B N.LANG PRPS Indicateurs

6 familles de facteurs (contraintes et/ou ressources)
à recenser, évaluer et sur lesquelles il faudra agir (Gollac et al.)
DIAGNOSTIC : recenser
et évaluer les RPS
Insécurité de la situation Intensité et complexité du Exigences émotionnelles
travail (organisation, charge de (faire bonne figure, être exposé à la
de travail (privatisations,
• Avec quels signaux délocalisations, contrats travail, horaires, espaces, outils, souffrance d’autrui, aux agressions…)
d’alerte et outils de précaires…) ambiances physiques…)
pilotage : Exemples
d’INDICATEURS de
(dys)fonctionnements
à collecter et exploiter
Autonomie Conflits de valeurs
(injonctions contradictoires,
Soutien social, reconnaissance,
(excès ou manque,
Nathalie LANG possibilités de développer conflits éthiques, qualité rapports sociaux (management,
Maîtresse de Conférences ses compétences…) empêchée, perte de sens…) soutien, reconnaissance, harcèlement….)
en Psychologie Cognitive et Ergonomie
Université Sorbonne Paris Nord-IUT SD
Dpt Hygiène- Sécurité- Environnement
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 2
Différents indicateurs exploitables

Où et comment collecter des indicateurs de (dys)fonctionnements
Facteurs humains
Causes, ressources, contraintes
• Sexe
• Age Facteurs conditions de travail
• Caractéristiques anthropométriques (taille, poids…)
• Métier, Fonction • Contexte politique et socio-économique
• Statut, Type de contrat • Cadre législatif, règlementaire, normatif…
• Formation Initiale • Espaces • En exploitant des
• Formation Continue • Outils et équipements données déjà
• Ancienneté • Ambiances physiques disponibles dans
• Expériences, Compétences • Organisation et travail prescrit
• Etat instantané d’autres services
• Etc…
TRAVAIL REEL
• Tâches : Caractéristiques des conditions de travail utilisées
pendant le travail
• Activités : Gestes et postures; Déplacements; Directions de
regard; Communications…
Conséquences,
Conséquences sociales Conséquences économiques • En collectant de nouvelles données par entretiens, questionnaires,
dommages
• Santé • Quantité
observations (analyses d’activité et de traces d’activité), métrologie etc…
• Sécurité • Qualité
• Compétences • Délais
• Satisfaction, confort… • Coûts, fiabilité…
3 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 4
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE
Intérêts des indicateurs et des comparaisons à effectuer
A exploiter et suivre dans le temps

Inclure la dimension GENREE pour l’exploitation des indicateurs
• Pour avoir une vision comparative et évolutive des situations problématiques
• Dans un service, une unité de travail, une catégorie de personnels ou d’usagers
• Pour devenir des signaux d’alerte et des outils de pilotage
Protocole d’accord sur les RPS dans la
fonction publique (2013, p.5)
« L’enquête Sumer 2010 a fait apparaître

Nombre total Variations Disparités que les femmes sont davantage
inter unités Comparaisons avec des exposées à la tension au travail »
d’indicateurs dans le statistiques nationales
et/ou inter-
dégradés dans une temps intra catégories de (INSEE, INPES, DARES,
même unité ou une unité, ou intra Les employeurs seront vigilants à
personnes EVREST, CISME…)
même catégorie de catégorie de prendre en compte cette dimension
personnes personnes -> Unités ou -> Situer sa propre de genre dans leur plan
populations entreprise par rapport d’évaluation et de prévention des
-> Si plusieurs, c’est ->
plus à aux autres du même RPS »
plus alarmant et Evolutions,
urgent à traiter risques que secteur d’activité
changements
d’autres
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 5 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 6
1
Plusieurs indicateurs déjà disponibles dans les bilans RH obligatoires
•Utiles à l’échelle de l’entreprise (pour dialogue de gestion et pilotage)
•Mais ne permettent pas toujours d’apprécier ce qui se passe à l’échelle d’un service ou d’une unité
PRIVE : Bilan Social et Base de Données FONCTION PUBLIQUE : Rapport Social Unique (RSU)
Economiques, Sociales, et Et Base de Données Sociales (BDS)
Environnementales (BDESE)
Buts • Bilan social et RSU : Regroupent des données sociales, des données sur les rapports d’égalité H-
F et des données santé-sécurité
• BDESE et BDS : Récapitulent la politique sociale, économique et environnementale de
l’entreprise. Dans la FP, le BDS sert notamment à définir les Lignes Directrices de Gestion (LDG)
Exemples Période 2 ans avant l’année en cours + année en cours + projection sur 3 ans : soit 6 ans
d’indicateurs Obligatoire • Bilan social si + de 300 salariés • Quels que soient les effectifs
• BDESE si + 50 salariés (Art. L. 2323- • Pas encore de sanction prévue en 2023 pour défaut
« RH » 70) de RSU
• 7500E (Art. L483-2 et L.2328-2 du
Cdt) si délit d’entrave
Liste des • L.2312-18, R 2312-8 • Article 37 du décret n°2011-184 du 15.02.2011,
indicateurs • Puis Loi Climat et Résilience du Arrêté du 23.12.2013
obligatoires 24.08.2021 et décret n°2022-678 du • Loi LTFP n° 2019-828 du 6.08.2019, Décret n°2020-
26.04.2022 1493 du 30.11.2020, Arrêté du 7.05.2021
Vote et • Vote en CSE (article L. 2323-20 puis L. 2312-17 du Cdt) ou CSA
Certains sont aussi des indicateurs « santé-sécurité » diffusion • Bilan social et RSU : Peuvent être diffusés en interne et externe (actionnaires…) : dans FP, 60
Ils peuvent devenir des signaux d’alerte notamment pour les familles de RPS « insécurité de jours après examen en CSA
• BDESE et BDS : aux élus et personnes mandatées qui doivent pouvoir en faire des extractions
l’emploi », « intensité et complexité du travail », « relations sociales »… de données
8
Exemple dans la FONCTION PUBLIQUE : Exemple dans la FONCTION PUBLIQUE :

Détail des 10 thèmes à faire figurer dans le BDS (Décret n°2020-1493 du 30.11.2020)
Rapport Social Unique (RSU) et Base de Données Sociales (BDS)
(Article L231.1 du code général de la fonction publique, Dont notamment
Article 9 bis A de la loi du 13 juillet 1983 modifié par l’article 5 de la loi du 6.08.2019;
THEMES
Article 37 du décret n°2011-184 du 15.02.2011 puis décret n° 2020-1493 du 30.11.2020, Arrêté du 7.05.2021) a) Les effectifs physiques et les effectifs en équivalent temps plein ;
b) Les caractéristiques des effectifs ;
Emploi c) Les positions statutaires ;
Rapports Thèmes d) Les postes proposés ;
obligatoires e) Les postes pourvus ;
• Emplois et situation des agents a) Le recrutement de fonctionnaires ;

RSU (remplace le b) Le recrutement pour pourvoir des emplois d'encadrement supérieur et dirigeant ;
bilan social) • Comparaisons femmes - hommes et évolution Recrutement c) Les cas de recours à des contractuels ;
• Mesures relatives à la diversité, lutte contre les discriminations, d) L'apprentissage ;
insertion professionnelle notamment des handicapés e) Les contrats aidés ;
1. Emploi (effectifs, statuts, postes proposés, pourvus…) f) Les stagiaires ;
BDS : indicateurs
fixés par arrêté du 2. Recrutement Parcours a) Les mutations et les mobilités ;
3. Parcours professionnels b) Les mises à disposition ;
7 mai 2021 professionnel c) Les avancements de grade et les promotions internes ;
4. Formation
d) Les examens professionnels ;
5. Rémunérations e) Les départs ou cessations de fonctions, notamment selon le motif ou la
6. Santé et sécurité destination
7. Organisation du travail et amélioration des conditions et de la QVT
a) Le nombre d’agents en formation initiale et continue ;
8. Action sociale et protection sociale b) Les dépenses de formation ;
9. Dialogue social Formation c) Les types de formations dispensées ;
10. Discipline (fautes, sanctions…) d) Le nombre et la durée des formations ;
e) Les décisions prises sur les demandes de formation 10
9 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE
THEMES Dont notamment

a) La masse salariale ; a) Les cycles de travail ;

b) Les traitements indiciaires ; b) L'organisation du travail ;
Rémunérations c) Les primes et indemnités ; c) Les quotités de temps de travail, notamment le temps non complet
d) La distribution des traitements et rémunérations ; L'organisation du ou incomplet et le temps partiel ;
e) La somme des dix plus hautes rémunérations travail et d) Les heures supplémentaires rémunérées et complémentaires ;
f) Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; l'amélioration des e) Les heures écrêtées au regard du temps annualisé et des systèmes
de décompte ;
a) La nature des risques professionnels ; conditions et de la f) Les astreintes et interventions ;
b) Le nombre et la nature des accidents du travail, maladies professionnelles et qualité de vie au g) Le télétravail et le travail à distance ;
affections ainsi que les reclassements des agents reconnus inaptes à l'exercice de travail h) L'existence de chartes et accords relatifs au temps de travail ou au
leurs fonctions ; télétravail ;
Santé-sécurité c) Le nombre et la nature des arrêts de travail imputables au service ; i) Les droits à jours de congés ;
au travail d) Le nombre et la nature des signalements enregistrés dans le dispositif prévu par j) Les comptes épargne-temps ;
l’article 6 quater de la loi du 13 juillet 1983 k) Les absences liées à des raisons de santé ainsi qu'à d'autres motifs ;
e) Le nombre de suicides et tentatives de suicide ; l) Les jours de carence ;
f) Les acteurs de la prévention et leurs activités ; m) Les restructurations et réorganisations de service ;
g) Les instances de prévention et leurs activités ;
h) Les commissions médicales ; L'action sociale et la a) Les montants des dépenses et leur nature ;
i) Les documents de prévention et d'évaluation des risques professionnels ; b) Les types de prestations fournies, notamment le logement ;
j) La mise en œuvre des actions de prévention des risques professionnels
protection sociale c) Le nombre de bénéficiaires et leurs caractéristiques

12
2
Genre et Age
(Par exemple indicateurs d’intensité du travail, cohérence de la politique RH avec

enjeux d’égalité; possibilités de conciliation vie professionnelle/privée etc…)
A utiliser avec prudence pour plan d’action constructif et non discriminatoire
Le dialogue social a) Les instances de dialogue social ; Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calcul
b) Les représentants du personnel ; • (Nombre d’hommes ou de femmes) divisé par l’effectif
c) Le nombre de réunions et de jours d'autorisation d'absence et le Répartition hommes-
total) x 100
crédit de temps syndical alloué et utilisé ; femmes et cohérence • Nombre d’H et de F recrutées sur tel ou tel poste
d) Les moyens de toute nature effectivement accordés aux avec la politique • Analyses genrées des âges, statuts, catégories d’emploi,
organisations syndicales ; types de temps de travail, promotions, salaires,
e) Les négociations engagées et les accords signés ;
« d’égalité absentéisme, accidents, maladies etc…
f) Les recours formés auprès des commissions administratives professionnelle »
paritaires ;
g) Les jours de grève ; Répartition des âges, • % de personnes de moins de 25 ans/effectif total
• % de personnes de 26 à 30 ans/effectif total
pyramide des âges (à • % de personnes de 31 à 35 ans/effectif total
La discipline a) La nature des fautes disciplinaires ; l’échelle d’un dépt, pôle, • % de personnes de 36 à 40 ans/effectif total
b) Le nombre de sanctions prononcées ainsi que leur nature • % de personnes de 41 à 45 ans/effectif total
unité, service, équipe • % de personnes de 46 à 50 ans/effectif total
etc…) • % de personnes de plus de 50 ans/effectif total
Age moyen Somme des âges divisée par l’effectif total

14
Recrutements et statuts
Ancienneté (Par exemple indicateurs d’insécurité de l’emploi, collectifs fragiles, pertes de compétences avec
surcharge de travail, manque de reconnaissance etc…)
(Par exemple indicatrice de compétences, sécurité d’emploi, possibilités de
Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calcul
construction de collectifs, risques d’usure, désinsertion etc…)
Progression des recrutements • Comparaison annuelle du nombre et types de recrutements
Exemples Exemples de modes de calcul
d’indicateurs Attractivité du poste : • (Nombre de candidats retenus divisé par le nombre de
Taux de sélectivité et vacance candidatures examinées) x 100
Nombre de personnes ayant moins de X ans • Nombre de postes vacants, non pourvus
Taux d’ancienneté d’ancienneté divisé par l’effectif moyen des postes
• Durée de vacance des postes
(à l’échelle d’une • Quand X = 5 ans, un ratio normal doit être compris
unité, d’un service, Formation initiale, diplômes • Nombre de diplômés, niveaux et types d’étude
d’une équipe…)
entre 0,1 et 0,2
• Si ratio < 0,1 : manque de renouvellement du Travailleurs handicapés • Effectifs BOE, RQTH (par genre, âge, fonction, unité de travail…)
personnel Taux d’encadrement • Nombre d’encadrants dans la structure divisé par le nombre de
• Si ratio > 0,2 : risque de manque d’expérience salariés en ETP
collective
Types de contrats et précarité • Nombre de contrats de chaque type (CDD, saisonnier,
Ancienneté • Somme des anciennetés divisé par l’effectif total vacataires, stagiaires…) par rapport à l’effectif total
moyenne • Taux de CDD = Nombre de CDD au 31 décembre divisé par le
Taux de survie à 6 • (Nombre de candidats toujours présents après 6 mois nombre de salariés au 31 décembre. Ou nombre de CDD en
moyenne chaque trimestre divisé par le nombre de salariés en
mois (ou sur une divisé par le nombre d’embauches) x 100 moyenne chaque année. Ou nombre d’heures de CDD divisé
autre période) par le nombre d’heures totales
Départs en retraite • Effectifs concernés (évolutions, anticipation…) • Nombre de temps complet/mi temps/temps partiel…
• Ages des départs • Nombre de télétravailleurs
15 Prestataires, sous-traitance • Nombre ou taux de prestataires
Exemples
Exemples : Genre, statut, catégorie, temps de travail
L’échiquier du recrutement :
sélection des rôles à jouer
• Entretiens individuels
• Entretiens collectifs
• Jeux de rôles
• Tests psychomoteurs
• Morphopsychologie
• Graphologie
• Numérologie
• Etc…. Extrait : Recrutement (16mn)
Répartition par catégorie A/B/C

La sous-traitance des risques dans le
nucléaire
• Réduction de la durée des arrêts de tranche
• Contrats précaires
• Polyvalence de sites (« nomades du
nucléaire » hébergés en campings…)
• Dosimétrie, incertitudes sur le déroulement
de carrière et insécurité de l’emploi Extrait : Sous traitance –dosimétrie (15mn)

18
3
Formation
(Par exemple indicatrice d’autonomie, reconnaissance, sécurité d’emploi, ressources
fournies pour gérer l’intensité du travail, faire face aux exigences émotionnelles etc…)
Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs
Efforts de formation • Nombre de formations proposées
(diversité des offres, coûts, • Diversité des formations proposées
Exemples :
effectifs formés….) • Coûts de formation = sommes dépensées divisées par
Répartition des l’effectif formé total (ou par la masse salariale x100)
enseignants • Durée de formation = Nombre de jours (durée) de
titulaires/non formations divisé par l’effectif total
titulaires en • Taux de participation aux formations = (Nombre de
fonction des genres participants divisé par le nombre d’inscrits) x 100
et des âges • Taux de formés = (Nombre de formés sur la période
examinée divisé par l’effectif total) x 100
• Nombre de demandes de formation validées/refusées
• Caractéristiques des personnes en formation
• Conformité de la périodicité des recyclages
Taux de connexion aux • Nombre de connexions sur une période donnée
plateformes e-learning • Profils des connectés et des non connectés
Taux de réussite aux • (Nombre de certifications reçues divisé par le nombre

certifications de formations certifiantes) x 100
Turn over
Est 1 des 4 indicateurs devant obligatoirement être suivi pour prévention des RPS dans la FP Divers autres indicateurs « RH » exploitables
(DGAFP, 20.03.2014 et circulaire du 20.05.2014)
Ex. d’indicateurs Exemples de modes de calculs Exemples d’indicateurs

Taux d’entrée • (Nombre de recrutements, du mois, du trimestre ou de l’année, divisé par • Composition familiale (couple/seul; nbre d’enfants; âges
les effectifs totaux du début du mois, du trimestre ou de l’année) x 100 Caractéristiques des des enfants…)
Taux de sortie • (Nombre de départs du mois, du trimestre ou de l’année, divisé par les personnels • Modalités de garde des enfants de moins de 3ans
effectifs totaux du début du mois, du trimestre ou de l’année) x 100 (crèche collective, familiale, assistante maternelle…)
Taux de rotation • (Somme du nbre d’arrivées d’agents et du nbre de départs au cours de • Tailles (pour manutentions et ports de charges)
(turn over) l’année)/2 puis divisé par l’effectif moyen de l’année n (calculé en additionnant • Langues parlées, comprises (pour réfléchir aux
l’effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, le tout, divisé par 12)
Pour l’exprimer en pourcentage, on multiplie ensuite le résultat obtenu par 100 modalités possibles de formations)
Les résultats sont à comparer et discuter en référence aux résultats des années précédentes • Types de formations continues suivies; recyclages
et aux seuils de l’INSEE
• (nbre de départs/effectif moyen) x 100
• Etc…
• (nbre de pers. qui quittent un service particulier après moins d’un an divisé
par le nbre de départs sur la même période) x 100
Trajets domicile- • Secteurs géographiques de domiciliation
travail • Durée (en mn) et/ou distances (en kms)
Ratio de Nombre d’entrées divisé par nombre de sorties
• Moyens de transport utilisés (types de transports, lignes
remplacement de bus, métro, RER, précisément fréquentées….)
Motifs des départs Distinguer des catégories puis les comptabiliser en effectifs bruts ou
pourcentages : par exemple :
Caractéristiques des • Effectifs d’usagers, clients, patients à gérer
Mutations/Démissions/Détachement/Licenciements/Départs pendant période usagers, clients, • Genres, âges, langues parlées, niveaux d’études,
d’essai/Départs en retraite/Invalidité-Décès patients à gérer formations etc…
Taux de démissions (Total des démissions divisé par total des départs) x 100
N. LANG-USPN-IUTSD-Dépt HSE 21 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 22
Contexte politique et socio économique

et Insécurité des situations de travail
Mondialisation,
restructurations,
Exemples délocalisations,
d’indicateurs fusions,
« Conditions fermetures,
licenciements…
de travail »
Quand
l’entreprise jette
ses salariés…
Extrait : Mondialisation-Licenciements (13mn)
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 23 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

24
4
Intensité et complexité du travail (dont charge de travail)
Ex. d’indicateurs Exemples de modes de calculs Exemple : Quotas, cadences et commande vocale
Horaires et durée • Horaires d’arrivée et de départ
de travail • Nombre de voitures présentes sur le parking selon horaires de la journée
• Nombre de jours et/ou heures travaillés par salarié Extrait : Port de charges (9mn)
• Nombre de salariés en horaires atypiques (nuit, posté, astreintes…)
• Nombre d’heures supplémentaires réalisées
• Nombre d’heures de travail poursuivies au domicile
Repos et congés • Nombre de pauses/jour
• Durée des pauses
• Nombre moyen de jours de congés annuels (ou RTT) pris = (Total des jours
de congés pris/non pris annuellement pour l’ensemble des salariés, divisé
par l’effectif mensuel moyen)
• Durée du sommeil
Quantités, qualité • Nombre de produits, dossiers, courriels, clients, patients, étudiants etc… à
et délais gérer/heure, jour, semaine ou mois
• Nature et complexité des tâches
• Evolution de la charge en fonction des horaires de la journée ou semaine
• Délais de réalisation prescrits/réels
Espaces, outils et • Espaces : amiante, plomb, obstacles, escaliers, route dégradée…
ambiances • Ambiances physiques : bruit, lumière, ambiances thermiques…
physiques • Outils : problèmes de conformité, visites périodiques non réalisées, outils
inadaptés, dégradés, hors service, maintenance non réalisée…. N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 26
Exemple : Evolution horaire des flux d’appels

Exemple : Nombre de jours télétravaillés par traités au cours de la journée (centre
semaine (population universitaire)
d’accueil téléphonique)
Exemple : Evolution des flux

d’appels journaliers traités
(plateforme d’appels unique
18/112, crise Covid 2020)
Exemple : Nombre de serveurs et de clients Exemple : Nombre de clients fumeurs/non

(restaurant) fumeurs présents (restaurant)
Exemple : Evolution du
nombre d’interventions
(BSPP, crise Covid 2020)
Exemple : Travail posté et durée du sommeil

Exemple : Evolution
hebdomadaire de la
charge de travail liée au
traitement
de courriels et d’appels
téléphoniques
Et ambiances sonores
Exemple : Evolution
hebdomadaire du
niveau sonore dans un Barre des 8h de sommeil recommandés
bureau

30
5
Autonomie, marges de manœuvre
Conflits de valeurs Conflits de valeur et qualité empêchée
Injonctions contradictoires, qualité empêchée et perte de sens
Exemples Exemples de modes de calculs
d’indicateurs
Exemples dans le nucléaire • Nombre de procédures, consignes, outils
Consignes,
procédures, et formulaires standardisés Annie Thébaud Mony
« L’Homme et sa sécurité doivent constituer autonomie, • Lieux de consultation Exemple dans le nucléaire
la première préoccupation de toute aventure • Reconnaissance, partage et valorisation
marges de Extrait : Responsabilisation
technologique » (A. Einstein) des initiatives personnelles (idées
manœuvre nouvelles, « bonnes pratiques »…)
accrue (3mn)
Extrait : L’Homme au cœur du processus (10mn) Possibilités • Durées prescrites pour chaque opération • Procédures-consignes
d’investissement et/ou gestion de clients (Ex. CAF : 7mn) • Individualisation du
et satisfaction • Durées réellement consacrées à chaque travail
Extrait : Contrôle-maintenance (8mn) client, usager, patient… • Responsabilisation
du travail bien
• Auto-appréciation du travail réalisé accrue du personnel
• Du risque zéro au risque « calculé » fait • Déresponsabilisation
• Course au rendement Respect des lois, • Injonctions paradoxales (par exemple des encadrants
• Injonctions paradoxales : devoir signer RAS même quantité ou délais vs qualité; soin • Sanctions individuelles
cohérence avec
en cas de détection de problèmes technique vs prise en compte globale du sans remise en cause
• Activité et qualité empêchées les valeurs
patient humain) de l’organisation
d’engagement
• Conflits entre lois/consignes; incitation à
la fraude…
32
Des modèles d’organisation « inhumains » : taylorisme et fordisme Des modèles d’organisation « discutables » : Toyotisme et Lean management
Exemples : ateliers Kaizen, 5S, Kanban, SMED…

Enjeu de production de masse
Décomposition du travail en
tâches élémentaires
Transformation de la chaîne de valeur par Extrait : Toyotisme (8mn)
Travail à la chaîne (fordisme) suppression des gaspillages : 0 stock, 0 temps
morts, 0 gestes inutiles, 0 déplacements Pseudo participation de l’opérateur à
Cadences et chronométrage superflus… la conception de son travail
Dichotomie concepteur/exécutant
Extrait : Taylorisme et Fordisme (13mn)
Optimisation et rentabilité : réduction des
Commandement directif vertical coûts, hausse de la productivité, qualité
Prescriptions (aucune autonomie)
Méthodes issues du toyotisme : adhésion
Gestes répétitifs
des salariés, standardisation du travail,
Homme « bœuf », exécutant polyvalence, réactivité, flexibilité,
débriefings, tableaux d’indicateurs, flux
Evaluation du réel en référence au tendus…
prescrit : aucun écart toléré Extrait : dans le tertiaire aussi (9mn)

34
Principales différences et similitudes

entre Taylorisme-Fordisme vs Lean management Evaluation et reconnaissance
Critères de Taylorisme-Fordisme Lean management
comparaisons (théorie de « l’Homme bœuf ») Différents modes d’évaluation et de reconnaissance de l’investissement
Production visée Production de masse : quantité prime sur Production en flux tendus (à la demande) Et ressentis de déséquilibre « efforts/récompenses » (Siegrist)
la qualité et qualité
Cohérence et Travail décomposé en tâches élémentaires Travail plus global et diversifié
diversité du travail et répétitives : perte de sens, robotisation (polyvalence)
Extrait : Evaluation (8mn)
Importance du Travail cadencé, à la chaîne avec évaluation du temps de production (chronométrage) :
rythme pression temporelle Evaluations collectives et
Sert de référence (objectif à atteindre et Prescription possible du résultat, mais
humiliations publiques
Importance du
prescrit méthode pour y parvenir) : consignes, autonomie de définition de la méthode
procédures, modes opératoires
Auto évaluation : inciter le
Modèle de Passif, cantonné au rôle d’exécutant Plus actif, plus autonome, plus
salarié à s’approprier les
l’Homme responsabilisé
barèmes de l’entreprise
Rôles de chacun Cloisonnés : Dichotomie Participatif, interactions entre
concepteurs/exécutants, aucun dialogue niveaux hiérarchiques
inter niveaux hiérarchiques Survalorisation du « travailleur
Style d’organisation • Verticale • Horizontale infaillible »
et de leadership • Commandement directif, ordres • Management participatif
Evaluation des Aucun écart toléré Créativité, originalité encouragées (dans
écarts prescrit/réel Sanctions si non conformité réel/prescrit une certaine mesure)
36
35
6
Evaluation et Reconnaissance Des « styles » de management spécifiques à chaque modèle d’organisation

Entretiens annuels • Nombre d’entretiens réalisés/effectifs totaux de salariés Commandement vertical directif vs
• Nombre de jours de retards dans la réalisation des entretien
d’évaluation • Modalités : individuels ou collectifs; autoévaluation…
management plus participatif
• Evaluation faite par qui
• Critères pris en compte
Par procédures (qualité et sécurité)
Parcours • Existence de guide clair explicatif des procédures Par objectifs : pas de consignes, seul le
• Nombre et types d’évolutions de carrière résultat visé est fixé
professionnels, • Taux de promotion = (nombre de promotions divisé par l’effectif total) x
avancements, 100 Par le stress : Flux tendus, Hyper-connexion,
promotions • Nombre d’années à stagner au même niveau Technologies de l’instantanéité, Confusions
• Modalités d’attributions de primes entre urgence et importance
• Nombre de demandes de formation validées/refusées
• Validation ou blocage des mutations, mobilités…
Affectif (intrusion dans la sphère privée)
Salaires (taux, ratio…) • Taux de rémunération moyen = Masse salariale annuelle divisée par
l’effectif moyen • Suppression des barrières hiérarchiques :
• Ratio de hiérarchie des salaires = Salaire moyen des salaires les plus tutoiement, copinage, gestes tactiles…
élevés divisé par salaire moyen des salaires les plus bas • Notion de service rendu : difficile de refuser Extrait : Management et formation (18mn)
Culture positive de la • Remerciements, Félicitations… • Sur sollicitation : séminaires soir et WE, NTIC
Extrait : Désillusions des certifications (3mn)
• Partage et valorisation des initiatives et « bonnes pratiques » : affichages • Incitation à s’identifier au client
récompense (plutôt dans l’organigramme, REX, diffusion de guides des « bonnes pratiques »,
que uniquement des • Compétition, challenges, excès de zêle, auto- Extrait : Homicide involontaire,
valorisation sur l’intranet…. exploitation… abus de pouvoir de diriger (7mn)
risques et sanctions)
38
Exemples de management pathogène

• Consignes confuses, contradictoires
• Prise de distance, évitement Injonctions • Prescription d’une procédure et une fois exécutée, la contester
Scission entre le manager et • Porte de bureau fermée • Demander de prioriser des tâches dont le degré d’urgence est similaire
paradoxales et/ou
son équipe • Consacrer son temps à sa propre production • Refaire faire une tâche déjà faite
• Ne communiquer que par média (notes de service, mails, post-it…) absurdes • Corriger des fautes inexistantes
• Supprimer les temps d’échange : réunions, moments de convivialité • Déchirer un rapport qui vient d’être rédigé
• Reporter les réponses aux questions posées
Techniques • Heures supplémentaires non validées, non compensées
• Ignorer les personnes, supprimer les « bonjour, merci, au revoir… » persécutives : • Refus systématique des demandes de formation
• Tutoyer sans réciprocité • Vacances imposées ou non accordées au dernier moment
Surutilisation du
Formes de communications • Couper la parole • Utilisation répétée de notes de services, lettres recommandées RAR, courriels
• Ton élevé et menaçant pouvoir de • Blâmes et avertissements pour faits dérisoires, futiles
• Injures discriminatoires : sexistes, racistes… direction et • Affectation autoritaire dans un service
• Mises en cause professionnelles publiques d’organisation des • Blocage à la mutation
• Règlement de comptes via entretien d’évaluation règles • Incitation forte à la mutation, à la démission
• Contrôle des relations, conversations, courriels… disciplinaires, • Incohérence des procédures d’évaluation
Surveillance humaine ou
• Fouille des tiroirs, poubelles, sacoches pratiques punitives • Et inversement : Clanisme, complaisance et tolérance envers certains pour
technologique des faits et préserver la paix sociale
gestes • Contrôle des temps de pauses, des absences
• Obligation de laisser la porte du bureau ouverte • Effacement de l’organigramme, des papiers à en-tête
• Demande abusive de reporting Pratiques • Décalages des horaires de repas pour séparation des collègues
• Exigences de travaux à la limite de la légalité d’isolement, mise • Privation de bureau, de téléphone, d’ordinateur, de travail
Favoriser une perte de sens du
• Séquençage, morcellement du travail • Suppression de tâches de la fiche de poste et réattribution à d’autres
travail en scène de la • Omission d’information et/ou de convocation aux réunions
• Imposition de normes qualité malgré travail en mode dégradé disparition, mise • Répartition inégalitaire de la charge de travail, en qualité et en quantité
Destruction par l’hyperactivité • Travail « en apnée » au placard, bouc • Incitation à ne plus discuter avec le salarié
pour mise en échec et • Objectifs irréalistes compte tenu des moyens, activité empêchée émissaire • Management de concurrence stratégique
épuisement des salariés • Dépose des dossiers urgents 5 minutes avant le départ • Stigmatisation publique devant le reste de l’équipe
• Invasion de la vie privée (mails, téléphones…)
Déshumanisation de l’entreprise et du travail,

collectifs fragiles ou inexistants, isolement, solitude et (manque de) soutien social
Exemples : Espaces, Extrait «Ca se passe comme ça chez Mc
Ex. d’indicateurs Exemples de modes de calculs commande vocale et cadences Donald’s » (Cash Investigation, 2022)
(18mn)
Travail isolé • Nombre de postes en travail isolé Extrait : Commande vocale et cadences
(6mn)
Organigramme • Présences/absences dans l’organigramme
Possibilités (ou • Politique de gestion RH : Turn over, contrats précaires
pas) de • Espaces : Localisation et types de bureaux (partagés, amovibles,
construction de impersonnels, open space…), repères-territoires, espaces de convivialité,
collectifs • Outils : Informatique, outils de commande vocale, outils collaboratifs
• Organisation : Cadences, surcharges de travail, travail en apnée,
cloisonnement et individualisation des tâches, challenges, mise en
compétition des membres de l’équipe
• Modèle d’organisation et styles de management
Cash investigation « Travail, ton univers
• Evaluation collective et publique impitoyable » (2017)
Possibilités • Destinataires présents/absents dans les courriels https://www.youtube.com/watch?v=s5uHC6TN2wo
d’implication, • Echanges diffusés à tous ou ciblés sur certains membres

équité de gestion • Répartition des tâches, modalités et fréquence de redistribution des
missions et responsabilités entre membres de l’équipe Extrait : Espaces deshumanisés (7mn)
des membres,
• Réunions inter-services ou partenaires https://www.youtube.com/watch?v=bl96vcUjdCw
clanisme • Groupes de travail
7
Exemple : clanisme et inéquité de répartition du travail En poursuivant la collecte d’informations, on constate que
• Initialement, chacun avait demandé à gérer un nombre relativement similaire de projets (3) :
• A l’examen du nombre de projets « Y » pris en charge par des membres d’une équipe, l’hypothèse d’un manque d’investissement de certains n’est donc pas valable
on constate une répartition inégale de la charge de travail entre chacun • Le manageur invoque une volonté d’équité dans la répartition des projets : au final, chacun
• Malheureux hasard ou stratégie délibérée ? Chaque information collectée doit être des membres de l’équipe devra gérer en tout 5 projets « Y » et « Z »
resituée dans son contexte et recoupée avec d’autres. Une interprétation ne peut pas
Membres de Nombre de projets Y Nombre de projets Z Nbre TOTAL de
reposer sur une seule information mais sur un faisceau d’indices
l’équipe pris en charge/nombre imposés projets gérés
demandé
En 1ères interprétations, on serait tenté de
Membres de Nombre de projets Y Monsieur E 5/3 0 5
conclure soit à :
l’équipe pris en charge
• Un plus grand dévouement des uns (D et Monsieur D 4/3 1 5
Monsieur E 5 E) vs un manque d’investissement des
autres (A, B et C) Madame C 2/3 3 5
Monsieur D 4
• Une confiance différente accordée à Madame B 1/2 4 5
Madame C 2 chacun Monsieur A 1/3 4 5
Madame B 1 • Une volonté malveillante de surcharger
les uns (D et E) et de préserver les autres
Monsieur A 1 • En examinant le détail de ces projets, on apprend que les projets « Z » sont réputés plus
(A, B, C)
complexes à traiter et moins bien rémunérés
• A, B et C ayant majoritairement hérité de ces projets « Z »
• Comme D et E semblent + chargés de travail que les autres, on pourrait penser que ce • Déplorent une ambiance clanique
sont eux les plaignants. Alors qu’il s’agit en fait de A, B et C • Estiment avoir perdu la motivation de se rendre et de participer aux réunions
• D’autant que ces projets y sont rarement discutés (cf tableaux et graphiques suivants)
Accéder au fonctionnement du collectif Modalités de planification et de préparation des réunions

Par l’analyse des convocations et PV de réunions
• Convocation : « La prochaine réunion d’équipe aura lieu tel jour, de telle heure à telle
heure, en salle X, avec pour ODJ les points suivants » Fréquence et régularité des • Nombre de réunions (par mois et/ou par an)
• PV : « Vous trouverez en PJ le PV de réunion de tel jour, validé tel jour réunions • Evolutions du nombre au fil des années et/ou des
changements de direction
Transparence, implication de tout • Nombre et liste des personnes convoqués
Contenu des • Utilisation d’adresses mails valides ou erronées
le collectif ou éviction de certains
CONVOCATIONS Contenu des PV
Délai de prévenance et possibilité • Délais entre date d’envoi de la convocation et date
• Date d’envoi • Date de validation du PV
d’organiser son agenda pour y de réunion
• Date prévue de réunion • Date d’envoi du PV
participer • Dates, horaires et durées prévus/réels
• Heure de début prévu • Jours et heures réels de début et
de fin de réunion Possibilités de préparation sereine • Délais entre dates d’envoi des convocations et
• Heure de fin prévue • Lieu réel de réunion des points à examiner dates des réunions
• Destinataires convoqués • Liste des présents/absents
(souvent invisibles avec • Points d’ODJ réellement traités Cohérence de l’ampleur de l’ODJ • Durée d’examen prévu des points : nombre de
mail list) • Qui a participé aux débats et avec la durée prévue de la réunion points prévus/ durée totale prévue de réunion
• Lieu prévu de réunion contenu des interventions • Durée approximative dédiée à chaque point
• Liste des points à l’ODJ Implication possible de l’ensemble • Choix de points d’ODJ qui concernent toute
des membres de l’équipe l’équipe, ou points uniquement ciblés sur certains
membres
Modalités de déroulement réel des réunions Validité et transparence des informations diffusées au sein de l’équipe
Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs
Taux de présence, légitimité des • Comparaison nombre et liste des Nature des retours • PV de réunion : retranscription fidèle du détail des
votes et collégialité des prises convoqués/présents-non présents d’informations débats ou uniquement résumés des échanges ?
de décision • Représentativité des votants et preneurs de • Relevés de décision
décisions par rapport à la composition de • Rédigés par qui
l’équipe
Possibilités de relecture • Délais entre date d’envoi de la version provisoire et
Mobilisation de l’équipe et • Evolution annuelle des points d’ODJ date d’approbation de la version finale
• Comparaison des points prévus à l’ODJ avec
sereine et correction du PV
points réellement traités provisoire avant validation • Détection d’erreurs éventuelles :
points réellement débattus vs supprimés présences/absences; nom des intervenants; contenus
• Points les plus débattus/jamais débattus (par finale
des interventions
exemple sur une année) • Demandes de correction prises en compte ou pas
Participation réelle des • Qui participe, s’exprime ou pas Réactivité de diffusion à • PV diffusés ou non diffusés
membres de l’équipe durant la • Dans quel ordre, avant/après qui l’équipe (pour transparence • Délais entre date de réunion et date de diffusion à
réunion • Comment (questions/informations/consignes..) d’information y compris tous
• Sur quels points d’ODJ • Modalités d’accès aux PV (y compris pour personnes
aux absents)
• Pour dire quoi (quel contenu) délocalisées ou en arrêt maladie)
8
Exemple d’analyse avec quelques indicateurs Exemples : Contenu des réunions et possibilités d’implication des membres
Points d’ODJ
Points d’ODJ traités Réunion 1 Réunion 2 Réunion 3 Etc… TOTAL
régulièrement
traités/non traités Point 1 1 1 1 3
au cours des Point 2 1 1 1 3
réunions Point 3 (projets Y) 1 1 1 3
(identifiables à partir
de la liste des points Point 4 (projets Z) 0
d’ODJ figurant sur les Point 5 1 1 1 3
convocations)
Point 6 1 1 1 3
Présents Réunion 1 Réunion 2 Réunion 3 Etc… TOTAL

Présence (ou pas) de
Monsieur E 1 1 1 3
tous aux réunions
(indicateur de démotivation Monsieur D 1 1 1 3
Réunions : entre 6 et 8 par an; surtout le vendredi en 2016 éventuelle, clanisme, mise Madame C 0
Heure de fin et durée pas toujours annoncées dans la convocation : difficile de gérer son agenda au placard…, et interroge la
Délais courts de préparation : 6,5 jours en moyenne en 2016, 9,6j en 2017 collégialité des votes et Madame B 1 1
Transmission tardive des PV : entre 3 semaines et 4 mois décisions au regard du Monsieur A 0
Délai de relecture-correction-approbation et diffusion du PV : aucun ?? Approbation en séance le jour nombre de présents…)
TOTAL présents 2/5 2/5 3/5
de la diffusion
Ambiguités : certains PV approuvés AVANT diffusion de la version projet ?!
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 49 50
Exemple : Prises de parole ou mise en retrait au cours des réunions Parfois, sans objectif précis, on est surpris par des incohérences…
… qui incitent à approfondir les analyses…
Exemple de chronique d’évolution des tours de parole pour repérer qui s’exprime (ou pas)
et à quel moment (ou sur quel point d’ODJ) Exemple
Dates des réunions PV n°

Etc… TOTAL
1.09.2022 6728
Monsieur E x x x 3
15.09.2022 6729
Monsieur D x x 2
29.09.2022 6730
Madame C 0 13.10.2022 6731
Réactions ? Constats ?
Madame B x 1 27.10.2022 6733
Monsieur A 0 10.11.2022 6734
Ordre des tours de 1er 2ième 3ième 4ième 5ième Etc.. TOTAL 24.11.2022 6735
parole
5.01.2023 6731
Pour l’axe des abscisses, choisir l’unité temporelle la plus pertinente (secondes, ou minutes) 26.01.2023 6739
ou noter tout simplement un ordre (1er, 2ième, 3ième…) et/ou les différents points à l’ODJ
16.02.2023 6740
Actes de violence et judiciarisation des conflits

Incivilités et infractions
OIT (Convention n°190 sur la
OMS
violence et le harcèlement, 2019)
• « Utilisation intentionnelle de la
Ensemble de comportements et de Incivilités Infractions (insultes, injures, diffamation, vols,
force physique, de menaces à (comportements
l’encontre des autres ou de soi-
pratiques inacceptables ou de menaces agressions, meurtres…) : Renvoient à un cadre légal
de tels comportements et pratiques, impolis, grossiers,
même, contre un groupe ou une qu’ils se produisent à une seule occasion etc..) • Dépôt de plainte
communauté, qui entraîne ou ou de manière répétée, qui ont pour but • Renvoient à un • 3 conditions à rassembler :
risque fortement d’entraîner un de causer, causent ou sont code moral - Elément matériel : action ou omission de la part de l’auteur
traumatisme, des dommages - Elément légal : existence d’un texte (code pénal, décrets,
psychologiques, des problèmes de
susceptibles de causer un dommage • Main
d’ordre physique, psychologique, sexuel arrêtés, circulaire) et d’une sanction applicable
développement ou un décès » courante (acte - Elément moral : présumé coupable doit avoir été conscient
ou économique, et comprend la violence administratif
et le harcèlement fondés sur le genre de ses actes
pour traçabilité)
• Suspect informé et peut être convoqué
• Suspect non • Contraventions de 1 à 5 instruits par Ministère public et
• Entre personnels d’une même entreprise • De personnes extérieures à l’entreprise
informé tribunal de police, délits (vols, agressions… ) instruits au
(clients, patients, public, usagers…) Tribunal Correctionnel, crimes en Cour d’assise
Violences INTERNES (dont Violences EXTERNES (dont

harcèlement) incivilités et agressions) • Seul le procureur peut décider des suites à donner : police ou gendarmerie
n’ont pas le pouvoir de «classer» une affaire sans suite
53 54
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE
9
Exemples de sanctions prévues (à vérifier, les textes évoluent vite…) Quid de la légitime défense (Art. 122-5 du code pénal)
Art.222-13 Violences ayant entraîné une ITT 3 ans de prison et 45 000 E d'amende (peut
aller jusqu’à 7 ans et 100 000E selon les Légalement justifiée
inférieure ou égale à 8 jours ou circonstances)
n'ayant entraîné aucune ITT • Pour se défendre soi-même ou autrui
Art. 222-11 Violences ayant entraîné une ITT de plus 3 ans de prison et 45 000 E d'amende (5 ans • Ou pour interrompre un crime ou un délit contre un bien
et 75 000E selon les caractéristiques de la
de 8 jours victime)
Art.222-14 Violences habituelles sur un mineur de • 5 ans de prison et 75 000 E d'amende Conditions
quinze ans ou sur une personne dont la si ITT de moins de 8 jours
• Atteinte réelle, certaine : une crainte subjective ne suffit pas
particulière vulnérabilité, due à son âge, • 10 ans de prison et 150 000 E
à une maladie, à une infirmité, à une d'amende si ITT de + de 8 jours • Atteinte actuelle : imminente, sur le point de se réaliser
déficience physique ou psychique ou à un • 20 ans de réclusion criminelle si
état de grossesse, est apparente ou connue mutilation ou infirmité permanente • Nécessité de se défendre : pas d’autre moyen de se soustraire à l’atteinte
de leur auteur • 30 ans de réclusion criminelle si mort
de la victime • Réaction de défense simultanée : sans délai entre l’attaque et la riposte
Art 222-9 Violences ayant entraîné une mutilation 10 ans de prison (15 ans selon les
caractéristiques de la victime) et 150 000 E • Réaction de défense proportionnée à la gravité de l’atteinte ou de
ou une infirmité permanente d'amende
l’infraction : Une insulte ne justifie pas une défense avec coups
Art. 222-7 Violences ayant entraîné la mort sans 15 ans de réclusion criminelle
intention de la donner
55 56
Exemples de sanctions pénales

Exemple de violence INTERNE : le harcèlement Art. 222-33-2 Harceler autrui par des propos ou 1 an de prison et 15 000 € d'amende si ITT
Code du Travail (Loi n°2002-73 du 17.01.2002, Article L 1152-1 et loi n° 2018-703 du 3.08.2018 comportements répétés inférieure ou égale à 8 jours ou aucune ITT
2 ans d'emprisonnement et 30 000 €
d'amende si ITT de + de 8 jours
Ne doit pas être confondu avec l’exercice normal des pouvoirs de l’employeur Art. 222-14-2 Participer sciemment à un groupement, 1 an de prison et 15 000 € d'amende
même formé de façon temporaire, en vue de la
préparation, caractérisée par un ou plusieurs
Ensemble d’agissements (propos ou comportements) faits matériels, de violences volontaires contre
les personnes ou de destructions ou
dégradations de biens
répétés (sauf pour harcèlement discriminatoire lié aux motifs
Art. 222-16 Appels téléphoniques malveillants réitérés, 1 an de prison et 15 000 E d'amende
prohibés, où un acte unique suffit)
envois réitérés de messages malveillants émis
par la voie des communications électroniques ou
intentionnels ou non agressions sonores en vue de troubler la
Chaque année, env. tranquillité d'autrui
2 millions de Art. 222-17 Menace de commettre un crime ou un 6 mois de prison et 7 500 E d'amende
salariés subissent occasionnant une dégradation des conditions de travail lorsqu'elle est, soit réitérée, soit matérialisée
délit contre les personnes dont la tentative est
maltraitance et par un écrit, une image ou tout autre objet.
punissable
harcèlement moral Peine portée à 3 ans et 45 000 E d'amende si
Les conseils de
« susceptibles » de causer un dommage au salarié soit en
menace de mort
Prud’hommes portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit par une altération
de la santé physique ou mentale, soit par la compromission de son Art. 223-13 Provoquer le suicide d'autrui 3 ans de prison et 45 000 E d'amende si la
traitent environ
avenir professionnel. Ces effets peuvent être cumulatifs ou non provocation est suivie du suicide ou d'une TS
300 000 litiges/an
Etablir une attestation ou un certificat faisant 1 an de prison et 15 000E d’amende
état de faits inexacts
57
58
3 formes de harcèlement
5 types de harcèlement
Physique Pathologique Institutionnel

Personnalité Stratégie intentionnelle ou Transversal ou
Sexuel (et sexiste, horizontal
article 1153-1 enrichi par obsessionnelle, non de management, résultat
Cyberharcèlement la loi 2021-1018 du perverse narcissique d’une « guerre économique » • Entre personnels sans
2.08.2021) pour rapport
alignement sur l’art. 222-
• Emprise, manipulations, • Mise en concurrence, pour
Harcèlement humiliations pour hiérarchique
33 du code pénal augmenter la performance
déstabiliser, fragiliser,
détruire • Isolement des « opposants » au • Dynamique collective
• Jouissance de la « pouvoir dominant » sur un bouc émissaire,
souffrance provoquée : parfois liée à
Moral • Pousser à la démission
ressenti de «toute harcèlement
Economique puissance » • Incitations à la faute pour institutionnel
(psychique et verbal) licencier
Cf. Exemples illustrés : https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/definitions.pdf
59 60
10
Exemple de harcèlement « pathologique »
Exemples de harcèlement institutionnel et transversal
Victime : Jeune diplômé, Nouvel embauché, Ambitieux
• Stress, surcharge de travail
• Doutes sur ses compétences
Extrait : Swimming
• S’épuise à faire ses preuves
with Sharks (23mn)
• Culpabilise, croit avoir fait une erreur
Harcèlement moral (DGT, juillet 2010)
Exemples d’agissements du harceleur : • Critiques incessantes, sarcasmes répétés

• Objectifs irréalisables, injonctions paradoxales, ordres absurdes, ordres de travail ingrat • Brimades, humiliations
• Promesses de promotion et menaces en cas d’échec • Propos calomnieux, insultes, menaces
• Vexations, humiliations publiques • « Mise au placard », conditions de travail Extrait : Piéger ses collègues (5mn)
• Double personnalité : aimable, courtois, complice puis méprisant et humiliant dégradantes
• Imprévisible pour surprendre et déstabiliser sa proie
• Victime comparée à un objet
• Refus de communication
• Emprise, non respect et intrusion dans la vie privée • Absence de consignes ou consignes
• Jeux tactiles avec pénétration dans la sphère intime (échange de ceinture, main sur l’épaule….) contradictoires
• Feint d’être touché par ses plaintes pour la faire culpabiliser, la fragiliser pour mieux recommence les injures • Privation de travail ou charge excessive
• Jouit du pouvoir qu’il a sur elle abusive
• Tâches dépourvues de sens ou sans rapport
Au final, la victime avec les fonctions »
• A besoin d’entendre des excuses qu’elle n’obtiendra jamais Extrait : Saisine du conseil de prud’hommes (19mn)
• Peut finir par reproduire les attitudes du harceleur pour ne plus souffrir de rester «passive »
• Peut finir par affronter le harceleur (agression, meurtre) ou retourner la violence contre elle-même (suicide)

62
Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

Hans Leymann distingue 5 types de comportements déclinés en 45 agissements 17. Médire ou la calomnier
(questionnaire LIPT, 1996) 18. Lancer des rumeurs à son sujet
19. Se moquer d’elle, la ridiculiser
20. Prétendre qu’elle est malade mentale
Empêcher la victime de s’exprimer
21. Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique
1. Le supérieur hiérarchique lui refuse la possibilité d’expression
22. Railler une infirmité
2. La victime est constamment interrompue
23. Imiter sa démarche, sa voix, ses gestes pour mieux la ridiculiser
3. Les collègues l’empêchent de s’exprimer
24. Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses
4. Les collègues hurlent, l’invectivent
25. Se gausser de sa vie privée
5. Critiquer son travail
26. Se moquer de ses origines, de sa nationalité
6. Critiquer sa vie privée
27. La contraindre à un travail humiliant
7. La terroriser par des appels téléphoniques
28. Noter son travail inéquitablement et dans des termes malveillants
8. La menacer verbalement
29. Mettre en question, contester ses décisions
9. La menacer par écrit
30. L’injurier dans des termes obscènes
10. Refuser le contact : éviter le contact visuel, gestes de rejet…
31. La harceler sexuellement par des gestes ou propos tendancieux
11. Ignorer sa présence par exemple en s’adressant exclusivement à des tiers
La discréditer dans son travail
Isoler la victime
32. Ne plus lui confier aucune tâche
12. Ne plus lui parler
33. La priver de toute occupation et veiller à ce qu’elle ne puisse en trouver aucune par
13. Ne plus se laisser adresser la parole par elle elle-même
14. Lui attribuer un poste qui l’éloigne et l’isole 34. La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes
de ses collègues
35. Lui donner sans cesse des tâches nouvelles
15. Interdire à ses collègues de lui parler
36. La charger de tâches très inférieures à ses compétences
16. Nier sa présence physique Extrait : Mise au placard (5mn) 37. Lui faire exécuter des travaux humiliants
63 38. Lui confier des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences 64
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE pour s’assurer qu’elle échoue et la discréditer N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE
Qui peut être victime de harcèlement ?

Compromettre sa santé Tout le monde, pas de profil type
Mais quelques constats
39. La contraindre à des travaux dangereux ou nuisibles à sa santé
40. La menacer de violences physiques
41. L’agresser physiquement mais sans gravité, à titre «d’avertissement »
42. L’agresser physiquement sans retenue Personnes fragilisées Fortes personnalités
43. Occasionner volontairement des frais à la victime pour lui nuire
44. Occasionner des dégâts à son domicile ou à son poste de travail • Episodes de leur vie • Opposition ponctuelle
• Age, état de santé • Perçues comme
45. L’agresser sexuellement
ou niveau de menace
formation ne • Ne participent pas au
répondent plus aux déni collectif des
besoins du service conditions de sécurité
et de la qualité du
Pour Leymann, est harcelé celui qui est exposé travail
 À au moins une de ces situations de violence au travail
 Au moins une fois par semaine
 Et depuis plus de 6 mois au cours des 12 derniers mois Cas en hausse dans la Fonction Publique
• Titulaires difficiles à licencier
• Contractuels sous contrats précaires

66
11
Comment c’est possible ? Chacun sa place, ses enjeux, ses craintes et sa vision des choses…
Rappel de l’expérience de Milgram (1960-1963)
sur la soumission à l’autorité (Reprise dans le film « I comme Icare ») « Moi je fais ce qu’on
« Lui, victime ?! Il me demande, c’est
Extrait : « I comme Icare » (19mn) https://www.youtube.com/watch?v=0zZSOVvu_6Y « Chez nous, jamais. cherche tout le temps les tout » (banalisation,
Parfois juste quelques problèmes et conflits » deresponsabilisation)
% d’individus allant au choc maximal et mortel de 450 Volts, et moyennes des chocs différends entre (culpabilisation et
électriques délivrés selon la plus ou moins grande proximité de la victime (l’élève) collègues, rien de calomnies)
grave, ça va passer »
(minimisation, déni) « Moi j’m’en mêle
pas. Tant qu’il
« Te montre pas trop
s’acharne sur lui,
avec lui, il cherche
au moins il me
toujours les ennuis »
laisse tranquille»
« Il prend (rumeurs, évitement,
(autoprotection)
isolement)
tout à cœur, il
« C’est normal est trop
qu’il lui parle sensible, c’est
comme ça, c’est pas un boulot « Arrête de te prendre la tête,
son rôle de chef » de gonzesse passe à autre chose, prends
(banalisation) ici » du recul, zen, c’est que le
(victimisation) boulot » (relativisation)

68
Menaces de mort
L’engrenage des violences de plus en plus intenses et dramatiques…
Code pénal, art. 222-17 : La menace de commettre un crime ou un délit contre les
Exemples de cas médiatisés personnes dont la tentative est punissable est punie de six mois d'emprisonnement et
de 7 500 euros d'amende lorsqu'elle est, soit réitérée, soit matérialisée par un écrit, une
image ou tout autre objet.
La peine est portée à trois ans d'emprisonnement et à 45 000 euros d'amende s'il s'agit
d'une menace de mort
Cas de violences orientées Cas de violences retournées

vers « l’agresseur perçu» contre soi-même
• Menaces de mort • Mutilations, scarifications
• Tentatives de meurtres • Tentatives de suicides (TS)
• Meurtres (de patrons, DRH…) • Suicides (France Telecom,
Renault, PSA, Sodexho…)

70
Meurtres de DRH commis par un ex. ingénieur en bureau d’études (2021) Suicides
Extrait : suicides PSA, EDF, Sodexho… (15mn) Extrait : suicides chez Renault (10mn)
• EDF Chinon : 21/08/2004 : Dominique P., 49 ans,
technicien de maintenance, se jette sous un train à
proximité de la centrale où il travaille
• Fonderie PSA, Charleville-Mézières : 03/02/2007 -
David, 31 ans, électricien, se pend dans la cuisine de son
domicile
• Technocentre, Renault Guyancourt : 20 /10/2006 -
Antonio B., 39 ans, ingénieur en informatique, se jette
d’une passerelle du 5ième étage; 22/01/2007- Hervé T.,
44 ans, technicien, se noie dans un plan d’eau du site;
16/02/2007 - Raymond D., 38 ans, se suicide à son
domicile Données CNAMTS/DRP pour la période
• Sodexho, usine Renault Trucks, Saint Priest : 27/02/2007 janvier 2008-Décembre 2009 :
- Isabelle B., 41 ans, responsable de restaurant, ingère - 107 décès par suicide avec demande de
des barbituriques puis se jette dans un lac reconnaissance en AT
• France Telecom (12 TS et 19 suicides en 2008-2009 suite - Dont 56 en 2009
à harcèlement moral institutionnel avec les plans NExT - Parmi les 107 suicides déclarés, 94
et ACT) : Orange condamnée à 75000E, l’ex. DRH de concernent des hommes (soit 88%) et 50
l’entreprise condamné à 15 000E et 1 an de prison dont 8 suicides (47%) des professions
mois avec sursis; le PDG Didier Lombard condamné en intellectuelles supérieures et professions
2022 en appel, à seulement 15 000E d’amende et 1 an de intermédiaires
prison avec sursis
• Etc…
71 72
12
Tendance à la hausse des agressions (déclarées et hors agressions matérielles)
Exigences émotionnelles du travail dans les professions en contact avec le public
en lien avec les clients, patients, le public, ou les usagers Source : http://www.inrs.fr/
Et exemples de violences EXTERNES (dont agressions)
2014 : Hausse des
agressions en un an
(Observatoire National
Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs de la Délinquance et
des Réponses Pénales)
Exposition à la détresse Nombre et typologie de • Pompiers : +27%
ou à la souffrance d’autrui • Personnes en détresse accueillies • Médecins : +15%
• Personnes en situation précaire • Policiers : + 5,5%
• Logements insalubres visités • Poste : + 20% dans les
• Scènes traumatisantes vécues bureaux, + 14% contre les
facteurs en tournée
• … • Transports : 2,4 atteintes
Nombre et typologie de par million de voyages
Violences externes : • Enseignants, personnel
Tensions, conflits, vols, • Cas « difficiles » à traiter soignant, personnel de
agressions de la part des • Mails d’insatisfaction, plaintes reçus prison, receveurs
• Durée et motifs des contacts conflictuels d’autoroute etc…
clients, du public, des
usagers, des patients… • Actes de violences verbales
2022 : statistiques du
• Actes de violences physiques ministère de la sécurité
• Vols intérieure (SSMSI) :
• Dégradation de biens (locaux, voitures…) Policiers et gendarmes en tête
des professions les plus
• Etc… exposées
73
N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 74
Des témoins difficiles à mobiliser…

Exemple d’échelle d’intensité des violences externes Extrait : « Témoins d’agressions, pourquoi ils n’interviennent pas »
« Je l’aurais aidé, c’est moi

« J’étais pas sûr qu’il qu’on aurait poursuivi
« J’arrivais plus à
l’agressait, personne pour coups et blessures »
bouger ni crier »
n’avait l’air inquiet » (légitime défense et craintes de
(sidération)
(effet spectateur) sanction)
Frappe,
Menace, bouscule,
hausse le brise « Non assistance à personne en « Y’avait plein de monde, je suis pas
Proteste, le seul à pas l’avoir aidé »
ton danger, c’est quoi ce truc ? »
blâme, jure (sanction pénales méconnues
(déresponsabilisation)
Manifeste et/ou faiblement appliquées)
son
désaccord « Détourner l’attention en
Questionne sur « Je savais pas si je criant, mouais j’y ai pas pensé
« Je savais pas qui
un ton pouvais tirer l’alarme » (méconnaissance des
sarcastique prévenir »
du train » techniques d’aide)
(méconnaissance des
(méconnaissance des outils)
numéros d’urgence)

76
Définitions : Symptôme, signe clinique, syndrome, maladie
Maladie
Altération des fonctions ou de la santé
Syndrome : Renvoie à des causes, des symptômes
Symptôme : Ensemble et des thérapies
Quelles cicatrices Ressenti
de - Classification Internationale des
de l’engagement au subjectif du
symptômes Maladies (CIM publiée par l’OMS)
travail ? malade
ou de signes - DSM (publié par l’Association
Exemples cliniques qui Américaine de Psychiatrie), controversé
d’indicateurs Signe apparaissent (multiplication de catégories et suspicion de
clinique : plus ou moins lobbying pharmaceutique)
« Santé- Expression simultanément Pas encore de tableau de recensement de
Sécurité » objective du (ex. syndrome
du stress, du
maladies professionnelles dues aux RPS. Mais
médecin présomption d’imputabilité dans certains cas
burn out etc…) : suicides sur le lieu de travail et stress post
traumatique suite à agression
Pour aller plus loin :

•DSM- 4. Et exemples d’échelles du DSM-4
•Comparaisons DSM-5 et CIM-10
78
77
13
Pour les RPS, dans la FP : 4 indicateurs quantitatifs de santé-sécurité Absentéisme et mise en retrait
« doivent obligatoirement être suivis dans chaque service » Est 1 des 4 indicateurs devant obligatoirement être suivi pour la prévention des RPS dans la FP
(DGAFP, 20.03.2014 et circulaire du 20.05.2014) (DGAFP, 20.03.2014 et circulaire du 20.05.2014)

d’indicateurs
• Taux = Nombre de jours d’arrêts pour maladie divisé par le nombre
total d’agents
En excluant les congés maternité, paternité, parentaux, de formation… Et
en distinguant 4 catégories (motifs) : Congés pour Maladie Ordinaire
Taux et (CMO)/ Congés Longue Maladie et Congés Longue Durée (CLM et CLD)/
caractéristiques de Congés pour Accident du Travail (AT)/ Congés pour Maladie
Professionnelle (MP)
l’absentéisme • Taux = (Nombre de jours d’absence divisé par le nombre de jours
(si officiellement ouvrables) x 100
recensé) Ou (Nombre d’heures d’absence de la période divisé par le nombre
d’heures de travail en théorie sur la période) x 100
• Nombre d’absents divisé par l’effectif total
• Jours d’absence les plus fréquents
• Typologie des populations les plus absentes (âges, ancienneté,
statuts, fonctions, types de contrats…)
• Coût direct = nombre d’heures d’absence x salaire moyen
Autres indicateurs • Modifications de plannings, demande de réduction du temps de
travail (80%, télétravail…)
• Temps de présence sur site
• Absences aux réunions, groupes de travail…
79
80
Accidents et/ou maladies DECLARES voire RECONNUS en AT et MP

Exemple : Nombre et motifs des absences sur une période d’un an • Taux de fréquence (Tf)
(Nombre d’accidents de travail avec arrêt supérieur à 1 jour x 1 000 000)
divisé par le nombre total d’heures travaillées pendant un an
Fréquence et gravité des Le nombre d'heures travaillées = effectif équivalent temps plein (ETP) de
accidents (AT) l'entreprise X nombre d'heures de travail effectuées chaque année par une
personne à temps plein. Exemple : un salarié qui effectue 35 heures par semaine,
47semaines par an travaille (47 X 35) 1645 heures par an. On multiplie ensuite ce
nombre par l'effectif ETP de l'entreprise pour obtenir le nombre d'heures travaillées
qui apparaît au dénominateur du taux de fréquence et du taux de gravité
• Taux de gravité (Tg) prend en compte les IT pour 1000h travaillées
(Nombre de journées perdues pour incapacité temporaire x 1000) divisé
par le nombre total d’heures travaillées pendant un an
• Taux de gravité global (Tgg) tient compte des IT et des IP
(Nombre de journées perdues + nombre de journées forfaitaires) x 1000
divisé par le nombre total d’heures travaillées pendant un an
Fréquence des MP et/ou • Nombre de déclarations/effectifs totaux
des MCP • Nombre de reconnaissances/effectifs totaux
• Taux déclarées/reconnues
Inaptitudes, • Nombre, taux
reclassements, RQTH
Caractéristiques des • Mois, jours et/ou heures les plus accidentogènes
accidents et/ou maladies • Services, unités, locaux et/ou populations les plus touchés (par âge,
ancienneté, métier, type de contrat etc…)
• Sièges des lésions et/ou douleurs
Taux de mortalité Nombre et typologie de décès/effectif total (suicides, agressions…)
81
Exemple : Exemple : Age

Age des des opérateurs
accidentés et demandes de
et évolution reclassement
annuelle pour cause de
des TMS (restaurant
accidents universitaire)
(EDF-GDF)
Exemple :
Ancienneté au
poste et dans Exemple :
l’entreprise des Sièges des
accidentés lésions
(EDF-GDF)
14
TURN OVER
Est 1 des 4 indicateurs devant obligatoirement être suivi pour la prévention des RPS dans la FP
(DGAFP, 20.03.2014 et circulaire du 20.05.2014)
Ex. d’indicateurs Exemples de modes de calculs
Exemple : Motifs des mouvements sortants
Taux d’entrée • (Nombre de recrutements, du mois, du trimestre ou de l’année, divisé par
les effectifs totaux du début du mois, du trimestre ou de l’année) x 100
Taux de sortie • (Nombre de départs du mois, du trimestre ou de l’année, divisé par les
effectifs totaux du début du mois, du trimestre ou de l’année) x 100
Taux de rotation • (Somme du nbre d’arrivées d’agents et du nbre de départs au cours de
l’année)/2 puis divisé par l’effectif moyen de l’année n (calculé en additionnant
(turn over) l’effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, le tout, divisé par 12)
Pour l’exprimer en pourcentage, on multiplie ensuite le résultat obtenu par 100
Les résultats sont à comparer et discuter en référence aux résultats des années précédentes
et aux seuils de l’INSEE
• (nbre de départs/effectif moyen) x 100
• (nbre de pers. qui quittent l’UFR et/ou un service particulier après moins
d’un an divisé par le nbre de départs sur la même période) x 100
• Etc…
Ratio de Nombre d’entrées divisé par nombre de sorties
remplacement
Motifs des départs Distinguer des catégories puis les comptabiliser en effectifs bruts ou
pourcentages : par exemple :
Mutations/Démissions/Détachement/Licenciements/Départs pendant période
d’essai/Départs en retraite/Invalidité-Décès
Taux de démissions (Total des démissions divisé par total des départs) x 100
N. LANG-USPN-IUTSD-Dépt HSE 85 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 86
SIGNALEMENTS d’actes de violences internes et externes

(violence physique = 1 des indicateurs devant obligatoirement être suivi (DGAFP, circulaire du 20.05.2014, ) Baromètre du DIALOGUE SOCIAL entre employeur
et Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Divers indicateurs déjà Nombre de salaires impayés, de mises à pieds, de ruptures de contrats
Absentéisme pour arrêts maladie, accidents, Turn over etc…. Exemples Exemples de modes de calculs
vus
d’indicateurs
Signalements et Nombre, fréquence, motifs de :
Représentation du • Taux de participation aux élections : nbre de votants/ nbre d’inscrits
demandes d’assistance en • Signalements au N+1 et/ou à la DRH • Représentativité de chaque syndicat
interne • Signalements au registre SST personnel
• Saisine des syndicats et/ou IRP (CSE-CSA; FS-SSCT…) • Composition des instances (CSE, CSA…)
• Saisine des référents (harcèlement, égalité H-F, déontologie….) • Volume global d’heures de délégations utilisées ou nombre d’heures de
• Saisine de la cellule de signalement des Violences Sexuelles et Sexistes (VSS) décharges d’activité de service utilisées
• Saisine du médiateur • Nombre de réunions par an
• Moyens et actions du CSE-CSA (nbre de représentants formés, nbre de
Signalements et Nombre, fréquence, motifs de : réunions, nbre de groupes de travail, nbre d’enquêtes menées, nbre de
demandes d’assistance en • Saisine de l’inspecteur santé-sécurité au travail (ISST) recours à un expert)
externe • Saisine de l’inspecteur du travail (IT) • Contenus des ODJ et PV de séances
• Mains courantes et plaintes enregistrées au commissariat • Nombre d’accords internes signés
• Saisine directe du procureur (article 40 du fonctionnaire…)
• Saisine des tribunaux, procédures judiciaires en cours Crises • Augmentation du nombre de témoignages de revendications : tracts,
alertes, pétitions, revendications, mise en place de séances de CSE ou CSA
Actes de violence Nombre, fréquence, caractéristiques de : extraordinaires…)
physiques, vols et • Victimes blessées (nombre, nature, durée des arrêts, ITT…)
• Interventions des services Sûreté (voire SSIAP) Grèves • Taux de grévistes = (nombre de grévistes divisé par l’effectif total de
dégradations matérielles salariés de la période) x 100
• Interventions de police
(malveillance) Typologie des lieux, dates et heures d’agressions, vols et dégradations • Intensité des grèves = Nombre d’heures ou de jours de grèves divisé par
le nombre de grévistes
Importance : culture de libération de la parole; Accès facile aux registres de signalement; Nomination de partenaires
relais (Assistants de prévention, cellules…) pour remontées d’informations N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE
88
87
SYMPTOMES ET CICATRICES de l’engagement au travail

Accidents et/ou maladies NON DECLARES mais ENREGISTRES :
« Bobologie » et problèmes divers

(à exploiter anonymement pour respect du secret médical) Extrait : Cicatrices du travail (10mn)
Symptômes Cf. Exemples illustrés :

comportementaux https://sante.gouv.fr/IMG/p
Exemples de modes de calculs
df/definitions.pdf
• Nombre et nature (typologie) des bons de soins en infirmerie
• Nombre et nature (typologie) des signalements enregistrés sur registres SST Pour éviter de souffrir
• Nombre et nature (typologie) des interventions SSIAP Symptômes
émotionnels et
• Nombre et nature (typologie) des interventions Sûreté
cognitifs
• Nombre de demandes spontanées de consultation du médecin de
prévention (en dehors des visites obligatoires) Symptômes
• Fréquence et nature des consultations médicales privées physiques et
• Etc… psychosomatiques

15
Symptômes physiques et psychosomatiques
Symptômes émotionnels et cognitifs Somatisation : un conflit qui ne trouve pas d’issue mentale, va déclencher dans le corps des désordres
endocrino-métaboliques (atteinte des défenses immunitaires et risque de maladie organique)
Nervosité, stress, ESPT, sensibilité accrue, crise de larmes ou de nerfs,
angoisse, excitation, vide intérieur, tristesse, pessimisme, sentiment Appareil respiratoire et cardiaque : Sensations d’étouffement, d’oppression, sueurs
d’impuissance… inhabituelles, malaises, hypertension artérielle, risque accru de maladies
coronariennes (coronaropathies) et décès par maladies cardio-vasculaire…
Perturbation de la concentration, difficultés à raisonner
objectivement (risques d’erreurs et oublis) car cortex préfrontal Cerveau : Maux de tête, Troubles du sommeil
désactivé
Bore out : Ennui au travail Peau, cheveux : Dermatoses, perte de cheveux…
Difficultés de mise en mots de la souffrance (aire de Broca

Muscles : Douleurs musculaires ou articulaires, TMS
affaiblie)
Flashbacks, cauchemars, ruminations (cortex visuel suractif) Digestion : prise ou perte de poids, coliques, obésité abdominale
Hormones : Perturbations du métabolisme des lipides, Résistance à l’insuline

Sidération, passivité, inhibition d’action (cortex préfrontal désactivé) (risque de diabète); Diminution de la résistance aux infections, apparition de
maladies immuno-allergiques (asthme, polyarthrite rhumatoïde, aménorrhées…)
Epuisement physique et mental, burn out, dépression Probables : ulcère gastro-duodénal, colites fonctionnelles, cancer, désordres
hormonaux (thyroïde, sécrétions androgènes ou oestrogènes) et pathologies de la
grossesse (prématurité, infertilité)
92
Détection et suivi des addictions

Symptômes comportementaux : conduites excessives, addictives et à risques (à recueillir par entretiens et/ou questionnaires en partenariat avec le médecin)
(addiction : recherche d’un apport externe dont le sujet a besoin pour son équilibre et qu’il ne peut
pas trouver au niveau de ses ressources internes) Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs
Consommation de • Pourcentage ou nombre de salariés autodéclarant une consommation
Isolement, mise en retrait, repli sur soi produits addictifs en rapport avec leur travail, de tabac, alcool, café ou thé, substances illicites
(cannabis ou autre)
Agressivité, conflits, comportements violents • Nombre de cas d’ivresse ou d’emprise à la drogue constatés
Surconsommation de • Pourcentage ou nombre de salariés autodéclarant une
Comportements alimentaires et sexuels : boulimie, consommation régulière quotidienne
hypersexualité ou au contraire perte de libido produits addictifs
- de tabac = ou > à 20 cigarettes/jour
relativement aux - > à 2 verres d’alcool pour les femmes et 3 verres pour les hommes
Workaholisme : Relation pathologique au travail, normes existantes - de caféine > à 220mg par jour (soit 4 tasses de café de 150ml ou 8 tasses
surinvestissement au détriment de sa vie privée de thé de 150ml)
Recours à des produits calmants (sédatifs, hypnotiques, Recours à des • Pourcentage ou nombre de salariés autodéclarant utiliser des
antidépresseurs/ des sédatifs et/ou des anxiolytiques et/ou des
anxiolytiques, antidépresseurs, cannabis…) et/ou excitants (café, substances hypnotiques/ des stimulants
thé, alcool, amphétamines…) avec risques d’addictions psychoactives En distinguant pour chacun : Consommation régulière (continue ou
itérative)/Consommation occasionnelle (au moins une fois pendant les 12
Fuite vers d’autres « paradis » artificiels : internet, réseaux sociaux, derniers mois)
jeux en réseaux, jeux d’argent etc…
Fuite vers des • Temps consacré par jour aux jeux en ligne, réseaux sociaux…
Suppression de soi et/ou des autres : suicide, meurtre… « paradis virtuels » • Durée quotidienne de sommeil
• Fréquence des sorties durant la vie privée
• Comportements à risques ou déviants (alimentaires, sexuels…)
93
Exemples de psychotropes
Exemples d’anxiolytiques Exemples de somnifères
Exemples de psychotropes (dont les benzodiazépines) (3 mois maxi) et équivalents génériques (2 semaines maxi) et leurs équivalents
et durées spécifiques de prescriptions génériques
Alpidem Amobarbital
Alprazolam ou XANAX Brotizolam
Butalbital
Bromazépam ou LEXOMIL Butobarbital
Buspirone Clorazépate
Thymorégulateurs Chlordiazépoxide
Clobazam Dipotassique ou NOCTRAN
Cyclobarbital
Clorazépate dipotassique ou TRANXENE Diazépam
Neuroleptiques Benzodiazépines (limité à 1 mois) Estazolam.
En 1975 : 7 benzodiazépines Hypnotiques Clotiazépam Ethyl loflazépate
en France (2 à 4 Delorazépam Flurazépam
semaines Diazépam ou VALIUM Hexapropymate
Aujourd’hui : 40 Kétazolam
max) Difébarbama
Antidépresseurs Favoriseraient un déclin Ethyl loflazépate Lorazépam.
cognitif : dégradation de la Etifoxine Lormétazépam ou NOCTAMIDE
mémoire à court terme, démence Fébarbamate Médazépam
Hydroxyzine Méprobamate
et entrée précoce dans la Kétazolam Nitrazépam
maladie d’Alzheimer Lorazépam ou TEMESTA Oxyfénamate
Somnifères
Anxiolytiques Médazépam Pentobarbital
(2 semaines Témazépam
(3 mois max, 1 mois pour Méprobamate
max) Vinbarbital
Tranxène 50 et 20) Nordazépam ou NORDAZ Vinylbital
Oxazépam ou SERESTA Zopiclone
Prazépam Zolpidem
Proxibarbal Loprazolam ou HAVLANE
95 Tofisopam 96
16
Stress
3 phases de réactions
Extrait INRS : Mécanismes du stress
Définitions et mécanismes du Syndrome Général d’Adaptation (SGA, H. Selye, 1936)
N’est pas une Phase de RESISTANCE

Phase D’ALARME ou D’ALERTE Phase d’EPUISEMENT
Ensembles des maladie mais (stress aigu) (le stress est à la fois l’agent
En vue de une réponse Exacerbation et
réponses généralisation des réactions et le résultat de l’action)
l’homéostasie adaptative (SGA)
Mobilisation instantanée des
d’adaptation puis
Aux menaces et défenses pour alerter et préparer L’organisme s’épuise, est
adaptatives de (équilibre l’organisme au combat ou à la diminution et localisation débordé
l’organisme contraintes de dynamique, fuite L’organisme cherche à Hyperstimulation de l’axe
• Emotionnelles l’environnement réaction Chacun a un Système sympathique libère des résister plutôt qu’à être corticotrope :
primaire de capital catécholamines (80% adrénaline et performant surproduction de
• Physiques 20% noradrénaline) via la glande glucocorticoïdes (risque de
survie) d’adaptation L’axe corticotrope s’active :
médullosurrénale sécrétion de diabète)
différent
Augmentation de la fréquence glucocorticoïdes pour Etat de stress permanent
cardiaque, tension artérielle, permettre au corps de qui peut se traduire par un
niveau de vigilance, température lutter (apport constant de «syndrome métabolique» :
corporelle et vasodilatation des glucose aux muscles, cœur, association de différents
vaisseaux des muscles cerveau) symptômes

98
Rappels (vulgarisés) de neuropsychologie :

Réactions chimiques face au stress fonctions cérébrales et spécialisations hémisphériques
Cerveau reptilien (1), Système limbique (2) et Néocortex (3)

• Préparation au combat ou à la fuite
• Secrétion de cortisol, adrénaline, Baisses de
noradrénaline et glucocorticoïdes • Sérotonine (humeur) Hémisphère gauche Hémisphère droit
• Dopamine (plaisir et désir) (HG) (HD)
• Endorphines (euphorisantes) • Traitement • Traitement
séquentiel et global et
sémantique phonétique
(langage, (visuo-spatial,
mémoire....notam intonations,
ment via l'aire de mélodie...)
Broca (1861) • Gère
• Contrôle, inhibe et l'expression des
interprète les émotions
émotions négatives :
• Gère l’expression humeurs tristes,
des émotions stress,
positives (anxiété si agressivité...
lésions de l'HG) (euphorie si
lésions de l'HD)
Extrait : Fct Cerveau et stress (13mn)

99 100
Schématisations des cycles naturels de traitement des informations Perturbations émotionnelles, cognitives et motrices causées par le stress
info enrichie au plan affectif et cognitif
• Organes sensoriels (vue, ouïe, odorat…) :
enregistrement sensoriel
Zones Fonctionnement Perturbations Conséquences
NBSF
(comparaison des « normal »
nveaux stimuli
• Hippocampe : perception (filtre, sélection,
avec les anciens) inhibition et attention) Hippocampe Filtre, sélection, Attaquée par N’arrive plus à calmer l’amygdale : Etat
HT • Amygdale : étiquetage émotionnel inhibition (attention l’amygdale d’alerte permanent comme si la menace
septum et perception) était toujours présente
thalamus compartiment • Thalamus : par voie directe de l'amygdale, et
sensoriel
cortex frontal (traitement indirecte de l'hippocampe via le circuit de Papez Etiquetage Suractive Enregistrement affectif intense proche
médian
amygdale site sensoriel des infos) Amygdale
(interprétation hippocampe (tri, • Cortex frontal : interprétation cognitive et émotionnel de la forme brute (sonore et/ou imagée) des
cognitive et d'interconnexion entre filtre, sélection =
déclenchement modalités sensorielles attention et déclenchement du comportement informations initiales
du cpt) (enrichissement perception)
affectivo-émotionnel) • Noyau basal sous frontal (NBSF) : comparaison
des nouveaux stimuli avec ceux déjà étiquetés Cortex visuel Stockage Suractif Continue de stocker l’information comme si
tronc cérébral informations
FRM issues de l'envt temporaire des elle était encore présente devant les
cervelet • Neuromédiateurs (dont enképhalines) :
informations durant yeux (flasbacks)
étiquetage affectif et cognitif et mémorisation
Cycles de traitement de l'information (d'après Mischkin)
traitement
Cortex pré Encodage cognitif Désactivé par N’arrive plus à encoder
Encodage affectif (amygdale) et frontal et préparation à l’amygdale pour rationnellement et verbalement les
mémorisation émotionnelle l’action gagner du temps informations
Attention et
Informations perception Aire de Gestion de la parole Affaiblie Accès verbal aux souvenirs difficile
Enregistrement
présentes dans (hippocampe) (d’où des thérapies destinées à les faire
sensoriel Encodage cognitif (cortex frontal) Broca
l’environnement ressurgir d’abord sous forme brute,
et mémorisation
Oubli émotionnelle)
D’après psychologie cognitive
Aire motrice Prise de décision et Inhibée Ralentissement des prises de décision et
d’action d’action
102
17
Exemples de facteurs de stress au travail
Le stress psychique au travail : Un vécu subjectif
Exemples de modèles explicatifs Facteurs
Coping (Lazarus et Follkman, • Stress perçu (évaluation primaire) : enjeu de la
1984) situation (perte, menace, défi) ?
Définition de l’agence européenne pour • Contrôle perçu (évaluation secondaire) : que
la sécurité et la santé au travail puis-je faire ?
«DESEQUILIBRE entre Demand- Control-Support • Demande psychologique (exigences de la tâche)
• la perception qu’une personne a des (DCS) (Karasek* (1980), puis • Latitude décisionnelle (autonomie)
contraintes que lui impose son Johnson et Hall (1988) • Soutien social
environnement professionnel «Person-Environment Fit » : • Capacités de la personne
• et la perception qu’elle a de ses ajustement (années 1980) • Exigences de la tâche
propres ressources pour y faire face » • Besoins
• Récompenses obtenues
Déséquilibre efforts- • Efforts fournis
« Le stress est avant tout un VECU SUBJECTIF » qui dépend de la façon dont récompenses (Siegrist* • Récompenses (monétaires, estime des autres,
l’individu INTERPRETE les évènements de son environnement (Pezet-Langevin, 1994) (1986; 2002) devenir professionnel etc…)
Kristensen (1999) • Amour et sens du travail
• Degré de prévisibilité du travail
Karasek : sociologue, Pr. à l’Université du Massachusetts Lowell (Department of Work Environment) et de Copenhague (Department of Psychology)
Siegrist : Pr. de sociologie médicale (Faculté de Médecine, Université de Düsseldorf) et Directeur de l'Ecole de Santé Publique de l'Université
104
Syndrome d’épuisement professionnel : burn out
• Epuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un

Exemple du Job Content questionnaire (Karasek, 1980) investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le
plan émotionnel
• Exposition de longue durée à une conjonction de facteurs de RPS (dont
conflits de valeur, sens du travail, qualité empêchée)
• Touche surtout ceux qui accordent une grande importance à leur travail
• Peut être issu ou conduire à une dépression
Demande psychologique Demande psychologique
• Maslach et Jackson (1981, questionnaire Maslach Burnout Inventory (MBI) :
FAIBLE ELEVEE syndrome à 3 dimensions
Latitude décisionnelle Travail passif Travail surchargé = job strain
FAIBLE Fatigue, épuisement chronique physique et psychique (malgré repos) et
Latitude décisionnelle Travail détendu Travail dynamique troubles évoluant sur un mode psychosomatique
ELEVEE
Dépersonnalisation, cynisme et détachement de son travail pour s’auto-
préserver
Perte d’accomplissement personnel, sentiment d’inefficacité au travail,

dévalorisation de soi, dépréciation

Principales différences entre stress, burn out et dépression Cicatrices du harcèlement

Des mécanismes de défense évolutifs selon 3 paliers
Fatigue Estime de Goût Intérêt et Attitudes

soi pour la sens du envers les Déni
vie travail autres N’y croit pas Soumission-Endurance
Fatigue Conservé Conservé Relativise,
physique ou banalise Sentiment de faiblesse Fuite… ou ultime combat
Stress
psychique, Intériorisation de Ressenti d’humiliation, honte
la faute, Troubles cognitifs (attention, concentration,
aigue ou Dévalorisation, baisse d’estime mémoire…)
culpabilisation
chronique de soi
Repli sur soi, Etat dépressif, découragement, pessimisme
Repli social, affectif et sexuel
Epuisement Légère Conservé Perdu Cynisme, mutisme Perte de confiance, baisse d’estime de soi
chronique baisse Ne satisfait plus attitudes et Syndrome intrusif (ruminations,
Burn out Hypervigilance
cauchemars…)
Décompensation psychique
physique et l’accomplisse- comportements Hyperréactivité Conduites addictives avec cercle vicieux sur la
Hypercombativité (perçue
psychique ment personnel négatifs comme paranoïa)
santé et la vie familiale et sociale
Epuisement Baisse Perdu Perdu Repli sur soi Syndrome d’évitement (du lieu de travail et de ce
Somatisations
qui y est lié : transports, quartier, ville…) :
Dépression émotionnel, importante Névrose traumatique, Stress absentéisme pour arrêts maladies, congés sans
perte de Défaitisme Post Traumatique solde, retraite anticipée, démission…
vitalité Menaces de mort, agression, meurtre, suicide

108
18
Cicatrice des traumatismes : Etat de Stress Post Traumatique (ESPT)
Exemple d’échelle de gravité (en 7 niveaux)
des lésions physiques suite à agression
Immédiat (aigu) : Chronique (névrose traumatique ou TSPT) :

moins de 3 mois au-delà de 3 mois Absence de lésion traumatique observable
• Sidération • Troubles psychologiques : nervosité, irritabilité, Hématome, griffure ou trace unique
psychique : reviviscence du traumatisme (syndrome intrusif), Différé
Incapacité de anxiété, dépression chronique, surconsommation Hématomes, griffures ou traces multiples
parler, voire de se de tranquillisants, tentative de suicide... Survient 6
mouvoir • Troubles physiques : troubles du sommeil, mois après Plaies nécessitant une suture simple
• Ou état d'agitation cauchemars, fatigue, troubles digestifs, le facteur
: tachycardie, cris, neurologiques, musculaires… de stress Plaies graves nécessitant intervention chirurgicale
pleurs, • Et/ou comportementaux : difficultés de
gémissements, concentration, surinvestissement professionnel, Blessures ayant entraîné un risque vital
fuite hyperréactivité, attitudes compulsives, désintérêt,
démotivation, syndrome d’évitement... Blessures ayant entraîné la mort

110
L’avenir des examens biométrologiques

pour surveillance des expositions professionnelles…
Il existerait des « marqueurs biologiques » de l’épuisement professionnel (Juster et

Lupien, 2010, Centre de recherche sur le stress humain, Hôpital Lafontaine)
-> Ne pas négliger l’exploitation d’informations biométrologiques (examens sanguins,
urinaires…) pour les RPS
Ex. possible d’analyse du cortisol (pour Exemples

augmentation de la glycémie, inhibition de
réponses immunitaires, régulation du d’indicateurs
métabolisme des lipides, protéines et glucides, « Production »
régulation du cycle circadien avec la mélatonine)
Valeurs normales :
A 8h : entre 275 et 685 nmol/L

Quantité, qualité et délais de « production » (ou de service offert) Exemple : Evolution de la production en
fonction des heures travaillées,
Exemples Exemples de modes de calculs des effectifs et des heures
d’indicateurs supplémentaires
Niveau de • Quantité de pièces produites

productivité • Nombre d’étudiants formés
(quantité et • Nombre de patients examinés
• Nombre de clients renseignés
délais)
• Périodes les plus chargées, évolutions des pics de production
(mensuels, hebdomadaires, journaliers, horaires…)
• Nombre de mois, semaines ou jours, de retard
• Temps consacré au traitement des « cas » problématiques
Qualité des • Nombre et nature des rebuts et erreurs
produits et/ou • Nombre et motifs de retours produits
services • Fréquence et motifs de sollicitation du SAV
• Nombre et motifs des dossiers retournés
• Périodes (mensuelles, hebdomadaires, journalières, horaires…) les
plus néfastes pour la qualité
• Nombre de patients « mal » soignés
• Nombre de clients « mal » renseignés
• Proportion de personnes obtenant/ou pas le diplôme
• Proportion de clients ou usagers contents/mécontents
• Proportion de courriels de satisfaction/d’insatisfaction reçus
113
19
Coûts directs et indirects, dégradation de l’image de l’entreprise…
Exemple : Baisse de Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs

qualité (erreurs de
lecture de paramètres) Coûts directs et • Stress estimé par l’INRS à 2 à 3 milliards d’euros/an en
en fonction des heures indirects France
de travail • Dépenses de soins
• Augmentation des cotisations à la sécurité sociale
• Réparations de dégradations
• Rattrapage des retards
• Remplacements de salariés
• Procédures de recrutements
• Etc…
Exemple : Baisse de Image de l’entreprise • Fréquence de citation dans les médias (scandales,
qualité (activité de procès…)
• Bouche à oreille
surveillance) en fonction
• Manque d’attractivité des postes et difficultés de
des heures de travail recrutement
• Etc…
Etc…

116
Intérêts et limites de l’outil « questionnaire »
Intérêts Limites
Effectifs Grand nombre de personnes Pas adapté si moins de 50 répondants (pbs de
confidentialité et fiabilité statistique)
Questionnement Standardisé, identique pour tous Questions non personnalisées, trop vastes
Conditions de Similaires pour tous

Exemples de passation
QUESTIONNAIRES Accès déclaratif au • Restitue le point de vue • Le déclaratif ne reflète pas forcément la
ressenti subjectif subjectif des répondants réalité du vécu en situation réelle (qui
• Pour éviter un simple exige des observations de terrain)
baromètre de ressenti, veiller • Beaucoup de questionnaires se limitent à
à poser aussi surtout des un baromètre de ressenti
questions factuelles
Temps d’exploitation Rapide si questions fermées Plus long s’il reste des questions ouvertes
Modalités de Descriptif : réponses analysées • Traitement des réponses isolément fait

traitement des une par une, isolément perdre la logique du raisonnement de
réponses Explicatif : analyse croisée de chacun
plusieurs réponses pour dégager • Si des liens entre variables peuvent être
des profils de répondants identifiés, les processus ou mécanismes en
jeu restent à approfondir (par entretiens
et/ou observations)
Traitement quantitatif Souvent perçu comme gage de Peut masquer les diversités, les singularités,
rigueur et d’objectivation intéressantes à analyser
118
Exemples de questionnaires centrés sur l’état de santé

Exemples de questionnaires centrés sur
Buts Nom du questionnaire ou échelle Nombre de les conditions de travail et l’état de santé des salariés
et auteurs questions
Organisme Type
Addictions Alcool : AUDIT du DSM-4 10
Ministère de l’emploi et de la solidarité Enquêtes SUMER « conditions de travail » sur larges échantillons de
Nicotine : Test de Fagerström 6
(DARES) plus de 20 000 interrogés
Stress Echelle de Holmes-Rahe (1994) 43
INSERM Enquête épidémiologique
Perceived Stress Scale (PSS) Adaptée de Cohen et Williamson 10
ESTEV Enquête épidémiologique
Déséquilibre « efforts-récompenses » Siegrist (souvent utilisé en 46 (version longue),
Observatoire de vie au travail (OVAT) Plus de 3000 interrogés
complément de celui de Karasek) 23 (version courte)
Enquête « SIP » santé et itinéraire professionnel
Job strain de Karasek 26
EVREST, dispositif de veille et Questionnaire adressé aux salariés via le médecin du travail
EPST AUDIT du DSM-4 17
recherche en santé au travail
Anxiété Echelle d’anxiété de COVI
Rapport Nasse-Légeron Conférence sur les conditions de travail
Détresse K6 de Kessler 6
Collège d’expertise du suivi statistique Suite au rapport Nasse-Légeron
psychique
des RPS http://www.travailler-
Burn out Test d’inventaire du burn out de Maslach (MBI) 22 mieux.gouv.fr/IMG/pdf/resume_rapport_SRPST_definitif.pdf
http://www.masef.com/scores/burnoutsyndromeechellembi.htm
ANACT Questionnaire TNO « travail et emploi »
Etat anxieux et Echelle Had : 7 questions sur l’anxiété, 7 sur la dépression 14
ARACT Martinique (2009) Questionnaire Elvie : 15 thèmes explorés avec 144 questions
dépression
Bourbonnais et al. (2005) (centres de http://www.pistes.uqam.ca/
Dépression Echelle MADRS De Montgomery et Asberg 10
soins au Québec)
Bien être ou WHO-5 de l’OMS 5
Questionnaires divers Siegrist (efforts-récompenses), Karasek (Job Content questionnaire),
dépression
LIPT (Leymann)
Dépression PHQ-9 9
20
Exemple échelle AUDIT du DSM-4 pour la dépendance à l’alcool Exemple du test de Fagerström pour dépendance à la nicotine
121 122
Exemple d’échelle de Stress Post Traumatique (ESPT) du DSM-4
Echelle stress
de Holmes-
Rahe (1994)
Exemple d’échelle de détresse psychologique: K6 de Kessler
Exemple d’échelle
de bien être :
WHO-5
Pour dépistage de la
dépression en soins
de santé primaires.
Si score égal ou
inférieur à 13 :
épisode dépressif
(sensibilité de 80%).
125 126
21
Echelle MBI (burn out de Maslach) : 3 dimensions étudiées : épuisement,
dépersonnalisation, accomplissement personnel
127 128
Exemple d’échelle de
dépression : PHQ-9
Exemple d’auto-
Entre 5 et 9 : dépression questionnaire des
légère troubles
Entre 10 et 14 : psychopathologiq
dépression modérée ues ressentis au
Egal ou supérieur à 15 : cours des
dépression sévère semaines passées
: GHQ 12
Une attention particulière (General Health
devrait être portée aux Questionnaire,
réponses positives à de Goldberg)
l'item 9 « J’ai pensé que
je serais mieux mort(e)
ou j’ai pensé à me blesser
d’une façon ou d’une
autre ».
129 130
Cotation du GHQ-12
Chaque item peut être coté de deux façons :

- selon une échelle de Likert en 4 points de 0 à 3
- ou en réponse bimodale (cotation dite "GHQ") en notant 0 les réponses "moins que d'habitude" ou "pas plus
que d'habitude" et 1 celles "un peu plus" ou "bien plus que d'habitude".
Il existe une troisième manière de coter, dite CGHQ, proposée par Goodchild et Duncan-Jones (1985) : elle permet de tenir compte
des affections durables pour lesquelles les sujets peuvent estimer que leur état ne s'est pas modifié par rapport à l'habitude. Les items
négatifs sont cotés 0111, et les items positifs 0011.
L'un des avantages serait d'obtenir une gamme de notes globales se rapprochant davantage d'une distribution normale. Echelle HAD
En 2004, Richard et al., à partir d'un groupe de 1100 patients provenant de la clientèle de médecins généralistes, ont proposé d'utiliser
simultanément la cotation GHQ et la cotation cGHQ de manière à minimiser le nombre de faux négatifs de chacune des 2 méthodes.
(états
Ils confirment d'autre part les résultats de Goodchild et Duncan-Jones. anxieux et
Quel que soit le mode de cotation, on obtient un score global du GHQ qui permet d'évaluer de manière dimensionnelle l'état du sujet.
dépression)
Les scores des quatre sous-échelles du GHQ-28 peuvent également être calculés comme suit : utilisée dans
- symptômes somatiques : items de 1 à 7,
- anxiété et insomnie : items de 8 à 14,
l’enquête
- dysfonctionnement social : items de 15 à 21 SUMER
- et dépression sévère : items de 22 à 28. (guide
Là encore ces scores ne font que refléter des aspects dimensionnels de la symptomatologie mais ne correspondent
pas nécessairement à des diagnostics psychiatriques. DGAFP, 2014)
Si on désire détecter des "cas", différentes notes-seuils ont été proposées. Pour le GHQ-28 celle couramment
retenue est de 4/5. En fait il convient de tester, par une étude de validité concourante, la note-seuil qui semble
appropriée à la population que l'on étudie. Ce conseil a été réitéré par l'auteur de l'échelle en 1998.
Selon l'auteur, le score du GHQ peut être interprété de trois manières :
- sévérité d'un trouble psychologique,
- estimation de la prévalence d'un trouble psychiatrique, 131 132
- indicateur de morbidité
22
Exemple de questionnaire utilisé
par l’ANACT (2001)
133 134
Questionnaire « Elvie » de l’ARACT Martinique (2009)

15 thèmes explorés avec 144 questions
Thèmes Nombre de questions
Reconnaissance du travail 10
Relations de travail/soutien social 17
Marges de manoeuvre/autonomie au travail 12
Prescriptions 6
Sens du travail 12
Perspectives 6
Charge de travail 18
Hygiène, sécurité, conditions matérielles 6
Contribution, rétribution 5
Intérêt, richesse du travail 10
Confiance, coopération 16
Fractionnement du travail 3
Polyvalence 4
Communication, information 11
Adéquation compétence/emploi 8
135 136
137 138
23
Exemple de questionnaire SUMER autoadministré (2009)
139 140
141 142
Questionnaire de Siegrist
143 144
24
Questionnaire de Siegrist
Questionnaire de Karasek
Exposition à une situation de « job strain »

Evalue 3 dimensions avec 26 questions ou « tension au travail » si faible latitude
 La demande psychologique : 9 questions décisionnelle (score inférieur à la médiane)
 La latitude décisionnelle : 9 questions et forte demande psychologique (score
 Le soutien social : 8 questions supérieur à la médiane).
 Réponses proposées : « pas du tout d’accord », « pas Etudes épidémiologiques ont montré que le
d’accord», « d’accord », « tout à fait d’accord » « job strain » est associé à un risque plus
 Cotées de 1 à 4 élevé de troubles cardio-vasculaires, de
 Permet de calculer un score pour chacune des trois troubles musculo-squelettiques et de
dimensions troubles dépressifs.
 Puis calcul de la valeur de la médiane de chacun des scores
: valeur qui partage la population enquêtée en deux parties Salariés du commerce et des transports, de
égales : la moitié des salariés se situent au-dessus de ce score l’industrie et des fonctions publiques
et l’autre moitié au-dessous. hospitalière et de l’État : les plus touchés
par la « tension au travail ».
Secteurs de l’agriculture et de la
construction peu concernés par le « job
strain » au sens de Karasek
145 146
147 148
149 150
25
Questionnaire « Leymann Inventory of Psychological
Terror » (LIPT ) sur le harcèlement
Hans Leymann (1996)
Leymann interroge 45 agissements

Exposé à violence psychologique si exposé
 à au moins une de ces situations de violence
 au moins une fois par semaine
 depuis plus de 6 mois au cours des 12 derniers mois.
151 152
153 154
155 156
26
Exemple de questionnaire utilisé dans l’étude de Bourbonnais et
al. (2005) (centres de soins au Québec)
http://www.pistes.uqam.ca/
157 158
Exemple de questionnaire utilisé dans l’étude de Bourbonnais et al. (2005) (centres de soins au
Québec) 4. Reconnaissance (Modèle de Siegrist)
3. Soutien social des supérieurs et Graduation des réponses selon 5 niveaux :
1. Latitude décisionnelle (Modèle de 2. Demande psychologique (Modèle de des collègues (Modèle de • Fortement en désaccord 1
Karasek) Karasek) • En désaccord 2
Graduation des réponses selon 5 niveaux
Karasek)
Graduation des réponses selon 5 niveaux :
• Fortement en désaccord 1
Graduation des réponses selon 5 niveaux :
• Fortement en désaccord 1 • D’accord 3
•Fortement en désaccord 1 • Fortement en accord 4
• En désaccord 2 • En désaccord 2
•En désaccord 2
• D’accord 3 • D’accord 3 • Ne s’applique (ou selon les questions, je n’ai pas de
•D’accord 3
• Fortement en accord 4 • Fortement en accord 4 supérieur hiérarchique)
•Fortement en accord 4
• Ne s’applique pas (ou selon les questions, je n’ai • Ne s’applique (ou selon les questions, je
pas de supérieur hiérarchique) •Ne s’applique (ou selon les questions, je n’ai pas de n’ai pas de supérieur hiérarchique)
supérieur hiérarchique) • Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs.
• Mon travail exige que j’apprenne des choses • Mon supérieur immédiat se soucie du bien- • Je reçois le respect que je mérite de mes collègues.
nouvelles. • Mon travail exige d’aller très vite. être des personnes qui sont sous son • Au travail, je bénéficie d’un soutien satisfaisant dans les
• Mon travail exige un niveau élevé de • Mon travail exige de travailler très fort mentalement. autorité.
situations difficiles.
qualifications. • On me demande de faire une quantité excessive de • Mon supérieur immédiat prête attention à
• Dans mon travail, je dois faire preuve de ce que je dis. • On me traite injustement à mon travail.
travail.
créativité. • Mon supérieur immédiat facilite la • Je suis en train de vivre ou je m’attends à vivre un
• J’ai suffisamment de temps pour faire mon travail. réalisation du travail.
• Mon travail consiste à refaire toujours les mêmes changement indésirable dans ma situation de travail.
choses. • Je reçois des demandes contradictoires (opposées) • Mon supérieur immédiat réussit à faire
de la part des autres. travailler les gens ensemble. • Mes perspectives de promotion sont faibles.
• J’ai la liberté de décider comment je fais mon
travail. • Mon travail m’oblige à me concentrer intensément • Les personnes avec qui je travaille sont • Ma sécurité d’emploi est menacée.
• Mon travail me permet de prendre des décisions pendant de longues périodes. qualifiées pour les tâches qu'elles • Ma position professionnelle actuelle correspond bien à ma
de façon autonome. • Ma tâche est souvent interrompue avant que je l’aie accomplissent.
formation.
• Au travail, j’ai l’occasion de faire plusieurs choses terminée, je dois alors y revenir plus tard. • Les personnes avec qui je travaille
différentes. s'intéressent personnellement à moi. • Vu tous mes efforts, je reçois tout le respect et l’estime que
• Mon travail est très mouvementé. je mérite à mon travail.
• J’ai passablement d’influence sur la façon dont • Les personnes avec qui je travaille sont
• Je suis souvent ralentie dans mon travail parce que je amicales.
les choses se passent à mon travail. • Vu tous mes efforts, mes perspectives de promotion sont
dois attendre que les autres aient terminé le leur. • Les personnes avec qui je travaille facilitent
• Au travail, j’ai la possibilité de développer mes satisfaisantes.
habiletés personnelles. la réalisation du travail.
159 • Vu tous mes efforts, mon salaire est satisfaisant. 160
5. Demande émotionnelle (Modèle de

Gray-Toft et Anderson) 8. Comportements agressifs des
7. Sens du travail (Modèle de résidents (Modèle de Baumgarten,
Graduation des réponses en 4 niveaux : 6. Prévisibilité au travail (Modèle de Kristensen) Becker & Gauthier)
• Jamais 1 Kristensen)
• À l’occasion 2 Graduation des réponses en 5 niveaux Graduation des réponses en 4 niveaux
• Fréquemment 3 Graduation des réponses en 5 niveaux : • Extrêmement 1 • Jamais 1
• Très fréquemment 4
• Toujours 1 • Beaucoup 2 • À l’occasion 2
• Souvent 2 • Assez 3 • Fréquemment 3
• L’administration de soins douloureux à • Peu 4 • Très fréquemment 4
un résident • Quelquefois 3
• Très peu ou pas du tout 5
• Le sentiment d’impuissance face à un • Rarement 4
• Jamais 5 • Un résident qui jure, qui utilise un
résident dont l’état ne s’améliore pas • Vos tâches de travail ont-elles pour langage insultant
• L’écoute ou la discussion avec un vous un sens ? • Un résident qui crie sans aucune raison
résident à propos de sa mort prochaine • Au travail, recevez-vous suffisamment • Avez-vous l’impression que le travail
d’avance l’information sur des décisions • Un résident qui attaque physiquement
• La mort d’un résident que vous effectuez est important ? (frappe, mord, griffe, donne des coups
• La mort d’un résident auquel vous étiez importantes ou des changements à venir?
• Vous sentez-vous motivée et de pied, crache)
attaché • Recevez-vous toute l’information nécessaire impliquée dans votre travail ?
pour bien effectuer votre travail ? • Un résident qui refuse l’aide dans les
• L’absence du médecin lors du décès soins personnels, tels que prendre un
d’un résident bain, s’habiller, se brosser les dents
• La vue des résidents qui souffrent
161 162
27
9. Violence physique et intimidation au travail
Graduation des réponses en 5 niveaux 10. Santé générale perçue 12. Détresse psychologique
• Toujours 1
• Souvent 2 Comparativement à d’autres Graduation des réponses en 4 niveaux
• Quelquefois 3 • Jamais 1
personnes de votre âge, diriez-
• Rarement 4 • De temps en temps 2
• Jamais 5 vous que votre santé est en
général… • Assez souvent 3
• Excellente 1 • Très souvent 4
Au cours des 12 derniers mois, quand vous étiez au travail,
avez-vous subi une ou plusieurs situations suivantes? • Très bonne 2
Encerclez le chiffre qui correspond à votre réponse. • Bonne 3 • Vous êtes-vous sentie désespérée en pensant à l’avenir ?
• De la violence physique de la part de: • Moyenne • Vous êtes-vous sentie seule ?
– Supérieur(e)s • Mauvaise 5 • Avez-vous eu des blancs de mémoire ?
– Subordonné(e)s • Vous êtes-vous sentie découragée ou avez-vous eu les «bleus» ?
– Collègues • Vous êtes-vous sentie tendue ou sous pression ?
– Résidents 11. Problèmes de sommeil • Vous êtes-vous laissée emporter contre quelqu’un ou quelque chose ?
• De la violence physique de la part de: • Vous êtes-vous sentie ennuyée ou peu intéressée par les choses ?
– Famille des résidents Avez-vous régulièrement des • Avez-vous ressenti des peurs ou des craintes ?
– De l’intimidation de la part de: problèmes à vous endormir • Avez-vous eu des difficultés à vous souvenir des choses ?
– Supérieur(e)s ou à rester endormie? • Avez-vous pleuré facilement ou vous êtes-vous sentie sur le point de
– Subordonné(e)s • Oui 1. pleurer ?
– Collègues • Non 2. • Vous êtes-vous sentie agitée ou nerveuse intérieurement ?
– Résidents • Vous êtes-vous sentie négative envers les autres ?
– Famille des résidents • Vous êtes-vous sentie facilement contrariée ou irritée ?
• Vous êtes-vous fâchée pour des choses sans importance ?
163 164
28

B N.LANG PRPS Indicateurs

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6 familles de facteurs (contraintes et/ou ressources)

à recenser, évaluer et sur lesquelles il faudra agir (Gollac et al.)

Différents indicateurs exploitables

Intérêts des indicateurs et des comparaisons à effectuer

A exploiter et suivre dans le temps

« L’enquête Sumer 2010 a fait apparaître

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 5 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 6

Exemple dans la FONCTION PUBLIQUE : Exemple dans la FONCTION PUBLIQUE :

• Emplois et situation des agents a) Le recrutement de fonctionnaires ;

THEMES Dont notamment

a) La masse salariale ; a) Les cycles de travail ;

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

(Par exemple indicateurs d’intensité du travail, cohérence de la politique RH avec

Age moyen Somme des âges divisée par l’effectif total

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Répartition par catégorie A/B/C

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Taux de réussite aux • (Nombre de certifications reçues divisé par le nombre

Ex. d’indicateurs Exemples de modes de calculs Exemples d’indicateurs

N. LANG-USPN-IUTSD-Dépt HSE 21 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 22

Contexte politique et socio économique

Extrait : Mondialisation-Licenciements (13mn)

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 23 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Exemple : Evolution horaire des flux d’appels

Exemple : Evolution des flux

Exemple : Nombre de serveurs et de clients Exemple : Nombre de clients fumeurs/non

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 27 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 28

Exemple : Travail posté et durée du sommeil

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Exemples : ateliers Kaizen, 5S, Kanban, SMED…

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Principales différences et similitudes

Exemples d’indicateurs Exemples de modes de calculs

Exemples de management pathogène

Déshumanisation de l’entreprise et du travail,

d’implication, • Echanges diffusés à tous ou ciblés sur certains membres

Accéder au fonctionnement du collectif Modalités de planification et de préparation des réunions

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 45 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 46

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 47 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 48

Présents Réunion 1 Réunion 2 Réunion 3 Etc… TOTAL

Dates des réunions PV n°

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 51 N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE 52

Actes de violence et judiciarisation des conflits

Violences INTERNES (dont Violences EXTERNES (dont

Exemples de sanctions pénales

Physique Pathologique Institutionnel

Cf. Exemples illustrés : https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/definitions.pdf

Exemples d’agissements du harceleur : • Critiques incessantes, sarcasmes répétés

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

Qui peut être victime de harcèlement ?

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Cas de violences orientées Cas de violences retournées

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Des témoins difficiles à mobiliser…

« Je l’aurais aidé, c’est moi

N. LANG- USPN-IUTSD-Dépt HSE

Définitions : Symptôme, signe clinique, syndrome, maladie

Pour aller plus loin :

Exemples Exemples de modes de calculs

Accidents et/ou maladies DECLARES voire RECONNUS en AT et MP

Exemple : Exemple : Age