Prevision PDF

Gestion des Ressources
Humaines
Jean-Pierre Voos
2004 – 2005
La Gestion Prévisionnelle des
ressources humaines (G.P.P – G.P.E.)
9 Comprendre la
Acquérir Fonction
9 Construire le
de
Profil
nouvelles 9 Faire
Faire lala Prévision
compéten prévision
ces
Jean-Pierre Voos –
2001 2002
Définition de la G.P.P.
¾ Tout le contraire du « au Jour le Jour »

(PME)
¾ = démarche de gestion volontaire

d’anticipation des besoins à moyen terme
= Outils permettant la régulation entre les
besoins et les ressources futurs
= Outils permettant de préparer les futures
compétences
2001 2002
La Gestion Prévisionnelle
Buts 1. Répondre à un devoir légal d’information

2. Prévenir l’inadéquation dans la planification
Besoins - Ressources
Attentes - Réponses
3. Certifications et management qualité
4. Climat Social
5. Résoudre les Pénuries de bras ou de savoirs
2001 2002
Au niveau mondial, le
champignon humain !
2001 2002
Projections démographiques 20 – 29 ans OCDE
Au niveau des jeunes, une diminution dans

tous les pays riches des indices de
remplacement
En Belgique, une pyramide de classes d’ âges qui
n’est plus une feuille d’érable mais un porte-manteau
2001 2002
En Belgique, une population en
stagnation mais surtout vieillissante
D’ici à l’an 2030, le nombre de personnes de plus de 60 ans
passerait de une sur cinq à une sur trois
Esp. de vie à la Hommes Femmes
naissance
1900 44 ans 46 ans
2000 73 ans 78 ans
2050 80 ans 87 ans
2001 2002
En Belgique, les prévisions du Bureau du
Plan laissent augurer la pénurie (2010 ?)
2001 2002
Simulation Mathématique hors crise écon. taux de chômage UE
2001 2002
L’illusion économique et les pertes de Savoir
La chute du niveau intellectuel

américain
2001 2002
Comment anticiper dans l’entreprise ?
Cinq Approches possibles :
1. Analyser des pyramides d’âges par familles professionnelles

2. Construire des filières et gérer le Manpower Planning
3. Prévoir les remplacements dans les fonctions clés
4. Analyser la demande dérivée des investissements projetés
5. Juxtaposer une démarche Corporate et Manpower Planning
2000 2001
Une première voie d’exploration dans la G.P.P.,
l’Analyse Démographique
¾ Lister les départs (connus)

Retraite - Erosion
¾ Projeter les départs à 5 ans

(attrition)
¾ Analyser les pyramides d’âges
(logiciels de simulation)
2001 2002
Quelques modèles de pyramides d’âges
La pyramide en poire : ses

atouts et aléas
2001 2002
La pyramide en champignon
2001 2002
La pyramide en pelote de laine
2001 2002
La pyramide en ballon de rugby
2001 2002
L’idéal : construire des pyramides par familles
et les « faire vieillir »
Exemple : Simulation à 5 ans

pyramide d’âge
personnel de maîtrise société X
2001 2002
D’AUTRES APPROCHES EN G.P.P. :
Les KEY-JOBS
L’entrée par les INVESTISSEMENTS

programmés
Une autre manière de faire
de la G.P.P.
Combiner,
par filière professionnelle,
le Manpower Planning
et le Corporate Planning
Mais que signifient ces termes ?

2001 2002
Ebaucher les besoins de ressources via le
Corporate Planning
Diagnostic de l’activité
Evaluation des « core competencies »
Simulation de scénari de futurs possibles
Choix : Produits/Place/Prix/Promotion
Plans d’action et demande de
ressources dérivées
2001 2002
Avoir une réflexion de prospective stratégique…
C’est organiser un processus de réflexion

managériale
pour assurer la pérennité de l’entreprise
->Durée
Configuration
Activités
Compétences
2001 2002
Faire de la planification
stratégique :
C’est poser 4 questions :
Qui suis-je ?
Que puis-je faire ?
Que vais-je faire ?
Comment le faire ?
2001 2002
Un exemple simple de diagnostic stratégique :
La démarche Swot
Analyse Interne: Analyse Externe :
Facteurs propres à Facteurs liés au
l’entreprise et aux marché et aux
produits concurrents
Strengths Opportunities
Weaknesses Threats
2001 2002
Un autre outil de diagnostic :
L’Analyse de la Gamme
B.C.G.
Problem
High Stars
Children Market
Growth
Rate
Low Cash Cows Dogs
High Low
Competitive Position
2001 2002
Un exemple d’outil d’évaluation d’un scénario :
Analyse activités projetées

Attrait
Marché
Compét
ences
Entrepri
se 2002
2001
Comment y arriver ?
Quel système
d’information ?
Quelle
organisation en
R.H. ? Quelle
Technologie ?
Quelles procédures
critiques ? Jean-Pierre Voos –
2001 2002
Faire du Manpower Planning
Inventorier l’effectif dans chaque famille professionnelle
Graphe antécédents ou filière emploi-type
Calculer les taux d’érosion par cohortes
Taux décès
Besoins de
Taux départs remplacement
Taux d’absences
Ajouter les éventuelles lois d’accès
-
Taux d’âge entrée Offre des
Taux de durée de fonction potentiels
affectables
Seniority
= Solde à combler
2001 2002
Graphe d’antécédence et Filière professionnelle
Un exemple :avant de devenir responsable de

siège dans l’intérim chez X
Assistant Customer Development
Attaché Front Office Agency
Consultant Junior R.H.
Senior Consultant (grand
compte/secteur)
Manager de Siège
2001 2002
Globaliser les Besoins
Besoins évolution
Corporate Planning + remplacement
- Potentiel affectable
Manpower Planning =x
Tableaux intégrés
2001 2002
exemple : chaudronnerie
Érosion ressources à 5 ans Ressource
Emplois Besoins Emplois
Filière s
au d’évolution Requis Solde
Producton Turnover Départs Promotions disponibles
31/12/00 à 5 ans 31/12/05
Retraite Mutations 31/12/02
Niveau 1
10 +5 15 -1 -2 -1 6 9
Usineur
Niveau 2
Monteur
Niveau 3
Finisseur
Niveau 4
Tolier
2001 2002
Les besoins quantitatifs par filière
étant arrêtés, étape suivante
= identifier le « Career Planning » du personnel à

potentiel
= mettre en place des formations + coaching
= Opérer le « Succession Plan » des fonctions

libérées
2001 2002
Un exemple de G.P.P. couplée à la formation
2001 2002
Un exemple de parcours de
professionnalisation
2001 2002
La G.P.P. : une exemple de son exploitation
au niveau cadres et degré de couverture
2001 2002
L’environnement d’une démarche de G.P.P.
Stratégie transparente
Choisir son produit cible Organisation
son marché
une direction centrale des R.H.
ses outils
Culture Logistique
Souci de fidéliser collaborateurs un système d’information à jour
Un état d’esprit de « mobilité » des tableaux de bord sur effectifs
Un management fédérateur un Progiciel (S.A.P., ARINSO, …)
© Monsieur Jean-Pierrre Voos – Monsieur Christophe Mottard – 2001-2002Jean-Pierre

Voos –
2001 2002

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¾ Tout le contraire du « au Jour le Jour »

¾ = démarche de gestion volontaire

Buts 1. Répondre à un devoir légal d’information

5. Résoudre les Pénuries de bras ou de savoirs

Au niveau des jeunes, une diminution dans

1900 44 ans 46 ans

2000 73 ans 78 ans

2050 80 ans 87 ans

La chute du niveau intellectuel

Cinq Approches possibles :

1. Analyser des pyramides d’âges par familles professionnelles

¾ Lister les départs (connus)

¾ Projeter les départs à 5 ans

La pyramide en poire : ses

La pyramide en pelote de laine

La pyramide en ballon de rugby

Exemple : Simulation à 5 ans

L’entrée par les INVESTISSEMENTS

Mais que signifient ces termes ?

C’est organiser un processus de réflexion

C’est poser 4 questions :

Que puis-je faire ?

Que vais-je faire ?

Analyse activités projetées

Un exemple :avant de devenir responsable de

Corporate Planning + remplacement

= identifier le « Career Planning » du personnel à

= Opérer le « Succession Plan » des fonctions

© Monsieur Jean-Pierrre Voos – Monsieur Christophe Mottard – 2001-2002Jean-Pierre

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