UNIVERSITÉ PUBLIQUE DU NORD AU CAP-

HAÏTIEN
(UPNCH)

Comportement organisationnel

Soumis au professeur Carlo JOSEPH

Étudiant : BERNARDIN Gérhardy

 6 décembre 2023

I. Faits dans le cas

1. John Smith recommandé pour le poste de directeur :Les compétences professionnelles de

John Smith sont reconnues, le positionnant comme le candidat idéal pour le poste de directeur
d'une usine régionale à Dallas.

2. Formation et expérience de John Smith : Smith possède une formation solide avec un
diplôme de maîtrise en gestion des entreprises, une expérience de six ans dans l'industrie et
quatre années de service militaire, démontrant un parcours professionnel robuste.

3. Perception du président sur Mme Smith :Le président perçoit des comportements chez
Mme Smith, suggérant des troubles mentaux, entraînant des réserves quant à la promotion de
M. Smith.

4. Demande d'un examen psychologique pour Mme Smith : Le président recommande que
Mme Smith subisse un examen psychologique avant de finaliser l'offre à M. Smith, indiquant
une préoccupation pour la santé mentale des proches des employés.

5. Réaction offensée de M. Smith : M. Smith réagit négativement, considérant la demande

comme une atteinte à sa vie personnelle, soulignant l'importance accordée à l'indépendance
entre vie professionnelle et personnelle.

6. Décision du directeur du personnel : Confronté à un dilemme, le directeur du personnel

doit choisir entre demander des excuses au président ou soutenir la recommandation d'examen
psychologique, finalement aboutissant à l'acceptation de la démission de M. Smith.

Ces faits constituent la base du cas, mettant en lumière les éléments clés qui influent sur la
décision de promotion et les tensions résultant du conflit entre les aspects professionnels et
personnels.
II. Déductions à partir des faits :

1. Attitudes des gens, leurs valeurs, etc. : La réaction de M. Smith suggère une forte
conviction en l'indépendance professionnelle par rapport à la vie personnelle, soulignant des
valeurs de respect et d'intégrité.

2. Relations de pouvoir, d'influence : Le président détient un pouvoir décisionnel significatif

dans le processus de promotion, et son influence est soulignée par la recommandation d'un
examen psychologique.

3. Relations entre individus et entre groupes : Les relations entre le président et M. Smith,
ainsi que la relation conjugale entre M. et Mme Smith, sont des éléments clés influençant les
dynamiques du cas.

4. Exigences de la tâche : Le poste de directeur d'usine exige des compétences

professionnelles, mais le président introduit une nouvelle dimension en évoquant la santé
mentale de Mme Smith, suggérant des exigences non conventionnelles.

5.Critères de succès : Le critère implicite de stabilité mentale des proches émerge comme une
considération de succès, au-delà des compétences professionnelles conventionnelles.

6. Autres déductions importantes : L'absence de politique claire sur les examens

psychologiques des conjoints soulève des questions sur la cohérence des critères de promotion.

Ces déductions fournissent une base pour comprendre les dynamiques interpersonnelles, les
influences de pouvoir et les implications des exigences non conventionnelles dans le processus
de promotion.
III. Idées générales tirées du cas :

1. Illustration d'un modèle ou d'un concept théorique : Le cas illustre le conflit entre la sphère
professionnelle et personnelle, mettant en lumière la nécessité de définir des frontières claires
entre les deux pour assurer des décisions équitables.

2. Les limites d'un modèle ou d'un concept : L'absence de politique claire sur les examens
psychologiques des conjoints souligne une limite dans le modèle de prise de décision de
l'entreprise, laissant place à des interprétations subjectives.

3. Des questions cruciales demandant des considérations futures : Le cas soulève des
questions sur l'éthique des critères de promotion et de l'influence personnelle dans les décisions
professionnelles, incitant à réfléchir sur la définition de normes équitables.

4. Propositions ou hypothèses utiles dans le futur : Il pourrait être bénéfique d'explorer des
politiques claires et équitables quant aux critères de promotion, y compris les évaluations
psychologiques, pour éviter des situations similaires et garantir une prise de décision
transparente.

Ces idées générales fournissent une base pour réfléchir aux implications plus larges du cas,
encourager la réflexion sur les pratiques de gestion et proposer des ajustements potentiels pour
l'avenir.

Pour m’aider dans mon travail :

Une stratégie de recherche en gestion
L’étude de cas
Martine Hlady Rispal
Dans Revue française de gestion 2015/8 (N° 253), pages 251 à 266 Éditions Lavoisier
ISSN 0338-4551
ISBN 9782746247499
DOI 10.3166/RFG.253.251-266

Questions

1- En tant que directeur du personnel, face à cette situation délicate, j'aurais initié une
discussion approfondie avec le président pour comprendre les motifs derrière sa suggestion
d'un examen psychologique pour Mme Smith. J'aurais souligné l'importance d'une approche
basée sur les compétences professionnelles dans le processus de sélection, tout en reconnaissant
les préoccupations du président.
Dans cette discussion, j'aurais également mis en avant l'absence d'une politique claire
concernant les examens psychologiques pour les conjoints des employés. Proposer une
évaluation basée sur des compétences professionnelles pour M. Smith et peut-être suggérer des
solutions alternatives aurait été une démarche raisonnable. La priorité aurait été de trouver un
compromis respectueux de la vie privée tout en tenant compte des préoccupations de la
direction.

2- En ce qui concerne le droit d'enquêter, la direction a le devoir de s'assurer que le candidat

possède les compétences et qualifications nécessaires pour le poste. Cependant, la ligne de
démarcation devrait être clairement définie pour éviter toute intrusion injustifiée dans la vie
privée des employés. Les enquêtes devraient se concentrer sur des aspects directement liés au
travail, tels que les compétences professionnelles, l'expérience et les qualifications pertinentes.

3- Pour éviter la démission de M. Smith, la société aurait pu agir différemment en établissant

une politique claire et transparente concernant les évaluations psychologiques. Un processus
plus structuré aurait permis de traiter ces situations de manière équitable, évitant des décisions
arbitraires basées sur des impressions personnelles. La communication ouverte avec les
employés aurait également pu jouer un rôle crucial pour résoudre les préoccupations de manière
professionnelle et éviter des pertes de talents.