METHODE HAY

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La méthode HAY est une méthode d’évaluation parmi d’autres. En effet le débutant est payé au début de la fourchette tandis que les « experts ». Dans les années 30. 40 et 50. par exemple. 77 . Il y a aussi des méthodes dites de comparaison par paires et d’autres de classification par filtrage. proposent une méthode de ce genre). plus adaptées à des organisations de petite dimension. par attribution de points en fonction d’un certain nombre de critères (CEGOS. Samuel BURK et Eugène BENGE introduisent une série de nouveaux concepts sur la valorisation du travail qui conduisent dans les années 60 à la formalisation de la méthode « Hay » : une méthode de comparaison par facteurs classant et profil applicable à tous les postes. En effet. ORIGINE L ’évaluation est née d’un besoin de spécialisation et d’enrichissement du travail. Edward Hay. dans les années 20 les leaders de l’économe américaine se rendirent compte que pour être compétitifs il fallait créer sans cesse de nouveaux postes sans équivalents sur le marché du travail donc difficilement comparables avec les métiers existants. Edward Hay introduit la notion de « fourchette » de rémunération. L ’évaluation s’est donc imposée comme le moyen le plus juste et le plus dynamique de gestion des salaires capable de pallier les limites des approches qui consistent à se fier au marché et à payer en fonction de la formation et de l’expérience. ceux qui capitalisent sur le plus haut niveau de savoir sont payés au maximum.

Les processus d'évaluation reposent sur l'exercice et le recoupement d’appréciations. Les postes 78 . L’EVALUATION DES POSTES Principes L’évaluation exige l’exercice d’un jugement.FINALITE La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif l’évaluation des niveaux de responsabilités dans une organisation. L ’évaluation n’est pas absolue mais relative (par rapport à l’organisation). Elle valorise le travail en fonction de la valeur ajoutée qu’il apporte. Elle permet également des études d’organisation. Elle est utilisée à des fins diverses : L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes : Gestion des salaires Gestion des carrières L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe). C’est une appréciation des managers sur le niveau de responsabilité des postes reposant sur une méthodologie éprouvée. La méthode Hay permet de prendre en compte les principes d’Equité et de Compétitivité ». Ils résultent d'un consensus au sein de l'entreprise. Elle valorise les exigences des postes par rapport aux autres postes de l’entreprise et par rapport au marché. Ce n’est pas une opération technique mais un acte de responsabilité (Direction / Ressources Humaines).

sont classés les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution aux résultats attendus et au fonctionnement de l'organisation. le poids total permettant d'évaluer en toute cohérence des métiers aussi différents que recherche. L’Initiative Créatrice : Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?. Quelque ce soit le niveau. savoirs et savoir-faire afin de satisfaire les attentes de l’emploi confié. Ce critère définit l’importance de ce pré requis. 79 . Ce critère a pour objectif d’identifier et d’évaluer celle-ci. Les Compétences : Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ? La résolution des problèmes nécessite une somme de connaissances. production. L’obtention de résultats exige du titulaire de résoudre un certain nombre de problèmes. deux personnes effectuent rarement un travail identique. Ce critère évalue la largeur de ceux-ci. Points Hay La somme de ces critères (selon la métrique Hay) constitue l'évaluation en points Hay du poids du poste. L’évaluation des postes se base sur les critères suivants : La Finalité : Quels résultats le poste doit-il produire ?. commercial. L'équilibre entre les critères (profil du poste) diffère d'une fonction à l'autre. Chaque salarié mérite que l’on mesure la valeur de sa contribution sans préjugés ni pris de catégorisation a priori. Tout poste a une contribution attendue à l’efficacité et aux résultats de l’organisation.

C’est une caractéristique du rôle exercé et du positionnement dans l'organisation.Points Hay Constituent le seuil de perception d'un écart sur un critère d'analyse. Le triple pas (52 %) représente un ECART EVIDENT. Profil Mesure le degré de cohérence des trois critères d’analyse (Finalité. Initiative créatrice et Compétence) entre eux. Le plus petit écart perceptible sera valorisé sur une échelle numérique par un saut de 15 %. 80 . Le double pas (32 %) représente un ECART CLAIR entre 2 postes.

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