La fonction Recrutement :

Méthodologie et outils
Promo 2012-2013 RRH 1
Céline Moser
 Séance 3:
La communication de
recrutement

• Les enjeux de la communication de recrutement

• Les outils de sourcing: utilisation, intérêts et
limites
• La rédaction d’une offre d’emploi professionnelle
et attractive: méthodologie, marketing RH et
cadre juridique
• Cas pratiques en groupes: élaboration d’un plan
de sourcing et rédaction d’annonces
 Les enjeux de la
communication de
recrutement

• Informer sur l’existence de la vacance de poste, de

l’opportunité professionnelle
• Informer sur l’entreprise
• Informer sur le poste
• Attirer les candidats pertinents et réellement
intéressés
• A terme: commencer à construire identité et
motivation des futurs collaborateurs
 Les mots d’ordre d’une
communication de
recrutement

• Réfléchie à l’échelle de notre marché (benchmarking)

• Cohérente à l’échelle de l’entreprise
• Ciblée sur les candidats
• Plan sourcing ciblé par rapport au poste et à son
contexte (confidentialité, délai, volume, pénurie, etc.)
• Dans l’idéal, co-construite en interne
• Optimisée (dépenses/résultats)
• Bon équilibre entre attractivité et transparence
 Les outils de sourcing
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• Vivier interne et annonces internes

• Les annonces sur le site de votre entreprise
• Les annonces Internet sur sites de recrutement (Pôle
Emploi, Apec, Cadremploi, Cadresonline, Keljob,
Monster, etc.)
• Les annonces presse (Usine nouvelle, presse locale,
Entreprise et carrières, etc.)
• Les CVthèques (idem annonces Internet)
• Les salons
 Les outils de sourcing
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• Réseaux sociaux (Viadéo, Linked in,
Facebook…)
• Les relations écoles (campus management)
• La cooptation
• Les stages et alternants
• Les événementiels recrutement
• …les anciens collaborateurs… (en fonction des
cultures d’entreprise)
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 1

(attention, tous les outils sont intéressants, chaque limite évoquée est une limite relative)
• Le vivier interne (base et annonces)
+:
- Ciblé sur entreprise et secteur d’activité
- Favorise promotion interne
- Profils connus (forces, faiblesse, potentiel, limites)
- Rapidité de communication
- Faible coût
-:
- Limité
- Pas forcément ciblé métier
- Ne permet pas d’avoir un œil neuf sur le candidat
- Ne permet pas « d’oxygéner » la structure et de challenger
- Rend les réponses négatives plus délicates à gérer
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 2
• Les annonces sur le site de votre entreprise

+:
- Ciblé sur entreprise et secteur d’activité
- Candidats ayant d’emblée un intérêt particulier pour l’entreprise
- Rapidité de communication
- Faible coût
- Contribue à animer le site et à véhiculer image positive de l’entreprise
- Liberté quant à la forme (propre charte de l’entreprise)
-:
- Auditoire limité
- Pas forcément ciblé métier
- Ne permet pas forcément de toucher les candidats en poste (trop chronophage pour eux)
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 3
• Les annonces sur sites Internet de recrutement

+:
- Auditoire large
- Auditoire ciblé métier
- Auditoire ciblé géographie
- Permet d’adresser candidats sur le marché et à l’écoute active du marché
- Donne visibilité à l’entreprise sur sa démarche dynamique de recrutement
-:
- Coût élevé (sauf Pôle Emploi et APEC)
- Chartes parfois contraignantes
- Délai
- Nécessite organisation quant au traitement des candidatures (candidatures multiples, appels,
suivi…)
- En fonction du contexte: volume de candidatures reçues à traiter
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 4
• Les annonces presse

+:
- Auditoire différent qui n’est pas forcément présent sur les outils internet:
Soit parce que pas accès, soit parce que pas en recherche ou à l’écoute active (effet
d’aubaine)
- Donne image qualitative sur certains supports
- Est une forme de publicité sur dynamisme de l’entreprise
-:
- Image obsolète
- Coût
- Délai
- Auditoire souvent limité
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 5
• Les CVthèques

+:
- Auditoire ciblé: a pris le temps de créer son profil en ligne
- Réactivité: vous avez la main sur le rythme de votre sourcing
- Vous faites une première pré-sélection en même temps que votre sourcing
- Coût inférieur à annonces
-:
- Pas toujours actualisé
- S’y trouvent les « mercenaires » du marché
- Chronophage
- Coût pas anodin (sauf Pôle Emploi et APEC)
- Pas forcément les profils en poste (délicat de s’y trouver ou sous formats Anonymes)
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
• Les salons
limites 6
+:
- Permet d’adresser en masse sur un secteur géographique
- Adresse profils pro-actifs (ont fait la démarche de venir)
- Permet de faire de la publicité pour l ’entreprise
- Permet éventuellement d’effectuer une première pré-sélection
- Permet dans l’idéal de susciter candidatures indirectes (effet « boule de neige »)
-:
- Coût élevé
- Forte logistique
- Demande du personnel pour assurer animation et permanence
- En fonction du contexte, ne permet pas forcément d’approfondir le contact
- Forte concurrence entre les exposants: nécessité de se démarquer
- Journées épuisantes
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 7
• Les réseaux sociaux

+:
- Coût dérisoire
- Permet d’avoir contacts très ciblés
- Permet d’adresser des candidats pas forcément sur le marché
- Permet éventuellement d’effectuer une première pré-sélection
- Permet de susciter candidatures indirectes (effet « boule de neige »)
-:
- Très chronophage
- Demande une vraie réflexion et une compétence pointue
- Pas forcément pertinent: dépend de l’entreprise, de sa culture, des métiers concernés, etc.
- Délais longs et très aléatoires
- Peut être considéré comme canal complémentaire mais en aucun cas comme canal principal
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 8
• Les relations écoles

+:
- Coût peu élevé (penser à versement taxes apprentissage)
- Permet d’avoir contacts très ciblés
- Permet d’adresser en amont
- Permet d’accéder au réseau des anciens
- Permet d’adresser des candidats pas forcément sur le marché sur réseau des anciens
- Si bonne relation avec école, permet de nouer contacts rassurants et de générer « effet d’aspiration »
- Peut être couplé avec système de « cooptations anticipées »

-:
- Auditoire restreint
- En majorité, adresse profils junior
- Sur certaines écoles, véritable guerre pour rentrer ou être considéré comme « premium » lobbying
- Saisonnier sur le volume
- Nécessite de s’y prendre en amont et d’entretenir toute l’année (avec notamment interventions présentations métiers, jury,
accueil de stagiaires, apprentis…)
- Délais de réponse très aléatoires
- Peut être considéré comme canal complémentaire mais en aucun cas comme canal principal
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 9
• La cooptation

+:
- Coût peu élevé à votre libre arbitre en tant qu’employeur. De plus, peut être une forme de périphérique de rémunération de vos
collaborateurs dans une période dans laquelle peu de leviers sur le sujet
- Permet d’avoir contacts très ciblés
- Est rassurant car engageant pour toutes les parties
- Est également un bon baromètre de votre climat social interne
- Est motivant pour vos collaborateurs et créateur de cohésion d’équipe
- Permet de toucher des candidats pas forcément sur le marché
- Peut être couplé avec système de « cooptations anticipées »

-:
- Nécessite une procédure et des règles du jeu très réfléchies, claires et bien communiquées (risque de litiges)
- Demande une administration régulière et précise
- Demande de communiquer régulièrement sur le sujet (challenges, bulletins, articles…) pour que ne s’essouffle pas
- Ne doit pas dériver vers recrutement par copinage et services sous forme de « chasses gardées »
- Auditoire limité
- Délais de réponse très aléatoires
- Aléatoire
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 10
• Les stages et alternants

+:
- Permet de tester le candidat sur période représentative en amont de l’embauche
- Permet d’ajuster à sa culture et son mode de fonctionnement la formation technique et intellectuelle du
futur collaborateur
- Souvent génère collaborateur fortement attachés à leur entreprise avec longévité supérieure à la moyenne
- Coût à réfléchir en amont (peut être un + ou un -)
-:
- En majorité, adresse profils junior
- Coût à évaluer en amont
- Pas forcément possible en fonction de métier, secteur, organisation
- Demande une organisation impeccable pour les accueillir, si pas le cas, mieux vaut ne pas en prendre (effet
boomerang)
- Un pari à chaque fois, peut engendrer des déceptions (dans les 2 sens)
- Aucune garantie jusqu’au dernier moment sur le fait que le stagiaire ou l’apprenti signe finalement chez vous
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 11
• Les événementiels recrutement

+:
- Permet de « créer le buzz » notamment sur populations jeunes, volatiles ou marchés très
concurrentiels
- Permet de créer flux de masse
- Est également une action de communication positive de l’entreprise sur le marché (concurrence,
clients…)
- Peut (mais pas forcément) être fédérateur en interne
-:
- Souvent très coûteux
- Doit se prévoir très en amont donc pas forcément grande réactivité sur besoins en cours
- Résultats aléatoires
- Candidats pas forcément très ciblés
- Attention à la perception qu’en aura le marché (peut être « utilisé » contre vous et/ou vos propres
collaborateurs)
 Les outils de sourcing:
utilisation, intérêts et
limites 12
• Les anciens collaborateurs

+:
- Forcément extrêmement ciblés et directement opérationnels
- On les connaît parfaitement: forces, faiblesses, potentiel, limites
- Ces retours donnent une image très positive de l’entreprise (client, concurrence, collaborateurs
actuels etc.)
- Coût quasiment nul
-:
- Doit être en adéquation avec culture de l’entreprise
- Nécessite un management très sain en amont et un véritable savoir-faire quant aux procédures de
départ
- Nécessite une véritable mémoire RH sur les collaborateurs: ne reprendre que les personnes
compétentes et qui sont parties de manière correcte
- Nécessite une cohérence forte quant au salaire de réembauche
- Résultats aléatoires quant au volume et au délai
 La rédaction d’une
annonce de
recrutement

• Méthodologie:

- Ne peut se faire qu’après une analyse du besoin précise

et formalisé
- Se base sur définition de fonction/fiche de poste
- Doit être à la fois attractive et informative
- Est un acte de communication externe de la part de
l’entreprise et doit être mise en forme comme telle
 La rédaction d’une
annonce de
recrutement
• Rubriques utiles:

- titre du poste
- description de l’entreprise et de la division concernée
- Forme du contrat
- Temps de travail et éventuelles modalités spécifiques
- Lieu de travail principal et éventuels déplacement
- Lieu d’être du poste (mission dans l’organisation et contexte de l’offre)
- Le rattachement hiérarchique et éventuellement fonctionnel
- Missions et tâches
- Profil recherché (diplômes, expérience, savoir-faire, savoir-être, motivations…)
- Il est préférable de mentionner au moins une fourchette de rémunération et dans l’idéal
d’avoir su mettre en valeur son pack de rémunération
 La rédaction d’une
annonce de
recrutement

• Les aspects légaux:

- Attention à la discrimination homme femme: le titre

du poste et toute la description doivent être adressés
au masculin et au féminin
- Attention à la discrimination liée à l’âge: on peut
indiquer des fourchettes d’expérience mais jamais
d’âge
 Cas pratiques Allion
• Groupes de 3 ou 4
• 2 sujets à traiter consécutivement:
- Définition du plan sourcing
- Rédaction de l’annonce