toujours respecter les principes suivants :
 Une seule idée par carte

 Une carte par idée
 Pas plus de trois lignes par carte
 Une écriture très lisible et large
A noter :
Le matériel doit être disponible.
Le tableau papier :
On l’appelle aussi paper board ou flip chart. Il est indiqué pour inscrire les récapitulations,
pour retenir les grands points de discussion, ou encore pour faire un diagramme. On peut
ensuite détacher les feuilles et les appliquer aux murs pour qu’on se rappelle des acquis. Il
faut cependant respecter les principes suivants :
 Ecriture lisible
 Pas de surcharge
 N’inscrire que les points clés-
Que faire quand il n’y a pas de panneaux ?

On peut utiliser un tableau simple en bois, un tableau d’affichage, ou encore du papier kraft
affiché à un mur. Ce qui est important, c’est de vérifier à l’avance quel seront les moyens
disponibles afin de ne pas être surpris/e au début de la formation.
29
Le vidéoprojecteur :
L’outil sert à projeter des contenus de formation qui sont sur ordinateur. Mais le plus
important dans une formation est de savoir quoi projeter et quand ?
Le vidéoprojecteur peut être utilisé pour les moments tels que :
 présentations introductives
 résumés finaux
 synthèses finales
ou autres. Avec un vidéoprojecteur, on projette ce qui se trouve sur un fichier informatique,

généralement avec le logiciel « Power Point ».
À noter :
Une présentation power point requiert une capacité réelle pour ne par surcharger les diapos
et pour l’utilisation d’éléments graphiques et pour ne pas rendre inactifs les participants qui
seront spectatrices et spectateurs dans une salle fermée pendant toute la présentation.
Dans le pire des cas, à la fin de la présentation, le groupe sera démotivé.
Important :
 L’utilisation du vidéoprojecteur demande une stabilité en électricité
 Le vidéoprojecteur est un outil cher et ses lampes sont fragiles
 Dans les régions sablonneuses, cet outil est déconseillé, car tout grain de sable peut
empêcher le fonctionnement de la lentille
 Le vidéoprojecteur produit de la chaleur. Il est déconseillé dans les salles sans
climatisation.
Comment visualiser avec un groupe de participants ayant des niveaux différents, certains
moins alphabétisés que les autres ?
Si les participants ont des niveaux différents, certains sont peut être moins enclin à utiliser
l’écriture, il faut mettre l’accent sur l’organisation de la discussion : veiller à ce que les
contributions orales soient fidèlement transcrites, que la contribution du groupe soit validée
avant d’être soumise à une plénière. Dans certaines situations, il faut carrément désigner
des scripteurs qui se chargent de transcrire ce qui est dit oralement.
En préparant votre formation, vous pouvez remplir la liste suivante pour connaître vos
besoins.
30
Titre et date de la formation
Moyen de visualisation Pour quelles sessions Disponibilité
31
Programmation type de contenus de formation
En tant que formatrice ou formateur, vous recevez la fiche pédagogique par le CFCT. Vous
devez maintenant organiser le temps de votre formation pour obtenir les résultats désirés.
Pour cela vous devez faire un découpage de votre temps de formation en gardant bien en
tête les objectifs de formation. Ce découpage est une grande aide pour vous guider vous-
même dans votre journée de formation.
Important :
La dynamique de groupe dépend en grande partie de comment vous allez communiquer
votre programme. Il s’agit des points suivants :
 Les participant/e/s doivent être d’accord sur les horaires, en particulier sur le
démarrage et sur l’heure de fin de cours l’après midi.
 Les participant/e/s doivent savoir à quelles pauses s’attendre
 Les participant/e/s doivent comprendre les objectifs de chaque séquence
Une bonne programmation prend en compte de la capacité du groupe cible à assimiler des
contenus. Voici les grands principes :
 C’est le matin que les participant/e/s sont le plus attentif. Les contenus plus difficiles
ou plus théoriques doivent donc être réservés pour cette partie de la journée
 Les présentations orales et plutôt théoriques ne doivent pas dépasser 30 minutes
 Elles doivent être suivies par une séquence d’assimilation
 Il faut prévoir des pauses à intervalles réguliers (environ toutes les 2 heures)
 La pause déjeuner a un effet négatif sur l’attention. Il est conseillé de commencer
l’après midi par quelques minutes de détentes avec soit un exercice physique, soit
des blagues ou autre.
 L’après-midi doit être plutôt consacré à des sessions interactives pour assurer la
dynamique de groupe.
Comment commencer et terminer la journée ?
 Commencer chaque journée par une restitution de la veille par un/e participant/e.
Cela permet de créer un consensus sur les acquis de la formation
 Avant la première session thématique, il faut que tout le groupe soit d’accord sur le
contenu de formation et sur les horaires. Une brève présentation du programme de
la journée permet d’avoir une bonne dynamique de groupe
 A la fin de la journée, une « évaluation éclaire » permet de voir si le programme de la
journée s’est déroulé selon les attentes et ce qu’il faudra faire le lendemain.
Comment commencer et terminer la formation ?
 Le premier jour de formation, il est bon d’avoir une session sur les attentes et les
craintes du groupe. Cela permet au formateur / à la formatrice de voir ce à quoi il
faudra faire attention
 La dernière partie de la formation doit être consacrée à une évaluation de la
formation. Cela permet au groupe de bien voir si la formation a correspondu aux
32
attentes et cela permet à l’équipe de formation de voir comment faire lors de la

prochaine formation
Voici maintenant un plan type de journée de formation :
33
Date :
Heure Contenu Objectif
Temps
¼ Restitution de la journée précédente Tout le groupe se rappelle ce qui a été
heures par des participant/e/s appris et est d’accord
10 Programme de la journée Tout le groupe est d’accord sur les
minutes contenus de la journée
¼ Pause
heures
1 heure Déjeuner
10 Remise en forme par une courte session de détente

minutes
¼ Pause
heures
¼ Evaluation éclaire de la journée

heures
Fin de la journée
34
Programmation type de séquences de formation
Une fois que vous avez programmé vos journées de formation, il faut entrer dans les détails
pour chaque séquence de formation. C’est comme cela que vous pourrez être sûr
d’atteindre vos objectifs.
Ici aussi, vous pouvez faire un tableau par journée de formation, pour vous aider à structurer
votre travail, dans lequel vous décrirez chaque séquence de la journée.
Les points clés à prendre en compte pour chaque séquence sont :
 Quel est le contenu exact de la séquence ?

 Quel est l’objectif de la séquence ? Vous écrivez de la manière suivante : A la fin de la
séquence les participants sauront…
 De combien de temps avez-vous réellement besoin pour atteindre votre objectif ?
Soyez réalistes et observez en fin de séquence si votre échelle de temps est bonne.
Tirez-en des conclusions pour votre prochaine formation
 De quel support avez-vous besoin pour y parvenir ?
 Quels instruments sont nécessaires (tableau, cartons etc.) ?
Ceci guidera vos pas durant les journées de formation.
Temps Contenu Objectif Méthode Support et Observations

instruments
Truc :
C’est en formant que l’on devient formateur et formatrice. Donc, il est conseillé d’ajouter
une colonne « observations » à votre tableau, dans laquelle vous mettrez vos remarques
personnelles sur comment votre séquence s’est déroulée et ce que vous voudriez changer
pour la fois suivante.
35
Préparation logistique
Lors de la préparation logistique, il faut s’intéresser aux trois points suivants :
 Conditions du lieu de formation

 Adaptation des instruments aux conditions locales
 Comment trouver des solutions si les supports ne sont pas disponibles
Si le formateur / la formatrice peut avoir une influence sur le lieu de la formation, il y a

quelques principes à respecter pour assurer le bon déroulement de la formation.
Le lieu de formation doit être convivial pour que les participants s’y sentent à l’aise. C’est
indispensable pour que la dynamique de groupe fonctionne. Il est important de voir et
contrôler par soi-même que le lieu sera adapté aux besoins de la formation. Il faut donc :
 Aller visiter le lieu de formation

 Vérifier que toutes les conditions sont requises
 Proposer si nécessaires des arrangements ou des réaménagements
 Eventuellement négocier un autre lieu en coopération avec le CFCT
Pour s’aider, la personne qui forme peut se munir de la fiche suivante :
Conditions du lieu de formation Commentaires
Taille de la salle de formation

(Capacité d’accueil)
Calme de la salle
Espace pour le secrétariat
Espace pour les groupes de travail
Espace pour les pauses
Accessibilité du lieu
(Comment le groupe y va-t-il ?)
Accessibilité dans le temps
(la salle est-elle réservée à certains moments de la
journée ?)
Electricité
(vérifier les prises de courant)
Possibilité de faire le noir
(Utilisation du rétroprojecteur)
Climatisation
Y a-t-il un vigile
(Pouvoir laisser les supports dans la salle
À noter :
Un lieu qui ne convient pas peut être très négatif pour par motivation et la concentration
des personnes à former.
36
Donc : Même si une structure tierce prend en charge le lieu et l’organisation logistique, il
appartient au formateur / à la formatrice de s’y rendre et de vérifier la conformité avec les
exigences d’une bonne formation.
37
Adaptation des instruments au lieu de formation
Maintenant que vous savez dans quelles conditions vous donnerez votre formation, vous
devez vous intéresser aux instruments : Les instruments doivent être adaptés au lieu. C’est
un facteur de succès de première importance.
Que faire ?
 Reprendre votre programmation par séquence et contrôler si la salle vous permet

d’utiliser les instruments que vous aviez choisis
 Vous coordonner avec le CFCT pour exprimer vos besoins et pour savoir quels
instruments seront à votre disposition
 Vérifier si la structure d’accueil de la formation peut vous proposer des instruments
Que faire si vous voyez un manque ?
 Vous informer des acteurs de terrain en présence : Beaucoup d’opérateurs de

développement, surtout les ONG possèdent des outils de formations qu’ils peuvent
prêter ou louer.
 Revoir votre méthodologie : Ne prévoir que des instruments que vous aurez vraiment
Truc :
Tout formateur peut emporter avec lui du papier kraft avec colle crêpe, des marqueurs, une
rame de papier et de la craie. Avec ceci, il offrir des séquences interactives.
38
Déroulement de la formation
Etablir la dynamique de groupe
Comme nous le savons maintenant, les formations du CFCT s’adressent à différents groupes
cibles. La plupart du temps, le groupe sera « hétérogène », les participant/e/s viendront
d’horizons différents avec des attentes, un savoir et des positions différentes.
Lorsque l’on commence une formation, il faut établir une « dynamique de groupe » positive
et faire que la dynamique reste positive pendant toute la formation. Pour cela, il y a des
pistes à suivre. Comme on se sait pas si le groupe se connaît déjà bien (par exemple lors
d’une formation au niveau local avec les acteurs d’une collectivité territoriale particulière),
on doit :
Bien voir quelles sont les relations entre les participants :

 Y a-t-il un ou des supérieurs hiérarchiques ?
 Y a-t-il des notables qui doivent être traités de manière spécifique ?
 Y a-t-il un mélange entre employés et politique ?
Comment faire cela ?

Faire une séance de présentation dans laquelle les participant/e/s diront :
 Comment ils s’appellent

 Qui ils connaissent déjà
 Ce qu’ils font professionnellement
 Avec qui ils ont déjà travaillé ou reçu des ordres
Lors de la séance de présentation, l’équipe de formation prendra des notes pour se rappeler
comment intégrer les différences personnes présentes dans la salle.
À noter :
Il est très important que les relations entre les participant/e/s soient prises au sérieux
La dynamique de groupe évolue pendant la formation. Généralement, au début de la

formation, on assiste à une certaine euphorie. Le groupe est heureux, soit de se revoir, soit
de faire connaissance.
Après cette phase, on peut cependant assister aux phénomènes suivants :

 Agressivité verbale :
Les participant/e/s qui se sentent supérieur/e/s au niveau savoir ou hiérarchie locale
imposent leur point de vue
 Mutisme :
Les participant/e/s qui se sentent inférieur/e/s au niveau savoir ou hiérarchie locale
ne disent plus rien
39
 Désintérêt :
Les participant/e/s qui sont venus pour des raisons annexes ou qui refusent
l’agressivité se désintéressent de la formation
Que faire :
 Choisir des méthodes (voir pages sur les méthodes) qui permettent à chacun de
prendre un rôle valorisant.
 Laisser aux « supérieurs » un espace pour exprimer leur savoir ou leur position
 Faire récapituler des positions par les « muets »
 Donner une parole active aux « désintéressés » pour qu’ils se rendent compte de leur
savoir
À noter :
La dynamique de groupe demande qu’il y ait un échange entre tous les participants
Truc :
Tou/te/s les participant/e/s n’apprennent pas à la même vitesse. Les « rapides » peut à
certains moments prendre un rôle de co-formateur. Ainsi, ils ne seront pas désintéressés
même si d’autres ont besoin de plus de temps qu’eux.
À noter :
Toutes les questions posées doivent être prises au sérieux par l’équipe de formation pour
que ceux qui manquent de savoir osent se prononcer.
40
Introduire les contenus thématiques
Pour que la formation se déroule bien, il est important que tout le groupe soit « en phase ».
Cela veut dire que tout le monde doit comprendre pourquoi la formation est importante et
pourquoi il est important que tout le monde participe activement.
Les participant/e/s doivent pouvoir s’identifier avec les contenus de formation et avoir envie
eux mêmes d’en apprendre plus sur le sujet pour pouvoir mieux gérer les collectivités
territoriales.
Lorsque le formateur présente le programme, il peu
Commencer par présenter le déroulement général de la formation :

 Pourquoi sommes-nous réunis ici
 Conditions générales y compris per diems et questions de remboursement
Présenter ensuite la programmation générale :

 Le début et la fin de chaque journée
 Les pauses prévues
Passer ensuite à l’introduction des contenus :

Une fois que le cadre est posé, les participant/e/s sont plus en mesure de se concentrer sur
les contenus de formation. L’équipe de formation résume les grandes lignes de ce qui sera
traité en présentant le programme (voir fiche sur la programmation) de la manière suivante :
 Si le programme est imprimé pour tou/te/s les participant/e/s, ceux-ci peuvent suivre
ce qui se dit sur leur papier.
 Si le programme n’est pas distribué, l’équipe de formation peut se servir des outils à
sa disposition pour visualiser le programme (papier blanc, tableau noir, métaplan
etc).
 Si des supports seront distribués, il faut l’annoncer pendant l’introduction.
A noter :
Il est important que l’introductions des contenus thématiques reste. Cela veut dire que le
programme doit être visible pour tout le monde pendant la toute la formation. De cette
manière, on peut opérer des changements avec l’accord du groupe entier quand ceux-ci
s’imposent.
Par exemple :
Dans le cadre d’une formation sur l’archivage, il se peut que les participant/e/s ne
comprennent pas tous pourquoi la documentation à long terme est très importante. Dans ce
cas, une séquence spéciale sur l’état civil dans un pays démocratique peut être rajoutée.
Truc :
Si les participant/e/s comprennent le déroulement de la formation, les changements qui ont
lieur et surtout s’ils peuvent eux-mêmes apporter des changements, ils s’identifieront plus
avec la formation et seront bien plus actifs.
41
Les attentes du groupe et ses craintes
Une bonne méthode pour que participant/e/s se sentent eux-mêmes acteurs et actrices de
leur formation est de recueillir les attentes et les craintes des participants.
À noter :
Le recueil des attentes et des craintes doit être inscrit sur un tableau (tableau, papier ou
métaplan) et rester jusqu’à la fin de la formation pour pouvoir comparer ce qui a été atteint
et ce qui n’a pas été atteint. Cela permet de voir si les craintes étaient justifiées ou non.
Comment faire le recueil des attentes et des craintes ?
Il n’y a pas de méthode miracle. On peut :
 Faire un tour de table. L’équipe de formation inscrit les attentes et les craintes
 Faire un brainstorming et classifier ensuite les attentes et les craintes
 Faire des petits groupes qui présentent après une courte discussion leurs attentes et
leurs craintes à tout le groupe
Que faire quand on remarque que les attentes ne correspondent pas au contenu principal de
la formation ?
 Leur montrer que le contenu correspond au module qui leur a été remis par le CFCT
 Mettre l’accent sur les bénéfices spécifiques de la formation à laquelle ils
participent : Grâce à la formation, toutes les personnes présentes seront plus
performantes
Que faire quand les craintes exprimées par les participant/e/s sont importantes ?
 Il faut prendre les craintes très au sérieux

 Les exprimer une à une et indiquer ce que l’on va tenter de faire pour les réduire
Le tableau des attentes et des craintes sert de balise à la formation. Il faut donc le garder et
le représenter en fin de formation :
Ainsi on peut voir ce qui a été atteint, comment cela a été atteint et dans quelles mesures
les craintes exprimées n’ont pas été justifiées.
Il arrive parfois que les craintes exprimées correspondent à la réalité de la formation. Dans
ce cas, en fin de session de formation, le formateur / la formatrice doit reprendre ces
craintes exprimées et expliquer que faire à partir de maintenant pour améliorer la situation.
Des craintes typiques sont :

« Les contenus de formation ne correspondent pas à mes besoins »
Ou bien
« Ne pas finir le programme de formation »
42
Dans ces cas-là, l’équipe de formation peut proposer des solutions, qui peuvent être
exprimées de la manière suivante :
« Nous allons transmettre vos besoins de formation exacts au CFCT »
Ou bien
« Une formation sur ce thème doit comporter x jours de plus pour être menée à bien ».
Le réflexe du formateur / de la formatrice est de prendre au sérieux les positions de son

groupe cible et de les transformer en objectifs d’actions pour le futur.
43
Les méthodes principales

Qu’utilise-t-on, à quel moment et dans quel but ?
Le cours oral ou exposé
Le cours oral est indiqué pour introduire un thème, camper un débat, fournir des
informations de base. Il ne doit pas être long, ni difficile à comprendre. Il doit surtout
susciter des réactions de la part des participants.
Dans certaines situations, le cours oral peut être donné par une personne autre que le
formateur, par exemple par un spécialiste venu introduire un thème spécifique. Le cours oral
sert ici à stimuler une discussion, à approfondir la réflexion dans des travaux de groupes.
Dans un tel cas de figure, il est important de veiller à une bonne répartition des tâches entre
le spécialiste invité et le formateur, ce dernier restant le responsable pour l’ensemble du
processus de formation.
A noter :
Quand on fait un exposé, on s’attaque à un sujet qu’on maîtrise parfaitement. Pour cette
raison, le formateur ou l’expert qui le fait à tendance à parler très rapidement, en utilisant
des termes que le groupe ne comprendra pas forcément et pendant très longtemps. Donc
on risque de démotiver le groupe.
Voici quelques trucs à suivre quand on fait un exposé :
 Distribuer auparavant un support qui résume l’exposé. Ainsi les participant/e/s

peuvent mieux suivre le fil de l’exposé.
Ce truc est utilisé si en plus de vouloir introduire un thème ou camper un débat, le
formateur veut fournir des informations précises, proposer une définition ou donner
les grandes lignes par rapport à une thématique complexe.
Comment procéder : Le cours peut se faire en plusieurs étapes : présentation orale
introductive, distribution du support, présentation du support ou lecture individuelle
ou en petits groupes par les participants. Le support imprimé peut comporter une
partie qui permet aux participants de prendre des notes ou d’ajouter leurs propres
commentaires.
Attention : L’exposé ne doit pas utiliser les mêmes mots que le support, sinon les
participant/e/s lisent mais n’écoutent plus.
 Illustrer son cours par les méthodes à disposition.

o S’il est à disposition, on peut faire son cours avec power point sur
vidéoprojecteur (voir fiche sur cette méthode).
o On peut préparer à l’avance des affiches avec le contenu du cours et les
afficher avant de démarrer.
o On peut utiliser des cartons, inscrits à l’avance.
o On peut mettre les mots clés au tableau. Utiliser si possible diverses couleurs
d’écriture.
44
 Interpeller le groupe à intervalles réguliers avec des questions qui portent sur le
cours.
Les participant/e/s doivent pouvoir répondre avec leur expérience personnelle
Attention : Il ne s’agit pas de tester le savoir mais de faire appel aux autres
connaissances des participant/e/s pour les intégrer dans le cours.
 Ne pas dépasser une demi-heure par cours oral.

Si l’exposé doit durer plus longtemps, on peut intercaler une autre méthode, par
exemple un exercice en groupe qui favorise l’assimilation du savoir.
45
Le cours oral avec les questions et les exercices n’est pas la seule manière de faire une
formation, bien au contraire ! Les pages qui suivent montrent comment utiliser les
méthodes dites de « mise en situation » que sont :
 Les études de cas

et
 Les jeux de rôle.
Ces méthodes commencent souvent par un « brainstorming », qui est lui aussi expliqué dans
une fiche séparée.
46
Créer et animer une étude de cas
Les élus comme les agents de la fonction publique locale sont souvent confrontés à des
situations complexes, qui peuvent être sources de conflit et nécessiter des concertations,
des dialogues, voire des arbitrages.
En formation, l’étude de cas offre une possibilité de traiter de telles situations. Elle décrit
une problématique complexe, à partir d’une situation vécue ou assez proche de la réalité.
L’étude de cas impulse la réflexion, favorise les échanges entre les auditeurs et fait appel à
leurs capacités d’analyse.
L’étude de cas est tout à fait indiquée pour la résolution de problème ou pour la
compréhension de situations complexes.
Les auditeurs traitent l’étude de cas en général en petits groupes.
Une bonne préparation est nécessaire
L’étude de cas nécessite une bonne préparation. L’étude de cas doit être très proche de la
réalité quotidienne de chacun des stagiaires, être basée sur des faits ou des chiffres réels.
Une étude de cas se doit d’être exacte et complète. S’il manque des informations, si la
précision et l’exactitude ne sont pas au rendez-vous, le cas n’est plus crédible.
Une étude de cas contient toutes les informations nécessaires, sous forme de documents,
qui peuvent être complétés par des photographies, des extraits d’articles de presse, etc.
Les informations doivent être assez suffisantes pour permettre aux auditeurs de sélectionner
les informations les plus utiles pour la réflexion et les échanges de points de vue.
Les critères de réussite
 Le choix du cas est important. Il doit impérativement être adapté au groupe de

stagiaires. Chacun doit pouvoir rapidement « se prendre au jeu »
 Il faut formuler le cas par écrit. Au tableau, ou mieux sur un document que le
formateur remet à chacun des participants.
 Le formateur ne doit pas faire à la place des stagiaires. Même si parfois, il en a envie.
Il peut orienter, conseiller, mais le travail proprement dit revient aux apprenants. Il
ne faut pas oublier que laisser les personnes être confrontés à une difficulté n’est pas
une mauvaise approche. L’erreur, voire l’échec sont aussi formateurs.
Base pour construire une étude de cas
Pour construire une étude de cas, le formateur peut parcourir des rapports d’activités,
des articles de presse, ou toute autre source pouvant lui permettre de collecter le
maximum d’informations sur une situation donnée. S’il n’y a pas assez de documents , le
formateur peut recourir à des entretiens,, recueillir le point de vue personnes
concernées, décrire des expériences et construire lui-même l’étude de cas .
L’étude de cas doit être un texte qui « accroche, qui interpelle »
Formulation de l’exercice
47
L’exercice à faire doit être bien formulé, sous forme d’une ou de plusieurs questions. La
formulation doit favoriser les échanges entre les participants, susciter la réflexion et
l’analyse et, surtout amener les participants à choisir une ou des solutions et à tirer des
enseignements.
48
Le jeu de rôles
Les élus comme les agents de la fonction publique locale sont souvent confrontés à des
situations complexes, qui peuvent être sources de conflit et nécessiter des concertations,
des dialogues, voire des arbitrages.
Dans leurs activités de tous les jours iles rencontrent plusieurs types de personnes
(collaborateurs appartenant à d’autres services, demandeurs de services, simples citoyens,
etc.)
Chaque situation, chaque rencontre, chaque confrontation appelle un certain
comportement.
En formation, le jeu de rôles permet de prendre conscience de l’importance du bon
comportement au bon moment.
Dans le jeu de rôles, les résultats sont moins importants que les comportements qui sont
observés.
Le jeu de rôles comme champ d’analyse des comportements et méthode active de
découverte, est important pour l’action de formation tout comme pour la pratique
quotidienne.
Il nécessite une implication active des auditeurs ou stagiaires.
Les objectifs visés sont multiples :
 Mieux comprendre les autres, se mettre dans leur peau, inverser les rôles, se placer
dans une situation inhabituelle au regard de sa propre fonction ;
 Passer du conceptuel à l’opérationnel, mettre à l’épreuve du terrain, de la réalité,

tester de nouvelles pratiques ;
 Apprendre à affronter des situations redoutées, se préparer au pire sans avoir à le

vivre, ni à en supporter les conséquences ;
 aider à modifier son attitude, s’entraîner à changer, évoluer
 Révéler les attitudes.
 Recueillir la perception des autres sur son propre comportement.

Lorsque les auditeurs viennent d’horizons divers, appartiennent à différentes catégories
socioprofessionnelles ou ont des intérêts pas forcément convergents, le jeu de rôle permet
de leur donner un vécu commun.
Les situations peuvent être jouées par :
 Tous les participants en plusieurs petits groupes, les groupes pouvant avoir des
situations différentes ou la même situation, ce qui rend une comparaison
intéressante et stimulante
 Un seul petit groupe, voir un seul participant.
Une bonne préparation est nécessaire
49
La situation choisie doit être assez pertinente et motivante pour amener les participants à
jouer. Elle doit être assez proche du vécu des participants.
Il est important de répondre aux questions suivantes :
 quel est le thème ou le problème qu’on veut aborder ?
 qui va participer ; quels sont les « acteurs » du jeu ?
 où devrait se produire la situation, dans quelles conditions matérielles ?

Les attitudes à observer peuvent être définies préalablement (avant que le jeu ne démarre)
ou à la fin du jeu.
Les instructions à ceux qui jouent tout comme à ceux qui observent doivent être claires,
écrites sur paperboard ou même distribuées.
Observation et exploitation du jeu de rôle
 Dans un jeu, il est important que chaque participant soit alternativement acteur ou
observateur du jeu de rôles. Les observateurs devront noter tout ce qui leur semble
important
 La disposition de la salle devra bien favoriser la répartition des tâches entre acteurs
et observateurs
 L’exploitation peut se faire en deux phases : une phase de débriefing (retour sur ce
qui a été joué) et une phase de conceptualisation (leçons d’apprentissage à tirer à
partir du vécu)
 Il peut être utile de demander à chaque participant ou à chaque groupe qui a joué,
de tirer ses propres leçons : qu’est-ce que je retiens pour moi-même.
50
Le brainstorming
La technique du brainstorming est employée pour générer des idées neuves à propos d’un
sujet ou d’un problème. Elle encourage la participation, stimule l’attention et favorise les
pensées originales.
L’objectif du brainstorming n’est pas de résoudre un problème, mais d’avoir une moisson
d’idées, de perceptions, de propositions.
Les résultats d’un brainstorming peuvent faciliter une discussion et aider à la recherche d’un
consensus :
Chacun s’exprime, chacun prend connaissance des idées, perceptions ou propositions des
autres, ensemble nous échangeons, analysons, trouvons les points de convergence, notons
les points de divergence et nous mettons d’accord sur la façon de les traiter.
Un brainstorming (en français : remue-méninges ou fabrique d’idées) comporte trois

étapes :
 Définition du problème ou formulation d’une question focale ;

 Recherche des idées ;
 Classement des idées, (regroupement en « familles »)
 Echange ; identification d’éléments de consensus
Définition du problème à traiter ou formulation de la question focale :
Le formateur propose un sujet de réflexion. Cela peut être un problème à résoudre ; si c’est
le cas le formuler de manière succincte ; ou une question focale qui peu comporter 2 à
maximum 3 sous-questions.
Le formateur s’assure que les stagiaires comprennent bien le sujet et qu’il n’y a pas, avant
même de commencer, déjà des différences d’appréciation. Il faut obtenir un consensus.
A l’issue de cette étape, on doit visualiser la formulation commune retenue afin qu’elle reste
constamment visible de tous.
Recherche des idées :
C’est une phase créative dans laquelle on privilège la quantité et la diversité des idées
émises. Elle ne doit pas être trop courte (on risque de passer à côté de certains points) ni
trop longue (risque d’essoufflement).
Elle se fait de préférence par écrit (au moyen de « post-it », petits cartons, papiers pour
paperborad ). Il faut :
 Inciter les participants à dire tout ce à quoi ils pensent. Ne rien censurer. Chaque
personne doit participer à égalité, quels que soient son statut et sa fonction ;
 Tout noter. Inviter les participants à écrire chacune des idées émises et à les
visualiser ;
 En cas de blocage, inciter les participants à échanger entre voisins, à faire

éventuellement des propositions communes ;
51
 Essayer toujours de créer les meilleures conditions pour la production des idées (par
exemple en changeant la disposition des tables et en réfléchissant autour d’un café).
Classement des idées
Il ne faut engager cette dernière étape qu’après avoir complètement terminé la précédente.
Les idées sont d’aborde regroupées en « familles » , les propositions de titres ne sont
effectuées qu’après le groupage.
Les titres peuvent être proposés par les participants : « Nous avons ici un ensemble
d’idées…., de quel thème s’agit-il à votre avis ? Quel chapeau donner à cet ensemble de
cartes ?
Après un brainstorming, moment d’intense réflexion, programmer une pause, que le groupe
puisse s’aérer, décompresser et se remettre dans une attitude d’écoute.
Traitement
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter : en fonction des résultats attendus, (expression
d’idées, de perceptions, de propositions) , le formateur anime une session dédiée à l’analyse
, à l’identification des points de convergence ou de divergence, à la construction d’un
consensus.
Si les premiers résultats du brainstorming ne sont pas assez concluants, on peut envisager un
approfondissement en travaux de groupes.
Synthèse
Il est important, à la fin de tirer des leçons, dégager des enseignements majeurs, identifier
des pistes de réflexion.
Ce travail peut être confier à un participant.
52
Les outils nécessaires pour mener à bien une formation
Lorsque l’on fait une formation, il n’y a pas d’outil « miracle » à utiliser, de la même manière
qu’il n’y a pas de méthode « miracle ». Les pages qui précèdent nous ont montré qu’il existe
un certain nombre de méthodes que l’on doit mélanger et utiliser selon le contexte et selon
le groupe cible avec lequel nous travaillons.
De manière similaire, voyons ici les outils principaux et le contexte dans lequel on peut les
utiliser.
À noter au préalable :
Il faut toujours vérifier quels outils seront effectivement à disposition lors de formation et
éventuellement changer son programme si ceux-ci manquent
53
Le support papier
Le support papier est un outil permanent, c'est-à-dire qu’il reste avec les participant/e/s
même après la fin du cours. On peut le consulter à chaque fois que c’est nécessaire et
prendre des notes sur le support même. On utilise cet outil pour que les participant/e/s se
rappellent à long terme du contenu de formation.
Voici les types typiques de support papier :
 Les textes fondamentaux qui permettent de comprendre le contenu de la formation.

Il peut s’agir de :
o Textes de lois
o Cours sur le module de formation offert
o Parties d’un manuel
 Fiches explicatives qui servent de support au quotidien après la formation
 Listes types que les participant/e/s remplissent pendant la formation
 Polycopiés des présentations faites par vidéoprojecteur et que l’on distribue en fin de
cours pour mémoire.
Important :
 Vérifier que l’on possède le support en quantité suffisante pour le groupe entier.
 Vérifier si on aura la possibilité de photocopier les exemplaires manquants.
 Vérifier que le support papier est écrit dans un langage accessible au groupe cible.
Le tableau noir ou blanc
Le tableau noir ou blanc sert de soutien à la présentation orale ou à l’échange dans le cadre
de discussions. On l’utilise pour :
 Schématiser les résultats par diagramme, dessin ou mots clés
 Inscrire les termes les plus importants
 Inscrire une définition importante à tou/te/s
 Annoncer un thème qu’il faut se rappeler
Cependant, ce qui est écrit ne reste pas. Les participant/e/s doivent donc prendre des notes.
Important :
 Vérifier que l’on a des marqueurs ou des craies de différentes couleurs et qui
fonctionnent.
 Vérifier que l’on écrit de manière très lisible et compréhensible.
Le tableau papier
Le tableau papier (ou « paper board ») s’utilise comme le tableau noir ou blanc avec
l’avantage suivant :
 Les écrits restent. On peut donc l’utiliser quand on veut afficher des résultats ou des
notions importantes pendant la durée entière de la formation.
54
Important :
 Vérifier que l’on a suffisamment de feuilles sur le support
 Vérifier que l’on a des marqueurs de couleurs différentes qui fonctionnent
 Vérifier que l’on a de la colle crêpe pour afficher les feuillets sur les murs de la salle
de formation
 Vérifier que l’on écrit de manière lisible et compréhensible de tou/te/s.
On peut qualifier ces trois outils d’outils « classiques ». A côté de ceux-ci les instruments
suivants ont pris une importance au cours des dernières années.
- Le « métaplan » que l’on appelle parfois la méthode « post-it ».
- Les présentations par vidéoprojecteur
55
Le métaplan
Cet outil de formation existe maintenant depuis quelques dizaines d’années. Il a fait ses
preuves principalement dans les contextes suivants :
 Pour classifier les idées et les résultats

 Pour visualiser les mots clés
C’est pour cette raison qu’on l’utilise généralement dans les moments suivants d’une
formation :
Phase de recueil des attentes et des craintes

Les participant/e/s expriment sur petits cartons leurs attentes et leurs craintes qui sont
ensuite présentées au groupe entier.
Phase de recueil d’idées lors d’un brainstorming

Les participant/e/s mettent leurs idées sur des petits cartons qui sont ensuite discutées en
groupe.
Résultats de travaux de groupe

Avec les petits cartons, on peut visualiser un organigramme, des résultats de discussions ou
encore une planification.
Diagramme explicatif
Avec des cartons et l’usage de marqueurs pour les flèches et les encadrements, on peut
présenter un contenu de manière colorée et plus compréhensible.
Il y a cependant des conditions préliminaires de disponibilité pendant toute la formation de

pour utiliser cet outil.
 Tableaux à épingles
 Epingles en grand nombre
 Colle pour garder les résultats
 Papier crêpe pour afficher les résultats sur les murs
 Cartons en nombre suffisant et de couleurs et tailles différentes
 Marqueurs en nombre et couleurs suffisants
À noter :
On a besoin de marqueurs en plus grand nombre qu’il y aura des participant/e/s dans la salle
car cet outil s’utilise pour le travail individuel et le travail en groupe.
Voici maintenant les principes d’utilisation de l’outil

 Principes d’écriture :
o Ecriture lisible.
o Une seule idée par carton.
o Un carton par idée.
o Maximum de trois lignes par carton.
 Principes de classification
56
o L’équipe de formation épingle les cartons.

o Mettre des entêtes ou titres sur le tableau d’affichage et ordonner les
résultats.
o Ne pas surcharger le tableau.
o Ne garder qu’un carton par idée : Choisir celui qui est le mieux formulé
o Encadrer ou lier les parties de la classification qui vont ensemble pour mieux
visualiser.
 Principes de motivation
o Lire en valorisant tous les cartons
o Retenir certains cartons en accord avec le groupe
Cet outil est très vivant et permet une participation active du groupe entier. Il faut
cependant s’assurer que toutes les conditions requises pour pouvoir l’utiliser soient réunies.
Important :
Si par exemple il manque du matériel ou si une partie du groupe est analphabète et ne peut
pas exprimer ses idées par écrit, cet outil n’est pas indiqué et peut au contraire démotiver le
groupe.
57
Usage du vidéoprojecteur
Le vidéoprojecteur est de plus en plus utilisé dans les formations, car il permet à l’équipe de
formation d’arriver avec une présentation déjà terminée et qui comporte déjà les éléments
de visualisation. C’est le grand avantage.
Il s’utilise pour projeter des :

 présentations « power point »
 documents écrits
 tableaux (par exemple « excel »)
 documents phots
 vidéos
Cet outil permet donc de quitter le discours simple et d’illustrer les contenus en s’appuyant
sur la mémoire visuelle du groupe.
Cependant cet outil ne peut être utilisé que si les conditions préliminaires suivantes sont
réunies :
 Accès constant à l’électricité
 Accès constant au vidéoprojecteur
 Apport de l’ordinateur par le formateur / la formatrice
Vérifications importantes avant le début du cours :

 Accès à des prises de courant stables
 Test de fonctionnement du vidéoprojecteur
 Vérification de la disponibilité d’interface entre ordinateur et projecteur
 Equipement de la salle en climatisation : Le vidéoprojecteur produit beaucoup de
chaleur.
 Vérification de possibilité d’assombrir la salle (rideaux, volets etc).
À noter :
Les lampes du vidéoprojecteur sont très fragiles et très coûteuses.
Quand utiliser cet outil ?

Cet outil peut être un très bon complément pour :
 Le cours oral, afin d’illustrer des contenus qui sinon seraient difficiles à comprendre
 Visualisation de grandes questions
Attention :
On fait le noir pour utiliser cet outil, ce qui peut rendre le groupe très passif. Il vaut mieux ne
pas dépasser une demi-heure de présentation avec vidéoprojecteur pour ne pas endormir la
salle.
Comment utiliser cet outil ?

L’utilisation dépend du support informatique que vous choisissez. Le plus fréquent est la
présentation « power point » qui s’utilise de la manière suivante :
 Faire une diapositive par grande idée et :
o alterner les éléments graphiques, typographique et les animations ;
o insérer des dessins mais uniquement s’ils ont un lien avec le contenu ;
58
o ne pas surcharger : prévoir au maximum 10 lignes par page ;

o utiliser des éléments de visualisation qui interpellent l’auditoire.
 Ne pas répéter sur les diapositives ce que vous avez déjà sur le support papier.
 Intercaler les diapositives de présentation et des diapositives qui lancent une
discussion pour que le groupe reste attentif.
 Choisir UN style graphique et le garder pour toute la présentation.
Utilisation du vidéoprojecteur avec un fichier « word » ou « excel ». A quoi faut-il faire

attention ?
 Présenter au maximum une page car cette utilisation est souvent difficile à suivre.
 Mettre la plus grande police d’écriture possible pour que tout soit bien lisible.
 Utiliser un pointeur laser ou un bâton pour montrer sur l’écran quelle ligne vous
expliquer
Utilisation du vidéoprojecteur pour photos ou films :

 Vérifier que le système audio fonctionne si vous en avez besoin.
 Vérifier que les contrastes sont bien rendus.
 Ne pas dépasser 10 minutes pour ne pas endormir votre salle.
À noter :
Cet outil est complémentaire à d’autres outils et ne doit jamais être utilisé seul. Il ne doit
être utilisé que si vous le maîtrisez bien.
 Le groupe est facilement démotivé si vous avez des problèmes techniques ou si le
graphisme n’est pas réussi.
Vous trouverez à la page suivante un exemple positif et un exemple négatif d’utilisation de

fichier « power point ».
59
Evaluation
L’évaluation est un processus très important dans l’action de formation. Elle se place aux
niveaux suivants :
 Auto évaluation des performances du formateur

 Evaluation des performances des individus formés
 Evaluation des performances de l’équipe de formation par les individus formés
Comme on le voit ici, l’évaluation sert à ce que chaque personne sache quels sont ses acquis
de formation et puisse améliorer sa manière de fonctionner.
Pour la personne qui forme, cela veut dire :

 Comprendre comment la formation a été perçue par le groupe cible
 Réfléchir sur comment on a vécu l’action de formation
 Comprendre ce qui a très bien fonctionné
 Comprendre ce qui a moins bien fonctionné
C’est grâce à l’évaluation que la personne qui forme peut améliorer ses compétences de
formation.
Pour la personne formée, l’évaluation de performances veut dire :

 Savoir si on a acquis les compétences que l’on voulait avoir en début de formation
 Savoir quel type de compétences est nécessaire à partir de maintenant
 Savoir si on a été réceptif à l’action de formation
Pour la personne formée, l’évaluation de l’équipe de formation veut dire :

 Réfléchir sur les aspects les plus bénéfiques de la formation
 Donner son avis sur comment une action future de formation devrait se dérouler
Important :
Evaluer ne veut pas dire juger. Il ne s’agit pas de porter des jugements de valeur sur les
individus mais au contraire de voir comment avancer de manière positive dans le cadre de
notre projet de formation.
60
Auto évaluation de l’équipe de formation
L’auto évaluation du formateur permet d’être dans un processus d’amélioration constante

des performances. Il s’agit surtout de satisfaire constamment les besoins des groupes cibles.
Comment faire pour s’auto évaluer ?
Evaluation du programme de formation :

Après la fin de la formation, la formatrice ou le formateur pose un regard extérieur sur
l’action de formation en répondant à des questions. S’il y avait une équipe de formation, on
peut avoir une évaluation mutuelle et une discussion autour des points suivants :
Est-ce que j’ai bien programmé la formation ?

 Ici, on porte un regard en arrière sur comment on avait fait la programmation et ce
dont les participants ont vraiment eu besoin. On en tire des conséquences pour la
prochaine formation.
 On regarde si finalement les contenus de formation se sont suivis de manière
logique. En effet, il faut faire l’expérience pour vraiment se rendre compte de la
validité du programme.
Est-ce que les méthodes étaient adaptées ?

 On évalue les méthodes que l’on a utilisées : Est-ce qu’elles étaient adaptées au
groupe ? Comment a-t-il réagi ?
 Est-ce que les méthodes demandait le temps prévu ou faut-il revoir la
programmation en fonction des méthodes ?
 Est-ce que les conditions locales et logistiques correspondaient aux méthodes ?
Est-ce que j’ai su proposer une formation adaptée à mon groupe cible ?
 Ici on porte un regard sur les contenus : Est-ce que j’ai su faire passer les contenus ?
 Est-ce qu’il aurait fallu donner plus d’explications, plus de textes préliminaires ?
 Est-ce qu’il aurait fallu faire plus d’exercices ou moins d’exercices ?
Il se peut que l’on se rende compte par l’auto évaluation qu’on est moins adapté qu’on le
pensait à un certain groupe et s’orienter soi-même vers d’autres contenus.
Par exemple :
 Certains groupes ont un savoir de base très réduit auquel certains formateurs ont du
mal à s’adapter
ou encore :
 Certains contenus de formation sont très théoriques et on a du mal à captiver
l’audience.
À noter :
Aucun formateur ne peut correspondre à tous les groupes et contenus et c’est normal.
Chaque formateur doit donc s’auto évaluer pour voir avec quel groupe cible il pourra le
mieux travailler.
D’une manière générale, tout bon formateur et toute bonne formatrice se pose la question :
« Qu’est ce que je compte améliorer dans ma prochaine formation ? »
61
Il y a toujours une réponse à donner à cette question.
Voici maintenant une fiche que l’on peut utiliser pour s’auto évaluer ou pour s’évaluer en
tant qu’équipe de formation en discutant ouvertement des contenus.
62
Auto évaluation du formateur et de la formatrice
Critère Oui Non Pourquoi Conclusions

Conditions générales
Lieu approprié ?
Questions logistiques bien

réglées ?
Horaires adaptés au groupe
cible ?
Programmation
Temps de formation entière
adapté au contenu ?
Temps de chaque session
adapté au contenu ?
Méthodologie et contenus
Rapport théorie / pratique
bien adapté ?
Choix de méthodes approprié
pour chaque séquence ?
Performance personnelle
correspondant à mes
attentes ?
Préparation appropriée ?
Lacunes identifiées au cours de

la formation ?
Possibilité de combler mes
lacunes ou d’en apprendre
plus sur le sujet ?
Rapport au groupe cible

Constamment en phase avec
mon groupe cible ?
Compréhension des attentes
de mon groupe cible ?
Compréhension des
compétences de mon groupe
avant la formation
Compréhension des
compétences de mon groupe
après la formation
63
Evaluation de l’équipe de formation par le groupe d’auditeurs
Nous venons de voir l’importance de l’auto évaluation pour améliorer la qualité de la

formation, de la part de l’équipe qui forme mais aussi de la part de l’organisme qui propose
la formation.
Tournons-nous maintenant vers l’évaluation de l’équipe de formation par l’auditoire.

A ce niveau, il y a deux sortes d’évaluation :
 L’évaluation à chaud
et
 L’évaluation à froid
Qu’est ce que l’évaluation à chaud et comment l’utiliser ?
L’évaluation à chaud se fait à la fin de chaque journée de formation et en fin de cycle de

formation. Elle permet de voir si l’auditoire est satisfait de la formation telle qu’elle a été
offerte et surtout elle permet de donner des pistes au formateur ou à la formatrice pour
changer de méthodes ou adapter les contenus si le besoin se fait sentir.
A noter :
L’évaluation à chaud ne doit jamais être comprise comme une critique personnelle mais au
contraire comme un moyen donné à l’équipe de formation d’être encore plus performante
lors de la prochaine formation.
Comment faire ?
L’évaluation à chaud en fin de journée de formation se passe généralement à l’oral. L’équipe
de formation pose une ou plusieurs questions auxquelles tout le groupe doit pouvoir
répondre.
Les questions doivent être « ouvertes » afin que l’équipe de formation puisse en tirer des
conclusions.
Voici des questions typiques qui peuvent être posées. Veuillez noter qu’elles ne sont
cependant pas forcément adaptées à toutes les situations de formations. Chaque formatrice
ou formateur doit donc développer ses propres questions.
- Comment trouvez-vous que la journée a été utilisée ?

- L’aspect le plus positif de la journée, c’était… ?
- Si je pouvais changer quelque chose à la journée, ce serait ?
- Si je regarde mes attentes de ce matin, comment est-ce que je me positionne ce soir ?
- Décrivez la journée par un mot qui caractérise votre pensée.
- Qu’allez-vous mettre en pratique en premier lorsque vous reprendrez votre poste de
travail ?
- Si vous deviez décrire la façon dont cette journée de formation a eu lieu à quelqu’un que lui
diriez-vous ?
- Si vous deviez conseiller la formation à un ami. Vous lui diriez : Vas-y si tu veux…. N’y vas
pas si tu veux …
64
Lorsque vous remarquez que la dynamique de groupe n’est pas très positive ou que les
rapports entre les individus font que les personnes n’expriment pas ouvertement leur
opinion, vous pouvez proposer une boite aux lettres, dans laquelle chaque personne
répondra à la question posée ou aux questions posées.
L’équipe de formation analyse les réponses après que les auditeurs et auditrices onnt quitté
la salle. L’équipe fait un compte rendu le lendemain en début de journée pour bien expliquer
au groupe comment elle prend en compte les critiques et les avis.
Qu’est ce que l’évaluation à froid ?
L’évaluation à froid se fait après que la formation est terminée, une fois que tout le monde a
repris son travail.
Elle sert à ce que les personnes formées jugent les bénéfices de l’action de formation dans
leur quotidien de travail. Dans ce cas, les formateurs et formatrices envoient aux auditeurs
et auditrices un questionnaire dans lequel ils posent des questions sur la mise en pratique
des contenus de formation.
Ce type d’évaluation permet de savoir si les contenus et les méthodes ont bien été compris
et si la façon dont la formation s’est déroulée permet une utilisation à long terme du
nouveau savoir. Elle permet donc de savoir si les individus ont véritablement de nouvelles
compétences.
65
Evaluation des performances des individus formés
L’évaluation des performances des individus formés sert à voir si les auditrices et les
auditeurs acquièrent vraiment les compétences requises au fil de la formation. C’est donc
une autre perspective.
La formatrice et le formateur peuvent se poser la question :

« A quoi je verrais que mes participant/e/s ont plus de compétences ? »
En y répondant, ils sont capables de définir ce qu’il faut tester pendant la formation et en fin
de formation.
Il faut distinguer entre deux types d’évaluation :

 l’évaluation sommative
et
 l’évaluation formative
L’évaluation sommative permet d’évaluer la somme des compétences acquises. Elle se fait
généralement par le test, le plus souvent écrit, qui reprend les grandes lignes de la
formation. Les tests d’évaluation sont généralement développés en coopération avec
l’organisme qui offre les formations.
On peut faire des évaluations sommatives à la fin de séquences de formation, pour s’assurer
que le groupe a assez de connaissances pour commencer une nouvelle partie d’une même
formation. D’une manière générale, cependant, l’évaluation sommative a lieu en fin de
formation. Elle permet d’évaluer si l’auditoire pourra être performant sur son lieu de travail
avec ses nouvelles compétences.
Les résultats de l’évaluation sommative sont importants pour :

 l’individu formé qui en tire des conclusions sur ses propres compétences
 l’équipe de formation qui en tire des conclusions sur la manière de donner la
formation à l’avenir, ou sur la façon de continuer si l’évaluation a lieu en milieu de
cours
 l’organisme qui formule les fiches pédagogiques et qui est en relation avec les
groupes et individus à former.
L’évaluation formative a lieu pendant la formation. Elle permet à toute personne qui
participe d’évaluer elle-même l’avancée de ses connaissances. Les méthodes de formation
actives citées dans les chapitres précédents servent à l’évaluation formative. Par exemple,
l’étude de cas qui se fait en groupe permet à chaque personne de se poser elle-même des
questions sur les contenus et éventuellement de comprendre quel savoir lui manque. Par
ailleurs, les restitutions en groupe permettent au formateur ou à la formatrice d’évaluer le
niveau de compréhension et d’utilisation du savoir de chaque personne. Les commentaires
qui sont faits permettent aux personnes formées de comprendre ce qu’elles peuvent
améliorer.
L’évaluation sommative est importante pour l’auditoire et l’équipe de formation :

 l’individu formé remarque en le vivant ou en est sa compréhension
66
 l’équipe de formation voit immédiatement ou mettre l’accent pour la suite du

programme
67
Evaluation des performances de l’équipe de formation par les individus formés
Les organismes de formation doivent comprendre si les formations se sont bien passées et si
l’auditoire a acquis les compétences requises. Dans le monde actuel, tout est en changement
permanent. Un organisme de qualité doit donc constamment être à la recherche de
l’amélioration de ses compétences.
Dans cette optique, l’organisme doit apprendre non seulement si la formation a eu le niveau
de qualité qu’il espère mais aussi comment faire pour améliorer encore ses services.
C’est pour cela que le CFCT a développé une fiche d’évaluation finale grâce à laquelle il peut
tirer les conclusions qui s’imposent sur la formation.
La fiche d’évaluation se trouve à la page suivante.
68
Centre de Formation des Collectivités Territoriales
FAX (223) 20 29 32 09 Hamdallaye ACI 2000

- Numéro : /_____/_____/_____/ (à ne pas renseigner)
FICHE D’EVALUATION FINALE DE LA FORMATION

Objectifs :
Cette fiche d’évaluation à remplir par chaque auditeur en fin de session doit permettre au
superviseur de :
- apprécier l’organisation de la session de formateur ;
- vérifier l’adéquation de la formation avec les attentes des auditeurs ;
- apprécier l’utilité et le niveau d’atteinte des objectifs pédagogiques de la formation ;
- juger de la compétence et de la valeur pédagogique des formateurs.
Intitulé de la formation :
Période : du au
Lieu de la formation : Région : Cercle :
Commune : Ville :
Salle :
------------------------------------------------------------------------------
Veuillez évaluer les questions ci-après sur une échelle de 1 à 5 (5 étant fort et 1 faible)
A. Organisation de la formation :
1) Etes- vous satisfait des conditions….
1 2 3 4 5
d’accueil ?
d’hébergement ?
de la restauration ?
de transport ?
d’information avant et pendant la
formation (invitation, lieu de la formation,
hébergement, transport, etc.) ?
Justifiez votre réponse
69
2) Etes-vous satisfait de l’organisation de la formation en général ?

1 2 3 4 5
Veuillez donner ici vos motifs essentiels de satisfaction ou d’insatisfaction
B. Objectifs de la formation
1) Selon vous les objectifs de cette formation ont-ils été atteints ?
1 2 3 4 5
Veuillez noter ici les éléments qui justifient votre appréciation
C. Contenu de la formation
1) Etes-vous satisfait de la qualité des contenus théoriques des modules ?
1 2 3 4 5
2) Etes-vous satisfait de la qualité des exercices pratiques proposés au cours de cette formation ?
1 2 3 4 5
70
3) Les contenus de la formation ont-ils répondu à vos attentes ?

1 2 3 4 5
D. Méthodes de formation :
1) Quelles appréciations faites-vous des méthodes d’animation utilisées par le formateur ?
1 2 3 4 5
2) Le module et les différentes séquences de formation ont-ils été clairement exposés par le
formateur ?
1 2 3 4 5
3) Les méthodes d’apprentissage étaient - elles appropriées et diversifiées ?

1 2 3 4 5
Si oui, pourquoi ?
Si non, pourquoi ?
4) Avez-vous pu partager vos expériences professionnelles avec d’autres auditeurs ?

1 2 3 4 5
Si oui, pourquoi ?
71
Si non, pourquoi ?
E. Prestations du formateur :
1) Le formateur était-il ouvert et attentif à vos préoccupations ?
1 2 3 4 5
2) Le formateur avait-il une maîtrise des contenus de la formation ?

1 2 3 4 5
3) Etes –vous satisfait de la prestation du formateur ?

1 2 3 4 5
4) Si cela a été nécessaire, les traductions en langues locales ont-elles été satisfaisantes ?
1 2 3 4 5
F. Adéquation de la formation avec votre activité professionnelle :

1) La formation avait-elle un rapport direct avec votre environnement professionnel ?
1 2 3 4 5
72
2) Les contenus abordés lors de la formation seront-ils utiles pour vos activités professionnelles ?
1 2 3 4 5
Justifiez votre réponse en donnant deux exemples
Nous vous remercions de nous faire part, ci après, de vos suggestions et

recommandations pour les formations futures.
73

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Le contexte de la décentralisation au Mali

Ce guide du formateur et de la formatrice s’adresse à toute personne qui donne des

Les parties qui suivent sur la préparation, le déroulement et l’évaluation de formations

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1 Les grands principes de l’andragogie

1.1 Introduction aux grands principes de l’andragogie

2.1 Formulaire de base

1 Les grands principes de l’andragogie

1.1 Introduction aux grands principes de l’andragogie

L’andragogie c’est la formation des adultes.

Les facultés de l’individu à former

Une formation réussie prend en compte toutes les facultés de l’apprenant

La figure montre que l’adulte est le personnage central de la formation. La personne à

L’apprenant adulte a un bagage de savoirs, de connaissances et de

Donc le formateur doit agir de la manière suivante :

Le formateur en andragogie apporte un nouveau savoir mais

1.2 Savoir, savoir être et savoir faire

Le bon formateur considère son savoir comme une base de

 Le bon formateur sait changer de rôle. Il sait :

o animer : Quand il devient « animateur », le formateur ne fait plus

o faciliter : le formateur peut aussi devenir « facilitateur ». Dans ce cas, il ne

Prenons des exemples :

Chaque formation a un groupe cible différent. Le formateur doit

1) Il vérifie que les contenus de ses formations sont encore

2) Il s’approprie toujours de nouvelles méthodes. En particulier, il tire

Qu’est ce que la compétence ?

Aujourd’hui, on appelle une compétence la somme des savoirs, des connaissances, de

Une personne compétente est responsable de ses actions.

De quoi est faite la compétence ?

Une personne compétente est capable d’apporter des solutions aux

Voici comme exemple les étapes d’une formation sur le thème :

Elle donne vraiment des compétences d’actions au groupe cible :

2) Travaux autour de la question : « Quels autres types de fiches connaissez-vous ? » Les

3) Discussion autour des contenus de formation pour comprendre la personnalité des

Qu’est ce que la qualification ?

C’est par la qualification que le formateur peut avoir des compétences

Qualification de la personne à former :

Voici des exemples différents :

 Groupe cible étroit

 Groupe cible très large

Vos observations personnelles :

1.5 La faculté d’utilisation du savoir : La performance administrative

Qu’est ce que la performance administrative ?

Le savoir, la compétence, et la qualification personnelle mènent la personne qui a été

À quoi faut-il faire attention ?

 Pour les agents territoriaux :

 Pour les élus locaux :

La performance administrative évolue constamment car les

1.6 Les groupes cibles

Les groupes cibles de formations sont donc :

 Les agents des collectivités territoriales :

 Les élus des collectivités territoriales Régions, Cercles et des Communes :

Ce sont deux groupes très différents. Voici leurs caractéristiques :

Les grands défis : Les grands défis :

Vos observations personnelles : Vos observations personnelles :

On voit ici les grandes différences.

 Etre toujours à l’écoute de votre groupe

Les participants restent pendant toute la formation la

Dans ce cas-là, le participant devient responsable de sa propre réussite et se sent valorisé.

De la perspective du formateur, la motivation c’est quand :

 Les participants ne reçoivent pas uniquement de nouvelles connaissances.

Quand on parle de motivation, on parle aussi de « dynamique de

Inclure une pause « ludique » :