La chambre social de la Cour de cassation a rendue un arrêt in rmatif le 21 septembre 2017

portant sur la formation des contrats de travail.

En l’espèce, un joueur international de rugby a reçu au mois de mai 2012, une o re de contrat de
travail de la part d’un club, ainsi qu’une convention prévoyant son engagement pour la saison, sa
rémunération, la mise en disposition d’un véhicule et la date d’exécution de son contrat. Or,
l’agent du joueur a reçu le 6 juin 2012, un mail du club disant qu’il ne donnerait pas suite aux liens
noués avec ce dernier. Cependant, le 12 juin 2012, le béné ciaire a envoyé a l’employeur la
promesse d’embauche signée.
Le béné ciaire de la proposition a saisi la juridiction prud’homale car il a rmait que la promesse
d’embauche avait donné lieu à un contrat de travail et de ce fait, il souhaitait obtenir des
dommages au titre de la rupture du contrat.
La juridiction de première instance donne droit au joueur et donc condamne l’employeur qui se
trouve être le club de rugby à verser des dommages et interêts pour cause de rupture abusive du
contrat de travail. Néanmoins, l’employeur décide d’interjeter l’appel à cour d’appel de Montpelier
qui dans un arrêt du 1e juin 2016 donne droit elle aussi au béné ciaire du contrat. L’employeur
n’abandonne pas et décide donc de se pourvoir en cassation.
Le pourvoi en cassation est justi é car la cour d’appel présente un défaut de motif, elle n’explique
pas explicitement les raisons de pourquoi il s’agit d’une promesse de contrat de travail.
Il est donc raisonnable de se demander si la proposition faite par l’employeur constituait un
contrat de travail ?
Le demandeur au pourvoi estime qu’il possède le droit de se rétracter sur son o re de contrat de
travail car il n’avait pas reçu la réponse du béné ciaire. Mais la Cour de cassation retient dans son
arrêt rendu le 21 septembre 2019 que l’o re de contrat de travail envoyé au joueur faisait o ce de
promesse d’embauche, et donc engageait l’employeur à un contrat de travail et donc il était
impossible pour l’employeur de résilier le contrat même sans avoir reçu l’accord de ce dernier.

Dans un premier temps, nous analyserons la distinction entre promesse unilatérale de contrat de
travail et o re de contrat de travail (I) puis dans un second temps nous examineront la revirement
de jurisprudence opéré par la Cour de cassation (II).

I. Deux notions de droit des obligations sensiblement similaires

Tout d’abord, nous parlerons des caractéristiques semblables entre les deux notions de droit des
obligations (A), puis nous verrons que malgré les similitudes, il existe une di érence entre ces
deux notions qui les sépare dé nitivement.

A/ caractéristiques semblables entre promesse unilatérale de contrat de travail et o re de contrat

de travail

Premièrement, il est important de dé nir ces deux notions a n d’opérer ensuite quelles sont leurs
similitudes. La Cour de cassation a dé nit elle aussi ces deux notions, d’après elle l’o re du
contrat de travail est « un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en
fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une o re de
contrat de travail ». L’o re de contrat de travail est donc une simple proposition d’embauche qui
émane de l’employeur, dans laquelle celui ci précise l’emploi, la rémunération ainsi que la date
d’entrée en fonction. Ensuite, elle a dé nit la promesse unilatérale de contrat de travail comme
« le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le béné ciaire, le droit d’opter
pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en
fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du
béné ciaire ». La promesse unilatérale de contrat de travail se dé nit de ce fait comme étant un
contrat par lequel l’employeur promet au béné ciaire de cette promesse le droit d’obtenir la
conclusion d’un contrat de travail. Cette promesse doit contenir des informations précisant
l’emploi, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction.
Dans les deux cas présentés ici, nous pouvons en déduire que chacun de ces actes peut
conduire en e et à la conclusion d’un contrat de travail, mais celui ci ne reste cependant pas
systématique. De plus, il est possible d’a rmer que ces deux propositions comportent les mêmes
informations, e ectivement, l’employeur doit inscrire dans l’o re de contrat de travail ou la
promesse unilatérale de contrat de travail, le travail, la rémunération puis la date d’exécution du
contrat dans la proposition. Malgré ces deux similitudes dans la formation de ces actes il reste
néanmoins assez di érents lorsque l’on aborde leur rétraction.
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 B/ contraste majeur entre deux notions de droit du travail à l’apparence assimilable

Dans la première partie, nous avons pu constater que la notion d’o re de contrat de travail
comportait les mêmes informations que la promesse unilatérale de contrat de travail. Ainsi tout
deux peuvent mener à la formation d’un contrat de travail. Néanmoins, la Cour de cassation nous
o re la possibilité de di érencier ces deux concepts. Tout d’abord, concernant l’o re du contrat
de travail, elle dit que « la rétractation de l’o re avant l’expiration du délai xé par son auteur ou, à
défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage
la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ». Cependant, la Cour précise que concernant
la promesse unilatérale de contrat de travail « la révocation de la promesse pendant le temps
laissé au béné ciaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ». En
e et, un contraste majeur apparait entre ces deux éléments. D’un coté, l’o re de contrat de travail
peut être rétractée par l’employeur si elle n’est pas parvenue au destinataire ou si la rétractation
se fait dans un délai raisonnable, dans ce cas, si l’employeur rétracte son o re de contrat de
travail alors la formation du contrat de travail ne s’opère pas mais il engage sa responsabilité
extra-contractuelle. Contrairement à l’o re de contrat de travail, la promesse unilatérale de
contrat de travail quant à elle n’empêche pas la formation du contrat de travail. En e et, même si
l’employeur n’a pas encore reçu le consentement du destinataire de l’o re et qu’il décide de s’en
rétracter, la formation du contrat de travail a quand même lieu.
Dans la cas ici présent, du joueur de rugby, il s’agit d’une promesse de contrat de travail et il est
donc impossible pour l’employeur qui se trouve être le club de Carcassonne de se rétracter même
s’il le joueur n’a pas donné sa décision. L’employeur se retrouve donc lié par un contrat de travail
avec le béné ciaire.

Nous avons pu regarder en profondeur les di érences et les ressemblances de ces deux notions
mais il est d’autant plus important de voir les di érences qui sont se crées avec la mise en place
de la nouvelle reforme.

II. e ets de la réforme du droit des contrats sur la jurisprudence

Tout d’abord, nous ferons une comparaison entre les anciennes notions du droit des contrats et
les nouvelles abordées par la Cour de cassation puis nous verrons pourquoi la Cour a-t’elle opéré
ce revirement de jurisprudence et ses conséquences

A/ nouvelles modalités du droit des contrats

Au préalable, il est important de rappeler le droit antérieur par rapport à la notion de promesse de
contrat de travail. Avant la réforme du 10 février 2016, la promesse accordait un délai durant
lequel le béné ciaire de la promesse pouvait ré échir à donner son consentement. Néanmoins, si
durant ce délai de ré exion, l’employeur décidait de révoquer sa promesse alors celle-ci
n’entrainait pas la formation du contrat de travail. De plus, le béné ciaire de la promesse ne
pouvait pas mettre en jeu la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur. Désormais, la
notion de promesse de contrat de travail a beaucoup évoluée. Notamment grâce à cet arrêt, nous
pouvons voir que la Cour de cassation ne se contente pas de faire évoluer le droit antérieur, elle
se permet directement de le modi er. Désormais, la dé nition de la promesse de contrat de travail
n’est plus la même qu’auparavant. La Cour de cassation a rme que dorénavant la révocation
d’une promesse de contrat de travail « n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».
Avant l’ordonnance du 10 février 2016, la révocation d’une promesse de contrat de travail
pendant le délai laissé au béné ciaire pour donner son consentement pouvait annuler la formation
du contrat de travail. Or, depuis 2016, la révocation d’une promesse de contrat de travail durant le
délai laissé au destinataire, n’entraine plus annulation du contrat de travail, celui ci se forme
même si le prometteur décide de se rétracter.
La Cour de cassation prend donc une grande liberté en modi ant le droit de rétraction de
l’employeur. Il faut donc essayer de comprendre pourquoi prend t-elle une si grande liberté et
quelles en sont les conséquences.
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 B/ revirement de la jurisprudence de la Cour de cassation nécéssaire
Dans la première partie, nous avons pu remarquer que la Cour de cassation a modi é la notion de
promesse de contrat de travail notamment concernant sa rétractation, nous assistons donc à un
revirement de jurisprudence de la part de la Cour de cassation. Un revirement de jurisprudence se
quali e comme étant une décision rendue par une juridiction à un problème de droit mais sa
solution est opposée à celle qui était appliquée auparavant. Dans le cas ici présent, il est
important de dé nir si le contrat proposé par l’employeur donc le club de rugby est une o re ou
une promesse de contrat de travail pour en déduire s’il y a formation du contrat de travail. Dans
son arrêt, la cour d’appel ne justi e pas explicitement qu’il s’agit bien d’une promesse de contrat
de travail, elle laisse planer le doute sur la quali cation du contrat proposé même si en conclusion
elle dit qu’il s’agit bien d’une promesse de contrat de travail. Or, l’objectif de l’ordonnance du 10
février 2016 était de clari er et de bien séparer la notion d’o re à celle de promesse pour qu’elle
ne se confondent plus. Dans le cas présent, il est important de bien di érencier ces deux notions
car s’il s’agissait d’une o re alors l’employeur ne verserai pas de dommages car il n’y aurait pas
eu la formation du contrat de travail. Or vu qu’il s’agit d’une promesse de contrat de travail alors
celui se forme automatiquement et donc il est impossible de le rétracter, c’est pour cette raison
que l’employeur doit verser des dommages au béné ciaire du contrat. L’objectif de ce revirement
de jurisprudence est d’assurer une plus grande sécurité au béné ciaire d’une promesse.
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