Article sur le licenciement au

Maroc vu du côté de
l’employeur :
Rédigé par :

Madame Sebti Selma ;

Monsieur Bensaid Thami ;

Liste des abréviations :

C.T : Code du Travail Marocain (articles 65 et suivants).

Procédure de licenciement au Maroc à respecter de

la part de l’employeur :

I- La description rigoureuse de la procédure de licenciement au Maroc

II- Les conséquences financières du licenciement

Il est essentiel de respecter à la lettre la procédure de licenciement présentée ci-dessous.

Toutefois, il est important de rappeler que le licenciement peut donner lieu à l’allocation
d’indemnités au profit du salarié. Nous vous recommandons ainsi de dûment prendre en
compte les conséquences que peuvent entraîner un licenciement avant de prendre la décision
d’y avoir recours.
1. Procédure de licenciement

Il conviendra dans un premier temps de notifier le salarié de la tenue d’un entretien préalable,
par une convocation remise en mains propres contre reçu, par lettre recommandée avec accusé
de réception, ou par le biais d’un huissier de justice.

Elle contient la date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien, son objet, et fait référence à la
possibilité pour le salarié de se faire accompagner par un délégué des salariés, ou d’un
représentant syndical de l’entreprise.

En cas de faute grave, l’entretien doit se tenir dans un délai de 8 jours à compter de la
constatation de l’acte reproché, conformément à l’article 62 du Code du travail (CT).

Au cours de l’entretien, nous vous recommandons de présenter au salarié les griefs que vous
tenez à son encontre, sans jamais lui faire part de votre décision de le licencier. Le salarié
pourra alors se défendre et vous exposer ses arguments.

A noter que l’entretien est individuel et qu’il ne vous sera donc pas possible de convoquer
plusieurs salariés à l’issu d’un unique et même entretien.

A l’issue de l’audition, un procès-verbal est dressé en deux exemplaires par la société, dûment
signé par les deux parties, et une copie est délivrée au salarié (article 62 CT).

Vous devrez remettre, le cas échéant, la décision de licenciement au salarié en mains propres
contre reçu, ou par lettre recommandée avec accusée de réception, dans un délai de 48 heures
suivant la date à laquelle la décision a été prise (article 63 CT). Une copie sera également
remise à l’inspecteur du travail.

Nous portons à votre attention que, s’agissant du seul document qui prévaut devant les
juridictions compétentes, la lettre de licenciement doit être établie de façon claire et non
équivoque. En effet, l’article 64 du Code du travail dispose que « le tribunal ne peut connaître
que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans
lesquelles elle a été prise ».

Elle doit ainsi comporter :

§ Les motifs justifiant le licenciement (la preuve étant à la charge de l’employeur) ;
§ La date à laquelle le salarié a été entendu ;
§ Le procès verbal en annexe ;
§ La mention du délai de 90 jours à compter de la réception de la décision durant lequel
le salarié peut contester la décision.
Il vous appartiendra par la suite de remettre au salarié un certificat de travail dans un délai de
huit jours, indiquant la date de son entrée dans l’entreprise, celle de sa sortie, et la nature du
travail qu’il a occupé (article 72 du CT).

Il conviendra également de remettre un « reçu pour solde de tout compte » qui, conformément
à l’article 73 du Code du travail, témoigne de l’acquittement de tout paiement envers lui. Il
est signé par le salarié qui en conserve une copie. Il mentionne :
§ La somme totale versée avec indication détaillée des paiements ;
§ Le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
§ Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont
l'un est remis au salarié.
2. Les conséquences du licenciement

Le licenciement doit nécessairement être motivé, sous peine de se voir requalifié en

licenciement abusif.

2.1. Les motifs du licenciement :

Le licenciement pour faute grave

Nous vous rappelons que le licenciement doit être motivé par une faute grave du salarié. Cette
qualification entraîne, conformément à l’article 61 du Code du travail, la possibilité de le
licencier sans préavis, ni indemnités, ni versement de dommages et intérêts.

Néanmoins, le Code du travail n’offre pas de définition de la faute grave. A cet effet, il ne
dresse en son article 39 qu’une liste non exhaustive de fautes considérées comme telles. Par
conséquent, sa caractérisation repose sur une appréciation « in concreto » du juge, effectuée à
partir des faits d’espèces qui lui sont soumis.

Nous pouvons tout de même considérer que la faute grave s’apparente à un comportement ou
un agissement rendant impossible la continuité du travail au sein de l’entreprise. Le caractère
de gravité sera alors apprécié par le juge.

Le licenciement pour insuffisance de résultats

Bien que le Code du travail n’en fasse pas mention, la Cour de Cassation reconnaît dans un
arrêt n°113 du 1er février 2013 la possibilité pour l’employeur de licencier son salarié pour
insuffisance de résultats, alors même que celle-ci n’est pas prévue par le contrat de travail.

L’insuffisance de résultats demeure alors subordonnée à l’appréciation souveraine des juges,

et doit reposer sur des éléments précis, vérifiables, et imputables à la personne du salarié.

Au même titre que pour le licenciement pour faute grave, le licenciement pour insuffisance
professionnelle privera le salarié de préavis et d’indemnités, à l’exception de l’indemnité pour
congés payés.

2.2. L’absence de motifs retenus par le juge

Il est important de prendre en compte les conséquences qui découlent du licenciement pour
lequel le juge n’aurait retenu aucune motivation valable. Le cas échéant, vous serez contraint
de respecter un délai de préavis, et d’octroyer au salarié un certain nombre d’indemnités
présentées ci-dessous.

2.2.1. Le respect du délai de préavis

Le délai de préavis court à partir du lendemain de la notification de la décision de

licenciement. Il est suspendu en cas d’incapacité temporaire du salarié, ainsi que pendant la
période qui précède ou suit l’accouchement (article 44 et 45 CT).

Les délais de préavis, fixés par un décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, sont déterminés
selon l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise, ainsi que sa catégorie socio-
professionnelle :
Ancienneté Employés et ouvriers Cadres et assimilés
Moins d’une année 8 jours 1 mois

Entre un et cinq ans 1 mois 2 mois

Plus de cinq ans 2 mois 3 mois

2.2.2. Les différentes indemnités découlant du licenciement

▪ Indemnités de prévis
L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était
demeuré à son poste pendant le délai de préavis. (cf. 2.2.1 délais de préavis)

▪ Indemnités de licenciement
Les indemnités sont attribuées au salarié après six mois de travail au sein de la même
entreprise (article 53 CT).

Ancienneté Indemnités
Cinq premières années 96 heures de salaire
Six à dix ans d’ancienneté 144 heures de salaire
Onze à quinze ans d’ancienneté 192 heures de salaire

Plus de quinze ans d’ancienneté 240 heures de salaire

▪ Dommages et intérêts
Les dommages et intérêts sont fixés sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou
fraction d'année de travail, sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois en cas de saisine du
juge (article 41 CT).

Le salarié peut également avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire afin

d’obtenir des dommages et intérêts. L’accord obtenu est alors définitif et ne peut faire l’objet
d’aucun recours devant les tribunaux.

▪ Indemnités de congés payés

L’indemnité de congés payés est due quel que soit les motifs du licenciement.

Le salarié ayant au moins six mois de service continu au sein de la même entreprise, ou chez
le même employeur, dont le contrat est rompu doit recevoir une indemnité compensatrice
pour les congés payés dont il n’aurait pas bénéficiés. Le cas échéant, le mois entamé est
considéré comme un mois entier (article 251 du CT).

Le salarié ayant au moins un mois de service au sein de la même entreprise ou chez le même
employeur a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité égale à un jour et demi
par mois entier de travail (article 252 du CT).