Exemple Mémoire

LES EFFETS DU SENTIMENT D’EFFICACITÉ PERSONNELLE SUR
LA RELATION ENTRE L’ÉQUILIBRE TRAVAIL-FAMILLE ET LA

SATISFACTION AU TRAVAIL
Pierre Garner, Patrice Laroche
ESKA | « Revue de gestion des ressources humaines »
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2016/2 N° 100 | pages 41 à 60
ISSN 1163-913X
ISBN 9782747225830
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https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-
humaines-2016-2-page-41.htm
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Pour citer cet article :

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Pierre Garner, Patrice Laroche« Les effets du sentiment d’efficacité personnelle sur
la relation entre l’équilibre travail-famille et la satisfaction au travail », Revue de
gestion des ressources humaines 2016/2 (N° 100), p. 41-60.
DOI 10.3917/grhu.100.0041
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© Éditions ESKA, 2016
LES EFFETS DU SENTIMENT

D’EFFICACITÉ PERSONNELLE
SUR LA RELATION ENTRE
L’ÉQUILIBRE TRAVAIL-FAMILLE
ET LA SATISFACTION AU TRAVAIL
Pierre GARNER
CEREFIGE (EA 3942)
Patrice LAROCHE
CEREFIGE (EA 3942) - ESCP Europe
INTRODUCTION (2004) ont notamment observé que le sentiment
d’efficacité personnelle pouvait agir sur la satis-
A ce jour, près de 500 entreprises françaises faction au travail. En effet, le concept de sentiment
ont mis en place des actions concrètes visant à d’efficacité personnelle – décrit initialement
mieux concilier la vie professionnelle et la vie par Bandura (2004) – est au cœur du dispositif
familiale de leurs salariés1. C’est ainsi que des d’accomplissements des individus. Selon lui, si
entreprises telles que TataSteel, Thyssenkrupp un individu est convaincu de pouvoir atteindre
et Alpha santé, implantées dans le département ses objectifs, il a toutes les raisons de persévérer
de la Moselle, se sont engagées auprès de leurs face aux difficultés. Dans le prolongement de
salariés à mieux prendre en compte leur équilibre l’étude de Mossholder, Bedein et Armenakis
de vie2. Ces entreprises ont notamment proposé (1982), la recherche menée par Jex et Bliese
à leurs salariés différents dispositifs de mode de (1999) a montré ainsi qu’un déficit de sentiment
garde d’enfants (crèches d’entreprise, crèches d’efficacité personnelle pouvait affecter la satis-
interentreprises, …) afin d’améliorer la dispo- faction au travail. Au-delà de ces effets directs
nibilité professionnelle des parents-salariés. La sur la satisfaction au travail, Grau et al. (2001,
mise en place de telles politiques de ressources page 65) considèrent que le sentiment d’efficacité
humaines a suscité l’intérêt de nombreux personnelle peut également modérer « la relation
chercheurs et spécialistes des ressources humaines entre certains éléments facteur de stress tels que
au cours de ces dernières années. Plusieurs d’entre le nombre d’heures travaillées, la surcharge de
eux se sont particulièrement intéressés aux effets travail ou encore le sens des tâches effectuées et
de ces politiques de GRH sur la satisfaction au la satisfaction au travail ». Dans la même veine,
travail (Kossek et Ozeki, 1998 ; Perrewé et al., Schneewind et Kupsch (2006) et Prati et al. (2010)
1999 ; Grandey et al., 2005). Dans le cadre de ont établi qu’un faible sentiment d’efficacité chez
ces travaux, les chercheurs se sont également un individu contribuait à son insatisfaction au
interrogés sur les principaux facteurs susceptibles travail lorsqu’il se trouvait débordé professionnel-
d’affecter la relation pouvant exister entre l’équi- lement. Ayache et Laroche (2010), quant à eux,
libre travail/famille et la satisfaction au travail. ont montré que le sentiment d’efficacité person-
Sadri et Robertson (1993) et plus récemment Lent nelle d’un individu pouvait aussi dépendre de la
1
Charte de la parentalité en entreprise, 11 avril 2008.
2
Le Républicain Lorrain du 5 décembre 2011.
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Les effets du sentiment d’efficacité personnelle sur la relation entre l’équilibre travail-famille et la satisfaction au travail
perception qu’il a du jugement de sa hiérarchie. qui peuvent chacune conduire à un débordement

Cette recherche s’inscrit dans le prolongement d’une sphère sur l’autre (Hammer, 2003 ;
de ces derniers travaux et s’intéresse aux effets Greenhaus et Beutell, 1985) : le temps, le stress
combinés de l’équilibre travail-famille et du et le comportement.
sentiment d’efficacité personnelle sur la satis-
Ainsi, le temps consacré à une activité se fait
faction au travail. Plus précisément, il s’agit
généralement au détriment d’une autre activité.
d’examiner si l’équilibre travail-famille affecte
Il peut donc y avoir une diminution – ou inver-
la satisfaction au travail et si les perceptions du
sement une augmentation - du temps passé
jugement de la hiérarchie sur son travail atténuent
les effets d’un éventuel déséquilibre travail-fa- dans un rôle par rapport à l’autre rôle, en raison
mille ou famille-travail. Après une synthèse de d’une implication plus forte dans l’un des deux
la littérature existante, la méthodologie de la rôles (Adams et al., 1996 ; Duxbury et Higgins,
recherche sera exposée ainsi que les résultats issus 1991). Duxbury et al. (1999) distinguent ainsi
de cette étude. deux types de pressions exercées sur l’individu :
la surcharge de rôle (trop de travail à l’aune du
temps imparti) et l’interférence de rôle (deux
activités menés dans un même temps imparti).
1. REVUE DE LITTÉRATURE
Le second type de déséquilibre est lié au
ET CADRES THÉORIQUES stress. Concrètement et selon Greenhauss et
Beutell (1985, page 80), « le conflit basé sur
1.1. Travail-famille ou famille-travail ? le stress existerait dès lors que la contribution
exercée dans un rôle affecterait les perfor-
Le concept d’équilibre travail/famille fait mances de l’individu dans un autre rôle ».
référence à deux rôles chez l’individu : celui L’incompatibilité des rôles serait perceptible
qu’il exerce au travail et celui qu’il tient au sein dans la mesure où le stress généré par l’inter-
de son cercle familial. La famille et le travail férence entre ces rôles nuit aux conditions de
constituent de loin, selon Karnas et al. (2005), travail d’un individu (Greenhaus et Beutell,
les deux activités qui contribuent le plus au lien
1985). L’équilibre travail-famille serait d’ailleurs
social. La notion de famille incluant ou non la
un médiateur de la relation conditions de travail/
présence d’enfants, ces activités renvoient aussi
stress professionnel (Mansour et Commeiras,
les individus à leurs responsabilités de parent ou
2015). Les symptômes qui permettent d’attester
de conjoint et à leurs devoirs (Netemeyer et al.,
1996). L’apport théorique de Kahn et al. (1964) la présence de stress sont la fatigue, l’irritabilité
a permis de proposer un cadre d’analyse aux ou encore l’anxiété (Brief, Schuler et Van Sell,
travaux consacrés à l’interface travail-famille 1981).
(Aryee et al., 2005). Selon cette théorie, chaque Le comportement est la troisième composante
individu occupe une position précise (selon son de l’équilibre travail-famille. Le comportement
activité ou son statut) qui implique un rôle, c’est- attendu au travail serait différent de celui
à-dire un ensemble de tâches et de fonctions qui recherché par les membres de la famille (Burke
lui sont dévolues (Aneshensel et Pearlin, 1987). et Bradshow, 1981). Par exemple, un manager
Au travail, les conflits de rôle surviennent dont l’organisation attendrait de lui – dans une
lorsqu’un individu est obligé de jouer des rôles certaine situation – un comportement logique,
incompatibles à cause du dilemme que pose, par émotionnellement stable, objectif, agressif ou
exemple, le choix de faire carrière au détriment encore autoritaire (Schein, 1973 ; Greenhaus
de son rôle de parent ou au contraire de jouer son et Beutell, 1985) est tout autant capable d’être
rôle de parent aux dépens de sa carrière (Aryee chaleureux, émotif et vulnérable lorsqu’il se
et al., 2005). retrouve en famille avec ses enfants. La présence
d’au moins un enfant dans la cellule familiale
serait un facteur qui jouerait un rôle important
1.1.1. Le temps, le stress et le comportement : dans la recherche d’un équilibre entre la vie
les trois composantes de l’équilibre travail- professionnelle et la vie privée (Behson, 2002 ;
famille Carlson, 1999, Lundberd et Frankenhaeuser,
1999 ; Grzywacz et Marks, 2000), notamment
Les travaux académiques consacrés à l’équi- lorsque ces enfants sont en bas âge (Guérin et
libre travail-famille distinguent trois dimensions al., 2000).
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REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
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1.1.2. Conflit travail-famille et conflit au travail interfèrent avec les capacités d’un
famille-travail : une distinction inter-rôles individu à assumer ses fonctions familiales
[…] et les responsabilités, le temps ou les
Le concept de conflit travail-famille, ou tensions liées au cadre familial interfèrent
encore de conflit famille-travail, a la singularité avec les capacités d’un individu à remplir ses
de proposer une sorte de binôme inter-rôles fonctions au travail » (Netemeyer et al., 1996,
dont les mesures – prélevées sur le rôle au page 401). Nous adoptons ainsi le modèle de la
travail et sur le rôle en famille – sont réalisées segmentation des sphères travail et famille qui
de deux manières distinctes. La première serait consiste à les juger indépendantes et n’ayant
de « cloisonner » les rôles dans le concept aucune relation entre elles (Wilenski, 1960).
(Frone et al., 1996 ; Saint-Onge et al., 2002 ;
Ford, Heinen et Langkamer, 2007) afin de
déterminer l’incidence du travail sur la vie de
famille (travail vers famille) ou bien de la vie
1.2. Equilibre travail-famille
de famille sur le travail (famille vers travail). et satisfaction au travail
Dans ce cas, il apparaîtrait une sorte d’« effet
en boucle » par une inversion successive du La satisfaction d’un individu caractérise selon
conflit d’un rôle à l’autre (Carlson et Kacmar, Locke (1976) « un état émotionnel correspondant
2000). Le déséquilibre travail/famille se définit au plaisir qui résulte de l’accomplissement
alors comme « une forme de conflit inter-rôles d’une attente ou d’un désir ». Dans le cas de la
dans lequel les pressions de rôles provenant satisfaction au travail, il y a construction d’une
du domaine professionnel et familial sont réponse affective de la personne par rapport à
mutuellement incompatible à bien des égards » son travail. Aussi, Steffy et Jones (1988), Boles
(Greenhaus et Beutell, 1985, page 77). Le et Babin (1996) et les récents travaux de thèse
conflit travail-famille renvoie à la difficulté de Kilic (2013) indiquent que le lien direct
entre l’équilibre travail/famille et la satisfaction
pour un individu d’assumer son rôle au sein

de son cercle familial en raison des contraintes au travail est beaucoup plus manifeste qu’avec
professionnelles auxquelles il est soumis d’autres concepts comme l’implication organi-
(Duxbury et Higgins, 2003). Inversement, le sationnelle ou la motivation au travail. Ainsi,
conflit famille-travail explique les difficultés plusieurs travaux montrent que les conflits de
d’assumer son rôle au travail en raison de rôle, par exemple, augmentent l’insatisfaction
priorités d’ordre familial, « la prémisse étant au travail (Örtgvist et Wincent, 2006 ; Boles et
qu’une sphère de vie influence l’autre sphère al., 2003). Cela étant, dans le cadre des travaux
de vie » (Saint-Onge et al., 2002, page 492). existants, l’insatisfaction au travail est plus
La seconde manière d’appréhender le concept souvent considérée comme une conséquence du
serait de considérer le couple inter-rôles comme conflit travail-famille (Buonocore, F. et Russo,
un tout et le concept de façon globale. La 2013 ; Allen et al, 2000 ; Ergeneli et al., 2010)
raison proviendrait d’une relation réciproque mais aussi famille-travail (Greenhaus et al,
entre le travail et la famille, la vie au travail 2006 ; Zulfiqar et al, 2013). En définitive, de
interférant avec la vie familiale, et vice-versa récents travaux empiriques confirment les effets
(Greenhaus et Powell, 2006 ; Saint-Onge et al., positifs de l’équilibre entre vie familiale et vie
2002 ; Greenhaus et al., 1997 ; Parasuraman et professionnelle sur la satisfaction au travail (cf.
Simmers, 2001). L’influence réciproque d’une Tableau 1).
sphère sur l’autre agirait suivant un schéma non Dès lors, sur la base de la littérature existante,
récursif dans lequel un rôle amplifierait l’état nous pouvons formuler les hypothèses suivantes :
de l’autre rôle et inversement (Frone et al.,
1992 ; Schaubroeck, 1990). Dans cette étude, Hypothèse 1a : Le conflit travail-famille est
les sphères « travail » et « famille » doivent associé négativement à la satisfaction au travail
être considérées comme distinctes car « les Hypothèse 1b : Le conflit famille-travail est
responsabilités, le temps ou les tensions liées associé négativement à la satisfaction au travail
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Tableau 1. Synthèse des travaux récents

sur les effets du conflit travail/famille
et famille/travail sur la satisfaction au travail
Auteurs Nature et taille de Méthodologie adoptée Principaux résultats obtenus
l’échantillon
Orkibi et Brandt 108 salariés issus Les répondants ont été L’équilibre travail-famille est associé
(2015) d’agences de publicité et contactés par mail et ont positivement à la satisfaction au travail
d’organismes financiers répondu à un questionnaire
(Israël) en ligne
Makabe et al. 1 202 infirmières Questionnaires sous Lorsque l’équilibre travail-famille est
(2015) provenant de trois enveloppes mises en box perçu comme idéal, soit 50 %/50 %
hôpitaux de soins et placées dans les bureaux voire 60 % travail/40 % famille, la
intensifs japonais des infirmières ; entretiens satisfaction au travail est maximale
individuels
Haar et al. (2014) 1 416 salariés provenant Questionnaires distribués L’équilibre travail/famille a un effet
de 7 pays de cultures sur un échantillon de positif sur la satisfaction au travail
différentes (Malaysie, convenance (réseau de
Chine, Nouvelle Zélande relation)
Maori, Nouvelle Zélande
Europe, Espagne,
France, Italie)
Trembley et al. 599 infirmières Questionnaires par Les motivations familiales et celles
travaillant dans des téléphone sur un liées au développement professionnel
(2012)
agences publiques et échantillon aléatoire agissent sur la satisfaction au travail
privées de placement provenant de l’Ordre des
infirmier (Québec) Infirmières et Infirmiers du
Québec (OIIC)
Calvo-Salguero et 303 enseignants- Questionnaire distribué Le conflit famille-travail est associé

Carrasco-Gonzalez chercheurs et personnels en main propre aux négativement à la satisfaction au travail
(2011) de l’administration de répondants en raison de facteurs intrinsèques
l’université publique liés au travail (autonomie, style de
d’Espagne ; les management, éléments personnels tels
répondants vivent en que la paie ou sa capacité à s’ouvrir
couple et ont tous des aux autres)
enfants vivant sous leur
toit.
Kelliher et 2 066 travailleurs Salariés appartenant à trois Les salariés « flexibles » (horaires,
Anderson (2010) « flexibles » et « non compagnies d’une division charge de travail, …) sont davantage
flexibles » satisfaits dans leur travail que les
salariés « non flexibles »
Karatepe et Kilic 174 Employés des hotels Questionnaires distribués Le conflit travail-famille et le
(2009) 4 et 5 étoiles de Northern aux employés des hôtels conflit famille-travail influencent
Cyprus (Chypre) négativement la satisfaction au travail.
Le nombre d’enfants augmente le
conflit famille-travail
1.3. Le sentiment d’efficacité personnelle Bandura (1997) éclaire sur la capacité d’agir
ou de persévérer d’un individu lorsque celui-ci
1.3.1. De quoi parle-t‑on ? est convaincu qu’il obtiendra les résultats
qu’il souhaite (Carré, 2004/5, page 19). Ce
Le jugement qu’un individu se fait d’une construit renvoie aux « croyances en ses
situation ou de lui-même agit considéra- propres capacités à organiser et exécuter les
blement sur sa prise de décision. Le concept de séquences d’action propres à obtenir certains
sentiment d’efficacité personnelle suggéré par résultats » (Bandura, 1997, page 3). La théorie
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sociocognitive développée par l’auteur (1977) d’auto-efficacité qui renvoie à ses convictions
permet d’apporter un éclairage sur le compor- profondes d’être efficace au travail (et ce quel
tement des individus dans les organisations. que soit le regard de l’environnement).
Lorsqu’une personne croit en ses chances de
réussite, cela déclenche chez lui une attitude
positive face aux efforts (Bandura, 1997). Ainsi, 1.3.3. Les effets modérateurs du sentiment
miser sur ses aptitudes permettrait à l’individu de d’efficacité personnelle sur la relation
mieux gérer ses comportements et ses émotions.
conflit T/F et satisfaction au travail
Selon cette théorie, un individu qui a le sentiment
d’être efficace tend à faire davantage d’efforts Des études ont mis en lumière que « […]
et aurait une propension plus forte à se déclarer le sentiment d’efficacité personnelle modérait
satisfait de son travail (Staples, Hulland et
la relation entre certains éléments facteur de
Higgins, 1999). Selon Bandura, il existe quatre
stress tels que le nombre d’heures travaillées
sources d’efficacité personnelle : la maîtrise par
et la surcharge de travail et la satisfaction au
l’expérience (à partir des succès ou des échecs
travail » (Jex et al., 2001, page 401) et que
antérieurs), les expériences vicariantes (basées
« l’analyse du sentiment d’efficacité personnelle
sur l’observation d’un individu qui exécute une
tâche), la persuasion verbale reposant sur les en tant qu’élément modérateur dans les études
feedbacks verbaux ou démonstratifs et enfin la sur le stress et le travail [est] particulièrement
capacité à gérer ses émotions face à son environ- pertinent » (Grau, Sallanova et Peiro, 2001, page
nement professionnel. 64). Les résultats de Lu, Chang et Lai (2011)
confirment l’influence du sentiment d’efficacité
personnelle sur la relation entre les facteurs de
stress et la satisfaction au travail et suggèrent
1.3.2. La rétroaction perçue d’efficacité qu’un fort sentiment d’efficacité personnelle
personnelle augmente la satisfaction au travail alors qu’un
faible sentiment d’efficacité personnelle réduit

La rétroaction perçue d’efficacité person-
cette satisfaction au travail.
nelle renvoie à l’idée que la confiance en nos
aptitudes augmente dès lors que nous pensons Au regard de la littérature existante, nous
que notre environnement nous considère efficace considérons que le sentiment d’efficacité
au travail. Cette dimension de l’auto-efficacité personnel influence la relation entre l’équilibre
trouve son origine dans les écrits de Bandura travail-famille et la satisfaction au travail. Deux
(1993). En effet, Bandura (1993) propose hypothèses peuvent ainsi être formulées :
un cadre d’analyse permettant de décrire les
relations causales réciproques entre l’individu
(P), son comportement (C) et son environnement Hypothèse 2a : Le sentiment d’efficacité
(E) (réciprocité causale triadique). Or, Bandura personnelle modère la relation négative entre le
(1997, page 6) souligne que le lien P↔E n’a pas conflit travail-famille et la satisfaction au travail
suffisamment suscité l’intérêt des chercheurs et Hypothèse 2b : Le sentiment d’efficacité
que les études sont peu nombreuses à ce jour personnelle modère la relation négative entre le
(Lecomte, 2004). On voit bien ici l’intérêt d’exa- conflit famille-travail et la satisfaction au travail
miner d’un peu plus près le lien réciproque entre
l’individu et son environnement. Dans cette
perspective, la rétroaction perçue d’efficacité L’objet de cette recherche consiste à tester
personnelle – qui prend en compte le jugement les hypothèses qui viennent d’être présentées
de la hiérarchie – peut apporter une contribution à partir d’un échantillon de salariés cadres du
originale, au-delà du seul examen du sentiment secteur privé en Lorraine.
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Figure 1. Modèle de recherche

et formalisation des hypothèses
2. MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE 2.2. La mesure des variables
Pour chacune des échelles retenues pour
2.1. Echantillon et démarche de collecte mesurer les variables d’intérêt, des modifications
des données d’items ont été réalisés afin de préserver leurs
critères de validité de trait et de contenu. Une
Les données ont été collectées par question- première analyse de la structure factorielle a été
naire soumis par voie postale auprès d’un réalisée afin de tester la multi-dimensionnalité
échantillon de 1 192 salariés appartenant à des de certains concepts et d’épurer le question-
PME3 du secteur privé de la région Lorraine naire d’items susceptibles de nuire à la qualité
(industrie, service et distribution). Au final, 232 des mesures. Une analyse en composantes
salariés de statut cadre (37 %), cadre supérieur principales par itérations et rotation Varimax
(30 %) et cadre dirigeant (33 %) ont répondu suivie d’une analyse de la cohérence interne ont
au questionnaire (soit un taux de réponse de été préalablement réalisées pour chacune des
19,5 %). Afin de contourner le biais lié au temps échelles mentionnées ci-dessous. Les échelles
de travail, tous les cadres répondants devaient sont présentées en Annexe 3.
être au forfait jour. L’échantillon est composé
de 62 % d’hommes et de 38 % de femmes. Les Les conflits travail/famille et famille/travail
salariés interrogés ont entre 25 et 60 ans et sont ont été mesurés à l’aide de l’échelle bi-direction-
parents d’au moins un enfant. 76 % d’entre eux nelle de Carlson, Kacmar et Williams (2000).
ont un salaire mensuel net supérieur à 2 600 euros, Elle comprend les trois dimensions du temps, du
16 % entre 1 900 et 2 600 euros et 9 % avec stress et du comportement. L’analyse en compo-
une rémunération inférieure à 1 900 euros. Les sante principale a fait apparaître la distinction
caractéristiques complètes de l’échantillon sont entre le conflit travail vers famille et le conflit
présentées en Annexe 1. famille vers travail. Le Tableau 2 présente
la cohérence interne de chaque composante.
L’Alpha de Cronbach obtenu pour les 6 compo-
santes est globalement satisfaisant. Concernant
les dimensions du comportement, même si le
nombre d’items retenus en analyse factorielle
3
Au total, les cadres interrogés correspondent à 192 PME du bassin lorrain.
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exploratoire est limité, ce qui entraîne une afin de préserver à ce stade les trois dimensions
cohérence interne faible (Roussel et Wacheux, du conflit travail-famille et famille-travail.
2007, page 269), nous maintenons la composante
Tableau 2. Cohérence interne et nombre d’items retenus après épuration

sur les dimensions du temps, du stress et du comportement
Conflit Conflit Conflit Conflit Conflit Conflit

travail-famille famille-travail travail-famille famille-travail travail-famille famille-travail
lié au lié au lié au lié au lié au lié au
temps temps stress stress comportement comportement
Alpha
.835 .722 .869 .845 .79 .793
Cronbach
Nb items 4 3 6 3 2 2
Corrélations
.559 .466 .527 .646 .653 .625
inter-éléments
Le sentiment d’efficacité personnelle a été composantes du sentiment d’efficacité person-

mesuré à l’aide de l’échelle de Schwarzer et nelle en lien avec l’étude, 4) identification des
Jerusalem (1995). La cohérence interne donne items et 5) analyses factorielles exploratoires des
un Alpha de Cronbach de 0,87. Le sentiment inter-relations entre les items de la rétroaction
d’efficacité personnelle se compose finalement perçue d’efficacité personnelle. La validité du
de deux dimensions (après AFE) : la perception construit de la rétroaction perçue d’efficacité
d’efficacité personnelle et la rétroaction perçue personnelle doit permettre de valider le construit
d’efficacité personnelle (dont les abréviations théorique sous-jacent à la mesure de la compo-
sante. En reprenant la définition du sentiment
respectives en Annexe et dans les Figures 2

et 3 sont : PEP et RPEP). La perception d’effi- d’efficacité personnelle proposée par Bandura
cacité personnelle renvoie au cœur même du (1997), l’échelle de mesure de la rétroaction
concept de sentiment d’efficacité personnelle perçue d’efficacité personnelle devait renvoyer
(Lecomte, 2004). La rétroaction perçue d’effi- au jugement de son environnement sur son
cacité personnelle caractérise quant à elle une travail. L’échelle devait contenir un item relatif
nouvelle dimension du sentiment d’efficacité à la croyance en son efficacité (RPEP1), un item
relatif à sa capacité à mener seul ses actions afin
personnelle (cf. supra).
d’obtenir du résultat (RPEP2), un item relatif à
Pour la construction de l’échelle de la ses aptitudes au management (RPEP3) et un item
rétroaction perçue d’efficacité personnelle, relatif à son environnement de travail (RPEP4).
nous avons suivi les étapes suggérées par L’item lié à l’environnement (RPEP4) n’a pas
Green et Lewis (1986) dans le but de valider été retenu lors de l’analyse factorielle explora-
le contenu des items, c’est-à-dire : 1) recension toire. Au final, 3 items ont été considérés pour la
des écrits sur la rétroaction perçue, 2) réflexions composante de la rétroaction perçue d’efficacité
personnelles sur la rétroaction perçue d’effi- personnelle4.
cacité personnelle, 3) identification des autres
Tableau 3. Cohérence interne et nombre d’items retenus
après épuration par composantes du sentiment d’efficacité personnelle
Perception d’efficacité Rétroaction perçue d’efficacité

personnelle personnelle
Alpha Cronbach .867 .877
Nb items 6 3
Corrélations inter-éléments .525 .704
Cumul de la variance expliquée (en %) 60.6 80.3
4
Les résultats de l’analyse factorielle exploratoire (AFE) sont disponibles sur demande auprès des auteurs
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Enfin, la satisfaction au travail a été mesurée dans l’autonomie de ses tâches et la satisfaction
à l’aide de l’échelle de Weiss, Dawis, England dans ses missions de management (Tableau 4).
et Lofquise (1967), inspirée du Minnesota Les indicateurs de cohérence interne et de corré-
Satisfaction Questionnaire. Quatorze items ont lation inter-items sont très bons, voire excellents,
été retenus sur trois composantes principales à pour les trois facteurs.
savoir, la satisfaction personnelle, la satisfaction
Tableau 4. Cohérence interne et nombre d’items retenus
après épurationsur les dimensions de la satisfaction au travail
Satisfaction Satisfaction
Satisfaction autonomie
personnelle management
Alpha Cronbach .863 .821 .823
Nb items 6 3 5
Corrélations inter-éléments .517 .607 .484
Cumul de la variance expliquée (en %) 59.8 73.8 59
2.3. Analyse factorielle confirmatoire 3. RÉSULTATS

et test des relations entre les variables
latentes Les résultats obtenus sont présentés dans le
Tableau 5. Il apparaît que le conflit travail-fa-
Un test de validité convergente et discri- mille lié au stress est associé négativement et
minante associé à un test de fiabilité (ρ de significativement à la satisfaction au travail (γ1
=-0,31 ; T de Student = -2,851). Ces résultats
Jöreskog, 1971) a confirmé la présence de deux

variables latentes de second-ordre : le sentiment concordent avec ceux existants dans la litté-
d’efficacité personnelle (dont convergent deux rature. Les travaux de Hackman et Lawler
variables latentes de premier-ordre : la perception (1971) appuyés par ceux de Herzberg (1971)
d’efficacité personnelle et la rétroaction perçue soulignent que les contraintes d’arbitrage entre
d’efficacité personnelle) et la satisfaction au vie professionnelle et vie familiale sont corrélées
travail (comportant les variables latentes de négativement à la satisfaction au travail. Dans
premier-ordre de la satisfaction personnelle, de une étude sur les déterminants de la satisfaction
la satisfaction dans l’autonomie de ses tâches et au travail, Donald et Linington (2008) ont
la satisfaction dans ses missions d’encadrement). également observé que l’effet négatif du conflit
La procédure est basée sur les travaux de Ping travail-famille sur la satisfaction au travail était
(1995) dont le détail est présenté en Annexe 2. exclusivement lié au stress que généraient les
Elle doit suivre six étapes : ajuster le modèle de incompatibilités de rôle. Très récemment encore,
mesure par un procédé itératif (étape 1), calculer Biling et al. (2014) ont confirmé l’existence d’un
le terme multiplicatif – variable explicative × lien négatif entre le déséquilibre travail-famille
variable modératrice – de l’effet modérateur lié au stress et la satisfaction au travail. D’autres
(étape 2), obtenir la contribution factorielle et ont montré depuis quelques années (Kelliher et
l’erreur de mesure du terme multiplicatif (étape Anderson, 2010) l’existence d’un lien direct
3), obtenir les coefficients de régression et de et négatif entre les facteurs de stress au travail
détermination issus des équations structurelles et la satisfaction au travail. En définitive, ces
sans l’interaction (étape 4) puis avec l’inte- résultats confortent ceux obtenus par les travaux
raction (étape 5) et vérifier le pouvoir prédictif antérieurs.
du modèle lors de l’intégration du terme multi- Les conflits travail-famille résultant du temps
plicatif (étape 6). passé dans un rôle au détriment de l’autre et ceux
découlant des différences entre les compor-
tements au travail et dans sa famille ont été
rejetés lors de l’analyse factorielle confirmatoire.
S’agissant de la dimension temps, Greenhaus et
Beutell (1985) rappellent que le nombre élevé
48
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d’heures passées au travail, le nombre d’enfants entreprise. Sur la base des résultats obtenus, il est
en bas âge ainsi que le travail du conjoint difficile d’opérer cette distinction. En effet, les
peuvent rendre l’activité professionnelle plus salariés ont plutôt tendance à adopter le même
difficile. Or, il semble ici que le temps passé comportement au travail et en famille.
au travail ne créé pas de déséquilibre entre vie L’hypothèse H1a est donc partiellement
familiale et vie professionnelle. L’introduction validée. En revanche, les effets du conflit
de variables de contrôle sur la situation de famille-travail lié au stress sur la satisfaction au
famille (vie monoparentale ou à deux et nombre travail ne sont pas significatifs (γ1 =-0,098 ; T de
d’enfants à charge) lors de l’AFC n’affecte pas Student = -1,324). Ces résultats ne permettent
les résultats obtenus. Concernant la dimension pas de valider l’hypothèse H1b selon laquelle le
comportement, Greenhaus et Beutell (1985) font conflit famille-travail serait lié à la satisfaction
la distinction entre les valeurs émotionnelles du travail.
qui sont davantage présentes en famille et les
valeurs rationnelles qui sont plutôt présentes en
Tableau 5. Significativité des coefficients de régressions dans le modèle structurel
pour le test de l’effet modérateur pendant l’interaction
Variables agissant sur la satisfaction au travail Coefficients (t de Student)

Conflit travail/famille lié au stress -0,310*** (-2,85)
Conflit famille/travail lié au stress -0,098 (-1,32)
Interact Conflit travail/famille lié au stress × perception 0,139** (2,11)
d’efficacité personnelle (PEP)
Interact Conflit travail/famille lié au stress × rétroaction -0,233*** (-2,59)
perçue d’efficacité personnelle (RPEP)
Interact Conflit famille/travail lié au stress × perception -0,048 (-0,61)
d’efficacité personnelle (PEP)

Interact Conflit famille/travail lié au stress × rétroaction 0,123 (1,57)
perçue d’efficacité personnelle (RPEP)
Note : *, ** et *** indique que les valeurs sont statistiquement

significatives au seuil de 10 %, 5 % et 1 % respectivement.
S’agissant du test de l’effet modérateur stress et la satisfaction au travail. Il est possible

des deux composantes du sentiment d’effi- d’illustrer les effets d’interaction entre les
cacité personnelle sur les relations entre le variables dans le cas d’un conflit travail/famille
conflit travail-famille (lié au stress) et le conflit à l’aide d’un graphe (Figure 2). Les résultats
famille-travail (lié au stress) et la satisfaction au obtenus indiquent par ailleurs l’absence d’inte-
travail, les analyses font apparaître des résultats
raction significative lorsqu’il s’agit d’examiner
contradictoires. L’effet d’interaction du conflit
travail-famille lié au stress avec la perception l’effet modérateur du SEP sur le lien conflit
d’efficacité personnelle (PEP) affiche un coeffi- travail-famille/satisfaction.
cient (γ3) significatif et positif de 0,139 (t de
Student = 2,11), indiquant que la perception
Les effets d’interaction sont différents de
d’efficacité personnelle (PEP) atténue l’asso-
ciation négative observée entre le conflit ceux obtenus pour le conflit famille vers travail
travail-famille lié au stress et la satisfaction au qui affichent des effets non significatifs (cf.
travail. En revanche, la rétroaction perçue d’effi- Tableau 5). En définitive, ces résultats nous
cacité personnelle (RPEP) accentue l’association permettent de valider partiellement l’hypothèse
négative entre le conflit travail-famille lié au H2a mais de rejeter l’hypothèse H2b.
49
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Figure 2. Comparaison des effets du conflit travail-famille (lié au stress)

sur la satisfaction au travail sans et avec interactions
4. DISCUSSION nombre élevé d’heures passées au travail, les

horaires rigides, le travail posté, le nombre
Les résultats de cette étude indiquent que le d’enfants, la présence d’enfants en bas âge,
conflit travail-famille lié au stress est associé ainsi que le travail du conjoint peuvent affecter
négativement et significativement à la satis- l’équilibre travail/famille. Certaines de ces
faction personnelle, à la satisfaction dans la caractéristiques ont été prises en considération
réalisation de ses tâches autonomes et à la satis- dans l’analyse telles que le statut professionnel
faction dans ses missions d’encadrement. Ces et la situation de famille mais se sont avérés sans
conclusions concordent avec celles existantes incidences sur la satisfaction au travail5. Par
dans la littérature. Les récentes études d’Iglesias ailleurs, quel que soit le comportement adopté,
et al. (2010) et Brown (2012) vont dans le même il semblerait que cela n’affecte pas le niveau de
sens et identifient un lien direct et négatif entre satisfaction au travail. Le cadre réussit manifes-
l’intensification du travail et le niveau de satis- tement à cloisonner sa vie professionnelle et sa
faction au travail des cadres. Ce lien est expliqué vie familiale. Il peut d’ailleurs être aidé par son
par la théorie des rôles (Katz et Kahn, 1978). conjoint qui prend en charge la famille. Cela
Les conflits de rôles entre la sphère privée et la explique vraisemblablement l’absence d’impact
sphère professionnelle créent une tension chez du conflit famille vers travail sur la satisfaction
l’individu, et par conséquent génèrent de l’insa- au travail.
tisfaction au travail. Cette tension est encore plus Jex et Bliese (2001) soutiennent que le
palpable aujourd’hui à l’heure où la gestion des sentiment d’efficacité personnelle atténue les
priorités (ne pas perdre son emploi d’un côté et effets négatifs du stress (lié à la surcharge de
préserver le lien familial de l’autre) devient une travail par exemple) sur l’insatisfaction au
épreuve de force permanente pour l’individu. travail. Nos résultats indiquent que le sentiment
Greenhaus et Beutell (1985) rappellent que le d’efficacité personnelle affecte le lien existant
5
Plusieurs variables de contrôle ont été introduites dans les modèles. En particulier, ont été testés l’influence du genre
(homme ou femme), de l’âge (inférieur ou égal à 34 ans et supérieur à 35 ans), de la situation de famille (couple ou
situation monoparentale avec un seul enfant ou bien avec deux enfants ou plus), du statut professionnel (cadre ou
bien cadre supérieur et cadre dirigeant), du salaire (inférieur ou supérieur à 2 600 euros nets/mois) et de l’ancienneté
dans l’entreprise (moins de 5 ans ou bien 5 ans ou plus).
50
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entre le conflit travail-famille (lié au stress) et famille-travail sur la satisfaction au travail. En

la satisfaction au travail. Plus précisément, un définitive, avoir le sentiment de passer trop de
cadre qui a le sentiment d’être efficace au travail temps avec sa famille au détriment de son travail
à tendance à mieux supporter les conflits de rôle n’affecte en rien la satisfaction au travail du
et à se déclarer plus satisfait de son travail. Le cadre puisque les sphères ne répondent pas aux
cadre pourrait d’ailleurs puiser une partie de ses mêmes centres d’intérêt (Kabanoff et O’Brien,
ressources dans la sphère privée. 1980).
En observant de plus près les résultats des
deux composantes du sentiment d’efficacité
personnelle, il apparaît que ces composantes 5. CONCLUSIONS, LIMITES DE LA
affectent différemment la relation conflit RECHERCHE ET IMPLICATIONS
travail-famille/satisfaction au travail. L’attitude
de la hiérarchie peut expliquer les effets diffé- MANAGÉRIALES
renciés de la perception d’efficacité personnelle
(PEP) et de la rétroaction perçue d’efficacité Les résultats de l’étude montrent que le
personnelle (RPEP). En effet, le cadre est généra- conflit travail-famille lié au stress chez les cadres
lement plus sensible aux résultats qu’il obtient. est négativement associé à la satisfaction au
Par ailleurs, il a davantage confiance en lui travail. Ces résultats confirment notamment les
compte tenu des aptitudes professionnelles dont travaux académiques de Kinuunen et al. (2006).
il a fait preuve et qui lui ont permis d’obtenir un Ainsi, les cadres se déclarent insatisfaits dans
poste d’encadrement. Ces convictions profondes leur travail dès lors que leur activité profession-
nelle engendre un stress susceptible de perturber
d’être efficace au travail (et ce quel que soit le
regard de sa hiérarchie) explique certainement leur vie familiale. Lorsqu’ils ont le sentiment
l’effet modérateur de la perception d’efficacité que leur vie de famille empiète sur leur activité
personnelle (PEP) sur la relation conflit famille- professionnelle, leur niveau de satisfaction n’est
en revanche pas particulièrement affecté. Nos
travail/satisfaction au travail.
résultats montrent également que le sentiment

S’agissant de la dimension de la rétroaction d’efficacité personnelle peut atténuer la relation
perçue d’efficacité personnelle (RPEP), négative entre le conflit travail-famille et la satis-
l’individu est dans une recherche permanente faction au travail. En particulier, la rétroaction
de validation de ses actions par sa hiérarchie. perçue d’efficacité personnelle (RPEP) –
Le fait que sa hiérarchie le juge efficace alors c’est-à-dire le sentiment que la hiérarchie est
qu’il se trouve en conflit de rôle accentue son consciente de nos aptitudes managériales –
mal-être au travail. Ce ressenti témoigne en effet accentue le lien négatif entre le conflit travail/
d’une forme de dissonance cognitive entre ce famille (lié au stress) et la satisfaction au travail
que l’individu vit comme tension psychologique alors que la perception d’efficacité personnelle
au quotidien entre son travail et sa famille et la (PEP) l’atténue. Cette nouvelle dimension du
perception positive que son supérieur a de son sentiment d’efficacité personnelle, mise en
activité professionnelle. Cette situation entraîne exergue dans cette étude, apporte un éclairage
chez le cadre un inconfort mental qui se traduit nouveau à la compréhension du phénomène en
par une plus grande insatisfaction au travail. Dès considérant l’attitude du N+1. Lorsqu’un cadre a
lors, il n’est pas surprenant de constater que la le sentiment d’être bien perçu par son supérieur
RPEP accentue la relation négative entre le hiérarchique, en situation de conflit travail-fa-
conflit travail/famille et la satisfaction au travail. mille, il ressent une contradiction entre ce qu’il
Lorsque l’on prend en considération le éprouve au travail et ce que son supérieur pense
conflit famille vers travail, la perception d’effi- de son activité professionnelle, engendrant par
cacité personnelle (PEP) n’a pas d’effets sur la conséquent une plus grande insatisfaction au
satisfaction au travail. Dans cette situation, le travail.
cadre est conscient que ses priorités familiales Ces résultats doivent être interprétés avec
ne contribuent guère à améliorer ses perfor- précautions, notamment en raison des limites
mances au travail. Dès lors, avoir le sentiment inhérentes au design de recherche adopté.
que son supérieur hiérarchique ne doute pas de Tout d’abord, les données ont été collectées en
ses capacités de manager, n’a aucune raison coupe transversale et revêtent donc un caractère
d’affecter notre satisfaction au travail et pourrait statique qui ne permet pas de tester des liens
au contraire atténuer l’effet négatif du conflit de causalité. Ensuite, les entreprises du bassin
51
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lorrain n’ont pas toutes les mêmes politiques RH encore trop discrètes dans les PME françaises.
en matière de conciliation travail-famille et les On peut évoquer notamment le feedback 180°
fonctions d’encadrement ne sont pas soumises ou 360° qui permet au cadre de se faire évaluer
au même niveau de stress d’un établissement par ses collaborateurs, par ses pairs et par sa
à l’autre. Or, ces caractéristiques n’ont pu être hiérarchie. Suivant un effet de boucle vertueuse,
contrôlées dans l’analyse. Enfin, l’interpré- le cadre apprend ainsi de ses erreurs et améliore
tation du concept bi-directionnel de l’équilibre ses pratiques. Sur ce principe de rétroaction,
travail-famille peut être différente en fonction la hiérarchie pourrait également être évaluée
du niveau de responsabilité en entreprise. Un par les cadres. Une certaine forme d’ouverture
cadre moyen peut concevoir les sphères profes- d’esprit et de pédagogie permettrait au cadre
sionnelles et personnelles comme distinctes d’en retirer tous les bénéfices dans son travail.
alors qu’un cadre supérieur ou dirigeant peut les Par ailleurs, les projets transversaux, trop absents
appréhender comme une seule et même sphère, ou incompris dans les PME pourraient s’avérer
laissant par exemple les problèmes familiaux utiles. Ces programmes mobilisent le cadre
s’immiscer dans les problématiques organisa- en qualité de chef de projet dans des activités
tionnelles et humaines de l’entreprise. qui sortent des frontières traditionnelles de son
D’un point de vue managérial, les résultats travail. Le col blanc s’approprie ainsi des compé-
de cette étude confirment l’importance de tences dignes d’un chef d’entreprises et s’appuie
l’équilibre travail-famille chez les cadres. La sur un mode de gouvernance, plus seulement
segmentation des sphères familiale et profes- vertical, mais aussi transversal. L’enjeu pour le
sionnelle pourrait être soutenue au sein des management des ressources humaines est alors
PME par une clarification du rôle des cadres. double : 1. valoriser les compétences d’un salarié
Il subsiste encore de fortes inégalités dans les et du même coup optimiser sa satisfaction au
pratiques d’articulation travail-famille suivant travail et sa volonté de rester dans l’entreprise
le type de structure d’entreprises et leur statut (Direnzo et Greenhaus, 2011) et 2. inciter la
(Pailhé et Solaz, 2009). Cependant, en matière de
hiérarchie à fidéliser ce salarié dont l’avenir peut

politique incitative, la fidélisation du personnel être prometteur (Martin, 2014). En négligeant
– au travers par exemple d’un comportement volontairement ou involontairement un de ces
socialement responsable (Schneider et al., 2009) aspects, l’entreprise prend alors le risque de voir
ou d’un positionnement clair des encadrants partir un cadre dont le potentiel se développera
en situation de middle management (Crilly et ailleurs, dans une autre entreprise (Abelson et
al., 2008) – redonnerait leur lettre de noblesse Baysinger, 1984 ; Venkatraman et Ramanujam,
aux cols blancs. Ces derniers sont souvent 1987).
déplacés de leur ligne hiérarchique vers le
centre opérationnel (Mintzberg, 2002) alors
qu’ils revendiquent un véritable rôle d’enca-
drant intermédiaire (Ruiller, 2011). Cette BIBLIOGRAPHIE
proximité avec la base incite peut-être les cadres
à rechercher l’appui de la famille parce qu’ils Abelson, M.A., & Baysinger B.D. (1984), “Op-
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“Stress and workload of men and women in (1999). “A self-efficacy theory explanation for the
54
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management of remote workers in virtual organiza- Venkatraman, N., & Ramanujam V. (1987),
tions”. Organization Science, 10, 758–776. “Measurement of business economic performance :
Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. An examination of method convergence”. Journal of
(2002). “Negative affectivity, role stress, and management, 13, 1, 109–122.
work-family conflict”, Journal of Vocational Behav- Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W. &
ior, 60, 1-16. Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota
Saint-Onge, S., Renaud, S., Guérin, G. & Causs- Satisfaction Questionnaire, University of Minnesota
ignac, É. (2002). “Vérification d’un modèle struc- Industrial Relations Center : Minneapolis.
turel à l’égard du conflit travail-famille”, Relations
Industrielles/Industrial relations, 57, 491-516
55
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ANNEXES
ANNEXE 1 – CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON
Genre Situation de famille Statut

Homme 156 Monoparental 1 enfant 8 Cadre 80
Femme 76 Couple 1 enfant 45 Cadre supérieur 71
Total 232 Monoparental 2 enfants 7 Cadre dirigeant 81
Age Couple 2 enfants 89 Total 232
de 25 à 34 ans 19 Monoparental 3 enfants et plus 12 Rémunération
de 35 à 49 ans 147 Couple 3 enfants et plus 71 Inférieur à 1200 euros 2
plus de 50 ans 66 Total 232 de 1200 à 1900 euros 3
Total 232 Vie monoparental 27 de 1900 à 2600 euros 28
Vie en couple 205 supérieur à 2600 euros 199
Total 232 Total 232
1 enfant dans le foyer 53 Ancienneté
2 enfants dans le foyer 96 Moins de 6 mois 4
3 enfants et plus dans le foyer 83 de 6 mois à 2 ans 22
Total 232 de 2 à 5 ans 49
de 5 à 8 ans 39
de 8 à 15 ans 54
plus de 15 ans 64
Total 232
ANNEXE 2 – LA PROCÉDURE DE PING (1995, 2007)
La procédure de Ping consiste à suivre les 6 famille-travail. Il ne reste que les variables expli-
étapes suivantes : catives de premier-ordre du conflit travail-famille
lié au stress et du conflit famille-travail lié au
stress. La variable modératrice de second-ordre
Etape 1. Un test de normalité de la distri- du sentiment d’efficacité personnelle a conservé
bution a été effectué pour évaluer les coefficients ses deux variables de premier-ordre (perception
d’aplatissement et d’asymétrie. Cette première d’efficacité personnelle et rétroaction perçue
épuration élimine un item de la dimension d’efficacité personnelle). Il en est de même
Conflit travail-famille lié au temps en raison de pour la variable expliquée de la satisfaction au
l’indicateur d’aplatissement (Kurtosis = 3.711) travail qui conserve ses trois variables latentes
supérieur à 3 en valeur absolue (Hair et al., de premier-ordre : personnelle, autonomie et
1998). L’analyse factorielle confirmatoire a encadrement.
donné lieu à un ajustement du modèle de mesure
par procédé itératif jusqu’à l’obtention d’indices
principaux acceptables (Roussel et Wacheux, Etape 2. Avant de calculer le terme multipli-
2002). En sortie d’AFC, le modèle a sorti les catif d’une variable explicative (Xp) avec une
indices principaux de CFI à 0,917, de RMSEA à variable modératrice (Z) et afin de réduire la
0,052 et de CMIN/DF de 1,635. Les composantes multicolinéarité entre le terme multiplicatif (Xp
du temps et du comportement ont été éliminées × Z) et les autres variables en interaction (Xp
pour le conflit travail-famille et pour le conflit et Z), les données brutes sont centrées en y
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retranchant leurs moyennes (Aiken & West, premier-ordre (conflit travail-famille lié au stress
1991 ; Jaccard et al., 1990). et conflit famille-travail lié au stress) et à partir
des résultats obtenus à l’étape 1 et aux moyens
des équations 5 et 5a de Ping (2007 : 289).
Etape 3. Dans cette étape est calculé l’indi-
cateur du terme d’interaction (Xp × Z) qui
représente le rôle modérateur. Xpc × Zc est obtenu Λxz = ΛXiΛZi/mp (1)
par le calcul du produit des sommes des indica- Var(εxzi) = [ΛXi2Var (Xi)Var(εzi) + ΛZi2Var
teurs de la variable explicative centrées réduites (Zi)Var(εxi) + Var(εxi)Var(εzi)]/(mn)² (2)
(Xpc) et de la variable modératrice également
centrée réduite (Zc). Les résultats des produits Où m et p correspondent au nombre d’indi-
conflit travail-famille lié au stress × perception cateurs de X et de Z respectivement6, Var(Xi)
d’efficacité personnelle et conflit travail-famille et Var (Zi) sont les variances des erreurs du
lié au stress × rétroaction perçue d’efficacité modèle de mesure, ΛXi la somme des loadings
personnelle puis conflit famille-travail lié au de X de 1 à m et ΛZi la somme des loadings de
stress × perception d’efficacité personnelle et Z de 1 à n, Var(εxi) est la somme des variances
conflit famille-travail lié au stress × rétroaction des erreurs de mesure de X et Var(εzi) est la
perçue d’efficacité personnelle ont délivré de somme des variances des erreurs de mesure de
nouvelles variables qui ont été précédées du Z. Les contributions factorielles et les erreurs
terme Interact. La contribution factorielle (Λxz) obtenues pour les indicateurs Interact CTF_S ×
et l’erreur (θεxz) sont calculées sur la base d’une PEP, Interact CTF_S × RPEP, Interact CFT_S
interaction entre une variable latente de second- × PEP et Interact CFT_S × RPEP sont reportées
ordre (SEP), comprenant les variables latentes dans le Tableau 6.
de premier-ordre et une variable latente de
Tableau A1 - Loadings et variances
des erreurs fixées sur les variables en interaction
Interact conflit travail- Interact conflit travail- Interact conflit famille- Interact conflit
famille lié au stress × famille lié au stress travail lié au stress × famille-travail
perception d’efficacité × rétroaction perçue perception d’efficacité lié au stress
personnelle d’efficacité personnelle personnelle × rétroaction
perçue
d’efficacité
personnelle
Λxz 2,356 1,447 2,348 1,44
Var(εxzi) 0.403 0,223 0,528 0,304
Etape 4. Le modèle est testé afin de faire (SAT) = 0,634 – 0,141 (CFT_stress) + 0,616
ressortir les coefficients β1 de Xp et β2 de Z (SEP) + 0,03 (4b)
suivant l’équation structurelle
Avec 0,634 qui représente le coefficient de
détermination R² et 0,03 l’erreur de la variance
Y = β0 + β1Xp + β2Z + εy (3) de la satisfaction au travail.
En sortie, les coefficients de régression β1 et
β2 obtenus avant interaction permettent de déter- Etape 5. Le modèle structurel est testé en
miner l’équation structurelle adaptée au modèle. intégrant le produit (Xp × Z), en fixant la contri-
bution factorielle Λxz et l’erreur θεxz obtenus
dans l’étape 3. On obtient alors la nouvelle
(SAT) = 0,634 – 0,185 (CTF_stress) + 0,616 équation structurelle
(SEP) + 0,03 (4a)
6
Concernant Z qui se comporte ici comme une variable latente de second-ordre, le nombre d’indicateurs renvoie au
nombre de variables latentes de premier-ordre, soit PEP et RPEP.
57
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Y = γ0 + γ 1Xp + γ 2Z + γ 3(Xp × Z) + ξy Etape 6. Dans cette dernière étape, il s’agit

(5) de vérifier que l’intégration de la variable d’inte-
raction Xp × Z améliore - ou bien ne dégrade pas
- le pouvoir prédictif R² (coefficient de déter-
McCleland & Judd (1993) notent qu’il est mination permettant de mesurer la part de la
difficile d’obtenir un coefficient γ3 élevé. variance expliquée sur la variance totale). Sans
Les valeurs γ3 se situent globalement sur une interaction, la variance expliquée est de 63 %.
fourchette située entre 0,15 et 0,20 pour une Elle est de 61 % lorsque l’interaction a lieu. Le
significativité acceptable T de Student ≥ 1,96, coefficient de détermination est maintenu à un
excellent niveau de prédiction.
p = 0,05.
ANNEXE 3 – LES ÉCHELLES UTILISÉES POUR L’ÉTUDE
Il s’agit d’échelles de Likert à 5 points (Les items retenus après l’analyse factorielle confirma-
toire sont indiqués en gras).
Pas du tout d’accord Tout à fait d’accord
1 2 3 4 5
L’échelle du sentiment d’efficacité personnelle

de Schwarzer, R. et Jerusalem, M. (1995)
Les items liée à la perception du jugement

Abrév.
de la hiérarchie à l’égard du travail de l’encadrant (RPEP)
J’ai le sentiment que ma hiérarchie est consciente de mes aptitudes à accomplir mes missions RPEP1
Je sais que mon responsable me fait confiance quant aux bonnes décisions que je saurai prendre RPEP2
Je pense sincèrement que ma hiérarchie ne doute pas de mes capacités de manager RPEP3
Je suis intimement convaincu(e) que mon environnement professionnel a le sentiment que je suis un
RPEP4
bon manager
Les items liés au sentiment d’auto-efficacité intrinsèque (PEP) Abrév.
Je peux toujours parvenir à résoudre un problème si j’insiste suffisamment PEP1
Si quelqu’un s’oppose à moi, je peux trouver les moyens et les buts pour arriver à ce que je veux PEP2
Je parviens facilement à respecter mes engagements en réalisant mes objectifs PEP3
Je suis confiant quant à mes aptitudes à traiter efficacement des affaires inattendues PEP4
Grâce à mes ressources je sais comment traiter des situations imprévues PEP5
Je peux résoudre la plupart des problèmes si je fais suffisamment d’effort PEP6
58
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Les items liés au sentiment d’auto-efficacité intrinsèque (PEP) Abrév.
Je parviens à rester calme face aux difficultés parce que je peux compter sur mes capacités à les
PEP7
résoudre
Quand je suis confronté(e) à un problème, je peux d’habitude trouver plusieurs solutions PEP8
Si j’ai des soucis, je parviens d’habitude à trouver une solution PEP9
Je parviens habituellement à traiter tout ce qui se présente à moi PEP10
L’échelle du conflit travail-famille et famille-travail

de Carlson, Kacmar et Williams (2000)
Les items liés au temps Abrév.
Le temps que je dois consacrer à mon travail m’empêche de participer aux activités et tâches
CTF_T1
quotidiennes à la maison
Mon travail m’éloigne trop des évènements familiaux CTF_T2
Il m’arrive de manquer des activités familiales en raison d’un manque de temps CTF_T3
Il m’arrive de laisser de côté certaines de mes responsabilités professionnelles CFT_T4
CFT_T5
Le temps passé à gérer mes responsabilités familiales interfère sur mes responsabilités professionnelles
Je dois manquer à certaines obligations professionnelles parce-que je passe trop de temps à gérer mes
CFT_T62
activités familiales
Souvent, le temps que je passe avec ma famille, je ne le passe pas en entreprise, alors que ce pourrait
CFT_T7
être utile à ma carrière
Mon activité d’encadrement m’oblige à interférer sur mon temps habituellement consacré à ma famille CTF_T8
2
item rejeté en raison d’une distribution anormale (indicateur d’aplatissement = 3,711)
Les items liés au comportement Abrév.
Les comportements que j’ai à la maison et qui sont appréciés par mon cercle familial ne semblent pas
CFT_C1
efficaces à mon travail
Les comportements qui sont efficaces et nécessaire pour moi à la maison, seraient à l’inverse
CFT_C2
improductifs à mon travail
Les comportements qui sont efficaces à mon travail, ne m’aident pas à être un meilleur parent ou
CTF_C3
conjoint
Le comportement efficace adopté face à un problème dans mon travail, est inefficace pour résoudre un
CTF_C4
problème à la maison
59
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Les items liés au stress Abrév.

Souvent, les responsabilités familiales me stressent et je ne peux pas me concentrer sur mon
CFT_S1
travail
A la maison je suis stressé(e) par le contexte familial qui me préoccupe même au travail CFT_S2
Souvent, les tensions et l’anxiété de ma vie familiale amoindrissent mes capacités à réaliser
CFT_S3
mon travail
Souvent, je suis très affecté(e) par des évènements liés à mon travail, à tel point que cela
CTF_S4
m’empêche de contribuer à ma vie de famille
La pression professionnelle et familiale me stresse de trop et m’empêche de faire des choses
CTF_S5
que j’aime
A la fin de la journée, mon travail me laisse dans un état de stress CTF_S6
Souvent, les problèmes liés à mon travail, me provoquent des insomnies CTF_S7
Mon travail à tendance à agir directement sur ma santé CTF_S8
Je me sens mal à l’aise à cause de mon travail CTF_S9
L’échelle de la satisfaction au travail de Weiss, D.J. ;

Dawis, R.V. ; England, G.W.et Lofquise, L.H. (1967)
Les items liés à la satisfaction dans l’autonomie des tâches de l’encadrant Abrév.
La compétence de votre supérieur(e) dans les prises de décision (compétence technique) SAT_auto6
Les possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative SAT_auto14
Les possibilités de rester occupé(e) tout le temps au cours de la journée de travail SAT_auto15
Les possibilités d’essayer (tester) vos propres méthodes pour réaliser le travail SAT_auto16
Les possibilités d’exercer seul(e) votre activité d’encadrement SAT_auto17
Les items liés à la satisfaction personnelle de l’encadrant Abrév.

Vos possibilités d’avancement SAT_pers1
Vos conditions de travail SAT_pers2
Vos possibilités de faire des choses différentes de temps en temps SAT_pers3
L’importance que vous avez aux yeux des autres SAT_pers4
Les possibilités de faire des choses qui ne sont pas contraires à votre conscience SAT_pers7
La stabilité de votre emploi SAT_pers8
Votre salaire par rapport à l’importance du travail que vous faites SAT_pers13
Les compliments que vous recevez pour la réalisation d’un travail jugé satisfaisant SAT_pers19
Le sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail SAT_pers20
Les items liés à la satisfaction de l’encadrant dans ses missions de management Abrév.
La manière dont vous encadrez vos collaborateurs SAT_enca5
Les possibilités d’aider vos subordonnés SAT_enca9
Les possibilités de dire à vos subordonnés ce qu’il faut faire SAT_enca10
Les possibilités de faire des choses qui mobilisent vos capacités d’encadrement SAT_enca11
La mise en application des règles et des procédures internes à l’entreprise SAT_enca12
La manière dont vos subordonnés s’entendent entre eux SAT_enca18
60
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LES EFFETS DU SENTIMENT D’EFFICACITÉ PERSONNELLE SUR

LA RELATION ENTRE L’ÉQUILIBRE TRAVAIL-FAMILLE ET LA

ESKA | « Revue de gestion des ressources humaines »

Article disponible en ligne à l'adresse :

Pour citer cet article :

Distribution électronique Cairn.info pour ESKA.

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LES EFFETS DU SENTIMENT

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perception qu’il a du jugement de sa hiérarchie. qui peuvent chacune conduire à un débordement

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pour un individu d’assumer son rôle au sein

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Tableau 1. Synthèse des travaux récents

Calvo-Salguero et 303 enseignants- Questionnaire distribué Le conflit famille-travail est associé

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faible sentiment d’efficacité personnelle réduit

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Figure 1. Modèle de recherche

N4335_GRH-100_MEP5.indd 46 06/06/2016 18:07

Tableau 2. Cohérence interne et nombre d’items retenus après épuration

Conflit Conflit Conflit Conflit Conflit Conflit

Le sentiment d’efficacité personnelle a été composantes du sentiment d’efficacité person-

respectives en Annexe et dans les Figures 2

Perception d’efficacité Rétroaction perçue d’efficacité

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2.3. Analyse factorielle confirmatoire 3. RÉSULTATS

Jöreskog, 1971) a confirmé la présence de deux

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Variables agissant sur la satisfaction au travail Coefficients (t de Student)

d’efficacité personnelle (PEP)

Note : *, ** et *** indique que les valeurs sont statistiquement

S’agissant du test de l’effet modérateur stress et la satisfaction au travail. Il est possible

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Figure 2. Comparaison des effets du conflit travail-famille (lié au stress)

4. DISCUSSION nombre élevé d’heures passées au travail, les

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entre le conflit travail-famille (lié au stress) et famille-travail sur la satisfaction au travail. En

résultats montrent également que le sentiment

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hiérarchie à fidéliser ce salarié dont l’avenir peut

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of management review, 76–88.

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ANNEXE 1 – CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON

Genre Situation de famille Statut

ANNEXE 2 – LA PROCÉDURE DE PING (1995, 2007)

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des erreurs fixées sur les variables en interaction

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Y = γ0 + γ 1Xp + γ 2Z + γ 3(Xp × Z) + ξy Etape 6. Dans cette dernière étape, il s’agit

ANNEXE 3 – LES ÉCHELLES UTILISÉES POUR L’ÉTUDE

Pas du tout d’accord Tout à fait d’accord

L’échelle du sentiment d’efficacité personnelle

Les items liée à la perception du jugement

Les items liés au sentiment d’auto-efficacité intrinsèque (PEP) Abrév.

Je peux toujours parvenir à résoudre un problème si j’insiste suffisamment PEP1

Je parviens facilement à respecter mes engagements en réalisant mes objectifs PEP3

Je peux résoudre la plupart des problèmes si je fais suffisamment d’effort PEP6

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Les items liés au sentiment d’auto-efficacité intrinsèque (PEP) Abrév.

Note : , et indique que les valeurs sont statistiquement