Direction des Ressources Humaines

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RHENUS LOGISTICS FRANCE

NEGOCIATION COLLECTIVE
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU
TRAVAIL

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PREAMBULE

Rhenus Logistics France confirme son attachement dans le principe d’égalité homme / femme.

Dans ce cadre, et notamment en application des dispositions légales en la matière, il est réaffirmé les
principes suivants :

• interdiction de discriminations en matière d’embauche ;

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
• respect, au quotidien, des différences de chacun.

Il est rappelé que des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de
l’égalité homme-femme.

Les parties en présence marquent leur volonté commune de poursuivre la politique d’entreprise en
matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A ce titre, les parties examinent régulièrement, notamment dans le cadre des négociations annuelles
obligatoires, les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaitre l’exacte
réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette
négociation et déterminer des actions adaptées.

Enfin, il est rappelé les dispositions suivantes de la Convention Collective des Transports Routiers et
Activités Auxiliaires, applicable à l’entreprise : « les entreprises doivent définir les moyens propres à
assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.

Cette action des entreprises doit se faire en tenant compte des spécificités des différentes activités du
champ conventionnel telles qu'elles peuvent être identifiées dans les indicateurs des tableaux de bord
de l'emploi et de la formation professionnelle et dans les travaux de l'observatoire prospectif des
métiers et des qualifications. »

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des mesures du présent accord est applicable à tous les salariés en CDI, CDD ou contrat
en alternance de Rhenus Logistics France.

Concernant les collaborateurs extérieurs à l’entreprise (par exemple les intérimaires, ou les salariés
détachés par des groupements d’employeurs), il appartient à leurs employeurs de prendre, si
nécessaire, les mesures adéquates pour que leur situation ne soit pas en opposition avec l’esprit du
présent accord.

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ARTICLE 2 – MESURES MISES EN ŒUVRE AU SEIN DE LA SOCIETE

2.1 – Embauche :

Dans le cadre du processus de recrutement des salariés de Rhenus Logistics France, les mesures
suivantes sont prises :

• 2.1.1 – Mobilité interne :

Contexte : dans le cadre des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, il est rappelé le processus
de diffusion des offres : grâce aux informations remontées par les opérationnels et les différents
directeurs de services supports, la DRH met à jour et diffuse un tableau qui recense tous les
postes disponibles ; ce tableau est présenté lors des réunions ordinaires du Comité Central Social
et Economique.

Mesure : les offres d’emploi seront publiées systématiquement sans distinction de sexe.
Lors de la sélection des candidats, Rhenus Logistics France rappelle son attachement à ne pas
écarter de candidats du fait de leur situation familiale, de leur âge ou de leur apparence.

• 2.1.2 – Recrutement externe :

Contexte : dans le cadre de postes qui ne pourraient être pourvus en interne, ou ayant un
caractère d’urgence telle qu’une recherche externe serait immédiatement nécessaire, la DRH ou
un acteur dument habilité pourrait être amené à diffuser des offres de recrutements sur des
supports externes.

Mesure : les offres d’emploi seront publiées systématiquement sans distinction de sexe.

Lors de la sélection des candidats, Rhenus Logistics France rappelle son attachement à ne pas
écarter de candidats du fait de leur situation familiale, de leur âge ou de leur apparence.

Ces principes seront diffusés pour application, à l’ensemble des partenaires de l’entreprise,
susceptibles de se voir mandatés pour recruter en son nom. (Entreprises de Travail Temporaire,
Groupement d’Employeurs, Cabinets de recrutement,…)

2.2 – Conditions de travail et promotion professionnelle :

Les parties en présence rappellent leur attachement à une juste représentativité des hommes et des
femmes dans chacun des métiers de l’entreprise, selon les spécificités desdits métiers.

Ainsi, les femmes et les hommes, dans le cadre du parcours professionnel, doivent bénéficier des
mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

• 2.2.1 – Conditions de travail :

Contexte : certaines missions des fonctions d’ouvrier peuvent nécessiter, le cas échéant et selon
les spécificités des produits et processus de chaque client, une condition physique forte, qui
s’apparente de manière physiologique aux hommes (exemple : manutentionnaires, préparateurs
de commandes de produits lourds et volumineux).

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Inversement, certaines missions qui nécessitent de la minutie, de la précision et de la patience

peuvent être naturellement orientées vers des femmes (exemple : opérateurs sur des lignes de
conditionnement).

Mesure : il sera procédé à des recherches d’amélioration pour diminuer les contraintes physiques
en vue d’améliorer la prévention des risques professionnels et l’accessibilité des emplois
majoritairement tenus par des hommes et réciproquement.

La CCSSCT devra être force de proposition dans le cadre de ses attributions en matière
d’amélioration des conditions de travail et sera associé aux études.

• 2.2.2 – Congé parental d’éducation (ancienneté) :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.1225-54 du code du travail), la durée
du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à
l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Mesure : la durée du congé parental est reprise dans son intégralité pour la détermination de
l’ancienneté.

• 2.2.3 – Congé parental d’éducation (retour) :

Contexte : à ce jour, aucun point n’est systématiquement réalisé avec le salarié qui revient de
congé parental d’éducation total.

Mesure : Un entretien sera réalisé entre le salarié concerné et un supérieur hiérarchique du site,
dès le retour de congé parental d’éducation total. Au cours de cet entretien, il sera notamment
abordé, les horaires, le poste, les éventuelles évolutions de l’entreprise ou du poste de travail
depuis le départ du salarié.

Le compte rendu de cet entretien sera transmis à la DRH qui pourra être consultée pour
accompagner le salarié et/ou le supérieur hiérarchique dans la mise en œuvre d’un plan d’action
pour le retour à l’emploi.

• 2.2.4 – Congé paternité :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.331-8 du code de la sécurité sociale),
pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail de l’intéressé est suspendu. Le
salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il perçoit des indemnités journalières de la
sécurité sociale.

Mesure : dans le cadre du congé paternité, il sera procédé au complément employeur pour tout
salarié, et à la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale.

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• 2.2.5 – Congé maternité :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.331-8 du code de la sécurité sociale),
pendant la durée du congé maternité, le contrat de travail de l’intéressé est suspendu. Le salarié
n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il perçoit des indemnités journalières de la sécurité
sociale.

Mesure : dans le cadre du congé maternité, il sera procédé au complément employeur pour tout
salarié, et à la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale (maintien de la
rémunération).

2.3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est rappelé par les parties en
présence.

Cet équilibre doit contribuer à l’épanouissement des collaborateurs, contribuant indirectement à de

meilleurs résultats individuels donc collectifs.

• 2.3.1 – Réunions de travail :

Rhenus Logistics France veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans
l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels
de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être
évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, la politique « déplacements » en vigueur dans l’entreprise prévoit que Les
collaborateurs ne doivent entreprendre un déplacement que lorsque celui-ci est strictement
nécessité par un motif professionnel, et lorsque l'objectif du déplacement ne peut être atteint
d'aucune autre manière (par exemple par téléphone ou visio conférence)

• 2.3.2 – Rentrée des classes :

Contexte : à ce jour, aucune disposition légale ou conventionnelle n’existe concernant la rentrée

des classes. Or, de multiples parents sollicitent régulièrement leur hiérarchie afin de savoir si des
aménagements d’horaires seraient possibles.

Mesure : un aménagement d’horaires pourra être possible – absence autorisée et récupérée-, afin
de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes (de la
maternelle à la classe de 6ème inclus), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 6
jours ouvrables. Il est entendu par exception à ce principe, qu’en cas de nécessités de service,
une priorité sera donnée aux parents dont les enfants changent de cycles (maternelle, primaire,
secondaire).

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• 2.3.3 – Journées enfant malade :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.1225-61 du code du travail), tout
salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat
médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente.

Mesure : dans le cadre des différentes négociations annuelles obligatoires, il a été négocié la
mise en place, pour toute garde d’enfant malade de moins de 16 ans, de 3 jours d’absence
rémunérée par salarié et par année civile, pour les collaborateurs de plus de deux ans
d’ancienneté.

Ces journées sont également accordées aux salariés devant s’occuper de toute personne
reconnue comme à charge et nécessitant la présence du salarié à ses côtés, ces éléments devant
être justifiés par certificat du médecin traitant.

Ces journées sont accordées uniquement sur présentation d’un certificat du médecin traitant,
mentionnant obligatoirement :

- le nom du salarié,
- le nom de la personne malade,
- et la mention que « l’état de santé de - la personne malade -, dont - le salarié - a la charge,
nécessite sa présence continue à ses côtés pour la (les) journées du … ».

2.4 – Rémunération :

Comme par le passé, une analyse annuelle des écarts par catégorie sera réalisée et présentée lors
de la négociation annuelle obligatoire. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement
essentiel de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, Rhenus Logistics France veillera à garantir un salaire équivalent entre les femmes
et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de
compétences professionnelles mises en œuvre.

• Tout au long du parcours professionnel, Rhenus Logistics France veillera à ce que des écarts ne
se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Il est rappelé que lors de chaque négociation annuelle obligatoire, un état comparé des rémunérations
annuelles réelles constatées lors de chaque année civile entre les hommes et les femmes présents
dans les effectifs de la Société.

Cet état comparé a été le suivant au cours des 5 dernières années (par rapport à la moyenne des
salaires hommes / femmes) :

2015 : Ecart des salaires des femmes : + 4,1%

Ecart des salaires des hommes : - 1,6%

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2016 : Ecart des salaires des femmes : + 3,3%

Ecart des salaires des hommes : - 1,8%

2017 : Ecart des salaires des femmes : + 4,6%

Ecart des salaires des hommes : - 2,6%

2018 : Ecart des salaires des femmes : + 4,4%

Ecart des salaires des hommes : - 2,9%

2019 : Ecart des salaires des femmes : + 3,6%

Ecart des salaires des hommes : - 2,7%

La faiblesse de l’écart, qui est constatée en faveur des femmes, doit être maintenue au sein de la
Société notamment par le respect des mesures d’égalité salariale telles que mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, l’index de l’égalité professionnelle qui permet de comparer la situation des femmes et des
hommes au sein d’une même entreprise, institué par la Loi « pour la liberté de choisir son avenir
professionnel » du 5 septembre 2018, a été le suivant au titre des années 2018 et 2019 :

(Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs : L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions, Le
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus
hautes rémunérations)

Année 2018 :

Total 87/100

Critère écart de rémunération – 37/40

Critère écart de taux d’augmentation : 20/20
Critère écart de taux de promotions : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés suivant retour de congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 + hautes rémunérations : 0/10

Année 2019 :

Total 85/100

Critère écart de rémunération – 35/40

Critère écart de taux d’augmentation : 20/20
Critère écart de taux de promotions : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés suivant retour de congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 + hautes rémunérations : 0/10

Il est constaté que l’index global est donc largement supérieur à 75 points, seuil en deçà duquel la Loi
prévoit que l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75
points dans un délai de 3 ans.

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2.5 – Formation :

Il est rappelé les dispositions de l’article 15.1 de la Convention Collective Nationale des Transports
Routiers et Activités Auxiliaires :

« La formation est un vecteur essentiel dans le développement de l'égalité entre les femmes et les
hommes.

Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans
l'entreprise :

• Des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité

• Des hommes et des femmes dans la même situation au titre d'un congé parental d'éducation

Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour
objectif de leur permettre d'occuper l'emploi qu'ils occupaient précédemment notamment en réalisant
un bilan de compétence ou une validation des acquis de l'expérience, voire en effectuant une action
de remise à niveau au titre du droit individuel à la formation. »

Compte tenu de ce qui précède, il sera proposé un entretien au salarié concerné, dans le cadre des
dispositions détaillées dans le chapitre 2.2.3 du présent accord.

2.6 – Représentation des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel :

Pour les élections des CSE, les organisations syndicales présenteront au 1er tour des élections des
listes de candidats représentant, pour chaque collège électoral (titulaires et suppléants) un nombre
d’hommes et de femmes correspondant à leur part respective inscrite sur les listes électorales.

ARTICLE 3 –SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le suivi annuel desdites actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des
indicateurs et de leur évolution via le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi
et de formation des femmes et des hommes sera réalisé, annuellement, au cours de la négociation
annuelle obligatoire.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

4.1. Entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord central d’entreprise entre en vigueur à la date de signature.

4.2. Durée de l’accord :

Le présent accord central d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être
dénoncé par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous
préavis de six mois.

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4.3. Révision de l’accord :

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires et également de nouvelles

dispositions sociales ou organisationnelles au sein de Rhenus Logistics France, viendraient
notamment modifier les fondements du présent accord central d’entreprise, les parties signataires
devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux
dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d'un nouvel accord entre la Direction et
les Organisations syndicales représentatives.

4.4. Publicité et diffusion de l’accord :

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du CPH, et est notifié à chacune des
organisations syndicales signataires par la remise d’un exemplaire du présent accord lors de sa
signature.

Fait à Vaulx-Milieu, le 22 septembre 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour La Direction

Monsieur Laurent SCHUSTER Monsieur Julien ANGLADE

Président Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Monsieur Christophe PONCET Monsieur René GUILBERT

Délégué syndical central CFDT Délégué syndical central CGT

Monsieur Quentin QUEMENER Monsieur Thierry LAMBERT

Délégué syndical central FO Délégué syndical central CFE CGC

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