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Sommaire
Avant-propos Introduction Les dfis L'tude de cas Arcadis Solutions Mettre l'accent sur la Chine L'tude de cas Accenture Conclusion Mthodologie de recherche Prsentation Rfrences 4 6 9 20 25 27 31 39 40 41 42
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Avant-propos
Fin 2010, ADP Employer Services (ES) International a effectu une enqute sur les dfis auxquels les personnes interroges dans les entreprises font face auprs de 2 642 professionnels des RH dans 8 pays europens, en Chine et en Australie. l'origine, les rsultats avaient pour but d'amliorer les offres d'ADP. Cependant, pendant le droulement nous avons compris le caractre unique de l'enqute tant donn son accent sur les entreprises de 50 2 500 employs. En tant que fournisseur de premier plan de services RH sous-traits, nous accordons de la valeur au partage de connaissances et expriences et avons publi ce rapport. L'enqute et l'analyse ont t effectues de faon indpendante par Heliview et CorporateLeaders, ce qui garantit la neutralit et l'objectivit. Ce rapport fournit des dtails sur les dfis rencontrs (gestion des talents, rduction des cots et amlioration de la performance RH) et les solutions dployes pour relever ces dfis. La dfinition de la bonne approche adopter pour rsoudre ces dfis, que ce soit par le biais de lexternalisation, de l'automatisation, de la dlgation de tches des responsables hirarchiques et des employs, du recrutement de consultants externes ou de l'embauche d'un personnel supplmentaire aux RH dj en poste, savre trs spcifique tout comme les besoins de lentreprise, pris en charge par la fonction RH. Sur la base de nos annes d'exprience, nous savons que la transformation de la fonction RH prend du temps et quil est crucial de comprendre toutes les options disponibles afin de choisir la mieux adapte. Saccorder sur les procdures et activits transformer, conserver en interne, remanier, externaliser et convenir de leur prsentation vous permettra de dfinir les objectifs et rsultats attendus de votre future organisation. Vous serez peut-tre inspir par les tudes de cas de ce rapport qui montrent lapproche intelligente de deux socits pour transformer leurs RH et grer la chasse aux talents. Elles ont utilis de nouvelles technologies et de nouveaux styles de direction pour recruter, former et fidliser leurs employs cls. En adoptant cette approche, les cadres RH de ces socits dmontrent leur rle dterminant dans la performance de leur entreprise. Nous vous invitons comparer vos pratiques RH aux rsultats prsents ici. Nous esprons que la lecture de ce rapport viendra enrichir utilement votre quotidien RH. Tous vos retours et apprciations seront les bienvenus. Nous vous souhaitons une agrable lecture. Mark Benjamin Prsident ADP Employer Services International
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Avant-propos
L'objectif d'une entreprise est de permettre des hommes communs de faire des choses peu communes.
Peter Drucker
La chasse aux talents consiste-t-elle recruter les meilleurs ? Un PDG de premier ordre m'a dit un jour : Avoir le meilleur personnel, cela n'existe pas. Nous sommes tous dans la moyenne. Par consquent, lobjectif des entreprises est de chercher obtenir le meilleur de leurs employs en leur fournissant les outils, la formation et la confiance pour atteindre les objectifs. Si vous souhaitez gagner la chasse aux talents, il ne vous suffira pas de dnicher les meilleurs, vous devrez galement donner la possibilit aux personnes de se surpasser. Nous navons que trs peu de contrle sur la raction et lvolution du march du travail et sur les talents au sens large. Le march du travail a ses propres rgles et la seule faon de russir consiste s'adapter un march en perptuel changement. Pour y parvenir, il faut dvelopper une entreprise adaptative qui accueille le changement comme une rgle et non une exception, grce aux systmes et procdures en place qui offrent de la flexibilit et relvent les dfis des talents. Le talent ressemble de plus en plus un logiciel, un service. Bientt nous parlerons tous du talent en tant que service (Taas) avec des outils comme Linkedln qui deviennent un march pour les acheteurs et les vendeurs de talents. Les jeunes sont de moins en moins intresss par une carrire et de plus en plus intresss par le dveloppement de leurs comptences. Ils veulent avant tout proposer leur travail comme un service, dune faon qui leur permet de poursuivre leurs rves personnels. Les entreprises doivent afficher leur russite, inspirer les employs avec une direction exceptionnelle, personnaliser les offres en fonction des personnes, proposer des formations et perfectionnements, stimuler en permanence les employs et leur permettre de spanouir personnellement. Ce rapport montre que les personnes interroges dans les entreprises auront recours, tout comme leurs collgues travaillant pour de plus grandes entreprises, lautomatisation, lintgration et lexternalisation afin de favoriser la flexibilit et de rsoudre le dfi de la gestion des talents. Ce changement permettra aux RH de librer du temps et des ressources pour former des dirigeants, entretenir la culture et influencer les activits au sein de leur organisation. La russite et une bonne direction attirent le talent. Andre Rampat Directeur et cofondateur CorporateLeaders
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La chasse aux talents se poursuit et concerne autant les petites et moyennes entreprises que leurs homologues plus importantes. C'est le message qui ressort d'une nouvelle tude mene sur 2 642 professionnels des RH dans des entreprises employant de 50 2 500 personnes dans huit pays europens, en Chine et en Australie. Bien quils aient connu la plus forte rcession depuis les annes 30, les cadres dclarent quils prouvent des difficults recruter et fidliser les talents dont ils ont besoin pour les postes cls. Ltude ralise par Heliview en 2010 et analyse de faon indpendante par CorporateLeaders pour le compte de ADP ES International montre que recruter des personnes qualifies et pourvoir des postes cls constituent les problmes le plus souvent voqus dans sept des dix pays. Le Royaume-Uni et la Chine sont des exceptions, mais ces questions continuent figurer parmi les trois principaux problmes les plus souvent cits, tout comme la Pologne qui se proccupe plus des salaires et de la loi sur le travail. Les socits dclarent que leurs plus grands dfis, aprs ceux prcits, consistent fidliser et former leurs principaux talents et rduire/contrler les cots de la fonction RH. Les cadres RH dans les PME envisagent dadopter la mme approche que leurs collgues des grandes entreprises pour sattaquer ces problmes. Ils veulent automatiser les procdures administratives telles que les salaires, la gestion des temps ainsi que ladministration centrale des RH et externaliser des fonctions RH telles que la formation et le dveloppement, les salaires, la gestion de la sant et de la scurit et le recrutement. Cette dmarche leur permettrait davoir le temps et les donnes disponibles pour devenir un partenaire stratgique et reconnu dans lentreprise. Ils envisagent aussi de dlguer plus de tches RH la hirarchie et souhaitent recruter des consultants externes possdant des connaissances spcialises. En recherchant les meilleures solutions, ils insistent sur l'importance de l'intgration entre les systmes et les services des diffrentes briques de la fonction RH. En tant que cadres de la fonction RH, leur proccupation commence lors de la recherche de personnes de talent qui pourraient apporter un avantage concurrentiel leurs entreprises. Mais ils ont en permanence besoin dinformations plus dtailles et de procdures plus fluides. Cette tude est unique car elle se concentre sur des entreprises dans 10 pays ayant de 50 2 500 employs, alors que la grande majorit dentre elles (environ 70 % dans la plupart des pays) en a moins de 500. Les entreprises se rpartissent selon une proportion de 40/60 entre celles dimension
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multinationale et celles dimension locale et multinationale bien que les proportions peuvent varier d'un pays l'autre. Ce rapport Dfis et solutions RH : gagner la chasse aux talents grce lautomatisation et lexternalisation examine les rsultats de l'tude et les compare avec les conclusions d'autres enqutes rcentes. Il s'appuie aussi sur des avis d'experts au sein et en dehors d'ADP ES International et fournit des tudes de cas de bonnes pratiques. Les rsultats et les discussions sont diviss en deux parties : tout d'abord, les dfis auxquels les professionnels RH font face et, ensuite, les solutions qu'ils envisagent d'appliquer pour relever ces dfis.
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Les dfis
Le recrutement et
La fonction RH dans les PME est confronte aux mmes dfis que celle des grandes entreprises. Bien que les proccupations soient la baisse des cots et la performance de la fonction, le premier dfi est, de loin, la gestion des talents. Les profils RH interrogs estiment aussi qu'ils n'ont pas assez de temps pour relever ces dfis.
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autres ces dernires annes. La gestion des talents occupe la mme place en Chine bien que la fidlisation y soit un problme plus important que le recrutement (voir le zoom sur la Chine en page 27). En gnral, l'enqute indique que les problmes lis la gestion des talents apparaissent en tte des critres partout malgr le fait que la plupart des socits aient juste commenc merger lautomne dernier.
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500-999 employs
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alors que nous vivons une poque o dinnombrables pays europens ont un nombre de diplms record ?
L'aspect le plus droutant de ce rapport est l'inquitude grandissante au sujet du recrutement et de la fidlisation de personnes exprimentes et qualifies ce stade du cycle conomique.
% des personnes interroges qui ont des problmes recruter des personnes qualifies/difficults pourvoir les postes cls
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
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On aurait pu s'attendre ce que la rduction du personnel qui a eu lieu dans le secteur priv depuis 2008 mette des personnes exprimentes et qualifies sur le march du travail, attendant impatiemment d'tre nouveau embauches. Cela ne s'est visiblement pas produit. Mme en Espagne, considre comme lun des pays les plus durement touch par le ralentissement conomique (parmi ceux de notre tude), les personnes interroges mentionnent le recrutement de talents plus que tout autre problme. Ce n'est pas la seule enqute qui soit arrive cette conclusion. Le rapport ACE1 a conclu que 60 % des 559 personnes interroges, pour la plupart issus de 8 pays europens, conservaient ou augmentaient leurs budgets RH pendant cette rcession, contrairement aux prcdentes. La plupart des personnes interroges ont convenu qu'il tait toujours difficile de recruter pour certains postes . Les rapports annuels du CIPD2 sur le recrutement au Royaume-Uni en 2009 et 2010 ont relev les mmes proccupations. Le rapport de 2010, bas sur des donnes collectes l'anne prcdente en plein ralentissement, disait : Malgr la rduction de l'activit recrutement et l'bullition du march du travail, les deux tiers (68 %) des entreprises ont souffert de difficults de recrutement. Alors que cette proportion tait infrieure par rapport l'anne prcdente, la raison principale tait toujours un manque de connaissances spcialises ncessaires (67 % citant cela contre 73 % l'anne prcdente). Les directeurs et les experts mtier ainsi que les postes techniques taient les plus difficiles pourvoir , ajoutait le rapport. Pourquoi ? En plein ralentissement et une poque o de nombreux pays europens ont de plus en plus de diplms, pourquoi cette chasse aux talents est-elle toujours dactualit ?
Pourquoi
la chasse aux talents continuetelle de plus belle alors que nous vivons une poque o dinnombrables pays europens ont un nombre de diplms record ?
Un personnel vieillissant
Certains commentateurs pensent que le vieillissement du personnel est un facteur important. Au fur et mesure que les baby-boomers expriments et experts prennent leur retraite, il n'y a pas assez de jeunes pour les remplacer. Cependant, les entreprises de notre tude considrent que grer lvolution dmographique de leur population est un dfi moins difficile que le recrutement, ce qui suggre qu'elles ne reconnaissent pas le lien entre le manque de talents et le vieillissement du personnel en tant que tel. L'exception est l'Allemagne o 21 % des entreprises dclarent avoir un problme avec la retraite proche des employs cls .
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Le passage d'industries de fabrication des industries bases sur les connaissances a t le principal facteur de cration de la chasse aux talents.
Par contre, les besoins dune petite socit pharmaceutique de 350 500 personnes sont diffrents, dans le sens o le talent dune seule personne suffira faire voluer la recherche et avoir un impact majeur sur les bnfices de lentreprise. Trevor Townsend souligne galement que, bien que le march du travail se dveloppe pendant une rcession, les entreprises s'accrochent souvent leurs talents les plus utiles et laissent partir les personnes qu'elles estiment moins productives. La disponibilit des employs possdant les connaissances les plus innovantes ne correspond donc pas forcment l'augmentation et la baisse du chmage. Enfin, il pense que le droit du travail peut avoir un impact qui expliquerait les diffrences entre les pays, le Royaume-Uni tant apparemment moins proccup par le recrutement de talents que ses voisins : Le march du travail est moins rigide au Royaume-Uni. Dans certains pays, embaucher et licencier des personnes demande plus de temps, surtout en France et aux Pays-Bas , dit-il.
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Australie Chine Allemagne France Italie Pologne Espagne Suisse Pays-Bas Royaume-Uni
Grer la mondialisation
Une nouvelle gnration de jeunes fort potentiel recherche un style de vie satisfaisant plutt qu'une longue carrire.
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fidlisation du personnel est le deuxime dfi le plus important pour la direction des Ressources humaines .
La fidlisation est le deuxime dfi le plus important chez les personnes interroges (27 %). La fidlisation des employs est autant un problme pour les petites entreprises (26 %) que pour les plus grandes (> 500 employs, 28 %). L'Espagne et l'Italie sont des exceptions, la fidlisation tant place en 4e position (Espagne) et en 9e position (Italie) sur la liste des dfis les plus importants.
% des personnes interroges qui ont des problmes fidliser les personnes qualifies
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
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Comment la fonction RH a-t-elle ragi face au dfi du manque de talents et au turn over plus lev que prvu chez les jeunes ? Une critique a parfois t faite aux RH : la chasse aux talents consiste essayer de recruter des personnes parfaites plutt que de former des personnes afin qu'elles deviennent productives et innovantes et leur apporter les expriences dont elles ont besoin afin de spanouir dans leurs missions. C'est le point que Rosabeth Moss Kanter, professeur de gestion Harvard, a soulev lors d'une confrence du CIPD en 2005. Elle a encourag la fonction RH en faire davantage pour dvelopper lensemble des comptences de son personnel4. Son opinion est reprise par Euan Davis, Directeur de la Recherche pour HfS Research. Je me demande si la proccupation au sujet du recrutement et de la fidlisation de personnes qualifies ne vient pas en partie du fait que les socits ne souhaitent pas investir dans la formation et le dveloppement des comptences de leurs propres employs et quelles recherchent plutt un vivier de talents tout prt dans lequel elles pourraient plonger et pcher des gens. En particulier, il se demande si la vision court terme des investisseurs ne contamine pas les RH et ne produit pas un manque de planification de la gestion du personnel long terme. Euan Davis et Rosabeth Moss Kanter n'ont pas tort. Mais il est prouv dans l'tude que beaucoup de petites entreprises prennent la formation et le dveloppement des comptences au srieux. Lvolution des collaborateurs est le troisime dfi le plus important auquel les entreprises font face (en gnral : 24 %). Ce problme est lgrement plus important pour les grandes entreprises (28 %) que pour les petites (< 500 employs, 22 %). En raction ce dfi, la mise en place d'une gestion des comptences augmente. 80 % des entreprises de notre enqute ont cr une gestion des comptences. 44 % appliquent cela tout le personnel alors que 36 % l'appliquent des groupes spcifiques de collaborateurs. 70 % ou plus souhaitent introduire ou tendre l'usage des modles de comptences et des profils d'emplois lvolution du management, la gestion des performances, y compris l'identification des forts potentiels et du recrutement.
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En gardant l'esprit la taille de ces entreprises, c'est une bonne approche pour rsoudre des problmes placs au dbut de leur liste des priorits : permettre le dveloppement des comptences et lvolution des collaborateurs fort potentiel. Cela s'appuie sur des donnes du rapport sur le recrutement de 2009 du CIPD2 qui expliquait que nommer aux postes pourvoir des personnes fort potentiel tait la faon la plus courante de s'attaquer aux problmes de recrutement et linitiative de recrutement la plus efficace s'est avre tre la formation supplmentaire de personnes en interne afin de pourvoir aux postes. Un exemple excellent de cette stratgie en action vient d'Arcadis, une socit internationale d'ingnierie civile et de design. Typique de l'entreprise base sur des connaissances cite par Trevor Townsend (ADP UK), Arcadis a remdi au manque de talents en crant un lieu de travail attractif et en dveloppant son propre cadre de gestion (voir l'tude de cas en page 20).
Dveloppement de la direction
Recrutement
% des personnes interroges qui souhaitent introduire ou tendre l'utilisation des modles de comptences et des profils d'emplois pour la fonction des RH
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
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Non
Oui
chantillon:entreprisesquimentionnentunouplusieursproblmes(n=2534)
Cette diffrence est marque dans les socits de toutes tailles et dans tous les pays europens, bien quen Australie et surtout en Chine ils soient plus modestes sur le fait de possder assez de connaissances leur poste. Par ailleurs, la plus grande lacune de la Chine est le personnel. D'autres diffrences entre la Chine et les pays europens sont prsentes dans le zoom sur la Chine en page 27.
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% des personnes interroges pour lesquels la mesure et l'valuation de la performance RH sont (trs) importantes
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
De faon gnrale, 67 % des professionnels RH dclarent que la mesure et l'valuation des indicateurs de performance RH sont importantes ou trs importantes contre 18 % qui pensent que cela ne lest pas. Environ deux tiers semblent satisfaits des procdures de mesure actuelles. Lorsque l'on compare les rsultats gnraux des diffrents pays, il existe une relation entre l'importance du suivi et de l'valuation des KPI et la satisfaction :
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plus l'importance est leve, moins les socits sont satisfaites de la faon dont elles mesurent actuellement leur performance RH.
% des personnes interroges pour lesquels la mesure et l'valuation de la performance des RH sont (trs) importantes
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
% des personnes interroges qui sont (trs) satisfaits de leur faon actuelle de suivre et valuer leur performance RH
chantillon:entreprisesquipensentquelamesureetl'valuationsont(trs)importantes(n=1733)
Les entreprises de notre enqute commencent comprendre limportance de bnficier de donnes plus riches concernant les collaborateurs. Cela permet aux RH de relever le dfi de la gestion des talents et d'apporter une contribution plus stratgique la prise de dcisions professionnelles. L'importance du lien entre les RH et l'entreprise est aussi soulign dans une tude mondiale rcente ralise par ADP5. L'enqute auprs de 800 DRH, cadres suprieurs de la fonction RH et dautres services aux tats-Unis, au Canada, en Europe occidentale, en Chine et en Australie, a conclu que les entreprises dans lesquelles les RH jouaient un rle actif dans l'activit et celles dans lesquelles les RH taient un composant du plan stratgique avaient des taux de satisfaction suprieurs de 15 % pour la fonction RH. Les rponses notre enqute au sujet des mesures montrent galement que lorsque les RH sont proches de la stratgie de l'entreprise, l'importance des mesures est plus claire. Et plus une entreprise va loin dans la procdure de mesure, plus elle apprcie l'importance des mesures et plus cela ncessite de dtails et d'approfondissement.
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Solutions
La
solution la plus populaire pour relever le dfi de la gestion des talents est lautomatisation.
% des personnes interroges considrant que l'activit est une solution leurs dfis
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
Sur les six actions prsentes pour relever les dfis RH au cours des un deux ans venir, l'automatisation d'une ou plusieurs procdures existantes est apparue en premier, avec 40 % des personnes interroges choisissant cette option (voir graphique 10). Le graphique 10 montre aussi que les solutions qui arrivent en deuxime et troisime position pour relever les dfis actuels concernent le transfert d'une partie des tches en dehors de la fonction interne des
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RH : 33 % choisissent de dlguer plus de tches RH la hirarchie et 30 % souhaitent engager des consultants externes possdant des connaissances spcialises. Presque autant (29 %) souhaitent engager des ressources supplmentaires aux RH, ce qui ne semble pas tre une option pour de nombreuses entreprises ce stade du cycle conomique, 25 % souhaitent externaliser et 23 % engager plus de personnel temporaire RH. Il existe des diffrences intressantes entre les pays en ce qui concerne ces chiffres. Par exemple, le Royaume-Uni place lembauche de ressources supplmentaires aux RH en deuxime position de sa liste alors que les Pays-Bas plaaient la dlgation en premire position, l'automatisation en deuxime position (34 %) et engager plus de personnel des RH presque en dernier (14 %). L'Allemagne a aussi plac lembauche de personnel RH en deuxime position alors que l'Espagne la plaait en sixime position. Ces diffrences peuvent ventuellement traduire des tendances nationales la rduction de personnel dans les services RH au cours de ces dernires annes.
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Les domaines RH les plus automatiss sont la paie, la gestion des temps ainsi que l'administration centrale des RH.
Pratique actuelle
Il est intressant de noter que les niveaux dautomatisation actuels des entreprises participant ltude sont peut-tre infrieurs aux niveaux attendus, tant donn les deux dcennies dvolution rapide des logiciels conus pour le march RH. Lorsqu'on leur a demand la proportion des diverses activits ralises manuellement ( savoir en utilisant du papier et un logiciel d'usage gnral comme Excel), plus de la moiti des personnes interroges ont mentionn la plupart des procdures des RH (voir graphique 11). Les domaines RH les plus automatiss sont la paie, la gestion des temps ainsi que l'administration centrale des RH. En d'autres termes, les tches administratives RH ncessitant le plus de temps doivent tre automatises en premier.
Automatis
Externalis
Manuellement
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Les entreprises recherchent des solutions de RH qui permettent aux directeurs et aux employs deffectuer une partie des fonctions administratives des RH. Cette tendance se reflte clairement dans lintention affirme dautomatiser plus de fonctions des RH ainsi que dans le choix tout aussi populaire de dlguer plus de procdures des RH.
lavenir
Les domaines qui seront probablement automatiss au cours des deux annes venir sont la gestion de la performance, le recrutement, la formation et lvolution des employs. Il nest pas surprenant que ceux-ci soient aussi les dfis majeurs des RH. L'tude de cas Accenture donne un exemple de la faon dont un outil de recommandation d'emploi automatis avec Linkedln est dploy afin de garantir qu'Accenture conserve son alimentation en talents (voir l'tude de cas en page 31). L'tude montre aussi que la fonction RH voit d'autres opportunits d'amlioration et d'conomie de temps grce davantage d'automatisation des procdures de paie, de gestion des temps, bien que ce soit dj les domaines les moins traits manuellement.
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Comme Suzanne Broekhof, directrice des projets de marketing chez ADP ES International, l'explique : Cette forte intention d'automatiser le maximum de domaines RH, associe au choix tout aussi courant de dlguer plus de procdures RH (33 %), confirme que les entreprises recherchent des solutions de RH qui permettent aux collaborateurs d'effectuer une partie des fonctions administratives des RH.
Formation et volution des employs Recrutement Planification de la succession/dveloppement de lorganisation Gestion de la sant et de la scurit
% des cadres de la fonction RH qui automatisent actuellement tout ou partie de la fonction RH % des cadres de la fonction RH qui souhaitent automatiser davantage tout ou partie de la fonction RH
chantillon : entreprises qui effectuent actuellement une ou plusieurs fonctions (n = 1 946)
L'intention de dlguer les procdures RH au personnel est lgrement moins courante dans les grandes entreprises (> 1 000 employs) que dans les plus petites, ce qui peut s'expliquer par le niveau d'automatisation dj lev et l'adoption de la technologie ESS/MSS.
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Directement lie la tendance lautomatisation, lintgration des outils RH et des nouvelles technologies est trs importante pour les cadres de la fonction RH. En rponse la question de ce qui tait important lors du choix d'un nouveau service ou systme RH, l'intgration tait la raison la plus partage, choisie par plus de 40 % des personnes interroges. La flexibilit d'utilisation du systme et du service fournis est classe en deuxime position. Le besoin d'intgrer les RH dans l'entreprise, not auparavant dans ce rapport, est mis en parallle avec le besoin d'intgrer des outils RH. L'intgration de systmes conus pour des fonctions spcifiques RH facilite la recherche de statistiques relatives au personnel plus sophistiques et une meilleure comprhension des variations du moral des employs, conduisant des degrs levs d'engagement du personnel et une meilleure fidlisation et productivit.
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Recrutement
Gestion de la performance
Royaume-Uni
Notre tude rvle quune entreprise externalise en moyenne entre deux et trois procdures RH. Lexternalisation de procdures RH est donc un choix stratgique pour les entreprises. Une fois qu'elles se sont engages, elles tendent externaliser davantage.
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Popularit de lexternalisation RH
Les donnes montrent qu'un grand nombre dentreprises souhaite dvelopper lexternalisation de procdures RH. Encore une fois, il existe de nettes diffrences entre les pays. Au Royaume-Uni, 33 % estiment quexternaliser une ou plusieurs fonctions RH est la solution aux dfis auxquels ils font face, 26 % en Espagne et en Italie, mais seulement 10 % en Suisse, ce qui en fait le pays europen le moins intress par lexternalisation RH. Dans d'autres pays europens, environ un cinquime un quart pensent que cela peut les aider, alors qu'en Chine, 38 % peroivent cela comme une solution.
% des cadres de la fonction RH interrogs qui considrent lexternalisation comme une solution leurs dfis
chantillon : toutes les entreprises (n = 2 642)
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Comme la plupart des DHR des entreprises europennes n'utilisent pas lexternalisation, quels sont leurs projets pour l'avenir ? Deux entreprises sur cinq nexternalisant pas dclarent qu'elles externaliseront probablement une ou plusieurs fonctions RH dans un dlai de un deux ans. Mme la Suisse, peu enthousiaste en la matire, voit 13 % des personnes interroges qui souhaitent adopter lexternalisation pour les RH. Il est probable que ceux qui externaliseront le plus seront l'Espagne, le Royaume-Uni, la France et la Pologne. La Chine peut galement tre ajoute cette liste.
Paie
Gestion de la performance
% des cadres de la fonction RH qui externalisent actuellement tout ou partie de la fonction RH* % des cadres de la fonction RH qui souhaitent externaliser davantage tout ou partie de la fonction RH**
* chantillon : entreprises qui effectuent actuellement une ou plusieurs fonctions (n = 1 946) **chantillon:entreprisesquiaimeraientsous-traiterdavantagedefonctions(n=754)
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l'avenir, les entreprises seront plus susceptibles dexternaliser le recrutement, suivi par la formation et lvolution des collaborateurs, la gestion de la performance et la paie. Ce sont ces problmes-l, encore une fois, qui reprsentent les dfis les plus importants pour les DRH (voir graphique 17). Un tiers des entreprises qui externalisent dj prvoient dexternaliser davantage dans un avenir proche, bien que 20 % dclarent qu'elles rduiront le nombre de fonctions actuellement externalises. Un des deux pays non europens couvert par l'tude, l'Australie, a tendance s'aligner sur l'Europe dans une plus grande mesure que la Chine. En Australie, 24 % estiment que lexternalisation est une solution bien que 40 % s'attendent externaliser davantage au cours des deux ans venir. En Chine cependant, 67 % prvoient dexternaliser certains aspects des RH dans les deux ans venir et 38 % le font dj. Ce groupe externalisants enthousiastes existants estime que les principaux avantages de lexternalisation sont les conomies de cots, l'amlioration de la qualit de la procdure, plus de souplesse, moins de proccupations, une plus grande concentration sur l'activit de base, le bnfice davantages de connaissances spcialises et, le plus important, un gain de temps. Tous ces avantages ont t relevs par au moins 30 % des entreprises. Le renouveau de l'intrt pour lexternalisation des procdures RH est une nouvelle volution la lumire d'une histoire de croissance lente en dehors des tats-Unis. Mais un analyste spcialis dans lexternalisation RH, Phil Fersht, cadre et directeur de recherche pour HfS Research, pense que cela peut tre prvisible. La plupart des socits ont dj fractionn les RH autant qu'elles le pouvaient et les seuls moyens de parvenir de nouvelles amliorations de la productivit passent par la transformation des procdures et le dploiement de nouveaux systmes dinformation Paie et RH , dit-il. Par consquent, j'avancerais que nous allons sans doute voir plus dexternalisation potentielle des procdures RH dans les entreprises europennes que dans les entreprises amricaines au cours des deux annes venir. L o les entreprises peuvent obtenir des conomies immdiates est le passage un seul fournisseur et en sappuyant sur du managed services moindre cot pour la paie et le service aux employs. Le march en Europe pour les RH externalises est plus inexploit qu'aux tats-Unis. De plus, les entreprises europennes peuvent bnficier dornavant de solutions RH paneuropennes de qualit suprieure.
Les entreprises europennes peuvent bnficier dornavant de solutions RH paneuropennes de qualit suprieure qui sont actuellement proposes.
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Conclusion
Selon ltude, les entreprises europennes ont compris la ncessit de propulser les RH un niveau plus important dans la stratgie de lentreprise, et elles recherchent des faons dy arriver par lamlioration de la collecte et de lanalyse des informations relatives au personnel. La concurrence pour le recrutement des employs expriments et experts est reste un lment cl tout au long de la rcession et devrait sintensifier au fur et mesure que lconomie samliore. Les entreprises de petite taille sont conscientes de ce dfi et du fait quune approche plus stratgique des RH peut les aider le relever, en dsignant, par exemple, des partenaires RH qui travailleraient en troite collaboration avec les managers oprationnels afin de fournir des conseils dans des champs spcialiss comme le recrutement et la fidlisation tout comme le font les grandes entreprises. Dun point de vue historique, la taille et les ressources limites ont rendu plus difficile leur dfi pour trouver des talents. Par consquent, plus les procdures et systmes essentiels des RH sont flexibles, plus il est possible de librer du temps et des ressources pour relever les principaux dfis. Les petites entreprises sont peut-tre arrives plus tard lautomatisation et lexternalisation, mais un grand nombre dentre elles investissent de plus en plus dans ces solutions dans le cadre de leur dveloppement des domaines RH pour en faire un rel partenaire stratgique. Leur taille, permettant plus de souplesse, ainsi que la disponibilit des nouvelles technologies, dment prouves et intgres, peuvent mme prsenter un avantage pour les entreprises avec la nouvelle gnration demploys recherchant un style de vie enrichissant plutt quune longue carrire dans une entreprise. Dans les deux pays non europens couverts par lenqute, un schma similaire se dessine, bien que la Chine dtonne bien plus que lAustralie. Ces diffrences semblent sancrer dans le contexte conomique des deux pays, tant donn quils ont t moins affects par les problmes conomiques rcents que lEurope. La stratgie de gestion australienne est plus europenne, alors que la Chine est plus influence par la pratique amricaine. Les professionnels RH chinois dans les PME montrent plus souvent une tendance se proccuper du manque de personnel et des connaissances. Cela peut tre imput un fort arbitrage des cots de main-duvre dans une conomie fortement dpendante de la fabrication avec des personnes qui nhsitent pas changer demploi pour obtenir une meilleure rmunration. De faon gnrale, la rcession a clairement affect la pratique RH, mais pas de la faon que nous attendions. Au contraire, il semble quelle ait clairement fait ressortir les inquitudes des personnes interroges et quelle ait ajout de lurgence leur dsir de travailler un niveau plus stratgique et de faon plus troite avec lentreprise.
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Mthodologie de recherche
2 642 entretiens (749 tlphoniques et 1 893 entretiens en ligne) ont t raliss auprs de la fonction RH d'entreprises ayant de 50 2 500 employs en Australie, Chine, France, Allemagne, Italie, Pologne, Espagne, Suisse, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni. Ltude a t ralise l'aide d'une combinaison dentretiens tlphoniques et de questionnaires remplis sur Internet au cours de l't 2010.
Niveau du poste
7% 41 % 52 % Nouveaux embauchs Direction intermdiaire Direction suprieure
Prise de dcision
43 %
57 %
Dcideurs RH Impliqus
L'tude a t ralise par Heliview Research, une socit d'tudes de march indpendante spcialise en tudes des TIC, RH et de la Finance & Mobilit pour le compte d'ADP ES International.
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Prsentation
ADP est le spcialiste des services pour la gestion des Ressources Humaines et de la Paie. ADP prend en charge tout ou partie des tches du dpartement des Ressources Humaines des entreprises. Ses offres de services couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activits, de la formation professionnelle, de la gestion des comptences, du reporting social et du dcisionnel RH. Fort de plus de 35 ans dexpertise mtier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans lapplication des bonnes pratiques RH : de lexploitation lassistance fonctionnelle en passant par le suivi lgal. ADP propose des prestations daudit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant ses clients le succs de leurs projets. ADP sadresse des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs dactivit, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 100 personnes rparties dans 11 sites rgionaux pour servir 9 200 clients, reprsentant 2,5 millions de salaris. En Europe, le groupe compte 6 000 personnes dans 32 pays, pour servir 20 000 clients, reprsentant 9 millions de salaris. www.fr.adp.com CorporateLeaders est un rseau indpendant se composant de 6 000 cadres suprieurs et chefs d'entreprise. CorporateLeaders propose des conseils, une valuation et une assurance de la qualit des projets, le dveloppement de rseaux, d'vnements, d'tudes, de nouvelles et d'opinions sur l'volution de la transformation d'entreprise, pour la stratgie d'entreprise, la responsabilit professionnelle, les finances et les ressources humaines. CorporateLeaders ouvre la voie aux cadres afin qu'ils crent de nouvelles relations ou alimentent des relations existantes, partagent les connaissances et fassent avancer l'activit dans un environnement en changement perptuel. www.corporate-leaders.com Heliview Research, fonde en 1984, est une socit d'tudes de march proposant de multiples services. Heliview Research est spcialise en tudes des TIC, RH et Finance & Mobilit. Heliview Research possde son propre centre d'appels, ce qui en fait un centre unique pour toutes les questions relatives au march. Depuis de nombreuses annes, Heliview Research a publi un portefeuille annuel multiclient pour le secteur des TIC ainsi que pour les secteurs des RH et de la mobilit. ct de ces programmes multiclient, Heliview Research effectue rgulirement des tudes de faisabilit et de satisfaction des clients pour des fournisseurs individuels de TIC et d'autres clients dans le domaine des RH. www.heliview.nl/research
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Rfrences
1) Le baromtre international de la rponse RH au ralentissement conomique , rapport de 2009 de Assessment Circle Europe, auteurs Janice Caplan, du SCALA Group, Londres, Gerdi Beernaert, de CPM, Belgique, et autres. Les enqutes du CIPD Enqute sur lexternalisation et la planification des talents de 2010 (base sur des donnes de 2009) et Enqute sur le recrutement, la fidlisation et le turn over de 2009 (base sur des donnes de 2008) sont disponibles auprs du CIPD, www.cipd.co.uk Crer un avantage humain : comment relever les dfis des RH dans le monde entier jusqu'en 2015 , le Boston Consulting Group et les World Federation of Personnel Management Associations, The Boston Consulting Group, Exchange Place, Boston, MA 02109, USA, www.bcg.com/publications Rapport de la confrence sur la gestion du personnel d'octobre 2005, www.peoplemanagement.co.uk Les 10 meilleures pratiques en matire de ressources humaines , 2010, ADP Research Institute. Au printemps 2010, ADP a ralis une enqute par Internet auprs de 800 DHR, cadres suprieurs RH et autres cadres suprieurs aux tats-Unis, au Canada, en Europe occidentale, en Chine et en Australie.
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www.fr.adp.com contact@fr.adp.com