Recrutement 

: que faire pour attirer et

séduire la génération Z ? 
Au moment où les entreprises ont le plus besoin de recruter, la nouvelle génération pose ses
conditions. Avec une âpreté et sur la base de critères différents, qui prennent de court
beaucoup de managers.

La génération Z bénéficie du nouveau rapport de force qui s'installe sur le marché du travail
entre employeurs et chercheurs d'emplois.

« Dès qu'on leur fait un reproche, ils s'offusquent, voire se mettent en arrêt maladie, je ne les
supporte plus », s'agace cette cheffe d'entreprise qui, arrivée à la soixantaine, ne comprend
plus les attentes des jeunes recrues. Après un parcours à la dure, difficile de rester zen quand
les jeunes opposent leur besoin d'équilibre de vie aux appels à se mettre en « charrette » face à
une urgence.

La littérature du management sur les générations Y et Z est d'ailleurs remplie de titres

éloquents : génération victimaire, narcissique, désinformée, infidèle, celle que l'écrivain Bret
Easton Ellis a baptisée gentiment la génération « chochotte » dans un article très débattu au
magazine « Vice ».

Evidemment, on peut aussi opposer d'autres adjectifs : génération engagée, exigeante,

sensible, avide d'expérience et prête à prendre des risques… Quand tous les secteurs recrutent,
la génération Z bénéficie du nouveau rapport de force qui s'installe sur le marché du travail
entre employeurs et chercheurs d'emplois.

« La génération X était dans un marché où prédominait le chômage, la génération Y nous a

surpris car elle était la première génération digitalisée qui travaille avec de la musique dans
les oreilles et la page Facebook ouverte en permanence, mais la génération Z est une vraie
génération de rupture », confirme Cristelle Croisille, vice-présidente monde du recrutement
chez Thales. Elle négocie notamment ses salaires avec une âpreté qui surprend les aînés.

Quête de sens

Charlotte Vandeputte, responsable des talents chez Deloitte, une entreprise où la moyenne
d'âge ne dépasse pas les trente ans, confirme que les jeunes diplômés (autour de 22 à 25 ans)
ont des attentes et comportements différents de leurs aînés. Non, ce ne sont pas des feignants.
« Ils veulent travailler mais en sélectionnant les sujets pour lesquels ils sont prêts au sacrifice,
ils ont besoin de sens et veulent avoir un impact », explique-t-elle.

Même constat chez Thales : « Ils veulent transformer le monde, vivre des expériences, et ne
comprennent pas le management descendant, les relations hiérarchisées. Mais s'ils sont
stimulés et motivés, ils apprennent très très vite. Si vous leur expliquez le sens, avec
bienveillance, ils vous le rendent au centuple », constate Cristelle Croisille.

 Si vous leur expliquez le sens, avec bienveillance, ils vous le rendent au centuple. 

Cristelle Croisille Vice-présidente monde du recrutement chez Thales

Dans une étude menée dans 45 pays auprès des plus jeunes, Deloitte note des caractéristiques
communes : l'engagement, l'envie de transformer la société, notamment sur les sujets
environnementaux, sont très forts (à peine 20 % des jeunes interrogés estiment que leur
entreprise en fait assez pour l'environnement). A côté, il y a ce désir intransigeant de trouver
un équilibre entre travail et vie personnelle, qui surprend les managers de la génération X.

« Quand un jeune diplômé a plusieurs offres en sortie d'école, il faut s'habituer à répondre à
des questions sur le salaire, les avantages du CE, la localisation du poste, les RTT, et
évidemment, le télétravail qui n'est plus en option », note Cristelle Croisille. « Et ils vous
demandent ce qu'ils peuvent trouver chez Thales, quand autrefois on estimait qu'un jeune doit
s'informer sur l'entreprise avant son premier entretien d'embauche. »

Gérer la frustration

Le tout sur un fond d'angoisse élevé, qui peut vite se traduire par des burn-out et qui explique
ces soudains articles sur ces jeunes qui n'auraient plus le goût de l'effort. « Plus vous êtes âgé,
plus vous adhérez à l'idée qu'il faut souffrir », confirme le directeur du département Opinion
et stratégies d'entreprise de l'Ifop, Jérôme Fourquet, dans un entretien aux « Echos » sur la
baisse de la valeur travail chez les Français. Les « Z » ont peu de résistance à la frustration, ce
qui oblige les managers à davantage d'explications et de démonstration, et donc exige du
temps et de l'énergie des encadrants.

Comme le souligne Charlotte Vandeputte, cette vulnérabilité ne vient pas de nulle part. La
génération Z est aussi la génération qui a le plus souffert du confinement avec le Covid-19 et
qui est plongée dans les perspectives catastrophistes du changement climatique. « Les
entreprises doivent s'adapter. Il faut écouter, expliquer, donner la parole, embarquer les plus
jeunes dans les instances de gouvernance et leur donner des initiatives », explique-t-elle.
Deloitte souligne que les grandes entreprises devraient aussi s'intéresser à des moyens
d'accompagner la santé mentale. Un sujet jugé purement privé dans les pays latins, alors que
dans le monde anglo-saxon, certaines entreprises mettent en place des plateformes d'écoute ou
de conseil.

Pour séduire et fidéliser les jeunes, les plantes vertes, la cantine bio, les salles de repos et
de jeux - bref, le décor « cool » que développent maintes entreprises en pensant leur
plaire - ne suffisent évidemment pas. Il faut proposer des « expériences ». Tout ce qui
tourne autour de la RSE est important et les jeunes apprécient particulièrement le
mécénat de compétence, constate Deloitte. Ils ne quittent plus l'entreprise pour gagner
un peu plus, mais pour vivre des expériences. Le plan de carrière évolue. Du dialogue,
de l'écoute, un salaire motivant, du sens et un environnement favorisant le bien-être,
sont demandés. Plutôt maligne, la génération Z, finalement !