Social Intec 2014-2021-1

SESSION 2014
UE 113 – DROIT SOCIAL
Durée de l’épreuve : 3 heures
Le sujet comporte : 5 pages
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 Il vous est demandé de vérifier que le sujet est complet dès sa mise à votre disposition.
SUJET
PREMIÈRE PARTIE : CAS PRATIQUES (14 points)
Dossier : Entreprise Vadim
Vous êtes en charge de la gestion sociale d’entreprises dans un grand cabinet d’expertise comptable.
Parmi votre clientèle, la SARL Vadim, entreprise de 320 salariés, confectionne des chemises. Son
siège social est situé à Paris. Elle est dotée d’institutions représentatives du personnel (comité
d’entreprise et délégué du personnel) et de délégués syndicaux. Cette société exploite sa production sur
deux usines : la première est localisée à Rennes et la seconde à Perpignan. Évoluant actuellement dans
un contexte concurrentiel particulièrement difficile, elle a décidé d’engager un vaste plan d’économie
centré pour l’essentiel sur la réduction de sa masse salariale. Monsieur Capra est le responsable du
personnel de la société Vadim. Il sollicite vos compétences sur quelques dossiers délicats qu’il doit
gérer.
Cas n°1
Depuis un accord collectif signé avec les syndicats de l’entreprise en 2003, les salariés de Vadim
bénéficient d’une prime de sujétion versée mensuellement. Cette prime avait été mise en place pour
compenser des conditions de travail autrefois éprouvantes pour les ouvriers. Mais les nouvelles
machines récemment acquises par la SARL Vadim ont permis d’améliorer considérablement ces
conditions. La Direction demande ainsi à Monsieur Capra de supprimer purement et simplement cette
prime qu’elle considère désormais non justifiée. Cette suppression devra être effective dès le mois
prochain sur les bulletins de salaire. Monsieur Capra vous demande de lui expliquer les conditions
nécessaires pour rendre cette suppression possible.
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Cas n°2
Devant la chute importante de la production de l’usine de Rennes, la Direction a demandé à Monsieur

Capra de mettre un terme immédiat aux contrats à durée déterminée de cinq salariés embauchés pour
un accroissement temporaire d’activité. Ces salariés devaient initialement terminer leur contrat à
l’échéance prévue au 30 novembre 2014. Monsieur Capra leur a ainsi adressé une note écrite signifiant
la fin anticipée de leur CDD dès le 30 juin 2014. Il les a reçus individuellement et leur a certifié qu’ils
percevraient en tout état de cause une indemnité de précarité pour compenser cette rupture anticipée
pour force majeure. Il vous demande de lui préciser le mode de calcul de l’indemnité. Qu’en pensez-
vous ?
Cas n°3
La Direction entend également éloigner de l’usine de Rennes un salarié un peu trop vindicatif en le
mutant vers l’établissement de Perpignan. Ce salarié avait en effet signé au moment de la formation de
son contrat une clause de mobilité par laquelle il acceptait par avance toute mutation dans le
département des Pyrénées Orientales. Monsieur Capra lui a donc adressé une lettre pour formaliser
l’exécution de la clause. En réponse, le salarié lui a répondu qu’il refusait cette mutation qu’il juge
illicite. Monsieur Capra vous demande votre avis.
Cas n°4
Devant la détérioration des relations de l’établissement de Rennes, un cadre a informé Monsieur Capra
qu’il s’était entretenu avec l’inspection du travail, notamment au sujet des situations de harcèlement
moral dont seraient victimes certains salariés. L’inspecteur du travail aurait indiqué à ce cadre qu’il
effectuerait prochainement une visite sur le site de Rennes. Mais à ce jour, Monsieur Capra n’a reçu ni
appel téléphonique, ni courrier de l’inspecteur pour l’avertir de son éventuelle visite. Il se demande s’il
sera prévenu suffisamment à temps pour se rendre à Rennes car la Direction de Vadim lui a demandé
d’assister impérativement aux entretiens que l’inspecteur du travail aura avec certains salariés. Qu’en
pensez-vous ?
Cas n°5
La situation économique de l’usine de Perpignan s’est brutalement dégradée. La Direction a décidé de

licencier deux des huit commerciaux du site. M. Capra souhaite savoir quelle procédure devra être
mise en œuvre pour concrétiser ces licenciements et quel sera le montant des indemnités légales pour
ces deux commerciaux qui ont 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Renseignez-le.
Dossier : Entreprise Mc Arthur
La SA Mc Arthur est une grande entreprise spécialisée dans l’organisation de voyages à caractère
touristique. Son effectif est de 670 salariés et son siège social est situé à Montpellier. Vous êtes adjoint
du Directeur des ressources humaines. Vous devez traiter plusieurs dossiers en instance sur votre
bureau.
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Cas n°6
L’entreprise Mc Arthur souhaite annualiser le temps de travail de ses salariés sur une base de 1607
heures. Cat accord devrait permettre ainsi d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de
l’activité touristique et éviter le paiement d’heures supplémentaires en période de haute saison ou au
contraire le chômage partiel en période de basse saison. Les salariés sont assez inquiets de la
concrétisation de ce projet. Ils souhaitent savoir comment leur seront désormais rémunérées les heures
supplémentaires et s’ils peuvent refuser cette modification contractuelle. Qu’en pensez-vous ?
Cas n°7
M. Rubens est le secrétaire du comité d’entreprise de l’entreprise Mc Arthur. Il vient d’adresser une
note à votre Direction par laquelle il s’étonne de ne pas avoir reçu les documents prévus par la loi du
14 juin 2013 que l’employeur doit transmettre au comité d’entreprise pour son information. Il souhaite
en effet que le comité d’entreprise puisse émettre un avis sur la stratégie de l’entreprise. Votre DRH
vous demande de constituer le dossier en vue de le transmettre. Quelles informations devra comporter
ce dossier ?
Cas n°8
Mme Duroc est comptable au service financier. Elle travaille à temps partiel (mi-temps) depuis 8 ans à
Mc Arthur. Elle demande à bénéficier de son DIF pour suivre une formation en anglais commercial.
Son contrat de travail précise que la répartition de son mi-temps est fixé les mercredi de 09h00 à 12h30
ainsi que les jeudi et vendredi de 09h00 à 17h00. Sa formation se déroulerait les vendredi et samedi.
Elle vous demande de lui calculer le nombre d’heures de formation auxquelles elle peut prétendre au
titre de son DIF. Elle veut savoir également de quelle manière elle sera rémunérée pendant le temps de
formation.
Cas n°9
Françoise a été embauchée, il y a neuf mois, à Mc Arthur en tant qu’assistante du directeur des
services financiers. Elle vient d’apprendre qu’elle est enceinte. Elle vous demande le nombre de
semaines auquel elle aura droit au titre de son congé maternité et si par la suite, elle pourra reprendre
son poste à temps partiel sur la base d’un jour par semaine. Elle souhaite en effet consacrer du temps à
son enfant mais elle désire toutefois maintenir un minimum d’activité professionnelle. Qu’en pensez-
vous ?
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DEUXIÈME PARTIE : ANALYSE DE DOCUMENT (3 points)
Vous devez identifier le document ci-dessous et analyser sa validité.
Entreprise FAIRPLAY
107 rue de Boulogne
75016 Paris
Paris, le 2 juillet 2014
Monsieur,
Lors de notre entretien du 31 mai 2014, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et
qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.
Nous vous rappelons que ces faits qui consistent en une agression verbale et physique envers votre
supérieur hiérarchique se sont produits le 3 mai 2014 à 14 heures. De tels faits sont préjudiciables au
bon fonctionnement du service.
Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien du 31 mai 2014 ne sont pas de nature à
modifier notre appréciation sur votre comportement.
C’est pourquoi par la présente lettre, nous vous notifions une mise à pied conservatoire de 21 jours qui
prendra effet le 2 juillet 2014 et s’achèvera le 23 juillet 2014. Ces journées de mise à pied entraineront
une retenue sur votre paye du mois de juin 2014.
Veuille agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Franck Dubisc
Directeur des ressources humaines
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TROISIÈME PARTIE : COMMENTAIRE D’ARRÊT – GRÈVE (3 points)
Analysez l’arrêt suivant en précisant la synthèse des faits, la procédure, les demandes des parties, la
problématique juridique, la réponse en droit et la décision rendue
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 décembre 2006 par la société Castel
roseraie en qualité d'agent de secrétariat accueil au sein d'un établissement d'accueil médicalisé pour
personnes âgées ; que son horaire de travail était alors de 35 heures par semaine, les samedi et les
dimanche étant les jours de repos hebdomadaires ; que l'employeur l'a informée de ce qu'elle devra, à
compter du 1er janvier 2008, travailler le samedi et le dimanche une semaine sur deux ; qu'ayant refusé
ces nouveaux horaires de travail, la salariée a été licenciée le 30 janvier 2008 ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le
changement des horaires de travail est conforme aux stipulations de son contrat de travail selon
lesquelles, en ce qui concerne le rythme de travail, la salariée doit se conformer au planning affiché
dans le service, et répond à l'impérieuse nécessité d'assurer un accueil permanent des visiteurs ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver la
salariée du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'elle était en
droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 1er décembre 2011, entre les
parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état
où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-
en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Castel roseraie aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Castel roseraie à payer à Mme X... la
somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis
pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son
audience publique du cinq juin deux mille treize.
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SESSION 2015

SUJET
PREMIÈRE PARTIE : GEL-FRAICHE (9 points)
La Société GEL-FRAICHE (spécialisée dans la distribution de produits surgelés) située à Montrouge est
confrontée à un certain nombre de problèmes de gestion du personnel. La responsable des ressources
humaines est absente pour plusieurs mois et remplacée en partie sur ses fonctions par Monsieur Dumas
responsable du service administratif. Il vous demande conseil sur plusieurs points.
Cas n°1
Monsieur Lemarchand, salarié de la société depuis 3 ans, père depuis un an d’un petit garçon, rencontre
des difficultés pour le faire garder. Il évoque donc la possibilité de prendre un congé parental pour 6 mois.
Monsieur Dumas lui affirme que sa demande est trop tardive et qu’il aurait dû la faire au moment de la
naissance de son enfant, de plus son poste est un poste stratégique dans l’entreprise et il est hors de
question qu’il s’absente pour une période aussi longue.
Quelle réponse pouvez-vous lui apporter ?
Cas n°2
Les techniciens frigoristes sont tour à tour d’astreinte dès la fermeture de l’entrepôt pour pouvoir
intervenir en cas de défaillance des frigos.
Monsieur Pierre, d’astreinte pendant une semaine du lundi au dimanche, a quitté les locaux de l’entreprise
le mardi à 18 heures. À 0 heure 45, le mercredi matin il a été appelé par le service de gardiennage, un des
frigos venant de tomber en panne.
Parti de chez lui ¼ d’heure plus tard, il a effectué la réparation et a réintégré son domicile à 3 heures du
matin. Il envoie un SMS à Monsieur Dumas lui précisant qu’il ne sera pas présent le mercredi matin, se
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sentant fatigué. Ce dernier furieux, lui répond qu’il doit être à son poste de travail à 8 heures comme
chaque matin, peu importe l’astreinte.
Quel éclairage pouvez-vous apporter à Monsieur Dumas ?
Cas n°3
Madame Duflo qui assure l’accueil du public, vient juste d’informer téléphoniquement le service des
ressources humaines de son absence pour au moins un mois. En sortant de son appartement, ce mardi
matin à 8 heures 30, comme chaque matin, elle s’est tordue la cheville dans le hall de son immeuble.
Conduite à l’hôpital, une entorse sévère a été diagnostiquée avec un arrêt d’au minimum un mois.
Elle envoie un courriel au service des ressources humaines demandant à ce que les formalités légales de
déclaration de trajet soient effectuées. Monsieur Dumas ne comprend pas. Pour lui, la chute a eu lieu au
domicile privée de Madame Duflo et il ne voit pas ce qu’il doit faire. Pouvez-vous lui donner des
conseils ?
Cas n°4 : analyse de document
Pour pallier l’absence de Madame DUFLO et craignant que son absence dure plus d’un mois, Monsieur
Dumas souhaite embaucher une salariée en contrat à durée déterminée et vous soumet le modèle de
contrat qu’il souhaite lui faire signer et vous demande de bien vouloir lui signaler les erreurs et les clauses
éventuellement manquantes.
CONTRAT DE REMPLACEMENT À DURÉE DETERMINÉE (TERME IMPRÉCIS)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société « GEL-FRAICHE », dont le siège est situé à Montrouge,
représentée par Monsieur A, agissant en qualité de directeur, d'une part, et
Madame Y, demeurant à Saint-M…, d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article I – La Société « GEL-FRAICHE », engage, à compter du 15 mai 2015, Madame Y, dans le cadre
d'un contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement provisoire de Madame Duflo, employée en
qualité d’hôtesse d’accueil et actuellement absente pour cause de maladie.
Article II - Madame Y est embauchée en qualité d’hôtesse d’accueil (catégorie « employé »),
correspondant au poste occupé par Madame Duflo.
Article III - Le présent contrat, qui prend effet le 15 mai 2015 à 9 heures, prendra fin au retour de
Madame Duflo dans l'entreprise.
Article IV - Ce contrat est conclu sous réserve de l'exécution d'une période d'essai durant laquelle
chacune des parties pourra rompre le contrat sans motif ni indemnités. La durée de cette période d'essai
est fixée à un mois.
Article V - À titre de rémunération, Madame Y recevra un traitement fixe de X euros par mois, qui lui
sera versé à la fin de chaque mois civil.
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En outre, à la cessation du contrat, au terme convenu, Madame Y percevra une indemnité de fin de contrat
conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette indemnité ne sera toutefois pas due en cas de rupture au cours de la période d'essai.
Article VI - Madame Y aura droit à des congés payés calculés selon les dispositions légales en vigueur.
Article VII - Madame Y exercera ses fonctions à Montrouge.
Article VIII - Madame Y devra respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Sa durée mensuelle de
travail est fixée à 151,67 heures.
Fait à ... (lieu), le ... (date).
Signature de l'employeur Signature de la salariée

(précédée de la mention manuscrite « Lu et
approuvé »)
DEUXIÈME PARTIE : FRUITS PLUS (8 points)
« FRUITS PLUS » est une société de commerce en gros de fruits et légumes située à Lyon appartenant
au groupe « FRUITS DU VERGER ». Vous êtes stagiaire au service des ressources humaines et il vous
est confié un certain nombre de dossiers.
La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominance

alimentaire étendue.
Dossier n°1
Madame Vincent est assistante de gestion à temps partiel, son contrat prévoit 30 heures de travail
hebdomadaire. En novembre 2014, son contrat prévoyant la possibilité d’effectuer des heures
complémentaires, elle avait effectué une semaine de 32 heures, en février 2015 également et en mai 2015,
une semaine de 34 heures. Aujourd’hui, elle réclame à son responsable une majoration des heures
effectuées en novembre 2014, février 2015 et mai 2015.
Il vous demande une réponse précise quant à cette éventuelle majoration.
Voici un extrait de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire

étendue.
Article 6-8.2.1 « Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être
effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit
contrat ».
Dossier n°2
Monsieur Paul est préparateur de colis dans cette entreprise. En arrêt de travail pendant 4 semaines pour
un problème de dos, il vient de passer une visite de reprise auprès du médecin du travail. Ce dernier a
inscrit « inapte au poste de travail de préparateur », sans aucune autre indication mais lui a précisé qu’il
ne pourrait plus jamais exercer ce métier. Monsieur Paul prétend que l’entreprise doit immédiatement le
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licencier puisqu’il ne plus effectuer ses tâches de préparateur. Quelle réponse pouvez-vous apporter quant
à la procédure à suivre?
Dossier n°3
Monsieur Laurent, comptable depuis 10 ans dans la société refuse systématiquement de suivre des
formations dans le cadre du plan de formation, il prétend connaître parfaitement son travail, ne voit aucun
intérêt à se former. La responsable du service comptabilité en a assez. Pour elle, il est impératif qu’il
suive des formations de mise à jour dans un centre de formation spécialisé située à côté de l’entreprise.
Cela fait plusieurs fois qu’elle lui demande durant ses jours et ses horaires de travail de se rendre à ces
formations et qu’il refuse. Avant d’engager une procédure disciplinaire, elle vous demande votre avis.
Dossier n°4
Depuis quelques jours, l’atmosphère est tendue dans l’entreprise. Un salarié du service des commandes a
été surpris alors qu’il mettait des cagettes de fruits sans aucune autorisation, dans sa voiture située sur le
parking de l’entreprise. Surpris par deux de ses supérieurs hiérarchiques, une mise à pied conservatoire lui
a immédiatement été signifiée et il a été convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement
pour faute.
Devant cette situation plusieurs de ses collègues ont informé la direction de leur décision de cesser le
travail pour soutenir ce salarié, trouvant le procédé de la direction inadmissible. Ils se déclarent donc
grévistes.
Il vous est demandé de qualifier ce mouvement et les éventuelles conséquences pour ces salariés.
TROISIÈME PARTIE : ANALYSE D’ARRÊT (3 points)
Vous analyserez l’arrêt suivant
Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013- N° de pourvoi : 12-16878
Sur le moyen unique

Vu les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 29 décembre 1975 en qualité d'inséminateur par la
société coopérative agricole d'élevage et d'insémination artificielle, devenue la société Geniatest
coopérative, a été licencié pour faute grave, le 6 février 2009 ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir
constaté que le salarié avait fait l'objet d'un contrôle d'alcoolémie à la suite d'un accident de la circulation
et que son permis de conduire lui avait été immédiatement retiré, retient que le motif énoncé dans la lettre
de licenciement portait bien sur le comportement du salarié dont l'intempérance grave avait conduit à la
suspension de son permis de conduire pendant une longue durée, l'empêchant de poursuivre normalement
son activité, ce qui ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais constituait
assurément une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'attribution principale de l'intéressé
impliquait des déplacements habituels à l'aide d'un véhicule ;
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Attendu cependant qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un
licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de
son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de
commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de
conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant
de son contrat de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que le salarié s'était vu retirer son permis de
conduire à la suite d'une infraction au code de la route commise en dehors de l'exécution de son contrat de
travail, de sorte que son licenciement, dès lors qu'il avait été prononcé pour motif disciplinaire, était
dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 février 2012, entre les parties, par la
cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient
avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Dijon.
Condamne la société Geniatest coopérative aux dépens ;
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SESSION 2016

Le sujet comporte 3 parties
1ère partie : Cas pratiques et analyse de document 11 points

2ème partie : Cas pratiques 6 points
3ème partie : Analyse de jurisprudence 3 points
SUJET
Première partie (11 points)
Vous venez d’intégrer un cabinet d’expertise comptable qui, dans le cadre de ses activités, se voit
soumettre un certain nombre de dossiers par ses clients en matière de droit social. Dès votre arrivée, vous
devez répondre à plusieurs questions.
Premier client : « Plus-Biscuits»
Plus-Biscuits est une société basée à Nantes, fabriquant des gâteaux secs, cakes et madeleines. Le
responsable administratif vous transmet plusieurs cas.
Cas n°1.
Madame Dumont, salariée depuis 3 ans, a pris 2 semaines de congés payés en juillet 2015, 2 semaines en
novembre 2015 et une semaine en février 2016, et ce, en accord avec sa direction. Elle prétend qu’elle
aurait dû obligatoirement avoir des jours supplémentaires de congés payés. Le service de la paie qui gère
les congés, vous interroge sur ces congés supplémentaires ; en effet, dans l’entreprise, les salariés
prennent toujours 4 semaines de suite en juillet ou août et une semaine en février et il n’a donc pas
l’habitude d’une telle répartition des congés. Rien n’est prévu dans la convention collective dont relève
« Plus-Biscuits » sur les congés payés.
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Cas n°2.
La responsable du service formation est absente pour 4 semaines. Une salariée cadre au service
commercial est venue se renseigner au service ressources humaines, elle désire se former en marketing
dans le cadre du congé individuel de formation. Elle a 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et souhaite
faire une formation à temps plein qui doit en principe durer 15 mois. Elle a entendu dire que la demande
d’autorisation devait être faite auprès de l’employeur 2 mois à l’avance et que durant ce congé elle
toucherait intégralement son salaire.
Elle prétend également qu’à l’issue de cette formation, la société sera obligée de l’intégrer au service
marketing.
La responsable du service paie qui a reçu cette salariée est perplexe et vous demande des explications.
Cas n°3.
Madame Bleau est en congés payés depuis 2 semaines et doit reprendre son travail dans une semaine. Par
courrier arrivé ce matin au service ressources humaines, elle informe la société qu’elle s’est tordue la
cheville en quittant l’entreprise la veille, alors qu’elle était venue faire remplir une attestation de salaire
au service paie. Madame Bleau demande donc à ce que « Plus-Biscuits» fasse une déclaration d’accident
du trajet. Dans l’après-midi, son mari téléphone au service ressources humaines et insiste sur le caractère
obligatoire de cette déclaration. Qu’en pensez-vous ?
Cas n°4.
Au mois de mai, la société doit faire face à une augmentation d’activité due à une commande importante
de biscuits pour un client dans la grande distribution. Paul a été embauché en contrat à durée déterminée
pour surcroît de travail dû à cette commande, au service fabrication, du lundi 9 mai au vendredi 20 mai.
Le lundi 23 mai, le responsable de la fabrication informe le service des ressources humaines que le
surcroît d’activité lié à cette commande n’est pas fini et qu’il a impérativement besoin de Paul dès ce
lundi pour une semaine encore.
Malheureusement la spécialiste des contrats est absente pour plusieurs jours et le responsable de
fabrication très impatient suggère de lui renouveler son contrat ou bien de lui en faire un autre dès ce
lundi.
« Plus-Biscuits» vous demande une réponse dans les meilleurs délais.
Cas n°5. Analyse de document.
Le service des ressources humaines vous demande également de vérifier un contrat à temps partiel qu’il
souhaite faire signer à une salariée embauchée en tant que télévendeuse et de lui signaler les éventuelles
erreurs. Il faut préciser que la convention collective applicable à « Plus-Biscuits», ne comporte aucune
disposition relative au temps partiel et aucun accord n’a été conclu sur ce thème dans l’entreprise.
Entre les soussignés :
la société « Plus-Biscuits» dont le siège social est situé 15 avenue R…44 000 Nantes représentée par
Monsieur Renaud directeur général d’une part, et Madame Belem, demeurant 26 rue L… 44 000 Nantes
d'autre part, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
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Article 1. – Madame Belem est engagée par la société« Plus-Biscuits» à compter du 13 juin 2016 par un
contrat de travail à temps partiel conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. - Madame Belem est embauchée en qualité d’employée avec la qualification professionnelle de
télévendeuse.
Article 3. - Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 2 mois au cours
de laquelle chacune des parties pourra rompre à tout moment le contrat sans indemnité, ni formalité, sous
réserve de respecter les règles relatives au délai de prévenance.
Article 4. – Madame Belem effectuera 30 heures de travail par semaine réparties de la façon suivante
lundi, mardi, jeudi et vendredi. En cas de modification ultérieure de cette répartition du travail, Madame
Belem sera avertie de son entrée en vigueur par lettre recommandée avec accusé de réception, 48 heures
au moins à l’avance.
Article 5. - En fonction des besoins de l'entreprise, Madame Belem pourra être amenée à effectuer des
heures complémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine, en sus de son horaire de base tel que
défini à l'article 4 du présent contrat.
Ces heures complémentaires ne donneront lieu à aucune majoration
Article 6. – Madame Belem percevra une rémunération mensuelle brute de 1400 euros pour un horaire
hebdomadaire de 30 heures. Elle percevra les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à
temps plein de sa catégorie, calculés proportionnellement à son temps de travail.
Article 7. - Si Madame Belem en fait la demande, elle bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un
emploi à temps plein ou d'un emploi à temps partiel d'une durée supérieure relevant de sa catégorie
professionnelle ou équivalent.
Fait à Nantes, le13 juin 2016.
Signature de l'employeur Signature du salarié

(précédée de la mention manuscrite « Lu et
approuvé »)
Deuxième partie (6 points)
Deuxième client : « Métal 74»
Métal 74 est une entreprise de 120 salariés qui fabrique des pièces détachées pour les avions en Haute-
Savoie.
Cas n°1.
Monsieur Duplo, technicien depuis 3 ans dans l’entreprise, travaille sur une machine qui fabrique des
boulons. Dans un souci de compétitivité, cette machine a été changée il y a 9 mois. Monsieur Duplo
malgré sa bonne volonté n’arrive pas à s’adapter à cette nouvelle machine et son travail est assez souvent
défectueux (séries de pièces inutilisables). Il n’a pas suivi de formation depuis son arrivée dans
l’entreprise et une démonstration du fonctionnement de cette nouvelle machine lui a été faite par
l’installateur pendant une heure, le jour de sa mise en place.
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Le responsable de la production en parle au directeur et celui-ci veut le licencier mais avant d’engager la
procédure, il vous consulte pour savoir si cela est possible et quel motif pourrait être retenu ?
Cas n°2.
Madame Claire travaille au service commande et elle a été élue déléguée du personnel il y a six mois. Elle
est présente dans l’entreprise de 9 heures à 17 heures du lundi au vendredi et travaille 7 heures par jour.
Dans cette société une équipe à la production travaille à partir de 17 heures et plusieurs salariés de cette
équipe ont souhaité rencontrer Madame Claire, un jeudi de 17 heures à 19 heures.
Madame Claire en informe la direction et à la fin du mois réclame un paiement supplémentaire pour ces 2
heures. Le directeur ne comprend pas, pour lui ces heures ne sont pas des heures de travail et ne doivent
faire l’objet ni d’un paiement, ni d’une majoration monétaire.
Il a lu avec précision la convention collective qui ne donne aucune indication sur ces heures et ne
comporte aucun article sur la durée du travail. Que pouvez-vous lui répondre ?
Cas n°3.
Monsieur Dunan, manutentionnaire, a remis en main propre une lettre de démission le 15 mai à la
direction. Le jour même il a rencontré le directeur et a sollicité une dispense de l’exécution de son préavis
d’un mois. Sa demande a été rejetée, pour le directeur cela n’est pas possible.
Le 16 mai, Monsieur Dunan adresse un arrêt maladie d’une durée d’un mois, couvrant la totalité du
préavis. Le directeur est furieux et s’apprête à lui adresser un courrier lui indiquant qu’il devra effectuer
son préavis après son arrêt maladie.
Que pouvez-vous lui répondre en ce qui concerne la dispense d’exécution du préavis et le report de celui-
ci après l’arrêt maladie?
Troisième partie (3 points)
Analyse de jurisprudence
Vous analyserez l’arrêt suivant en distinguant

- la synthèse des faits,
- la procédure,
- les demandes des parties,
- la problématique juridique,
- la réponse en droit
- et la réponse en l’espèce.
Cour de cassation chambre sociale

Audience publique du jeudi 9 juillet 2015
N° de pourvoi: 13-21528
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 mai 2013), qu'engagé le 24 septembre 1999 par la société La
Carotte joyeuse en qualité d'employé de vente, M. X...a été licencié pour faute grave le 18 octobre 2010
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après convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire ; que contestant le
bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
(…)
Sur le troisième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le
condamner à payer certaines sommes à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, d'indemnités
de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une faute grave le fait pour un salarié d'abuser de sa liberté d'expression en tenant des
propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, a fortiori lorsqu'ils s'accompagnent de violences physiques et
sont tenus publiquement ; qu'en écartant la faute grave après avoir relevé que la lettre de licenciement
reprochait à M. X...d'avoir injurié M. Y..., son supérieur hiérarchique, devant les clients, les autres
commerçants et une employée et de lui voir lancé les clefs du véhicule de l'entreprise au visage, ce que le
salarié ne contestait pas, de sorte qu'il était établi qu'il avait publiquement tenu des propos injurieux et
agressé physiquement son supérieur hiérarchique, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales
de ses constatations et a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause, la cassation à intervenir de l'arrêt condamnant l'employeur à payer au salarié
la somme de 8 350 euros au titre des heures supplémentaires (critiqué au premier moyen) entraînera
l'annulation du chef de dispositif de l'arrêt ayant jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et
sérieuse, en se fondant sur le fait que le salarié pouvait avoir le sentiment légitime de travailler plus que
de raison sans être rémunéré en conséquence, et ce, en application de l'article 624 du code de procédure
civile ;
Mais attendu qu'ayant retenu que, si la matérialité des faits reprochés au salarié était établie, il existait à
tout le moins un doute sur les circonstances dans lesquelles ils s'étaient produits, notamment en raison de
l'attitude de l'employeur confinant à de la provocation, la cour d'appel a pu en déduire qu'au regard de
l'ancienneté du salarié et de leur caractère isolé, ces faits n'empêchaient pas le maintien du salarié dans
l'entreprise et ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.
1235-1 du code du travail, elle a estimé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse
; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société La Carotte joyeuse aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société La Carotte joyeuse et
condamne celle-ci à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience
publique du neuf juillet deux mille quinze.
5
SESSION 2017

Le sujet comporte 3 parties
Question 1 : Cas pratique 12 points

Question 2 : Commentaire de document 4 points
Question 3 : Analyse d’arrêt 4 points
SUJET
Question 1 - Cas pratique (12 points)
Vous êtes inspecteur du travail et ce matin de mai 2017, vous recevez à l’inspection du travail.
1.1 Se présente en premier lieu, un chef d’entreprise qui vient vous exposer une difficulté qu’il rencontre
dans son entreprise. C’est la première fois qu’un employeur se présente. Le recevez-vous ?
1.2 Dans le doute, vous l’écoutez et il vous expose que l’un de ses salariés a été appelé par l’école de son
enfant qui avait eu un accident dans la cour de récréation, pour venir le chercher. Ce salarié a alors
quitté son poste de travail pour rallier l’école de son enfant et sur le chemin, a été victime d’une crise
cardiaque. Ce salarié est à l’hôpital et sa compagne vous demande de remplir des papiers d’accident
du travail. Il ne comprend pas la situation. Que lui recommandez-vous ?
1.3 Peu après cette rencontre se présente à vous, un salarié qui vous explique qu’il a signé il y a deux ans
un document sur son temps de travail, le faisant passer d’un horaire hebdomadaire à un forfait annuel
en jours. Il n’est pas certain que son entreprise respecte l’intégralité de ses obligations à cet égard.
Pouvez-vous lui rappeler les modalités de mise en place et les conditions pour qu’un « forfait-
jours » soit régulier afin que ce salarié puisse vérifier si tout est réuni.
1.4 Ce même salarié vous expose qu’au moment de signer cet avenant à son contrat, il avait essayé de
résister et s’était affronté à plusieurs reprises avec son employeur. Celui-ci l’avait alors déplacé dans
un autre bureau que le sien, l’isolant par rapport à ses collègues. Cette mise au placard selon ses
dires, s’était également concrétisée par un retrait de toutes ses fonctions en lien avec les autres
1
équipes de l’entreprise. Le salarié ne supporte plus la situation et souhaite rompre son contrat de
travail. Il vous demande quelles sont ses possibilités notamment pour aboutir à une rupture qui
rejette la responsabilité sur son employeur ?
1.5 Le même salarié qui a décidément beaucoup de questions à vous poser, vous interroge également sur
une disposition de sa convention collective qui prévoit qu’une prime de vacances doit être versée aux
salariés qui ont plus de 5 ans d’ancienneté, ce qui est son cas. Il relève que l’article de la convention
porte la mention « non étendu ». Il vous demande ce que cela veut dire.
1.6 Pour votre dernier dossier de la journée, vous examinez un règlement intérieur. L’employeur a rédigé
un document très volumineux qui suscite sur plusieurs des thèmes abordés votre réaction. Vous vous
rappelez les cours que vous avez suivis avant de devenir inspecteur et qui encadraient votre action en
la matière. Pouvez-vous nous rappeler les pouvoirs dont vous disposez pour corriger un
règlement intérieur ?
2
Question 2 - Commentaire de document (4 points)
Vous prendrez connaissance du document ci-dessous et vous expliquerez dans quel cadre nous nous
trouvons.
3
Question 3 - Analyse d’arrêt (4 points)
Veuillez réaliser l’analyse de l’arrêt ci-dessous :
Arrêt du 30 juin 2015 (14-11077) - Cour de cassation - Chambre sociale
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Cayenne, 25 février 2013), que M. X... a été engagé le 1er janvier 1987 par la
société Guyavert en qualité d'agent d'entretien pour occuper en dernier lieu les fonctions d'ouvrier
paysagiste ; que le 22 décembre 2006 à 7h, il a cessé le travail avec sept autres salariés, revendiquant le
paiement d'un acompte sur le treizième mois ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 9 février
2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter
de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que dès l'instant que les revendications des salariés étaient connues de l'employeur au moment où ils ont
cessé le travail, ils ont exercé le droit de grève, seule la loi pouvant créer un délai de préavis s'imposant aux
salariés ; qu'en confirmant le jugement entrepris en ce qu'il a dit que les conditions qui caractérisent la
grève n'étaient pas réunies au motif notamment que l'employeur doit avoir eu connaissance des
revendications professionnelles avant le déclenchement de la grève et qu'en la présente espèce, la grève
avait débuté avant même que l'employeur n'ait eu connaissance de son objet, la lettre de licenciement
faisant apparaître qu'il n'avait acquis cette connaissance qu'au terme du dialogue engagé avec l'appelant, la
cour d'appel a violé l'article L. 2511-1 du code du travail ;
2°/ que la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles
caractérise l'exercice du droit de grève et que la commission, par certains salariés grévistes, d'actes illicites
au cours de leur mouvement, ne suffit pas, à elle seule, à modifier la nature de ce dernier ; qu'en confirmant
le jugement entrepris en ce qu'il a dit que les conditions qui caractérisent la grève n'étaient pas réunies au
motif notamment que constitue un acte abusif le fait d'interdire l'accès à l'entreprise à quiconque,
notamment au directeur et au personnel non gréviste, et qu'il était établi que le salarié, après avoir
positionné son fourgon à l'entrée de l'entreprise pour empêcher la sortie des véhicules vers des chantiers,
voyant qu'un passage était possible, a démarré son véhicule et volontairement heurté le directeur et le
gérant de la société, la cour d'appel n'a nullement caractérisé en quoi ces agissements du salarié étaient
susceptibles de modifier la nature du mouvement de grève auquel il participait ; que, ce faisant, elle a violé
l'article L. 2511-1 du code du travail ;
Mais attendu que l'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions
législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives
dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de
cette information ;
Et attendu qu'ayant constaté par motifs propres et adoptés que l'employeur avait été tenu dans l'ignorance
des motifs de l'arrêt de travail, à savoir le versement d'un acompte sur le treizième mois, et n'avait été
informé de cette revendication qu'en demandant aux intéressés les raisons du blocage des portes de
l'entreprise, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le salarié initiateur de ces faits ne pouvait se
prévaloir de la protection attachée au droit de grève ;
(…)
PAR CES MOTIFS :
4
Condamne M. Phalor X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
publique du trente juin deux mille quinze.
5
SESSION 2018

Le sujet comporte 3 parties :
Première partie : Cas pratiques 12 points

Deuxième partie : Analyse de document 4 points
Troisième partie : Analyse d’arrêt 4 points
SUJET
1ère partie : Cas pratiques (12 points)
Gilbert Babou vient d’être embauché en tant que comptable junior dans l’association « Aidavou » dont
l’effectif est de 57 salariés. Gilbert est chargé notamment de gérer les dossiers de l’ensemble des salariés
et sollicite votre aide sur un certain nombre de cas.
En effet, les cours de droit social de l’Intec sont déjà loin...
Cas 1
Pascal travaille depuis 7 ans chez Aidavou. Son contrat prévoit les horaires de travail suivants : de 9h à
18h, du lundi au jeudi, et le vendredi de 9h à 17h. Tous les jours, il a droit à 1 heure de pause repas entre
12h30 et 13h30, pendant laquelle il est totalement libre. Son contrat précise que Pascal a droit, en plus de
congés payés légaux, à 24 jours de RTT par an.
La semaine dernière, Pascal a travaillé tous les jours jusqu’à 19h.
Gilbert vous demande ce que vous pensez de ce dossier et si Pascal doit être payé en heures
supplémentaires ?
Cas 2
Jeanne travaille à temps partiel, sur la base de 20 heures par semaine. Son contrat de travail précise
qu’elle pourra être amenée à faire des heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de la durée
contractuelle prévue (cette limite de 1/3 est prévue par l’accord de branche applicable dans l’entreprise).
En ce moment, il y a beaucoup de travail dans son entreprise, et l’employeur demande à tout le monde de
faire des heures en plus. Jeanne est d’accord, elle a besoin d’argent et elle est ravie de travailler plus.
1
Et d’ailleurs, la semaine dernière, elle a travaillé 27 heures. Gilbert ne connait pas bien les règles liées au
temps partiel et vous demande de lui rappeler le principe des heures complémentaires.
Cas 3
Juliette a été embauchée en contrat à durée déterminée pour surcroît exceptionnel de travail dû à une
commande particulièrement importante d’un client de l’entreprise basé à Strasbourg.
Son contrat actuel a été conclu pour une durée de 6 mois, du lundi 15 avril au vendredi 14 octobre. Le
vendredi 14 octobre, l’employeur informe Juliette qu’il aura encore besoin d’elle, parce que le travail
n’est pas terminé. Il lui transmet un avenant de renouvellement le lundi suivant, le 17 octobre, pour une
durée allant du 15 octobre au 31 décembre.
Gilbert vous demande ce que vous pensez de cette situation.
Cas 4
Emilie, salariée depuis 2 ans chez Aidavou, a pris ses congés payés du 1er au 17 août. Elle devait
reprendre son travail le 18 août, mais ne se présente pas au travail ni le 18, ni le 19, ni les jours suivants…
Le 22, sans aucune nouvelle d’Emilie, Gilbert estime qu’elle est démissionnaire et considère qu’elle ne
fait plus partie des effectifs de l’association.
Que pouvez-vous lui dire quant à cette situation ?
Cas 5
Gilbert vient vous trouver parce qu’il constate que depuis plus de 6 mois, il n’y a eu qu’une seule réunion
organisée avec les délégués du personnel avec le Directeur, Monsieur Lefrançois. Ce dernier a toujours
une bonne excuse pour ne pas réunir les délégués du personnel : « J’ai pas le temps pour ça », « Je suis
surbooké », « on fera ça la semaine prochaine »… Le problème, c’est que les salariés commencent à se
demander ce qui se passe, et les délégués commencent sérieusement à montrer leur mécontentement…
Gilbert s’inquiète. Que pouvez-vous lui dire ?
Cas 6
Céleste Carreira est née le 18 avril 1956. Elle travaille depuis l’âge de 17 ans, et commence à se sentir un
peu fatiguée… Elle voudrait partir à la retraite en 2018, à l’âge de 62 ans, mais elle ne sait pas si ce sera
possible. En effet, sa vie n’a pas été un long fleuve tranquille… Elle a connu une année de chômage à
l’âge de 33 ans, et cela l’a amenée à partir travailler à l’étranger en détachement pendant 3 ans. Elle a eu 3
enfants, et elle a aussi été malade, pendant une assez longue période, puisque cela a duré deux ans.
Elle demande à Gilbert s’il peut l’aider à y voir clair dans ses droits à la retraite… Pouvez-vous aider
Gilbert à comprendre la situation de Céleste ?
2
2ème partie : Analyse de document (4 points)
Vous respecterez la méthodologie et préciserez de quel type de document il s'agit, les conditions de
validité de ce document, les écarts relevés et vos préconisations.
Association Aidavou
59 Boulevard de la liberté
35550 La Vallée
LRAR
À l’attention de monsieur Alain Bombart
Objet : convocation à une sanction disciplinaire
La Vallée, le 10 avril
Monsieur,
Vous êtes convoqué à un entretien disciplinaire, le 12 avril prochain, afin

de prononcer votre licenciement pour faute, au vu des faits suivants qui se
sont produits ce jour : vous avez violemment insulté un collègue de bureau,
Monsieur Dubreuil, qui vous avait selon vous manqué de respect parce qu’il
n’avait pas répondu à votre salut, étant au téléphone avec un client à ce
moment-là. Vous comprenez bien qu’il nous est impossible de vous garder à
notre service, d’autant plus que des faits de la sorte ne sont pas les premiers
à vous être reprochés.
L’entretien aura lieu à votre adresse habituelle de travail, 59 Boulevard
de la Liberté, dans le bureau du directeur, au rez-de-chaussée.
Comme le précise le Code du travail, vous pouvez vous faire accompagner
de la personne de votre choix.
Cordialement,
Pierre Lefrançois, Directeur
3
3ème partie : Analyse d’arrêt (4 points)
Vous respecterez la méthodologie et préciserez la synthèse des faits, la procédure, les demandes et
arguments des parties, la problématique juridique, la réponse en droit et enfin la réponse en
l'espèce.
Cass. soc., 7 mars. 2018, n° 16-13.194

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er septembre 1971 en qualité d'ingénieur par la
société Pechiney, et au service depuis 2008 de la société Total Petrochemicals France, a été mis à la
retraite par cette société selon lettre du 3 septembre 2008 ; qu'il a signé un reçu pour solde de tout compte
le 25 mars 2009 mentionnant une indemnité de mise à la retraite ;
sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur

Vu l'article L. 1234-20 du code du travail :
Attendu que pour déclarer recevable la demande du salarié et condamner en conséquence la société à lui
verser une somme à titre d'indemnité de mise à la retraite, l'arrêt retient, après avoir rappelé les termes des
articles L. 1221-1 du code du travail et 2241 du code civil, que l'intéressé a signé son reçu pour solde de
tout compte le 25 mars 2009 puis a saisi la juridiction prud'homale du litige le 18 septembre 2009, soit
avant l'expiration du délai de six mois mentionné spécialement par l'article L. 1234-20 du code du travail
relatif à la dénonciation du reçu pour solde de tout compte et prévoyant son caractère libératoire pour les
sommes qui y sont mentionnées une fois ce délai expiré, que cette demande a été réceptionnée par le
greffe le 21 septembre 2009, que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produit les effets d'une
dénonciation, qu'en conséquence sa demande est recevable ;
Attendu, cependant, que si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de
demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l'article L. 1234-20 du code du travail,
c'est à la condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de six mois ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait des pièces du dossier que la convocation devant le
bureau de conciliation avait été reçue par l'employeur après l'expiration du délai de six mois, la cour
d'appel a violé le texte susvisé ;
Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties conformément aux dispositions
de l'article 1015 du même code ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit recevable la demande de rappel d'indemnité de mise
à la retraite, et condamne la société Total Petrochemicals France à payer à M. X... la somme de 6 300,97
euros à ce titre, l'arrêt rendu le 7 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
4
SESSION 2019


Deuxième partie : Étude de document 4 points
SUJET
1ère partie - Cas pratiques (12 points)
Vous êtes responsable des ressources humaines au sein de JARDIRAMA, entreprise de 320 salariés dont
le siège social est situé à Nantes. Cette entreprise fabrique et vend des articles de jardinage. Le directeur
fait appel à vos compétences sur plusieurs dossiers relatifs à la gestion du personnel.
Cas n°1
Marie Dupont a été embauchée le lundi 1er avril 2019 en tant que caissière en contrat à durée
indéterminée. Son contrat prévoit une période d’essai de 2 mois. Jusqu’à présent, le directeur n’était pas
vraiment satisfait du travail qu’elle effectuait estimant qu’elle manquait de compétences et d’organisation.
Il hésitait à interrompre sa période d’essai. Mais hier, il lui a été rapporté que cette salariée a été prise en
flagrant délit de vol dans sa caisse. Furieux, il a convoqué sur le champ Marie Dupont dans son bureau.
Celle-ci a demandé au délégué du personnel de l’accompagner. Compte tenu des faits particulièrement
graves qui lui sont reprochés, le directeur a informé Marie Dupont de la rupture immédiate de la période
d’essai pour mettre fin à son contrat de travail. Qu’en pensez-vous ?
Cas n°2
Jacques et Michel sont deux nouveaux salariés recrutés en contrat à durée déterminée sur des postes de
manutentionnaires au sein de l’entreprise JARDIRAMA. Ils ont reçu une convocation à une visite
d’information et de prévention. Ils vous demandent s’ils sont obligés de s’y rendre compte tenu de la
nature temporaire de leur contrat.
1
Cas n°3
Didier est vendeur à Jardirama. Il a effectué cette semaine 10 heures supplémentaires. Il a, de ce fait,
dépassé de 8 heures le contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé à 230 heures par an pour
les salariés de JARDIRAMA. Sachant qu’il n’existe dans son entreprise aucun accord fixant le taux de
majoration des heures supplémentaires, il vous demande de lui indiquer de quelle manière seront
majorées les 10 heures supplémentaires effectuées cette semaine ainsi que le nombre d’heures de repos
obligatoire auxquelles il a droit.
Cas n°4
Le Directeur de Jardirama souhaite modifier l’horaire de travail de Monsieur Michel qui occupe les
fonctions de vendeur dans le magasin de Nantes. Travaillant habituellement du lundi au vendredi de
09h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00, il travaillerait désormais de 10h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00. Le
Directeur vous demande s’il peut imposer ce changement d’horaire à Monsieur Michel.
Cas n°5
Jardirama a réalisé d’importants bénéfices sur les 2 premiers trimestres de l’année grâce aux ventes de
printemps. Les représentants du personnel ont réclamé auprès du Directeur une prime exceptionnelle pour
récompenser les efforts fournis par l’ensemble du personnel. Le directeur a refusé d’accorder cette prime
exceptionnelle mais n’est pas opposé à une négociation salariale ultérieure. Les salariés ont alors décidé
de se mettre en grève depuis le début de la semaine. Le Directeur est furieux. Il estime que cette grève est
illicite car les salariés n’ont pas déposé de préavis. Il vous demande ainsi de recruter aujourd’hui même
des intérimaires afin de maintenir l’activité du service et d’engager des procédures disciplinaires à
l’encontre des salariés grévistes. Qu’en pensez-vous ?
Cas n°6
Charles a été embauché le 1er février 2018 à Jardirama en contrat à durée indéterminée en tant que
responsable de rayon. Il y a deux jours, alors qu’il réapprovisionnait ses rayons, il est tombé d’un monte-
charge et s’est fait une entorse de la cheville. Il vous a téléphoné pour vous informer qu’il sera en arrêt de
travail pour une durée de trois semaines. Il vous demande de lui expliquer de quelle manière il sera
indemnisé pendant cet arrêt de travail.
2
2ème partie : Étude de document (4 points)
Veuillez identifier le document. Vous en analyserez la validité. Le cas échéant, vous pourrez faire des
préconisations.
LAVNET Paris, le 10 mai 2019

87 rue de Maubeuge
75010 Paris
À l’attention de
Madame Morais Hortense
1 rue des Roses
94000 Créteil
Lettre recommandée avec avis de réception
Madame,
À la suite de notre entretien qui s’est tenu le lundi 6 mai 2019, nous vous informons de notre décision de
vous licencier pour motif économique dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du Code du travail.
En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l’article L.
1233-4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste disponible qui aurait permis votre
reclassement.
Lors de notre entretien préalable, nous vous avons proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation
professionnelle. Nous n’avons pas reçu de réponse de votre part à ce jour. Par conséquent, vous êtes
considérée comme ayant refusé le bénéfice du dispositif.
Compte tenu de votre ancienneté de 10 années au service de notre entreprise, vous disposez d’un préavis
d’un mois que vous restez tenue d’effectuer. Celui-ci débutera à la date de réception de cette lettre.
Vous pouvez bénéficier d’une priorité de réembauche pendant une durée de six mois à compter de la date
de prise d’effet de votre licenciement, si vous en faites la demande par écrit dans ce même délai.
À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail,
votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre,
dans les huit jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la
faculté d’y donner suite dans un délai de huit jours après réception de votre demande, par lettre
recommandée avec avis de réception.
Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des
précisions à ces motifs dans un délai de huit jours suivant la notification du licenciement.
Martin Perigault
Directeur général
Signature
3
Analysez l’arrêt ci-dessous en précisant dans votre réponse la synthèse des faits, les procédures, les
demandes et arguments des parties, la problématique juridique, la réponse en droit et la réponse en
l’espèce.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2014), que la société Renault applique dans ses
établissements situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qu'elle applique au
sein de son établissement de Douai ; que dénonçant l'atteinte portée au principe de l'égalité de traitement,
le syndicat Sud Renault a saisi un tribunal de grande instance ;
Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, qu'il ne
peut y avoir de différence de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise
exerçant un travail égal ou d'égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit
contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'absence d'élément objectif tenant à l'activité ou
aux conditions de travail présenté par l'employeur propre à justifier les différences de traitement
observées entre les établissements d'une entreprise, ce dernier ne peut valablement justifier lesdites
différences par la différence de niveaux de vie existant entre les bassins d'emploi dans lesquels sont situés
ces établissements ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'existence de barèmes de rémunération différents
entre les établissements de région parisienne de la société Renault et celui de Douai était justifiée, la cour
d'appel a retenu que la différence de coût de la vie entre l'environnement proche de l'usine de Douai et
celui des usines franciliennes était parfaitement établie ; qu'en statuant par ce motif inopérant, la cour
d'appel a violé le principe « À travail égal, salaire égal » ;
Mais attendu qu'une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée
entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si
elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;
Et attendu qu'ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la
différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-
France et ceux d'un établissement de Douai était établie, la cour d'appel en a exactement déduit que cette
différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
Condamne le syndicat Sud Renault aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
4
SESSION 2020


Troisième partie : Commentaire d’arrêt 4 points
SUJET
Première partie : Cas pratiques (12 points)
La société DAVENT
La société DAVENT est une entreprise de 252 salariés dont le siège social est situé à Paris. Elle produit
des rouages mécaniques destinés à l’industrie aéronautique et dépend de la convention collective de la
métallurgie. Elle est dirigée par Madame Sophie Laroche. Vous avez la responsabilité du pôle social au
sein du cabinet d’expertise-comptable de la société DAVENT. Madame Laroche sollicite vos
compétences sur plusieurs dossiers.
Cas n°1 : (2 points)
Les salariés de l’entreprise DAVENT nouvellement embauchés perçoivent un salaire minimum déterminé
par accord de branche. Depuis quelques mois, l’entreprise DAVENT connait quelques difficultés
économiques. Mme Laroche souhaiterait signer avec les syndicats représentatifs un accord d’entreprise
prévoyant un salaire minimum inférieur à celui de l’accord de branche. Elle vous demande si cela est
possible ?
Mme Laroche a décidé de recruter M. Martin en CDI (statut cadre) à compter du lundi 31 août 2020.
Celui-ci aura pour mission de l’assister dans la direction générale de l’entreprise. Compte tenu de la
nature très stratégique de ce poste, Mme Laroche souhaite prendre toutes les précautions possibles
concernant ce recrutement. Elle a rédigé dans le contrat de M. Martin une période d’essai pour laquelle
1
elle vous demande conseil : « Votre période d’essai de 6 mois, renouvellement compris, débutera le
mardi 1er septembre 2020 ». Qu’en pensez-vous ?
Cas n°3 (2 points)
Afin de sécuriser la ligne de production, Mme Laroche pense imposer à certains salariés des périodes
d’astreinte. Elle a engagé des négociations avec les délégués des syndicats représentatifs en vue d’un
accord d’entreprise qui définira les modalités d’organisation et de compensation de ces astreintes. Un des
délégués syndicaux affirme que tout salarié soumis à une période d’astreinte, doit obligatoirement
bénéficier des périodes minimales de repos quotidien ou hebdomadaire, à l’issue de son astreinte. Mme
Laroche vous demande de l’éclairer sur ce point.
La société DAPRAIS
La société DAPRAIS est une grande entreprise employant 1500 salariés. Elle est dirigée par M. Marquel.
Elle fabrique et vend en France et à l’international des uniformes professionnels destinés au personnel
hospitalier. Vous êtes en charge des ressources humaines.
M. Audureau est délégué syndical au sein de l’entreprise DAPRAIS. Ses relations avec M. Marquel sont
souvent conflictuelles. M. Marquel lui reproche notamment de prendre systématiquement ses heures de
délégation les vendredis de 17 heures à 19 heures après ses horaires réguliers de travail. De fait, M.
Audureau réclame le paiement de ses heures de délégation en heures supplémentaires. M. Marquel
l’informe qu’il exigera désormais des justificatifs de la bonne utilisation de son crédit d’heure s’il en
réclame le paiement majoré. Qu’en pensez-vous ?
Cas n°5 (2 points)
M. Dumas est commercial au sein de l’entreprise DAPRAIS, en CDI à temps plein. Il travaille 35 heures
du lundi au vendredi. Lors de son entretien annuel d’évaluation, M. Marquel lui a demandé de suivre une
formation en anglais commercial dans le cadre du plan de développement des compétences. Cette
formation de 30 heures débuterait le 1er septembre prochain et se tiendrait les vendredis après-midi
pendant les horaires de travail de M. Dumas ainsi que les samedis en matinée. M. Dumas n’est pas
vraiment motivé par cette formation. Il vous demande de lui préciser s’il est obligé d’accepter cette
formation.
Cas n°6 (2 points)
Certains salariés du service de production ont réclamé à M. Marquel une prime exceptionnelle compte
tenu des bons résultats de l’entreprise DAPRAIS. Celui-ci ayant refusé, ils se sont mis en grève. Un des
salariés grévistes, M. Rabelais, a décidé de bloquer l’entrée de l’atelier de production empêchant ainsi ses
collègues non grévistes de rejoindre leurs postes de travail. Furieux, M. Marquel a menacé M. Rabelais
d’un licenciement disciplinaire. Ce dernier lui a répondu qu’étant en grève, il ne pouvait pas être licencié.
M. Marquel vous demande des explications.
2
Deuxième partie : Étude de document (4 points)
Consignes : Monsieur Dario a reçu sa lettre de licenciement pour motif économique. Dans cette lettre,
figure le paragraphe mentionné dans l’encadré ci-dessous. Expliquez à M. Dario, en quoi consiste le
dispositif proposé et vérifiez si les conditions de procédure sont respectées.
« Lors de votre entretien préalable en date du 3 mars 2020, nous vous avons informé
des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Par la présente, nous
vous invitons à nous faire part de votre souhait d’adhérer ou non à ce dispositif. Vous
disposez d’un délai de quinze jours à compter de la date de notification de la présente
lettre pour nous informer de votre décision. En l’absence de réponse dans ce délai,
votre silence sera assimilé à un refus. En cas d’acceptation, le congé de reclassement
d’une durée de 3 mois débutera au terme de l’exécution de votre préavis. Vous
percevrez alors une rémunération de 50 % de votre rémunération mensuelle. »
Troisième partie : Commentaire d’arrêt (4 points)
REPUBLIQUE FRANCAISE
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 16 mai 2017), que Mme U... a été engagée le 7 décembre 2011 par la
société Limpa nettoyage en qualité d'agent de service à temps partiel à hauteur de deux heures par jour du
lundi au vendredi de 12 heures à 14 heures ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses
demandes ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification du contrat de
travail à temps partiel en contrat à temps complet et de la demande de rappel de salaires en découlant,
alors, selon le moyen :
1°/ qu'une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en
prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination
par le contrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette
modification pourra intervenir ; qu'en refusant de juger que la clause du contrat de travail n'était pas
conforme aux dispositions légales alors pourtant que la mention de l'adverbe « notamment » au début de
l'énumération de la liste des cas dans lesquels l'employeur pouvait modifier l'horaire convenu démontrait
que la liste était énonciative et non pas limitative, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du
travail en sa rédaction alors applicable, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure
à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ;
2°/ que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois est notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu ; que l'arrêt a
relevé que l'employeur avait modifié la répartition de la durée du travail sans respecter le délai de
prévenance de sept jours au moins avant la date d'effet de ces modifications, ce dont elle aurait dû déduire
que la salariée avait droit à un rappel de salaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé
l'article L. 3123-21 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
3
3°/ que la motivation d'une décision doit établir l'impartialité de la juridiction ; que pour rejeter la
demande de la salariée, l'arrêt retient que « l'employeur reconnaît que si le délai de sept jours n'a pas été
respecté cela n'a entraîné aucun préjudice à l'égard de la salariée et en tout état de cause, cette
modification ne l'a pas empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et il n'est pas
davantage établi qu'elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur » ; qu'en se bornant à
reprendre les conclusions de l'employeur, à l'exception de quelques adaptations de style, et sans justifier
sa décision pour le surplus, la cour d'appel s'est contentée d'une apparence de motivation et a violé
l'article 6 § 1 de la Convention des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles
455 et 458 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'absence de respect du délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-21 du code du
travail, dans sa rédaction applicable au litige, entraîne la requalification du contrat de travail à temps
partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il
devait travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur ;
Et attendu qu'ayant, par une appréciation souveraine des éléments produits et par une décision motivée,
constaté que la salariée qui avait été exposée à un unique changement d'horaire, n'avait pas été empêchée
de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n'avait pas à se tenir à la disposition constante de
l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que sa demande de requalification devait être rejetée ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
Condamne Mme U... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf.
4
SESSION 2021


SUJET
Première partie – Cas pratiques (12 points)
La société Karéko est une entreprise qui fabrique et distribue des carrelages et céramiques en France et à
l’international. Son siège social est situé à Paris. Cette société compte 347 salariés. Elle est dirigée par Mme
Josette Pellissier. Un Comité Social et Économique (CSE) a été élu en 2020. Des délégués syndicaux ont
été désignés. Vous êtes en charge des ressources humaines dans cette entreprise. Ce matin, vous trouvez
sur votre bureau plusieurs dossiers qui requièrent votre attention et votre expertise en droit social.
Cas n°1 – 2 points

Dans la société Karéko, un accord collectif sur les congés a été signé au début de l’année 2021 avec les
organisations syndicales représentatives. Une des dispositions de cet accord prévoit d’octroyer à tous les
salariés, 2 jours de congés supplémentaires lorsqu’ils atteignent sept ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Auparavant, un usage prévoyait d’accorder 3 jours de congés au terme de 6 ans d’ancienneté. Certains
salariés sont mécontents. Ils contestent la nouvelle disposition prévue dans l’accord collectif qu’ils jugent
moins favorable, arguant que l’usage n’a pas été dénoncé en bonne et due forme. Qu’en pensez-vous ?

Mme Pellissier souhaite recruter M. Louis Sheridan en tant que responsable commercial de l’entreprise
Karéco à compter du 1er septembre prochain. Elle vous demande d’inclure dans son contrat à durée
indéterminée, une clause de mobilité rédigée en ces termes : « Le salarié s’engage à accepter tout
changement d’affectation géographique pour les besoins de l’entreprise ». Qu’en pensez-vous ?

Mme Nathalie Adar est secrétaire au service commercial de l’entreprise Karéco depuis 12 ans. Elle est
également membre élue du Comité social et économique. La semaine dernière, Mme Pellissier a reçu une
1
lettre de Mme Adar lui demandant un rendez-vous en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle.
Mme Pellissier serait favorable à cette rupture mais elle vous demande de lui préciser la procédure exacte
qui devra être en œuvre ainsi que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle devra verser
à Mme Adar.

M. Marcel Leboucher, employé au service financier de l’entreprise Karéco, est victime de harcèlement
moral depuis plusieurs mois de la part de son supérieur hiérarchique direct. Il a informé, à plusieurs reprises,
par écrit, Mme Pellissier de ce comportement inacceptable et lui a demandé de faire cesser immédiatement
ces agissements. Plusieurs témoins ont confirmé à Mme Pellissier les allégations de M. Leboucher.
Toutefois, Mme Pellissier ne sait pas quoi faire. Elle pense qu’il pourrait s’agir en réalité de relations de
travail simplement tendues entre M. Leboucher et son supérieur hiérarchique. Elle vous demande de lui
expliquer les conditions qui permettent de caractériser le harcèlement moral et les sanctions encourues.

Mme Pellissier a finalement reçu une lettre recommandée avec accusé de réception de la part de M.
Leboucher. Celui-ci indique dans sa lettre que, compte tenu des faits de harcèlement moral qu’il subit depuis
plusieurs mois et des manquements de son employeur dans son obligation de le protéger, il prend acte de
la rupture de son contrat de travail et saisit le Conseil des Prud’hommes. La rupture prenant effet dès la
première présentation de cette lettre recommandée, il demande que soit mis à sa disposition le reçu pour
solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi. Mme Pellissier se félicite de n’avoir
pas agi puisqu’il semble bien que M. Leboucher ait finalement choisi de démissionner. A-t-elle raison ?
Mme Marie Burton est la secrétaire de Mme Pellissier. Elle est totalement affolée car Mme Pellissier est en
voyage d’affaire et un inspecteur du travail est actuellement dans son bureau. Ce dernier demande à accéder
à l’entrepôt où sont stockées les teintures du carrelage. Il veut emporter un échantillon de chacun des
produits entreposés. Il souhaite également voir tous les contrats de travail et les procès-verbaux du comité
social et économique. Mme Burton ne sait pas quoi faire. Mme Pellissier a toujours précisé qu’en son
absence, personne ne devait toucher à ces documents. Qu’en pensez-vous ?

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Karéco ont demandé à Mme Pellissier
d’organiser le droit d’expression des salariés. Mme Pellissier n’a jamais entendu parler de cette disposition.
Elle vous demande de lui expliquer en quoi consiste ce droit et quelles sont les modalités de sa mise en
œuvre.
2
Deuxième partie – Analyse de document (3 points)
Vous trouvez sur votre bureau le document ci-dessous. Après l’avoir identifié, vous devez en vérifier la
validité et préciser les corrections qui devraient, le cas échéant, y être apportées.
Entre : La Société KARECO, immatriculée au RCS sous le numéro 344 324 356, dont le siège est fixé à
Paris (75018), 3 rue de la Vannerie, représentée par Mme Josette Pellissier en qualité de Directrice générale
et
M. Paul Voland demeurant : 4 rue de Paradis 75010 Paris
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1
La société Karéco engage M. Paul Voland en qualité d’aide-comptable afin de faire face à un surcroît
temporaire d’activité dû à un changement du logiciel de paie.
Article 2
Le présent contrat est conclu à partir du 25 mai 2021 et se terminera lors de la mise en place définitive du
logiciel. La durée minimale du contrat est de 4 semaines et prendra fin le 22 juin, fin des 4 semaines.
Article 3
M. Paul Voland sera chargé d’assister le comptable en tant qu’aide-comptable.
Article 4
Le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de 3 semaines au cours de laquelle
chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Article 5
M. Paul Voland exercera ses fonctions au siège de la Société KARECO à Paris.
Article 6
En contrepartie de ses fonctions, M. Paul Voland percevra une rémunération forfaitaire brute mensuelle
de 2 000 euros pour 35 heures hebdomadaires. M. Paul Voland aura droit à une indemnité de fin de contrat
égale à 10 % du total de sa rémunération nette.
Article 7
M. Voland bénéficiera de congés payés selon les conditions fixées par disposition légale. Si à l’échéance
de la période de congés payés, le salarié n’a pas soldé ses droits à congés payés, il percevra une indemnité
compensatrice.
Article 8
Les horaires de travail à respecter sont ceux en vigueur dans la société, pour une durée hebdomadaire de
35 heures.
Article 9
A compter de son engagement, M. Paul Voland sera admis au bénéfice du régime de retraite
complémentaire et de l’organisme de prévoyance par affiliation à Humanis, 26 rue Pelletier, 75009 Paris.
Il bénéficiera également des avantages sociaux institués en faveur du personnel de l’entreprise.
Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
A Paris, le 30 mai 2021

Pour la société Le salarié
Lu et approuvé Lu et approuvé
3
Troisième partie – Commentaire d’arrêt (3 points)
Analysez l’arrêt ci-dessous en précisant dans votre réponse : la synthèse des faits, les procédures, les
demandes et arguments des parties, la problématique juridique, la réponse en droit et la réponse en
l’espèce.
RÉPUBLIQUE FRANCAISE
Sur le moyen unique :
Vu l'alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article L. 521-1 du Code du

travail, ensemble l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que Mme Y... a été engagée, le 1er janvier 1991, par M. X... en qualité d'ouvrière agricole
; qu'à ce titre elle s'occupait d'une porcherie et qu'en plus de son travail en semaine, elle devait
assurer les soins et la nourriture des porcs un dimanche par mois ; que, soutenant que ses demandes
d'augmentation de salaires n'étaient pas satisfaites, Mme Y... a prévenu son employeur quelques
jours à l'avance qu'elle ne viendrait pas travailler le dimanche 26 avril 1992 ; que son employeur
l'a licenciée pour faute grave le 9 mai 1992 ;
Attendu que le conseil de prud'hommes, qui a écarté la faute grave, a retenu que le licenciement,
en raison de l'absence irrégulière de Mme Y..., avait une cause réelle et sérieuse ;
Attendu cependant que, si la grève est la cessation collective et concertée du travail par des salariés
en vue d'appuyer des revendications professionnelles et ne peut, en principe, être le fait d'un salarié
agissant isolément, dans les entreprises ne comportant qu'un salarié, celui-ci, qui est le seul à même
de présenter et de défendre ses revendications professionnelles, peut exercer ce droit
constitutionnellement reconnu ;
Qu'en statuant comme il l'a fait, sans répondre aux conclusions de Mme Y... qui faisait valoir qu'elle
avait cessé le travail le dimanche 26 avril 1992 pour appuyer des revendications tendant à
l'augmentation de son salaire, et que l'exercice du droit de grève, ne pouvait être, sauf faute lourde,
sanctionné par l'employeur, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de base légale à sa décision
au regard du premier et du deuxième des textes susvisés et n'a pas satisfait aux exigences du
dernier ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 15 avril 1993, entre les
parties, par le conseil de prud'hommes de Nevers ; remet, en conséquence, la cause et les parties
dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le
conseil de prud'hommes de Bourges.
4
SESSION 2014
Le corrigé comporte : 6 pages
CORRIGÉ
PREMIÈRE PARTIE : CAS PRATIQUES (14 points)
Dossier : Entreprise Vadim
Cas n°1 – 1,5 point
Quelle est la procédure de dénonciation d’un accord collectif ?
En droit, l’accord collectif permet de créer contractuellement des règles au niveau d’une entreprise, d’une
branche ou au niveau interprofessionnel, lorsqu’on considère qu’il est possible d’ajouter des dispositions
plus favorables que celles prévues par la loi.
Ces textes peuvent être dénoncés par écrit auprès des signataires avec un préavis de 3 mois. Une
négociation doit alors s’engager dans les trois mois si un des signataires le demande. A défaut de nouveau
texte après un délai d’un an, le texte n’existe plus et les salariés ne conservent alors que leurs avantages
individuels.
En l’espèce, l’employeur devra engager cette procédure de dénonciation par écrit et respecter les délais de
négociation requis. En tout état de cause, cette prime prévue par accord collectif ne pourra être supprimée
dès le mois prochain. Les négociations avec les syndicats pourraient durer un an.
Cas n°2 - 1,5 point
Quels sont les motifs de rupture anticipée du CDD ?
En droit, le CDD est un contrat qui répond à des motifs de recours spécifiques : le remplacement d’un
salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité ou l’exécution de travaux temporaires et
saisonniers par nature. Il peut être à terme précis ou imprécis mais il doit arriver normalement à son
échéance.
Le CDD peut être interrompu de manière anticipée en cas d’accord entre les parties, faute grave, force
majeure, justification d’une embauche en CDI ou inaptitude physique. La baisse d’activité ne peut être
assimilée à un cas de force majeure. Tout autre cas de rupture est illégal et donne droit à réparation.
1
En l’espèce, M. Capra ne peut interrompre les CDD de ces cinq salariés au motif d’une baisse d’activité.
Ce n’est pas un cas de force majeure. Les contrats devront ainsi se poursuivre jusqu’au terme prévu le 30
novembre 2014.
Quelles sont les règles de validité d’une clause de mobilité ?
En droit, la clause de mobilité insérée dans le contrat permet à l’employeur de modifier le lieu de travail
du salarié au-delà du secteur géographique de l’entreprise.
Pour être valable, la clause doit définir de manière précise la zone géographique et le périmètre de
mutation. Elle doit répondre au seul intérêt économique de l’entreprise. L’employeur doit tenir compte de
la situation personnelle du salarié.
En l’espèce, le motif réel de la mutation est l’éloignement d’un salarié trop vindicatif. Cela ne répond pas
au seul intérêt économique de l’entreprise. Si le salarié commet une faute, une procédure disciplinaire
devra être engagée et permettra l’application d’une sanction. En l’état, le salarié peut contester
l’application de sa clause de mobilité.
Quels sont les moyens de contrôle de l’inspecteur du travail ?
En droit, l’inspecteur du travail a pour mission d’assurer le respect de la réglementation du travail et de

constater les infractions. Il assure également un rôle de conseil et de conciliation lors des conflits. Pour
mener à bien son action, il dispose de certains moyens de contrôle :
 Droit d'entrée jour et nuit dans l'entreprise

 Droit de visite dans tous les locaux
 Droit d'enquête et de prélèvements sur tous produits
 Droit d’interroger, soit seuls, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de
l'entreprise
 Droit de communication des livres, registres et documents dont la tenue est imposée au chef
d'entreprise
En l’espèce, l’inspecteur du travail n’a pas à informer l’employeur de son passage. Il peut effectuer ses
visites à l’improviste. Il pourra interroger seul les salariés qu’il souhaite rencontrer et M. Capra ne pourra
pas imposer sa présence, sauf à commettre un délit d’obstacle.
Quelle est la procédure du licenciement économique à mettre en œuvre pour le licenciement de deux
personnes ?
En droit, le licenciement économique est celui effectué par un employeur pour un « motif non inhérent à
la personne » du salarié résultant d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi, d’une
modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à
des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Cour de cassation a ajouté un
quatrième motif lié à la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
2
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque les efforts de
formation et d’adaptation ont été réalisés.
La procédure diffère selon le nombre de salariés concernés :
Dans les entreprises dotées de représentants du personnel, pour les licenciements collectifs entre 2 à 9
personnes, l’employeur a l’obligation de consulter le CE (à défaut les DP) et d’adresser, avec la
convocation, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raison, calendrier…). Il
doit ensuite recevoir individuellement chacun des salariés lors d’un entretien préalable et respecter un
délai de 7 jours ouvrables pour les non cadres et 15 jours pour les cadres avant de notifier le licenciement.
L’indemnité légale de licenciement est égale sous réserve d’un an d’ancienneté à 2/10ème de mois de
salaire par année sur l’ensemble de l’ancienneté acquise + 2/15ème de mois de salaire par année
d’ancienneté au-delà de 10 ans.
En l’espèce, l’employeur devra vérifier s’il peut reclasser ces deux salariés. Si aucun poste n’est
disponible, il devra les licencier en respectant la procédure énoncée ci-dessus. Ces salariés qui ont huit
ans d’ancienneté recevront une indemnité de 16/10ème de mois.
Dossier : Entreprise Mc Arthur
Quelle est la règlementation en matière d’aménagement du temps de travail ?
En droit, un accord collectif (ou une convention) peut définir les modalités d’aménagement du temps de
travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l’année. Cet accord prévoit notamment les limites pour le décompte des heures supplémentaires.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu pour leur décompte :
• les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (ou de la limite annuelle inférieure fixée
par l’accord)
• les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence
fixée par l’accord
Les durées maximales de travail journalier et hebdomadaires ainsi que les temps de repos obligatoires
doivent naturellement être respectés.
La mise en place de cette nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de
travail (excepté pour les salariés à temps partiel).
En l’espèce, le temps de travail sera annualisé sur la base de 1607 heures. Seules les heures dépassant ce
seuil sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Cette nouvelle
répartition n’entraine pas modification des contrats. Elle s’imposera donc à tous les salariés.
Quels documents l’employeur doit-il transmettre au Comité d’entreprise pour son information ?
En droit, le comité d’entreprise est un organe de consultation et de concertation composé d’une délégation
de salariés élus et du chef d’entreprise.
3
Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la
marche générale de l’entreprise. Depuis le 14 juin 2013, la loi a ajouté l’obligation qu’a l’employeur de
présenter au CE un document sur les « orientations stratégiques » de l’entreprise et sur les conséquences
en matière de volume d’activité et d’emploi.
Ces orientations stratégiques doivent être accompagnées d’une base de données sur ces différents
éléments. Le CE doit alors donner son avis et émettre le cas échéant des propositions alternatives.
En l’espèce, le dossier devra comporter un document sur les orientations stratégiques ainsi qu’une base
de données en appui à ces orientations.
Quelle est le régime juridique du Droit individuel à la formation ?
En droit, le DIF est une capitalisation de temps de formation utilisable à son gré par le salarié, avec
l'accord de l'employeur. Il est ouvert à tout salarié en CDI disposant d'un an d’ancienneté dans
l'entreprise, sur la base de 20 heures chaque année dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Les salariés à
temps partiel bénéficient également du DIF mais au prorata de leur temps de travail.
La formation se déroule normalement en dehors du temps de travail (sauf convention ou accord collectif).
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien du salaire. Celles
effectuées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement par l'employeur d'une allocation de
formation (50% du salaire horaire net de référence).
En l’espèce, Mme Duroc, qui a 8 ans d’ancienneté et qui exerce à mi-temps, a droit à 80 heures de DIF.
Si la convention ou l’accord le prévoient, elle pourra suivre sa formation pendant les journées de travail et
verra ainsi son salaire maintenu. Pour les jours où elle ne travaille pas (samedi), elle percevra une
allocation de formation de 50% de son salaire horaire net de référence.
Cas n°9 - 2 points
Quelle est la réglementation en matière de congé maternité et de congé parental d’éducation ?
En droit, la femme enceinte doit déclarer sa grossesse à la CPAM dans les 14 premières semaines en
envoyant un certificat médical. Si elle est salariée, elle percevra des indemnités journalières pendant les
16 semaines de congés de maternité, égales à son salaire journalier.
La durée légale complète du congé de maternité est de 16 semaines : en principe 6 semaines avant
l'accouchement et 10 semaines après.
À l’issue du congé maternité, le nouveau parent peut demander un congé parental d’éducation qui est de
droit s’il justifie au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé est renouvelable jusqu’aux
trois ans de l’enfant. Il peut être pris en totalité ou à temps partiel avec un minimum de 16 heures par
semaine.
En l’espèce, Françoise a droit à un congé maternité de 16 semaines indemnisé en totalité. A l’issue de son
congé maternité, elle aura atteint un an d’ancienneté. Elle pourra ainsi enchaîner par un CPE à temps
partiel mais celui-ci sera obligatoirement d’une durée minimale de 16 heures par semaine. Elle devra
donc travailler sur deux journées au minimum.
4
DEUXIÈME PARTIE : ANALYSE DE DOCUMENT (3 points)
Il s’agit d’une notification de sanction disciplinaire
Quelles sont les règles applicables en matière de procédure disciplinaire ?
En droit, pour les sanctions dites « lourdes », il existe une procédure préalable et contradictoire.
L'employeur convoque par écrit (remis en mains propres contre décharge ou adressé en lettre
recommandée) le salarié à un entretien. Le délai à respecter est de 5 jours ouvrables. La convocation doit
contenir l'objet de l'entretien, l'éventuelle sanction envisagée, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, la
possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et
recueillir les explications du salarié.
La notification de la sanction doit être motivée et remise, soit en mains propres contre décharge, soit par
lettre recommandée, après un délai de 2 jours ouvrables au minimum qui suit l'entretien et d'un mois au
maximum après l'entretien.
Parmi les sanctions dites « lourdes », la mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire du contrat
de travail avec retenue sur paye au prorata de l’absence du salarié. (Ne pas confondre avec la « mise à
pied conservatoire » qui est une mesure provisoire de dispense du travail en cours de procédure
disciplinaire) pour éviter tout désordre ou danger.
En l’espèce, la procédure n’est pas valable. Le délai maximal d’un mois pour l’envoi de la notification de
la sanction n’a pas été respecté. Par ailleurs, la sanction de mise à pied conservatoire n’existe pas. Le
DRH confond sans doute avec une mise à pied disciplinaire.
TROISIÈME PARTIE : COMMENTAIRE D’ARRÊT – GRÈVE (3 points)
Faits
Une salariée a été engagée le 4 décembre 2006 par la société Castel roseraie en qualité d'agent de
secrétariat accueil au sein d'un établissement d'accueil médicalisé pour personnes âgées. Son employeur
l'informe d’un changement d’horaires, à compter du 1er janvier 2008, incluant désormais de travailler les
samedi et dimanche une semaine sur deux. La salariée refuse et est licenciée le 30 janvier 2008.
Procédure
En premier instance, la salariée a saisi la juridiction prudhommale. La décision est rendue en faveur de
l’employeur.
En seconde instance, elle a interjeté appel. La cour d’appel la déboute de ses demandes le 1er décembre
2011.
Elle forme un pourvoi en cassation.
5
Arguments
Pour la cour d’appel, le licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse car le changement
des horaires de travail est conforme aux stipulations du contrat de travail selon lesquelles, en ce qui
concerne le rythme de travail, la salariée devait se conformer au planning affiché dans le service, et
répondre à l'impérieuse nécessité d'assurer un accueil permanent des visiteurs.
Problématique juridique
La suppression du repos dominical constitue-t-il un simple changement des conditions de travail ou une
réelle modification du contrat ?
Réponse en droit
Pour les juges, une nouvelle répartition de l'horaire de travail qui a pour effet de priver un salarié du repos
dominical constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser.
Décision
La cour casse et annule l'arrêt rendu entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; Elle remet,
en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et les renvoie
devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée. Elle condamne l’employeur aux dépens
et à payer à la salariée la somme de 2 500 euros.
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SESSION 2015
CORRIGÉ
PREMIÈRE PARTIE : GEL-FRAICHE (9 points)
Cas n°1 (2 points)
Problème juridique : quelles sont les conditions de fond et de forme du congé parental d’éducation ?
Principe juridique : tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance d’un enfant
ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté, peut bénéficier au choix d’un congé parental d’éducation qui
suspend son contrat ou d’un congé parental à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures).
Ce congé peut être demandé par le père ou la mère et l’employeur ne peut le refuser. Il peut succéder au
congé maternité ou adoption sans nécessité d’y être accolé.
La durée initiale du congé est d’un an au plus, il peut être prolongé 2 fois pour prendre fin au 3ème
anniversaire de l’enfant.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise
en main propre contre décharge du point de départ et de la durée du congé, au moins un mois avant le
terme du congé maternité ou d’adoption, lorsque le congé parental fait suite immédiatement au congé
maternité, et 2 mois dans les autres cas.
En l’espèce : Monsieur Lemarchand remplit les conditions d’ancienneté pour bénéficier d’un congé
parental d’éducation (il a plus d’un an d’ancienneté). Dès lors qu’il en informe son employeur, en
respectant le formalisme et le délai de 2 mois, il ne pourra se voir opposer un refus pour bénéficier d’un
congé de 6 mois, peu importent les conséquences de son absence pour l’entreprise.
Cas n°2 (2 points)
Problème juridique : les salariés d’astreinte bénéficient-ils d’un temps de repos quotidien ?
Principe juridique : l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin
d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
1
La durée de l’intervention, de même que le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu
d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.
Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures continues de repos quotidien.
La période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos, exceptée la période
d’intervention qui est du temps de travail effectif.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral de 11 heures doit être donné à
compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son
intervention, de cette durée minimale de 11 heures de repos.
En l’espèce : Monsieur Pierre a quitté l’entreprise le mardi à 18 heures, il a été appelé à 0 heure 45 le
mercredi et a quitté son domicile à 1 heure puis est rentré à 3 heures, il n’a donc pas bénéficié de ses 11
heures de repos quotidien. Le décompte de ces 11 heures devra se faire au retour à son domicile après
l’intervention, soit à partir de 3 heures du matin. Monsieur Pierre ne devrait pas retourner sur son lieu de
travail avant 14 heures le mercredi.
Cas n°3 (2 points)
Problème juridique : comment qualifier l’accident survenu dans le hall d’immeuble d’un salarié qui se
rend à son travail ? L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques ?
Principe juridique : l’accident du trajet est l’accident survenu sur le parcours aller et retour entre :
 d’une part, le lieu de travail ;

 d’autre part :
 la résidence principale,
 la résidence secondaire stable,
 le restaurant, la cantine, tout lieu où le travailleur prend habituellement ses repas,
 tout lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial.
La jurisprudence considère que le parcours normal entre le lieu de travail et la résidence commence (ou
s’arrête) à la porte du domicile. L’accident survenu dans le hall de l’immeuble d’un salarié est considéré
comme accident du trajet.
Elle considère aussi que l’accident doit survenir dans un temps normal eu égard aux horaires de travail et
aux contraintes de trajet.
D’un point de vue formel, la victime doit informer son employeur dans les 24 heures de l’accident du
trajet et ce dernier est tenu de le déclarer dans les 48 heures au plus tard après en avoir pris connaissance à
la CPAM dont relève la victime.
L'employeur doit également remettre une feuille d'accident au salarié victime de l'accident du travail et
délivrer une attestation de salaire.
En l’espèce : l’accident survenu dans le hall de l’immeuble est un accident du trajet, Madame Duflo
ayant franchi la porte de son domicile ; il a eu lieu à 8 heures 30, heure habituelle de départ de son
domicile.
L’entreprise devra donc dans les 48 heures faire une déclaration d’accident du trajet auprès de la CPAM
dont elle dépend et lui fournir une feuille d’accident du trajet et délivrer une attestation de salaire.
2
Cas n°4 : analyse de document (3 points)
Problème juridique : quelles sont les clauses obligatoires pour un CDD de remplacement à terme
imprécis et comment se calcule la période d’essai ?
Principe juridique : le contrat de remplacement peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis et
doit comporter un certain nombre de clauses.
Lorsqu’il est conclu à terme imprécis, il doit comporter un certain nombre de clauses et notamment
impérativement une période minimale (période durant laquelle, employeur et salarié ne peuvent rompre le
contrat).
Il peut éventuellement comporter une période d’essai d’un jour par semaine pour un contrat inférieur ou
égal à 6 mois dans la limite de 2 semaines. Pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un
mois.
Pour les contrats à terme imprécis, la période d’essai est calculée sur la période minimale.
Le CDD doit aussi comporter les mentions concernant l’intitulé de la convention collective et la caisse de
retraite complémentaire et son adresse.
En l’espèce : il faudra impérativement prévoir une période minimale et à partir de celle-ci calculer la
durée de la période d’essai.
Il faudra également rajouter l’intitulé de la convention collective et la caisse de retraite complémentaire et

son adresse.
DEUXIÈME PARTIE : FRUITS PLUS (8 points)
Dossier n°1 (2 points)
Problème juridique : comment sont rémunérées les heures complémentaires ?
Principe juridique : les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de celles prévues au
contrat de travail pour les salariés travaillant à temps partiel.
Le contrat de travail peut prévoir cette possibilité et les limites dans lesquelles elles peuvent être
effectuées.
Elles sont plafonnées à 10 % de la durée prévue au contrat. Par voie de la négociation de branche et en
vertu d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement, ce
quota de 10 % peut être porté au 1/3 du contrat initial. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires
effectuées au-delà du 1/10e de l’horaire contractuel donne lieu à une majoration de 25 % du taux horaire.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un
salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.
Jusqu’au 31 décembre 2013, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% ne donnaient
lieu à aucune majoration. Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires doivent être majorées de
10% dès la 1ère heure accomplie au-delà de la durée contractuelle. Celles effectuées au-delà du 1/10ème de
l’horaire contractuel donnent toujours lieu à une majoration de 25 % du taux horaire
3
En l’espèce : Madame Vincent pouvait effectuer des heures complémentaires, celles-ci étant prévues
contractuellement. La convention collective applicable à l’entreprise prévoyant la possibilité de dépasser
les 10% légaux, elle pouvait effectuer une semaine 34 heures.
En ce qui concerne la rémunération, elle doit bénéficier d’une majoration pour certaines des heures
effectuées.
Les 2 heures effectuées en février 2015, doivent donner lieu à majoration de 10% (dispositions
applicables depuis le 1er janvier 2015), celles effectuées en novembre 2014, ne donnent lieu à aucune
majoration.
Pour celles effectuées en mai 2015, 3 heures doivent être majorées à 10% et la 4ème à 25%.
Problème juridique : quelle procédure doit respecter un employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte
par le médecin du travail ?
Principe juridique : l’inaptitude physique ou psychique est constatée par le médecin du travail à l’issue
en principe de 2 examens médicaux espacés de 2 semaines au moins (dans certains cas une seule visite
suffit). À l’issue du 1er examen, c’est à l’employeur de prendre contact avec le service de santé au travail
pour faire passer le 2ème examen médical, si celui-ci n’a pas fixé de date.
À défaut, le licenciement du salarié à cette étape de la procédure serait jugé nul.
À l’issue de la 2ème visite, lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur doit
chercher à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.
Il doit tenir compte des propositions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude
du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à
l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou
transformations de poste.
La recherche du poste de reclassement doit s’effectuer au niveau de l’entreprise et de ses établissements

et, le cas échéant, au niveau du groupe.
L’employeur dispose d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour trouver un poste de
reclassement. Si, à l’issue de ce délai, aucun poste n’a été trouvé ou si le salarié l’a refusé, l’employeur
doit licencier le salarié ou reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié
occupait avant son absence pour maladie.
Ce délai d’un mois oblige l’employeur à agir :
 soit il reclasse le salarié au cours de ce mois en se conformant aux propositions du médecin du

travail ;
 soit il licencie le salarié au cours de ce mois en étant en mesure de justifier l’impossibilité de
reclasser le salarié ou si le salarié refuse le reclassement proposé ;
 soit à l’issue du délai d’un mois, il verse au salarié la rémunération qu’il percevait avant la période
d’absence mais il peut entamer la procédure de licenciement au-delà de ce délai d’un mois.
En l’espèce : la procédure de licenciement ne peut être engagée immédiatement, à l’issue de cette 1ère
visite. À défaut, elle risque la nullité.
4
« FRUITS PLUS » doit donc prendre un 2ème rendez-vous auprès du service de santé au travail pour que
Monsieur Paul soit reçu par le médecin du travail au moins 2 semaines après le 1er rendez-vous.
À l’issue de ce 2ème rendez-vous si Monsieur Paul est déclaré inapte à son poste de travail, des recherches
de reclassement devront être effectuées, en tenant compte des propositions du médecin du travail.
La recherche du poste de reclassement devra s’effectuer au niveau de l’entreprise « FRUITS PLUS » et

de ses établissements et, au niveau du groupe « FRUITS DU VERGER ».
« FRUITS PLUS » dispose d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour trouver un poste de
reclassement à Monsieur Paul. Si, à l’issue de ce délai, aucun poste n’a été trouvé ou si Monsieur Paul l’a
refusé, « FRUITS PLUS » devra le licencier, à défaut reprendre le versement du salaire correspondant à
l’emploi que Monsieur Paul occupait avant son absence pour maladie.
Problème juridique : un salarié qui refuse de suivre une formation dans le cadre du plan de formation
peut-il être sanctionné ?
Principe juridique : le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des formations décidées par
l’employeur au profit du personnel de l’entreprise.
En principe, le salarié ne peut pas refuser un stage, l’envoi en formation constitue une obligation
professionnelle et l’employeur peut décider d’envoyer à tout moment un salarié en formation.
Un refus peut constituer une faute du salarié pouvant être sanctionnée par l’employeur.
L’employeur ne peut imposer une formation à un salarié sans son accord, notamment en cas d’une
formation réalisée hors temps de travail ou en partie hors temps de travail ou si le suivi de la formation est
particulièrement contraignant pour sa vie familiale.
En l’espèce : Monsieur Laurent n’a aucune contrainte particulière l’empêchant de se rendre à ces
formations. Dans le cadre de son pouvoir de direction son employeur peut les lui imposer. À défaut, il
pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Problème juridique : la cessation collective du travail est-elle toujours constitutive d’une grève et
quelles peuvent être les conséquences pour les salariés ?
Principe juridique : la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles et tout arrêt de travail ne constitue pas nécessairement une grève.
Il faut distinguer la grève et les arrêts de travail ne répondant pas à la définition de la grève, qui sont des
mouvements illicites.
Pour qu’il y ait grève, il faut que tous les éléments la définissant soient réunis, notamment il faut que le
mouvement appuie des revendications professionnelles qui peuvent porter par exemple sur l’amélioration
des conditions de travail.
5
La grève de solidarité déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la
même entreprise (grève de solidarité interne) n’est légitime que si elle a pour but de défendre les intérêts
professionnels et collectifs des salariés.
La grève déclenchée à la suite d’une procédure pour un motif strictement personnel doit être considérée
comme illicite, en effet il ne s’agit pas d’appuyer des revendications professionnelles. Ce mouvement
pourra être considéré comme un acte d’indiscipline et non comme une grève et l’employeur pourra
éventuellement exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés qui ont cessé le travail.
En l’espèce : le mouvement déclenché par quelques salariés pour soutenir leur collègue qui risque un
licenciement disciplinaire n’est pas une grève mais un mouvement illicite, aucune revendication
professionnelle n’apparaissant.
Ces salariés pourraient être sanctionnés.
TROISIÈME PARTIE : ANALYSE D’ARRÊT (3 points)
Synthèse des faits
Un salarié s'est fait retirer son permis de conduire durant une longue durée pour conduite en état d’ivresse
dans le cadre de sa vie personnelle. L'employeur le licencie pour faute grave, au motif que, sans permis, il
ne peut plus exécuter ses fonctions. Le salarié conteste ce licenciement.
Procédure
Le salarié saisit le conseil des prud’hommes

 Demandeur : le salarié
 Défendeur : l’employeur
Le salarié est débouté de sa demande
Le salarié interjette appel

 Appelant : le salarié
 Intimé : l’employeur
La cour d’appel rejette sa demande
Le salarié se pourvoit en cassation

 Demandeur au pourvoi : le salarié
 défendeur au pourvoi : l’employeur
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et renvoie devant une autre cour d’appel.
Demandes des parties
Le salarié : l’infraction au code de la route (conduite en état d’ivresse) ayant eu lieu en dehors de son
temps de travail, relève de sa vie personnelle et ne peut constituer une faute soumise au pouvoir
disciplinaire de l'employeur.
6
La cour d’appel et l’employeur : le retrait immédiat du permis de conduire, suite à un contrôle
d’alcoolémie, à un salarié, dont la fonction principale implique des déplacements habituels à l'aide d'un
véhicule, est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Problème juridique
Le retrait du permis de conduire à un salarié hors temps de travail peut-il justifier un licenciement
disciplinaire ?
Réponse en droit
Pour la Cour de cassation, le salarié qui se fait retirer son permis de conduire dans le cadre de sa vie
privée ne peut pas être licencié pour faute. Cette infraction ne constitue pas une méconnaissance des
obligations découlant du contrat de travail.
Réponse en l’espèce
Le licenciement du salarié pour motif disciplinaire pour une infraction commise en dehors du temps de
travail est sans cause réelle et sérieuse.
7
SESSION 2016
CORRIGÉ
Première partie (11 points)
Premier client : « Plus-Biscuits»
Cas n°1. (2 points)
Problème juridique : le salarié qui fractionne ses congés bénéficie-t-il de congés supplémentaires et sous
quelles conditions ?
Principe juridique : la période de prise des congés est fixée par les conventions ou accords collectifs et
doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le salarié ne peut prendre 5 semaines de suite et la durée des congés pris en une seule fois ne peut
excéder 4 semaines (24 jours ouvrables). L’employeur doit accorder au moins 12 jours ouvrables continus
durant cette période 1er mai au 31 octobre. Les autres jours, soit 12 jours ouvrables (la 5ème semaine
n’étant pas prise en compte), peuvent être pris pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre. S’ils
sont pris en dehors de cette période légale, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de congé pour
fractionnement: 2 jours en plus si le nombre de jours de congé restants est égal au moins à 6, et 1 jour, si
le nombre de jours de congé restants à prendre est compris entre 3 et 5. Ce fractionnement doit résulter
d’un accord entre employeur et salarié, l’employeur pouvant subordonner son accord au fractionnement à
la renonciation par le salarié à ses droits aux jours de congés supplémentaires.
En l’espèce : Madame Dumont a bien fractionné ses congés en accord avec son employeur. Celui-ci
n’ayant pas demandé à ce qu’elle renonce aux jours de congé supplémentaires, les 2 semaines prises en
novembre 2015 (12 jours ouvrables) ouvrent droit à 2 jours de congé en plus.
Problème juridique : quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé individuel de formation et le
salarié doit-il se voir proposer un poste en correspondance avec sa formation à l’issue de ce congé?
Principe juridique : le CIF permet à tout salarié, quels que soient le secteur d’activité et l’effectif de
l’entreprise, de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre, à son initiative et à titre
1
individuel, une action de formation de son choix, distincte des actions comprises dans le plan de
formation de l’entreprise.
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en tant que salarié,
quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
La durée du CIF est égale à la durée de l’action de formation. La formation peut se dérouler à temps plein
ou à temps partiel. Toutefois, la durée du CIF ne peut excéder un an s’il s’agit d’un stage à temps plein.
Pour bénéficier d’un CIF, le salarié doit demander une autorisation d’absence par écrit à son employeur,
au plus tard 120 jours à l’avance lorsqu’elle concerne une interruption continue de travail d’au moins
6 mois. Il doit également s’adresser à l’organisme paritaire compétent dont dépend l’entreprise pour
obtenir la prise en charge totale ou partielle du salaire et des frais de formation.
L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la

rémunération. C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.
Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme
paritaire compétent. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle
du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. Dans ce cas, la prise en charge du salaire est
alors totale.
Le CIF suspend le contrat de travail et, à l’issue de la formation, le salarié doit être réintégré dans
l’entreprise à un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues dans son
contrat de travail.
Le CIF n’ouvre aucun droit particulier : l’employeur n’a aucune obligation de promotion et n’est pas
obligé de reconnaître la qualification acquise par le salarié suite à une formation acquise dans le cadre du
congé, sauf si une convention ou un accord collectif reconnaît la qualification.
En l’espèce : la salariée a l’ancienneté requise pour faire une demande de CIF puisqu’elle est dans la
société depuis 3 ans. Il faut lui préciser que sa formation ne peut pas être de 15 mois mais de 12 mois
maximum et sa demande devra être faite auprès de son employeur au moins 120 jours à l’avance.
Quant à sa rémunération, elle sera maintenue si elle a obtenu l’accord de l’organisme paritaire compétent.
Le maintien sera intégral si sa rémunération habituelle est inférieure à deux fois le SMIC, à défaut sa prise
en charge sera à hauteur de 80 % ou 90 % de cette rémunération habituelle. Celle-ci sera versée par
l’employeur qui se fera rembourser par l’organisme agréé.
Il faut également lui préciser qu’à l’issue de cette formation, son employeur ne sera en aucun cas obligé
de lui proposer un poste au service marketing.
Problème juridique : Quelles sont les conditions requises pour qu’il y ait accident du trajet ?
Principe juridique : Est considéré, en principe, comme accident de trajet l’accident survenu sur le
parcours aller et retour entre d’une part, le lieu du travail et d’autre part, notamment, la résidence
principale.
Le trajet doit être lié à l’exécution du travail et, donc, n’est pas considéré comme accident du trajet, mais
comme étant un accident de droit commun, le trajet accompli pendant la suspension du contrat de travail.
Durant les congés payés, le contrat de travail est suspendu.
2
En l’espèce : Madame Bleau est en congés payés, son contrat est donc suspendu. L’accident qu’elle a eu
en quittant l’entreprise la veille n’est pas lié à l’exécution de son contrat, il s’agit d’un accident de droit
commun et la société n’a donc pas à effectuer de déclaration d’accident du trajet.
Problème juridique : quelles sont les conditions de renouvellement et de succession des contrats à durée
déterminée ?
Principe juridique : le contrat à durée déterminée venant à échéance, l’employeur a la possibilité de

renouveler le contrat ou de conclure un nouveau contrat à durée déterminée.
Le renouvellement consiste à prolonger avec le même salarié la période initiale. Il s’agit donc d’un seul et
même contrat de travail. Seuls les contrats à terme précis peuvent être renouvelés.
Le renouvellement doit être fait impérativement par écrit avant le terme initialement prévu. A défaut le
contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
La succession consiste à conclure, à l’expiration d’un contrat à durée déterminée, un nouveau contrat à
durée déterminée. On ne peut recourir pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à durée déterminée
a pris fin, à un nouveau contrat à durée déterminée sur le même poste de travail, avec le même salarié,
avant un délai égal au tiers de la durée de ce contrat renouvellement compris, lorsque celui-ci est au
moins égal à quatorze jours et avant un délai égal à la moitié de la durée du contrat lorsque celui-ci est
inférieur à quatorze jours. La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence s’apprécie
toujours en jours calendaires.
À défaut le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée. Ce principe subit des exceptions
notamment en cas de remplacement d’un salarié absent.
En l’espèce : « Plus-Biscuits» ne peut faire travailler Paul le lundi 23 mai.
Le renouvellement de son contrat n’est plus possible le lundi 23 mai. Il aurait dû être fait impérativement
au plus tard le vendredi 20 mai. A défaut le risque est une requalification en contrat à durée indéterminée.
En ce qui concerne un nouveau contrat, cela n’est pas possible non plus. Il s’agit de 2 contrats pour
surcroît de travail sur le même poste de travail avec le même salarié.
Le contrat initial étant de 12 jours calendaires, un délai de carence égal à la moitié de celui-ci doit être
respecté, soit 6 jours. A défaut le risque est une requalification en contrat à durée indéterminée.
Cas n°5. Analyse de document. (3 points)
Problème juridique : quelles sont les clauses obligatoires d’un contrat à temps partiel ?
Principe juridique : le contrat à temps partiel doit être établi par écrit et contenir un certain nombre de
mentions obligatoires.
Il doit contenir :
• La qualification du salarié
• Les éléments de la rémunération
3
• La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition des horaires entre les jours de la
semaine ou les semaines du mois.
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la
nature de cette modification.
• Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, celle-ci devant être notifiée au
salarié au moins sept jours avant ; ce délai pouvant être réduit par convention ou accord collectif de
branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement à un minimum de trois jours ouvrés.
• Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Ces heures sont
plafonnées à 10 % de la durée prévue au contrat. Par voie de la négociation de branche et en vertu
d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement, ce
quota de 10 % peut être porté au tiers du contrat initial. Les heures complémentaires ne peuvent
avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal
ou supérieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure
(art. L. 3123-17 du Code du travail). À défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein.
• Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat sont
majorées de 10% au minimum
En l’espèce : ce contrat doit être corrigé.
L’article 4 doit préciser les horaires effectués chaque jour par la salariée. Il devra indiquer les cas dans
lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette
modification.
Il faudra également préciser les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, celle-ci
devant être notifiée au salarié au moins sept jours avant et non 48 heures à l’avance. Le délai de 3 jours
ouvrés n’est pas applicable, aucun accord de branche ou d’établissement le prévoyant n’a été conclu.
L’article 5 doit être modifié, la salariée ne pouvant effectuer plus de 10% d’heures complémentaires par
rapport à son horaire de base de 30 heures, c'est-à-dire 3 heures. De plus par le biais des heures
complémentaires la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut atteindre le temps plein.
Quant à leur rémunération, ces heures doivent être majorées de 10% par rapport au taux horaire de base.
Deuxième partie (6 points)
Deuxième client : « Métal 74»
Problème juridique : un employeur peut-il licencier un salarié qui ne s’adapte pas à son poste de travail
et sous quelles conditions ?
Principe juridique : tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. L’insuffisance
professionnelle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il peut y avoir insuffisance professionnelle lorsque le salarié n’exécute pas sa prestation de travail de
façon satisfaisante. Le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification, ce qui perturbe la
bonne marche de l’entreprise. Elle doit reposer sur des éléments concrets.
4
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur
capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des
emplois (article L. 6321-1 du Code du travail). Il doit proposer à ses salariés les actions de formation
nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de
temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions. L’employeur ne peut
donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il
puisse exercer ses fonctions.
En l’espèce : Monsieur Duplo n’arrive pas à effectuer de façon satisfaisante son travail, des séries de
pièces étant inutilisables et cela perturbe la bonne marche de l’entreprise. Mais son employeur ne l’a pas
formé comme la loi lui fait obligation pour l’adapter à son poste de travail et à un nouveau matériel. Un
licenciement pour insuffisance professionnelle serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Il est donc recommandé à son employeur de lui faire suivre une formation adaptée à cette nouvelle
machine sur un laps de temps suffisant.
Problème juridique : Quel est le régime juridique des heures qu’un délégué du personnel utilise dans le
cadre de son mandat et prises en dehors du temps de travail ?
Principe juridique : les délégués du personnel disposent d’un crédit d’heures, dites « heures de
délégation », leur permettant d’exercer leur mission, notamment pour rencontrer les salariés. Ce crédit est
de 15 heures par mois et par délégué du personnel pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées
comme tel. Les heures prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, doivent
être payées comme heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se calculent sur la semaine civile et doivent faire l’objet d’une majoration
fixée par accord de branche étendu, à défaut la majoration est de 25% pour les 8 premières heures
effectuées sur la semaine.
En l’espèce : Madame Claire est tout à fait fondée à demander le paiement de 2 heures supplémentaires
au taux de 25%. En effet en raison de son mandat, elle se doit de rencontrer les salariés qui n’ont pas les
mêmes horaires qu’elle.
Problème juridique : un salarié peut-il demander à être dispensé d’exécuter son préavis de démission et
l’arrêt pour maladie en suspend-il l’exécution ?
Principe juridique : durant le préavis, le contrat de travail s’exécute normalement. Le salarié peut
demander à l’employeur, qui est libre d’accepter ou de refuser, de ne pas exécuter le préavis. En cas de
non-exécution, il ne sera pas payé.
Le préavis a un caractère préfix qui court de date à date et ne peut être suspendu. Il commence à courir à
compter de la date de la démission. Un salarié en arrêt de travail pour maladie durant son préavis ne voit
pas celui-ci prolongé de la période d’indisponibilité.
En l’espèce : le salarié avait la possibilité de demander à ne pas exécuter son préavis et en cas
d’acceptation par son employeur, il n’aurait pas été payé.
5
Le directeur ne doit pas envoyer un courrier à Monsieur Dunan lui demandant d’exécuter son préavis
après son arrêt maladie. En effet le préavis de démission d’un mois a débuté le 15 mai date de la remise
de la lettre de démission et court jusqu’au 14 juin et cette période est couverte par un arrêt de travail qui
ne reporte pas l’exécution de ce préavis.
Troisième partie (3 points)
Analyse de jurisprudence
Synthèse des faits

Un salarié ayant 11 ans d’ancienneté dans une entreprise fait l’objet d’une mise à pied conservatoire
suivie d’un licenciement pour faute grave, pour avoir publiquement devant témoin, tenu des propos
injurieux et agressé physiquement son supérieur hiérarchique. Ce salarié conteste son licenciement.
Procédure
Le salarié saisit le conseil des prud’hommes
Demandeur : le salarié
Défendeur : l’employeur
La décision de la juridiction n’apparait pas.
La cour d’appel de Grenoble dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Demandeur au pourvoi : l’employeur
Défendeur au pourvoi : le salarié
La Cour de cassation rejette le pourvoi.
Demandes des parties

Le salarié ne contestait pas les faits mais reprochait à son employeur de l’avoir provoqué par son attitude
notamment en ne lui payant jamais ses heures supplémentaires.
L’employeur estimait que la violence physique et verbale constituait une faute grave justifiant un
licenciement.
Problématique juridique
Les circonstances dans lesquelles se sont produits les faits fautifs commis par un salarié sont elles prises
en compte pour apprécier le degré de gravité de la faute ?
Réponse en droit
Dès lors que des faits fautifs à l’encontre d’un salarié sont établis mais qu’un doute subsiste sur les
circonstances dans lesquelles ils se sont produits, en raison de l'attitude de l'employeur, la qualification de
faute grave ne peut être retenue.
6
Il y avait un comportement fautif du salarié mais des doutes sur l’attitude de l’employeur à son encontre.
Compte tenu de l’ancienneté du salarié et du caractère isolé des faits reprochés, ces derniers
n’empêchaient pas le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave. Il n’y
avait pas de cause réelle et sérieuse de licenciement.
7
SESSION 2017
CORRIGÉ
Question 1 - Cas pratique (12 points)
1.1 (1 point)
Un inspecteur du travail reçoit la visite d’un employeur qui lui demande conseil.
Est-ce de sa compétence de recevoir et conseiller un employeur ?
Un inspecteur du travail est chargé notamment de veiller à l’application de la législation du travail ainsi
qu’à celle des conventions et accords collectifs de travail.
Il peut être consulté tant par un employeur que par un salarié à ce titre.
En conséquence, l’inspecteur du travail devra recevoir et conseiller l’employeur.
1.2 (2 points)
Un salarié est victime d’un accident sur le chemin entre son entreprise et l’école où se trouve son enfant. La
compagne de ce salarié adresse à l’employeur des documents mentionnant que le salarié est placé sous le
régime des accidents du travail.
Un accident survenu sur le trajet entre l’entreprise et l’école de son enfant peut-il suivre le régime des
accidents de travail ?
Est un accident de trajet, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet aller ou retour entre sa
résidence principale ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre
familial et son lieu de travail. Un salarié victime d’un accident de trajet perçoit les mêmes prestations de
sécurité sociale qu’un salarié en accident du travail.
Il est donc normal que l’employeur reçoive des documents mentionnant les accidents du travail.
Il convient néanmoins de rappeler à l’employeur que d’un point de vue du droit du travail, un accident du
trajet ne protège pas un salarié comme un accident du travail contre un licenciement.
1.3 (2 points)
Un salarié a signé il y a deux ans un avenant à son contrat pour passer en « forfait-jours ». Il veut s’assurer
que son employeur respecte bien les obligations pour la mise en œuvre d’un tel forfait.
Quelles sont les conditions et obligations pour mettre en œuvre un forfait-jours ?
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la
nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du
service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
1
- les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur
sont confiées.
La mise en place de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est subordonnée
à la conclusion d'un accord collectif qui détermine :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
- le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
- les caractéristiques principales de ces conventions.
L’accord collectif doit garantir le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et
hebdomadaires
L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention
de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Enfin, l’employeur organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail,
l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que
sa rémunération.
Il convient en conséquence devant ce listing que le salarié vérifie point par point que son « forfait-jours »
est régulier.
1.4 (3 points)
Le salarié souffre d’une placardisation. Il souhaite rompre son contrat de travail et notamment espère en
rejeter la responsabilité sur l’employeur.
Quels sont les modes de rupture de contrat permettant à un salarié de rompre un contrat tout en faisant
porter la responsabilité sur l’employeur lorsque ce dernier a commis une faute.
Un salarié peut rompre bien entendu son contrat par le biais d’une démission. Ce mode de rupture ne
permet pas néanmoins au salarié de rejeter la responsabilité de la rupture notamment pour lui en faire payer
le prix, sur l’employeur.
Un salarié peut alors utiliser le mode de la prise d’acte de rupture qui consiste à rompre le contrat tout en
reprochant à l'employeur des manquements à ses obligations. Aucun formalisme particulier n’est à
respecter sinon une transmission à l'employeur. Dans le cas de la prise d’acte, le salarié est considéré
comme démissionnaire jusqu’à ce que la juridiction prud’homale en ait décidé autrement.
Le salarié peut également opter pour la résiliation judiciaire du contrat. Le salarié demande dans cette
hypothèse au conseil de prud'hommes la résiliation de son contrat de travail. Pour le salarié, cette solution
est lente et incertaine : lente car tant que la juridiction prud’homale ne se sera pas prononcée, il reste dans
les liens du contrat et incertaine car la juridiction peut ne pas valider la résiliation, auquel cas le contrat ne
sera pas rompu.
Dans le cas soumis à l’inspecteur, le salarié a accepté la situation depuis deux ans. Or, une jurisprudence de
la Cour de cassation rejette la prise d’acte ou la résiliation judiciaire si les faits reprochés à l’employeur
sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat.
En conséquence, devant l’ancienneté des faits, il conviendrait de conseiller au salarié de se rapprocher de
son employeur pour envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui permettrait de
percevoir une indemnité et des allocations chômage, ce qui ne serait pas le cas dans le cadre d’une
démission.
1.5 (2 points)
Le salarié a découvert une disposition non étendue de sa convention collective qui pourrait lui être
favorable.
Une clause non étendue d’une convention collective, est-elle applicable ?
Une convention ou un accord collectif n’est applicable qu’aux entreprises ayant adhéré au syndicat
représentant les employeurs ayant signé ladite convention ou ledit accord.
Cette convention ou cet accord peut être étendu à toutes les entreprises dont l'activité entre dans son champ
d'application, par un arrêté ministériel.
En l’état, la clause n’étant pas étendue, il est probable que l’employeur ne soit pas adhérent d’un syndicat
signataire et n’ait donc pas à appliquer cette clause.
2
1.6 (2 points)
L’inspecteur du travail est confronté à un règlement intérieur dont la teneur lui pose des problèmes.
Quels sont les pouvoirs d’un inspecteur du travail en matière de règlement intérieur ? Un règlement
intérieur est établi par l’employeur et lui seul. S’il est obligatoirement soumis aux instances représentatives
du personnel, ce n’est que pour recueillir leur avis. En revanche, l’inspecteur du travail peut à tout moment
exiger le retrait ou la modification des dispositions d’un règlement intérieur non conforme aux
prescriptions légales. Sa décision motivée est notifiée à l’employeur et aux membres du CE et du CHSCT.
L’employeur peut exercer un recours hiérarchique contre cette décision dans les deux mois puis exercer un
recours contentieux devant le Tribunal Administratif.
L’inspecteur du travail pourra donc faire modifier ou supprimer les dispositions du règlement intérieur qui
lui posent problèmes à condition que ces modifications ou suppressions viennent corriger des dispositions
non conformes aux prescriptions légales.
Question 2 - Commentaire de document (4 points)
Le document présenté est un formulaire Cerfa de bulletin d’acceptation d’un contrat de sécurisation
professionnelle.
Dans quel cadre un salarié peut-il se voir remettre un tel document et quelles en sont les conséquences ?
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être proposé aux salariés visés par une procédure de
licenciement économique par toute entreprise de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en
liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés). L'employeur est tenu de le proposer au salarié,
qui peut refuser d'en bénéficier.
Le CSP est un dispositif d'accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, mis en place par
Pôle emploi, qui prévoit l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi.
Avant d’entrer dans le dispositif CSP, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement qui aurait été due en
cas de licenciement économique au terme du préavis. Mais le salarié ne perçoit pas d'indemnité
compensatrice de préavis. L'équivalent de cette indemnité est versé par l'employeur à Pôle emploi pour
financer le CSP. Toutefois, si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, la fraction excédant les 3 mois
de salaire est versée au salarié dès la rupture du contrat de travail.
Le bénéficiaire du CSP a droit pendant l’année que dure le CSP au versement de l'allocation de sécurisation
professionnelle (ASP) équivalente à 75 % de son salaire journalier de référence s'il justifie d'au moins un
an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son licenciement (sinon il percevra l’ARE, soit 57 % du
salaire journalier de référence).
Le CSP prend fin en cas de reprise d'emploi.
Si, au terme du CSP, le bénéficiaire est toujours à la recherche d'un emploi, il peut percevoir l'ARE.
La durée d'indemnisation est réduite du nombre de jours durant lesquels le bénéficiaire du CSP a perçu
l'ASP.
Le CSP prend fin également avant son terme si son bénéficiaire :
 refuse une action de reclassement et de formation (ou ne s'y présente pas),
 refuse à 2 reprises une offre raisonnable d'emploi,
 fait des déclarations inexactes ou présente de fausses attestations afin de bénéficier indûment du
CSP.
Le document présenté est donc un document qui se situe dans le cadre d’un licenciement économique dans
une entreprise de moins de 1.000 salariés.
3
Question 3 - Analyse d’arrêt (4 points)
1. Faits
En vue de d’obtenir le paiement d’un acompte sur treizième mois, un salarié et sept de ses collègues ont
cessé le travail. Au cours de cette action, le salarié avait positionné son fourgon à l’entrée de l’entreprise
pour empêcher la sortie des véhicules vers des chantiers.
L’employeur contestait la licéité du mouvement en faisant valoir qu’il n’avait eu

connaissance des revendications professionnelles des salariés qu’une fois l’arrêt de travail commencé et ce,
parce qu’il avait lui-même engagé le dialogue avec les grévistes, en voyant les portes de son entreprise
fermées.
Le salarié ayant bloqué spécifiquement la sortie des véhicules de l’entreprise a été licencié pour faute
grave.
2. Procédure
Le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes.
Une décision rendue par ce Conseil a fait l’objet d’un appel devant la Cour d’Appel de Cayenne qui a
rendu son arrêt le 25 février 2013.
Le Salarié n’ayant pas eu gain de cause a formé un pourvoi.
3. Positions des parties
Le salarié conteste son licenciement pour faute grave en considérant qu’étant gréviste, son licenciement qui
n’a pas été prononcé pour faute lourde, est donc nul.
Son employeur considère, quant à lui, que le mouvement de grève était illicite et que dès lors, les grévistes
ne pouvaient se prévaloir de la protection des salariés qui s’attache à un mouvement de grève licite.
4. Problématique
Faute d’information de l’employeur sur les revendications des salariés grévistes, une grève est illicite.
5. Réponse en droit
Si contrairement aux dispositions applicables dans les services publics (C. trav., art. L. 2512-1 et L. 2512-
2), l’exercice du droit de grève dans le secteur privé n’est, par principe, subordonné à aucun préavis, il
suppose toutefois que l’employeur ait été effectivement avisé, au plus tard dès le commencement
du mouvement, des motifs professionnels de la cessation du travail. Sans cette information, la Cour de
cassation requalifie automatiquement l’action collective des salariés en mouvement illicite.
La Haute juridiction fait toutefois preuve d’une grande souplesse concernant les modalités de cette
information, aucun formalisme n’étant exigé.
4
Il a même été admis que les revendications professionnelles puissent être communiquées par des tiers et
non par les salariés ou les syndicats eux-mêmes.
6. Réponse en l’espèce
Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle le principe exposé plus haut.
Dès lors que « l’employeur avait été tenu dans l’ignorance des motifs de l’arrêt de travail, à savoir le
versement d’un acompte sur le treizième mois, et n’avait été informé de cette revendication qu’en
demandant aux intéressés les raisons du blocage des portes de l’entreprise », le mouvement devait être
considéré illicite, de sorte que le salarié initiateur des faits ne pouvait se prévaloir de la protection attachée
au droit de grève.
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SESSION 2018

Deuxième partie : Analyse de document 4 points
CORRIGÉ
1ère partie : Cas pratiques (12 points)
Corrigé du cas n°1 (2 points)
Synthèse des faits :

Un salarié travaille sur la base de 39 heures par semaine, et il bénéficie de 24 jours de RTT par an. Une
semaine donnée, il effectue 6 heures de plus que son temps de travail habituel. Il se demande s’il a droit à
des heures supplémentaires.
Problématique juridique :
Comment se décomptent les heures supplémentaires en présence d’un système d’aménagement du temps
de travail ?
Réponse en droit :
Les heures supplémentaires se décomptent au-delà d’un seuil de déclenchement, qui est de 35 heures par
semaine lorsque l’entreprise n’applique pas un système d’aménagement du temps de travail. En présence
d’un système d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont « décalées », et se
déclenchent au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord, par exemple au-delà de 39h si les
salariés doivent travailler 39h compensées par des RTT. Le droit aux jours RTT est calculé
mathématiquement par rapport au nombre d’heures effectuées en plus chaque semaine. Pour une semaine
de 39h de travail effectif, mathématiquement, les heures effectuées au-delà de 35 heures doivent être
compensées par 23 ou 24 jours de repos par an. Les heures qui dépassent ce seuil sont des heures
supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà ;
sauf convention ou accord qui prévoirait des seuils ou des montants différents.
Réponse en l’espèce :
Pascal travaille 39 heures par semaine. Les 24 jours RTT dont il bénéficie par an correspondent aux
heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et jusqu’à la 39ème heure incluse. La semaine
dernière, il a effectué en tout 6 heures supplémentaires, qui devront lui être payées, en principe, et sauf
accord collectif différent, avec une majoration de 25 %.
1

Une salariée a été embauchée en CDI à temps partiel et elle effectue des heures complémentaires, dans la
limite de la durée contractuellement convenue. Elle se demande comment elle sera rémunérée pour ces
heures.
Problème juridique :
Comment sont rémunérées les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ?
Principe juridique :
L’employeur peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures en plus (heures
complémentaires) dès lors que celles-ci sont prévues au contrat de travail. Ces heures sont plafonnées à
10 % de la durée prévue au contrat.
Par voie de la négociation de branche et en vertu d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou
accord d’entreprise ou d’établissement, ce quota de 10 % peut être porté au 1/3 du contrat initial.
Les heures complémentaires sont toutes rémunérées avec une majoration, qui doit être au minimum de
10 % des heures effectuées dans la première tranche de 10 % de l’horaire contractuel, et de 25% au-delà.
Concernant le paiement des heures complémentaires effectuées par Jeanne, les 2 premières heures
complémentaires (correspondant à 10 % de 20 heures) doivent être payées au tarif horaire de base majoré
de 10 % et les heures au-delà de 22 heures jusqu’à la 27ème heure doivent donner lieu à une majoration de
25 %.

Une salariée est embauchée en CDD pour surcroît de travail. Son employeur lui renouvelle son contrat et
lui transmet l’avenant de renouvellement deux jours après la fin du contrat initial.
Problème juridique
Quelles sont les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée ?
Principe juridique
En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, l’employeur peut recourir à un contrat à
durée déterminée. Ce contrat pour accroissement temporaire d’activité est obligatoirement à terme précis.
Le contrat à durée déterminée venant à échéance, l’employeur a la possibilité de renouveler le contrat.
Le renouvellement doit être fait impérativement par écrit et il doit être transmis au salarié avant le terme
initialement prévu. Si ce n’est pas le cas, le contrat encourt une requalification en CDI.
L’avenant de renouvellement de son CDD a été transmis à Juliette avec deux jours de retard. Pour être
valable, il aurait dû lui être transmis avant la fin du contrat initial, c’est-à-dite au plus tard le vendredi 14
octobre. Le 17 octobre, Juliette pourrait considérer qu’elle est en CDI.
2
Réponse au cas n°4 (2 points)
Synthèse des faits

Synthèse des faits : Une salariée ne reprend pas son travail après ses congés payés et ne donne aucune
nouvelle et l’employeur la considère comme démissionnaire.
Quel est le régime juridique de la démission ?
Réponse en droit :
La démission suppose une volonté claire et non équivoque de la part du salarié de rompre le contrat de
travail.
Les tribunaux considèrent que la non-reprise du travail à l’issue d’une période de suspension du contrat
telle celle des congés payés ne constitue pas, de la part du salarié, une manifestation de volonté non
équivoque de démissionner.
Face à des absences ou à des abandons de poste prolongés, l’employeur doit inviter le salarié à reprendre
le travail par lettre recommandée avec accusé de réception, puis si nécessaire le mettre en demeure de le
faire. Ensuite, l’employeur pourra éventuellement mettre en œuvre une procédure de licenciement.
Gilbert ne peut considérer Emilie comme démissionnaire et la retirer des effectifs, il devra l’interroger par
écrit sur ses intentions et la mettre en demeure éventuellement de reprendre le travail. A défaut de reprise
de travail, il pourra mettre en place une procédure de licenciement pour absence injustifiée.

Un employeur ne convoque pas régulièrement les délégués du personnel.
Que risque l’employeur qui ne réunit pas les délégués du personnel au moins une fois par mois ?
Réponse en droit :
L’employeur est tenu de réunir mensuellement les délégués du personnel ; c’est une obligation légale, qui
peut donner lieu, en cas de non respect, à une condamnation pour délit d’entrave, passible d’une amende
de 7 500 €.
Gilbert a raison de s’inquiéter de la situation, car l’association et le dirigeant pourraient se voir reprocher
un délit d’entrave.

Une salariée qui atteint l’âge de 62 ans s’interroge sur ses droits à retraite.
Quelles sont les conditions pour bénéficier de la retraite de base versée par la Sécurité sociale ?
3
Réponse en droit :
Pour pouvoir partir à la retraite, il faut avoir l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) ou avoir atteint l’âge
d’attribution du taux plein (67 ans). Le salarié doit cesser son activité professionnelle. Le taux applicable est
de 50 % maximum (taux plein) si l’assuré a atteint l’âge légal au moins et justifie de la durée d’assurance
exigée. La durée d’assurance, c’est-à-dire le nombre de trimestres de cotisation pris en compte pour bénéficier
du taux plein varie est de 166 trimestres pour les assurés nés en 1956. Sont comprises dans la durée
d’assurance les périodes cotisées, mais aussi les périodes assimilées (maladie, maternité, invalidité, accident
du travail, périodes de chômage, de détention provisoire…) et les périodes accomplies à l’étranger dans le
cadre d’un détachement. Le montant de la pension est obtenu en prenant en compte le salaire de référence qui
correspond à la moyenne des salaires bruts dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le nombre
d’années prises en compte est de 25 ans.
Célèste Carreira a commencé à travailler à l’âge de 17 ans ; en 2018, à 62 ans, il y aura donc 45 ans
qu’elle est entrée dans la vie active. Concernant la durée de cotisation, certaines périodes sont assimilées
à des périodes de cotisation : les périodes de chômage (à raison de quatre trimestres maximum par année
de chômage, ce qui est le cas en l’espèce) ; les périodes de détachement à l’étranger qui sont
intégralement prises en compte car le salarié est réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France.
Enfin, les périodes de congé maternité et les périodes de maladie. Céleste aura donc largement cotisé les
166 trimestres nécessaires pour obtenir une pension à taux plein (50 %), calculée sur le salaire des
25 meilleures années.
2ème partie : Analyse de document (4 points)
Corrigé de l’analyse de document
Type de document : Il s’agit d’un courrier de convocation d’un salarié à un entretien disciplinaire.
Conditions de validité de ce document :

Pour être valable, le courrier de convocation à un entretien disciplinaire doit être remis en main propre
contre décharge ou être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit contenir
certaines mentions obligatoires, qui sont les suivantes :
 l’objet de l’entretien,
 l’éventuelle sanction envisagée,
 la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
 la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise (ou en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller si la sanction envisagée
est un licenciement) ;
Le salarié doit par ailleurs être prévenu de cet entretien suffisamment à l’avance, pour lui permettre de se
préparer (5 jours ouvrables si la sanction envisagée est un licenciement).
Ecarts relevés :
 l’objet de l’entretien : il est précisé, mais tout semble joué d’avance…
 l’éventuelle sanction envisagée : dans le courrier, il est fait mention de la sanction, comme si tout
avait déjà été décidé d’avance. L’entretien ne sert donc à rien, si l’employeur sait d’emblée quelle
sanction il va prononcer. C’est un vice de procédure.
 l’heure doit être précisée dans le courrier.
 la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise : la formulation de la lettre est incorrecte et peut laisser croire que le salarié peut se faire
assister par n’importe quelle personne de son choix, alors qu’il doit s’agir impérativement d’une
4
personne appartenant à l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, si
la sanction envisagée est un licenciement, la lettre doit préciser que le salarié peut se faire
accompagner par un conseiller, choisi sur une liste préfectorale ou municipale.
 Sur le délai de prévenance : la lettre est datée du 10 avril, pour un entretien fixé au 12 avril. Le délai
est trop juste pour permettre au salarié de préparer son entretien. Il s’agit là aussi d’un vice de
procédure. Le délai aurait dû être de 5 jours ouvrables au minimum (la sanction envisagée étant un
licenciement) pour que le salarié organise sa défense (C. Trav. art. L. 1232-2).
Préconisations : Si la lettre a été envoyée telle quelle au salarié, c’est trop tard, le salarié pourra contester
la légitimité de la procédure. Si la lettre n’a pas encore été envoyée, il est encore temps de procéder à des
modifications.
Corrigé de l’analyse d’arrêt
Synthèse des faits : un salarié mis à la retraite signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars.
Contestant les sommes qui y figurent, il saisit le conseil de prud'hommes le 18 septembre de la même
année et l'employeur reçoit sa convocation pour comparaître devant le conseil des prud’hommes le 20
novembre soit 8 mois après la signature du reçu pour solde de tout compte.
L’employeur conteste le délai de dénonciation du solde de tout compte, qui selon lui a dépassé 6 mois.
Procédure :
1ère instance : devant le CPH
 demandeur : le salarié
 défendeur : l’employeur
Le salarié est débouté. Il interjette appel.
2ème instance : devant la cour d’appel
 appelant : le salarié
 intimé : l’employeur
Le jugement est infirmé.
Pourvoi en cassation
 Demandeur en cassation : l’employeur
 Défendeur en cassation : le salarié
L’arrêt de la cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
Demandes et arguments des parties :

Le salarié demande le paiement de sommes qui auraient dû lui être versées au moment de son départ de
l’entreprise. Selon lui, le délai de dénonciation du solde de tout compte était respecté, puisqu’il a saisi les
Prud’hommes moins de 6 mois après avoir signé son solde.
L’employeur conteste le paiement de ces sommes, faisant valoir que le délai de dénonciation du solde de
tout compte a été dépassé puisqu’il a été informé de sa convocation devant le CPH huit mois après la
signature par le salarié de son solde de tout compte.
Comment se décompte le délai de 6 mois pour dénoncer le solde de tout compte en cas de saisine
prud’homale ?
Réponse en droit
La saisine du CPH n'entraîne la dénonciation du reçu pour solde de tout compte que si l'employeur est
convoqué dans le délai de 6 mois.
5
En l'espèce l'employeur avait reçu la convocation à l'expiration du délai de six mois, la demande n'était
pas recevable !
Le reçu pour solde de tout compte était donc libératoire pour l'employeur.
6
SESSION 2019

CORRIGÉ
1ère partie - Cas pratiques (12 points)
Cas n°1 (2 points)
PJ : La période d’essai peut-elle être rompue au motif d’une faute commise par le salarié ?
RD : En droit, la période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié. Elle
permet également à ce dernier de vérifier que les conditions de travail lui conviennent.
Pendant la période d’essai, employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans justification
et sans formalisme particulier, si ce n’est le respect d’un délai de prévenance en fonction du temps de
travail déjà effectué.
Toutefois, en cas de motif disciplinaire, l’employeur ne peut rompre la période d’essai. Il doit engager la
procédure disciplinaire qui pourra entrainer une sanction allant du simple avertissement jusqu’au
licenciement.
APP : En l’espèce, le directeur ne pouvait invoquer la faute commise par Marie lors de son entretien pour
justifier de la rupture de la période d’essai. Il aurait dû engager une procédure disciplinaire. La rupture de
l’essai à l’initiative de l’employeur n’est donc pas valable.
Cas n°2 (2 points)
PJ : Qu’est-ce que la VIP ? Les salariés en contrats temporaires sont-ils obligés de passer une VIP ?
RD : En droit, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) qui se substitue à
l’ancienne visite médicale d’embauche. Elle est réalisée par le médecin du travail, un collaborateur
médecin, un interne en médecine ou une infirmière. Cette visite donne lieu à l’ouverture d’un dossier
médical individuel. Elle a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer des risques
éventuels et des mesures de prévention à mettre en œuvre.
1
Elle intervient dans un délai de 3 mois après la prise effective du poste et est renouvelée selon la
périodicité décidée par le médecin et au plus tard, dans les 5 ans.
Les salariés en CDD et intérimaires bénéficient des mêmes dispositions que les CDI.
APP : En l’espèce, bien qu’ils soient en CDD, ces deux salariés bénéficient du suivi médical individualisé
et doivent se rendre à la convocation qui leur a été adressée.
Cas n°3 (2 points)
PJ : Comment sont majorées les heures supplémentaires ? Qu’est-ce que la COR ?
RD : En droit, constitue une heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà de 35 heures
hebdomadaires.
Il existe un contingent conventionnel d’heures supplémentaires qui fixe le nombre, les conditions
d’accomplissement et de contrepartie de ces heures. En l’absence de contingent conventionnel, le
contingent réglementaire de 220 heures s’applique.
La majoration des heures supplémentaires est fixée par convention ou accord. Elle ne peut être inférieure
à un taux de 10 %. En l’absence de convention ou accord, le taux de majoration applicable est de 25 %
pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes.
Un repos compensateur équivalent peut être mis en place par accord ou, en l’absence de délégué syndical,
par l’employeur sans opposition des institutions représentatives des personnels. Il permet de remplacer le
paiement majoré des heures supplémentaires par des heures de repos. Dans ce cas, les heures
supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Enfin, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une
contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés et de 50 %
pour les entreprises jusqu’à 20 salariés.
APP : En l’espèce, Didier a effectué 10 heures supplémentaires qui lui seront payées avec une majoration
de 25 % pour les huit premières et 50 % pour les deux dernières. Ayant dépassé de 8 heures le contingent,
il bénéficiera également d’un repos de 8 heures au titre de la contrepartie obligatoire de repos, son
entreprise employant plus de 20 salariés.
Cas n°4 (2 points)
PJ : Un changement d’horaire de travail correspond-il à une modification du contrat de travail ou à un simple

changement des conditions de travail ?
RD : En droit, la Cour de cassation distingue le simple changement des conditions de travail qui s’impose
aux salariés de la modification du contrat sur un élément essentiel qui requiert l’accord des salariés.
Les hauts juges considèrent que les changements d’horaires quotidiens ainsi que la répartition des horaires
sur la semaine correspondent à un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié est ainsi
assimilé à une faute.
APP : En l’espèce, le Directeur pourra imposer à Monsieur Michel les nouveaux horaires. En cas de refus, il
pourrait engager une procédure de licenciement pour faute.
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Cas n°5 (2 points)
Problème juridique : Qu’est-ce qu’une grève licite ?
Règle de droit : En droit, la grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles. La loi reconnaît l’exercice normal du droit de grève en interdisant toute
sanction ou tout licenciement disciplinaire du salarié gréviste (sauf faute lourde). Aucun préavis n’est
nécessaire. En cas de grève, l’employeur ne peut en aucun cas recourir à des CDD ou des intérimaires
pour remplacer les salariés grévistes.
Application : En l’espèce, les salariés grévistes n’avaient pas à déposer de préavis avant d’engager leur
arrêt de travail. Les conditions de la grève étant réunies, leur mouvement est licite. Aucune sanction
disciplinaire ne pourra être appliquée à l’encontre des salariés grévistes. L’employeur ne pourra en aucun
cas les remplacer par des salariés temporaires. Cela constituerait une atteinte à leur droit de grève.
Cas n°6 (2 points)
PJ : A quelles prestations peut prétendre un salarié en arrêt pour accident du travail ?
RD : En droit, constitue un accident du travail tout fait survenu soudainement à l'occasion du travail et qui
cause une lésion corporelle ou psychologique. L'accident doit survenir pendant le temps de travail en
quelque lieu que ce soit dans l’entreprise.
En cas d'accident du travail, le salarié a droit à des prestations en nature sans ticket modérateur et à des
prestations en espèces sans délai de carence, le montant de l'IJSS étant de 60 % du salaire de base.
L’indemnité est versée jusqu'à la date de consolidation. Le complément patronal est également versé sans
délai de carence.
Pour pouvoir bénéficier de ces droits le salarié victime d'un accident de travail doit aviser son employeur
dans les 24 heures, qui doit à son tour avertir la CPAM dans les 48 heures.
APP : En l’espèce, Charles a été victime d’un accident du travail. Il aura droit à une prise en charge
intégrale de ses frais médicaux ainsi qu’une indemnisation en espèces versée par la CPAM et complétée
par son employeur sans aucun délai de carence.
3
2ème partie : Étude de document (4 points)
Il s’agit d’une notification d’un licenciement pour motif économique
PJ : Quelles sont les conditions de fond et de forme de la notification du licenciement économique ?
RD : En droit, la notification du licenciement doit être adressée au salarié licencié dans un délai d’au
moins sept jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a
été convoqué. Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du
personnel d’encadrement mentionné dans l’article L. 1441-13 du code du travail.
Le motif du licenciement économique doit être précis et détaillé.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être
proposé à tout salarié disposant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise. Celui-ci dispose alors d’un
délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. L’absence de réponse dans le délai de 21 jours est
assimilée à un refus de la part du salarié.
Le salarié licencié économiquement dispose d’un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. Pour
une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans, le préavis est fixé à 2 mois.
Le salarié dispose également d’une priorité de réembauchage d’une durée d’un an s’il en a manifesté
préalablement la volonté.
La demande de précision du motif peut être réalisée dans un délai de 15 jours par le salarié. L’employeur
dispose alors d’un délai de 15 jours suivant la réception de la demande pour y donner suite. Il peut, le cas
échéant, de sa propre initiative, décider d’apporter des précisions au motif de licenciement dans un délai
de 15 jours suivant la notification du licenciement.
APP : En l’espèce, le document n’est pas valable. Plusieurs éléments doivent être modifiés :
 La date d’envoi de la lettre ne respecte pas le délai de 7 jours ouvrables au minimum suivant
l’entretien préalable. Elle aurait dû être adressée à la salariée à compter du mardi 14 mai 2019. Pour
rappel, si la salariée était cadre, le délai aurait été porté à 15 jours ouvrables.
 Le motif du licenciement économique n’est pas précisé.
 Concernant le CSP, le délai de réflexion de 21 jours n’a pas été respecté. La salariée a le droit de
transmettre sa réponse jusqu’au 27 mai 2019.
 Compte tenu de son ancienneté de 10 ans, la salariée disposera d’un préavis de 2 mois (et non d’un
mois) qui débutera à la date de première présentation de la lettre de licenciement (et non à la date de
réception de la lettre)
 Si elle en manifeste la volonté, la salariée bénéficiera d’une priorité de réembauche d’une durée d’un
an (et non six mois comme indiqué).
 Enfin, le délai de demande de précision du motif de licenciement à l’initiative de la salariée est de 15

jours (et non 8 jours). L’employeur dispose également d’un délai de 15 jours pour y répondre dès la
réception de la demande de la salariée ou bien pour préciser de sa propre initiative le motif du
licenciement.
4

La société Renault applique dans ses établissements situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération
supérieurs à ceux qu'elle applique au sein de son établissement de Douai. Le syndicat Sud dénonce une
atteinte au principe d’égalité de traitement et saisit le TGI.
Procédures :
En première instance, le syndicat Sud (demandeur) assigne la société Renault (défendeur) devant le TGI.
La décision rendue par le tribunal n’est pas connue
Un appel est interjeté. La Cour d’appel rend un arrêt en faveur de la société Renault en date du 30
septembre 2014.
Le syndicat Sud forme un pourvoi en cassation
Demandes et arguments :
Pour le syndicat, il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents
d'une même entreprise exerçant un travail égal ou d'égale valeur que si elles reposent sur des raisons
objectives ayant trait à l'activité ou aux conditions de travail.
Pour l’employeur, la différence de niveaux de vie existant entre les bassins d'emploi dans lesquels sont
situés ces établissements, permet de justifier les différences de traitement.
A quelles conditions un employeur peut-il pratiquer des différences de traitement entre salariés exerçant
un travail égal ou de valeur égale au sein d’établissements différents d’une même entreprise ?
Réponse en droit :
Pour le juge de Cassation, une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être
pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur
égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
En l’espèce, la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur était clairement établie et pouvait
justifier la différence de traitement entre salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un
établissement de Douai. Le juge de cassation rejette ainsi le pourvoi.
5
SESSION 2020

CORRIGÉ
Première partie : Cas pratiques (12 points)
Cas n°1 (2 points)
Faits
Face à des difficultés économiques, Mme Laroche, Directrice de la société DAVENT, souhaite négocier,
en matière salariale, un accord d’entreprise moins favorable que l’accord de branche. Elle veut savoir si
cela est possible.
Problème juridique
Un accord d’entreprise peut-il prévoir, en matière salariale, des dispositions moins favorables pour les
salariés que l’accord de branche ?
Règle de droit
En droit, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche y compris s’il prévoit des dispositions
moins favorables pour les salariés. Toutefois, certains domaines de la négociation collective relèvent de la
compétence exclusive de la négociation de branche (sauf lorsque la convention d’entreprise prévoit des
dispositions au moins équivalentes). C’est notamment le cas pour les salaires minimas.
Application
En l’espèce, Mme Laroche ne pourra pas négocier un salaire minimum inférieur à celui fixé par l’accord
de branche.
Cas n°2 (2 points)
Faits
Mme Laroche souhaite insérer une période d’essai de 6 mois (renouvellement compris) à partir du 1 er
septembre 2020 dans le CDI de son futur adjoint, lequel prendra ses fonctions le 31 août 2020. Elle
demande si les conditions de validité de cette période d’essai sont réunies.
1
Problème juridique
Quelles sont les conditions de validité de la période d’essai ?
Règle de droit
En droit, la période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié. Elle permet
également au salarié de vérifier que les conditions de travail lui conviennent. La durée maximale de la
période d’essai est encadrée par la loi : 2 mois pour les ouvriers ou simples salariés, 3 mois pour les
techniciens ou agents de maitrises, 4 mois pour les ingénieurs ou cadres.
La période d’essai débute le premier jour de prise de fonction du poste. Elle ne peut être différée. Pendant
la période d’essai, employeur et salarié peuvent rompre le contrat de travail sans justification, ni
formalisme. Un délai de prévenance est toutefois requis.
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que s’il est prévu par le contrat de travail ou la
lettre d’engagement (article L.1221-23 du code du travail), et autorisé par une convention collective ou un
accord de branche étendu applicable à l’entreprise (Code du travail, art. L. 1221–21) : il s’agit ici d’une
double condition. En l’absence de disposition conventionnelle, le renouvellement est impossible même si
cette faculté est prévue dans le contrat de travail. Par ailleurs, si le renouvellement est prévu par accord de
branche étendu, la clause ne peut prévoir à l’avance de renouvellement automatique.
Application
En l’espèce, la clause de période d’essai n’est pas valable en l’état. Elle devra débuter le lundi 31 août
2020, date de début du contrat. La durée initiale devra être limitée à 4 mois au maximum pour un cadre. Il
conviendra de vérifier si des dispositions conventionnelles prévoient la possibilité d’un renouvellement
sachant que celui-ci ne pourra en aucun cas être imposé initialement dans le contrat de travail.
Cas n°3 (2 points)
Faits
Mme Laroche souhaite mettre en place des périodes d’astreinte au sein de son entreprise. Elle se demande
comment sont prises en compte ces périodes dans le calcul des repos minimas obligatoires.
Problème juridique
Comment sont décomptées les périodes d’astreinte pour le calcul des repos minimas obligatoires ?
Règle de droit
En droit, l’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de
travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure
d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est
considérée comme un temps de travail effectif, y compris le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur
le lieu d’intervention. La période d'astreinte, pour sa part, fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme
financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de
leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise intégralement en compte pour le
calcul de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire. Seule l’exécution de périodes
d’intervention obligent l’employeur à accorder au salarié l’intégralité de son repos quotidien ou
hebdomadaire s’il n’a pu en bénéficier en continu avant l’intervention.
Application
En l’espèce, les périodes d’astreinte seront intégralement prises en compte dans le calcul de la durée
minimale des repos quotidien ou hebdomadaire. Si des périodes d’intervention sont demandées, Mme
Laroche devra accorder au salarié concerné l’intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire s’il n’a
pu en bénéficier en continu avant l’intervention.
2
Cas n°4 (2 points)
Faits
M. Audureau, délégué syndical, se voit exiger par M. Marquel, son employeur, de justifier de la bonne
utilisation de ses heures de délégation s’il les prend en dehors du temps de travail et en réclame le
paiement majoré en heures supplémentaire. Il veut savoir si son employeur peut lui demander de justifier
de la bonne utilisation de ses heures de délégation.
Problème juridique
Comment sont rémunérées les heures de délégation et l’employeur peut-il demander de justifier de leur
bonne utilisation ?
Règle de droit
En droit, pour accomplir ses missions, le délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel de 12, 18
ou 24 heures en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces heures de délégation sont assimilées à du temps
de travail effectif. Par conséquent, le salarié qui en dispose doit percevoir le même salaire que s'il avait
effectivement travaillé. Ces heures de délégation doivent être payées à échéance normale et doivent
prendre en compte tous les éléments de rémunération habituels. Elles peuvent générer des majorations de
salaire si elles sont prises en dehors de l'horaire habituel de travail.
Le salarié qui dispose d’heures de délégation bénéficie d'une présomption de bonne utilisation de son
crédit d'heures. Cela signifie que les heures déclarées doivent être payées à l'échéance normale de la paye,
sans que l'employeur ne puisse exiger une justification préalable de leur bon usage. En cas de doute,
l’employeur devra payer les heures et contester leur usage par la suite devant le Conseil des prudhommes.
Application
En l’espèce, M. Marquel ne peut exiger de la part de M. Audureau, de justifier de la bonne utilisation de
ses heures de délégation. Il doit payer ces heures à l’échéance normale au tarif majoré des heures
supplémentaires. En cas de doute sur une utilisation conforme à la bonne exécution du mandat syndical, il
pourra saisir le Conseil des prudhommes.
Cas n°5 (2 points)
Faits
M. Dumas, salarié en CDI, s’est vu proposer lors de son entretien annuel d’évaluation, une formation
dans le cadre du Plan de développement des compétences. N’étant pas très motivé par cette formation, M.
Dumas voudrait savoir s’il est obligé de l’accepter.
Problème juridique
Un salarié est-il tenu d’accepter une formation dans le cadre du plan de développement des
compétences ?
Règle de droit
En droit, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formations
décidées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. Une action de formation est un parcours
pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des
compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son
contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer. La demande de l’employeur relève de son pouvoir de
direction. Ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant,
un licenciement.
Toutefois, une formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail peut être refusée par
le salarié. Ce refus ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement.
3
Application
En l’espèce, la formation proposée par M. Marquel se tiendra les vendredis pendant les heures de travail
de M. Dumas mais également les samedis en matinée, période pendant laquelle celui-ci ne travaille
habituellement pas. Il est par conséquent en droit de refuser cette proposition sans que cela ne constitue
une faute.
Cas n°6 (2 points)
Faits
M. Marquel souhaite licencier un salarié en grève qui a empêché ses collègues non grévistes de rejoindre
leurs postes de travail. Il souhaite savoir si c’est possible.
Problème juridique
Que devient le pouvoir disciplinaire de l’employeur pendant la grève ?
Règle de droit
En droit, la grève est la cessation collective et concertée du travail en vue de revendications
professionnelles. Pendant la grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu. Par
conséquent, le pouvoir disciplinaire est également suspendu. Toutefois, en cas de faute lourde,
l’employeur retrouve immédiatement son pouvoir disciplinaire et la possibilité de sanctionner un salarié
gréviste par un licenciement. La présence de piquets de grève interdisant l’accès aux lieux de travail aux
salariés non grévistes constitue un cas de faute lourde.
Application
En l’espèce, M. Rabelais, gréviste, a bien commis une faute lourde en empêchant ses collègues de
travailler. Son employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute lourde.
Deuxième partie : Étude de document (4 points)
Identification :
Il s’agit d’une proposition de congé de reclassement figurant dans une lettre de licenciement pour motif
économique.
Qu’est-ce que le congé de reclassement et quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Règle de droit :
En droit, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur propose à chaque salarié pour
lesquels il entend prononcer un licenciement pour motif économique un congé de reclassement. Celui-ci a
pour objet de permettre au salarié de suivre des actions de formation et des prestations d’une cellule
d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.
L’employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors de
l’entretien préalable au licenciement (ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du
CSE). Il doit obligatoirement proposer ce congé dans la lettre de licenciement.
Le salarié dispose alors de 8 jours à compter de la date de notification du licenciement pour accepter le
congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme refus. En cas d’acceptation, le congé
débute à l’expiration du délai de réponse.
Le congé de reclassement est pris pendant le préavis dont le salarié est dispensé d’exécution. Il débute si
nécessaire par un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement (ou
4
bien par un bilan de compétences) qui permettra au salarié de définir un nouveau projet professionnel et
déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement.
La durée ne peut être inférieure à 4 mois, ni supérieure à 12 mois.
Salarié de l’entreprise, le bénéficiaire du congé de reclassement continue de percevoir une rémunération
mensuelle (au minimum 65% de sa rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois).
Application :
En l’espèce, le document n’est pas valable.
Tout d’abord, le délai d’acceptation par le salarié du congé de reclassement est de 8 jours et non 15 jours.
Ensuite, en cas d’acceptation, le congé débutera à l’expiration du délai de réponse et non à l’issue du
préavis.
Par ailleurs, la durée du congé est de 4 mois au minimum alors que la proposition n’évoque qu’un congé
de 3 mois.
Enfin, la rémunération devra être au minimum de 65 % de la rémunération mensuelle calculée sur les 12
mois précédents et non de 50 % comme indiqué dans la lettre.
Troisième partie : Commentaire d’arrêt (4 points)
Faits :
Une employée avait été engagée le 7 décembre 2011 par une société de nettoyage en qualité d'agent de
service à temps partiel à hauteur de deux heures par jour du lundi au vendredi de 12 heures à 14 heures.
Elle demandait la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.
Procédures :
En première instance, la salariée (demandeur) assigne son employeur (défendeur) au Conseil des
Prud’hommes.
Un appel est interjeté. La cour d’appel rend un arrêt en faveur de l’employeur en date du 16 mai 2017.
La salariée forme un pourvoi.
Demandes des parties :

Pour le demandeur au pourvoi, une clause permettant à l'employeur de modifier l'horaire convenu en
prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance n’est valable qu'à la double condition de la détermination
par le contrat de la variation possible et de l'énonciation des cas de modification. Or, la mention dans la
clause de l'adverbe « notamment » au début de l'énumération des cas démontrait que cette liste n’était pas
limitative.
Par ailleurs, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois doit être notifiée au salarié sept jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
La Cour d’appel avait retenu que si l'employeur n’avait pas respecté le délai de sept jours, cela n'avait pas
entraîné de préjudice à l'égard de la salariée. Cette modification ne l'avait pas empêchée de prévoir le
rythme auquel elle devait travailler et il n'est pas davantage établi qu'elle devait se tenir à la disposition
constante de son employeur.
Problème de droit :
Le non-respect par l’employeur du délai de prévenance avant modification de la répartition des horaires
de travail dans le cadre d’un contrat à temps partiel entraine-t-il automatiquement sa requalification en
contrat à temps plein ?
Réponse en droit :
Pour la cour de cassation, l’absence de respect du délai de prévenance avant toute modification de la
répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne la
requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié
5
est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la
disposition constante de l'employeur.
Le juge de cassation rejette le pourvoi. La salariée n’avait été exposée qu’à un seul changement d'horaire.
Elle n'avait pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et elle n'avait pas ainsi à se
tenir à la disposition constante de son employeur.
6
SESSION 2021
Barème :
CORRIGÉ
Première partie : Cas pratiques – 14 points

PJ : Que devient l’usage lorsqu’il est modifié dans un texte écrit ?
RD : En droit, l’usage est une pratique orale accordée par l’employeur aux salariés et qui repose sur les
conditions de généralité, de constance et de fixité. Pour y mettre fin, l’employeur doit le dénoncer en
suivant une procédure : Information aux IRP, information individuelle de chaque salarié, laisser un délai
suffisant pour pouvoir négocier. Toutefois, l’usage n’est plus applicable en présence de dispositions
conventionnelles même moins favorables ayant le même objet. Dans ce cas, il peut être mis fin à l’usage
par un accord ou une convention collective sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation.
APP : En l’espèce, les salariés ont tort de contester. L’accord collectif met fin automatiquement à l’usage
sans que l’employeur n’ait l’obligation d’engager une procédure de dénonciation.

PJ : Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?
RD : En droit, la clause de mobilité consiste à prévoir contractuellement l’éventualité d’une modification
du lieu de travail du salarié. Par cette clause, le salarié accepte expressément et par avance, une nouvelle
affectation géographique.
La clause ne se présume pas. Elle doit figurer dans le contrat ou dans la convention collective.
Pour être valable, la Cour de cassation a défini plusieurs conditions :
- Elle doit être rédigée avec précision et définir la zone géographique d’application. L’employeur ne
peut pas unilatéralement en étendre la portée.
- Elle doit être proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.
Elle doit correspondre à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- L’employeur doit laisser un délai de prévenance raisonnable avant la mise en œuvre de la clause.
- La mise en œuvre de la clause doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise sinon l’employeur pourrait
être condamné pour abus de droit.
- Elle ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.
Le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation en application d’une clause de mobilité constitue
une faute que l’employeur peut sanctionner par un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.
APP : En l’espèce, la clause telle que rédigée est nulle. En l’état, elle n’est pas suffisamment précise. Elle
ne définit pas de zone géographique d’application.
1
PJ : Quelle procédure doit être mise en œuvre pour conclure une rupture conventionnelle avec un salarié
protégé ? A quelle indemnité de rupture a droit le salarié ?
RD : En droit, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail décidé d’un commun
par l’employeur et le salarié. Au cours d’un entretien, l’employeur et le salarié doivent signer une
convention qui prévoit :
 La date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation de
l'inspecteur du travail
 Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Après un délai de rétraction possible de 15 jours calendaires, la partie la plus diligente adresse la
convention à la DIRECCTE pour homologation. L’inspecteur du travail dispose alors de 15 jours
ouvrables pour homologuer le document. Sans réponse de sa part, la convention est réputée homologuée.
La rupture du contrat peut intervenir dès le lendemain de l’homologation.
Concernant un salarié protégé, la convention de rupture est soumise non pas à homologation mais à
autorisation de l'inspecteur du travail. L’employeur doit préalablement consulter le CSE pour avis.
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment
qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé). En l'absence de réponse de
l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.
A l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité
spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut
être inférieur :
 soit, à l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les
années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10
ans)
 soit, à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, lorsque cette dernière est
plus élevée que l’indemnité légale.
APP : En l’espèce, l’employeur devra consulter le CSE pour avis. Il devra demander l’autorisation de
l’inspecteur du travail. Le salarié, compte tenu de son ancienneté de 12 ans, percevra des indemnités de
rupture conventionnelle de 1/4 de mois de salaire pour ses 10 premières années et 1/3 de mois de salaire
pour les onzième et douzième années.

PJ : Quelle est la définition du harcèlement moral et quelles sont les sanctions ?
RD : En droit, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner,
pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
 une atteinte à ses droits et à sa dignité,
 une altération de sa santé physique ou mentale,
 ou une menace pour son évolution professionnelle.
Deux types de sanctions peuvent se cumuler :
 les sanctions prises par l'employeur : sanctions disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au
licenciement
 les sanctions prises par la justice : délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 2 ans de prison
et 30 000 € d'amende.
De plus, l'auteur de harcèlement moral peut être condamné à verser des dommages-intérêts (préjudice
moral, frais médicaux...)
APP : En l’espèce, si les faits sont avérés, Mme Pellissier devra engager une procédure disciplinaire à
l’encontre du supérieur hiérarchique direct de M. Leboucher. Une procédure pénale pourra également être
engagée.
2
PJ : Qu’est-ce qu’une prise d’acte ?
RD : En droit, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture prise par
décision de justice. Aucun formalisme n'est imposé au salarié. Toutefois, le salarié doit prévenir
l'employeur par un courrier écrit listant les reproches faits à l'employeur et justifiant la prise d'acte. La
prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer
un préavis.
Le salarié saisit le juge afin que ce dernier statue sur les reproches qu'il impute à son employeur
(manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail). Cela produit les
effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifient. Dans
le cas contraire, cela produit les effets d'une démission.
APP : En l’espèce, Mme Pellissier se trompe. La lettre qu’elle a reçue de la part de M. Leboucher ne
constitue pas une démission mais il s’agit bien d’une prise d’acte. Le juge prudhommal prononcera soit
un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit une démission en fonction de son appréciation des faits.

PJ : Quels sont les moyens de contrôle d’un inspecteur du travail ?
RD : En droit, l’inspecteur du travail a pour mission de :
 contrôler l’application du droit du travail
 conseiller et informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits
et obligations,
 faciliter la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs.
Il dispose de moyens de contrôle étendus :
 droit d’entrée jour et nuit dans l’entreprise
 droit de visite de tous les locaux
 droit d’enquête et de prélèvement sur tout produit
 droit d’interroger seul ou en présence de témoins tous les salariés
 droit de consulter tous les documents dont la tenue est obligatoire
Le fait de faire obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur du travail est puni d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500 €.
APP : En l’espèce, Mme Burton, même en l’absence de Mme Pellissier, doit donner accès à l’inspecteur
du travail. Elle doit lui permettre de faire les prélèvements qu’il souhaite et de consulter tous les documents
dont la tenue est obligatoire. En cas de refus de sa part, un délit d’obstacle pourrait être constitué.

PJ : Qu’est que le droit d’expression des salariés et comment est-il mis en œuvre dans l’entreprise ?
RD : En droit, le droit d'expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour
améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de
travail. C'est un droit d'expression direct et individuel de chaque salarié de faire connaître son avis sur la
vie au travail et qui s’exerce collectivement. Aucune sanction n’est possible dans ce cadre.
Ce droit s'exerce sur les lieux de travail, pendant le temps de travail et est payé comme tel.
Dans les entreprises où est constituée une section syndicale ayant désigné un délégué syndical, la loi
impose à l'employeur d'engager une négociation tendant à un accord sur l'exercice de ce droit. En cas
d’accord, une renégociation est prévue tous les 3 ans. L’accord définit notamment les garanties de liberté
d'expression, la fréquence et la durée des réunions.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (ou dans lesquelles un accord n'a pas été conclu),
l'employeur doit annuellement consulter le CSE sur les modalités du droit d'expression.
APP : En l’espèce, en présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, Mme Pellissier devra engager
une négociation en vue d’aboutir à un accord concernant l’exercice du droit d’expression des salariés.
3
Deuxième partie – Analyse de document – 3 points
1/ Il s’agit d’un CDD pour surcroit d’activité.
2/ PJ : Quelles sont les mentions obligatoires d’un contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité ?
3/ RD : En droit, le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit comporter un certain
nombre de clauses impératives :
 la définition précise du motif du recours (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de
l'activité, emploi saisonnier) ;
 le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour le
remplacement d'un salarié ;
 la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme
précis (maximum 18 mois renouvellement compris) ;
 la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
 la désignation du poste de travail.
 l'intitulé de la convention collective applicable ;
 la durée de la période d'essai éventuellement prévue : pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle
ne doit pas dépasser un jour par semaine de contrat, dans la limite des deux premières semaines ;
pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un mois. La durée de la période d’essai
est calculée sur la période minimale pour le contrat à terme imprécis et sur la totalité du contrat pour
le contrat à terme précis.
 le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires
de salaire s'il en existe, y compris l’indemnité de fin de contrat de 10% de la rémunération brute
totale ;
 le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de
l'organisme de prévoyance.
En cas de méconnaissance des règles essentielles, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles
(requalification en CDI).
Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant
l'embauche. Le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du
CDD en CDI. Mais le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l'employeur, égale, au maximum, à
un mois de salaire.
APP : En l’espèce, le CDD n’est pas correctement rédigé. Il faudra corriger les points suivants :
- S’agissant d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité, il convient que le terme soit précis
en indiquant une date de début et une date de fin.
- La durée de la période d’essai devra être calculée sur la durée totale du contrat. Elle ne pourra en
aucun cas dépasser un mois.
- L’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise devra être mentionné.
- L’indemnité de fin de contrat devra être de 10% de la rémunération brute totale (et non nette)
- Le CDD est mis en signature en date du 31 mai 2021 ce qui est trop tardif pour une transmission
au salarié au plus tard 2 jours ouvrables suivant le jour d’embauche (25 mai 2021).
4
3ème partie : Analyse d’arrêt – 3 points
Faits
Mme Y... engagée depuis 1991 par M. X... en qualité d'ouvrière agricole avait réclamé une augmentation
de salaire. Sa demande n’étant pas satisfaire, elle a prévenu son employeur quelques jours à l'avance
qu'elle ne viendrait pas travailler le dimanche 26 avril 1992. M. X a licencié pour faute grave le 9 mai
1992 ;
Procédures
En première instance, Mme Y a assigné son employeur M. X au conseil de prud'hommes. Le CPH a rendu
le 15 avril 1993 une décision en faveur de l’employeur.
Mme Y forme un pourvoi en cassation
Demandes et arguments
Pour le Conseil de prudhommes, bien que la faute grave soit écartée, le licenciement repose bien sur une
cause réelle et sérieuse en raison de l’absence irrégulière de la salariée.
Pour Mme Y, son droit de grève ne pouvait être sanctionné puisqu’il avait pour objet d’appuyer des
revendications.
Problème de droit
Un seul salarié peut-il exercer son droit de grève de manière isolée ?
Réponse en droit
Pour la Cour de cassation, si la grève est la cessation collective et concertée du travail par des salariés en
vue d'appuyer des revendications professionnelles et ne peut, en principe, être le fait d'un salarié agissant
isolément, dans les entreprises ne comportant qu'un salarié, celui-ci, qui est le seul à même de présenter
et de défendre ses revendications professionnelles, peut exercer ce droit constitutionnellement reconnu ;
Mme Y avait cessé le travail le dimanche 26 avril 1992 pour appuyer des revendications tendant à
l'augmentation de son salaire. L'exercice de son droit de grève ne pouvait être, sauf faute lourde,
sanctionné par l'employeur. La cour de cassation casse et annule le jugement rendu le 15 avril 1993, entre
les parties, par le conseil de prud'hommes de Nevers.

Social Intec 2014-2021-1

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SESSION 2014

UE 113 – DROIT SOCIAL

Durée de l’épreuve : 3 heures

Le sujet comporte : 5 pages

 Aucun document ni aucun matériel n’est autorisé.

PREMIÈRE PARTIE : CAS PRATIQUES (14 points)

Dossier : Entreprise Vadim

Devant la chute importante de la production de l’usine de Rennes, la Direction a demandé à Monsieur

La situation économique de l’usine de Perpignan s’est brutalement dégradée. La Direction a décidé de

Dossier : Entreprise Mc Arthur

Vous devez identifier le document ci-dessous et analyser sa validité.

Veuille agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

PAR CES MOTIFS :

Durée de l’épreuve : 3 heures

Le sujet comporte : 5 pages

 Aucun document ni aucun matériel n’est autorisé.

PREMIÈRE PARTIE : GEL-FRAICHE (9 points)

Quelle réponse pouvez-vous lui apporter ?

Quel éclairage pouvez-vous apporter à Monsieur Dumas ?

Cas n°4 : analyse de document

CONTRAT DE REMPLACEMENT À DURÉE DETERMINÉE (TERME IMPRÉCIS)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Article VII - Madame Y exercera ses fonctions à Montrouge.

Fait à ... (lieu), le ... (date).

Signature de l'employeur Signature de la salariée

DEUXIÈME PARTIE : FRUITS PLUS (8 points)

La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominance

Il vous demande une réponse précise quant à cette éventuelle majoration.

Voici un extrait de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire

TROISIÈME PARTIE : ANALYSE D’ARRÊT (3 points)

Vous analyserez l’arrêt suivant

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013- N° de pourvoi : 12-16878

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique

PAR CES MOTIFS :

Condamne la société Geniatest coopérative aux dépens ;

Durée de l’épreuve : 3 heures

Le sujet comporte : 5 pages

 Aucun document ni aucun matériel n’est autorisé.

Le sujet comporte 3 parties

1ère partie : Cas pratiques et analyse de document 11 points

Première partie (11 points)

Premier client : « Plus-Biscuits»

« Plus-Biscuits» vous demande une réponse dans les meilleurs délais.

Cas n°5. Analyse de document.

Entre les soussignés :

Fait à Nantes, le13 juin 2016.

Signature de l'employeur Signature du salarié

Deuxième partie (6 points)

Deuxième client : « Métal 74»

Troisième partie (3 points)

Vous analyserez l’arrêt suivant en distinguant

Cour de cassation chambre sociale

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le troisième moyen :

PAR CES MOTIFS :

Condamne la société La Carotte joyeuse aux dépens ;

Durée de l’épreuve : 3 heures

Le sujet comporte : 5 pages

 Aucun document ni aucun matériel n’est autorisé.