Accord social 2021-2022

Garantir ensemble l'avenir des Chemins de fer belges

Contexte

Les Chemins de fer belges se trouvent face à plusieurs défis majeurs pour les années à venir. En tant
que prestataire public de transport ferroviaire, les Chemins de fer belges sont un maillon essentiel de
l'offre et du renforcement des solutions de mobilité durable pour notre pays.

Bien que les défis soient différents pour Infrabel et pour la SNCB, les deux entreprises et tous leurs
collaborateurs doivent travailler ensemble pour les relever. D’autant que ces défis sont essentiels
pour assurer l’avenir des activités des chemins de fer belges.

Ces défis comportent des aspects à la fois techniques, commerciaux, financiers, sociaux et
organisationnels.

Les administrateurs délégués des entités ont expliqué le contenu concret de ces défis et la situation
financière particulièrement précaire tant d’Infrabel que de la SNCB, notamment en raison de la crise
liée au COVID. Par ailleurs, le timing de la conclusion des futurs contrats de gestion a également été
évoqué (contrat de service public pour la SNCB et contrat de performance pour Infrabel) ; ceux-ci
devraient être finalisés pour fin 2022-début 2023 et le contenu, qui est aujourd’hui inconnu, sera
déterminant pour l’organisation, les moyens et les priorités, et pourrait avoir un impact potentiel sur
l’organisation du travail au sein des entités.

Malgré ce contexte difficile, et eu égard à l’implication du personnel, tous les partenaires du dialogue
social sont désireux de conclure un accord social pour la période 2021-2022, en tenant compte de la
capacité financière des entités.

En agissant de la sorte, nous souhaitons en effet envoyer un signal positif, tant au personnel des
Chemins de fer belges qu'à l'opinion publique et au monde politique, et montrer que la direction et les
organisations syndicales développent ensemble le cadre de travail qui renforce les Chemins de fer
belges et leur permet de continuer à remplir leur mission de mobilité aujourd'hui et demain.

Cette façon de faire est de plus parfaitement cohérente avec l’accord de gouvernement.

La proposition d’accord social ci-dessous souligne que l’emploi, l’attention portée aux activités
opérationnelles et au bien-être, et le développement des collaborateurs tout au long de leur carrière
au sein des Chemins de fer belges ont été définis comme des priorités.

Comme tout accord social par le passé, cet accord énonce un certain nombre de lignes directrices qui
seront mises en place ultérieurement dans l’esprit des négociations. Néanmoins, certaines
propositions plus concrètes ont été formulées, ainsi qu’un timing de mise en œuvre.

Pour la lisibilité du texte, la forme ‘il’ est utilisée ; cependant, là où ‘il’ est écrit, ‘elle’ peut également
être lu.

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EMPLOI

En matière d’emploi, les principaux objectifs pour la période 2021-2022 sont :

- La priorité pour la mise en œuvre des activités opérationnelles ;

- Pour une charge de travail équivalente, le principe du remplacement 1 pour 1 s’applique pour
les membres du personnel occupés dans une activité opérationnelle qui quittent les Chemins
de fer belges pendant la durée de l’accord social ;
- Des efforts de recrutement intensifs dans le but d’atteindre des objectifs de recrutement
ambitieux :

2021 2022
SNCB 1.300 1.300
Infrabel 800 850
HR Rail (incl. CSS) 35 40

Les entités s’engagent à assurer les efforts de recrutement en fonction des sorties de façon proactive.
La priorité des recrutements sera de combler ou de s’ajuster aux besoins opérationnels sur le terrain
en fonction des activités à organiser.

Le recrutement statutaire est proposé pour le recrutement des métiers ferroviaires opérationnels. Ainsi,
la répartition d’emploi statutaire par rapport à l’emploi non-statutaire reste dans les mêmes proportions
que la situation actuelle.

- Engagement statutaire à temps-partiel

Les engagements précités demandent, entre autres, une utilisation plus souple des recrutements
statutaires.

Jusqu’à présent, un recrutement statutaire n’était envisagé qu’à temps plein.

Les Chemins de fer belges souhaitent pouvoir recruter du personnel statutaire à temps-partiel à partir
du 1er janvier 2022, et ceci selon les modalités suivantes :

• À mi-temps, en 4/5ème ou 9/10ème.

• Pas de service coupé.

• Par analogie avec nos régimes internes de travail à temps-partiel (RGPS 542 – Titre V).

• En appliquant les mêmes principes, à savoir :

- Répartition des prestations selon les mêmes horaires ;

- En ce qui concerne les absences :

o Pour les JC, CN, CSR raisons impérieuses : diminution proportionnelle en

fonction du régime de travail
o CCP : diminution proportionnelle pour des prestations de 8 h, pas de CCP pour
les prestations de 7 h 36
o Jours fériés : pas de compensation des jours fériés qui coïncident avec un jour
de non-activité

- La rémunération est fonction du régime de travail.

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Compte tenu des besoins opérationnels et des efforts de recrutement évoqués ci-dessus, il n’est pas
question de recourir au recrutement à temps partiel de manière généralisée mais, par exemple, de
pouvoir faire face aux pics de fréquentation dans les gares de manière ciblée et optimale.

MOBILITE INTERNE ET DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS

- Modernisation de la mobilité interne

Les Chemins de fer belges souhaitent offrir à tous les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur
travail, toutes les opportunités possibles pour un développement optimal. La formation continue et une
politique de mobilité interne efficace sont les pierres angulaires de cette politique de développement.

La réglementation actuelle en matière de mobilité du personnel sera actualisée de façon à ce qu’elle

corresponde davantage aux réalités et besoins des entreprises. Concrètement, cela signifie :

• La réglementation relative aux mutations sur la base de l’ancienneté est maintenue pour les
rangs 9 à 4.

• Pour les rangs 4+ et 3, et vu la spécificité de plus en plus grande de ces emplois, une sélection
ad hoc est nécessaire de façon à garantir le principe de la bonne personne à la bonne place et
au bon moment : la réglementation relative aux postes à profil sera donc privilégiée (avis 8 H-
HR 2021).

• Continuer à garantir les possibilités de promotion pour l’ensemble du personnel constitue une
des préoccupations des Chemins de fer. Cependant, compte tenu de la spécificité des emplois
de rangs 4+ et 3, l’utilisation des épreuves de sélection sera remplacée par l’utilisation de la
réglementation relative aux postes à profil.

Deux mesures d’accompagnement sont prévues à cette effet :

• Des solutions seront recherchées pour les lauréats encore en lice, compte tenu de leur
disponibilité géographique et des besoins sur les différents sièges de travail.

• Pour les grandes filières, les entités apporteront une attention particulière à informer
leurs collaborateurs sur les perspectives de carrière possibles de manière à ce que
chaque collaborateur puisse se projeter dans son projet professionnel. A cet effet, un
aperçu sera mis à disposition.

• Pour être en phase avec cette évolution en matière d’accès aux emplois pour les rangs 4+ et
3, le principe de mutation par nécessité de service tel qu’il existe actuellement ne pourra pas
être maintenu pour ces niveaux : la réglementation en la matière devra être revue afin de
correspondre à cette évolution.

• Par ailleurs, dans certaines situations de suppression d’emploi dans lesquelles le membre du
personnel n’est pas en mesure de retrouver un emploi par le biais des mécanismes de priorité
prévu dans la réglementation, une politique d’accompagnement sera prévue afin d’aider
l’intéressé à retrouver un emploi au sein des Chemins de fer belges.

• Une attention devra également être accordée à la clarification et à l’harmonisation des

procédures : de ce fait, les types d’épreuves qui ne correspondent désormais plus aux besoins
des entreprises seront supprimées. Il s’agit des épreuves professionnelles, compensatoires et
externes. Elles seront remplacées avantageusement par les épreuves publiques.
• Les spécificités des métiers dans certaines filières impliqueront de scinder certains grades
transversaux, dans le but de créer des trajets de carrière spécifiques qui correspondent à la

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 réalité du travail des collaborateurs concernés. Il s’agit par exemple de la spécialité bâtiments
et ouvrage d’art.

• Les Chemins de fer accorderont une attention particulière à la politique de formation qui devra
accompagner la mobilité interne qu’elle soit horizontale ou verticale.

CARRIERE RANGS 3

- Carrière des collaborateurs statutaires

Pour les agents statutaires actuels appartenant au rang 3, la réglementation actuellement en vigueur
continuera à s’appliquer intégralement.
A cet effet, les dispositions réglementaires spécifiques à la carrière statutaire sont maintenues afin que
chaque collaborateur statutaire puisse évoluer et éventuellement être promu dans la carrière de son
choix.
Le cas échéant, en concertation avec les organisations syndicales, des clarifications seront apportées
sur les modalités concrètes d’application et celles-ci seront communiquées via les canaux appropriés
pour le 1er janvier 2022.
Les entités soulignent l’importance du développement ultérieur de tous les collaborateurs, quelle que
soit la nature de leur emploi. Dans ce contexte, tous les collaborateurs doivent recevoir les facilités de
formation nécessaires.

- Reward plan

Un nouveau package salarial sera proposé aux nouveaux recrutés contractuels de niveau rang 3 à
partir du 1er janvier 2023.
Ce nouveau package n’engendre aucun coût pour l’employeur mais permet une plus grande liberté de
choix pour le collaborateur.

Les collaborateurs existants (contractuels ou statutaires) qui souhaitent bénéficier de ce package

salarial peuvent en faire la demande et en bénéficier à partir du 1er janvier 2023 : il s’agit donc d’un
choix individuel et volontaire.

BIEN-ÊTRE

Outre l’attention portée à la formation et à la mobilité interne comme pierres angulaires du

développement de chaque collaborateur, les Chemins de fer belges souhaitent également accorder
une attention particulière au bien-être des collaborateurs.

L’absence pour maladie est suivie de manière proactive et continue et s’inscrit dans un modèle
intégré relatif au bien-être et à la lutte contre l’absentéisme qui a été développé au sein des Chemins
de fer belges.

Une grande attention est portée au suivi et à la réinsertion des collaborateurs absents pour maladie
grâce à une coopération intensive entre les services médicaux et les entités. Les responsables
hiérarchiques sont étroitement associés à toutes les initiatives relatives au bien-être.

En plus de cette approche systématique, qui est également suivie avec les organisations syndicales
au sein des organes paritaires appropriés, un certain nombre d’actions sont décrites ci-dessous.

- Télétravail

La nouvelle politique de télétravail devra se mettre en place dès que la situation sanitaire le permettra
afin de soutenir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cette nouvelle politique
sera communiquée en temps voulu.

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- Droit à la déconnexion

De plus et en parallèle, une attention sera accordée au droit à la déconnexion pour tous les
collaborateurs des Chemins de fer belges.

- New way of working

Dans le cadre des nouvelles méthodes de travail, les entreprises continueront à promouvoir le New
way of working, que ce soit en ce qui concerne le lieu de travail, le moment où le travail est réalisé et
le ‘comment’ le travail est réalisé afin de soutenir un meilleur équilibre en la vie professionnelle et la vie
privée.

ORGANISATION DU TRAVAIL

- Contrôle et suivi permanent des heures supplémentaires prestées

Dans le volet emploi, l’importance et la priorité accordées aux activités opérationnelles ont été
soulignées. Dans ce contexte, l’état des lieux relatif aux heures supplémentaires prestées est suivi de
manière continue afin de les limiter autant que possible en fonction des nécessités de service.

- Révision et mise à jour du fascicule 541 notamment en vue de contrôler les heures
supplémentaires prestées

Une révision du fascicule 541, qui nécessite une majorité des 2/3, a pour but :

- une clarification et une meilleure lisibilité, par une actualisation de la terminologie et une écriture
plus précise et adéquate (visant à diminuer les interprétations) ;

- une mise à jour du cadre réglementaire par rapport aux dispositions légales, et ce notamment en ce
qui concerne le délai de récupération des heures supplémentaires et la définition de nécessité
imprévue.

- Annualisation de la période pendant laquelle les heures supplémentaires peuvent être

récupérées

Les Chemins de fer belges souhaitent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent une récupération
maximale de leurs heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent être récupérées dans la période ou au plus tard au cours du
trimestre qui suit. Si cela n’est pas possible, les heures supplémentaires doivent être payées.

Les chemins de fer souhaitent annualiser la période pendant laquelle les heures supplémentaires
peuvent être récupérées pour le respect de la moyenne de 40 heures par semaine.

Cette façon de faire permet un délai plus long pour que les collaborateurs puissent récupérer les heures
supplémentaires prestées.

Compte tenu de l’objectif affiché de maîtrise des heures supplémentaires, cette mesure ne peut être
considérée comme visant à augmenter le nombre d’heures supplémentaires prestées.

- Heures supplémentaires volontaires

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Comme mentionné ci-dessus, les Chemins de fer souhaitent permettre aux collaborateurs qui le
souhaitent une récupération maximale de leurs heures supplémentaires. Cependant, les collaborateurs
qui préfèrent être payés pour ces heures doivent également pouvoir le demander.

Les Chemins de fer souhaitent dès lors introduire la possibilité, à la demande du travailleur, de réaliser
un maximum de 100 heures supplémentaires par année civile aux conditions suivantes :

- Uniquement pour du surcroît extraordinaire de travail ;

- Avec accord écrit entre les deux parties avant le début de la période,
- Cet accord est valable pour une durée de 6 mois ;
- Les heures peuvent être prestées en dehors des horaires de travail habituels ;
- Les limites de 11h par jour et 50 heures par semaine doivent être respectées ;
- Ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne
de travail au cours de la période de référence mais sont rémunérées ;
- Avec un avantage fiscal pour le travailleur et l’employeur.

Compte tenu de l’objectif affiché de maîtrise des heures supplémentaires, cette mesure ne peut être
considérée comme visant à augmenter le nombre d’heures supplémentaires prestées.

Dossiers spécifiques

- Opérateurs de conduite Infra au sein d'Infrabel (OCI)

La filière OCI sera revue le 1er janvier 2022, en tenant compte des nouveaux besoins et des exigences
opérationnelles.

La révision portera notamment sur les points suivants:

- Opérer une distinction entre les besoins en matière de conduite (conducteurs) et les autres
tâches opérationnelles (opérateurs) au sein de chaque sous-filière;

- Prévoir la nécessité de conduire plusieurs types de locomotive;

- Prévoir la nécessité d’utiliser plusieurs outils lourds au sein de la sous-filière;

- Opérer une valorisation correcte des tâches des agents qui restent/deviennent conducteurs.

Un groupe de travail adhoc sera mis sur pied pour finaliser ce dossier.

- Instauration d’un système complémentaire d’équipes successives

Afin d’aligner les besoins opérationnels à la réalité des prestations au sein de la SNCB (B-TO et B-PT)
et d’Infrabel (Cabines de signalisation), les entités souhaitent, pour certaines prestations, remplacer le
travail actuellement prévu en 3 équipes successives par 2 équipes successives. Il est à souligner que
cela ne concerne que certaines prestations et qu’il ne s’agit en aucun cas d’une généralisation pour
toutes les prestations qui sont actuellement prévue en 3 équipes successives. L’introduction de cette
mesure est prévue le 1er janvier 2022.

Ce système complémentaire d’équipes successives entraînerait :

- Des prestations effectives de maximum 9h (sans pause à déduire du temps de travail) ;

- Une révision de la durée d’un congé compensateur.

- Combinaison au sein des prestations

Pour le personnel de train, la prestation est aujourd’hui considérée comme une unité indivisible.
Lorsque le personnel doit se rendre à une visite médicale ou s’absenter quelques heures, le planning
prévoit le remplacement complet de la prestation (via une dispense de service, un congé,…).

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A partir du 1er janvier 2022, la SNCB souhaite accorder des dispenses de service ou des absences en
½ durée de prestation, complétées par des prestations effectives, la récupération d’heures
supplémentaires ou une compensation de CX/RX afin d’arriver à une durée de prestation complète.

POUVOIR D’ACHAT ET AVANTAGES DIVERS

- Augmentation des chèques-repas

Dans la mesure où le calendrier des dossiers précités ci-dessus est respectée, la valeur faciale des
chèques-repas sera augmentée de 1 EUR à compter du 1er janvier 2022, pour la porter de 5,5 EUR à
6, 5 EUR.

Cette mesure s’applique aux collaborateurs qui bénéficient déjà aujourd’hui de chèques-repas.

L’augmentation étant octroyée en EUR, cela signifie une augmentation uniforme d’environ 200 EUR
net par an pour toutes les catégories du personnel à partir du rang 9 jusqu’au rang 3.

- Prolongation de l'assurance hospitalisation

Conformément à un engagement antérieur, les Chemins de fer belges continuent à prévoir le

financement de l'assurance hospitalisation selon les principes existants.

- Intervention dans les frais funéraires

Le système actuel d’intervention dans les frais funéraires pour tous les collaborateurs sera analysé afin
d’éviter les situations discriminatoires..

- Relèvement du plafond des rentes à la suite d’accidents sur le chemin du travail pour les
collaborateurs statutaires

Actuellement, pour les collaborateurs statutaires victimes d’un accident sur le chemin du travail
entraînant une incapacité permanente de travail, la rémunération de base prise en compte pour le calcul
de la rente octroyée est plafonnée en vertu du plafond prévu dans la loi du 10 avril 1971.

Il est proposé de supprimer la limitation liée à ce plafond de manière à ce que les collaborateurs
statutaires victimes d’un accident sur le chemin du travail soient traités de la même manière que les
collaborateurs victimes d’un accident du travail

- Indemnité vélo

En vue de contribuer à une mobilité durable et dans le cadre d’une politique de santé préventive, une
indemnité vélo d’un montant de 0,24 EUR par kilomètre parcouru est mise en place pour le personnel
actif à partir du 1 er juin 2021. Un minimum de 1 km et un maximum de 10 km est fixé par trajet, et un
seul aller-retour est pris en considération par jour.