CNPS

CAISSE NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE

INSTITUT DE FORMATION AUX METIERS DE LA SECURITE SOCIALE

(IM2S)
CENTRE IVOIRIEN DE FORMATION DES CADRES DE SECURITE SOCIALE
(CIFOCSS)
CYCLE DES TECHNICIENS DE SECURITE SOCIALE
17ème PROMOTION

RAPPORT DE STAGE

ELABORATION DU PLAN
DE FORMATION
A L’IPS-CNPS

SCOLARITE 2012 / 2013

PRESENTE PAR : MAITRE DE STAGE :

M. SIELE Olivier M. DRAME Yaya

CNSS du CONGO BRAZZA Chef de Service Formation
et Perfectionnement
 DEDICACE
CE DOCUMENT EST DEDIE A :

 SIELE Laurentin, mon père ;

 NGANDZIEME Lucienne, ma mère ;
 AMPILA Yvonne, ma sœur ainée ;

In memoriam ; pour l’amour avec lequel vous nous avez élevés (nourris,
soignés et formés) malgré les difficultés de la vie et pour les sages conseils
prodigués. Que vos esprits reposent au côté du DIEU TOUT PUISSANT ;

 SIELE Jean Baptiste, mon frère ainé, pour ta préoccupation sans faille à ma
situation professionnelle ;
 NKILI Emilienne et MASSIELE Gertrude, mes sœurs, pour vos apports et
aides de toute nature et les paroles réconfortantes;
 OPOU Eve Aline, ma femme, pour ton soutien sans cesse avant, pendant et
après la traversée du désert ;

Vos conseils et orientations ont toujours été ma boussole.

 Mes enfants, neveux, nièces et petit(e)s fil(le)s, suivez mon exemple et allez
plus loin dans la vie professionnelle.
 REMERCIEMENTS
La Formation au CIFOCSS, le stage pratique à L’IPS-CNPS et la rédaction du
présent document est l’aboutissement d’un long processus ; c’est ainsi que
mes remerciements vont à l’endroit de tous ceux qui ont contribué de loin ou
de près à sa réalisation, la liste n’étant pas exhaustive.
 M. ONDONGO Evariste, Directeur Général de la CNSS du Congo
Brazzaville et toute l’Administration pour la pleine
implication dans la formation du personnel;
 M. NDOUMI Bernard, Directeur Général de l’IPS-CNPS de la Côte
d’Ivoire;
 M. BILE Jean Marie, Directeur des Ressources Humaines de l’IPS-
CNPS;
 M. GNAKPA Vincent, Directeur de l’IM2S et toute l’Administration
du CIFOCSS;
 Mme SANOUSSI Andrée, Chef du Département Gestion
Administrative et Prévisionnelle à la DRH et
l’ensemble de ses collaborateurs;
 M. DRAME Yaya, Chef de Service Formation et Perfectionnement,
ainsi que ses collaborateurs;
Pour l’implication et le soutien multiforme qui a permis le bon déroulement
de la Formation et la rédaction du rapport.
 La 17ème Promotion des Techniciens de Sécurité Sociale, pour m’avoir
choisi comme Délégué Adjoint, la franche collaboration et le respect
pendant le déroulement de toute la formation, ainsi que les collègues
des autres cycles de la scolarité 2012-2013.
Vous n’avez ménagé aucun effort en m’aidant à progresser sur la voie tracée
par le Tout Puissant. Merci à toute ma Famille, aux Amis et Connaissances
du CONGO et de la COTE D’IVOIRE.
 Que toutes les personnes (Hommes, Femmes, Enfants, Jeunes, et Vieux) qui
ont rendus agréable mon séjour en terre Ivoirienne, trouvent ici l’expression
d’une sincère amitié ; GRAND MERCI.

QUE LE DIEU TOUT PUISSANT, Maitre du temps et des

circonstances exauce la prière de chacun. AMEN.
 SOMMAIRE
PAGES
 AVANT PROPOS 1
LISTE DES TABLEAUX 3
LISTE DES ABREVIATIONS 4
 INTRODUCTION 5

I. PRESENTATION GENERALE 8
CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’IPS-CNPS 9

CHAPITRE 2 : PRESENTATION DE LA DRH ET DU SERVICE FORMATION 12

II. ELABORATION DU PLAN DE FORMATION 15

CHAPITRE 1 : DESCRIPTION DES ACTIVITES 19
SECTION 1 : IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION 19
SECTION 2 : ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 21
SECTION 3 : VALIDATION DU PLAN DE FORMATION 23
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ACTIVITES ET DES DONNEES 29
SECTION 1 : ANALYSE DES ACTIVITES DU PLAN DE FORMATION 29
SECTION 2 : ANALYSE DES DONNEES DU PLAN DE FORMATION 32

III. OBSERVATIONS, CRITIQUES ET SUGGESTIONS 37

CHAPITRE 1 : OBSERVATIONS ET CRITIQUES 38
SECTION 1 : OBSERVATIONS 38
SECTION 2 : CRITIQUES 39
CHAPITRE 2 : SUGGESTIONS 41

 CONCLUSION GENERALE 44
 BIBLIOGRAPHIE
 ANNEXES
 TABLE DES MATIERES
AVANT-PROPOS

Dans le souci permanent de disposer d’un personnel performant,

d’améliorer la qualité des Services rendus aux usagers et pour une meilleure
gestion de l’Institution, la CNPS a signé à Yamoussoukro le 20janvier 1984,
une convention dite convention IVOIRO-FRANCAISE DE FORMATION
avec le Centre National d’Etudes Supérieures de Sécurité Sociale de France
(CNESSS). Le Centre Ivoirien de Formation des Cadres de Sécurité Sociale
(CIFOCSS) est l’aboutissement de cette convention, avec pour mission, la
Formation du personnel des Organismes Africains de Sécurité Sociale. Le
Centre assure essentiellement une Formation initiale avec cinq cycles à
savoir :
1) Le Cycle des Cadres Supérieurs de Sécurité Sociale : une scolarité de
18mois dont 14mois à Abidjan et 4 mois en France;
2) Le Cycle des Cadres Moyens de Sécurité Sociale;
3) Le Cycle des Contrôleurs d’Exploitation;
4) Le Cycle des Contrôleurs en Prévention;
5) Le Cycle des Techniciens de Sécurité Sociale;
Tous ces autres cycles ont une scolarité de 12 mois à Abidjan dont 2
mois de stage pratique. Au moment de la rédaction de ce présent rapport, le
CIFOCSS assure la Formation de la 17ème promotion des Techniciens de
Sécurité Sociale, composée d’un effectif de trente sept (37) étudiants de
quatre nationalités. Ce sont:

 01 Malien
 02 Burkinabés
 04 Congolais (Congo Brazzaville)
 30 Ivoiriens

1
Notons que le volet Formation continue est du ressort du Centre de
Perfectionnement. La note de service n°088/CNPS/DG/2009du 06/03/2009,
portant création de l’Institut de Formation aux Métiers de la Sécurité
Sociale (I M 2 S), fait du CIFOCSS, un des Centres de Formation de l’Institut
(Annexe n°1).
Après neuf mois de cours théoriques (du 13/08/2012 au 26/04/2013),
nous avons effectués un stage pratique à la Direction des Ressources
Humaines de l’IPS- CNPS du 13 Mai au 02 Août 2013 soit 2 mois et demi. Le
passage dans les différents Services de la dite Direction a eu lieu du 13 mai
au 13 juin 2013 à savoir : le Service Social, le Service Médical, le Service
Administration, le Service Paie, et le Service Formation et Perfectionnement
(voir note de service n°29/2013/DGAP/DRH/CNPS du14/05/2013 en annexe
n°2).
Durant ce passage, le Service Formation et Perfectionnement a
particulièrement retenu notre attention. Les raisons qui ont suscitées cet
intérêt sont les suivantes:
Sa spécificité : De par l’ambiance très conviviale et chaleureuse qui y règne
Au point ou nul ne saurait faire la différence entre le Chef de Service, son
collaborateur et les stagiaires.la disponibilité du Chef de Service et de son
Collaborateur à fournir toutes les informations utiles à l’élaboration de ce
présent rapport malgré, les nombreuses charges du Service et le déficit en
effectif.
L’implication totale du Chef de Service dans la Formation continue du
personnel (exécution du Plan de Formation ; suivi des Formateurs et des
auditeurs, réception et entretien des stagiaires…). Toute cette expérience
vécue pourrait être un atout pour la CNSS du Congo.
Ce stage abouti à la rédaction du présent rapport et sa soutenance devant
un jury pour l’obtention du Diplôme de Technicien de Sécurité Sociale.

2
 LISTE DES TABLEAUX

 TABLEAU N°1 : Actions de Formation proposées et agréées

par le FDFP (2010/2011/2012)…………………… 25

 TABLEAU N°2 : Effectif inscrits aux Plans de Formation par

catégorie socioprofessionnelle en 2010/2011/2012…… 26

 TABLEAU N°3 : Type de Formation (2010/2011/2012)……………… 26

 TABLEAU N°4 : Statistiques dans les Domaines de la Formation

(2010/2011/2012)……………………………………. 27

 Prévisions Plan de Formation 2013 :…………………………………..28

 TABLEAU N°5 : Effectif formé par domaine (2010,2011 et 2012)…..36

3
LISTE DES ABREVIATIONS
 IPS: Institution de Prévoyance Sociale
 CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
 CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
 FDFP : Fonds pour le Développement de la Formation Professionnelle
 TOM : Territoires d’Outre- Mer
 CCPF : Caisse de Compensation des Prestations Familiales
 AT/MP : Accidents du Travail et Maladies Professionnelles
 CCPFAT/MP : Caisse de Compensation des Prestations Familiales,
Accidents du Travail et Maladies Professionnelles
 CRTCI : Caisse de Retraite des Travailleurs de Côte d’Ivoire
 CPS : Code de Prévoyance Sociale
 DGAAF : Direction Générale Adjointe chargée de l’Administration et
des Finances
 DGAE : Direction Générale Adjointe chargée de l’Exploitation
 DRH : Direction des Ressources Humaines
 DGAP : Département Gestion Administrative et Prévisionnelle
 GAP : Gestion Administrative et Prévisionnelle
 IM2S : Institut de formation aux Métiers de la Sécurité Sociale
 CIFOCSS : Centre Ivoirien de Formation des Cadres de Sécurité
Sociale
 CNESSS : Centre National d’Etudes Supérieures de Sécurité Sociale
 SMQ : Système de Management de la Qualité
 AGEPE : Agence d’Etudes et de Promotion de l’Emploi
 PEJEDEC : Projet de Création d’Emplois Jeunes et de
Développement des Compétences

4
INTRODUCTION
La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète, repose
avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de la gestion de ses
Hommes.
Pendant plusieurs siècles, l’homme était considéré comme un simple
moyen de production. Il ne fait aucun doute maintenant que l’Homme, parce
qu’il dispose des compétences, des talents et de l’habileté, constitue la
Ressource Stratégique de l’Entreprise.
Face à l’évolution de la technologie, aux mutations de la société, un
environnement concurrentiel et la recherche de la performance, le choix des
entreprises est d’adapter leurs Ressources Humaines à ces changements dans
le but d’être compétitives et rentables. L’acquisition de tout savoir (savoir-
faire ; savoir-être ; savoir faire-faire) n’est possible que par la Formation. En
Entreprise, la Formation est une activité qui consiste à transmettre des
connaissances sous forme de savoir afin d’améliorer les compétences déjà
acquises et les aptitudes nécessaires pour exercer un emploi ou une profession
bien déterminé.
A l’heure de la mondialisation, l’IPS- CNPS s’est engagée dans un
management de qualité fondé sur une vision stratégique. Ainsi, la Formation
se présente comme l’un des socles de l’Institution, qui se veut une Entreprise
moderne et ambitieuse pour rester compétitive. Elle améliore la qualité des
Ressources Humaines, prépare le travailleur à une promotion et satisfait sa
curiosité.
A cet effet, PERRETI Jean Marie, professeur et chercheur français en
ressources humaines disait : « la formation professionnelle a pour objet de
permettre l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des
conditions de travail, favoriser leur promotion sociale par l’accès aux
différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur
contribution au développement culturel, économique et social de

5
 l’entreprise. » Réf : le bimestriel d’informations de la CNPS : LA LETTRE,
édition de Septembre 2010.
La Formation apparait alors indiscutablement comme un outil de la
Gestion des Ressources Humaines.
En Côte d’Ivoire, la législation du travail (décret n°96-285 du 03/04/1996
relatif à la formation professionnelle) fait-elle obligation à tout employeur de :
 Déterminer pour chaque année, par tous les moyens, les besoins de formation
de son personnel ;
 Laisser le temps de liberté nécessaire aux travailleurs en formation ;
 Consacrer chaque année, un volume de dépenses à la formation par le biais
d’une taxe destinée à financer la formation professionnelle au Fonds pour le
Développement de la Formation Professionnelle (F.D.F.P) , acteur du
dispositif de la Formation Professionnelle en côte d’ivoire. Le taux de la taxe
est de 1,2% des salaires bruts annuels à la charge de l’employeur (Annexe
n°3).
A L’IPS-CNPS, l’Accord d’Entreprise du 28/04/2003 consacre le
caractère impératif de la formation en son article 33(Annexe n°4).
Si pendant de nombreuses décennies, la Formation dans les Entreprises a
été gérée de façon rudimentaire, de nos jours, des outils de gestion et de
pilotage de la Formation, permettent une gestion efficiente de celle-ci.
Le Plan de Formation apparait alors comme un outil stratégique pour le
développement de l’Entreprise, car étant la traduction opérationnelle de la
politique de l’Etablissement.
Ainsi, pour tenter d’analyser les différentes étapes du processus de
gestion de la Formation à L’IPS-CNPS et aussi d’en déceler les éventuelles
difficultés, notre thème porte sur : ELABORATION DU PLAN DE
FORMATION A L’IPS-CNPS.

6
 Le FDFP définit le Plan de Formation comme l’ensemble des Actions de
Formation qu’une entreprise se propose de réaliser en faveur de ses salariés
pour atteindre les objectifs de développement économique et social.
Se former c’est s’instruire.

ELABORER signifie travailler avec soin ; concevoir ; produire quelque chose

par un long travail intellectuel.

Comment L’IPS-CNPS conçoit-elle les Actions de Formation, pour qui,

quelle durée, et le choix des thèmes ?
Pour répondre à ces interrogations, ce document sera subdivisé en trois parties
que sont : La présentation générale de l’Institution, de la Direction des
Ressources Humaines et du Service Formation et Perfectionnement (notre
structure d’accueil), ensuite les étapes de l’élaboration du Plan de Formation
enfin, des observations, des critiques et des suggestions seront faites afin de
contribuer à l’amélioration des procédures dans la gestion de la Formation à
l’IPS- CNPS.

7
 I

PRESENTATION

GENERALE

8
 CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’IPS-CNPS

1.1 HISTORIQUE
L’Institution de Prévoyance Sociale dénommée Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale en sigle (IPS-CNPS) est créée par le décret n°2000-487
du 12/07/2000 et régie par les lois n°99-476 du 02/08/1999 portant définition
et organisation des institutions de prévoyance sociale et n°99-477 de la même
date portant modification du code de prévoyance sociale (CPS).
Dans sa forme actuelle, l’IPS-CNPS est l’aboutissement d’une évolution
progressive de la sécurité sociale depuis l’application par l’Administration
Coloniale du principe de l’Egalité entre les travailleurs exerçant en métropole
et ceux des territoires d’outre-mer avec l’instauration des prestations
familiales en Afrique. Le code du travail des T.O.M (loi n°52-1324) est
promulgué le 15/12/1952 et énonce la création de la branche des prestations
familiales en Afrique francophone.
 La Caisse de Compensation des Prestations Familiales (CCPF) est créée par
l’arrêté n°88 du 13/12/1956;
 Le 10/12/1958, création du Régime des Risques Professionnels (AT/MP) géré
par les compagnies d’assurance privée ; avec la loi n°64-250 du 03/07/1964,
la gestion des AT/MP est retirée aux compagnies d’assurance privée et
confiée à la caisse de compensation des prestations familiales, qui , deviendra
caisse de compensation des prestations familiales , des accidents du travail et
maladies professionnelles (CCPFAT/MP);
 Le21/09/1960, par loi n°60-314, création de la caisse de retraite des
fonctionnaires de Côte d’Ivoire(CRTCI);
 Le 20/12/1968, création de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale au
terme de la loi n°68-595 portant code de prévoyance sociale;

9
 En 1971, en application de la loi n°71-332 du 12/07/1971 portant
modification de la loi n°68-595 portant CPS, les trois entités sont fusionnées
en un seul régime et leur gestion confiée à la CNPS;
 Le 12/07/2000, le décret n°2000-486 fixe les modalités de dissolution de
l’établissement public dénommé Caisse Nationale de Prévoyance Sociale;
 La loi n°99-476 du 02/08/1999 confère à l’Institution le statut de personne
morale de droit privé et de type particulier; gage d’une plus grande autonomie
de gestion et d’efficacité. Ainsi, la CNPS passe du statut d’Etablissement
Public National à celui d’Institution de Prévoyance Sociale.
 Le 11/01/2012, Ordonnance n°2012-03, modifie les articles 22, 50,95 ,149 à
163ter et complète l’article 168 de la loi n°99-477 du 02/08/1999, portant
modification du code de prévoyance sociale.

1.2 MISSIONS
La mission essentielle de l’IPS- CNPS est la gestion du régime obligatoire de
prévoyance sociale des travailleurs du secteur privé et assimilés; lequel
régime comprend quatre branches à savoir:
 Les Prestations Familiales;
 L’Assurance Maternité;
 Les Accidents du Travail et Maladies Professionnelles;
 L’Assurance Vieillesse.
L’IPS- CNPS a aussi la gestion des régimes complémentaires ou spéciaux,
obligatoires ou volontaires, ainsi que le recouvrement des cotisations sociales
et le service des prestations afférentes à ces différentes branches.
Par ailleurs, l’IPS- CNPS intervient dans le domaine de l’Action Sanitaire et
Sociale au profit des assurés.

10
1.3 ORGANISATION INSTITUTIONNELLE

1.3.1 L’ETAT : Il dispose d’un droit de regard sur l’IPS- CNPS en

dépit de l’autonomie de gestion dont elle dispose. Ce droit de regard s’exerce
au moyen d’une double tutelle:
1. La Tutelle Technique et Administrative : exercée par le Ministère en charge
des Affaires Sociales;
2. La Tutelle Financière : exercée par le Ministère de l’Economie et des
Finances.

1.3.2 LE CONSEIL D’ADMINISTRATION : L’IPS-CNPS est gérée par

un Conseil d’Administration qui, par ses délibérations, arrête la politique
générale de l’Institution et, exerce un contrôle sur sa gestion administrative,
comptable et financière. Il a une composition tripartite de douze(12) membres:
 Quatre Administrateurs représentant L’Etat;
 Quatre Administrateurs représentant les Employeurs;
 Quatre Administrateurs représentant les Travailleurs.

1.3.3 LA DIRECTION GENERALE : Les Services de l’IPS- CNPS sont

placés sous l’autorité d’un Directeur Général nommé par le Conseil
d’Administration, choisi parmi les représentants des Employeurs. Il est chargé
de la gestion courante de l’Institution, ces attributions sont définies à l’article 12
du décret n°2000-487 du12/07/2000 portant création de l’IPS-CNPS.
L’Administration se structure comme suit : Deux Directions Générales
Adjointes (DGAAF et DGAE) aux quelles sont rattachées des Directions
Centrales, des Départements, des Cellules, et enfin des bureaux et des Agences
de 1ère, 2ème et 3ème catégorie qui ne figurent pas sur l’organigramme (voir
organigramme en Annexe n°5).
Toutes ces structures rassemblent l’ensemble des Ressources
Humaines au service de l’Institution et, c’est la Direction des Ressources

11
Humaines qui en assure la gestion. Cette Direction est la structure d’accueil
pour notre stage pratique.

CHAPITRE 2 : PRESENTATION DE LA DIRECTION DES

RESSOURCES HUMAINES ET DU SERVICE
FORMATION ET PERFECTIONNEMENT

La note de service n°086/CNPS/DG/2012 du 26/04/2012 portant

réorganisation de la Direction des Ressources Humaines fixe ses attributions.
(Voir Annexe n°6).
Elle est placée sous l’autorité du Directeur Général Adjoint chargé de
l’Administration et des Finances (DGAAF), et est chargée de l’élaboration et
de la mise en œuvre des politiques de Gestion Prévisionnelle, Administrative,
Sociale ainsi que de la Formation et de l’Animation du personnel. Par ailleurs,
elle est chargée de veiller à la bonne application de la législation et des textes
réglementaires du travail. La DRH comprend deux Départements pour cinq
services et un assistant juridique rattaché au Directeur des Ressources
Humaines. Malheureusement ce dernier n’a toujours pas encore été désigné.

1. LE DEPARTEMENT GESTION ADMINISTRATIVE ET

PREVISIONNELLE (DGAP)

A ce Département, sont rattachés :

 Le Service Gestion Administrative et Prévisionnelle;

 Le Service Rémunération;
 Le Service Formation et Perfectionnement.

12
 2. LE DEPARTEMENT GESTION SOCIALE ET MEDICALE
(DGSM)

Sont rattachés :
 Le Service Social et Animation;
 Le Service Médical du Personnel.

En réalité, il n’existe qu’un seul Département, le DGAP; le Service

Rémunération est géré par le Chef de Service Gestion Administrative, alors
que le Service Médical du Personnel est directement rattaché au Directeur des
Ressources Humaines.
Le Département Gestion Administrative et Prévisionnelle est piloté par Mme
SANOUSSI.

LE SERVICE FORMATION ET PERFECTIONNEMENT

Par la note de service citée plus haut, le Service Formation et
Perfectionnement est placé sous l’autorité du Chef de Département Gestion
Administrative et Prévisionnelle, il est animé par un Chef de Service.
Il est chargé de:
 Assurer les programmes de perfectionnement en fonction de la
demande;
 Assurer la bonne exécution des programmes de Formation;
 Analyser les demandes de stages internes et externes;
 Evaluer les Actions de formation;
 Identifier les besoins de formation et établir les Plans de Formation;
 Préparer les dossiers et suivre les remboursements F.D.F.P;
 Veiller à l’exécution du Plan de Formation approuvé par la Direction
Générale et le F.D.F.P.

13
Ce Service a gardé les mêmes attributions que celles qu’avaient le
Département Formation et Perfectionnement.
Monsieur DRAME Yaya, Chef dudit Service a été choisi comme Maitre de
stage.
Organigramme de la DRH, voir Annexe n°7.

La présentation ainsi faite, peut susciter des débats pourvus qu’ils aident
à sa correction et profitent aux utilisateurs pour comprendre la vie de l’IPS-
CNPS, l’œuvre humaine n’étant toujours pas parfaite.

14
 II

ELABORATION
DU PLAN DE
FORMATION

15
APPROCHE SUR LA FORMATION

Dans cette partie consacrée à l’analyse des différentes étapes de

l’élaboration du Plan de Formation, il nous parait plus que nécessaire de
définir bien avant certains concepts du domaine de la Formation. Ce sont :
Plan, Action de Formation, Formation Professionnelle Continue, … et de
Présenter les types de Formation.
Le Plan est un projet élaboré; les détails d’exécution d’un projet;
Une Action de Formation en Entreprise, se définit comme étant une action
satisfaisant simultanément aux trois critères suivants:
- L’Action comporte une communication entre stagiaire et Formateur
qui vise un transfert de connaissances (au sens du savoir, d’instruction,
d’ensemble d’informations, dont la détention assure une compétence précise);
- La Formation repose sur des objectifs, un programme, des moyens
pédagogiques (humains ou matériels) et un dispositif permettant de suivre
l’exécution du programme et d’en apprécier les résultats;
- La Formation possède des qualités de durée minimale (au moins 5
heures à l’IPS-CNPS) et de continuité, bien qu’elle puisse être de nature
périodique.
Formation Professionnelle continue: C’est un outil d’accompagnement des
changements. Elle permet une fois entré dans la vie active, de continuer à se
former pour acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles techniques, et
ainsi envisager une promotion sociale ou un changement de métier. (Google
recherche).
Avec la mondialisation, les Entreprises sont de plus en plus soumises à
des changements technologiques, organisationnels, fonctionnels et même
stratégiques de développement.

16
 Faire face à de tels changements, suppose une politique d’anticipation en
gestion des Ressources Humaines.
La Formation Professionnelle Continue devient une nécessité, voire une
stratégie à part entière, pour permettre le développement des compétences et
les adapter aux exigences des évolutions.
Il existe quatre types de Formation dite à courte durée, à savoir :

 La Formation Interne : Elle est animée par le personnel d’une Entreprise en

faveur des travailleurs de la même Entreprise. Cette stratégie vise à
transmettre le savoir et le savoir-faire à l’intérieur de l’Entreprise, dans le but
de sécuriser des savoirs-faire distinctifs, de garantir la confidentialité des
processus et méthodes de travail et d’assurer une Formation de qualité
adaptée aux besoins réels des auditeurs.

 La Formation Intra Entreprise : Elle est diffusée par un consultant, recruté

ou non par un cabinet au profit des travailleurs d’une Entreprise. La stratégie
vise à régler un ou plusieurs problème(s) spécifique(s) de l’Entreprise avec la
contribution d’une personne extérieure, apportant des idées et d’expériences
nouvelles aux pratiques existantes au sein de l’Entreprise.

 La Formation Inter Entreprise : Cette Formation est réalisée par un

consultant recruté ou non par un cabinet de Formation pour diffuser une
Formation à laquelle participent des travailleurs de plusieurs Entreprises. Elle
vise à traiter des problèmes communs aux Entreprises concernées et à
permettre le partage d’expériences entre Formateur, et Représentants des
différentes Entreprises.

 La Formation à l’Etranger : Elle est aussi une Formation Inter

Entreprise mais la différence est qu’elle se déroule à l’étranger et vise à

17
 permettre aux Apprenants de s’approprier les pratiques et méthodes de
travail développées à l’étranger. Pour l’Entreprise, c’est une stratégie pour
connaitre ce qui se passe sur le plan International et de se préparer à les
affronter ou à les adopter en tenant compte de ses réalités.

Un nouveau type de Formation qui n’est pas encore pratiqué à l’IPS-

CNPS mais qui fait l’objet d’une réflexion par le Chef de Service en vue de
son intégration dans le système de gestion de la Formation : le e-learning.
 La Formation e-learning ou Formation en ligne : Le préfixe « e » est
l’abréviation de « électronique », et maintenant de « en ligne ».
Learning, mot anglais, qui signifie en français « Apprentissage ».
C’est un mode d’apprentissage basé sur l’utilisation des nouvelles
technologies, qui permet l’accès à des Formations en ligne, interactives et
parfois personnalisées, diffusées par l’intermédiaire d’internet, d’intranet ou
d’autres médias électroniques, afin de développer les compétences, tout en
rendant le processus d’apprentissage indépendant de l’heure et de
l’endroit.(Google, recherche : Office Québéquois de la Langue Française
OQLF,2005).
A Côté des Formations dites de courte durée il existe un type de
Formation dite de longue durée :
 La Formation Diplômante: Elle est initiée par l’Entreprise et vise à donner
à son personnel des connaissances de base à la fois pointues et larges dans un
domaine d’activités donné. Cette Formation est généralement réservée soit à
des cadres, soit à des techniciens. Elle favorise des réflexes et des initiatives
permettant d’avoir des compétences durables, capables de soutenir des projets
ou des objectifs stratégiques. Elle abouti par l’obtention d’un diplôme qui
permet soit une reconversion soit un changement de poste. cette Formation
n’est pas toujours en adéquation avec le poste de travail. Ce type de
Formation est de plus en plus accordé au personnel depuis les deux dernières

18
années. Ceci s’explique par la nouvelle vision d’ordre organisationnel et de la
démarche SMQ de la Direction Générale.
Le Plan de Formation est la traduction des choix de l’Entreprise en
termes de Formation Professionnelle continue du personnel et de l’évolution
des compétences, le Chapitre 1 que nous aurons à parcourir, nous instruira
sur le déroulement des activités de conception des Actions de Formation à
l’IPS-CNPS.

CHAPITRE 1 : DESCRIPTION DES ACTIVITES D’ELABORATION

DU PLAN DE FORMATION A L’IPS-CNPS

SECTION 1 : IDENTIFICATION OU RECUEIL DES BESOINS DE

FORMATION

Le BESOIN se définit comme l’écart entre la situation existante et la

situation désirée. En d’autre mots, il s’agit de ce qui est indispensable ou, du
moins utile à l’organisation ou aux individus pour atteindre un objectif
valorisé et justifiable (Fernandez 1988,57). Le Besoin de Formation est aussi
définit par Alain MEIGNANT dans son ouvrage « Manager la formation »,
comme la résultante d’un processus associant les différents acteurs concernés
et traduisant un accord entre eux sur des manques à combler par le moyen de
la Formation.
Pour identifier les besoins de Formation du personnel, le Service Formation et
Perfectionnement utilise plusieurs méthodes:

19
1.1 EVALUATION ANNUELLE DES PERFORMANCES DU
PERSONNEL
Elle consiste à faire le point sur l’activité des salariés en évaluant les résultats
du travail d’après les exigences de la fonction et les objectifs préalablement
fixés. Enfin d’année, le Responsable hiérarchique direct évalue le niveau de
réalisation des objectifs fixés à son collaborateur en début d’année.
Cette pratique vise également à détecter les forces et faiblesses de ce dernier
et ces faiblesses peuvent être améliorées ou comblées par des propositions des
actions de Formation.

1.2 ANALYSE DU POSTE DE TRAVAIL

La comparaison des compétences actuelles des salariés et des aptitudes
nécessaires à l’exercice des métiers dans le futur permet de détecter les
besoins de Formation complémentaires pour la maitrise de la situation
professionnelle.

1.3 UTILISATION DES INDICATEURS STATISTIQUES D’ALERTE

L’analyse des indices ci après (liste non exhaustive), permet d’identifier des
problèmes de performance dont la résolution repose sur la détermination des
Actions de Formation appropriées, ce sont :
 Le niveau d’erreurs ;
 Le niveau de réclamations de la clientèle (Employeurs et Assurés
sociaux) ;
 Le taux élevé d’absentéisme…
Nous précisons que cette méthode est utilisée par certaine Structure de l’IPS-
CNPS et les résultats parviennent au Service Formation et Perfectionnement
sous forme d’un mémorandum avec des propositions d’Actions de Formation
et des populations cibles.

20
1.4 FICHE INDIVIDUELLE DE DEMANDE DE FORMATION

Il s’agit d’un formulaire que le Service Formation et Perfectionnement met à

la disposition de chaque Agent de toutes les structures. Ce formulaire permet
à l’Agent d’exprimer ses besoins de Formation par ordre de priorité, les
problèmes à résoudre et les résultats attendus (Annexe n°8).

1.5 BESOINS D’ORDRE PROMOTIONNEL OU ORGANISATIONNEL

La Direction Générale ou certaines structures peuvent demander dans le

cadre des projets spécifiques, la mise en Formation de certains Agents.
La hiérarchie locale du salarié, lorsqu’elle constate des dysfonctionnements
dans l’exécution de certaines tâches, peut exprimer des besoins de Formation
dudit salarié. Dans le cadre de la promotion, de la reconversion ou
d’affectation d’un Agent dans un Service autre que le précédent, la Direction
des Ressources Humaines peut inscrire ce dernier à des Formations adéquates
à sa situation nouvelle.
Quelque soit la méthode de recueil utilisée, les données recueillies
permettent d’observer les écarts entre la situation actuelle et la situation
visée. Les besoins de Formation seront ainsi identifiés.

Toutes les demandes de Formation doivent parvenir au Service

Formation et Perfectionnement du DGAP dûment signées. C’est alors que
commencera l’activité de l’analyse.

SECTION 2 : ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

L’Analyse est une opération intellectuelle de décomposition d’un tout en

des éléments et leur mise en relation ; elle est une étude, un examen.

21
 Pour réagir, le Chef de Service Formation doit savoir tout car, les projets,
les dysfonctionnements, les problèmes, les changements personnels… sont sa
matière première indispensable. Une fois, toutes les demandes reçues au
Service Formation et Perfectionnement, le tri est fait en fonction de la nature
des demandes et de leur cohérence par rapport aux objectifs et, procède à la
construction du projet du Plan de Formation selon les étapes ci-après :

2.1 CRITERES D’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Toute demande de Formation, n’est pas ipso facto accordée. Une analyse
préalable de la demande s’impose pour constater le lien d’avec l’activité du
salarié car, la Formation s’inscrit dans le processus d’amélioration de la
performance. L’écart des performances entre une situation actuelle et une
situation désirée et, que cet écart est dû à une absence où à un manque de
compétences essentielles ou requises, est un des critères d’analyse des besoins
de Formation. D’autres critères comme l’âge de l’Agent ou le niveau
intellectuel, interviennent aussi dans l’analyse de la demande.

2.2 CLASSIFICATION DES BESOINS DE FORMATION

Le besoin étant l’expression d’un manque ressenti par les acteurs à un
moment donné; la classification des besoins de Formation consiste d’une part,
à les regrouper par nature et d’ autre part, à déterminer les Actions de
Formation relatives aux demandes exprimées.
Le Chef de Service Formation fait des choix et détermine un ordre de
priorité des Actions de Formation par rapport à leur importance, au budget
disponible et à l’urgence .Il détermine le temps nécessaire pour chaque action
à mener, le lieu où se déroulera la Formation. Tout ceci en référence à la
politique Formation et aux objectifs à atteindre par l’Institution.

22
2.3 ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
Le Plan de Formation qui est le reflet des projets de l’Entreprise pour
assurer la Formation continue de son personnel, pour son élaboration, le Chef
de Service Formation et Perfectionnement doit tenir compte des objectifs
fixés par l’Entreprise, notamment l’adéquation avec les orientations
stratégiques de l’Institution, contribuer à atteindre les objectifs définis,
répondre à des besoins clairement identifiés, réduire les écarts de
compétences…
Après le recueil et l’analyse des besoins de Formation, le Chef de
Service dispose de tous les éléments lui permettant de présenter son projet de
Plan de Formation dans un document synthèse qui précise le choix par ordre
de priorité des Actions de Formation à mener pour une période et l’affectation
des ressources nécessaires pour sa réalisation et, qui sera ensuite soumis à la
procédure de validation.

SECTION 3 : VALIDATION DU PLAN DE FORMATION

La Validation, une opération destinée à démontrer, documents à l’appui,

qu’une procédure, un procédé ou une activité conduit effectivement aux
résultats escomptés (Google, recherche).
Le projet du Plan de Formation élaboré par le Service Formation et
Perfectionnement est validé par la Direction Générale.

3.1 VALIDATION PAR LE DIRECTEUR GENERAL DE L’IPS-CNPS

Afin de présenter les conditions requises pour produire son effet, le

projet du Plan de Formation passe par différentes étapes avant sa validation
par le Directeur Général de L’IPS-CNPS.

23
Après son élaboration au Service Formation et Perfectionnement, il est
envoyé au Chef de Département Gestion Administrative et Prévisionnelle puis
au Directeur des Ressources Humaines pour avis.
Enfin le projet du Plan de Formation est acheminé à la Direction
Générale pour son approbation par le Directeur Général qui, s’il le juge
nécessaire, ajoute ou retranche certaines Actions de Formation conformément
à la politique Formation de l’Institution. Ce n’est qu’après son approbation
par le Directeur Général que le projet est dit validé et, devient PLAN DE
FORMATION prêt à être exécuté.

A la suite de la procédure de validation du Plan de Formation, un dossier

est constitué par le Service Formation et Perfectionnement pour le soumettre à
l’agrément par le F.D.F.P. Ce dossier est constitué d’une chemise cartonné et
des fiches d’agrément.

3.2 L’AGREMENT PAR LE F.D.F.P

L’Agrément est la reconnaissance officielle qui émane d’une autorité

reconnue. L’Administration intervient pour autoriser ou non les Actions de
Formation. En Côte d’Ivoire, l’autorité en la matière est le F.D.F.P.
Ainsi le dossier constitué par le Service Formation et Perfectionnement, est
transmis au Fonds pour le Développement de la Formation Professionnelle
(F.D.F.P) .Un accusé de réception prouve que le dossier a bel et bien été
transmis et reçu par le F.D.F.P. Suivant la politique de la Formation
Professionnelle de l’IPS-CNPS et en conformité à celle de la Nation, le
F.D.F.P peut ou ne pas agréer certaines Actions de Formation proposées. Le
dossier devra lui parvenir au plus tard le 30 Novembre de l’année en cours. Il
présente les Actions de Formation par ordre de priorité et précise pour
chacune d’elles, l’opérateur de Formation choisi, les durées et les objectifs

24
visés par la Formation. Ce dossier est traité selon la procédure d’agrément des
Plans de Formation. Le tableau ci-dessous, présente le nombre d’Actions de
Formation proposé et agréé par le F.D.F.P sur une période de trois années
(2010,2011&2012).
NB : Nous tenons à préciser qu’à cause de la crise sociopolitique, le Plan
de Formation de l’année 2010 a été exécuté, mais non agréé.

TABLEAU N°I : Nombre d’Actions de Formation proposées et agréées

par le FDFP.

ANNEES 2010 2011 2012

LIBELLE

ACTIONS FORMATION 72 97 63
PROPOSEES
ACTIONS FORMATION 97 46
AGREEES
TAUX 100% 73 ,01%
D’AGREMENT(%)

SOURCES : Plans de Formation 2010 ,2011 et 2012 soumis à l’agrément.

25
TABLEAU N°II : Effectif inscrit par catégorie socioprofessionnelle aux
Plans 2011 et 2012
Ce tableau, représente l’effectif inscrit par catégorie
socioprofessionnelle sur les Plans 2010, 2011 et 2012.

2010 2011 2012

ANNEES
CATEGORIES
CADRES SUPERIEURS 212 126 278

CADRES 679 559 439

AGENTS DE MAITRISE 180 267 157
EMPLOYES 18 05 09
CDD 323 62 22
AUTRES 08 00 00

TOTAL 1420 1019 905

TABLEAU N°III : Types de Formation

Tableau représentant les types de Formation au profit des salariés pour les
années 2010, 2011,2012.
ANNEES 2010 2011 2012
TYPES DE
FORMATION
INTERNE 64 82 48
INTRA 23 12 33
INTER 10 11 11
ETRANGER 04 01 05
DIPLOMANTE 00 00 01

TOTAL 101 97 98

26
SOURCE : Plans de Formation 2010,2011 et 2012 du Service Formation et
Perfectionnement.

Le Plan de Formation de l’IPS-CNPS comporte des Actions de

Formation dans deux domaines à savoir : le domaine de la GESTION et celui
de la SECURITE SOCIALE.
La Gestion, concerne toutes les Formations qui ne sont pas du domaine de la
Sécurité Sociale .on peut citer : La Comptabilité, l’Audit, l’Informatique, la
Qualité…

TALEAUN N°IV : Domaines de Formation

Le tableau ci-après présente les statistiques dans les domaines de Formation.

ANNEE 2010 2011 2012

DOMAINE
GESTION 62 57 79
SECURITE SOCIALE 39 40 19

TOTAL 101 97 98

SOURCE : Plans de Formation 2010, 2011 et 2012 du Service Formation et

Perfectionnement.

27
 PREVISIONS DU PLAN DE FORMATION 2013

Notons que pour l’année 2013, le Plan de Formation n’est pas encore
validé par la Direction Générale, néanmoins les prévisions en Formation sont
les suivantes:
 Nombre d’Actions de Formation ……… 117
 Effectif à former (toutes catégories) ….. 2122
 Domaines de Formation : LA GESTION et LA SECURITE SOCIALE.
Dans l’élaboration du Plan de Formation de l’Entreprise il est tenu
compte du facteur temps. Deux à Cinq jours voire Sept jours pour les
Formations de courte durée et au moins un (1) an pour les Formations de
longue durée.

La population cible est le personnel de l’Entreprise. Les étapes de

recueil et d’analyse des besoins de Formation sont des étapes fondamentales
et décisives. D’elles, dépendra la capacité du Plan de Formation à répondre
aux évolutions de l’Entreprise.
Elles permettront d’éviter que le Plan soit un relevé de demandes
individuelles éparpillées, mais qu’il soit ancré dans une logique de
développement des compétences individuelles et collectives.
Ce travail ardu et complexe suit une procédure dite ingénierie de la
Formation. L’analyse des activités et des données qui concourent à
l’élaboration du Plan de Formation, tentera de répondre à d’autres
interrogations.

28
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ACTIVITES ET DES DONNEES
DU PLAN DE FORMATION

Dans le cadre de l’élaboration du Plan de Formation, les activités sont

axées autour de l’identification (recueil) des besoins, l’analyse de ces besoins,
la budgétisation et la validation du document afin de le rendre exécutoire.
Comment sont menées ces activités lors de la conception du plan? Nous
tenterons de répondre à cette préoccupation dans le travail qui est soumis à
votre appréciation.

SECTION 1 : ANALYSE DES ACTIVITES D’ELABORATION

DU PLAN DE FORMATION

1.1 AU NIVEAU DU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

Par une note d’information signée du Directeur des Ressources
Humaines, le Chef de Service Formation et Perfectionnement, informe toutes
les structures de l’IPS-CNPS du lancement de la campagne de recueil des
besoins de Formation.
A cet effet, les fiches individuelles de demande de Formation sont aussi
transmises via intranet aux Chefs de Service Administration et Budget des
Agences et aux Secrétaires pour les Structures Centrales.
Un délai d’un mois leur est accordé afin de retourner tous les documents
au Service Formation et Perfectionnement, préalablement signés par le
demandeur. Nous tenons à préciser que les Chefs hiérarchiques approuvent la
demande avant sa transmission au Service Formation et Perfectionnement.
Les Chefs de Service Administration et Budget sont chargés de coordonner
les activités de recueil et aident les agents à bien remplir les fiches de
demande de Formation.

29
Le besoin de Formation est révélé à chaque niveau de la hiérarchie donc du
simple Salarié au Manager Général. La centralisation est faite par les Chefs de
Service Administration et Budget des Agences et les Secrétaires pour les
Structures Centrales ; un tableau récapitulatif par structure est confectionné et
transmis avec les fiches individuelles renseignées, au service Formation et
Perfectionnement. Le dossier devra suivre le Processus de Gestion de la
Formation de la DRH.

1.2 AU NIVEAU DE L’ANALYSE DES DEMANDES DE FORMATION

La Formation n’est pas une simple adaptation au poste de travail, elle
devra permettre à la personne formée de s’adapter aux évolutions ultérieures
et/ou lui transmettre des bases de métiers suffisantes. Le Chef de Service
Formation, lors de l’analyse des demandes de Formation s’assure de
l’adéquation poste de travail et Formation sollicitée, quant il ne s’agit pas
d’une Formation diplomante, afin que le postulant soit rentable enfin de
Formation. Ce travail, nécessite de la méthode, du savoir, de la disponibilité
pour réduire considérablement les erreurs dans l’appréciation et éviter le
sentiment.
Nous précisons qu’avec le déploiement de la démarche Qualité, le
coordonnateur qualité du Processus Ressources Humaines, sera consulté pour
juger, certifier de la prise en compte des normes qualité en matière de
Formation, l’IPS-CNPS étant engagée dans le Système de Management de la
Qualité (SMQ).
Si le besoin de Formation est mal exprimé, le Service peut entrer en
contact avec le responsable de la structure du demandeur afin d’obtenir des
informations fiables sur le salarié et connaitre les raisons exactes de sa
demande.
Par ailleurs, le Service peut recourir à la fiche de notation de l’Agent
pour voir l’appréciation faite par son Chef hiérarchique lors de son

30
 évaluation. Il procède par la suite à l’identification des Actions de
Formation à exécuter par les prestataires internes et celles qui seront
exécutées par les prestataires externes.
Le Chef de Service résume le projet de Plan de Formation pour l’année
dans un document en indiquant les Formations proposées, les objectifs
pédagogiques, la date, le lieu, la durée, le coût, les salariés concernés.
L’analyse, une étape cruciale de l’élaboration du Plan de Formation, au cours
de laquelle se fait un travail minutieux, selon des critères afin de produire un
Projet de Plan de Formation qui ne laisse aucun doute de l’amateurisme et du
sentimentalisme.

1.3 AU NIVEAU DE LA VALIDATION

Après avoir élaboré le Projet du Plan de Formation, le Service Formation
et Perfectionnement le soumet à la procédure de validation par la hiérarchie.
En prime, au Chef de Département Gestion Administrative et Prévisionnelle.
Le Chef de Département Gestion Administrative et Prévisionnelle analyse le
document, rubrique par rubrique (Actions de Formation, Formateurs retenus,
effectif à Former, durée, coût…).
S’il y a des incompatibilités, le Chef de Département demande des
informations complémentaires qui lui permettront de faire des ajustements. Il
peut demander la révision des coûts de prestations et la durée des Formations
en rapport avec l’importance des Actions de Formation choisies. Le Chef de
Département Gestion Administrative et Prévisionnelle peut procéder à la pré-
validation, puis transmettre au Directeur des Ressources Humaines, chargé de
l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique Formation pour avis.
Le projet du Plan de Formation, après avis du Directeur des Ressources
Humaines est enfin transmis à la validation finale par le Directeur Général. En
vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par les textes en vigueur, le Directeur
Général s’assure que le document soumis à sa sagacité est conforme et répond

31
 bien aux attentes de l’organisme. A ce niveau, des modifications peuvent
aussi intervenir. Ce n’est qu’après une lecture, mais une bonne, que le
Directeur Général valide le Plan de Formation. La validation doit être faite
avant la fin du mois de Décembre, pour le rendre exécutoire dès le mois de
Janvier de la nouvelle année.
Une bonne comparaison de ce qui existe et ce qui est visé par la
Formation, favorise la formulation des hypothèses sur les besoins de
Formation ; une analyse appropriée produit un plan efficace, qui tienne
compte des objectifs à atteindre et sa validation ouvre droit à l’exécution.
Ainsi, la validation est une étape nécessaire dans l’élaboration du Plan de
Formation.
Le Plan de Formation est un outil stratégique pour le développement de
l’Entreprise, les données qui seront analysées par la suite démontrent
l’importance et la nécessité de la Formation dans le développement des
Agents et partant de l’Institution.

SECTION 2 : ANALYSE DES DONNEES DU PLAN DE FORMATION

L’analyse concerne les données des tableaux n° 1, 2, 3,4 et les prévisions de

l’année 2013.

DEFINITION : Une donnée est un élément d’informations servant de point de

départ à un raisonnement (GOOGLE, recherche).

Les chiffres obtenus au Service Formation et Perfectionnement, nous
permettent de mieux comprendre le souci qu’à l’IPS-CNPS pour la
Formation Professionnelle Continue de son personnel en vue de l’atteinte des
objectifs de l’Entreprise et de rendre performant celui-ci.

32
2.1 ACTIONS DE FORMATION
En 2013, 117 Actions de Formation sont inscrites dans le projet de Plan
de Formation. La diversité des Actions démontre de l’intérêt particulier qu’à
l’IPS-CNPS pour la Formation continue de son personnel. En 2010,101
Actions de formation étaient inscrites au plan de formation ; la Gestion avec
62 actions soit 61,39% du total, contre 39 actions pour la Sécurité sociale soit
38,61%. L’année 2011, a eu 97 Actions dont 57 Actions en Gestion, soit un
taux de 58,76%, et 40 Actions en Sécurité Sociale, soit 41,24% tandis qu’en
2012, 98 Actions de Formation ont été inscrites au Plan de Formation. La
Gestion avec 79 Actions soit 80,61% de taux contre, 19 Actions seulement en
Sécurité Sociale pour un taux de 19,39%. A cet effet, le Directeur Général de
l’IPS-CNPS, Monsieur Bernard NDOUMI, dans l’éditorial du bimestriel
d’information de la CNPS, LA LETTRE, édition de Septembre 2010,
déclare : « La formation est dans notre esprit le facteur clé du succès de notre
capacité à pouvoir rester à la pointe de l’offre des Services. » fin de citation.
(Voir tableaux n° 1et 4)
La Formation continue représente pour l’Entreprise un investissement
important. Les budgets alloués par l’IPS-CNPS pour les trois années
confirment bien ces propos.
 Année 2010………………..152.500.000frs ;
 Année 2011.........................150.000.000frs ;
 Année 2012………………..178.000.000frs ;
 Année 2013………………..300.000.000frs.

2.2 EFFECTIF A FORMER

Il ressort du projet du Plan de Formation de l’année 2013, que 2122
Agents seront formés alors qu’ils étaient 1420 en 2010 ; 1019 en 2011, et 905
Agents en 2012.

33
Le besoin de Formation des Agents est significatif car, Pour être rentable et
compétitive, l’IPS-CNPS doit disposer du personnel bien formé. C’est ainsi
qu’un Agent est inscrit parfois sur deux, trois voire quatre thèmes de
Formation, afin de le rendre plus productif et très performant. Toutes les
catégories socioprofessionnelles sont prises en compte mais, les cadres sont
les plus inscrits aux plans, car les plus nombreux par rapport à l’effectif total
de L’IPS-CNPS. Ils sont 679 en 2010 soit 47,82% de l’effectif, 559 en 2011
représentant un taux de 54,86% et, 439 soit un taux de 48,51% en 2012.
La Formation, un facteur de développement ; discourir aujourd’hui sur
les bienfaits du Plan de Formation et de la Formation elle-même, du personnel
n’est plus nécessaire, tant il est évident que le développement de l’Entreprise
se trouve intimement lié au développement de ses Hommes (voir tableau n°2
et les prévisions 2013).

2.3 DOMAINES DE FORMATION

Dans le cadre de la Formation Professionnelle continue, l’IPS-CNPS
organise des Formations dans deux domaines que sont : LA GESTION ET
LA SECURITE SOCIALE.
La gestion concerne l’Administration, la Comptabilité, les Finances,
l’Informatique, bref tout ce qui n’est pas de la Sécurité Sociale. C’est pour
lier l’utile à l’agréable qu’il ya plus d’Actions de Formation dans le domaine
de la Gestion (62 actions en 2010,57 actions en 2011 et 79 en 2012, avec des
taux respectifs de 61,39% ; 58,76% ; 80,61% du total des actions).
pour rendre le personnel plus opérationnel et de se maintenir face aux
évolutions de la technologie et de la science (confère tableau n°4).

2.4 TYPES DE FORMATION

Les Formations Internes sont les plus retenues dans les Plans de
Formation à l’IPS-CNPS. En 2010, il ya eu 64 formations internes pour un

34
 taux de 63,64% sur un total de 101 ; 82 formations internes, soit 84% en
2011 sur un total de 97 formations et 48 en 2012 soit 48,98% d’un total de 98
formations. Ce choix est pertinent dès lors que l’Entreprise recherche des
Formations parfaitement adaptées à son contexte, et souhaite la mise en place
des actions portant sur des métiers spécifiques. Le calendrier s’adapte
facilement aux contraintes de l’Entreprise.
Les coûts liés à ce type de Formation sont réduits (rémunération des
stagiaires, indemnités des Formateurs, les dépenses de location et d’entretien
des locaux et du mobilier affecté à la Formation…), la sécurisation des
méthodes et techniques de travail. La pluralité des types de Formation est un
atout pour les salariés car ils permettent à ces derniers de connaitre ce qui se
passe en interne, comme en externe afin de développer les compétences.

Les Formations Intra Entreprise préoccupent aussi l’Institution pour le

règlement des problèmes spécifiques avec l’apport des personnes
extérieures ; En 2010, 23formations intra soit 22,77% sur les101 Formations.
12 Formations soit 12% en 2011 sur les 97, alors qu’elles augmentent à 33
Formations soit un taux de 33,68% des 98 en 2012 (voir tableau n°3).
Comprendre les orientations stratégiques de l’Entreprise et
particulièrement l’orientation en matière de Formation Professionnelle
Continue, permet de dresser un inventaire des besoins de Formation des
Agents sur la base des documents officiels (évaluation annuelle, la demande
individuelle...).

35
 2.5 : TABLEAU N°V : Effectif formé par domaine
Ce tableau nous présente les effectifs formés par domaine au cours des années
2010, 2011 et 2012. En 2010, le domaine de la Sécurité sociale représente
54,37% de l’ensemble de l’effectif pour 45,63% en Gestion ; l’année 2011,
quand à elle, a eu 52% des Agents formés en Sécurité sociale contre 48% en
gestion ; tandis qu’en 2012, la Gestion était le domaine cible avec 75,25% des
Agents formés et 24,25% seulement en Sécurité sociale.

EFFECTIF FORME

ANNEES
2010 2011 2012

DOMAINES
Nbre Taux Nbre Taux Nbre Taux

GESTION 648 45, 63% 493 48% 681 75,25%

SECURITE 772 54, 37% 526 52% 224 24,75%

SOCIALE

TOTAL 1420 100% 1019 100% 905 100%

L’analyse consiste à savoir si la Formation est la solution pour palier ce

manque (besoin de Formation). Les procédures d’élaboration du Plan de
Formation (du recueil des besoins à la validation) sont-elles respectées ?
La partie 3 de ce rapport fera état et apportera quelques suggestions
dans le sens de l’amélioration du travail au Service Formation et
Perfectionnement.

36
 III
LES
OBSERVATIONS,
CRITIQUES ET
SUGGESTIONS

37
OBSERVATIONS, CRITIQUES ET SUGGESTIONS

L’analyse du processus d’élaboration du Plan de Formation, révèle en

dehors des aspects positifs, quelques problèmes qu’il convient de souligner.
Cette partie sera consacrée à la présentation de quelques observations, puis
débouchera sur des critiques et suggestions susceptibles de contribuer à
l’amélioration de la qualité du travail dans l’élaboration du Plan de
Formation.

CHAPITRE 1 : OBSERVATIONS ET CRITIQUES

SECTION 1 : OBSERVATIONS
En dehors du volet Formation Professionnelle continue, activité principale
du Service Formation et Perfectionnement, ledit Service est aussi chargé du
recrutement des stagiaires. Certains pour valider un diplôme, d’autres pour
l’acquisition d’une expérience professionnelle (pré-emploi). Pour atteindre les
objectifs fixés et respecter le chronogramme, le personnel travaille sans répit
et très souvent sous stress. La disponibilité et la bonne collaboration des
Agents, au nombre de deux (le Chef de Service, la Gestionnaire chargée de la
Formation) et aidés par les stagiaires est le gage de la réussite dans les
activités.
Les activités de gestion des stages se sont encore renforcées avec la
signature de la convention entre l’IPS-CNPS et l’AGEPE, dans le cadre du
projet de création d’emplois jeunes et de développement des compétences
(PEJEDEC).
Le volume du travail n’a parfois pas permis à l’équipe de prendre la
pause. Le Chef de Service s’emploie aux mêmes activités que ses
collaborateurs, reçoit à tout moment de la journée, tente tant bien que mal

38
 à répondre à toutes les préoccupations des visiteurs (stagiaires, le téléphone
qui sonne sans répit soient des Agents pour solliciter des Formations ou
annoncer leur indisponibilité à suivre une session de Formation ou parfois
pour solliciter un stage pour un protégé).
Les conditions de travail dans les bureaux sont à peine supportables, car
la climatisation ne souffle que du chaud.
Le Chef de Service est tenu d’être présent à l’ouverture et à la clôture
des sessions de Formation, d’effectuer des suivis inopinés des sessions
pour s’assurer de leur bon déroulement, de préparer les salles de Formation,
rechercher le matériel pédagogique (vidéoprojecteur, board paper…)

SECTION 2 : CRITIQUES

 AU NIVEAU DU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

Les besoins de Formation sont le plus souvent mal exprimés, car les
Formations sollicitées ne correspondent pas toujours aux besoins réels du
poste occupé par le demandeur. Un manque de culture de Formation des
Agents.
Le personnel qui bénéficie d’une affectation dans un nouveau Service,
n’est pas d’abord formé pour ce nouveau poste. Le non respect de la
procédure par des Responsables de structure qui, en dépit du fait que le Plan
ait été déjà élaboré, continue à faire des mémorandums au Directeur Général
ou à la Direction des Ressources Humaines pour solliciter des Formations

39
 pour certains de leurs Agents. Le plus souvent, ils inscrivent leur
collaborateur et négocie le coût de la Formation avec des cabinets et envoient
des factures au Service Formation et Perfectionnement, sans toute fois tenir
compte du budget alloué ; alors que cela n’est pas de leur ressort. Cela pose
d’énormes problèmes au Service qui, est parfois obligé d’annuler certaines
Actions de Formation.
Le retard dans l’acheminement des fiches renseignées et du non
renseignement des tableaux récapitulatifs des besoins de Formation par
structure.

 AU NIVEAU DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Les critères d’analyse des besoins ne sont pas formalisés, ce qui rend
l’analyse plus complexe. Même certains responsables contactés ne fournissent
pas toujours la bonne information sur l’Agent. Le travail se fait
manuellement, cela pose un souci vu le nombre élevé des demandes de
Formation reçues et à analyser.
Pas de moyens de contrôle des informations portées sur les fiches. Et le
besoin est-il réel ou un simple moyen de s’offrir une mission?
Le Service ne dispose pas parfois d’informations sur les départs en congés ou
à la retraite, ou encore sur des Agents qui seront sanctionnés pour une bonne
prise de décision.

 AU NIVEAU DE LA VALIDATION
Nous notons une mauvaise appréciation des demandes de Formation au niveau de
certains Chefs hiérarchiques lors de la pré- validation des dites demandes. Ils
donnent des avis favorables quand bien même le besoin exprimé n’a aucun lien
avec le poste occupé. Pour exemple, un chauffeur qui sollicite une Formation sur
l’archivage des dossiers.

40
 L’arrivée des besoins tardifs ne permet pas au Service d’élaborer le Plan et de le
soumettre à la validation dans les délais requis.
Le Plan de Formation 2013 n’est pas encore validé alors que son exécution a
commencé pour des actions jugées prioritaires.

 AU NIVEAU DE L’EFFECTIF DU SERVICE.

Il n’y a que deux Agents pour ce Service, un Chef de Service et une

collaboratrice. Situation très difficile vue l’ampleur des activités qui sont
menées. Cela est préjudiciable pour la santé des Agents, influence la
productivité et la rentabilité à moyen terme ; ce qui peut entrainer un
déséquilibre au sein du foyer de l’Agent. Le travail est exécuté avec stress
pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés par la hiérarchie.
Les stagiaires participent activement au travail, au point où ils ont de la
peine parfois à rédiger leur rapport afin de valider le diplôme. Malgré leur
bonne volonté, le rendement ne peut équivaloir à celui d’un Agent en contrat
à durée indéterminé.
Ces observations et critiques nous permettent de donner quelques
esquisses de solutions susceptibles d’apporter des améliorations dans le
Service au cas où elles sont prises en compte.

CHAPITRE 2 : SUGGESTIONS.

 POUR UN BON RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION

Les Chefs de Service Administration et Budget des Agences et les
Secrétaires en centrale, devront mener des campagnes d’explications sur le
choix des Actions de Formation, le lien entre la Formation sollicitée et
l’activité actuelle et comment remplir la demande. L’Agent devra exprimer
clairement les problèmes à résoudre par la Formation.

41
 Dans les structures centrales, nommer des Agents qui seront chargés de cette
tâche.
Les supérieurs hiérarchiques devront donner leur accord que pour des
demandes jugées opportunes et correspondant aux objectifs de l’Entreprise, et
éviter la complaisance et le sentiment.
Mettre fin aux mémorandums de sollicitation de Formation non pris au
préalable en compte et prendre des dispositions au bon moment c'est-à-dire
avant l’élaboration du Plan de Formation. Le choix des cabinets de
formation et la négociation des coûts de la formation incombent au Service
Formation et Perfectionnement.

 POUR UNE BONNE ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Le premier niveau d’analyse étant la structure d’origine de l’Agent, les

responsables devront vérifier l’exactitude des informations portées sur les
demandes avant de donner leur accord.
Le Service devra dresser la liste des critères servant de base à l’analyse, la
liste devant être valider par le Directeur des Ressources Humaines.
Le Service devrait être doté d’un logiciel de gestion de la Formation et des
stages à l’instar de celui qui gère les stocks.
Le Service Administration et du personnel devra transmettre la liste des
départs en congés et à la retraite, ainsi que celle des Agents qui ont été
sanctionnés ou attendent une sanction, au Service Formation et
Perfectionnement qui, lui-même peut en faire la demande.

 POUR UNE VALIDATION EFFICIENTE

L’élaboration du Plan de Formation est soumise à un chronogramme dont le

respect, devrait être strictement observé par l’ensemble des acteurs.

42
 Les responsables des structures tant en Agence qu’en Centrale seront tenus
d’acheminer les fiches de demandes de Formation et les tableaux
récapitulatifs dûment signés dans les délais au Service Formation et
Perfectionnement.
Le Directeur Général devra en tant que premier Responsable de
l’Institution, valider dans les délais le projet de Plan de Formation afin qu’il
soit exécuté à bon escient à partir du mois de Janvier.

 CONCERNANT L’EFFECTIF

En sus des deux Agents déjà en poste, le Directeur des Ressources

Humaines doit pourvoir ce Service en Agents (2 ou 3 nouveaux Agents) et,
même créer deux sections. L’une pour la gestion de la Formation ; l’autre,
pour la gestion des Stages afin de soulager les deux Agents et préserver leur
état de santé, de sorte qu’ils soient toujours performants.
Telle est notre modeste contribution à l’amélioration de l’élaboration du
Plan de Formation de l’IPS-CNPS. Ce long travail de recherche abouti à une
conclusion qui résume l’activité de l’élaboration du Plan de Formation et de
notre stage pratique à la Direction des Ressources Humaines de l’IPS-CNPS.

43
CONCLUSION GENERALE
Dans la gestion de l’IPS-CNPS, la Formation joue un rôle très important
pour son rendement, sa croissance et même la satisfaction des partenaires.
Ainsi, la Formation Professionnelle Continue permet le développement des
compétences et l’acquisition de nouveaux savoirs pour les salariés et leurs
dirigeants. Elle est un investissement et fait désormais partie des outils
stratégiques de développement de l’Entreprise. Il faut la prévoir, la financer,
l’amortir, la comptabiliser.
Pour Former, l’Entreprise détecte les faiblesses du personnel dans
l’exécution des tâches, ce dernier devra aussi exprimer ses besoins de
Formation d’où la mise en place des Actions de Formation selon leur priorité
puis, leur consignation dans un document appelé PLAN DE FORMATION.
Il est le reflet des projets de l’Entreprise pour assurer la Formation de son
personnel.
Son élaboration obéit à des principes tels, la corrélation politique de
Formation de l’Entreprise et les objectifs du Plan de Formation, l’articulation
des besoins individuels et ceux de l’Institution, les étapes de sa conception,
pour ne citer que ceux-là.
A court terme, le Plan de Formation permet de conforter l’existant ;
préparer l’avenir à moyen terme et consolider le futur à long terme.
Mettre en place un Plan de Formation est donc incontournable pour une
Entreprise qui vise la rentabilité et la performance.
Le stage s’est déroulé dans de bonnes conditions et l’expertise acquise
est satisfaisante.
Cette étude n’est pas exhaustive vue le thème traité, elle est une
contribution à l’amélioration du travail d’élaboration du Plan de Formation à
l’IPS-CNPS qui, a fait de la FORMATION son cheval de bataille. Quand un
Plan est bien élaboré, son exécution devient aisé.

44
 BIBLIOGRAPHIE

 Le Bimestriel d’information de la CNPS : LA LETTRE (Septembre

2010) ;

 Google, Recherche ;

 Support du cours Gestion du personnel de Mme SANOUSSI ;

 Manager la formation de M. Alain MEIGNANT ;

 Plans de Formation de l’IPS- CNPS 2010, 2011 & 2012 ;

 Projet Plan de Formation 2013 de l’IPS-CNPS ;

 Méthodes et Outils de Gestion de la Formation en Entreprise de la

Direction des Grandes Entreprises de Côte d’Ivoire, Novembre 2008 ;

 Accord d’Entreprise du 28/04/2003 ;

 Code du Travail (décret n°96-285 du 03/04/1996).

ANNEXES
ANNEXE 1
 TABLE DES MATIERES
THEME : ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
A L’IPS-CNPS
PAGES
 AVANT-PROPOS 1
 LISTE DES TABLEAUX 3
 LISTE DES ABREVIATIONS 4
 INTRODUCTION 5

PARTIE I : PRESENTATION GENERALE 8

9
CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’IPS-CNPS 9
10
1- HISTORIQUE
11
2- MISSIONS
3- ORGANISATION INSTITUTIONNELLE
12
12
CHAPITRE 2 : PRESENTATION DE LA DRH ET DU SERVICE 13
FORMATION 13

1- DEPARTEMENT GESTION ADMINISTRATIVE ET PREVISIONNELLE

2- DEPARTEMENT GESTION SOCIALE ET MEDICALE DU PERSONNEL
15
3- SERVICE FORMATION ET PERFECTIONNEMENT
16

PARTIE II : ELABORATION DU PLAN DE FORMATION

19
 APPROCHE SUR LA FORMATION

CHAPITRE1 : DESCRIPTION DES ACTIVITES D’ELABORATION

19
DU PLAN DE FORMATION
20
20
SECTION 1 : IDENTIFICATION OU RECUEIL DES BESOINS DE 20
FORMATION 21
21
1.1- EVALUATION ANNUELLE DES PERFORMANCES
1.2- ANALYSE DU POSTE DE TRAVAIL
1.3- UTILISATION DES INDICATUERS STATISTIQUES D’ALERTE
1.4- FICHE INDIVIDUELLE DE DEMANDE DE FORMATION
 1.5- BESOINS D’ORDRE PROMOTIONNEL OU ORGANISATIONNEL

SECTION 2 : ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 22

2.1- CRITERES D’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION
22
2.2- CLASSIFICATION DES BESOINS DE FORMATION 22
2.3- ELABORATION DU PLAN DE FORMATION 23

SECTION 3 : VALIDATION DU PLAN DE FORMATION

23
3.1- VALIDATION PAR LE DIRECTEUR GENERAL DE L’IPS-CNPS
3.2- AGREMENT PAR LE F.D.F.P 24
24
3.3- TABLEAUX 25
3.4- PREVISIONS PLAN DE FORMATION 2013 28

CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ACTIVITES ET DES DONNEES

DU PLAN DE FORMATION 29

SECTION 1 : ANALYSE DES ACTIVITES D’ELABORATION DU PLAN DE F. 29

1.1- AU NIVEAU DU RECUEIL DES BESOINSDE FORMATION 29
1.2- AU NIVEAU DE L’ANALYSE DES DEMANDES DE FORMATION 30
1.3- AU NIVEAU DE LA VALIDATION 31

SECTION 2 : ANALYSE DES DONNEES DU PLAN DE FORMATION 32

2.1-ACTIONS DE FORMATION 33
2.2- EFFECTIF A FORMER 33
2.3- DOMAINES DE FORMATION 34
34
2.4- TYPES DE FORMATION 36
2.5- EFFECTIF FORME PAR DOMAINE
37
PARTIE III : OBSERVATIONS, CRITIQUES ET SUGGESTIONS
38
CHAPITRE 1 : OBSERVATIONS ET CRITIQUES
38
SECTION 1 : OBSERVATIONS
SECTION 2 : CRITIQUES 39
CHAPITRE 2 : SUGGESTIONS 41
 CONCLUSION GENERALE
44
 BIBLIOGRAPHIE

 ANNEXES