LE MÉTIER DE FORMATEUR ET L'INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE

François Vergonjeanne

Institut français d'analyse transactionnelle | « Actualités en analyse

transactionnelle »

2012/3 N° 143 | pages 79 à 81

ISSN 1377-8935
DOI 10.3917/aatc.143.0079
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 Forum
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FORUM

Le métier de formateur et l’est moins, en interne ? Quel est votre

l’ingénierie pédagogique budget, quelles sont vos limites en nombre
de jours ? etc. Car la formation en présentiel
« Pourriez-vous nous former à l’A.T. ? ». n’est pas le seul moyen dont dispose une
Voici une demande qui ressemble à un organisation pour faire évoluer ses
appât si on n’y prend pas garde. Car former membres. Les formations à distance (e-
ne s’improvise pas et le métier de learning) ou le tutorat, sont d’autres voies
formateur en organisation exige des pour atteindre les objectifs de changement.
compétences spécifiques dont la première
est de transformer une demande en L’analyse des besoins de formation
objectif. Pour une fonction donnée, les services
des ressources humaines (RH) connaissent
L’analyse de la demande bien les compétences nécessaires à la
Avant de contractualiser les accords avec fonction, et inscrivent à leur catalogue les
son client, le formateur pose un certain formations incontournables à l’exercice
nombre de questions : D’où provient la de la mission. Mais parfois le changement
demande ? Pourquoi souhaitez-vous que des situations de travail ou les décisions
ce soit moi, le(la) formateur(trice) en A.T. ? stratégiques nouvelles exigent d’autres
Qui est favorable à cette formation, qui compétences. La formation, entre autres,

Juillet 2012 - Organisation : intervenir sur le système

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 est là pour apporter des réponses en
termes de développement de compé-
tences. Dans ces nouvelles situations, les
RH et les consultants peuvent réfléchir à
une ingénierie pédagogique. Quel est
l’objectif de la formation ? Quels sont les
niveaux de compétences à atteindre, dans
quel délai ?
L’objectif de la formation
Un objectif de formation bien formulé
utilise toujours un verbe d’action et sous-
tend plusieurs dimensions. Il énonce une
situation de travail complexe et se traduit
par un résultat concret : « Déterminer
l’organisation d’un service de façon à
responsabiliser tous les agents ».
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Le néophyte peut confondre objectif de
formation et objectif pédagogique. Ce
dernier correspond à une unité de temps,
de contenu et de processus qui répond
aux questions suivantes : A quoi sert la
séquence ? Quel est le résultat concret visé
par mon intervention dans cette séquence ?
Quelles réactions veux-je susciter dans
mon public ? Dans quel état dois-je laisser
mon public après la séquence ?
Pour faciliter le contrat polyangulaire entre à l’action et des données théoriques qui
les intervenants (concepteur, animateur,
responsable formation, responsable
hiérarchique, stagiaires etc.), on résume
l’ensemble de ces séquences dans un
tableau synoptique. Séquence après
séquence, il indique le thème de la
séquence, l’objectif pédagogique, ce que
fait le formateur, ce que font les stagiaires, faire évoluer les savoirs et de l’enseigner
la méthode pédagogique utilisée, les outils
pédagogiques et la durée de la séquence.
Ce synopsis est une aide précieuse et un
élément central du contrat.
A.A.T. - N° 143
Les quatre niveaux de compétence
La notion de compétence s’appuie sur les
connaissances et les qualités profes-
sionnelles nécessaires pour occuper un
poste. On distingue quatre niveaux de
compétence : la sensibilisation, la mise en
pratique, la maîtrise et l’expertise.
La sensibilisation est la connaissance d’un
environnement de travail, d’une culture,
d’un emploi de conventions, de codes et
de règlements liés à cet emploi, auquel
s’ajoute l’usage d’un vocabulaire. « L’A.T. ?
Ah oui ! Le Parent, l’Enfant, et l’Adulte !
Je connais, j’en ai fait il y a quelques
années ». À ce niveau de compétence, on
peut dire : je connais, j’en ai entendu parler.
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En analyse transactionnelle, le niveau 101
correspond à ce niveau de compétence.
La mise en pratique est une capacité à utiliser
et à appliquer la notion à acquérir dans un
domaine précis. Cette connaissance appro-
fondie est en grande partie acquise sur le
terrain. Les groupes de pairs, les super-
visions, l’analyse de pratique ou les groupes
de perfectionnement en A.T. visent ce
niveau de compétence. La maîtrise est une
compréhension de la logique sous-jacente
permettent d’expliquer la pratique.
Maîtriser l’A.T. est du niveau C.T.A. Enfin,
le niveau d’expert correspond à une compré-
hension et une maîtrise des grands
mécanismes fondamentaux en lien avec
d’autres domaines. Quand on a atteint ce
niveau de compétence, on est capable de
à un haut niveau. T.S.T.A. correspond à
ce niveau d’expertise.
L’évaluation de la formation
S’interroger sur les effets de la formation
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 Forum
suppose que l’on définisse dès le départ
les critères d’évaluation et les questions
auxquelles on désire donner des réponses.
« L’objectif fixé à la formation est-il bien
celui qui doit être poursuivi, compte tenu
de ce qui a déclenché la décision d’engager
une formation ? » Cette question concerne
le critère de pertinence de la formation.
Les critères de conformité s’attachent à
vérifier le bon respect du programme,
celui des horaires, et de toute disposition
convenue dans la convention de
formation. Quant aux critères d’efficacité,
ils visent à prévoir les effets directs et les
effets latéraux. « Quels effets observe-t-
on chez les bénéficiaires de la formation
dans leur situation de travail ? ». Les critères
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d’efficience cherchent à évaluer l’adé-
quation existant entre les objectifs de la
formation et la stratégie de l’organisation
commanditaire. Et, pour finir, les critères
d’opportunité : « La formation a-t-elle eu
lieu au bon moment ? Trop tardivement,
ou trop prématurément ? »
Restent les quatre niveaux d’évaluation.
Le niveau 1 porte sur l’évaluation de la
satisfaction. Cette évaluation dite à chaud
concerne le lien entre l’individu et son
vécu de la formation. Le niveau 2 est une
évaluation pédagogique : les stagiaires ont- François Vergonjeanne, C.T.A. Édu., Méré,
ils acquis les connaissances et les savoir- France.
Juillet 2012 - Organisation : intervenir sur le système
faire prévus ? Les ont-ils mémo-risés ?
Cette évaluation pédagogique différée
dans le temps concerne le lien entre
l’individu et sa formation. Le niveau 3
évalue le transfert des compétences dans
les situations de travail : les stagiaires
appliquent-ils ce qu’ils ont appris ? Cela
concerne le lien entre l’individu et
l’exercice de sa fonction. Le niveau 4 évalue
les effets de la formation sur le système.
La formation a-t-elle engendré des
transformations et des changements de
l’organisation ? Elle porte sur le lien entre
l’individu, sa formation et l’institution.
Tous ces paramètres permettent raison-
nablement d’enseigner l’A.T. dans une
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organisation en intégrant les différentes
temporalités. Ces notions propres aux
techniques de l’ingénierie pédagogique
sont fort utiles pour l’analyste transac-
tionnel et son client. En encadrant
clairement le processus de formation, cette
démarche s’avère protectrice. Fort de ce
cadre, l’enseignant peut alors innover,
improviser en intelligence de situation, et
se donner la permission de laisser libre
cours à sa créativité. Il est alors probable
que le client dise de cet analyste transac-
tionnel : quelle Puissance !
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