METHODE HAY

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L ’évaluation s’est donc imposée comme le moyen le plus juste et le plus dynamique de gestion des salaires capable de pallier les limites des approches qui consistent à se fier au marché et à payer en fonction de la formation et de l’expérience. Samuel BURK et Eugène BENGE introduisent une série de nouveaux concepts sur la valorisation du travail qui conduisent dans les années 60 à la formalisation de la méthode « Hay » : une méthode de comparaison par facteurs classant et profil applicable à tous les postes. dans les années 20 les leaders de l’économe américaine se rendirent compte que pour être compétitifs il fallait créer sans cesse de nouveaux postes sans équivalents sur le marché du travail donc difficilement comparables avec les métiers existants. Il y a aussi des méthodes dites de comparaison par paires et d’autres de classification par filtrage. ceux qui capitalisent sur le plus haut niveau de savoir sont payés au maximum. Edward Hay introduit la notion de « fourchette » de rémunération. Edward Hay. 77 . Dans les années 30. par exemple. En effet. ORIGINE L ’évaluation est née d’un besoin de spécialisation et d’enrichissement du travail. proposent une méthode de ce genre). plus adaptées à des organisations de petite dimension.La méthode HAY est une méthode d’évaluation parmi d’autres. En effet le débutant est payé au début de la fourchette tandis que les « experts ». 40 et 50. par attribution de points en fonction d’un certain nombre de critères (CEGOS.

C’est une appréciation des managers sur le niveau de responsabilité des postes reposant sur une méthodologie éprouvée. Elle est utilisée à des fins diverses : L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes : Gestion des salaires Gestion des carrières L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe). La méthode Hay permet de prendre en compte les principes d’Equité et de Compétitivité ». Elle permet également des études d’organisation.FINALITE La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif l’évaluation des niveaux de responsabilités dans une organisation. Les processus d'évaluation reposent sur l'exercice et le recoupement d’appréciations. Elle valorise le travail en fonction de la valeur ajoutée qu’il apporte. Ce n’est pas une opération technique mais un acte de responsabilité (Direction / Ressources Humaines). L ’évaluation n’est pas absolue mais relative (par rapport à l’organisation). Ils résultent d'un consensus au sein de l'entreprise. Elle valorise les exigences des postes par rapport aux autres postes de l’entreprise et par rapport au marché. Les postes 78 . L’EVALUATION DES POSTES Principes L’évaluation exige l’exercice d’un jugement.

L'équilibre entre les critères (profil du poste) diffère d'une fonction à l'autre. commercial. le poids total permettant d'évaluer en toute cohérence des métiers aussi différents que recherche. L’obtention de résultats exige du titulaire de résoudre un certain nombre de problèmes. Ce critère définit l’importance de ce pré requis. production. Ce critère a pour objectif d’identifier et d’évaluer celle-ci. 79 . Chaque salarié mérite que l’on mesure la valeur de sa contribution sans préjugés ni pris de catégorisation a priori. Les Compétences : Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ? La résolution des problèmes nécessite une somme de connaissances.sont classés les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution aux résultats attendus et au fonctionnement de l'organisation. Points Hay La somme de ces critères (selon la métrique Hay) constitue l'évaluation en points Hay du poids du poste. Ce critère évalue la largeur de ceux-ci. deux personnes effectuent rarement un travail identique. Tout poste a une contribution attendue à l’efficacité et aux résultats de l’organisation. L’Initiative Créatrice : Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?. savoirs et savoir-faire afin de satisfaire les attentes de l’emploi confié. L’évaluation des postes se base sur les critères suivants : La Finalité : Quels résultats le poste doit-il produire ?. Quelque ce soit le niveau.

Initiative créatrice et Compétence) entre eux.Points Hay Constituent le seuil de perception d'un écart sur un critère d'analyse. Le plus petit écart perceptible sera valorisé sur une échelle numérique par un saut de 15 %. Le triple pas (52 %) représente un ECART EVIDENT. Le double pas (32 %) représente un ECART CLAIR entre 2 postes. Profil Mesure le degré de cohérence des trois critères d’analyse (Finalité. C’est une caractéristique du rôle exercé et du positionnement dans l'organisation. 80 .

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