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Partiel 27 avril 2020

Yvan Loufrani

Cas Caroates

Vous êtes assez mécontent de votre directrice administrative embauchée le lundi 14 octobre 2019 (
30 000 euros/an pour 38h par semaine ( du lundi au jeudi 8h, vendredi 6h). Pendant son arrêt
maladie de juillet 2020 (du lundi 6 juillet au dimanche 19 juillet inclus). Vous avez demandé à votre
médecin du travail de pratiquer une contre-visite. Ce qu’il a refusé à votre grand étonnement alors
qu’il est salarié. Vous avez dû faire appel à un service indépendant qui a constaté l’absence de la
salariée à 10 du matin. En l’absence de la salariée en congé maladie, vous avez découvert, après avoir
interrogé le service comptable de votre entreprise, que de janvier à juillet 2020, la directrice
administrative a procédé à des virements à son profit sans autorisation à partir d'un compte de
l’entreprise ainsi que l'incohérence des congés payés mentionnés sur les fiches de paye. Vous avez
confié un audit à votre expert-comptable le 21 août 2020 afin de contrôler les opérations menées.
Suite à la remise du rapport le lundi 28 septembre 2020, la procédure de licenciement est engagée le
lundi 5 octobre par la remise d’une lettre en mains propres de convocation à entretien pour le lundi
12 octobre.

Les faits découvert et attestés par l’expert-comptable le 28 septembre justifient, pour l’employeur,
une procédure de licenciement pour faute grave.
La salariée entend saisir les prud’hommes, le licenciement étant selon elle sans cause réelle et
sérieuse puisque le rapport d’audit effectué par l’expert-comptable ne lui semblait pas impartial du
fait des liens unissant l’expert-comptable et l’entreprise.

Après avoir analysé les arguments tant de l’entreprise que de la salariée, pouvez-vous indiquer
quelles sont les chances de gain de la salariée ? Deux points de procédure sont à relever en faveur
de l’une ou l’autre des parties.

Point de droit 1 : prescription des faits fautifs (P.42) 3 points

Dès que l’employeur a connaissance d’un fait fautif, il doit engager la procédure disciplinaire dans un
délai de 2 mois sauf si ce fait a donné lieu, dans le même temps, à des poursuites pénales (c. trav. art.
L. 1332-4). Pour les juges, le délai de prescription commence à courir à partir du moment où
l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés
au salarié (CE 20 avril 2005, n° 254909 ; cass. soc. 7 novembre 2006, n° 04-47683, BC V n° 325).
L'employeur n'établissant pas la date à laquelle il avait eu connaissance des faits reprochés ( de
janvier à juillet ), la salariée pourra certainement invoquer la prescription de 2 mois de l’article
L1332-4 (cass. soc. 10 juillet 2019, n° 18-11254)

Point de droit 1 : erreur de date de convocation à l’entretien (p.44/45) 3 points

Octobre 2020
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
Tout d’abord, le jour de remise de la lettre de convocation (ici, le lundi 5 octobre) ne compte pas
dans le délai de 5 jours ouvrables, de plus, le délai expire le dernier jour ouvrable (soit le 5e) à minuit
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Yvan Loufrani

(c. proc. civ. art. 642; cass. soc. 9 juin 1999, n° 97-41349). Le délai démarre seulement le lendemain
du jour de la réception ou de la remise du courrier de convocation ( ici, le mardi 6 octobre) et prend
fin la veille du jour programmé pour l’entretien préalable. Entre les deux, il doit y avoir au moins 5
jours ouvrables pleins pour permettre au salarié de pleinement exercer ses droits à la défense et
donc de pouvoir se préparer. Par ailleurs, si le délai vient à expirer un samedi, un dimanche ou un
jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (c. trav. art. R. 1231-1). Le
délai expire ici un samedi, il est donc prorogé jusqu’au lundi 12 octobre minuit. L’entretien ne
pouvait donc pas avoir lieu avant le mardi 13 octobre et la procédure était donc irrégulière. (Cass.
soc. 10 juillet 2019, n° 18-11528).

P. 42

Par ailleurs, pouvez vous faire le point sur ces contre-visites ? le médecin du travail pouvait-il
refuser ? La salariée pouvait-elle refuser ? l’horaire choisi est-il convenable, n’était-ce pas une
heure de sortie autorisée ? Auriez vous pu sanctionner, dans ce cas, la salariée absente (quelle
sanction, le cas échéant ?), Pouvait-on lui imposer une reprise du travail ? (7 points)

La contre-visite médicale patronale permet à l'employeur de vérifier le bien-fondé de l'arrêt de

travail du salarié malade, en sollicitant un médecin spécifique rémunéré par l'entreprise.
Seul l'employeur qui verse une indemnisation complémentaire au salarié en arrêt maladie, c’est-à-
dire qui maintient son salaire, peut organiser cette contre-visite (c. trav. art. L. 1226-1). La contre-
visite est, en quelque sorte, la contrepartie de l'indemnisation complémentaire. L'employeur ne peut
donc pas faire passer de contre-visite médicale pendant le délai de carence précédant
l’indemnisation complémentaire ou si le salarié ne bénéficie pas d'un maintien de salaire. Le
salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, il ne pouvait subir de contre-visite, l’employeur n’ayant
pas l’obligation de l’indemniser.
Sauf dispositions conventionnelles particulières sur les modalités du contrôle, l’employeur choisit
librement le médecin qui fait passer la contre-visite (cass. soc. 20 octobre 2015 n° 1326889 D). C'est
un médecin spécifique, qui ne peut être ni le médecin du travail ni le médecin-conseil de la sécurité
sociale.
Le médecin contrôleur va vérifier, au domicile du salarié, que celui-ci est bien présent (puisqu'en
arrêt de travail pour se soigner) et que son arrêt de travail est justifié. Le médecin contrôleur a donc
tout intérêt à réaliser la visite en dehors des heures de sorties autorisées par le médecin traitant du
salarié (c. séc. soc. art. R. 323-11-1). En effet, en principe, le salarié doit rester présent à son
domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux.
La visite pouvait donc avoir lieu à 10H.
Si le médecin traitant a mentionné sur l'arrêt de travail « sorties libres », aucun horaire de présence
n'est imposé au salarié et on ne peut pas lui reprocher d'être absent. Cependant, le salarié doit
informer l'employeur des horaires et de l'adresse où la contre-visite peut avoir lieu (cass. soc. 4
février 2009, n° 07-43430, BC V n° 32).
Si le salarié est absent lors de la visite (sauf heures de sorties autorisées ou absence légitime pour
examens médicaux, par exemple), l’employeur peut suspendre le paiement des indemnités
complémentaires de maladie.
Le médecin contrôleur peut constater que le salarié doit reprendre le travail. Pour autant,
l'employeur ne peut pas le lui imposer : le salarié est en droit de suivre les prescriptions de son
médecin traitant et de reprendre à la date prévue par celui-ci (cass. soc. 10 octobre 1995, n° 91-
45242, BC V n° 264).
La seule chose qu'il est possible de faire est de cesser le maintien de salaire.
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Yvan Loufrani

Même s'il est confirmé que l'arrêt de travail du salarié était injustifié ou d'une trop longue durée,
l'employeur ne peut pas y voir une faute à sanctionner ou un motif de licenciement (cass. soc. 27 juin
2000, n° 98-40952, BC V n° 249).
Le médecin contrôleur doit transmettre son avis au service du contrôle médical de la CPAM dans les
48 h (c. séc. soc. art. L. 315-1).
Ce dernier pourra procéder à un nouvel examen de la situation du salarié ou suspendre le
versement de ses indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), en prévenant dans ce dernier
cas l'employeur et le salarié.
Le médecin du travail pouvait-il refuser ? Oui
La salariée pouvait-elle refuser ? Oui
l’horaire choisi est-il convenable, n’était-ce pas une heure de sortie autorisée ? Non
Auriez-vous pu sanctionner, dans ce cas, la salariée absente (quelle sanction, le cas échéant ?), Non
Pouvait-on lui imposer une reprise du travail ? Non

Le licenciement pour faute grave a été en définitive notifié le vendredi 16 octobre 2020 avec une
indemnité compensatrice de congés payés en sus de son salaire d’octobre de 2000 euros alors qu’il
lui restait 4 jours de congés payés ? Pouvez-vous indiquer quel était le bon solde et justifier vos
calculs ?

Calcul des congés payés

Période N-1 ( du 14/10/2019 au 31/05/2020)

• Ancienneté : 7 mois 18 jours
• CP acquis :
o [(7*52/12)+18/7] X 2,5 = 21 jours ouvrables (arrondi)
4
o Congés payés pris : 21-4 = 17 jours
• Indemnité due pour les congés non pris :
Salaire octobre :
- seules les heures travaillées sont payées, 2 semaines entières + lundi, mardi, mercredi,
jeudi :( 2*38h)+32h = 108 h
- Taux horaire : 2500€ / (38,75*52/12) = 2500€/167,91= 14,88€
- 108h*14,88€=1607,04€
Salaires novembre à mai :
7*2500€ = 17500€
Salaires octobre / Mai
17500€+1607,04€=19107,04€
Dixième : 1910,70€
Indemnité due :
1910,70€-(17/26*2500)= 276,19€

Période N-1 ( du 01/06/2020 au 16/10/2020)

• Ancienneté : 4mois 16 jours – période de maladie (14 jours) soit 4 mois 2 jours
• CP acquis :
o [(4*52/12)+2/7] X 2,5 = 11,01 jours ouvrables soit 12 jours (arrondi)
4
Maintien du salaire : 12/26*2500 = 1153,84€
• Dixième
o Salaire juillet (14 juillet férié)
2500€ - (76/166*2500) = 1355,42€
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Partiel 27 avril 2020
Yvan Loufrani

o Salaire octobre
2500€- (76/166*2500) = 1355,42€
o Salaires : juin, août, septembre
3*2500 €= 7500€
Dixième : 7500€ +( 2*1355,42€) = 1021,07€

Solde de tout compte

Congés payés : 1153,84€ +179,93€ = 1333,77€

Salaire octobre : 1355,42€
Total : 2 689,19 €