Module 1

ROYAUME DU MAROC
Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail
DIRECTION RECHERCHE ET INGÉNIERIE DE FORMATION

DIVISION FORMATION DES FORMATEURS
FORMATION EN PEDAGOGIE
ET COMMUNICATION
Principes pédagogiques de base

et techniques d'animation
Formation pédagogique et en communication OFPPT/Eurest-Maroc
INTRODUCTION
Le document proposé ci-après a pour objectif d'apporter des éléments

de connaissances sur les principes de base de la pédagogique et sur les
techniques d'animation.
Il s'adresse à toute personne initiée ou non initiée aux théories

pédagogiques désireuse d'accroître ses connaissances dans le domaine.
D'une durée de 5 heures, ce module pourrait être étendu à des sessions

de formation de plus longue durée.
Le contenu du document est organisé en trois parties, la première

expose les théories pédagogiques et les deux autres décrivent les
fonctions essentielles liées au métier de formateur. Ont été également
joints au document un certain nombre de documents méthodologiques
visant à illustrer les parties concernées.
Mme MADANI Yamina

Formateur-animateur
Formation des gérants d'Eurest-Maroc 2

SOMMAIRE
A- Connaître et comprendre la pédagogie :
1- les représentations du formateur et du formé

2- les principaux courants pédagogiques
3- les conditions d'apprentissage chez l'adulte
B- Préparer une séquence de formation :
1- définition du rôle du formateur

2- prévoir une stratégie de formation
C- Animer une séquence de formation :
1- choisir des techniques d'animation

2- créer des centres d'intérêts
3- animer et réguler les échanges à l'intérieur d'un
groupe

A- Connaître et comprendre la pédagogie :
La pédagogie est la dimension noble du formateur. Elle fait la différence

entre les formateurs, elle permet au groupe et aux individus d'atteindre
des objectifs de progrès.
Il y a pédagogie à partir du moment où se trouvent ensemble, dans un

lieu donné, un ou plusieurs apprenants, un ou plusieurs formateurs et un
ou plusieurs objectifs à atteindre par les apprenants à l'issue de la durée
déterminée de l'apprentissage.
Pour développer une dimension pédagogique, un formateur doit être

capable de:
 connaître et comprendre quelques principes simples de la pédagogie

des adultes;
 élaborer une progression pédagogique qui permette d'atteindre des

objectifs;
 choisir et maîtriser les outils et les techniques qui se succéderont

dans cette progression.
On peut comparer un apprentissage à une croisière en bateau. L'objectif

pédagogique est la destination finale à laquelle il faut parvenir en un
temps limité et déterminé. Les courants pédagogiques sont les courants
marins. De même que les courants marins sont causés par le relief des

fonds et sont le résultat de plusieurs milliers d'années d'histoire, les

courants pédagogiques sont les styles de pédagogie qui existent et
évoluent depuis toujours. On ne peut les changer, mais on peut les utiliser
pour atteindre plus vite, ou plus sûrement, les objectifs.
La progression pédagogique, c'est la route que l'on prend : choisir un

courant utiliser le vent, changer d'allure.
Les techniques sont les allures, la vitesse de croisière, elles doivent tenir
compte de la destination des courants, du vent et de la durée choisie
pour la croisière.
Les outils pédagogiques sont tous les composants du gréement avec une
place toute particulière pour le gouvernait que nous comparons au fil
rouge, l'outil de base du formateur pédagogue.
Toute cette mécanique n'intègre pourtant pas une dimensions

fondamentale de la formation : l'animation crée un climat convivial dans
le groupe, accompagne les stagiaires dans leurs parcours de formation et
gère un relationnel qui peut être parfois difficile, c'est aussi l'art de
l'enseignant - formateur. Cet art passe par trois étapes :
 connaître les principes et les théories de l'animation des groupes;
 identifier les différentes typologies d'apprenants et leurs

manifestations;
 appliquer les techniques de gestion du relationnel et en comprendre

la philosophie.

Ce ne sont pas les ouvrages sur la pédagogie qui font défaut et les
bibliographies citées dans ces ouvrages sont toujours immenses et
désemparantes. Bon nombre d'historiens, de philosophes, de
psychologues se sont penchés dans leurs écrits sur l'insondable mystère
de l'apprentissage. Connaître les règles qui permettent d'apprendre à
coup sûr, c'est détenir un pouvoir réel.
Pierre PHILOSPHALE des sciences humaines : la pédagogie n'a pas

encore délivré tous ses secrets. Pourtant, on peut tenter, de manière
succincte et schématique, de résumer les grandes problématiques de la
pédagogie et les conditions d'apprentissage chez un adulte.

1- Les représentations du formateur et du formé :
L'une des caractéristiques essentielles de l'adulte en formation c'est

qu'il a presque toujours une expérience, des connaissances exactes ou
non, en rapport avec le sujet sur lequel il va travailler. Il en a une "image"
plus ou moins précise, plus ou moins exacte, les pédagogues disent qu'il a
sur ce sujet "des représentations".
Apprendre est une construction individuelle et durable de réseaux

sémantiques, réalisée au départ des représentations déjà stockées en
mémoire. Apprendre n'est pas combler un vide, mais articuler de
nouvelles connaissances à celles qui sont déjà contenues dans la mémoire.
Ceci implique, sans doute pour l'apprenant, de supprimer, de juxtaposer,
de renforcer ou de créer certains éléments ou liaisons.
Les formateurs ont eux aussi des représentations de la situation

éducative des stagiaires, de leur rôle et de leur fonction. Une prise de
connaissance par les formateurs des représentations qu'ils véhiculent et
des divergences entre celles-ci et l'objet de la formation, constituerait
une condition nécessaire à la réussite de la formation.
Le formateur dans sa pratique quotidienne devrait être à même :
 d'accepter la diversité de représentations du public en

formation;
 "diagnostiquer" certaines de ses propres représentations;
 créer des situations de recueil des représentations des formés

et les développer en situation de formation;
 identifier les différences ente les représentations des

stagiaires et les siennes.
2- Les principaux courants pédagogiques :
2.1- Le courant traditionnel : il part du principe que le formateur

possède le savoir. L'apprentissage est donc organisé pour que le
formateur transmette son savoir au formé. La technique pédagogique
la plus utilisée est l'exposé. Le courant traditionnel est une pédagogie
centrée sur le formateur et le message à transmettre.
2.2- Le courant comportementaliste : il considère qu'on peut faire

évoluer le comportement d'un formé en le soumettant à des stimul
externes. Dans les années soixante, B. F. SKINNER, professeur à
l'université de Harvard, a ainsi mené de nombreuses expériences sur
les animaux, prouvant qu'on pouvait leur faire apprendre des
comportements complexes : chaque comportement est divisé en étapes
et à chaque fois qu'une étape est franchie avec succès, l'animal reçoit
une récompense ou "renforcement". En extrapolant ces méthodes à
des êtres humains, B. F. SKINNER a mis au point "l'enseignement
programmé". Ce courant se renforcera encore à l'apparition de
l'enseignement assisté par ordinateur.
Le courant comportementaliste est une pédagogie centrée sur la

profession pédagogique et l'outil (test, ordinateur)
2.3- Le courant humaniste : il représente le formateur comme un

conseiller dont l'objectif est de développer l'autonomie des
apprenants. Largement développé dans les années soixante dix, le
courant humaniste prône la non directivité et l'abandon des notions de
contrôle et de programme. Pour le courant humaniste, l'apprenant est
spontanément motivé pour apprendre.

"Apprendre" pour Carl ROGERS, "c'est changer, abandonner ses

dépendances antérieures à l'égard d'un maître ou d'un moniteur,
c'est renoncer à un savoir pré-dirigé, c'est s'exposer directement
à la vie".
On peut retrouver cette conception de la pédagogie chez J. J. Rousseau.
Le courant humaniste est une pédagogie centrée sur l'apprenant.
2.4- Le courant fonctionnaliste : il considère le formateur comme un

guide qui a pour tâche la réalisation des objectifs de la formation. Le
formé doit connaître les objectifs, il contrôle son processus
d'apprentissage, il connaît le programme de la formation.
Développé par MEGER, le courant fonctionnaliste s'illustre, entre autre,
par l'oeuvre de Condillac, au 18ème siècle qui met en avant l'idée
d'objectif et de programme : "il ne suffit pas de donner des
connaissances à un apprenant, il faut qu'il s'instruise en cherchant
lui-même, et le grand point est de bien le guider ...".
Le courant fonctionnaliste est une pédagogie centrée sur l'objectif et
les techniques pédagogiques.
On peut classer ces courants selon deux axes :
 la position du savoir (chez le formateur, chez le formé);
 la dimension affective ou rationnelle développée pendant la

formation.

Dimension
rationnelle
Traditionnel Fonctionnel
Savoir chez le Savoir chez

formateur le formé
Comportemental Humaniste
Dimension
affective
Connaître ces courants pédagogiques permet au formateur :
 d'analyser ses habitudes d'animation;
 d'élargir son champs de connaissance et d'imaginer une autre

façon d'enseigner.

3- Les conditions d'apprentissage chez l'adulte :
Un adulte n'apprend pas comme un enfant, de multiples expériences le

prouvent. On ne peut pas transposer les méthodes pédagogiques scolaires
classiques, issues le plus souvent du courant traditionnel, à la pédagogie
pour adultes. Le vécu, l'âge, les contraintes et les responsabilités qui
caractérisent un adulte ne lui laissent ni la même souplesse intellectuelle,
ni le même idéalisme, ni la même capacité d'adaptation qu'un enfant ou un
adolescent. D'autre part, les adultes ont une forte résistance face à un
système pédagogique classique et cela pour les raisons suivantes :
 ils ne considèrent pas comme acquise l'autorité du formateur.

Celui-ci est un adulte exerçant une fonction professionnelle;
 ils estiment que la formation doit avoir un résultat concret pour

eux dans l'exercice de leur fonction, le développement de leur
carrière ou leur épanouissement personnel;
 ils refusent le système de sanction qui est pratiqué dans le milieu

scolaire;
 ils veulent qu'on prenne en compte leurs acquis et leurs

expériences.
3.1- Un adulte apprend s'il comprend : la matière à apprendre doit se

structurer dans une logique facile à retenir;
3.2- Un adulte apprend si la formation est en relation directe avec

son quotidien.
Les cas et les problèmes traités pendant la formation doivent-être des
cas et des problèmes réels.
Les techniques ou savoir qui sont présentés pendant la formation doivent

se relier facilement avec ce que savent ou font déjà les participants.
3.3- Un adulte apprend s'il perçoit, comprend et accepte les

objectifs du stage : Les objectifs de la formation doivent être
clairement énoncés en début de formation et conformes aux attentes
des formés. Cela signifie que ces attentes seront exprimées
ouvertement par chacun devant le groupe.
3.4- Un adulte apprend s'il agit et s'engage : comme le précise Roger

MUCCHIELLI dans son ouvrage
Les méthodes actives dans la pédagogie des adultes "nous retenons

approximativement lorsque nous faisons attention :
 10 % de ce que nous lisons;
 20 % de ce que nous entendons;
 30 % de ce que nous voyons;
 50 % de ce que nous voyons et entendons en même temps;
 80 % de ce que nous disons;
 90 % de ce que nous disons en faisant quelque chose à
propos de quoi nous réfléchissons et qui nous implique".
3.5- Un adulte apprend si le formateur sait utiliser les effets de la

réussite et de l'échec.
Le rôle du formateur est ici essentiel. Il explique au formé les objectifs
de la progression pédagogique, les étapes de l'apprentissage. Il précise
les résultats attendus des exercices, favorise le succès et explique les
échecs.
3.6- Un adulte apprend s'il se sent intégré dans un groupe.

Un adulte est plus facilement convaincu par ses pairs que par un
formateur extérieur ou un hiérarchique. Plus la pédagogie utilisera la
synergie du groupe et plus l'apprentissage sera efficace.

3.7- Un adulte apprend s'il est dans un climat de participation : il se

sent utile et non utilisé, considéré et non jugé, capable et non
complexé. Il peut travailler de façon efficace et autonome s'il sent son
utilité au sein du groupe.

B- Préparer une séquence de formation
1- Définition du rôle du formateur :
La formation relève d'un domaine où rien n'est jamais acquis ou

l'habitude, la routine font particulièrement mauvais ménage avec
l'efficacité : celui de la communication.
Former, c'est en avant tout communiquer. C'est avoir un message à

transmettre et enfin, mettre en oeuvre les moyens nécessaires à sa
bonne réception par le groupe en formation.
Sous son apparente simplicité, cette définition cache une triple réalité :
 le message à transmettre renvoie à la compétence "technique" du

formateur à sa connaissance du sujet;
 la volonté de transmettre renvoie à sa motivation;
 la mise en oeuvre des moyens renvoie à ce que l'on peut appeler

sa compétence pédagogique.
La compétence pédagogique est certainement ce qu'il y a de plus difficile

à cerner. On pourrait dire qu'elle commence, par la prise de conscience
de l'écart possible, entre ce qui est émis et ce qui est transmis.
L'efficacité pédagogique ne se mesure pas à ce que l'on a enseigné mais à
ce que nos interlocuteurs auront compris, retenu et utiliseront.
Processus psychologiques essentiellement actifs qui supposent motivation

et participation, et dépendent donc largement de la stratégie déployée
par le formateur, stratégie méthodologique autant que relationnelle.

Dans toute démarche de formation, il y a toujours un changement qui est

visé par le formateur et/ou attendu par les participants : changement
dans la manière dont ils agissent et réagissent, définissent, analysent et
résolvent les problèmes.
Le formateur et les participants peuvent d'ailleurs avoir une vision toute

différente du changement que la formation doit opérer. Si la "médiation"
ne peut se faire entre les attentes des participants et les objectifs du
formateur, on peut parier que la transmission du message ne se fera pas
ou ne se fera que très partiellement quels que soient les moyens mis en
oeuvre.
Le rôle du formateur est donc loin de se limiter à être le véhicule d'un

certain savoir : il lui faut faire découvrir tout autant qu'écouter, donner
envie d'apprendre tout autant qu'enseigner, savoir écouter et
comprendre tout autant que savoir s'exprimer.
Pour cela, il a deux atouts essentiels en sa faveur. D'abord, la qualité de

sa préparation : définition des objectifs, choix de la stratégie, des
méthodes, des moyens. Ensuite, le dynamisme de son animation : pilotage
du déroulement, facilitation des échanges et de la dynamique du groupe,
communication positive appuyée sur les attentes des formés.
2- Prévoir une stratégie de formation : (cf. document

méthodologique 1)
2-1. Cibler les caractéristiques du public auquel est destinée la

formation:
 l'âge, le milieu socioculturel, le système de valeurs des

apprenants;
 leur niveau de connaissance;

 leurs attentes, leurs besoins et leurs motivation ou au contraire

leurs craintes et les a priori négatifs qu'ils peuvent avoir;
 leur mode de pensée et d'apprentissage.
2-2. Définir les objectifs :
L'objectif de la formation correspond au changement que la

formation doit permettre d'opérer, ou doit conquérir à opérer à
court terme (objectif spécifique), à moyen terme (objectif
intermédiaire) et à long terme.
C'est la stratégie d'ensemble dans laquelle s'inscrit la formation,

stratégie où le formateur doit situer son intervention de façon
cohérente.
Les objectifs de la formation concernent l'acquis, la compétence

nouvelle qui devra être potentiellement à la disposition des
participants.
La compétence peut être définie en trois niveaux :
 Le savoir : les connaissances qu'à la fin du stage les

apprenants devront avoir acquis;
 Le savoir-faire : les nouvelles méthodes, techniques, outils

qu'ils seront à même d'utiliser;
 Le savoir-être : les modifications de leurs attitudes,

comportements, mentalités, qui auront été apportées par la
formation.

Savoir, savoir-faire, savoir-être peuvent entrer dans des proportions

diverses dans les objectifs d'une formation.
Cependant, en formation professionnelle, il faut éviter de faire la part

trop belle au savoir : le savoir doit être relié à un savoir-faire, à un
savoir-être plutôt qu'être enseigné pour lui-même.
2-3. Structurer le programme :
 Etablir la microstructure du programme ou plan du programme;
 La structure ou le plan devra être dynamique : chaque partie

devra représenter l'atteinte d'un sous-objectif, et donc
constituer une étape vers l'atteinte de l'objectif final.
2-4. Définir le contenu :
C'est d'abord faire des choix en fonction d'un certain nombre de

priorités ou de contraintes. Se demander quels sont nos messages
clés ou les points clés du savoir-faire que nous voulons transmettre.
Ce qui est essentiel à l'atteinte de l'objectif ou ce qui est
accessoire, ce que nous pourrons réellement permettre aux
participants d'acquérir en fonction du temps dont nous disposons.
Aller à l'essentiel, savoir rendre simple ce qui au départ est

complexe, rendre intéressant ce qui peut être "rébarbatif" est la
définition même de la pédagogie.
2-5. Définir les méthodes :
Les méthodes pédagogiques sont extrément variées et doivent être

adaptées à l'objectif, au contenu et au public concerné.

Il ne saurait être question d'en faire une liste exhaustive. De façon

générale, on peut dire qu'à un objectif d'acquisition de savoir-faire
doivent correspondre des méthodes essentiellement pratiques,
fondées sur de nombreux exercices et mises en application, et qu'à

un objectif d'acquisition de savoir-être doivent correspondre des
méthodes essentiellement participatives, fondées sur le vécu des
participants (cf. document méthodologique 2).
2-6. Construire des scénarios pédagogiques :
Le formateur construit des activités dont la juxtaposition crée la

progression pédagogique, ces activités peuvent se dérouler selon
des techniques différentes :
a. les techniques pédagogiques de découvertes heuristiques qui

comprennent :
 l'exercice des représentations (réminiscences scolaires);
 la réactivation de la mémoire (rappel);
 le brainstorming
b. les techniques mixtes heuristiques et applicatives :

 les sous-groupes;
 le tour de table;
c. les techniques applicatives :

 les jeux de rôle;
 les simulations.
2-7. Prévoir des situations d'évaluations :
C'est organiser le contrôle des connaissances, évaluer les acquis

chez les formés.

Il faut d'abord déterminer ce que l'on veut évaluer et ensuite se

demander comment on peut l'évaluer.
L'évaluation du savoir cognitif qui a été acquis, c'est ce qui est le

plus facile à tester, soit par des questions orales ou par le biais
d'un test écrit.
Pour l'évaluation du savoir-faire, l'idéal est de pouvoir l'évaluer

"sur le terrain" ou en simulation dans des conditions proches des
conditions réelles.
A défaut, on peut prévoir des questionnaires dans lesquelles on

demande à l'apprenant de réagir par rapport à un ou plusieurs cas
qu'il pourrait rencontrer dans le milieu professionnel.
L'évaluation du savoir-être est le plus difficile à réaliser. On teste

en général le savoir ou le savoir-faire qui s'y rapporte.
2-8. Organiser un guide pédagogique et préparer un fil rouge (ou

tableau de bord) :
Le guide pédagogique ou conducteur est un document support

propre au formateur. C'est une sorte de plan qui a pour fonction de
le guider pendant ses exposés et démonstrations. C'est un aide-
mémoire à la fois outil de préparation et outil de suivi.
Il permet au formateur d'un seul coup d'oeil la mémorisation de

toute la logique de la préparation (cf. document méthodologique 3)..

Tableau de bord ou fil rouge : est aussi un document propre au

formateur, qui sous forme de tableau, il regroupe
chronologiquement toutes les activités d'une séquence de
formation. Le fil rouge comprend plusieurs colonnes :
 horaires;
 thème du module,
 objectif;
 techniques et méthodes pédagogiques;
 phases d'apprentissage.
Ce tableau de bord permet au formateur de contrôler la bonne

marche de son action de formation.

C- Animer une séquence de formation :
Animer est souvent la plus perceptible des tâches du formateur.

L'animation est inséparable de la pédagogie : une session de formation
sans structure ni progression pédagogique ne permet nullement
d'atteindre les objectifs pédagogiques.
L'animation n'est pas un don inné - Animer, c'est d'abord connaître les
principes de la gestion de l'auditoire ensuite savoir diagnostiquer les
différents rôles et fonctions dans un groupe, enfin, être capable
d'utiliser à bon escient les techniques d'animation et de gestion du
relationnel.
1- Choisir des techniques d'animation :
1-1. Le questionnement : les questions prennent une place

importante dans une séance de formation lorsque la pédagogie est
centrée sur les stagiaires. Il s'agit de questions émises à la fois par
le formateur et les stagiaires. Les questions du formateur ont
comme objectif de faire participer les stagiaires, de les faire
parler, d'évaluer leur compréhension. On peut distinguer : les
questions ouvertes, les questions fermées, précises, dirigées et
relais.
1-2. Les réponses aux questions : les questions émises par les
stagiaires sont le signe que le sujet les intéresse, le formateur a su
les rendre demandeurs de plus d'information. Lorsque la dynamique
des questions est déclenchée auprès des stagiaires, le formateur
doit savoir les traiter :

 Reformuler la question d'un stagiaire pour s'assurer que

tout le groupe a entendu et compris;
 la réponse à une question ne doit pas être apportée de
façon systématique par le formateur, il doit laisser la
possibilité au groupe de s'exprimer;
 Lorsqu'une question risque d'éloigner trop l'auditoire du
sujet, le formateur doit intervenir en tant que régulateur
(cf. document méthodologique 4)
1-3. L'écoute et l'observation : dans une démarche pédagogique

interactive, la capacité d'écoute et d'observation du formateur est
fortement sollicitées.
1-4. La reformulation : Nous distinguons deux situations de

reformulation :
 Reformuler les paroles des stagiaires;
 Reformuler ses propres paroles en tant que formateurs.
Dans les deux cas la reformulation intervient à la suite d'une

écoute et observation attentives.
1-5. L'encouragement et la valorisation : l'expérience nous montre

qu'une personne adulte en situation d'apprentissage a autant besoin
d'être encouragée par le formateur et son environnement que
l'enfant.
1-6. La transparence : la transparence pour le formateur veut dire

exprimer et monter clairement ce qu'il va faire, comment il va le
faire et pourquoi il va le faire. La transparence lui permet de
motiver le groupe et d'établir une relation confiante avec les
stagiaires.

1-7. La neutralité : le formateur ne prend pas partie directement

dans un conflit pour l'une ou l'autre des parties.
1-8. La souplesse directive : être à la fois directif et souple peut

paraître contradictoire. Cependant, chacune des deux qualités
permet à l'autre d'en être une. La directivité sans souplesse se
transforme vite en acte d'autorité et la souplesse sans directivité
conduit aisaivement à la dérive.
1-9. L'empathie : l'empathie se définit par la faculté de

s'identifier à quelqu'un.
Au moment ou le formateur commence à préparer l'action de

formation, il doit adopter une attitude d'empathie, se "mettre à la
place des stagiaires".
2- Développer une pédagogie basée sur l'intérêt :
Former c'est avant tout aider à apprendre. Il faudra donc donner

envie d'apprendre, créer des conditions favorables à la motivation
de chacun des individus qui composent le groupe.
Pour créer la motivation, les besoins à prendre en compte sont les

suivants :
 le confort : l'organisation matérielle;

 la sécurité : un bon climat psychologique;
 l'appartenance sociale : une bonne ambiance à l'intérieur du
groupe;
 la reconnaissance : se sentir estimé, reconnu;
 la progression : évoluer, apprendre, élargir ses
compétences.

La satisfaction suffisante de chacun de ces besoins donne accès

aux besoins de niveau supérieur.
3- Animer et réguler les échanges à l'intérieur du groupe :
Animer c'est gérer des groupes en formation c'est aussi maîtriser

toutes les techniques d'encadrement des groupes.
Le "petit Robert" définit le groupe comme un ensemble de

personnes ayant "quelque chose en commun"".
"Ce quelque chose" est un travail, une tâche à effectuer en commun.
Un groupe de travail à ceci de particulier qu'il est centré sur une

même tâche à accomplir.
Chaque groupe à des particularités qui lui sont spécifiques. Les

groupes se différencie les un des autres selon leur :
 fonction (contexte, rôle)

 constitution ou formation (spontanée, imposée, volontaire)
 condition d'existence (éphémère ou durable)
Dans une groupe, la communication, c'est la circulation de deux

flux :
 ce qui se dit : les informations

 ce que s'y fait : les actions
1- Les informations :
Se sont les faits, raisonnements, jugements que les membres du

groupe se transmettent. Ils se transmettent ce qui se passe à
l'intérieur, groupe comme ce qui leur parvient de l'extérieur.

Le rôle du formateur est de faire émerger ce qui est essentiel dans

ces informations, de les mettre à la dispositions de tous afin que
tous les membres du groupe puissent être au même niveau
d'information.
2- Les actions :
C'est tout ce que le groupe doit faire.
3- Les relations dans le groupe :
Le travail du groupe est fonction du type de relations qui s'établit

de participant à participant d'une part et du groupe à l'animateur
d'autre part.
Il faut sans cesse éclairer, élucider ces relations, si l'on veut

éviter les frustrations, les conflits non formulés, le repli sur
soi, l'agressivité inutile.
Il ne s'agit pas forcement de faire régner l'harmonie, mais de faire

sentir au groupe qu'il est vivant, parcouru de sentiments, de joies,
de peines, de passions, de colères. C'est à cette condition qu'il
demeurera attaché à ce qu'il est et à ce qu'il fait.

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Principes pédagogiques de base

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Il s'adresse à toute personne initiée ou non initiée aux théories

D'une durée de 5 heures, ce module pourrait être étendu à des sessions

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A- Connaître et comprendre la pédagogie :

1- les représentations du formateur et du formé

B- Préparer une séquence de formation :

1- définition du rôle du formateur

C- Animer une séquence de formation :

1- choisir des techniques d'animation

Formation des gérants d'Eurest-Maroc 3

A- Connaître et comprendre la pédagogie :

La pédagogie est la dimension noble du formateur. Elle fait la différence

Il y a pédagogie à partir du moment où se trouvent ensemble, dans un

Pour développer une dimension pédagogique, un formateur doit être

 connaître et comprendre quelques principes simples de la pédagogie

 élaborer une progression pédagogique qui permette d'atteindre des

 choisir et maîtriser les outils et les techniques qui se succéderont

On peut comparer un apprentissage à une croisière en bateau. L'objectif

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fonds et sont le résultat de plusieurs milliers d'années d'histoire, les

La progression pédagogique, c'est la route que l'on prend : choisir un

Toute cette mécanique n'intègre pourtant pas une dimensions

 connaître les principes et les théories de l'animation des groupes;

 identifier les différentes typologies d'apprenants et leurs

 appliquer les techniques de gestion du relationnel et en comprendre

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Pierre PHILOSPHALE des sciences humaines : la pédagogie n'a pas

Formation des gérants d'Eurest-Maroc 6

1- Les représentations du formateur et du formé :

L'une des caractéristiques essentielles de l'adulte en formation c'est

Apprendre est une construction individuelle et durable de réseaux

Les formateurs ont eux aussi des représentations de la situation

Le formateur dans sa pratique quotidienne devrait être à même :

 d'accepter la diversité de représentations du public en

 "diagnostiquer" certaines de ses propres représentations;

 créer des situations de recueil des représentations des formés

 identifier les différences ente les représentations des

2- Les principaux courants pédagogiques :

2.1- Le courant traditionnel : il part du principe que le formateur

2.2- Le courant comportementaliste : il considère qu'on peut faire

Le courant comportementaliste est une pédagogie centrée sur la

2.3- Le courant humaniste : il représente le formateur comme un

Formation des gérants d'Eurest-Maroc 8

"Apprendre" pour Carl ROGERS, "c'est changer, abandonner ses

2.4- Le courant fonctionnaliste : il considère le formateur comme un

On peut classer ces courants selon deux axes :

 la position du savoir (chez le formateur, chez le formé);

 la dimension affective ou rationnelle développée pendant la

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Savoir chez le Savoir chez

Connaître ces courants pédagogiques permet au formateur :

 d'analyser ses habitudes d'animation;

 d'élargir son champs de connaissance et d'imaginer une autre

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3- Les conditions d'apprentissage chez l'adulte :

Un adulte n'apprend pas comme un enfant, de multiples expériences le

 ils ne considèrent pas comme acquise l'autorité du formateur.