SEMINAIRE DE FORMATION

INSTITUT PEDAGOGIQUE NATIONAL DE L’ENSEIGNEMENT

TECHNIQUE ET PROFESSIONNEL

SEMINAIRE DE
FORMATION SUR
L’ANDRAGOGIE
Animateurs:
Dr. KAKOU OI KAKOU
Dr. N’DRI OUFFOUE
Dr Mesmin Adigra EHUI

Du 30 mai au 1er juin 2023

 Dr. KAKOU Oi Kakou Noel

Formateur des Formateurs à l’Institut Pédagogique National de l’Enseignement Technique et Professionnel (IPNETP)
Contacts : 0707092628/ 0101251556

kakouwakakou@yahoo.fr

Dr N’DRI Bernard Aimé Ouffoué

Formateur des Formateurs à l’Institut Pédagogique National de l’Enseignement Technique et Professionnel (IPNETP)
Contacts : 01 01 72 72 09 / 07 08 03 0053
ndri_ouffoue2006@yahoo.fr

Dr Mesmin Adigra EHUI

Formateur des Formateurs à l’Institut Pédagogique National de l’Enseignement Technique et Professionnel (IPNETP)
Contacts : 01 01 585414/ 07 07400697
ehuimesmin@gmail.com
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INSTITUT PEDAGOGIQUE NATIONAL DE L’ENSEIGNEMENT

OBJECTIFS DE LA
TECHNIQUE ET PROFESSIONNEL

Objectif général
FORMATION
 Appliquer les principes et techniques de la formation des Adultes
Objectif spécifiques
 Définir les concepts pédagogie et andragogie
 Distinguer pédagogie et andragogie
 Déterminer les principes de l’andragogie
 Décrire le contenu/processus de formation
 Décrire la posture du formateur
 Décrire les étapes pour conduire une séance
 Simuler une prestation pédagogique
 Présentez vous!

 Nom et prénom
 Une présentation synthétique de son entreprise
 Descriptif de sa fonction
 Expérience dans la formation
 Attentes relatives à la formation
CHARTE DU GROUPE
CHARTE DU GROUPE
 CHARTE DU GROUPE
Mettre le téléphone sous silence
Poser les questions librement aux formateurs
S’impliquer dans les activités
 Adopter la courtoisie envers les autres
Ecouter attentivement les autres
Respect des horaires
Courtoisie
 Vécu d’un formateur
« Pourquoi les participants n'étaient-ils pas motivés ? »
« Mes méthodes pédagogiques étaient-elles adaptées ? »
« Les informations que je possédais sur les participants étaient-elles pertinentes
et suffisantes ? »
« Mon comportement est-il à l'origine des crispations rencontrées ? »...

Toutes ces questions concourent à répondre à une préoccupation :

comment créer des conditions favorables à l'apprentissage d'un groupe d’adultes
en formation?

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 Introduction

Tout formateur confronté à un groupe d'adultes rencontre des difficultés

spécifiques à ce type de population.
Il est donc important de les connaître afin de pouvoir les anticiper et
proposer une intervention intéressante pour les participants et gratifiante
pour le formateur.
Le formateur dispose de moyens pour favoriser la motivation et
l’engagement des apprenants.
C’est-à-dire de mettre en place les conditions nécessaires pour permettre aux
participants de développer leur propre motivation, de trouver le sens qu’ils
souhaitent donner eux-mêmes à l’activité d’apprentissage.
1. DEFINITIONS DES CONCEPTS
 1.1 Le concept d'adulte

Marchand (1982) définit l'adulte à partir de l’âge : « L'âge adulte désigne la

période qui suit l'ado­lescence et qui s'étend jusqu'à la fin de l'existence. L'état de
maturité s'applique au développement physique, psychologique et social qui
caractérise cette période ».
L'adulte peut donc se définir comme une personne auto­nome, capable
d'initiatives, de décisions personnelles et ayant une expérience et capable de
prendre conscience de son intériorité.  En Côte d’ivoire l’âge de la majorité
civile est de 18 ans.
 1.2 L'adulte apprenant

Il s'agit, en effet, d’une personne engagée sur le marché du travail ou dont le

statut socio-économique est autre que celui d'étudiant et qui effectue un retour
aux études après une interruption. Comme le rapporte Riverin-Simard (1984),
l'âge n'est qu'un indice brut et l'appellation d'étu­diant adulte se lit en référence
à la personne en for­mation continue, donc, cette éducation devant s'éten­dre à
toute la durée de la vie.
 1.3 L’andragogie
Ensemble de méthodes et de techniques visant à aider les adultes à mieux
apprendre.
 Elle se définit par le public concerné,
 Elle s’adresse à des personnes ayant déjà travaillé (des adultes),
 Se déroule en dehors des lieux de  formation initiale 
 Centrée sur l’apprenant et ses pratiques, 
 Ouverte sur les contextes professionnels des apprenants.
 1.4 La pédagogie
La pédagogie est, étymologiquement, l'action de "conduire les enfants", du grec
PAIDAGÔGIA. C'est donc l'art d'éduquer. Le terme désigne les méthodes et
pratiques d'enseignement et d'éducation ainsi que toutes les qualités requises
pour transmettre un savoir quelconque. Faire preuve de pédagogie signifie
enseigner un savoir ou une expérience par des méthodes adaptées à un individu
ou un groupe d'individus.
2. DISTINCTION PÉDAGOGIE ET ANDRAGOGIE
 1.1 Résume des hypothèses sur les deux modèles
  Pédagogie Andragogie
Concept de soi Dépendance Accroissement de l’autogestion
Les apprenants sont une
Expérience Peu importante
ressource pour l’apprentissage
Développement biologique, Tâche de développement pour
Bonne volonté
pression sociale les rôles sociaux
Perspective Immédiateté de la mise en
Mise en application retardée
temporelle application
Orientation de
Centrée autour du thème Centré autour du problème
l’apprentissage
 1.2 CARACTERISTIQUES DES DEUX MODELES
Pédagogie
Autour de l’autorité, formel,
Climat
compétition
Planification Par l’enseignant
Diagnostic des besoins Par l’enseignant
Formulation des objectifs Par l’enseignant
Logique du thème.
Constitution
Unités de contenu
Activités Techniques d’échange
Evaluation Par l’enseignant
Andragogie
Réciprocité, respect, collaboration,
informel
Mécanisme de planification commune
Autodiagnostic, diagnostic concentré
(formateur-apprenant)
Négociation commune
Étapes qui correspondent à la bonne
volonté
Unités de problème
Techniques expérimentales
(investigation)
diagnostic commun des besoins.
Evaluation commune du programme
 1.1 Résume des hypothèses sur les deux modèles
Concept de soi Expérience Perspective Orientation
temporelle apprentissage
pédagogie dépendance Peu important Mise en application Centrée autour du
retardée thème

andragogie Accroissement Les apprenants Immédiatement Centré autour

de l'autogestion sont une source dans les mises en du problème
d'apprentissage application
 2. DIFFERENCE ENTRE ANDRAGOGIE ET
PEDAGOGIE
  Andragogie Pédagogie

La formation est choisie par les

Le choix de la apprenants et adaptée à leurs objectifs Les apprenants ne choisissent
formation et envies. Le formateur s’adapte à ce pas ce qu’ils apprennent.
que les apprenants veulent apprendre. 

L’environnement est informel et  L'environnement est formel et

Le contexte
bienveillant avec des apprenants qui compétitif avec un enseignant
d’apprentissage
s’entraident. représentant l’autorité.

L’organisation de la Le cours est adapté et personnalisé aux Les cours sont préparés en
formation apprenants amont par l'enseignant.
C’est l’enseignant qui
L’évaluation des L’apprenant et le formateur déterminent
détermine les besoins de ses
besoins eux-mêmes leurs besoins.
étudiants.
 2. DIFFERENCE ENTRE ANDRAGOGIE ET
  PEDAGOGIE
Andragogie Pédagogie

Le contenu de la formation pouvant se

dérouler en e-learning est orienté en Les contenus sont divisés en
La construction du plan
fonction des besoins des apprenants différentes sections en
d’apprentissage
et de la résolution de certains fonction des sujets du cours.
problèmes.

Les activités sont basées sur des

Les activités techniques expérientielles en lien avec Ces apprentissages sont basés
d'apprentissage les soft skills ou les compétences sur la mémorisation.
techniques.

Le formateur peut suivre le parcours

L’étudiant est évalué par
L’évaluation de l’apprenant et savoir où il se situe
l’enseignant. 
en fonction des activités réalisées.
3. PRINCIPES DE L’ANDRAGOGIE
 3. Les caractéristiques des adultes

L’adulte est l'acteur d'un grand nombre d'expériences de diverses natures qui ont participé à sa
construction identitaire. Cette première spécificité de l'apprenant adulte souligne l'importance
de personnaliser l'apprentissage en tenant compte des expériences des apprenants afin
d'enrichir les situations de formation.
 3. Les caractéristiques des adultes

3.1. Le besoin de savoir

Les adultes sont motivés pour une formation lorsqu’ils se découvrent des besoins et centres
d’intérêts qu’ils pourraient satisfaire grâce à cette formation. Le premier devoir de
l’enseignant est d’aider l’apprenant à prendre conscience de son besoin d’apprendre.
3.2 Le concept de soi chez l’apprenant
Les adultes ont conscience d’être responsables de leurs propres décisions et de leur vie. Ils
aspirent profondément à se déterminer eux-mêmes. Le rôle de l’enseignant est d’amorcer ce
processus d’investigation qui soit un échange plutôt qu’une transmission de connaissances.
3.3 Le rôle et l’expérience de l’apprenant
L’expérience est le plus grand facteur d’apprentissage des adultes, elle est constructive de
l’identité même de la personne. Les différences individuelles apportent au groupe la richesse
et la spécificité de chaque individu.

 3.1 Les caractéristiques des adultes

3.4 La volonté d’apprendre

le mode d’apprentissage des adultes est centré sur la réalité, ils orientent leur apprentissage
autour de la vie (ou autour d’une tâche ou un problème). C’est pourquoi la formation doit être
conçue autour de situations réelles. Les compétences et connaissances doivent viser à mieux
affronter les situations réelles.
3.5 La motivation
Les adultes sont sensibles à des motivations extérieures, mais ce sont les pressions intérieures
qui sont le plus grand facteur de motivation (désir d’accroître sa satisfaction personnelle,
estime de soi, qualité de vie, ...)
 3.1 Les caractéristiques des adultes

La formation doit donc être interactive. L’expérience et le vécu des personnes à former sont
au centre de la formation.
Le formateur en andragogie apporte un nouveau savoir mais laisse les participants
développer les idées sur comment ils peuvent utiliser ce nouveau savoir.
 
 S’IL EN RESSENT LE
BESOIN
S’IL CONNAIT ET
S’IL SE SENT INTÉGRÉ ACCEPTE LES
DANS UN GROUPE OBJECTIFS
POURSUIVIS

S’IL PEUT RAPIDEMENT UN ADULTE SI LES STRATÉGIES

DE PARTAGE ET
METTRE EN PRATIQUE
D’APPROPRIATION
LES NOUVELLES
CONNAISSANCES
APPREND CONVIENNENT À SA
RÉALITÉ

S’IL PEUT PARTAGER

SES PROPRES S’IL COMPREND
EXPÉRIENCES
4. CONTENU/PROCESSUS DE FORMATION
 MODELE DE FORMATION / PROCESSUS DE FORMATION

P  

E SAVOIR (QUOI ?)

D  

A MODÈLE DE CONTENU

Centré sur le thème, à partir d'un programme

G
prédéterminé, préorganisé par l'enseignant
O
ENSEIGNER Monologue, transmission APPRENDRE
G

I
Enseignant : Appel aux connaissances de l’enseignant Elève dépendant 
E
Statique
FORMATEUR STAGIAIRE

A Médiateur : Appel à l’expérience de l’apprenant et du groupe Apprenant autonome dynamique

N

D FORMER Interaction, catalyse, facilitation SE FORMER

R
MODÈLE DE PROCESSUS
A
Centré sur la personne et les différences individuelles, décision concertée, co-élaboration des objectifs, planification commune, apprentissage adapté à
G l’individu

O PROBLEME D’ACQUISITION DE SAVOIR

G (POURQUOI ? COMMENT ?)
I

E
 MODELE DE FORMATION / PROCESSUS DE FORMATION

En passant de la pédagogie a l'andragogie, le formateur est contraint à l'adaptabilité et son rôle

passe d'ENSEIGNANT à MEDIATEUR. II devient accompagnateur et facilitateur dans une
interaction entre l'apprenant et lui.
5. POSTURE DU FORMATEUR
 5.POSTURES DU FORMATEUR

5.1 Mise en activité des apprenants

Les résultats attendus seront les activités/productions des apprenants eux-mêmes assistées et
guidées par les formateurs (animateurs) à travers des exercices, des discussions, des remue-
méninges, des cas pratiques, des travaux en atelier, des jeux de rôle, des visites de terrain et
divers autres moyens.
5.2 Méthodes interactives et participatives
Les formateurs devront animer de façon interactive et participative les séances de formation en
faisant ressortir les expériences professionnelles ou les vécus culturels variés des apprenants,
en vue de les enrichir, les approfondir et les structurer dans une approche méthodologique.
 5.POSTURES DU FORMATEUR

5.3 Processus de formation de style démocratique

Les formations interactives et participatives, qui en plus sont sensibles aux rapports entre
personnes adultes sont possibles par les qualités dirigeantes des formateurs.
Les formateurs devront adopter un style de formation démocratique pour tendre vers un
résultat social, des attitudes coopératives et d'égal à égal au sein du groupe.
Cela veut dire que les apprenants peuvent exercer une influence sur le processus de formation
pour porter la responsabilité de la réussite de leur formation.
 5. POSTURES DU FORMATEUR

5.3.1 Des principes pour un style coopératif.

Décisions pendant la II y a un certain cadre qui permet de varier les contenus tout en gardant
formation les objectifs.
Centré autour des apprenants, les formateurs organisent des méthodes
de formation participatives (travail de groupe, organisation de projets)
Méthodes et organisation
de la formation Les formateurs sont, malgré tout, responsables des résultats
(l’acquisition des connaissances). De ce fait leurs qualités de
formateurs sont mises à l'épreuve.
Raisonnablement organise, le processus de formation se fait d'une
Situation de formation manière naturelle et détendue, la situation de formation peut être
changée
Système flexible, p. ex. L'autocontrôle par les apprenants eux-mêmes.
Evaluation des
L'évaluation a pour but de montrer les résultats positifs et de souligner
apprentissages
les points à améliorer.
 5. POSTURES DU FORMATEUR
5.3.2 Observation sur la formation de style démocratique.
Le formateur est malgré tout celui qui "dirige" le processus de formation. II doit avoir par
conséquent une "autorité". En général, l'autorité devrait être caractérisée par des effets de
modèle comme suit :
 Animer les séances de formation en démontrant la maitrise des sujets, la compétence
technique dans le domaine,
 Faire preuve de convivialité pour mettre à l'aise les apprenants,
 Montrer de la patience et la capacité à se mettre à la place des apprenants,
 Agir d'après des règles claires - être prévisible,
 Montrer la joie de travailler avec des gens.
 
 Postures du formateur
Un adulte apprend, si… Ce que le formateur peut faire pour favoriser l’apprentissage

1 Il accepte et comprend ce que la formation va Questionner les attentes, Présenter les objectifs de la formation et les valider
lui apporter dans son exercice professionnel

2 Il peut faire le lien entre la formation et son Solliciter les témoignages concernant l’expérience professionnelle, Faire
expérience professionnelle réfléchir l’apprenant sur sa pratique (exercices, discussions), Explorer les
connaissances
3 Il est amené à se questionner, réfléchir, mettre Proposer des activités participatives : Jeux de rôle, exercices…
en pratique
4 Il se sent intégré dans un groupe Présentation des participants, Dynamique de groupe, Travaux en sous
groupes

5 Il se sent dans un climat de participation Mise en confiance- Pas de jugement, Le droit à la parole, Le droit à l’erreur,
Inciter à parler, à participer Ecouter les participants

Sait où il va pour assimiler Le sujet doit être introduit, les objectifs pédagogiques rigoureusement
annoncés

De comprendre les raisons de la formation Les actions doivent être justifiées et acceptées par les apprenants
pour être motivé
43
Postures du formateur

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Postures du formateur

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Postures du formateur

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Postures du formateur

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 En résumé 
Le formateur andragogue doit considérer les principes ci-après:
Besoin et motivation: L 'adulte a besoin d'être convaincu que l'information
reçue lui servira dans son activité professionnelle 
Participation active : L'adulte a besoin de participer activement et de savoir
à tout moment où il en est 
Expérience vécue : L'adulte a besoin de voir la relation entre ce qu’il sait
déjà et ce qu'il apprend, entre ce qu'il a déjà fait et ce qu’il apprend à faire 
 Résolution de problèmes : L'adulte a besoin de comprendre en quoi ce
qu’il est en train d'apprendre lui servira à résoudre des problèmes. 
Application immédiate : l'adulte a besoin d'utiliser de suite les
connaissances et compétences nouvellement acquises
6. ÉTAPES POUR CONDUIRE UNE SÉANCE
 6.1 DES OBJECTIFS DE FORMATION SMART

Spécifique : formulé en termes de comportement observable (orienté vers la

tâche ou l'action).
Mesurable (évaluable) : suivant des critères bien définis.
Atteignable : par rapport aux conditions internes de la formation (Prérequis des
apprenants, réduction didactique du contenu), ou Acceptable (d'un point de
vue, légal, moral, de sécurité,)
Réalisable (réaliste) : par rapport aux méthodes et moyens à utiliser.
Temporel : limité dans un temps donné.
 6.2 Forme d’animation active (entrée par les
activités)
Introduction du thème et de
l’objectif d’apprentissage
Présentation de l’activité,
l’objectif, la durée, les
consignes et les directives
Synthèse, remédiation et
activité d’approfondissement
Il observe leurs dires et leurs gestes
et oriente en cas de besoin
Choix de la stratégie, des
supports et du matériel :
Constitution de sous- Supervision du formateur
groupe, jeu de rôle, usage
de post-it, objets réels,
vidéo, etc.
Enrichissement des Présentation des productions par les
productions et consolidation rapporteurs des groupes, discussion
des contenus par le formateur et stabilisation des contenus
 6.3 LA GESTION DU GROUPE

Une approche participative et interactive doit beaucoup mettre à contribution le groupe (les
apprenants) dans la construction des éléments de l'apprentissage. Ce sont les techniques
d'animation qui permettent cela.

 Le questionnement/ distribution de la parole

 L’organisation des apprenants pour les travaux de groupe
 La modération des discussions/débats
 L’attention à tous les apprenants : faire participer le plus grand nombre possible, ramener les
apprenants momentanément distraits dans la séance
 La gestion des blocages
 Le maintien d’une bonne atmosphère
 6.4 LES RENFORCEMENTS

Ce sont les attitudes, les comportements, les actions, les gestes du formateur qui peuvent être
des encouragements aux contributions des apprenants (renforcements positifs), ou au
contraire des désapprobations à des apports « erronées" (renforcements négatifs OU
aversifs).
Les renforcements positifs stimulent la production des apprenants dans la construction des
savoirs, tandis que les renforcements négatifs ont des effets contraires.
Plutôt que de désapprouver une réponse, ii convient pour le formateur de manipuler celle-ci
par les techniques du questionnement pour la faire muter vers la bonne réponse (voir aussi
les techniques du brainstorming).
II est évident qu'il faut éviter les renforcements négatifs qui sont frustrants, surtout avec des
adultes.
L'erreur souvent commise par des formateurs est aussi d'utiliser des renforcements positifs,
mais d'une manière qui infantilise les adultes.
 6.5 LA GESTION DE L’ESPACE

C'est la gestion de l'espace (salle) où se déroule la séance de formation. Elle comporte

plusieurs aspects.

 L'organisation matérielle de la salle (La disposition sans encombrement des

tables, matériels de travail, affiches etc.)
 La réorganisation pratique de la salle pour des raisons de commodité (p.ex. lors
de travaux de groupes)
 Les déplacements du formateur dans la salle
 TYPES D’ORGANISATION DES ESPACES DE FORMATION

• EN « RANGÉES » OU EN « AUTOBUS EN CHEVRON OU EPIS

• EN U OU EN DOUBLE EN ILOTS
 6.6 LA GESTION DU TEMPS

Quand les trois premières conditions sont remplies, la bonne gestion du temps est assurée à
80 %. II reste au formateur de savoir aller à l'essentiel avec le groupe pour atteindre l'objectif
de la séance.
La durée est fixée :
 De l’objectif
 Du volume de connaissances
 Des prérequis
 Complexité de l’apprentissage
 6.7 LES BRISE-GLACE ET LES STIMULANTS

Les brise-glace sont fortement recommandés et même indispensables pour créer une
atmosphère conviviale et éliminer les barrières de communication entre formateurs et
apprenants d'une part, et entre les apprenants eux-mêmes d'autre part.
 6.7 LES BRISE-GLACE ET LES STIMULANTS
Les stimulants ont plusieurs fonctions. Ce sont des motivations de départ au début d'une séance de
formation. Au cours d’une "séance sur un thème relativement long à développer, L‘attention des apprenants
baisse au bout d'un certain temps comme le montre la figure ci-après.

Un stimulant peut être inséré au moment où l'attention des apprenants baisse : c'est « le décrochage qui maintient
l'attention ». Une « sortie de route » réveille toujours les passagers endormis et ils ne dormiront plus jusqu'à destination.
Ces techniques suscitent encore plus d’intérêt chez les apprenants et maintient ainsi éveillée leur l'attention.
STRATÉGIES D’ANIMATION
 Choix d’une méthode ou technique pédagogique
Facteurs influençant le choix

Public cible
Objectifs pédagogiques Contraintes liées à la méthode
Apprenant

L’activité de l’apprenant, le feed- des conditions et contraintes que

back, les objectifs visés, le contenu de la la méthode (ou technique) impose
la motivation, formation les contraintes liées à au formateur
identification des besoins et l’organisation de la formation Intégration ou Prise en compte
attentes des apprenants des besoins des apprenants
 Démarche inductive

Le savoir est à l’extérieur de l’apprenant et du formateur, la tâche de se dernier est d’aider

l’apprenant à se l’approprier.

Méthode expérimentale Méthode active

Le formateur n’est pas le seul détenteur Le formateur est personne-ressource. Il

du savoir. aide, conseille.

Le formé est constructeur du savoir. Le formé est producteur du savoir.

1 2
 Démarche inductive
1 2

Travail individuel Travail en sous-groupe

Techniques Techniques
- expérimentation - mise en situation
- formation assistée par ordinateur. - étude de cas
- simulation
- jeu de rôle
- jeu d’entreprise
- réunion/discussion
- enquête

Centration sur l’apprenant

7. SIMULER UNE PRESTATION
 Consignes

 Préparez une mini-leçon de 15 minutes, traitant d’un thème que vous maîtriser.
Choisissez un thème simple, court et compréhensible
 Utilisez une méthode active
 Cette mini-leçon doit obligatoirement comporter toutes les phases que vous jugez
essentielles
 N’essayez pas, à tout prix, de présenter une matière abondante.
 Fin De la
présentation