Chapitre 1 : La formation des contrats

1. Qu’est-ce qu’un contrat ?

a. Définition
Le contrat est un accord général de volonté produisant des e ets de droit.
L’ar cle 1101 du Code civil en donne la dé ni on suivante : « Le contrat est un accord de volontés
entre deux ou plusieurs personnes des né à créer, modi er, transme re ou éteindre des
obliga ons ».
Ainsi, le contrat, une fois formé, est source d’obliga ons entre les personnes juridiques (par es).

b. Les principes de la liberté contractuelle et de

l’autonomie de la volonté
Une personne est :
• libre de contracter ou de ne pas contracter ;
• libre de choisir l’autre par e au contrat ;
• libre de déterminer le contenu du contrat.

c. Exceptions ou limitations
Dans le but de protéger l’ordre public, le législateur impose la conclusion de certains contrats (ex. :
assurance auto). Par ailleurs, la liberté de détermina on du contenu n’est pas totale (ex. :
interdic on des clauses abusives dans les contrats de consomma on).

2. Quand le contrat existe-t-il

Le contrat existe quand il y a o re et accepta on.
L’o re correspond à la proposi on faite par une personne à une autre de la conclusion d’une
conven on.
L’existence de l’o re seule ne su t pas à former un contrat. Il faut qu’il y ait accepta on de l’o re
par l’autre par e.
L’accepta on est la manifesta on de la volonté d’une personne par laquelle elle donne son accord
à une o re de contrat qui est faite.
Le lieu et la date de forma on du contrat sont ceux de la rencontre de l’o re et de l’accepta on ;
du lieu découle la juridic on compétente (compétence territoriale) en cas de li ge.
Selon l'ar cle 1121 du Code civil, le contrat électronique est conclu dès que l'accepta on parvient
à l'o rant, au lieu où l'accepta on est parvenue. Le contrat est donc conclu quand l'accepta on
est reçue par l'o rant et là où se trouve l'o rant.

3. Quelles conditions pour valider un contrat ? Quelles

sanctions en cas de non-validité ?
De manière générale, trois condi ons doivent être respectées pour considérer un contrat comme
valide.

Un consentement réel et non vicié des par es

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 Le consentement résulte de l’autonomie de la volonté des par es qui doit conduire tout contrat.
S’il est entaché d’erreur, de dol ou de violence, on considérera qu’il y a vice du consentement.

Code civil
Ar cle 1130
L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux,
l'une des par es n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des condi ons substan ellement
di érentes.
Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans
lesquelles le consentement a été donné.
Ar cle 1131
L'erreur de droit ou de fait, à moins qu'elle ne soit inexcusable, est une cause de nullité du contrat
lorsqu'elle porte sur les qualités essen elles de la presta on due ou sur celles du cocontractant.
Ar cle 1137
Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou
des mensonges.
Cons tue également un dol la dissimula on inten onnelle par l'un des contractants d'une
informa on dont il sait le caractère déterminant pour l'autre par e.
Ar cle 1139
L'erreur qui résulte d'un dol est toujours excusable ; elle est une cause de nullité alors même
qu'elle porterait sur la valeur de la presta on ou sur un simple mo f du contrat.
Ar cle 1140
Il y a violence lorsqu'une par e s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte
d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable.
Ar cle 1142
La violence est une cause de nullité quelle ait été exercée par une par e ou par un ers.
Ar cle 1143
Il y a également violence lorsqu'une par e, abusant de l'état de dépendance dans lequel se trouve
son cocontractant, ob ent de lui un engagement qu'il n'aurait pas souscrit en l'absence d'une telle
contrainte et en re un avantage manifestement excessif.

L’erreur correspond à une fausse représenta on de la réalité par l’une des par es.
Le dol est une tromperie, une malhonnêteté de l’une des par es, qui induit l’autre en erreur lors
de la forma on du contrat.
La violence consiste en une pression (physique ou verbale) exercée par l’une des par es sur l’autre
pour la contraindre à contracter.

Les par es sont capables juridiquement

Les cocontractants doivent être majeurs et ne pas être frappés d’incapacité (voir chapitre 9 du
manuel de première, rela f aux personnes juridiques).

Le contenu du contrat est licite et certain

Le contenu du contrat regroupe la presta on ou la chose et la cause pour lesquelles le contrat a

été conclu. Il est déterminé lorsqu’il existe déjà et que les par es peuvent en déterminer l’espèce
et la valeur ; il est quali é de déterminable pour des choses futures (art. 1163 alinéas 1 et 2 du
Code civil : L'obliga on a pour objet une presta on présente ou future. Celle-ci doit être possible
et déterminée ou déterminable.)
La presta on est déterminable lorsqu'elle peut être déduite du contrat ou par référence aux
usages ou aux rela ons antérieures des par es, sans qu'un nouvel accord des par es soit
nécessaire.
Il est donc par exemple possible d’acheter une maison sur plan. Par contre, il est impossible de
vendre la lune, l’objet serait alors considéré comme impossible.
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 Un contrat ne peut se former que sur une chose licite. La vente d’organes humains ou de drogue,
par exemple, ne peut pas faire l’objet d’un contrat.
Le non-respect de l’une de ces condi ons de validité entraîne la nullité du contrat.

Quelle(s) sanc on(s) en cas de non-validité du contrat ?

Si une ac on en nullité est intentée, c’est au juge de prononcer la nullité de la clause ou du

contrat ayant pour conséquence leur anéan ssement avec e et rétroac f : la nullité vaut pour le
passé comme pour le futur.
En cas de nullité d’une clause, le contrat peut être exécuté sans tenir compte de la clause.
En cas de nullité du contrat, celui-ci est réputé n’avoir jamais existé.
La nullité du contrat peut prendre deux formes :
• la nullité rela ve peut être invoquée par une personne (ou son représentant
légal) que le droit cherche à protéger. C’est notamment le cas si l’un des
contractants est incapable ;
• la nullité absolue peut être invoquée par toute personne y ayant un intérêt. Dans
ce cas, l’objec f est la protec on de l’intérêt général ou de l’ordre public (absence
de consentement, objet illicite, etc.)

4. Peut-on corriger les inégalités entre les parties ?

Le droit de la consomma on a pour objec f de corriger les inégalités entre le professionnel et le
consommateur.
Le professionnel agit dans le cadre de son ac vité habituelle, qu'elle soit commerciale,
industrielle, ar sanale, libérale ou agricole. Il dispose donc d'un avantage sur le consommateur qui
lui n'agit pas dans le cadre de son ac vité habituelle.
Le professionnel dispose d’informa ons spéci ques sur les produits ou les services qu’il
commercialise et que le consommateur est dans l’ignorance de ces informa ons. Le professionnel
doit donc, en plus de conseiller le consommateur, lui fournir toutes les informa ons nécessaires à
sa prise de décision.
C'est ce qu'on appelle l'obliga on d'informa on et de conseil du professionnel envers le
consommateur. Le consommateur dispose, quant à lui, d'un droit de rétracta on de 14 jours
lorsqu'il conclut un contrat avec un professionnel en dehors d'un magasin.
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 Chapitre 2 : L’exécution des contrats
1. La force obligatoire du contrat
Les par es doivent exécuter leurs obliga ons dès lors que le contrat a été conclu. On dit d’ailleurs que le
contrat a force de loi puisque les obliga ons s’imposent aux par es.
Cependant, les clauses abusives qui créent un déséquilibre signi ca f entre les droits et obliga ons des
par es sont interdites. Elles sont réputées non écrites.

2. L’effet relatif des contrats à l’égard des tiers

En principe, le contrat n’a d’e ets qu’entre les par es, autrement dit la force obligatoire ne vaut qu’entre
elles (e et rela f des contrats).
Certains contrats peuvent, cependant, produire des e ets à l’égard des ers. L’exemple type est celui du
contrat d’assurance-vie qui, s’il a été conclu entre un par culier et une société d’assurance, produira des
e ets pro tables à l’égard d’un ers (qui touchera un capital en cas de dispari on du contractant).
Mais que se passe-t-il si, pour une raison quelconque, une des par es n’exécute pas son ou ses obliga ons ?

3. L’inexécution des contrats

Si l’une des par es ne remplit pas en totalité ou en par e ses obliga ons ou les exécute mal, on parle
d’inexécu on du contrat (ex. : retard de livraison, absence de livraison…).
Si une clause pénale gure dans le contrat, la par e lésée peut demander son exécu on. La clause pénale
est une clause du contrat par laquelle les par es xent le montant des dommages-intérêts dus par le
débiteur en cas de retard dans l'exécu on ou d'inexécu on de ce contrat.

a. L’exécution forcée
La par e lésée (créancier) peut alors envisager une ac on en « exécu on forcée » qui consiste à contraindre
l’autre contractant (débiteur) à réaliser son obliga on. Ce e exécu on forcée ne peut être décidée que par
le juge.
Dès lors que le contrat ne prévoyait pas de date xe de réalisa on, le recours au juge doit être précédé
d’une mise en demeure du créancier (par e lésée) envers le débiteur.
L’exécu on forcée peut prendre la forme d’une exécu on en nature (ex. : saisie) ou d’une exécu on par
équivalent (dommages-intérêts correspondants à la valeur des obliga ons qu’elle n’a pas exécutées).
Dans le cadre d’une obliga on de donner, l’exécu on forcée en nature peut s’exercer et être même
accompagnée d’une astreinte par jour de retard (somme d’argent).
Lorsque le contrat porte sur une obliga on de faire, le débiteur ne peut être contraint d’exécuter une
presta on s’il ne le veut pas, c’est alors l’exécu on par équivalent qui s’appliquera (dommages-intérêts).

b. L’exception d’inexécution et la résolution dans le cadre

des contrats synallagmatiques
L’inexécu on par elle, totale ou tardive des obliga ons par l’une des par es peut entraîner des sanc ons :
l’excep on d’inexécu on ou encore de la résolu on.

L’excep on d’inexécu on

La par e lésée cherche à faire pression sur le débiteur en n’exécutant pas elle-même ses obliga ons.
L’excep on d’inexécu on correspond à une suspension des obliga ons.
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 La résolu on ou la résilia on

Pour les contrats à exécu on instantanée, c’est la sanc on consistant à anéan r rétroac vement le contrat.
Elle peut être soit prononcée par le juge ou être de droit, c’est-à-dire apparaître dans une clause prévue par
les par es au moment de la conclusion du contrat (clause résolutoire).
En cas de résolu on, le contrat est censé n’avoir jamais existé et les par es sont remises dans l’état où elles
étaient avant la conclusion du contrat.
Pour les contrats à exécu on successive, on parle de résilia on : comme il n’est pas possible d’appliquer un
anéan ssement rétroac f, le contrat est anéan (ne produira plus d’e et) pour l’avenir (par exemple, pour
un contrat de travail).
Le juge peut, en plus de ce e sanc on, accorder des dommages-intérêts à la par e lésée.
A en on à ne pas confondre les di érentes sanc ons : nullité (rela ve ou absolue), résolu on et résilia on.
La nullité peut s’appliquer en cas de non-respect d’au moins une des condi ons de validité lors de la
forma on du contrat. Résolu on et résilia on sont appliquées lors de l’exécu on du contrat.
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 Chapitre 3 : Le rôle de la responsabilité civile dans la
réparation des dommages
Être responsable, c'est devoir répondre des actes que l'on a commis. Généralement ce e
responsabilité est associée à la liberté d'agir ou de ne pas agir.

1. Responsabilité civile ou responsabilité pénale ?

La no on de responsabilité se décline en :
• responsabilité pénale qui a pour objec f de protéger la société en sanc onnant les
auteurs d’infrac on ;
• responsabilité civile qui a pour objec f de réparer les dommages subis par une vic me et
de la replacer dans l’état où elle était avant le fait générateur.
Ces deux responsabilités n'excluent pas une responsabilité morale qui, en fonc on de la
concep on individuelle ou collec ve du bien et du mal, pèse sur l'auteur d'une ac on ou d'une
absten on ayant créé un dommage.
La responsabilité pénale a pour principale fonc on la répression des infrac ons (contraven on,
délit et crime) commises par leur auteur. Les sanc ons pénales sont demandées au juge par le
procureur de la République agissant au nom de la société. Les sanc ons (dont certaines sont
rendues par des jurés populaires) n’ont pas pour objet d’indemniser la vic me. Pourtant,
lorsqu’une vic me se cons tue par e civile dans un procès pénal, le juge pénal va également
statuer sur les intérêts civils (la répara on) après avoir statué sur la sanc on pénale. Toute
personne physique est suscep ble d'être pénalement responsable sauf en cas d'absence de
discernement due à l'âge ou à l'altéra on des capacités intellectuelles. Les personnes morales
peuvent également, dans certaines condi ons, faire l'objet de sanc ons pénales.
La responsabilité civile a pour objet l’indemnisa on des dommages subis par une vic me dès lors
qu’un ers iden é est reconnu comme auteur de ces dommages.
Historiquement, ce e indemnisa on reposait sur l'auteur de la faute à l'origine directe du
dommage mais, depuis la n du XIXe siècle, le fondement de la responsabilité a évolué et s’est
détaché de la no on de faute pour perme re une plus facile indemnisa on des vic mes.
Di érents régimes de responsabilité coexistent aujourd'hui. Ensemble, ils cons tuent un système
d'indemnisa on qui s'ar cule avec les di érents intervenants (ils font l’objet du chapitre suivant).
Dans son principe général, la responsabilité civile repose sur trois condi ons qui doivent être
rapportées par le demandeur : un fait générateur ou une faute, un dommage réparable au sens
juridique et un lien de causalité entre le fait ou la faute et le dommage.
Le fait générateur à l’origine du dommage peut être un acte ou un fait juridique. À l’origine du
droit de la responsabilité, le fait générateur de la responsabilité est une faute comme l'indique
encore l'ar cle 1240 du Code civil : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un
dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

2. La notion de dommage
Seul le dommage réparable, au sens juridique, peut faire l'objet de la responsabilité civile. Le
dommage peut s’analyser de plusieurs manières : il est possible de dis nguer les dommages
matériel, corporel et incorporel (moral). Mais, en droit, on dis ngue plutôt les dommages
patrimoniaux et extrapatrimoniaux.
Les dommages patrimoniaux sont causés aux éléments du patrimoine de la vic me (dépenses de
toutes sortes consécu ves au fait générateur, frais médicaux, perte d’argent, perte de revenus).
Les dommages extrapatrimoniaux ont un caractère personnel. Il s’agit des sou rances psychiques
et physiques (pre um doloris, préjudice moral, préjudice d’agrément, préjudice sexuel). Ils font
l’objet d’une évalua on par le juge lorsqu’il s’agit de les indemniser.
Le préjudice est, en principe, la traduc on juridique du dommage. Ils sont employés ici comme
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 synonyme.
Dans tous les cas, le dommage doit être certain (existant ou inéluctable), personnel et direct
(individuel et lié au fait reproché), légi me (licite) et déterminé (quan able).
Le principe général est celui de la répara on intégrale. Le but est, autant que faire se peut, de
rétablir/replacer la vic me dans l’état dans lequel elle se trouverait si le fait générateur ne s’était
pas produit.
Dans certains cas, l’es ma on sera rela vement simple (la valeur du préjudice est évaluable) ;
dans d’autres, elle sera plus complexe : par exemple, dans le cas de la perte d’une chance, le juge
ne devra tenir compte que de la « chance perdue et non de l’avantage que la vic me en aurait
re ré si elle s’était réalisée » (C. Cass, civ., 16 juillet 1998, n° 260).

3. Quels sont les mécanismes de réparation et

d’indemnisation ?
Dans la réalité, les dommages font souvent l'objet d'une indemnisa on avant toute recherche de
responsabilité.
En e et, le développement d’une assurance santé collec ve (Sécurité sociale et mutuelles
complémentaires) et d’un système assuran el privé a permis de garan r à la vic me la possibilité
d’être assez rapidement réparée.
En cas de dommages (frais médicaux, incendie, accident), les assureurs indemnisent leur assuré,
puis ils exercent un recours subrogatoire contre le responsable (s’il y en a un) ou son assureur de
responsabilité.
Les assureurs se classent en deux catégories :
• les assureurs de responsabilité, qui apportent leur garan e à la vic me à la place de leur
assuré si celui-ci est responsable d’un dommage ;
• les assureurs de choses et les assureurs santé (comme la Sécurité sociale), qui
indemnisent leurs assurés en cas de survenance d’un dommage et se retournent ensuite
éventuellement contre le responsable de ces dommages.
Pour tous les préjudices restant à sa charge, la vic me peut intenter une ac on en responsabilité
contre le responsable conjointement avec l'assureur pour les dommages que celui-ci a
indemnisés.
En n, l'État a mis en place de nombreux fonds de garan e ou fonds d'indemnisa on lorsque les
dommages ne peuvent être pris en charge par un assureur du fait de leur fréquence (dommages
sériels), de leur intensité (tremblement de terre, pathologies liées à l'amiante…) ou de
l'insolvabilité du responsable non-assuré (dommages causés par une infrac on ou par le
conducteur non assuré).
Là aussi, le fonds de garan e dispose d'un recours éventuel contre le responsable.
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 Chapitre 4 : Les régimes de responsabilité
Analyser les responsabilités en jeu dans une situa on juridique suppose une quali ca on des faits précise.
Ce e quali ca on déterminera le régime juridique applicable.
Parce que la loi spéciale déroge toujours à la loi générale, il faut d'abord envisager les régimes spéciaux de
responsabilité, puis le régime de la responsabilité contractuelle et, en n, à défaut de tous les autres, les
régimes de la responsabilité extracontractuelle.

1. Les régimes spéciaux

Les régimes spéciaux dérogent aux règles de la responsabilité civile notamment dans le cas des accidents de
la circula on, dans le cas des dommages causés par le défaut d'un produit et dans le cas des accidents du
travail.
En n, en cas de dommage écologique, une nouvelle voie d'ac on en responsabilité a été ouverte depuis
2016 par le législateur.

a. Les conditions de la responsabilité dans les accidents de

la circulation
Les disposi ons de la loi du 5 juillet 1985 visent une meilleure indemnisa on des vic mes. Ce n'est pas une
loi portant directement sur la responsabilité. En e et, derrière le mécanisme d'indemnisa on mis en place,
les règles rela ves à la responsabilité restent présentes. Globalement, l'indemnisa on est mise à la charge
d'un assureur.
Ces disposi ons ne sont donc rendues possibles que parce qu'il existe une obliga on d'assurance pour les
véhicules terrestres à moteur (VTM).
Le principe de la loi est simple : la (ou les) vic me(s), hormis le conducteur, est (sont) systéma quement
indemnisé(es) des dommages corporels qui leur sont causés, même si elles sont fau ves (sauf cas de faute
inexcusable qui serait la cause exclusive de l'accident). L'indemnisa on des dommages matériels repose sur
les règles communes de responsabilité civile.

Les condi ons d'applica ons

En cas d'accident, la loi du 5 juillet 1985, dite loi Badinter (du nom du ministre de la Jus ce, garde des
Sceaux à ce e date), s'applique :
• dans les accidents de la circula on : la no on de circula on doit être comprise au sens
large sur les voies privées et publiques, peu importe que les véhicules soient en
mouvement ;
• si un véhicule terrestre à moteur est impliqué : sont visés ici tous les véhicules circulant sur
les voies dès lors qu'ils sont pourvus d'un système de motorisa on. Cela inclut les
tondeuses autoportées, les vélos à assistance électrique, les motos des neiges ; Par contre,
les trains circulant sur des voies propres sont exclus. La no on d'implica on est très large.
Selon la cour de cassa on « est impliqué au sens de l’ar cle 1er de la loi du 5 juillet 1985,
tout véhicule qui est intervenu à un tre quelconque dans la survenance de l’accident ».
Ce e no on est plus large que l'existence d'un rôle causal ;
Sont exclus du béné ce de la loi, le conducteur lorsqu'il est seul impliqué dans l’accident, il est bien vic me
d’un accident de la circula on mais il ne peut exercer de recours contre personne. C'est pour ce e raison
que les assureurs proposent systéma quement une garan e des dommages corporels pour les
conducteurs.

Modalités d'indemnisa on

• La vic me s'adresse à l'assureur de n'importe quel véhicule impliqué.

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 • L'assureur du véhicule impliqué est dans l’obliga on de faire une o re d'indemnisa on à la
vic me dans le délai 8 mois après la date des faits dommageables.
• Le règlement dé ni f ne peut intervenir avant la consolida on de la vic me (guérison ou
stabilisa on durable de son état).

Moyens d'exonéra on : seule la faute inexcusable de la vic me, si elle a été la cause exclusive de l'accident,
peut la priver de son droit à indemnisa on. Ce e faute inexcusable (rarissime) est dé nie par la
jurisprudence comme « la faute volontaire d’une excep onnelle gravité exposant sans raison valable son
auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».
Par ailleurs, le droit à indemnisa on du conducteur (et de lui seul) peut être réduit en fonc on de la faute
qu'il a commise.
Remarque : à défaut d'assureur ou de responsable solvable ou iden é, c'est le Fonds de garan e des
assurances obligatoires qui interviendra.

b. La responsabilité en cas de produits défectueux

En applica on d'une direc ve européenne (Direc ve RC produits de 1985), le législateur a créé un régime
spéci que de responsabilité pour les dommages causés par le défaut des produits (ar cles 1245-1 et
suivants du Code civil).
La vic me d'un produit défectueux est obligée d'agir sur ce fondement à l'exclusion des autres régimes de
responsabilité.

Principes et condi ons

Les producteurs sont responsables de plein droit des dommages causés par les produits défectueux qu'ils
me ent en circula on :
• la dé ni on de produit est très large = tout bien meuble ;
• la loi ne dis ngue pas les vic mes contractantes des non contractantes ;
• l'ac on est dirigée contre le producteur ou l'importateur ou, à défaut, contre le vendeur ;
• un produit est défectueux lorsqu'il ne présente pas la sécurité à laquelle on peut s'a endre.
Par conséquent les produits dangereux (ou ls coupants) sont exclus de l'applica on de la
loi sauf s'ils présentent un défaut.

Modalités

La vic me doit prouver :

• le dommage ;
• le défaut du produit.
• le lien de causalité entre le défaut du produit le dommage.

c. La réparation du préjudice écologique

D'une manière générale, le droit de la responsabilité permet une répara on des préjudices causés à autrui.
Dès lors que le dommage était causé à la « nature » en général, les ac ons en jus ce avaient du mal à
abou r. Les dommages restaient nalement à la charge de la collec vité.
C'est pourquoi le législateur a inséré de nouvelles disposi ons dans le Code civil en 2016.
Le Code civil prévoit que toute personne responsable d'un préjudice écologique est tenue de le réparer. Le
préjudice est dé ni comme toute a einte non négligeable aux éléments ou aux fonc ons des écosystèmes
ou aux béné ces collec fs rés par l'homme de l'environnement.
L'ac on en répara on n'est possible que par les acteurs cités dans le Code civil : « l'État, l'Agence française
pour la biodiversité, les collec vités territoriales et leurs groupements dont le territoire est concerné, ainsi
que les établissements publics et les associa ons […] qui ont pour objet la protec on de la nature et la
défense de l'environnement. Ils devront prouver le dommage et le fait de l'auteur des dommages ».
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 2. La responsabilité contractuelle
Hormis si les condi ons d'applica on des régimes spéciaux sont réunies, lorsqu'un dommage survient à
l'occasion de l'exécu on d'un contrat, ce sont les règles de la responsabilité contractuelle qui s'appliquent.

a. Principe et modalités de la responsabilité contractuelle

Les par es au contrat valablement formé doivent exécuter les obliga ons auxquelles elles se sont engagées.
On dit que le contrat a force de loi (art. 1134 du Code civil) puisque les obliga ons s'imposent aux par es
(voir chapitre 2 sur l'exécu on et l'inexécu on du contrat).

Étendue de la responsabilité
Ar cle 1231-3 du Code civil
Le contrat peut prévoir une limita on ou une exclusion de la
Le débiteur n'est tenu que des
responsabilité de l'une ou l'autre des par es. Les clauses
dommages et intérêts qui ont été prévus
limita ves ou exclusives de responsabilité sont en e et
ou qui pouvaient être prévus lors de la
valables dès lors qu'elles ne vident pas le contrat de sa
conclusion du contrat, sauf lorsque
substance ou dès lors qu'elles ne sont pas abusives envers des
l'inexécu on est due à une faute lourde
consommateurs.
ou dolosive.
En l'absence de clause(s) limita ve(s) de la responsabilité, les
contractants sont responsables des dommages causés dans les
limites du dommage prévisible.
Pour déterminer si un dommage résulte de l'inexécu on d'une des obliga ons du contrat, il faut analyser les
clauses du contrat qui xaient les engagements de chaque par e.
Dans le silence du contrat, le juge va déterminer, sans dénaturer le contrat, si une par e a commis un
manquement contractuel.

Nature de l'obliga on à l'origine du dommage

Si l'obliga on qui lie les contractants est de moyen, la faute de celui qui aurait manqué à son obliga on doit
être prouvée. Par exemple, le contrat entre un médecin et son pa ent con ent l'obliga on de soins : c'est
une obliga on de moyen, le fait que le pa ent ne soit pas guéri n'implique pas la responsabilité du
médecin. Le médecin ne sera responsable que s'il a commis une faute.
Dans le cas d'une obliga on de résultat, la preuve est cons tuée par les dommages causés par l'inexécu on
(ou la mauvaise exécu on) de ce e obliga on. Par exemple, le juge considère qu'une obliga on de sécurité
(obliga on de résultat) n'a pas été respectée si un contractant est blessé.
Un même contrat peut contenir des obliga ons de résultat et des obliga ons de moyens Par exemple, dans
un contrat de transport de voyageurs, le transporteur est soumis à une obliga on de résultat pour la
sécurité et la des na on et à une obliga on de moyen pour l'horaire.

b. Le cas particulier du contrat de travail

Les accidents survenus à l'occasion de l'exécu on d'un contrat de travail font l'objet d'un régime par culier.
Un salarié, déclaré ou non, vic me d'un accident du travail n'a pas à produire la preuve de la faute de son
employeur. Il perçoit une indemnisa on forfaitaire en contrepar e des dommages qu'il a subis (Code de la
sécurité sociale, Annexe I à l'art. R. 434-35).
C'est un régime d'indemnisa on favorable au salarié en ma ère de preuve. Par contre, les indemnisa ons,
notamment pour les rentes en cas d'incapacité permanente sont inférieures au régime du droit commun. Si
la vic me prouve que l'employeur a commis une faute inexcusable, alors il béné cie d'une indemnisa on
intégrale.
Le régime des accidents du travail de la Sécurité sociale est nancé par les co sa ons sociales.
Pour être quali é d'accident du travail, un accident doit avoir eu lieu à l'occasion du travail ou sur le lieu de
travail ou sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Les accidents de trajet obéissent à un régime juridique voisin.
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 3. La responsabilité extracontractuelle
Le régime commun de la responsabilité civile est encadré par quatre ar cles du Code civil : 1240 à 1244. Il
n'a pas de fonc on puni ve mais a pour objet la répara on des dommages causés à par r du moment où
un lien de causalité existe entre le dommage et le fait générateur.
Le droit dis ngue 3 formes de responsabilité :
a. La responsabilité du fait personnel : elle est fondée sur la faute commise (ar cle 1240 du Code civil).
Ce e faute dont la quali ca on juridique repose sur les juges du fond est analysée in concreto,
c'est-à-dire par rapport à des circonstances précises, et non in abstracto. C'est donc une
responsabilité subjec ve.
La faute peut se dé nir d'une façon très générale comme un manquement à une obliga on
préexistante : dans une circonstance donnée j'aurais du faire (comme l'aurait fait un bon père de
famille) ceci ou cela et je ne l'ai pas fait. Il s'agit d'une faute volontaire.
On peut également être responsable en cas de faute involontaire (ar cle 1241 du Code civil). Par
conséquent, toute faute aussi légère soit-elle, toute maladresse, toute négligence est suscep ble
d'être quali ée de faute au sens juridique et entraîner la responsabilité de son auteur.
b. La responsabilité du fait des choses : les juges ont ré de l'ar cle 1242 al 1 du Code civil un principe
général de responsabilité du fait des choses. Le propriétaire d'une chose ou celui qui en a la garde
est responsable si ce e chose a joué un rôle ac f dans la réalisa on des dommages. C'est donc une
responsabilité objec ve.
Si, à l'origine, les seules « choses » reconnues comme entraînant la responsabilité de leur
propriétaire étaient les animaux (ar cle 1243) et les bâ ments (ar cle 1244), ce e quali ca on a
été par la suite étendue à l'ensemble des choses en général (pierre, gaz, etc.).
Dans ces trois cas, la vic me doit prouver le dommage, le fait générateur (rôle ac f de la chose) et
le lien de causalité entre le fait générateur et le dommage.
Remarque : Les produits défectueux et les véhicules terrestres à moteur font l'objet de régimes de
responsabilité spéciaux. Voir plus haut.

c. La responsabilité du fait d'autrui : elle est par nature excep onnelle. Par principe, les rédacteurs du
Code civil ont mis en avant la responsabilité individuelle corollaire du libre arbitre.
Le principe général de responsabilité du fait d'autrui est limité aux cas où des associa ons
acceptent de prendre en charge des personnes à tre permanent (centre de rééduca on par
exemple).
La responsabilité du fait d'autrui s'applique :
• aux parents du fait des enfants : il s'agit d'une responsabilité de plein droit. Les parents sont
responsables des dommages causés par leurs enfants mineurs cohabitant avec eux. La
responsabilité des parents n'exclut pas celle de l'enfant ;
• aux employeurs (comme ants) du fait de leur(s) préposé(s) : ce e responsabilité est limitée
au moment du travail. Le comme ant est responsable des dommages causés par le préposé
(sauf abus de fonc on). La vic me est obligée d'agir contre le comme ant ;
• les enseignants du fait de leurs élèves, les ar sans du fait de leurs appren s. Ce e
responsabilité est fondée sur l'obliga on de surveillance des enseignants et des ar sans.
Dans chacun de ces cas, la vic me doit prouver le dommage, le fait générateur, le fait (ou la faute)
de l'enfant, du salarié, etc. et le lien de causalité entre le fait générateur et le dommage. C'est une
responsabilité objec ve.

4. Les moyens d’exonération

Le responsable peut s'exonérer de la responsabilité qui pèse sur lui en prouvant :
• la force majeure : un événement a les caractères de la force majeure lorsqu'il est imprévisible et
irrésis ble (Assemblée Plénière, 14 avril 2006). Ce e dé ni on est reprise depuis 2016 par le Code
civil dans l'ar cle 1218 : « Il y a force majeure en ma ère contractuelle lorsqu'un événement
échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion
du contrat et dont les e ets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche
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 l'exécu on de son obliga on par le débiteur » ;
• la faute de la vic me : la faute de la vic me peut venir réduire son droit à indemnisa on en tout ou
par e selon une quo té qui sera xée par le juge. L'exonéra on du responsable sera totale si la
faute de la vic me présente les caractéris ques de la force majeure ;
• le fait d'un ers : le fait d'un ers qui contribue à la réalisa on du dommage peut entraîner un
partage des responsabilités selon une quo té qui sera là aussi xée par le juge.
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 Chapitre 5 : Le contrat de travail
D’après la jurisprudence constante, « l’existence d’une rela on de travail ne dépend ni de la
volonté exprimée par les par es, ni de la dénomina on qu’elles ont donnée à leur conven on,
mais des condi ons de fait dans lesquelles est exercée l’ac vité des travailleurs. Le lien de
subordina on est caractérisé par l’exécu on d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des direc ves, d’en contrôler l’exécu on et de sanc onner les
manquements de son subordonné ».
Le contrat de travail existe donc dès lors que certaines condi ons sont réunies, et ce peu importe
la quali ca on que les par es ont donnée à leur contrat. S’il con ent un certain nombre de
clauses déterminantes, l’employeur peut y insérer des clauses spéci ques visant à op miser la
ges on des ressources humaines ou à préserver les intérêts de son ac vité.
De plus, le marché du travail a dû s’adapter aux muta ons économiques et technologiques et à la
demande de exibilité de la part des entreprises : sont donc apparus des contrats dits précaires.

1. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est une conven on par laquelle une personne s’engage à me re son ac vité
à la disposi on d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordina on de laquelle
elle se place, et moyennant une rémunéra on.
Ainsi, il est possible de dis nguer trois caractéris ques principales :
• la fourniture d’une ac vité ou presta on de travail ;
• la rémunéra on ;
• et le lien de subordina on.
Le lien de subordina on est le critère fondamental perme ant de dis nguer le travail salarié du
travail indépendant. Il se caractérise par l’exécu on du travail sous l’autorité d’un employeur qui
a le pouvoir de donner des ordres et des direc ves, d’en contrôler l’exécu on et de sanc onner
les manquements de son subordonné.
Éléments cons tu fs de la subordina on :
• intégra on dans un service organisé : détermina on d’un lieu de travail, des horaires de
travail, fourniture du matériel, des ma ères premières ou des produits ;
• direc on et contrôle e ec f du travail (pouvoir de commandement de l’employeur) :
donner des ordres, des direc ves et des sanc ons au salarié en cas de manquement.

L’employeur a la préroga ve de pouvoir édicter des normes perme ant de réglementer l’usage de
ses biens (il en est propriétaire) et les condi ons de vie et de travail des salariés. Ce pouvoir de
direc on des personnes se matérialise entre autres par le règlement intérieur rédigé par
l’employeur.
Le règlement intérieur xe des règles dans deux domaines :
• l’hygiène et la sécurité ;
• la discipline et la nature et l’échelle des sanc ons.
Le règlement intérieur rappelle :
• les disposi ons rela ves aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) ;
• les disposi ons rela ves aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail.
Aucune disposi on du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les
libertés individuelles et collec ves sauf si elle est jus ée par la nature du travail à accomplir et
propor onnée au but recherché.

2. Quelles sont les clauses du contrat de travail ?

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 Le contrat de travail con ent un certain nombre de clauses récurrentes :
• l’iden té des par es ;
• la nature du contrat de travail ;
• la conven on collec ve applicable ;
• le lieu de travail ;
• la date d’engagement ;
• la quali ca on professionnelle du salarié ;
• la rémunéra on de base ;
• la durée du travail ;
• et la période d’essai.

Il peut également contenir des clauses spéci ques parmi lesquelles :

• la clause de non-concurrence : clause ayant pour objet d’éviter que le salarié porte
a einte aux intérêts de son ancien employeur, par sa nouvelle ac vité. Pour être valable :
o elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace,
o il doit y avoir versement par l’employeur d’une contrepar e nancière au salarié,
o elle doit être indispensable à la protec on des intérêts légi mes de l’entreprise ;
• la clause de mobilité géographique : clause par laquelle le salarié accepte, lors de la
conclusion de son contrat de travail, une modi ca on de son lieu de travail, c’est-à-dire
une muta on géographique. Pour être valable, la clause doit préciser sa zone
géographique d’applica on. Elle doit être u lisée de manière non abusive et non
déloyale : délai de prévenance su sant, intérêt de l’entreprise…
• la clause de télétravail : clause qui permet à un salarié de travailler hors des locaux de
l'entreprise tout ou par e de son temps de travail, en u lisant les technologies de
l’informa on et de la communica on (TIC). Le télétravail peut être mis en place, dans le
respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou par la suite.

3. Quels sont les contrats à disposition de l’employeur ?

Ar cle L. 1221-2 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme
normale et générale de la rela on de travail.
Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme xé avec précision dès sa conclusion ou
résultant de la réalisa on de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les condi ons
men onnés au tre IV rela f au contrat de travail à durée déterminée ».
Le contrat de droit commun est donc le contrat à durée indéterminée, c’est-à-dire conclu sans que
son terme soit xé d’avance ! le CDI à temps complet ne nécessite pas d’écrit. En revanche,
toute autre forme de contrat de travail doit être écrite sous peine d’être requali é en CDI à temps
complet.
Les contrats précaires sont réglementés :
• obliga on d’un écrit signé par le salarié et l’employeur ;
• égalité des droits avec les salariés sous contrat à durée indéterminée ;
• indemnité de précarité et indemnité compensatrice de congés payés.
Et limités à des cas de recours précis :
• remplacement d’un salarié absent : maladie, maternité, congés… ;
• occupa on d’un poste devant être supprimé dans les 24 mois ;
• a ente d’un recrutement ;
• augmenta on temporaire d’ac vité de l’entreprise ;
• tâche occasionnelle ou urgente ;
• emplois saisonniers ou d’usage ;
• remplacement d’un chef d’entreprise.
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 Chapitre 6 : La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée ne doit enfermer ni l’employeur ni le salarié dans une
rela on de travail sans issue. Il faut qu’il puisse être rompu. Néanmoins, parce que le salarié se
trouve en situa on de subordina on (cf. chapitre 5), la loi, à travers les disposi ons du Code du
travail, doit le protéger a n qu’il ne soit pas privé injustement et brutalement de son emploi,
source de revenus.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par le salarié lui-même, par
l’employeur ou par les deux. Cependant, lorsque la rupture est à l’ini a ve de l’employeur, le
corpus norma f impose le respect de règles visant à protéger le salarié d’un licenciement abusif
ou à encadrer le licenciement pour faute.

1. Comment un salarié peut-il rompre son contrat de

travail ?
Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail :
• en présentant sa démission ;
• ou en négociant une rupture conven onnelle individuelle.

a. La démission
Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail en
présentant à son employeur sa démission. Celle-ci peut être écrite L’absence prolongée d’un salarié ne peut
ou orale mais elle doit être claire et non équivoque. À noter qu’une donc pas être considérée comme une
démission peut être requali ée en licenciement par le Conseil des démission de sa part.
Prud’hommes si ce e condi on n’est pas respectée.
Les conséquences d’une démission :
• rupture du contrat de travail ;
• aucune indemnité spéci que n’est versée par l’employeur sauf l’indemnité pour congés
payés ;
• remise des documents obligatoires (cer cat de travail, reçu pour solde de tout compte)
par l’employeur ;
• respect des clauses spéci ques comme la clause de non-concurrence.

b. La rupture conventionnelle individuelle

Trois condi ons sont nécessaires pour une rupture conven onnelle du contrat de travail sont : un
accord entre l’employeur et le salarié sur le principe de ce mode de rupture ; le fait qu’aucune des
par es n’impose à l’autre ce e solu on ; la rédac on d’un accord de rupture.
Conséquences :
• percep on par le salarié de l’indemnité spéci que de rupture conven onnelle ;
• possibilité de percevoir l’alloca on-chômage ;
• pas de règle en ma ère de préavis donc librement xé par la rupture conven onnelle ;
• homologa on obligatoire par l’administra on ;
• délai de rétrac on de 15 jours calendaire ;
• remise par l’employeur des documents obligatoires.

2. Comment la loi protège-t-elle le salarié lors d’un

licenciement ?
Le licenciement, qu’il soit lié à la personne du salarié ou pour un mo f économique, doit reposer sur une
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 cause réelle (elle doit exister) et sérieuse (elle doit avoir une certaine importance). À noter que la
réglementa on rela ve au licenciement est très précise parce que le droit du travail tend à protéger le
salarié (ordre public de protec on). C’est pourquoi l’employeur doit respecter une procédure de
licenciement parfaitement iden ée.

a. Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Il n’existe aucune dé ni on légale et jurispruden elle de la no on de « cause réelle et sérieuse ». Aussi,
l’apprécia on de la cause du licenciement se fait au cas par cas par les juges. Cependant, la doctrine donne
des indica ons pouvant perme re de dé nir ce qu’est une cause réelle et sérieuse :
• « la cause est réelle si elle présente un caractère d’objec vité, ce qui exclut les préjugés et les
convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inap tude
professionnelle ou une réorganisa on de l’entreprise1 ». Ainsi, la cause du licenciement doit être
objec ve et exister ;
• « une cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans
dommages pour l’entreprise, la con nua on du travail et qui rend nécessaire le licenciement2. » La
jurisprudence admet qu’une cause sérieuse n’est pas obligatoirement une faute commise par le
salarié. En e et, elle peut être liée à la situa on personnelle du salarié. Ainsi, est une cause sérieuse
de licenciement l’insu sance professionnelle, les absences à répé on ou les mauvaises rela ons
avec la clientèle.

b. La procédure de licenciement
La procédure de licenciement revêt un caractère individuel. Aussi, l’employeur doit :
• convoquer le salarié à un entre en préalable au moins 5 jours avant celui-ci. L’entre en préalable
est l’occasion pour le salarié de s’expliquer des faits qui lui sont reprochés. Il peut se faire assister
par un ers (un avocat, un autre salarié de l’entreprise, un représentant syndical) s’il le désire. Rien
n’oblige le salarié à se rendre à l’entre en préalable mais son absence ne fait pas obstacle à la
poursuite de la procédure ;
• no er le licenciement au salarié par écrit (le re recommandée avec avis de récep on ou remise
en mains propres au salarié contre signature) en précisant les raisons de la rupture du contrat de
travail.

3. Qu’est-ce que le licenciement pour faute ?

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure
disciplinaire. Les conséquences de ce licenciement varient en fonc on de la quali ca on de la faute retenue
par l'employeur. En cas de li ge, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et de quali er
la faute retenue.
La faute légère n’entraîne pas la perte des indemnités de rupture du contrat de travail (ar cle L. 1232-1 du
Code du travail) contrairement à la faute grave (ar cles L. 1234-1 et 1234-9 du Code du travail) qui résulte
d’un fait ou de plusieurs faits rendant impossible le main en du salarié dans l’entreprise durant la période
de préavis.

1 JO débats AN 23 mai 1973, p.1145, col.2

2 JO débats AN 30 mai 1973, p.1699, vol.2
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 Chapitre 7 : Les libertés individuelles et collectives
1. Comment le droit du travail encadre-t-il les libertés
individuelles du salarié ?
L’ar cle 9 du Code civil dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Ce droit à la vie
privée inclut tous les aspects de la vie sociale y compris les ac vités professionnelles. Ce e
approche est con rmée par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme3. Le
respect du droit à la vie personnelle s’entend au sens large. En e et, un salarié béné cie
également de la protec on de ses libertés individuelles comme la liberté de choix de son domicile,
la liberté de religion, le secret des correspondances, la liberté ves mentaire, etc. D’ailleurs, la Cour
de cassa on a toujours veillé au respect par l’employeur de la vie personnelle des salariés4.
Néanmoins, l’ar cle L. 1121-1 du Code du travail permet à l’employeur, au tre de son pouvoir
réglementaire, de limiter les droits personnels du salarié et ses libertés individuelles ou
collec ves : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou
collec ves de restric ons qui ne seraient pas jus ées par la nature de la tâche à accomplir ni
propor onnées au but recherché ».
Le respect des libertés individuelles du salarié passe aussi par le respect de la liberté d’expression.
La jurisprudence le rappelle d’ailleurs bien souvent en ces termes « le salarié jouit dans
l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression ». Cependant, la Haute juridic on
admet des limites à ce e liberté :
• l’abus d’expression. Celui-ci est caractérisé dès lors que le salarié a tenu des « propos
injurieux, di amatoires ou excessifs » à l’égard de son employeur ou de ses collaborateurs.
La jurisprudence admet qu’un salarié a le droit de cri quer son employeur même si ce e
cri que est exprimée en des termes vifs sans que les propos soient considérés comme
excessifs ;
• et le devoir de loyauté issu de l’ar cle L. 1222-1 du Code du travail5.

Le devoir de loyauté peut être une limite à toute liberté individuelle.

Exemple : une salariée qui, pendant son arrêt de travail pour maladie, exerce une ac vité
professionnelle pour le compte d'une société concurrente manque à son obliga on de loyauté
envers son premier employeur. Ici, la restric on à la liberté du travail de la salariée est jus ée
(Soc. 28 janvier 2015, n° 13-18354).

La concilia on vie personnelle/ac vités professionnelles du salarié pose parfois des ques ons
juridiques, surtout aujourd’hui avec la présence et l’usage du numérique.
Aux côtés des libertés individuelles, se trouvent les libertés collec ves dont le droit de grève.

2. Comment s’exerce le droit de grève ?

Lors d’un con it social, les salariés peuvent exercer leur droit de grève. Inscrit dans le préambule
de la Cons tu on de 1946, il revêt un caractère cons tu onnel. L’ar cle 28 de la Charte des droits

3 CJUE 15 mai 2012, Martinez Fernandez, aff. T-56030/07

4 Soc. 7 fév. 1968 n°65-40622 : insérer une clause de célibat dans un contrat de travail porte atteinte à la
liberté du mariage au motif que « le mariage ne […] mettait pas nécessairement (la salariée) dans
l’impossibilité d’exécuter de manière normale les stipulations de son contrat de travail. »
5 « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »
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 fondamentaux de l’Union européenne6 reconnaît aux travailleurs et aux employeurs ou à leurs
organisa ons respec ves le droit « de recourir, en cas de con it d’intérêts, à des ac ons
collec ves pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève ».

a. Les conditions de la grève

La grève se dé nit comme :
- une cessa on collec ve… : il faut qu’il y ait une inexécu on totale des obliga ons principales du
contrat de travail durant le temps de travail e ec f d’une majorité du personnel. La grève ne peut
être le fait d’un salarié isolé, à moins que celui-ci ne s’associe à un mouvement de plus grande
ampleur ou qu’il soit le seul travailleur de l’entreprise ;
-… et concertée du travail : il faut que l’employeur ait eu connaissance des revendica ons.
D’ailleurs, la présenta on de celles-ci cons tue l’indice du caractère concerté de l’ac on et permet
de commencer le mouvement ;
- en vue d’appuyer des revendica ons professionnelles : les demandes doivent être rela ves aux
condi ons de travail, au salaire ou à l’exercice des droits collec fs dans l’entreprise.
Dans le secteur privé, aucune procédure préalable à l’exercice du droit de grève n’est à respecter,
contrairement au secteur public où l’annonce du mouvement ne peut être que l’œuvre d’un
syndicat représenta f au niveau na onal (ar cle L. 2512-2 du Code du travail) et doit être
accompagnée d’un dépôt d’un préavis de cinq jours. De plus, existe, dans certains services publics,
le principe du service minimum.

b. Les effets de la grève sur le contrat de travail

Pour les salariés non grévistes, la grève n’a aucun e et sur leur contrat de travail. Celui-ci demeure :
l’employeur est tenu de fournir du travail à ceux qui ne par cipent pas au mouvement social et de les
rémunérer.
En revanche, pour les salariés grévistes, la grève suspend (mais ne rompt pas) leur contrat de travail. De ce
fait, si la cessa on de travail a des conséquences sur le salaire, elle ne soustrait pas pour autant totalement
le salarié gréviste au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le salaire en temps de grève

Le salaire se présente comme la contrepar e de l’exécu on de la presta on de travail. Or, en temps de

grève, le salarié gréviste n’exécute pas les tâches professionnelles qui lui incombent en applica on de son
contrat de travail. Il est donc logique que l’employeur ne le rémunère pas durant ce e période. Le principe
de la retenue sur salaire est celui de la propor onnalité : le calcul de la retenue salariale a pour base
l’horaire mensuel du salarié.

De plus, sont interdits :

- les sanc ons pécuniaires (ar cle L. 1331-2 du Code du travail) ;
- et les discrimina ons en ma ère de rémunéra on ou d‘avantages sociaux fondées sur l’exercice du droit
de grève (ar cle L. 2511-1 alinéa 2 du Code du travail).

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur en temps de grève

La jurisprudence admet qu’un salarié ne peut être licencié ou sanc onné, à raison d’un fait commis au cours
de la grève à laquelle il se joint, que si ce fait est cons tu f de faute lourde (ar cle L. 2511-1 du Code du
travail). Le fait reproché doit avoir été commis à l’occasion du mouvement et non pas seulement de la
par cipa on à celui-ci. Il appar ent à l’employeur qui a pris la sanc on disciplinaire de prouver l’existence
des faits reprochés.

6L’arrêt Enerji Yapi Yol Sen du 21 avril 2009 de la CEDH consacre pour la première fois le droit de grève au rang d’un
droit protégé par le droit européen des droits de l’homme.
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 Il n’existe pas de dé ni on juridique précise de la faute lourde. Mais il ressort de la jurisprudence que le fait
fau f imputable au salarié gréviste doit présenter de graves répercussions sur le fonc onnement de
l’entreprise. Ainsi, ont été reconnus comme faute lourde en temps de grève :
• la désorganisa on de l’entreprise ;
• les actes de violence ;
• l’entrave à la liberté de travail ;
• la séquestra on de l’employeur.

Lorsque le salarié gréviste qui a commis une faute lourde est un salarié protégé, l’employeur doit me re en
œuvre la procédure d’autorisa on de licenciement auprès de l’inspec on du travail.

3. Comment les représentants du personnel participent-ils

à l’exercice des libertés individuelles et collectives du
salarié ?
La liberté syndicale revêt une valeur cons tu onnelle puisque le préambule de la Cons tu on de 1946
auquel renvoie celui de la Cons tu on de 1958, la consacre sous sa double forme de la liberté individuelle
d’adhérer à un syndicat, et de la liberté d’agir syndicalement. Ainsi, la liberté syndicale s’entend de la
faculté, pour toute personne, d’adhérer à un syndicat (ar cle L. 2141-1 du Code du travail), et à un syndicat
de son choix s’il en existe plusieurs. C’est aussi la faculté de n’adhérer à aucun syndicat et celle de se re rer
d’un syndicat (ar cle L. 2141-3 du Code du travail).
L’exercice du droit syndical dans l’entreprise se traduit par le droit de mener des négocia ons collec ves.
C’est notamment la mission du délégué syndical. La défense des intérêts des salariés n’est pas un privilège
exclusivement syndical : en e et, c’est aussi la mission du comité social économique.

a. Le délégué syndical
Outre le fait qu’il représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des proposi ons, des
revendica ons ou des réclama ons, il est l’interface entre les salariés et l’organisa on syndicale à laquelle il
appar ent.
Le rôle majeur dévolu au délégué syndical reste un rôle de négociateur. En e et, le Code du travail prévoit
que les conven ons ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les
organisa ons syndicales de salariés représenta ves dans l’entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à
négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un
accord et, au minimum, lors des négocia ons périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre
l’ini a ve.

b. Le comité social et économique (CSE)

De 11 à 49 salariés De plus de 50 salariés

Le CSE est une déléga on de personne(s) Le CSE revêt la personnalité juridique
physique(s) exerçant individuellement les (ar cle L. 2515-23 du Code du travail) et
Orga
missions qui lui sont dévolues (ar cle L. dé nit dans un règlement intérieur les
nisa
2315-19 du Code du travail). modalités de son fonc onnement. Le
on
secrétaire et le trésorier sont choisis
parmi les membres tulaires.
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 Miss - Présenta on des réclama ons, individuelles Le CSE est consulté, tous les ans :
ions ou collec ves, à l’employeur.
- sur les orienta ons stratégiques de
- Promo on de la santé, de la sécurité et des l’entreprise et leurs conséquences (ar cle
condi ons de travail. L. 2312-24 du Code du travail) ;
- Suppléance et assistance lorsque la loi - sur la situa on économique et
autorise un délégué tulaire à représenter nancière, la poli que de recherche et de
une sec on syndicale (ar cle L. 2142-1-4 du développement technologique de
Code du travail) ou à être délégué syndical l’entreprise (ar cle L. 2312-25 du Code du
(ar cle L. 2143-6 du Code du travail). travail) ;
- sur la poli que sociale, les condi ons de
travail et l’emploi (ar cle L. 2312-26 du
Code du travail).
Le CSE assure et contrôle la ges on de
toutes les ac vités sociales et culturelles.
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