Annexe : le règlement de travail

N° de dépôt à l’Inspection des lois sociales : ---------------------------------

Entreprise : Productions Associées asbl, rue Emile Féron, 70 à 1060 Bruxelles
Nature de l’activité : Production et gestion administrative et financière d’activités intermittentes,
principalement dans les secteurs artistiques et culturels et dans les secteurs de l’économie de la
création, du savoir, de l’information et de la communication
Commission paritaire compétente : 304

Modalités d'application
ARTICLE 1er - Le présent règlement de travail s’applique à toute personne qui travaille pour
l’entreprise dans les liens d’un contrat de travail.
Dans des cas individuels, il pourra être dérogé aux dispositions du présent règlement, soit
temporairement, soit définitivement, sans toutefois contrevenir aux prescriptions légales et
réglementaires existantes. Semblables dérogations, dont l’employeur et le travailleur conviendront,
seront fixées par écrit en double exemplaire, dont l’un est destiné au travailleur, l’autre à l’employeur.

Durée et horaire de travail

ARTICLE 2 – La durée maximum de travail est fixée à 38 heures par semaine. Il s’agit d’une durée
hebdomadaire moyenne à respecter sur base annuelle.
L’application dans l’entreprise de cette durée hebdomadaire moyenne se concrétise par un régime de
travail de 38 heures par semaine.
S’il y a dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans les cas et conditions prévus par la loi,
la durée hebdomadaire de travail devra être respectée en moyenne sur la période de référence
suivante : 3 mois .
ARTICLE 3 – L’employeur propose des horaires fixes. Les heures de travail sont fixées comme suit :

Grille horaire

Lundi de 9h00 à 17h

Mardi de 9h00 à 17h
Mercredi de 9h00 à 17h
Jeudi de 9h00 à 17h
Vendredi de 9h00 à 17h
Samedi
Dimanche

La journée de travail commence à 9 heures et se termine à 17h. Il est prévu une pause d'1 heure
entre 12h et 14h. Deux pauses de 12 minutes sont également prévues. Une le matin et une l'après
midi.
Les travailleurs qui ne sont présents dans l’entreprise que pour y prendre des matières premières et
tout autre objet ou document relatif à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou tout
document relatif à celui-ci, sont informés que les locaux de l’entreprise sont accessibles du lundi au
vendredi de 9H à 17H, à l’exception des jours fériés.

Jours de repos et jours fériés

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 ARTICLE 4 – Les jours habituels d’inactivité sont :
- les dimanches ;
- les jours fériés légaux ou les jours qui remplacent un jour férié légal ;
- les jours de vacances annuelles ;
ARTICLE 5 – Sans préjudice des dispositions légales en vigueur pour les travailleurs occupés à
temps partiel, la rémunération normale est garantie aux travailleurs pour les 10 jours fériés légaux
suivants : 1ier janvier (Nouvel an), lundi de Pâques, 1ier mai (Fête du travail), Ascension, lundi de
Pentecôte, 21 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1ier novembre (Toussaint), 11 novembre
(Armistice), 25 décembre (Noël).
Si l’un des jours fériés coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il est remplacé par
un jour habituel d’activité, suivant les modalités prévues par les dispositions légales.
Ces jours de remplacement doivent être communiqués par un avis affiché dans les locaux de
l’entreprise au plus tard le 15 décembre de l’année qui précède celle où les tombent les jours fériés à
remplacer. Une copie de cet avis est annexé au règlement de travail.

Vacances annuelles
ARTICLE 6 – La durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances
sont établies conformément aux dispositions des lois coordonnées du 28 juin 1971 et de ses arrêtés
d'exécution (notamment l'arrêté royal du 30 mars 1967). Lorsque les vacances annuelles sont prises
collectivement la période de fermeture est déterminée annuellement et communiquée au moyen d’un
avenant au présent règlement de travail.
Lorsque les vacances sont prises individuellement, celles-ci sont fixées de commun accord entre
le travailleur et l’employeur.
A cet effet, les travailleurs devront introduire une demande écrite par voie électronique (mail), 15 jours
à l’avance.

Rémunération
ARTICLE 7 – La rémunération est convenue entre les parties dans le contrat de travail.
La rémunération est payée aux travailleurs au plus tard le 7ème jour ouvrable qui suit la période de
travail pour laquelle le paiement est dû. Le paiement de la rémunération se fait en monnaie scripturale
par virement à un compte bancaire.
Un prélèvement sur les rémunérations ne peut être opéré qu’en exécution des prescriptions légales.
Peuvent être imputées sur la rémunération du travailleur les retenues suivantes :
1° les amendes infligées en vertu du présent règlement de travail (article 15) ;
2° les indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur ;
3° les avances en argent faites par l’employeur sur une rémunération non encore gagnée ;
4° le cautionnement destiné à garantir l’exécution des obligations du travailleur.
Les amendes, indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur, avances
en argent et cautionnement, se calculent sur la rémunération en espèces uniquement, et après
déduction des retenues sociales et fiscales. Le total de ces retenues ne peut dépasser 20% de la
rémunération nette en espèces, due à chaque paie. Toutefois cette limitation n’est pas applicable
lorsque le travailleur a agi par dol ou a mis volontairement fin à son contrat avant la liquidation des
indemnités et dommages-intérêts dont il est redevable.

Obligations incombant aux travailleurs et responsabilité

ARTICLE 8 – Le travailleur a l’obligation d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au
temps, au lieu et dans les conditions convenues.
Une arrivée tardive, une interruption de travail, un départ anticipé (sauf cas de force majeure ou
raison légale) sont subordonnés à l’autorisation préalable de l’employeur.

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 ARTICLE 9 – Le travailleur doit agir conformément aux ordres et aux instructions, verbales ou écrites,
qui lui sont donnés par l’employeur, son préposé ou mandataire en vue de l’exécution de la relation
de travail. Le travailleur doit également agir dans le respect et les limites des règles écrites fixées par
l’employeur, notamment le règlement de production de l’employeur, qui constituent autant
d’instructions écrites données par l’employeur concernant l’exécution de son travail.
ARTICLE 10 – Le travailleur a l’obligation de s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation
de celui-ci, de divulguer à qui que ce soit ou d’utiliser à son profit personnel, directement ou
indirectement, les inventions, méthodes, listes de clients, particularités, secrets de fabrication ou
d’affaires de l’entreprise.Tant au cours du contrat qu’après la cessation des relations de travail, le
travailleur s’abstiendra de se livrer à des actes de concurrence déloyale.
ARTICLE 11 – Le travailleur a l’obligation de restituer en bon état au chef d’entreprise les outils et les
matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiées ainsi que tout le matériel qui lui a été
remis pour lui permettre d’exécuter son travail. A cet effet, le travailleur a l’obligation de remettre à
son employeur tout matériel, outil ou matières premières qui seraient en mauvais état ou de le mettre
au courant des défectuosités.
ARTICLE 12 – Le travailleur a l’obligation d’avertir sans délai l’employeur de toute difficulté ou conflit
surgissant dans le cadre de l’exécution de son travail.
ARTICLE 13 - En cas de dommages causés à l’entreprise ou à des tiers par le travailleur durant
l’exécution du contrat, des indemnités ou dommages intérêts pourront lui être réclamés, en cas de
dol, de faute lourde, ou de faute légère présentant un caractère habituel.
Les indemnités ou dommages-intérêts dus en vertu de l’alinéa précédent, seront fixés par accord
entre les parties ou par décision de justice et pourront être retenus sur le salaire ou la rémunération
dans les conditions fixées à l’article 7.

Fautes lourdes
ARTICLE 14 - Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants peuvent, entre
autres, être considérés comme une faute lourde engageant la responsabilité du travailleur :
1° les absences injustifiées répétées après avertissement ;
2° le non respect des ordres et instructions (verbales ou écrites) données par l’entreprise, ses
mandataires ou ses préposés ;
3° le non-respect des règles élémentaires de sécurité ;
4° la négligence grave et volontaire ;
5° le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret professionnel ;
6° la dissimulation d’erreurs (par exemple, la dissimulation d’une difficulté ou d’un conflit surgissant
dans le cadre dans l’exécution de son travail) ;
7° le vol et le détournement de fonds ;
8° tout fait contraire aux bonnes mœurs ;
9° la diffusion, par quelque moyen que ce soit, d’images ou de textes à caractère raciste ou
pornographique ;
10° les actes de « criminalité informatique » ;
11° d’une manière générale, le non-respect des dispositions contenues dans le contrat individuel de
travail, dans le présent règlement ou dans le règlement de production de l’employeur.

Sanctions – pénalités
ARTICLE 15 - Les manquements du travailleur aux obligations de son contrat et au présent
règlement peuvent être sanctionnés, sans préjudice des indemnités et dommages et intérêts pouvant
être réclamés conformément à l’article 13 du présent règlement, de la façon suivante :
- un rappel à l’ordre (verbal ou écrit) ;
- une entrevue de conciliation ;
- une mise en demeure écrite ;

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 - une amende avec un maximum d’un cinquième de la rémunération due à chaque paiement ;
Dans la mesure du possible et eu égard notamment à la nature des faits reprochés, les sanctions
seront mises en œuvre en suivant cette gradation.
Le produit des amendes est utilisé pour financer les conséquences dommageables sur l’activité
résultant du manquement du travailleur pour lequel les amendes ont été réclamées.

Obligations incombant à l'employeur

ARTICLE 16 – L'employeur a l'obligation de :
1° faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en
mettant à sa disposition, s'il y échet et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières
nécessaires à l'accomplissement du travail, ou, le cas échéant, en versant au travailleur des sommes
convenues pour s’acquitter de son obligation de fournir des outils si le travailleur dispose de ses
propres outils (en vertu de l’article 19, §2, 6° de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 concernant la
sécurité sociale des travailleurs salariés) ;
2° veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au
point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à
celui-ci en cas d'accident ;
3° donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les
obligations civiques résultant de la loi ;
4° consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des
jeunes travailleurs ;
5° apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant
au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de
retenir ces instruments de travail ou ces effets.

Droits et devoirs du personnel de surveillance

ARTICLE 17 – Tout travailleur doit obéissance et respect à toute personne ayant, à titre quelconque,
autorité sur le lieu de travail, notamment le gestionnaire de l’activité pour laquelle le travailleur a été
engagé, mais aussi l’administrateur de cette activité (en vertu de l’article 8 de la loi du 3 juillet 1978
relative au contrat de travail).
Les personnes chargées de la direction ou de la surveillance sont tenues d’observer vis-à-vis des
travailleurs les règles de justice, de moralité et de civilité.
Les personnes chargées de la surveillance sont particulièrement responsables :
- du contrôle des présences et des horaires de travail ;
- de la répartition des tâches ;
- du contrôle du travail presté ;
- du maintien de l’ordre et de la discipline ;
- du fonctionnement normal des machines ; en cas de bris ou autre défectuosité, elles doivent en
avertir leur chef immédiatement ;
- du respect des mesures prises dans l’entreprise ou imposées pour la sécurité et l’hygiène du
personnel ;
- de faire régner les sentiments de justice et de bonne entente parmi le personnel.
Les personnes chargées de la surveillance ont également le droit de constater une inaptitude au
travail et d’interdire au travailleur, le cas échéant, de commencer ou de continuer à travailler.

Clause d’essai
ARTICLE 18 – Le travailleur qui entre en service peut être engagé à l’essai. La clause d’essai est
constatée par écrit pour chaque cas individuel.

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 Fin de contrat
ARTICLE 19 – Lorsque l’engagement a été conclu pour une durée indéterminée, l’employeur et le
travailleur ont le droit de mettre fin au contrat moyennant un préavis, conformément aux dispositions
de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et ceci, sans préjudice des dispositions
particulières convenues par arrêté royal ou dans des conventions collectives de travail sectorielles
rendues obligatoires par arrêté royal.
Pour les employés, la fixation du délai de préavis est fondée sur le dépassement ou non d'un seuil
annuel de rémunération qui est fixé par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

ARTICLE 20 – En cas de rupture d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail
nettement défini avant l’échéance convenue ou avant l’achèvement du travail, la partie qui prend
l’initiative de la rupture est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération
restant à échoir jusqu’au terme, sans que cette indemnité puisse toutefois excéder le double de celle
qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 21 – Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits visés à l’article 14 du
présent règlement sont entre autres considérés comme un motif grave justifiant la rupture du contrat,
de part et d’autre, sans préavis ni indemnité.
Peuvent seuls être invoqués comme justification, les motifs graves notifiés par lettre recommandée,
par la remise d’un écrit ou par exploit d’huissier dans un délai de trois jours ouvrables suivant le
congé.

Maladie ou accident
ARTICLE 22 – En cas d’absence pour raison de maladie ou d’accident (autre qu’un accident de
travail), le travailleur doit :
1) S’efforcer d’avertir l’employeur, au préalable et au plus tard le jour même, par tous les moyens
possibles (par exemple par téléphone ou par voie électronique).
2) Faire parvenir à l’entreprise, dans les 2 jours ouvrables (le cachet de la poste faisant foi de la date
d’envoi), un certificat médical renseignant la date de début et de l’incapacité et la durée probable de
celle-ci et spécifiant si le travailleur peut ou non se déplacer. Les mêmes obligations sont de rigueur
en cas de prolongation de la maladie.
3) Recevoir éventuellement à son domicile, un médecin délégué par l’employeur et se laisser
examiner par lui aux fins de vérifier l’incapacité. Le travailleur qui réside pendant son incapacité de
travail à une autre adresse ou qui change d’adresse, est tenu de la communiquer immédiatement à
son employeur.
A défaut de satisfaire à ces obligations, le travailleur malade ou accidenté pourrait perdre le bénéfice
du salaire garanti.

Accident de travail
ARTICLE 23 – Le travailleur victime d’un accident sur le chemin du travail doit en informer ou faire
informer immédiatement l’employeur en lui fournissant tous les renseignements nécessaires à la
déclaration d’accident. Tout accident doit être déclaré au moment où il se produit. Tout accident sur le
chemin du travail doit être déclaré le plus rapidement possible et, en tout cas, dans un délai de deux
jours ouvrables.
ARTICLE 24 – En cas d’accident sur le lieu de travail, une boîte de secours est tenue à la disposition
du travailleur dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur, victime d’un accident de travail, dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et
de l’institution de soins.
ARTICLE 25 – L’employeur a contracté une assurance couvrant accidents du travail et accidents sur
le chemin du travail auprès de la compagnie d’assurances AXA – Royale belge (voir article 30 du
présent règlement). Les travailleurs sont tenus de se conformer aux directives et renseignements
fournis par la compagnie d’assurances et par l’employeur.

Interdiction du harcèlement sexuel sur les lieux de travail

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 ARTICLE 26 – Les employeurs et les travailleurs ainsi que les personnes qui entrent en contact avec
les travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont tenus de s’abstenir de tout acte de violence ou
de harcèlement moral ou sexuel au travail.
La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où une des personnes citées ci-
dessus est persécutée, menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution de
son travail.
Le harcèlement moral au travail se définit comme l’ensemble des conduites abusives et répétées de
toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des
comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant
pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou
psychique d’une des personnes citées ci-dessus lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril
son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.
Le harcèlement sexuel se définit comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel
de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité des
hommes et des femmes sur les lieux de travail.
ARTICLE 27 - L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires afin de protéger les
travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Il donnera toutes les
informations nécessaires relatives à ces mesures de prévention aux travailleurs et notamment quant
à la procédure à suivre en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Ces mesures de prévention sont, entre autres, l'instauration de toilettes séparées "hommes-femmes".
La personne qui estime être victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut
être accueillie et recevoir de l’aide ou des conseils auprès de la personne de confiance désignée :
Ingrid Inghelram / ini@ubik.be / 02/542 10 83
Toute personne qui s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, quel
qu’en soit l’auteur, a le droit de déposer une plainte et ce, sans crainte de représailles ou de mesures
de rétorsion, auprès de la personne de confiance susmentionnée. La plainte est inscrite dans un
document daté comprenant la déclaration de la victime et des témoins et le résultat de la conciliation.
Une copie du document est remise à l'employeur par la personne de confiance tandis que la victime
et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration.
ARTICLE 28 - Dans la mesure du possible, la solution est en première instance recherchée au cours
d’un entretien direct entre les intéressés. Si cette tentative ne donne pas de résultats satisfaisants ou
est impossible, la victime contacte la personne de confiance ou le conseiller en prévention qui tente
alors de concilier les parties. Si cette conciliation n’aboutit pas ou paraît impossible, sur demande
formelle de la victime, une plainte motivée est remise au conseiller en prévention, soit directement,
soit via la personne de confiance, le cas échéant. Cette plainte est inscrite dans un document daté qui
reprend aussi les déclarations des parties concernées et des témoins ainsi que, le cas échéant, la
preuve de la tentative de conciliation. Dès qu’une plainte motivée est déposée, le conseiller en avertit
l’employeur et l’invite, après examen de la plainte, à prendre les mesures nécessaires. L’employeur
doit alors intervenir pour faire cesser tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au
travail.
Le plaignant peut par ailleurs s’adresser directement au Contrôle du bien-être au travail du SPF
Emploi, Travail et Concertation sociale et dispose également d’un recours devant les cours et
tribunaux. Les parties privilégieront toutefois un règlement à l’amiable du conflit.
Cette procédure de plainte ne peut être utilisée indûment : en d’autres termes, personne ne peut
abuser de cette procédure de plainte Lorsque l’employeur, le conseiller en prévention et/ou la
personne de confiance sont mis au courant de plaintes ou d’actes de violence, de harcèlement moral
ou sexuel au travail, ils s’engagent à faire preuve d’une discrétion absolue en ce qui concerne les
parties en question, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés.
Sans préjudice des règles applicables en matière de licenciement et des sanctions pouvant résulter
d’une action judiciaire, la personne qui se sera rendue coupable de violence ou de harcèlement moral
ou sexuel au travail ou la personne qui a abusé de la procédure de plainte pourra se voir appliquer
l’une des pénalités énumérées à l’article 15.
Les travailleurs, qui entrent en contact avec d’autres travailleurs extérieurs à l’entreprise, peuvent,
s’ils estiment qu’ils sont victimes d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail,
faire une déclaration auprès de l’employeur. L’employeur doit systématiquement noter la déclaration
du travailleur dans un registre des faits de violence au travail.
L’employeur veille à ce que les déclarations soient communiquées au conseiller en prévention
compétent.
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Règlement de travail de l’asbl Productions Associées – version décembre 2014.
 L’employeur veille à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un acte de violence, de harcèlement
moral ou sexuel au travail reçoivent une aide psychologique adéquate de services ou institutions
spécialisés.
Sans préjudice des règles applicables en matière de licenciement et des sanctions pouvant résulter
d’une action judiciaire intentée par la victime, la personne qui se sera rendue coupable d’un
harcèlement sexuel pourra se voir appliquer l’une des pénalités énumérées à l’article 15.

Divers
ARTICLE 29 – Renseignements administratifs
1) Les différents services d’inspection du travail (Ministère fédéral de l’Emploi et du travail) sont
établis :
- Contrôle des lois sociales (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) : Rue Ernest Blérot à 1070
Bruxelles – 02/235 54 01
- Médecine du Travail : Arista, Avenue Henri Jaspar 128 à 1060 Bruxelles
- Inspection sociale (SPF Sécurité Sociale) : Rue Joseph Stevens 7, 20 e étage à 1000 Bruxelles – 02
545 06 70
- Contrôle du bien-être au travail (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) : Rue Ernest Blérot à
1070 Bruxelles – 02/233 45 46
2) Le personnel de l’entreprise est assuré contre les accidents du travail sous la police n°
720.123.090 à la Compagnie : Axa – Royale Belge. Adresse : boulevard du Souverain, 25 à 1170
Bruxelles
3) L’entreprise est affiliée sous le n° à la Caisse de Compensation pour allocations familiales
suivante : ONAFTS. Adresse : rue de Trèves, 70 à 1000 Bruxelles
4) L’entreprise est immatriculée à l’O.N.S.S. sous le n° 134198141
6) La loi sur la Banque carrefour ainsi que les arrêtés d’exécution sont mis à la disposition du
personnel à l’endroit suivant :Service du personnel
7) Conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et
régissant les conditions de travail: Commission paritaire 304.
Le présent règlement a été affiché pendant une période de 15 jours et soumis à la consultation
régulière des travailleurs.
Conseil d’entreprise
Dates d’affichage :
Date d’entrée en vigueur :
Signature du chef d’entreprise,

Annexe au règlement de travail

Convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975, relative à l’égalité de rémunération
entre les travailleurs masculins et travailleurs féminins

Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;
Vu la Convention internationale du Travail n° 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-
d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale et l'article 119 du
Traité instituant la Communauté économique européenne ;
Vu la Directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975 concernant le
rapprochement des législations des Etats membres relatives à l'application du principe de l'égalité des
rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins ;
Vu le point 5 de l'Accord national interprofessionnel du 10 février 1975 concernant l'égalité dans les
conditions de travail ;

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Règlement de travail de l’asbl Productions Associées – version décembre 2014.
 Vu l'article 47 bis de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travail-
leurs ;
Les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprise et de travailleurs suivantes... ont conclu,
le 15 octobre 1975 au sein du Conseil national du Travail, la convention collective de travail suivante.

CHAPITRE I - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Article 1er
La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des
rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à l'article 119 du Traité
instituant la Communauté économique européenne.
L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe.
Commentaire
L'égalité des rémunérations doit être réalisée au niveau où se forment les salaires.
Article 2
La convention s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la loi du 5
décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

CHAPITRE II - MISE EN OEUVRE

Article 3
L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être assurée dans tous
les éléments et conditions de rémunération, y compris, lorsqu'ils sont utilisés, les systèmes
d'évaluation des fonctions.
En aucun cas, les systèmes d'évaluation des fonctions ne peuvent entraîner de discrimination, ni
dans le choix des critères, ni dans leur pondération, ni dans le système de transposition des valeurs
d'évaluation en composantes de la rémunération.
Article 4
On entend par rémunération :
1. le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son
engagement
2. le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de
l'usage
3. les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en
raison de son engagement ;
Pour l'application de la présente convention, sont également prises en considération :
a) les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et
complémentaire au pécule légal de vacances ;
b) les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.
En ce qui concerne la date d'application de l'alinéa 2, b) du présent article, les parties conviennent ce
qui suit :
- en règle générale, cette disposition entrera en vigueur lorsqu'une nouvelle directive arrêtée par
le Conseil des Communautés européennes aura réglé le problème des avantages complémentaires
non légaux de sécurité sociale ;
- toutefois, en ce qui concerne les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale
liés à des prestations légales où existe actuellement une différence de régime entre les travailleurs
masculins et féminins, cette disposition n'entrera en vigueur que lorsque les mesures auront été
prises sur le plan légal.
Commentaire

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Règlement de travail de l’asbl Productions Associées – version décembre 2014.
 La notion de rémunération doit être interprétée dans le sens large, conformément à l'esprit des
travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des
travailleurs (cf. Rapport de M. L.E. TROCLET à la Commission de l'Emploi, du Travail et de la
Prévoyance sociale, Doc. Parl., Sénat, n° 115, session 1964-1965, 9.2.1965, pages 9 et 18).
La convention prévoit que la date d'entrée en vigueur de l'alinéa 2, b) de cet article sera postposée et
dépendra en règle générale de la date à laquelle aura été arrêtée la directive précitée du Conseil des
Communautés européennes. Cependant une réserve est faite pour les avantages liés à des
prestations légales où existe une différence de régime sur le plan national (ex. pensions), étant donné
que la mise en oeuvre de la directive sur le plan légal ne sera pas immédiate et qu'il y a dès lors lieu
de lier le sort de ces avantages complémentaires non légaux aux mesures qui seront prises sur le
plan légal.
Il n'en est pas de même pour les régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale qui sont
liés à des prestations légales où n'existe aucune discrimination (ex. assurance maladie-invalidité) qui
entreront en vigueur à la date de la directive précitée.
Article 5
Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il est affilié,
peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le principe de
l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
Commentaire
Conformément à l'article 4 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et
les commissions paritaires, les organisations représentatives des travailleurs peuvent ester en justice
pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles; ce
pouvoir ne porte cependant pas atteinte au droit des membres d'agir personnellement.
Article 6
Une commission spécialisée, de composition paritaire sera créée à l'initiative des organisations
signataires de la présente convention.
Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande,
sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.
[En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de
systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande des commissions
paritaires, elle donnera des avis et prêtera son assistance] (1).
Commentaire
En raison du caractère très technique de nombre de litiges pouvant être soumis aux juridictions
compétentes, dans l'application du principe de l'égalité des rémunérations, les organisations
signataires se sont prononcées en faveur de la création d'une commission composée de personnes
spécialisées en matière d'évaluation des fonctions et de détermination des rémunérations. Elle
comptera trois membres représentant les organisations d'employeurs et trois membres représentant
les organisations de travailleurs, il y aura autant de membres suppléants.
Les membres de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas.
La Commission du travail des femmes sera informée des travaux de cette commission.
[Afin de développer une dynamique visant à la réalisation de systèmes d'évaluation des fonctions,
neutres sur le plan du sexe, la commission spécialisée de composition paritaire rassemblera toutes
les informations utiles relatives aux initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions,
neutres sur le plan du sexe, et elle en informera les partenaires sociaux et les y sensibilisera.
En outre, les commissions paritaires peuvent, si elles le souhaitent, solliciter à cet égard l'avis et
l'assistance de la commission spécialisée de composition paritaire] (2).
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(1) Inséré par la convention collective de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 (article 1).
(2) Nouveau commentaire (Décision du Conseil du 19 décembre 2001).
Article 7
§ 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de
l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'Inspection sociale,
ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la

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 base de la présente convention, ne peut mettre fin à la relation de travail ni modifier unilatéralement
les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou
lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le
dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à
l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail
intervenus après l'intentement d'une action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce jusqu'à
trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.
§ 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les
conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article, le travailleur
ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la
reprise du poste de travail aux conditions fixées dans le contrat. La demande est faite par lettre
recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la
rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit
prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.
L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial
est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions
de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette
rémunération.
§ 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2,
alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail
ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, l'employeur payera au travailleur une
indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la
rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour
celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.
§ 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire
la demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa 1er :
lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur
contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur constituent un motif
grave pour rompre le contrat ;
lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la
juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er, alinéa
1er.
Commentaire
Le présent article prévoit une protection contre le licenciement en ce sens que l'employeur ne peut
pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'intentement d'une action en justice
ou le dépôt d'une plainte.
La procédure concernant le dépôt de la plainte doit être appliquée avec souplesse; cette plainte peut
être introduite selon une procédure conventionnelle au niveau de l'entreprise ou auprès de
l'Inspection sociale, mais on pourrait également considérer comme valable la plainte écrite déposée
par un travailleur affilié à une organisation syndicale non représentée dans l'entreprise.
Cette protection est également prévue en cas de modification unilatérale des conditions de travail
intervenue en raison d'une plainte ou d'une action et ce en vue d'éviter, par exemple, des mutations
d'emploi injustifiées dans l'entreprise, c'est-à-dire celles qui ne sont pas rendues nécessaires par
l'organisation normale du travail dans l'entreprise. Il y a lieu, d'autre part, d'attirer l'attention sur le fait
que la modification unilatérale d'une condition essentielle du contrat est considérée par la
jurisprudence comme pouvant entraîner la rupture du contrat.
En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, pour les motifs injus-
tifiés précités, le travailleur ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié demande la réintégration
dans l'entreprise ou la reprise au poste de travail. En cas de refus, l'employeur doit payer une
indemnité au travailleur lorsque le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail
ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article. Cette indemnité est,
selon le choix du travailleur, égale soit à un montant forfaitaire équivalent à la rémunération brute de
six mois, soit à un montant égal au préjudice réellement subi, à condition que le travailleur puisse en
prouver l'étendue.

CHAPITRE III - PUBLICITE

Article 8
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 Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 9
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée; elle entrera en vigueur à la date de
sa conclusion à l'exception des dispositions prévues à l'article 4, alinéa 3.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente,
moyennant un préavis de six mois.
L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et
déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein
du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS OBLIGATOIRES

Article 10
Les parties signataires s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin que les juges et con-
seillers sociaux nommés au titre de travailleurs ou d'employeurs au sein des tribunaux et des cours
du travail, soient informés de l'existence de la commission spécialisée prévue à l'article 6 de la
présente convention. Elles s'engagent en outre à recommander à leurs organisations qui esteront en
justice pour la défense des droits résultant de la présente convention, de demander à la juridiction
compétente

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