Comment recruter les meilleurs

talents

ERRAIS.A

Octobre 2017
Agenda
1. Trois techniques pour écouter avec plus d’Empathie

2. Si vous n’aidez pas vos collaborateurs à se développer,

vous ne serez jamais un bon manager

3. Leadership stratégique: Les compétences clés

4. Trois compétences indispensables aux managers

5. A quoi reconnais t-on un leader

6. Cinq conseils pour en finir avec le management à l’ancienne

 Pour décrocher votre futur poste, commencez par en
rêver

C’est le rêve qui nous donne

l’enthousiasme et l’envie d’avancer

« Rien n’arrive qui n’a pas déjà été rêvé », affirmait le poète américain Carl
Sandburg. Que vient faire le rêve dans la sphère professionnelle ? Que peut-il bien
apporter à un dirigeant en recherche d’emploi ? A celui qui doit se battre dans un
environnement hyperconcurrentiel ? La réponse en étonnera peut-être plus d’un,
mais le rêve peut vraiment faire la différence.
 Rêver pour activer son cerveau

 Rêver éveillé booste notre cerveau, selon les neurologues,

 L’activité de nombreuses régions du cerveau augmente lorsque notre esprit
vagabonde. Les résultats, obtenus grâce à l’imagerie par résonance magnétique
fonctionnelle (IRMf), suggèrent que la rêverie (qui peut occuper jusqu’à un tiers
de notre temps d’éveil) est un état cognitif durant lequel les structures
cérébrales dédiées à la résolution des problèmes complexes sont activées
 L’errance de l’esprit est généralement associée à des choses négatives, comme la
paresse ou l’inattention.
 Mais quand on rêve éveillé l’esprit prend le temps de régler des questions plus
importantes, tels que la promotion de sa carrière ou ses relations
personnelles. » Et laisser son esprit vagabonder permettrait même d’être plus
créatif.
 Le fait de retrouver de l’espace intérieur, grâce à sa capacité à rêver, est entre
autres ce qui a donné le succès à plusieurs personnes bien connues
 S’exercer pour rêver encore

 Si vous avez cessé de rêver, voici trois exercices pour vous réconcilier avec votre
imagination. Vous pouvez les répéter régulièrement, à votre rythme et à votre
manière.
1. Choisissez votre jardin. Si votre futur était un jardin, à quoi ressemblerait-il
 Le jardin qui vous fait le plus envie. Vous pouvez même exposer cette image
chez vous jusqu’à ce que vous ressentiez le besoin d’en changer.
2. Prenez une baguette magique. Et si tout était possible ? Prenez 10 minutes
pour entrer dans une sorte de rêverie méditative sur votre avenir.
 Asseyez-vous confortablement, respirez amplement et imaginez que vous avez
une baguette magique et que vous pouvez créer votre futur. Laissez les images
défiler sans intervenir, laissez libre court à votre imaginaire.
3. Dessinez votre avenir. Dessiner votre futur rêvé. Là encore, pas de
contraintes : figuratif ou abstrait, coloré ou noir et blanc… Concentrez-vous sur
votre ressenti et suivez vos envies.
 Le rêve est une composante essentielle dans une recherche d’emploi. Aucun
outil pragmatique ou performant ne peut le remplacer. Et c’est au service de ce
rêve que les meilleures stratégies de recherche aboutiront.
La recherche de talents au 21ème siècle
 Pourquoi le potentiel est aujourd’hui plus important
que l’intelligence, l’expérience et les compétences.
Il y a quelques années, on m’a demandé de trouver un nouveau P-DG pour une
entreprise familiale de distribution de produits électroniques qui souhaitait
professionnaliser sa direction et développer son activité.
Avec le directeur exécutif et le conseil d’administration de l’époque, nous avons
défini les compétences nécessaires à cette fonction, puis recherché et évalué des
candidats.
L’homme que nous avons recruté possédait toutes les références nécessaires : formé
dans les écoles les plus prestigieuses, il avait travaillé pour certaines des plus grandes
sociétés du secteur et était devenu le directeur pays de l’une des entreprises les plus
admirées au monde.
Plus important encore, il avait obtenu pour chaque compétence recherchée des scores
supérieurs au niveau attendu.
Mais tout cela n’a finalement pas servi à grand chose : malgré son parcours
impressionnant et son profil idéal, il n’a pas réussi à s’adapter aux profondes
mutations technologiques, concurrentielles et réglementaires du marché.
Après trois ans de performances médiocres, on lui a demandé de partir.
 Les CV sont un frein au recrutement

 Nous vivons une nouvelle ère et sommes entourés par une foule de
nouvelles technologies et applications perturbatrices, les ressources
humaines n’ont toujours pas amélioré leur façon d’évaluer les candidats à
l’embauche.
 Les procédures traditionnelles centrées sur les CV ne suffisent plus, elles
n’identifient pas les qualités requises des dirigeants d’aujourd’hui, et
leurs critères dépassés empêchent de repérer de nombreuses personnes
de talent.
 Pas de distinction entre compétences et aptitudes
 Les CV ne comportent rien de mauvais par nature : ils soulignent les
accomplissements et l’expérience passés du candidat.
 Mais, s’ils sont efficaces lorsqu’il s’agit de présenter les compétences formelles,
ils ne sont guère utiles pour identifier les valeurs et le comportement.
 En général, les CV ne font pas la distinction entre les compétences (savoir
comment faire quelque chose) et les aptitudes (le faire vraiment bien, avec une
grande fiabilité et facilité).
 Le problème concernant les CV, et par extension, les systèmes de candidature
omniprésents aujourd’hui ne font ressortir que l’admissibilité et pas la
pertinence d’un candidat.
 Et, bien que les CV permettent de savoir si un candidat possède les
compétences correspondant à un poste, ils ne peuvent pas prévoir de quelle
façon ces candidats s’entendront avec leurs futurs collègues et intègreront la
culture de l’entreprise.
 Les CV ne font ressortir que l’admissibilité et pas la pertinence d’un candidat.
Ils permettent de savoir si un candidat possède les compétences correspondant
à un poste, ils ne peuvent pas prévoir de quelle façon ces candidats s’entendront
avec leurs futurs collègues et intègreront la culture de l’entreprise.
 D’inégalités de revenus en inégalités de carrière
 Les CV ont conduit les recruteurs à accorder trop d’importance aux notes, à la
réputation des universités et à l’expérience professionnelle antérieure. Le
problème, c’est que ces critères d’embauche favorisent les candidats issus de
milieux plus aisés.
 En général ces familles, qui bénéficient de meilleurs réseaux et relations,
peuvent offrir de meilleures possibilités d’éducation et se permettre de payer les
droits d’inscription élevés des universités de renommées.
 De plus, les enfants ayant grandi dans les couches supérieures de la société sont
également bien plus habitués aux règles sociales qui dictent un comportement
« acceptable » conduisant à la réussite.
 Cette procédure n’est plus fiable, car elle a transformé l’inégalité des revenus en
inégalité des perspectives de carrière, et les recruteurs ratent l’occasion
d’exploiter une plus grande réserve de talents.
 Exclut souvent ceux qui ne peuvent se permettre de suivre des études ou
d’effectuer des stages en entreprise non rémunérés.
 Très souvent, ils se retrouvent dans des emplois moins bien payés, aux
perspectives d’avenir limitées. Ainsi, les meilleurs postes ont tendance à rester
entre les mains des individus issus de milieux plus privilégiés.
 De nouveaux outils pour élargir les critères
 Les entreprises qui s’intéressent de personnes issues de divers milieux doivent
abandonner la pratique traditionnelle de filtrage par CV.
 Les recruteurs doivent chercher les preuves des aptitudes afin de trouver les
candidats les plus prometteurs, ceux qui sont capables de devenir des dirigeants
sensés et performants et disposent des compétences nécessaires pour réussir
dans un monde interdépendant, en rapide évolution.
 De nouveaux outils et procédures d’embauche peuvent aider les recruteurs à
trouver des réserves de talents plus diversifiées et atteindre des candidats qui
auraient pu autrefois être ignorés.
 Les cabinets de recrutement devraient accorder moins d’importance aux CV et
s’intéresser davantage aux fonctions socio-affectives, cognitives et
comportementales des candidats
 Ceux issus de milieux économiquement défavorisés bénéficieraient de
perspectives d’emploi bien plus étendues.
 Cela entraînerait une plus grande efficacité professionnelle ainsi qu’une
meilleure répartition et diversification des couches sociales de la main-d’œuvre.
 Certaines sont déjà en train d’ouvrir la voie, dont de grandes multinationales
 Des algorithmes qui permettent à l’entreprise de se
projeter

 Une embauche réussie dépend beaucoup également de « l’adéquation », tels

que les valeurs fondamentales des candidats et à leurs traits comportementaux
spécifiques
 Mise en place de cartographie métrique, à savoir le principal élément de sa
stratégie des ressources humaines axée sur les données.
 À l’aide d’algorithmes visant à traiter les valeurs fondamentales, les
compatibilités comportementales, ainsi que la diversité, l’entreprise prévoit la
future solidité de la relation interpersonnelle entre les candidats et l’éventuel
employeur.
 L’algorithme permet à l’entreprise de « projeter » de quelle façon les nouveaux
employés parviendront à s’intégrer à l’environnement.
 Accueillir le talent là où il se manifeste

 Même si de nombreuses questions sur la confidentialité doivent encore être

résolues, les multinationales commencent a montrer l’avenir de l’acquisition et
du développement des ressources humaines grâce à l’utilisation des
technologies intelligentes

 Celles-ci permettent de prévoir le comportement des futurs employés ainsi que

leur intégration au sein de l’équipe, quelque chose que les CV ne sont pas
toujours en mesure de faire.

 Cette nouvelle donne permet aux organismes d’accueillir le talent là où il se

manifeste, transformant ainsi la façon dont les entreprises trouvent et recrutent
leur main-d’œuvre.