Machine Translated by Google

Journal de gestion d'entreprise et de développement économique

Volume 1 Numéro 01, Janvier 2023, Pp. 10­16
DOI : https://doi.org/10.54298/jbmed.v1i01.17

La motivation au travail médiatise la culture organisationnelle sur

Performance

Lisa Natalia
Université Padjadjaran, Indonésie | lnatalia@unpad.ac.id

Reçu : 02­01­2023 Révisé : 05­01­2023 Accepté : 25­01­2023

Abstrait

Le but de cette étude est d'examiner les variables de la culture organisationnelle et de la compétence qui
peuvent avoir un impact sur la performance des employés à travers la motivation du bureau de la bibliothèque
et des archives de la province de Java oriental. Les chercheurs appliquent ici des recherches quantitatives et
des méthodes descriptives comme méthodes de recherche et des techniques de collecte de données à l'aide
d'observations, d'entretiens et de questionnaires qui sont diffusés aux répondants via le formulaire Google. La
population de cette étude utilise les employés de la bibliothèque East Java et du service d'archives. L'échantillon
de recherche a utilisé un échantillonnage non probabiliste à partir d'une approche d'échantillonnage raisonné
de 54 employés. Cette étude analyse à l'aide de PLS. Les résultats de l'étude prouvent que la culture
organisationnelle influence la performance des employés, la compétence n'affecte pas
Performance des employés, la culture a un impact sur la motivation, la compétence a un impact sur la
motivation, la motivation a un impact sur la performance des employés, la motivation peut influencer la culture
organisationnelle sur la performance des employés, et la motivation ne peut pas influencer la compétence sur
la performance des employés à la Bibliothèque et Archives Service de l'Est province de Java.

Mots­clés : Culture organisationnelle, Compétence, Performance des employés, Motivation

Introduction

Une organisation doit avoir des objectifs qui ont été construits et qui seront réalisés à court, moyen ou
long terme. L'existence de ces objectifs, toute organisation nécessite l'existence de ressources Man. Il y a une
demande pour chaque organisation d'être hautement compétitive parce que la technologie seule ne suffit pas
si vous ne disposez pas de ressources humaines fiables.
Les organisations ont besoin de ressources humaines fiables afin qu'elles puissent jouer un rôle sous la forme
de leur performance qui est très calculée pour réaliser la vision et la mission de l'organisation.
La performance est le résultat d'actions concrètes du travail d'un employé comme une forme d'achèvement du
travail en harmonie avec leurs rôles respectifs dans une organisation. (Lohela­Karlsson et al., 2022)

dix
Machine Translated by Google

La motivation au travail médiatise la culture organisationnelle sur la performance

La performance des organisations gouvernementales est cruciale pour parvenir à une bonne gouvernance. Le
Le défi auquel sont confrontées les organisations gouvernementales est de mener à bien leur performance de
manière efficace et efficiente afin que l'image du gouvernement soit meilleure (Dos Santos et al., 2022). Selon la
recherche, le phénomène de performance indiquait un manque de qualité de service pour la communauté il y a
plusieurs années (Wallin et al., 2022). Que la performance produite par l'organisation soit réussie ou non, est
généralement influencée par le niveau de performance de ses employés, à la fois en tant que groupe ou
individuellement, on suppose également que meilleure est la performance des employés, l'espoir est que la
performance de l'organisation s'améliorera également. (Prastiwi et al., 2022)

La performance peut être améliorée de plusieurs manières, dont l'une consiste à améliorer la culture
organisationnelle. (Zeng et al., 2022) ont déclaré que la culture organisationnelle comprend également des aspects
qui peuvent fournir une performance accrue et améliorer la culture organisationnelle pour augmenter la performance
des employés. La création de la culture organisationnelle est influencée par le comportement de plusieurs personnes
dans l'organisation. Si la culture organisationnelle est forte, elle soutient la réalisation des objectifs organisationnels.
(Setyowati & Sofingi, 2022)

Inversement, si la culture organisationnelle est faible, elle deviendra un obstacle à la réalisation des objectifs
de l'organisation. C'est pourquoi la culture organisationnelle est cruciale car elle est devenue une habitude qui se
forme dans l'organisation (Idris et al., 2022). D'autres facteurs d'amélioration des performances peuvent également
être appliqués en ayant des employés hautement compétents afin que le travail puisse être effectué correctement. La
compétence a à voir avec ce que les employés font toujours sur le lieu de travail.
On s'attend à ce que les personnes hautement compétentes soient capables de bien contribuer à l'organisation et
d'améliorer leurs compétences pour améliorer les performances organisationnelles. (Nasution & Priangkatara, 2022)

En plus des deux facteurs ci­dessus, la motivation indirecte peut affecter les performances des employés.
Pour que la performance puisse être encore améliorée, il faut commencer par savoir comment maintenir ou renforcer
la motivation des employés. La motivation est un facteur crucial dans la réalisation d'un certain objectif.
Parce que chaque personne a des sentiments ainsi que des désirs qui affectent grandement les capacités de chacun,
cela encouragera cette personne à agir ainsi qu'à se comporter. (Shin et al., 2022)

Revue de littérature

Sur la base de la recherche sur les lacunes, la recherche de (Megawati et al., 2022) montre clairement que la
motivation au travail peut servir de médiateur entre la culture organisationnelle et la performance, et la motivation
peut également servir de médiateur entre la compétence et la performance des employés. D'autres conclusions de
(YAMAWATI & DEWI, 2022) ont produit différemment que la motivation au travail n'a pas d'effet positif significatif ou
ne peut pas servir de médiateur entre la culture organisationnelle et la performance, et que la motivation au travail ne
peut pas non plus servir de médiateur entre la compétence et la performance. Le but de cette étude était d'analyser
comment l'influence directe et indirecte de la culture organisationnelle et des variables de compétence sur la
performance et la motivation au travail des employés des bibliothèques et des archives de la province de Java oriental.

11
Machine Translated by Google

Journal de gestion d'entreprise et de développement économique

Méthode de recherche

La population que le chercheur utilise est l'ensemble des employés du Service de la bibliothèque et des
archives de la province de Java oriental. Échantillonnage raisonné pour déterminer l'échantillon qui est basé sur
certains critères pour déterminer l'échantillon. Les échantillons prélevés étaient des agents du domaine du
sauvetage et de l'utilisation des archives, ainsi que des services de bibliothèque et d'information totalisant 54
employés. Des échantillons ont été prélevés car les deux domaines ont les mêmes critères liés aux visiteurs de
la bibliothèque. Les données primaires sont générées en distribuant des questionnaires aux répondants des
domaines qui correspondent aux critères. En outre, les données secondaires de cette étude sont les données de
performance, les données de fréquentation et les données sur le niveau d'éducation des employés des services
de bibliothèque et d'archives de la province de Java oriental. Les données ont été recueillies par le biais d'entretiens avec plusieurs
employés du Bureau de la bibliothèque et des archives de la province de Java oriental, ainsi qu'en distribuant
des questionnaires sous forme de plusieurs déclarations sur les indicateurs pour chaque variable.
De plus, les résultats de l'évaluation du répondant seront testés pour la validité et la fiabilité à l'aide de SEM PLS
3.0

Résultat et discussion

Cette description décrit la dernière formation, la durée du travail, l'âge et le sexe. Les répondants de cette
recherche étaient tous des employés du domaine du sauvetage et de l'utilisation des archives, ainsi que des
services de bibliothèque et d'information, totalisant 54 employés, dont 23 femmes et 31 hommes. Pour l'âge de
la majorité des répondants âgés de 20 à 30 ans avec un total de 20 répondants (Xie, 2022). La majorité des
répondants ont un niveau d'études secondaires (SMA) jusqu'à 25 répondants et un premier cycle jusqu'à 20
répondants. outre qu'en ce qui concerne la durée du travail, la majorité était pour la plupart de 5 à 7 ans jusqu'à
18 répondants. Les tests incluent la variance moyenne extraite, les chargements externes, la fiabilité composite,
le r­carré, le q­carré, le modèle externe et les effets indirects spécifiques. (Dinh Van Thang & Nguyen Quoc Nghi,
2022)

En se référant aux résultats de la recherche qui a été effectuée, les résultats sont cohérents avec
l'hypothèse selon laquelle les chercheurs ont proposé que la culture organisationnelle a un impact sur la
performance des employés au Service de la bibliothèque et des archives de la province de Java oriental, ce qui
signifie qu'il y a acceptation (Autin et al., 2022). Ceci est conforme aux recherches de Muis & Fahmi (2018) dans
leur recherche qui ont constaté qu'individuellement, il y a un effet significativement positif de la culture
organisationnelle sur la performance. Cela signifie que la culture organisationnelle qui comprend l'orientation, la
performance, la personnalité, l'agressivité et la conscience de soi de l'équipe du service de bibliothèque et
d'archives de la province de Java oriental peut améliorer les performances des employés.
Cela signifie également que les employés estiment qu'une culture organisationnelle forte peut entraîner une
augmentation des performances des employés, à l'inverse, si la culture organisationnelle est mal à l'aise par les
employés, cela entraînera une diminution des performances des employés. Selon la culture organisationnelle
comprend également des aspects qui peuvent fournir une performance accrue, de sorte que la culture
organisationnelle s'améliore et que la performance des employés augmente également (Rimbayana et al., 2022).
La force de la culture organisationnelle affectera l'efficacité et le comportement de performance des

12
Machine Translated by Google

La motivation au travail médiatise la culture organisationnelle sur la performance

un employé. En se référant à l'explication ci­dessus, une bonne culture organisationnelle peut améliorer les
performances des employés dans l'entreprise. (Pham et al., 2022)

En se référant aux résultats de la recherche qui a été effectuée, les résultats sont cohérents avec
l'hypothèse de recherche proposée selon laquelle la culture organisationnelle peut avoir un impact sur la
motivation au travail dans le service de bibliothèque et d'archives de la province de Java oriental est
acceptable. Cela fait suite aux recherches de Honor (2016) qui montrent que la culture organisationnelle a un
effet significativement positif sur la motivation des employés. Cela peut être interprété que la culture
organisationnelle, y compris l'orientation, la performance, la personnalité, l'agressivité et la conscience de soi
de l'équipe du service de bibliothèque et d'archives de la province de Java oriental, peut augmenter la
motivation au travail. Cela signifie également que meilleure est la culture organisationnelle, de sorte que les
employés ont également un niveau de motivation plus élevé. Sur la base de la description ci­dessus, une
bonne culture organisationnelle peut augmenter la motivation au travail dans l'entreprise. (Sahoo, 2022)

Se référant aux résultats de la recherche qui a été effectuée, les résultats suivant l'hypothèse selon
laquelle les chercheurs ont proposé que la culture organisationnelle n'a pas d'impact sur la performance des
employés au Service de la bibliothèque et des archives de la province de Java oriental ont été rejetés. Cela
n'est pas pertinent pour la recherche de Soetrisno et al (2018) qui a révélé que les compétences variables
sur les variables de performance des employés s'influencent mutuellement. Le facteur de charge pour
l'indicateur de compréhension montre que la compétence n'est pas nécessaire pour améliorer les
performances des employés, des procédures ont été établies pour les visiteurs concernant l'emprunt de livres
ou d'archives afin que la compétence n'affecte pas les performances. (Grover et al., 2022)

En se référant aux résultats de la recherche qui a été effectuée, les résultats sont cohérents avec
l'hypothèse selon laquelle les chercheurs ont proposé que la compétence puisse contribuer à la motivation
au travail dans le service de bibliothèque et d'archives de la province de Java oriental, ce qui est acceptable.
Ceci fait suite aux recherches d'Amrullah et al. (2018) montre que la compétence a un effet positif sur la
motivation des employés. Cela signifie que les compétences qui incluent les connaissances, la compréhension,
les capacités et les attitudes du service de bibliothèque et d'archives de la province de Java oriental peuvent
augmenter la motivation au travail. Un haut niveau de compétence professionnelle affectera également la
confiance en soi lors du travail, la capacité à surmonter les problèmes auxquels on sera confronté pendant le
travail. Si un employé a la capacité appropriée pour faire le travail mandaté, il sera alors plus motivé à
travailler. Sur la base de la description ci­dessus, des compétences appropriées peuvent augmenter la
motivation des employés dans l'entreprise. (Naveed et al., 2022)

En se référant aux résultats de la recherche qui a été effectuée, les résultats sont cohérents avec
l'hypothèse selon laquelle les chercheurs ont proposé que la motivation au travail peut avoir un impact direct
sur la performance des employés du Service de la bibliothèque et des archives de la province de Java
oriental, ce qui est acceptable. Ceci est conforme à (Makumbe, 2022) qui prouve

que la motivation a une forte influence sur la performance des employés. Si les employés sont motivés
au travail, leurs performances seront bonnes. On peut donc en conclure que la motivation affecte les
performances des employés : les employés très motivés au travail ont généralement aussi des performances
élevées. Par conséquent, il est nécessaire de générer la motivation des employés afin que les employés
puissent produire leur meilleure performance. Pour les employés, la motivation au travail est cruciale pour
obtenir de bonnes performances ou on peut considérer que la motivation au travail a quelque chose à voir

13
Machine Translated by Google

Journal de gestion d'entreprise et de développement économique

avec les réalisations de performance des employés. En se référant à cette explication, la motivation au travail peut
augmenter la performance des employés dans l'exécution du travail. (Desselle et al., 2022)

Culture organisationnelle Les variables sur le rendement des employés par le biais de la motivation au travail
sont acceptables. Cela signifie que la variable de motivation au travail peut influencer la culture organisationnelle sur la
performance des employés. La plus grande charge externe se trouve dans l'indicateur d'orientation de l'équipe.
Cela signifie que la variable Culture organisationnelle Indicateur d'orientation de l'équipe peut avoir un impact sur les
plus grands ou les plus influents. On peut également interpréter qu'il est prouvé que la variable de motivation au travail
sert d'intermédiaire entre la culture organisationnelle et la performance des employés.
Les résultats de cette étude sont soutenus par Al Ayyubi (2019) qui a révélé que la culture organisationnelle influence
la performance des employés par la motivation.

Variables de compétence sur le rendement des employés par la motivation au travail au Service provincial de la
Bibliothèque et des Archives. Java oriental est indirectement inacceptable. Cela signifie que la variable de motivation au
travail ne peut pas être médiatisée. Les variables de compétence sur la performance des employés par le biais de la
motivation au travail au Service provincial de la bibliothèque et des archives de l'est de Java sont indirectement
inacceptables. Cela signifie que la variable de la motivation au travail ne peut pas être médiatisée par la compétence
sur la performance des employés. (Salwender et al., 2023)

La charge externe de compétence présente une petite différence de résultats entre les indicateurs. Cela signifie
que dans la variable Compétence, tous les indicateurs peuvent avoir un impact ou une influence sur la performance des
employés. On peut également interpréter que la variable de motivation au travail n'intervient pas entre la compétence
et la performance de l'employé. C'est parce qu'il existe déjà des procédures pour les visiteurs, donc la compétence ne
peut pas être vue à partir de là. Les résultats de ses recherches ne sont pas conformes aux recherches de Nikijuluw et
al (2021) qui se traduisent par une compétence par la motivation qui influence positivement de manière significative la
performance des employés du secrétariat de l'Agence de développement des ressources humaines de la province de
Java oriental (Hong et al., 2022)

Conclusion

Les résultats de cette étude révèlent que la culture organisationnelle contribue à l'amélioration de la performance
des employés, à la différence de la compétence qui n'a aucune contribution à l'amélioration de la performance des
employés. Ensuite, la culture organisationnelle ainsi que la compétence s'avèrent capables de jouer un rôle conjoint
pour soutenir la motivation au travail de chaque employé dans la réalisation de son travail. En plus de cela, la variable
de motivation a également un rôle à jouer pour contribuer à l'amélioration de la performance des employés. Pour les
variables intermédiaires ou de médiation, la production de la motivation au travail peut servir de médiateur entre la
culture organisationnelle et la performance des employés, mais contrairement aux variables de compétence, la
motivation au travail n'a pas de rôle de variable médiatrice ou ne peut pas influencer la compétence sur la performance
des employés.

Les références

Autin, KL, Herdt, ME, Garcia, RG et Ezema, GN (2022). Satisfaction des besoins psychologiques de base, motivation
autonome et travail significatif : une autodétermination

14
Machine Translated by Google

La motivation au travail médiatise la culture organisationnelle sur la performance

Journal
Point de vue théorique. de https://doi.org/ Carrière Évaluation, 30(1).
10.1177/10690727211018647

Desselle, SP, Zgarrick, DP et Ramachandran, S. (2022). Variabilité des perceptions de la culture

organisationnelle dans les collèges et écoles de pharmacie américains. Recherche en pharmacie
sociale et administrative, 18(4). https://doi.org/10.1016/j.sapharm.2021.04.025

Dinh Van Thang et Nguyen Quoc Nghi. (2022). L'effet de la motivation au travail sur la performance des
employés : le cas de la société OTUKSA Japan. Journal mondial de la recherche avancée et des
revues, 13(1). https://doi.org/10.30574/wjarr.2022.13.1.0047

Dos Santos, N. R., Mónico, L., Pais, L., Gagné, M., Forest, J., Cabral, P. M. F., & Ferraro, T.
(2022). L'échelle multidimensionnelle de motivation au travail : études psychométriques au Portugal et
au Brésil. Recherche en gestion, 20(2). https://doi.org/10.1108/MRJIAM­07­2021­
1206

Grover, V., Tseng, SL et Pu, W. (2022). Une perspective théorique sur la culture organisationnelle et la
numérisation. Renseignements 59(4). et Gestion, https://
doi.org/10.1016/j.im.2022.103639

Hong, J., Guo, P., Chen, M. et Li, Y. (2022). L'adoption d'une gestion durable de la chaîne d'approvisionnement
et le rôle de la culture organisationnelle : une perspective chinoise. Applications de recherche sur la
logistique des revues et
de internationales, 25(1). https://doi.org/10.1080/13675567.2020.1795094

Idris, M., Maryadi, Saripuddin, D., Ahmad, F. et Muhammad, H. (2022). L'effet du style de leadership
transformationnel, de la culture organisationnelle et de la motivation au travail sur la performance des
employés (étude sur les entreprises de développement à Makassar). Journal de l'Académie de gestion
stratégique, 21(1).

Lohela­Karlsson, M., Jensen, I., & Björklund, C. (2022). Les attitudes envers le travail ou la motivation au
travail affectent­elles la perte de productivité chez les employés universitaires ? Journal international
Publique
de recherche environnementale et 19(2). https://doi.org/10.3390/ijerph19020934 Santé,

Makumbe, W. (2022). L'impact de la culture organisationnelle sur la créativité des employés parmi les
universitaires zimbabwéens. Journal africain de la science, de la technologie, de l'innovation et du
développement, 14(2). https://doi.org/10.1080/20421338.2020.1864882

Megawati, M., Hamdat, A. et Aida, N. (2022). Examiner le style de leadership de liaison, l'engagement des
employés, la motivation au travail, le climat de travail sur la satisfaction et la performance. Nombre d'or
de la gestion des ressources humaines, 2(1). https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.86

Nasution, MI, & Priangkatara, N. (2022). Discipline de travail et motivation au travail sur la performance des
employés. Journal international d'économie, de sciences sociales, d'entrepreneuriat et de technologie
(IJESET), 1(1). https://doi.org/10.55983/ijeset.v1i1.27

Naveed, RT, Alhaidan, H., Halbusi, H. Al et Al­Swidi, AK (2022). Les organisations évoluent­elles vraiment ?
Le lien critique entre la culture organisationnelle et l'innovation organisationnelle vers l'efficacité
organisationnelle : rôle central de la résistance organisationnelle. Journal de l'innovation et de la
connaissance, 7(2). https://doi.org/10.1016/j.jik.2022.100178

Pham, T.­V., Huang, Y.­F., & Do, M.­H. (2022). L'effet des facteurs critiques du travail sur la motivation et la
satisfaction au travail : une étude empirique du Vietnam. Journal d'Asie

15
Machine Translated by Google

Journal de gestion d'entreprise et de développement économique

Finances, Économie et Entreprise, 9(1).

https://doi.org/10.13106/jafeb.2022.vol9.no1.0399

Prastiwi, IE, Pardanawati, SL et Kurniawan, D. (2022). Performance des employés : capacité de travail et
motivation au travail. Journal international de recherche économique, commerciale et comptable
(IJEBAR), 6(1). https://doi.org/10.29040/ijebar.v6i1.3122

Rimbayana, TAK, Erari, A., & Aisyah, S. (2022). L'influence de la compétence, de la coopération et du climat
organisationnel sur la performance des employés avec la motivation au travail comme variable de
médiation (étude sur le groupement de bureaux de l'alimentation et de l'agriculture de Merauke Regency).
Technium Sciences sociales 27. https://doi.org/10.47577/
Journal,
tssj.v27i1.5200

En ligneSahoo, S. (2022). Pratiques Lean et performance opérationnelle : le rôle de la culture organisationnelle.

Journal international de gestion de la qualité et de la fiabilité, 39(2). https://doi.org/10.1108/
IJQRM­03­2020­0067

Salwender, M., Schoel, C., Bless, H. et Stahlberg, D. (2023). L'obstacle politique : effet conjoint de la culture
organisationnelle et du genre sur le manque d'expériences adaptées. Psychologie sociale et science de
la personnalité, 14(1). https://doi.org/10.1177/19485506221075898

En ligneSetyowati, W., & Sofingi, A. (2022). Déterminants de la performance des employés avec la motivation
au travail comme variable intermédiaire au bureau de recherche et de sauvetage de la ville de Semarang.
Transactions APTISI https:// sur Gestion (AU M), 6(1).
doi.org/10.33050/atm.v6i1.1638

Shin, J., Moon, NA, Caylor, J., Converse, PD, Park, O. et Yeo, K. (2022). L'individualisme économique et
l'engagement au travail : l'examen des rôles de la motivation au travail et de la croissance doit être
renforcé. Durabilité (Suisse), 14(2). https://doi.org/10.3390/
su14020591

Wallin, S., Fjellman­Wiklund, A. et Fagerström, L. (2022). Motivation au travail et croyance en l'auto­efficacité

professionnelle pour continuer à travailler chez les infirmières vieillissantes en soins à domicile : une étude
à méthodes mixtes. Soins infirmiers BMC, 21(1). https://doi.org/10.1186/s12912­021­00780­3

En ligneXie, Z. (2022). Motivation au travail et engagement organisationnel chez les enseignants de l'éducation
inclusive en Chine : le rôle médiateur de la création d'emplois. Journal international des troubles du
développement. https://doi.org/10.1080/20473869.2022.2042157

YAMAWATI, NKS, & DEWI, IGARP (2022). La performance des employés des banques avec une motivation
au travail en tant que modérateur. Journal international des sciences environnementales, durables et
sociales, 2(3). https://doi.org/10.38142/ijesss.v2i3.118

Zeng, D., Takada, N., Hara, Y., Sugiyama, S., Ito, Y., Nihei, Y. et Asakura, K. (2022). Impact de la motivation
intrinsèque et extrinsèque sur l'engagement au travail : une étude transversale des infirmières travaillant
dans les établissements de soins de longue durée. Journal international de recherche environnementale
et de santé publique, 19(3). https://doi.org/10.3390/ijerph19031284

16