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RELATIONS SOCIALES DANS LES ORGANISATIONS
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Dans les organisations, des relations peuvent exister entre plusieurs acteurs ; il peut s’agir de la
hiérarchie avec des instances représentatives des travailleurs. Quand on parle des relations sociales,
on parle des relations entre la hiérarchie et les différentes instances représentatives des travailleurs
(Délégués du personnel, membres du membre du comité de sécurité et santé au travail …). Pour
mieux comprendre comment s’organisent ces relations sociales, il est important de cerner quelques
concepts préliminaires.
1°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DE REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS
L’histoire des relations professionnelles entre employeurs et travailleurs révèle que le besoin de
regroupement s’est d’abord fait sentir au niveau des travailleurs, compte tenu des dures conditions
de travail auxquelles ils ont été soumis dans les houillères de France et Grande Bretagne au début du
18ème siècle. Ils créèrent donc des corporations par types de métiers qui ensuite seront reconnues
comme des syndicats peu avant et après la 1ère guerre mondiale.
Les employeurs emboîteront le pas plus tard en mettant sur pieds leurs organisations
professionnelles en fonction des métiers ou des secteurs d’activité économique auxquels ils
appartiennent. Dans la réalité, les corporations et les confréries que créèrent les patrons, n’étaient
rien d’autres que des associations précurseur des organisations professionnelles d’employeurs (donc
des syndicats fermés dans lesquels les membres étudiaient leurs problèmes et défendaient leur point
de vue).
1.1°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DES RELATIONS PROFESSIONNELLES COLLECTIVES
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De façon traditionnelle, les relations de travail entre un employeur et un travailleur étaient une
affaire personnelle entre deux individus.
En effet, les relations professionnelles sont bâties sur des liens contractuels individuels : le contrat
individuel de travail.
Un travailleur et un employeur pris individuellement, nouent des relations professionnelles, des
relations individuelles de travail et s’exécutent conformément aux termes de ce contrat.
Mais avec l’augmentation sans cesse croissante du nombre de travailleurs, il se pose nécessairement
des problèmes généraux, à caractère collectif de travail.
Ainsi à cause de leurs relations professionnelles, un employeur pris individuellement ou un groupe
organisé d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs sont obligés de se
rencontrer afin de résoudre les difficultés, les problèmes à caractère collectif qu’ils rencontrent dans
l’exécution de leurs différents contrats de travail. Il s’agit ni plus ni moins de la négociation collective.
Les deux parties, à travers leurs représentants, ont besoin de s’entendre, de négocier
collectivement, les uns pour de meilleures conditions de travail, les autres pour une plus grande
productivité de leur entreprise.
Par ailleurs, travailleurs et employeurs éprouvent, de plus en plus, le besoin de s’organiser
collectivement en vue de faire face aux problèmes communs de leur entreprise ou de leur secteur
d’activité économique et d’être ainsi des interfaces avec les pouvoirs publics ou même avec les
autres secteurs d’activité donc la production est indispensable à l’économie de leur secteur
d’activité.
Les relations de travail qui jadis étaient individuelles sont passées aujourd’hui au stade de relations
collectives de travail, avec l’intervention de notions telles que la négociation collective, les
conventions collectives, le statut du personnel, les accords d’établissements, les règlements
intérieurs, etc. et de représentants de travailleurs et d’employeurs (organisations professionnelles
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d’employeurs et syndicats de travailleurs) qui deviennent de véritables acteurs de développement de

l’économie nationale, voire mondiale.
a-définition de relations individuelles de travail
On ne peut mieux appréhender les relations collectives de travail que par rapport aux relations
individuelles de travail.
Le code du travail en son article 29 définit le contrat de travail comme « toute convention écrite ou
verbale par laquelle toute personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.»
Par ailleurs, le même article dispose que : «le contrat de travail est conclu librement et est constaté
dans les formes convenues par les parties…
La preuve de l’existence de contrat de travail peut être apportée par tous les moyens. »
En d’autres termes, cela veut dire que le contrat de travail est un instrument juridique individuel qui
peut contenir toutes sortes de dispositions pourvu qu’elles ne soient pas contraires aux lois et
règlements en vigueur dans le pays.
Juridiquement inférieur, au règlement intérieur, au statut du personnel, à la convention collective,
aux lois, à la Constitution et aux conventions internationales de travail, le contrat de travail étant
individuel, peut cependant faire au travailleur un sort plus avantageux que les lois et les règlements
de travail en vigueur n’en disposent.
Malheureusement, le contrat de travail, qui rappelons-le encore, est individuel, ne peut rentrer dans
le détail et prévoir des dispositions qui règlent les questions d’ordre général, à caractère collectif.
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D’où la notion d’accords collectifs de travail qui sont sensés régler toutes les questions non prises en
compte (et elles qui ne pourront pas l’être entièrement) par les contrats individuels de travail.
b- Tentative de définition des relations collectives de travail
Aucune disposition du code du travail, aucun texte ne définit les relations collectives de travail : mais
la, la Constitution du BF, de même que la loi N° 28 AN du 13 Mai 2008 portant code du travail au B.F,
en autorisant en leurs articles 21 et 276 , les travailleurs et les employeurs à se regrouper en vue de
la défense de leurs intérêts professionnels communs à travers les syndicats et les organisations
professionnelles d’employeurs ; de même que les dispositions des articles 307 et suivants du code du
travail qui autorisent la mise en place des DP, représentants élus des travailleurs dans les
Etablissements et les entreprises, admettent du même coup la formation de structures internes de
représentants des travailleurs dans les entreprises. Les délégués du personnel et les syndicats (qu’ils
soient d’employeurs ou de travailleurs) veillent sur les questions d’ordre général concernant le
monde du travail et les questions à caractère spécifique sont réglées dans chaque établissement ou
entreprise en relation avec les organisations patronales ou chaque employeur pris individuellement.
On peut donc définir les relations collectives de travail en disant qu’il s’agit de toutes les questions
non prévues par les contrats individuels de travail et pour lesquelles les partenaires sociaux
(représentants des employeurs et des travailleurs) entrent en négociation collective. Le champ
d’application de la négociation des relations collectives de travail concerne les conventions
collectives, les statuts du personnel, les accords d’établissements, les accords de travail, et toutes
questions à caractère collectif touchant le domaine des relations de travail.
1.2°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DE REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS
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Au sens large du terme, les représentants des travailleurs sont :

Les syndicats
Les délégués du personnel
Les membres des comités de santé et sécurité au travail
Les membres des organismes consultatifs en matière de travail.
Les plus connues des organisations représentatives des travailleurs sont le syndicat et le délégué du
personnel. C’est pourquoi, cette étude mettra beaucoup plus l’accent sur ces deux institutions
représentatives des travailleurs (IRP) sans pour autant occulter les autres.
Ainsi donc, certains représentants des travailleurs ont seulement leur place à l’intérieur de
l’entreprise tels les Délégués du personnel (DP), les membres du comité de sécurité et santé au
travail (CSST), les membres des comités d’entreprise de lutte contre les IST/VIH.
D’autres représentants de travailleurs tels que les syndicats se trouvent aussi bien à l’intérieur de
l’entreprise (comité syndical d’entreprise) qu’à l’extérieur de l’entreprise.
Enfin d’autres représentants de travailleurs exercent leur fonction, soit parce qu’ils sont des
travailleurs ou des anciens travailleurs : ce sont les membres du comité technique national
consultatif en matière de santé et de sécurité au travail (CTNCSST) et les membres de la Commission
Consultative du Travail (CCT).
2°) LA NOTION DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DES TRAVAILLEURS
Les hommes tout comme les organisations qu’ils créent ont besoin d’être dirigées, administrées, en
un mot, d’un leadership, d’un management qui guide et oriente leur action.
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A l’échelle politique par exemple, ils mettent en place des Institutions tels que les Assemblées (AN,
Chambre des représentants) et élisent des représentants dans les différentes structures de ces
institutions en vue de voter des lois et de défendre leurs intérêts partisans.
Sur le plan social également, travailleurs et employeurs créent des associations dénommées
syndicats en vue de les représenter, de diriger, d’administrer et régler les problèmes d’intérêt
commun, spécifiques à chaque profession.
2.1°) LES ORGANISATIONS REPRESENTANTS LES TRAVAILLEUR EN DEHORS DE L’ENTREPRISE
Des organisations représentants les travailleurs, comme les organisations syndicales de travailleurs,
en plus du fait qu’elles sont électives (conformément à leur statut) mènent des actions dans et en
dehors de l’entreprise. Ce sont essentiellement les syndicats de travailleurs. Elles ont une capacité de
négociation étendue à toutes les questions concernant le domaine du travail et agissent sur
l’ensemble du territoire national.
D’autres telles que la commission consultative du travail et le comité technique national consultatif
de sécurité et santé au travail tout en ayant un caractère national ont un domaine d’activité plus ou
moins limité à certaines questions concernant le travail. Elles sont des structures d’avis, c'est-à-dire
sans pouvoir de décision. Mais leur avis reste nécessaire, voir indispensable au niveau des
gouvernants pour la prise d’un certain nombre de décisions.
1°- Les organisations syndicales de travailleurs
Le syndicat est une organisation sociale partisane, à la limite militante, corporatiste qui défend les
intérêts de ces adhérents (militants).
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Le délégué syndical a un rôle local, régional (comité d’entreprise) voir national ou international par
rapport à l’étendue du rôle et de l’action du syndicat dont il est membre.
a-Notion de syndicat
Le terme syndicat signifie toute organisation ou groupe d’organisations de travailleurs ou

d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts moraux, matériels et
professionnels de leurs membres.
Le syndicat professionnel est une libre association de travailleurs ou d’employeurs exerçant la même
profession ou des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de
produits déterminés ou la même profession libérale.
De ces deux définitions, on peut retenir que le syndicat est un regroupement de travailleurs ou
d’employeurs qui est dit professionnel lorsque ceux-ci exercent dans le même domaine et dont le but
est la défense des intérêts moraux, matériels et professionnels des ses membres.
b-l’historique et les fondements des syndicats

Les syndicats de travailleurs sont des organisations légalement reconnues, créees par des personnes
exerçant la même profession ou des professions connexes concourant à l’établissement d’un même
produit ou de produits similaires et pour la défense de leurs intérêts professionnels communs.
Historiquement, les syndicats de travailleurs sont issus de la nécessité pour les travailleurs de
s’organiser eux-mêmes en vue de s’exprimer et de défendre leurs intérêts face aux dirigeants, aux
chefs d’entreprise, au patronat.
En effet, tenus dans les liens de subordination juridique, par le contrat de travail, les travailleurs
n’ont aucun pouvoir sur leur employeur, surtout lorsqu’ils sont pris isolément.
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Seule la structure syndicale peut exercer une pression sur l’employeur.

D’une manière générale, les syndicats s’organisent en syndicats d’entreprise, interentreprises, en
fédération, en union et en confédération. Ils peuvent aussi s’organiser sur le plan territorial
C’est le cas dans la plupart des pays francophones d’Afrique au Sud du Sahara où des Unions et les
Confédérations, se trouvent être constituées par les différents syndicats de base, d’entreprises et de
fédérations professionnelles.
Par ailleurs, il y a lieu de remarquer que la plupart des centrales syndicales nationales africaines
entretiennent de bons rapports de collaboration avec les centrales syndicales des pays des anciens
colonisateurs (CGT-CFTC-CGT/FO-CFDT pour la France) ou mondiales (CISL-FSM-CMT) auxquelles
certaines sont affiliées.
Enfin, certaines parmi elles ont été des membres fondateurs ou sont adhérents de l’Organisation de
l’Unité syndicale Africaine (OUSA).
C- Le fondement juridique de la liberté syndicale au Burkina Faso

La notion de liberté syndicale renvoie donc au droit reconnu aux citoyens de créer un syndicat
professionnel, d’y adhérer, de s’y retirer et d’y exercer un mandat dans les conditions prévues par la
législation nationale en vigueur.
La constitution Burkinabé proclame la liberté syndicale, tandis que des lois précisent son contenu et
les conditions de son exercice.
En effet, l’article 21 de la Constitution du 11 juin 1991 garantit la liberté syndicale en ses termes : « la
liberté syndicale est garantie. Les syndicats exercent leurs activités sans contrainte et sans
limitation autres que celles prévues par la loi ».
Cela signifie que chaque citoyen exerce sa liberté syndicale, mais dans le respect strict de la loi.
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➢ La loi N°13/98 du 28 Avril 1998
La loi N° 13/98/AN du 28 avril 1998 promulguée par le décret N° 98/205/PRES du 29 Mai 1998,
relative au régime juridique applicable aux emplois et aux Agents de la Fonction Publique, applicable
aux Fonctionnaires et Agents Contractuels de l’Etat, à l’exception des militaires et des magistrats,
dispose en son article 44 que «les agents de la Fonction Publique jouissent des droits et libertés
publiques reconnus par la Constitution à tout citoyen Burkinabè. Ils peuvent donc créer des
associations ou syndicats professionnels, y adhérer et exercer des mandats dans les conditions
prévues par la législation relative au droit d’association».
Cela signifie aussi que la liberté syndicale est garantie, mais qu’elle doit s’exercer dans le cadre de la
loi portant liberté d’association. Tout fonctionnaire ou agent contractuel qui veut créer ou adhérer à
un syndicat est tenu de se conformer aux dispositions de la loi N° 028/2008/AN du 13 Mai 2008
portant code du travail au B.F.
➢ La loi N° 2008/028 du 13 Mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso

Egalement, la loi N°28/2008/ AN du 13 Mai 2008 portant code du travail applicable au Burkina Faso,
promulguée par le décret N° 2008/331/PRES du 19 Juin 2008 dispose en son article 276 que «les
travailleurs ainsi que les employeurs peuvent constituer librement des syndicats professionnels
regroupant les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions
connexes concourant à l’établissement de produits déterminés.
Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans le cadre de
sa profession ».
L’article 275 précise que «les syndicats professionnels ont pour objet la promotion et la défense
des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres ».
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Cela signifie que les regroupements de travailleurs ou d’employeurs (fonctionnaires, agents publics,
employeurs des secteurs publics et privé) dont l’objet est autre ne sont pas considérés comme
syndicats professionnels.
Rappelons aussi qu’au sens du code du travail (article 2) « est considéré comme travailleur, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous
la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de
l’employeur ni de celui du travailleur »
Toutefois, les agents de la fonction publique, les magistrats et les militaires ne sont pas soumis au
code du travail. Enfin, les conditions de mise en œuvre de la liberté syndicale sont celles conformes
aux dispositions de la loi portant liberté d’association quelle que soit la catégorie de travailleurs qui
désire l’exercer.
d- Les conditions de mise en œuvre de la liberté syndicale
L’article 27 de la loi N° 10/92/ADP du 15 Décembre 1992 portant liberté d’association dispose que
«les syndicats se forment librement et sans autorisation préalable». Toutefois, la loi précise que
«l’existence légale d’un syndicat est subordonnée à la déclaration préalable auprès du ministre
chargé des libertés publiques et au respect des dispositions contenues dans le code travail ou tout
autre texte de loi en tenant lieu ou s’y référant »
Si les formalités de constitution et les conditions de déclaration devant aboutir à la délivrance par
l’autorité compétente d’un récépissé sont indispensables en ce qui concerne le syndicat et
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l’association ordinaire, il n’en est pas de même pour les moyens d’action mis en œuvre pour
atteindre leurs objectifs respectifs.
e- Les modalités de constitution d’un syndicat
Elles sont définies par l’article 28 de la loi N° 10/92/A.D.P et sont les suivantes :
- convoquer une instance constitutive comprenant au moins (20 vingt membres ;
- soumettre à cette instance pour adoption, les statuts dans lesquels sont indiqués la dénomination,
l’objet, les buts, l’organisation et le siège, ainsi que le règlement intérieur du futur syndicat ;
- désigner librement et par vote les dirigeants dont le nombre ne peut être inférieur à sept (07) ;
- le procès verbal des travaux de l’instance constitutive : le procès verbal doit obligatoirement
mentionner : le lieu et la date de tenue de l’instance ; la composition, l’identité et l’adresse complète
des premiers dirigeants du syndicat.
➢ Les conditions de déclaration d’un syndicat
L’article 29 de la loi portant liberté d’association dispose que la déclaration incombe aux dirigeants
du syndicat et doit comporter les pièces suivantes :
- une demande écrite signée par deux fondateurs au moins ;
- un procès verbal des travaux de l’instance constitutive établi conformément aux dispositions de
l’article 28 en trois (3) exemplaires ;
- les statuts du syndicat en trois (3) exemplaires
- le règlement intérieur en trois (03) exemplaires
Toutes les pièces constitutives doivent être certifiées conformes à l’original par l’autorité
compétente du siège du syndicat.
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La déclaration accompagnée des pièces ci-dessus énumérées est adressée dans les quinze (15) jours
suivants sa constitution à l’autorité administrative compétente lorsque le syndicat a un champ
d’activité régional ou local ou au ministre chargé des libertés publiques lorsque l’organisation a un
champ d’activité national ou international.
D’ailleurs, l’article 278 du code du travail fait obligation aux fondateurs de tout syndicat
professionnel de déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de
son administration ou de sa direction. Ce dépôt est fait à la mairie ou au siège de la circonscription
administrative où le syndicat est établi et copies des statuts sont adressées à l’inspecteur du travail
et au procureur du Faso du ressort.
L’autorité qui reçoit la déclaration doit délivrer dans les (30) trente jours qui suivent un récépissé
mentionnant que les formalités exigées ont été accomplies. Si l’une quelconque des formalités ci-
dessus énoncées n’est pas satisfaite, le dossier est déclaré irrecevable et notification en est faite dans
les mêmes délais.
Le syndicat ainsi régulièrement constitué jouit de la personnalité civile. Il a le droit d’ester en justice,
d’acquérir sans autorisation, à titre onéreux ou gratuit des biens. Il peut entreprendre toute activité
légale pour atteindre ses objectifs, notamment en cas de différend collectif.
f-Les moyens d’action des syndicats

Les moyens d’action des syndicats diffèrent selon que l’on se trouve en temps normal ou en temps
de conflit
➢ - Les missions du syndicat en temps normal
En temps normal et selon l’article 296 du code du travail les syndicats peuvent:
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✓ exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile relatifs aux faits
portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils
représentent;
✓ affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à
l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’éducation physique à l’usage de leurs
membres ;
✓ créer, administrer ou subventionner des œuvres telles que :
- des institutions de prévoyance ;
- des caisses de solidarité ;
- des laboratoires
- des champs d’expérimentation
- des œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale, des cours ou publications intéressant la
profession.
Les mobiliers nécessaires à leurs réunions, leurs bibliothèques et leurs cours d’instruction
professionnelle sont insaisissables.
o subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation
ainsi que toutes institutions publiques ou privées présentant un intérêt pour les
travailleurs
o passer des contrats ou conventions avec tous les autres syndicats, sociétés,
entreprises ou personnes.
➢ - Les missions du syndicat en temps de conflit

Au terme de l’article 367 du code du travail, un conflit est dit collectif, lorsqu’un différend naît
en cours des relations de travail et oppose un ou plusieurs employeurs à un groupe organisé ou
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non de travailleurs (ateliers, usine, délégués du personnel ou délégués syndicaux) pour la

défense d’un intérêt collectif.
Pour illustrer notre propos, nous envisagerons les trois cas de figure ci-après :
✓ la conciliation
✓ l’arbitrage
✓ la grève et le lock-out
➢ la conciliation
A la différence de certains pays de la sous région comme la Cote d’Ivoire, au Burkina Faso, la
conciliation est obligatoire devant l’inspection du travail (article 369 code du travail) en cas de conflit
de travail, qu’il soit individuel ou collectif.
Elle consiste à porter le différend (surtout collectif) devant l’inspecteur de travail (cas d’un conflit à
caractère local) ou le directeur de travail (cas d’un conflit couvrant plusieurs régions ou à caractère
national) qui procède à la tentative de conciliation en présence des parties (employeurs ou syndicats
d’employeurs et syndicats de travailleurs ou groupe de travailleurs) à l’issue de laquelle un procès -
verbal de conciliation, de conciliation partielle ou de non conciliation est dressé.
➢ l’arbitrage
En cas de non conciliation, le ministre chargé du travail défère le différend devant un conseil
d’arbitrage (composé du président de la cour d’appel et d’arbitres nommés) qui se prononce dans un
délai d’un mois suivant la réception du dossier.
➢ la grève ou le lock out
Au terme de ces deux procédures, les travailleurs disposent du droit de grève pour se faire entendre
et l’employeur peut décider le lock - out pour faire respecter ses droits par les travailleurs
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La grève est garantie par la constitution en son article 22. Elle s’exerce conformément aux lois en
vigueur. C’est ainsi que l’article 45 de la loi 13/98/A.N portant régime juridique applicable aux
emplois et aux agents de la fonction publique dispose que: «le droit de grève est reconnue aux
agents de la fonction publique qui l’exercent dans le cadre défini par les textes législatifs en
vigueur en la matière ».
Il s’agit notamment de la loi N° 45/60/A.N du 25 Juillet 1960, portant réglementation du droit de
grève des Fonctionnaires et Agents de l’Etat. Concernant les autres travailleurs, c’est le code du
travail qui détermine les conditions d’exercice du droit de grève.
Il faut noter que les dispositions de la loi N° 45/60/A.N réglementent le droit de grèves des
fonctionnaires et agents de l’Etat à l’exception des militaires et des magistrats. Elle s’applique
également aux agents des collectivités territoriales de l’Etat, des établissements publics exploités en
régies ou concédés de l’Etat ainsi qu’aux agents des entreprises publiques nationales ou contrôlées
par l’Etat.
Au terme de cette loi, et pour qu’une grève puisse avoir lieu légalement, les conditions de
notification et de délai de préavis doivent être respectées.
2-La commission consultative du travail (CCT) : réf. Article 405 et suivants du code du travail.
La commission consultative du travail est instituée auprès du Ministre chargé du travail.
Présidée par le ministre ou son représentant, la commission est composée en nombre égal
d’employeurs et de travailleurs désignés par les organisations syndicales les plus représentatives
d’employeurs et de travailleurs ou par le ministre chargé du travail en cas de carence des
organisations représentatives.
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La CCT peut être consultée sur toutes les questions relatives au travail, à la main-d’œuvre et à la
sécurité sociale, outre les cas pour lesquels son avis est obligatoirement requis en vertu du code du
travail.
La CCT peut à la demande du ministre chargé du travail:
➢ examiner toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions collectives ;
➢ se prononcer sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l’application des conventions
collectives et notamment sur leurs incidences économiques.
➢ la commission consultative du travail est chargée également d’étudier les critères pouvant servir
de base à la détermination et au réajustement du salaire minimum.
3-Le comité technique national consultatif en matière de sécurité et santé au travail
(CTNCSST). Réf. Article 410 et suivants du code du travail et le Décret N°2007/501/PRESS/PM /MTSS
C.T.N.C /S.S.T.
Il est institué auprès du Ministre chargé du travail, un comité technique national consultatif de
sécurité et de santé au travail, chargé de l’étude des domaines de la sécurité et la santé des
travailleurs.
Le CTNCSST est chargé d’émettre toute suggestion et tout avis sur la règlementation en matière de
sécurité et santé au travail.
Il se prononce également sur l’orientation et la mise application de la politique nationale de
prévention des risques professionnels.
La composition et le fonctionnement du CTNCS ST est fixé par décret en conseil de ministres.
-La commission mixte paritaire de négociation salariale dans le secteur privé
Le gouvernement a crée récemment par décret N°2008/-0012/MTSS/SG/DGT/DRPPD du 28 Mai
2088, une commission mixte paritaire de négociation salariale dans le secteur privé.
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Il s’agit d’un cadre bipartite de négociation salariale qui joue désormais un rôle prépondérant dans
toutes les questions des salaires concernant ce secteur.
a- Composition
La CMPNSSP est composée en nombre égal de représentants des organisations d’employeurs et des
centrales syndicales. Soit 21 membres pour les organisations d’employeurs et de 21 membres pour
les centrales syndicales.
b- attributions et fonctionnement
Les attributions sont clairement définies dans l’article 4 de l’arrêté portant création de la commission
qui dispose que : la commission mixte paritaire est chargée de :
o fixer ou modifier les salaires minima de chaque catégorie et échelon définis par les
classifications professionnelles des C.C sectorielles dont la liste n’est pas exhaustive
o De mener toutes réflexions et démarches afin d’aider les différents secteurs d’activités à
se doter de conventions ou de réviser celles déjà existantes.
S’agissant de son fonctionnement, elle est sous la présidence permanente du C.N.P.B et la vice
Présence est assurée par la partie travailleurs.
La commission se réunit sur convocation de son président et à défaut du vice président au moins une
fois tous les deux ans en session ordinaire et toutes les fois en session extraordinaires en cas de
nécessité.
Toutefois, l’article 9 alinéa 2 précise qu’en cas de crise entre les deux parties ou de blocage dans le
fonctionnement de la CMPNS.S P, l’administration en charge du travail, à la demande d’une des
parties, prend l’initiative de convoquer la commission.
LA CMPNSSP est donc dans le secteur privé chargé de toutes les questions salariales. Elle a déjà à son
actif la décision d’augmentation des salaires des travailleurs régis par le code du travail en octobre
NOTES


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2008. En effet, c’est grâce à un protocole d’accord signé par les membres de cette commission que
les salaires des travailleurs du secteur privé ont connu des augmentations de 4 à 8% en fonction des
catégories pour compter du 1er Octobre 2008. Cette commission est donc l’organe de référence
chargé de négociation en vue de la fixation ou de la modification des salaires dans le secteur privé.
Dès lors, elle joue un rôle capital dans la fixation des salaires au niveau du secteur privé.
2.2°) LES REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS DANS

L’ENTREPRISE
2.2.1°) LES DELEGUES DU PERSONNEL, REPRRSENTANTS ELUS DU PERSONNEL ET LEUR ROLE

DANS L’ENTREPRISE
(Références : loi N°028-2008/AN du 13 Mai 2008 portant code d travail et Arrêté N°

2009/00016/MTSS/SG/DGT/DER du 18 /12/2009 sur les Délégués du Personnel)
Le délégué du personnel tout comme le délégué syndical est d’émanation syndicale; à la différence
que la loi limite le rôle du délégué du personnel à l’entreprise, à l’usine ou à l’atelier où il a été élu ;et
aussi du fait qu’une fois élu, le délégué du personnel ne doit plus prendre en considération son
appartenance syndicale dans la défense des intérêts des travailleurs. Il défend tous les travailleurs de
son entreprise ou de son établissement sans prendre en considération l’appartenance syndicale du
travailleur et le sien.
1- LE MODE DE DESIGNATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
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Par principe la désignation des délégués du personnel est libre. Cela relève de la liberté syndicale et
des principes démocratiques.
Dans la réalité, la désignation des représentants de travailleurs obéit ou devrait obéir à un certain
nombre de principes qui sont entre autres : la qualité des représentants du personnel. Dans le
même sillage, le vote obéit à un certain nombre de règles si bien que le délégué perd sa qualité de
représentant du personnel (délégué du personnel) lorsqu’il ne remplit plus les conditions indiquées.
1-1- les qualités d’un représentant du personnel

Comme nous l’avons spécifié plus haut, le délégué du personnel est d’abord un travailleur. Cela veut
dire qu’il faut d’abord être un travailleur de l’entreprise pour être élu délégué du personnel.
Ensuite le travailleur doit ou devrait être un travailleur modèle, exemplaire, dont le travail et la
conduite forcent l’admiration des autres travailleurs de l’entreprise.
En effet, comment peut-on conseiller les autres travailleurs de l’entreprise si l’on n’est pas soi-même,
exempt de tout reproche ?
- travailleur modèle, honnête, disponible, serviable, il doit forcer l’admiration et le respect des autres
travailleurs par ses connaissances professionnelles ; mais aussi par ses qualités humaines.
1-2 le mode de désignation du représentant du personnel.

a-Qui peut être délégué du personnel ?
En d’autres termes : qui peut être électeur ? Et qui peut être éligible aux fonctions de délégué du
personnel d’une entreprise ?
NOTES


2018
- Sont électeurs aux fonctions de délégués du personnel: les travailleurs des deux sexes âgés de dix
huit ans accomplis ayant travaillé trois mois dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des
condamnations entraînant la perte des droits civiques.
- Sont éligibles aux fonctions de délégués du personnel, les travailleurs burkinabè âgés de 21 ans
accomplis, ayant travaillé au moins 12 mois dans l’entreprise, à l’exception des parents et
descendants, frères et alliés au même degré du chef d’entreprise.
b- Le nombre de délégué du personnel dans l’entreprise

Le nombre de délégué du personnel varie avec la taille de l’établissement.
L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs habituellement occupés dans
l’établissement. A savoir : les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs sous contrat
à durée déterminée, les apprentis, les travailleurs engagés à l’essai, les travailleurs engagés et
rémunérés à l’heure, à la journée ; mais de façon régulière pour totaliser au cours d’une année,
l’équivalent de six mois de travail au profit de l’établissement, les travailleurs
saisonniers revenant régulièrement dans l’établissement et y effectuant des périodes de travail
régulièrement atteignant six mois au cours d’une année ; les gérants ou représentants liés par un
contrat de travail, même dissimulés sous une qualification inexacte.
(se référer à l’arrêté ci-dessus cité)
c-L’élection des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus sur les listes présentées par les organisations syndicales les plus
représentatives.
S’il n’existe pas d’organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement ou si les
organisations syndicales n’exercent pas leur droit d’affichage, cette carence est constatée par
2018
l’inspecteur du travail qui autorise les votes pour les candidats non présentés par les organisations
syndicales. Tous les salariés forment un collège unique pour l’élection des délégués du personnel au
sein de l’établissement (ouvriers, employés A.M.T, cadres, etc.)
Les travailleurs que leurs occupations empêchent de prendre part aux élections, ceux en congé ou
ceux dont les contrats de travail sont suspendus peuvent voter par correspondance.
d- le rôle de l’employeur (GRH) dans la mise en place des délégués du personnel

La loi fait obligation à tout employeur de mettre en place une structure des délégués du personnel
dans tout atelier, établissement ou entreprise employant plus de dix (10) travailleurs (cf. à cet effet,
l’arrêté ci-dessus) relatif aux délégués du personnel.
Le chef d’établissement ou son représentant préside le bureau de vote ; il est assisté d’un
représentant non candidat de chacune des listes en présence. Ces représentants prennent place au
bureau de vote, assistent au vote et au dépouillement du scrutin et signent le procès- verbal avec
l’employeur ou son représentant.
L’employeur est tenu d’établir en trois exemplaires le procès verbal. Il en adresse deux exemplaires à
l’inspecteur du travail du ressort. Le troisième exemplaire est conservé dans les archives de
l’établissement.
L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe simultanément pour les membres titulaires et
pour les membres suppléants.
Les listes électorales ne peuvent comprendre un nombre de candidats supérieurs à celui des sièges à
pourvoir.
NOTES


2018
e- l’élection des délégués du personnel

L’élection des délégués du personnel a lieu chaque au sein de l’entreprise (établissement) dans le
mois qui précède l’expiration normale du mandat des délégués du personnel en place.
Dans les entreprise nouvellement crées, les élections ont obligatoirement lieu dès la fin de la
première année de leur existence.
Les délégués du personnel sont assistés par des suppléants qui les remplacent en cas d’absence
motivée, de décès, de démission, de révocation, de résiliation du contrat de travail, de perte des
conditions requises pour l’éligibilité : ceux-ci jouissent des mêmes droits et de la même protection
que les délégués titulaires et sont élus dans les mêmes conditions que ceux-là.
f- le décompte des voix et l’attribution des sièges

L’élection des délégués du personnel a lieu à la représentation proportionnelle, à la plus forte
moyenne.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de
fois le quotient électoral.
Le quotient électoral est égal au nombre total de suffrages valablement exprimés par les électeurs,
divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé
successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, ledit siège
est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus, et en cas d’égalité, l’âge est
majoré d’un an par enfant à charge.
2018
2.2.2°) LES MEMBRES DES COMITES DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ET LEUR RÔLES DANS
L’ENTREPRISE (Réf. article 249 et suivants du code du travail)
Les employeurs doivent créer des comités de sécurité et santé au travail dans les établissements
occupant au moins trente travailleurs. Les comités de sécurité et santé au travail (C.S.S.T), sont des
organes mixtes employeurs/ travailleurs chargés d’aider et de conseiller l’employeur dans les prises
de décisions concernant la sécurité et santé au travail.
Dans les entreprises employant moins 30 travailleurs (article 249 du code du travail), l’inspecteur du
travail de ressort peut décider de leur installation au vu des nécessités.
L’employeur présente annuellement aux membres du C.S.S.T et aux représentants des travailleurs,
un rapport sur la santé et la sécurité dans l’entreprise.
La composition, l’organisation et le fonctionnement du C.S.S.T sont fixés par arrêté du ministre
chargé du travail.
2.2.3°) LES MEMBRES DES COMITES D’ENTREPRISE DE LUTTE CONTRE LES IST/VIH
Les IST/VIH sont devenus une affaire de santé publique.
Jamais à travers le monde, une mobilisation n’a été aussi grande et intense contre une maladie.
Même si les IST/VIH ne se communiquent pas et ne se propagent pas à travers les rapports
professionnels, il reste que le VIH et les IST affaiblissent le monde du travail (décès prématurés de
jeunes dans la force de l’âge pour travailler) et les capacités intrinsèques et individuelles de
travailleurs séropositifs (absentéismes chroniques, coûts élevés des soins (notamment les
antirétroviraux).
La communauté internationale se mobilise, les Etats se mobilisent, et les entreprises se mobilisent et
doivent d’avantage s’impliquer dans la prévention des IST/VIH par les informations, par la non
stigmatisation et par les soins (antirétroviraux).
NOTES


2018
C’est pourquoi, dans notre pays et sur recommandation du comité international de lutte contre la
pandémie, il est crée dans toute institution, tout département ministériel, toute entreprise privée
des comités d’entreprise chargés de lutter contre le IST/VIH par l’apprentissage de nouveaux
comportements, de nouveaux regards et gestes envers les travailleurs atteints ou supposés atteints.
La législation nationale aidant, tout comportement, toute attitude, toute décision prise à l’encontre
d’un travailleur pour cause supposée ou réelle d’atteinte du mal du siècle et puni avec la dernière
rigueur.
3°) LE ROLE ET LES MISSIONS DES REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS

3.1°) LES ROLES ET LES MISSIONS DU SYNDICAT DANS ET EN
DEHORS DE L’ENTREPRISE
a- les organisations syndicales d’employeurs
Avec l’évolution des techniques et des technologies, l’employeur n’est plus seulement cette
personne qui détient le monopole de la science dans un domaine particulier.
De même, l’évolution des conditions de travail dans les diverses branches d’activité, de même que
les rapports professionnels entre ouvriers et patrons ; plus exactement entre employeurs et
travailleurs, amèneront les employeurs à se regrouper par branches d’activité.
D’abord en vue de représenter la profession, ensuite pour la défendre contre l’intrusion d’individus
n’ayant aucune qualification ou compétence pour ce faire, enfin en vue de régler leurs problèmes de
façon spécifique: Il s’agit des syndicats d’employeurs, appelés encore organisations professionnelles
d’employeurs.
• les organisations d'employeurs, des syndicats pas comme les autres
• le pouvoir politique et le pouvoir économique des employeurs
2018
• le pouvoir de négociation des organisations patronales

Au Burkina Faso, les organisations patronales d'employeurs ont un pouvoir de négociation très élevé.
Ce pouvoir de négociation s'exerce vis-à vis du gouvernement, notamment dans le cadre de la
réglementation du travail. Il s'exerce également vis-à-vis des organisations syndicales de travailleurs
dans le cadre de l'amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs (à travers les
conventions collectives, les accords d'établissements, les statuts particuliers du personnel, les
accords de salaires, les règlements intérieurs d’entreprises, les règlements des conflits de travail,
etc.).
b- le rôle principal des organisations syndicales de travailleurs
Si le travailleur dispose de droits qu’il peut individuellement faire valoir auprès de son employeur, il
ne peut individuellement et valablement les exercer et les défendre que dans le cadre de
regroupements ou d’associations.
Dans le domaine des relations professionnelles, les syndicats de travailleurs sont les regroupements
les mieux placés en vue de la défense des intérêts de travailleurs. Mais des associations
professionnelles bien structurées et reconnues peuvent également et valablement défendre les
droits de leurs membres ainsi que les intérêts d’une profession.
En effet, très vite et face à la toute puissance des employeurs pris individuellement ou à travers leur
patronat ou organisation professionnelle, les travailleurs ont donc ressenti le besoin impérieux de
s’organiser pour la défense de leurs intérêts professionnels communs. Les regroupements des
travailleurs par branches d’activité exerçant des métiers similaires ou des professions connexes
concourant à l’établissement de produits déterminés sont dits syndicats de travailleurs.
c-l es autres rôles et attributions des organisations syndicales de travailleurs
NOTES


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L’article 275 de la loi N° 028/2008/A.N du 13 Mai 2008 portant code du travail au B.F, dispose que les
syndicats professionnels ont pour objet, la promotion et la défense des intérêts matériels, moraux de
leurs membres.
Légalement constitué, le syndicat a:
➢ la personnalité juridique (capacité civile des syndicats professionnels) : il peut ester
en justice par la saisine d’office des tribunaux, l’assistance ou la représentation de
ses membres ou encore pour la défense de l’intérêt de la profession.
➢ le pouvoir de représentation : vis-à vis des pouvoirs publics et des organismes
internationaux. Les syndicats de travailleurs exercent aussi un droit de
représentation de ses membres ;
➢ ils constituent des partenaires sociaux et de dialogue : ils sont consultés sur les
différends et les questions se rattachant à leurs professions ;
➢ ils peuvent passer contrat, acquérir des biens meubles et immeubles, subventionner
des œuvres d’éducation scientifique ou des sociétés coopératives de production ou
de consommation.
➢ participer aux négociations collectives au sein et en dehors de l’entreprise ;
➢ enfin et de plus en plus, il est question de la participation démocratique des
travailleurs à vie de l’entreprise. Par participation démocratique, il faut entendre : la
participation des travailleurs aux prises de décisions concernant la gestion de leur
entreprise, etc.
3.2°) LE ROLE ET LES MISSIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE
2018
Partant de leur définition, les représentants du personnel à l’intérieur de l’entreprise, à savoir les
délégués du personnel, ont traditionnellement pour mission : la représentation, l’éducation et la
revendication.
a- une mission de représentation
Les délégués du personnel représentent les travailleurs de l’établissement, de l’entreprise, de l’usine
ou de l’atelier qui les ont élus. En effet, l’élection des délégués du personnel se déroule au sein de
l’usine, l’atelier, de chaque établissement si l’entreprise compte plusieurs établissements, enfin de
l’entreprise, si elle est unique. Les pouvoirs des délégués du personnel se limitent donc aux
travailleurs de l’unité qui les ont élus.
En effet, tous les travailleurs d’une entreprise, ne peuvent pas en même temps prendre part aux
côtés de l’employeur aux discussions concernant la vie de l’entreprise.
Dans le cadre de la représentation, le délégué du personnel présente les doléances des travailleurs à
l’employeur, assiste aux côtés de celui-ci aux réunions et aux négociations collectives.
Ils sont nantis d’un pouvoir de représentation des travailleurs qui les ont élus et leurs décisions et
prises de positions engagent la responsabilité de tous les travailleurs de l’entreprise.
b- une mission d’éducation

Les délégués du personnel jouent un rôle d’éducateurs vis-à-vis des autres travailleurs de
l’entreprise. En effet, et comme les conditions d’éligibilité le laissent supposer, le délégué du
personnel est un travailleur modèle, exemplaire, écouté de ses camarades travailleurs. Il est donc le
plus habilité et le mieux placé en vue de prodiguer les meilleurs conseils à ses collègues travailleurs.
• dans le cadre de l’éducation ouvrière de ses camarades travailleurs, le délégué du personnel
organise des séances de causeries ou de formations en vue de partager les connaissances
qu’il a acquises avec les autres travailleurs.
NOTES


2018
• il communique avec l’employeur et les travailleurs en vue de faire toutes suggestions utiles
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de la production de l’entreprise.
c- une mission de revendication

Le délégué du personnel présente les revendications de ses camarades travailleurs auprès du chef
d’entreprise et il leur apporte en retour les réponses et les décisions de l’employeur. C’est
généralement, la fonction, la mission la plus connue dans le milieu des ouvriers ; mais elle n’est pas la
seule.
• saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des
prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
• veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé au
travail, à la sécurité sociale et proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
• présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n’ont pas
été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, l’application des classifications
professionnelles et des taux de salaires.
Le délégué du personnel est en un mot la porte voix de l’entreprise : il doit à cet effet transmettre et
traduire fidèlement les désirs et les réclamations des travailleurs et rapporter les décisions de
l’employeur.
• il est un catalyseur dans l’entreprise, capable de calmer les autres travailleurs et d’exercer
sur eux toute influence allant dans le sens de l’apaisement et de la conciliation.
d-Enfin une mission de participation à la gouvernance d’entreprise : mais qu’est-ce que la

gouvernance et la gouvernance d’entreprise
2018
3.3°) LE ROLE DES ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS DANS LA GOUVERNANCE D’ENTREPRISE

De plus en plus, il est question de la participation des travailleurs et singulièrement des délégués du
personnel à la gouvernance démocratique de l’entreprise.
1- LE CONCEPT DE GOUVERNANCE
La gouvernance est un concept ancien réchauffé par les contextes politique, économique, social
actuels de la société moderne. Étymologiquement, le mot gouvernance vient de l’anglais
Governance, c’est dire gouvernement, hérité du latin « gubernare » ou tenir le gouvernail d’un
navire, c'est-à-dire, diriger un navire. La gouvernance désigne l’ensemble des mesures, des règles,
des organes de décisions, d’information et de surveillance qui permettent d’assurer le bon
fonctionnement et le contrôle d’un Etat, d’une institution, ou d’une organisation qu’elle soit
publique ou privée, régionale, nationale ou internationale.
Selon la «Governance Institute », la gouvernance a « pour but de fournir l’orientation stratégique,
de s’assurer que les objectifs sont atteints, que les risques sont gérés comme il faut et que les
ressources sont utilisées dans un esprit responsable ». Elle veille en priorité au respect des intérêts
des citoyens, pouvoirs publics, partenaires, actionnaires… et à faire en sorte que leurs voix sont
entendues dans la conduite des affaires.
Initialement utilisé pour désigner la manière dont un gouvernement exerce son autorité
économique, politique et administrative et gère les ressources d’un pays en vue de son
développement, le concept de «gouvernance » a ensuite été étendu à la gestion des entreprises.
On distingue deux grands types de gouvernance :
• la gouvernance d’entreprise pour le secteur privé;
• et la gouvernance politique pour la pensée politique et administrative.
NOTES


2018
Issue de la théorie micro- économique et de la science administrative Anglo- saxonne, la notion de

«bonne gouvernance » a été diffusée dans les années 1990 par la Banque Mondiale, comme la
condition nécessaire des politiques de développement.
La bonne gouvernance recouvre aussi bien la capacité du gouvernement à gérer efficacement ses
ressources, à mettre en œuvre des politiques pertinentes, que le respect des citoyens, de l’Etat pour
les institutions, ainsi que l’existence d’un contrôle démocratique sur les agents chargés de l’autorité
(Banque Mondiale 1990).
La bonne gouvernance, c’est surtout :
• une vision (préparer l’avenir)
• une destination (créer des objectifs et planifier le parcours à suivre pour y arriver) ;
• des ressources (obtenir ce dont on a besoin pour atteindre les buts ;
• une surveillance (faire en sorte que l’organisme soit bien géré et qu’il poursuive ses buts
conformément aux lois et règlements) ;
• une responsabilité (utiliser les ressources d’une façon responsable, faire rapport des progrès
et des problèmes à toutes celles des parties qui sont impliquées dans l’organisme.
2- LE CONTENU DE LA GOUVERNANCE D’ENTREPRISE

➢ 2-1- le contenu de la gouvernance
➢ Une bonne gouvernance, qu’elle soit privée, publique, mutualiste ou associative, repose sur
les principes fondamentaux suivants :
➢ l’obligation de rendre compte : les organisations doivent être capables et désireuses de
montrer en quoi leurs actions et leurs décisions sont conformes à des objectifs précis et
convenus.
2018
➢ la transparence : l’action, les décisions et la prise de décision au sein des organisations

doivent être, dans une certaine mesure, ouvertes à l’examen des autres acteurs, du
parlement, de la société civile et parfois d’institutions et autorités extérieures. En effet, dès
lors qu’il ya de la transparence dans la gestion et dans l’information les risques d’abus sont
considérablement réduits.
➢ l’efficience et l’efficacité : les organisations doivent s’attacher à une production de qualité,
notamment dans les services rendus aux citoyens, et veiller à ce que leurs prestations
répondent aux besoins des usagers. Ceci doit se faire à travers une bonne gestion des
ressources humaine, financières et matérielles.
➢ la réceptivité : les autorités des organisations doivent avoir les moyens et la flexibilité
nécessaires pour répondre rapidement à l’évolution de la société. Elles doivent tenir compte
également des attentes de toute la société lorsqu’elles définissent l’intérêt général et être
prêtes à accepter l’examen critique de leurs actions.
➢ la prospective ou la vision stratégique : les premiers responsables doivent être à mesure
d’anticiper les problèmes qui se poseront à partir des données disponibles et des tendances
observées, ainsi que d’élaborer des politiques qui tiennent compte de l’évolution des coûts
et des changements prévisibles (démographiques, économiques, environnementaux,
concurrentiels, etc.)
➢ la primauté du droit : les autorités doivent appliquer les lois, la réglementation et les codes
en toute égalité et en toute transparence. Ces principes, bien que fondamentaux et
communs aux différents secteurs, peuvent être adaptés en fonction de la taille, de la nature,
de l’objet de l’organisation.
➢ 2-2- la gouvernance et la gestion de l’entreprise
NOTES


2018
➢ a- la gouvernance et la productivité de l’entreprise

➢ La bonne gouvernance induit une bonne productivité de l’entreprise en ce qu’elle place les
acteurs de la production (employeurs-travailleurs- machines et même les clients) dans les
meilleures conditions de travail et de rentabilité. Dans ce sens, les machines, les ressources
matérielles et financières, les hommes sont biens gérés et donnent le meilleur d’eux-mêmes
au travail.
➢ b- la gouvernance et bonne gestion des ressources financières de l’entreprise
➢ C’est surtout à travers la gestion des ressources financières que se manifeste la bonne
gouvernance d’une entreprise. En effet, les biens et les services produits sont vendus sur le
marché en vue d’obtenir des ressources financières. Les ressources financières servent
d’abord à être ré investis en vue de maximiser le profit. Les ressources financières servent
ensuite à être redistribuées aux acteurs de la production à savoir les employeurs, les
travailleurs et les acteurs prestataires de service de l’entreprise. La bonne gouvernance
conseille une gestion prudentielle des ressources financières de l’entreprise pour qu’elles
profitent à tous les acteurs de la production.
➢ La bonne gouvernance s’oppose à l’accaparement des ressources financières par un seul
acteur de la production, soit par l’employeur par ce qu’il ne pense qu’à lui seul, soit par les
travailleurs par des revendications intempestives et des augmentations démesurées de
salaires par rapport au gain de l’entreprise ; soit enfin par des détournements crapuleux.
➢ c- la gouvernance et bonne gestion de l’entreprise
➢ Dans la gestion de l’entreprise, la bonne gouvernance se manifeste par :
➢ un cadre juridique légal et juste appliqué en toute impartialité ;
➢ un respect total des droits de l’homme au travail et notamment ceux des minorités ou des
groupes faibles et vulnérables (femmes, enfants, personnes handicapées) ;
2018
➢ une efficacité et une efficience des l’organisation (entreprise)

➢ une crédibilité de l’entreprise ou du pays au près des clients et des organisations
internationales ;
➢ une disponibilité d’outils et de moyens, de mécanisme approprié, une concertation et une
implication permanente ses des acteurs dans le processus de gouvernance ;
➢ une existence d’équilibre entre les pouvoirs ;
➢ une diminution des conflits à travers les concertations et l’implication des acteurs dans les
prises de décisions ;
➢ une réduction de la pauvreté car elle est le moyen le plus sûr de mettre en place un système
inclusif et participatif de tous les acteurs
➢ A contrario, la mal gouvernance dans les organisations est un frein à la croissance et
génératrice de pauvreté et caractérisée par :
➢ le manque de transparence ;
➢ l’excessive centralisation des pouvoirs ;
➢ la confusion des pouvoirs ;
➢ l’autocratie ;
➢ la primauté de la force sur le droit ;
➢ l’absence de liberté de presse et de parole (bâillonnement de la presse)
➢ l’exclusion des plus faibles de la gestion de la chose publique
➢ la corruption ;
➢ la mauvaise gestion
➢ le pilotage à vue de l’économie ou de l’entreprise, le manque d’orientation stratégique et de
vision prospective
NOTES


2018
➢ La mal gouvernance engendre la stagnation économique, la pauvreté, d’exclusion des plus

pauvres. En un mot, une gouvernance peu claire peut conduire à une situation d’insécurité
relative ou d’instabilité.
3.4°) LA PROTECTION DU SYNDICAT ET DES DELEGUES DU PERSONNEL

a- la protection des syndicats
Il a déjà été évoqué plus haut la protection accordée aux syndicats des travailleurs et d’employeurs
dans leur existence légale contre les entraves à la liberté de création et d’existence, au libre exercice
de leurs droits syndicaux, à la protection contre toute sorte d’abus (discrimination, et dissolution),
dans le strict respect des lois et des règlements existants en la matière.
En tant qu’individu exerçant des activités syndicales, les membres des syndicats de travailleurs
bénéficient de la même protection que les délégués du personnel. Cette protection se présente
comme suit :
b-La protection des délégués du personnel

b-1- position du DP
➢ la fonction de DP ne doit être une entrave à l’amélioration de sa rémunération et à son
avancement régulier
➢ le DP ne peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de
l’inspecteur du travail du ressort ;
b-2- licenciement du DP
2018
➢ tout licenciement d’un DP titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur doit être soumis à
l’avis de l’inspecteur du travail ;
➢ toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire de
l’intéressé dans l’attente de cet avis ;
➢ la réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours (15), sauf cas de
force majeure. Passé ce délai l’autorisation est réputée accordée ;
➢ si l’autorisation n’est pas accordée, le DP est réintégré avec paiement des salaires afférents à la
période de suspension ;
➢ la décision de l’IT peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du
travail ;
➢ la décision du ministre est susceptible de recours en annulation devant la juridiction

administrative ;
➢ la protection accordée au DP l’est également aux candidats aux fonctions de DP pendant la

période comprise en la date de remise des listes au chef d’établissement et celle du scrutin ; et
aux DP pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l’expiration des trois mois
suivant le nouveau scrutin.
NOTES


2018
➢ tout DP peut être révoqué au cours de son mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui
l’a présenté, approuvé au scrutin secret par la majorité des électeurs ;
➢ lorsqu’il n’a pas été présenté par une organisation syndicale, il peut être révoqué en cours de
mandat sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral et confirmée au scrutin
secret par la majorité dudit collège ;
➢ les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité ainsi qu’à la régularité des opérations
électorales sont de la compétence du président du TT qui statue en premier et dernier ressort.
➢ susceptible de cassation
CONCLUSION PARTIELLE
L’enjeu majeur des relations professionnelles entre Patronat/syndicats de travailleurs, constitue la
complémentarité ; mais une complémentarité en vue de la production et de la productivité de
l’entreprise. Cette complémentarité est de plus en plus imposée par la mondialisation.
❖ La complémentarité entre les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats

de travailleurs
Les rôles joués par les syndicats d’employeurs et les rôles joués par les syndicats de travailleurs sont
complémentaires.
Les employeurs ont besoin des travailleurs pour assurer la production industrielle, la
commercialisation de leurs productions, en un mot pour assurer la rentabilité économique de leurs
affaires.
2018
Les travailleurs en retour ont besoin des employeurs pour la mise à leur disposition des matières
premières indispensables, utiles à la production et pour le paiement régulier de leurs salaires.
Cette complémentarité est indissociable: car sans le travailleur, l’employeur n’est plus employeur, et
sans employeurs, il n y a pas de travailleurs. C’est pourquoi, sur le plan juridique, le travailleur se
définit par rapport à l’employeur et l’employeur en retour se définit par rapport aux travailleurs
auxquels il offre du travail.
❖ La collaboration en vue de la production et de la productivité
La dépendance-complémentarité entre les syndicats de travailleurs et les syndicats d’employeurs est
plus évidente et apparaît plus forte du point de vue économique.
En effet, les travailleurs permettent aux entreprises et aux employeurs de prospérer; de même que
les employeurs assurent aux travailleurs leur gagne pain et partant la possibilité d’épargne et
d’épanouissement social.
La production d’une entreprise n’a de limites que la capacité de la productivité de ses infrastructures
et la capacité d’absorption du marché auquel s’adressent ses produits finis.
Mais la production est aussi et surtout fonction du partenariat qui s’établit entre les employeurs et
les syndicats de travailleurs de l’entreprise ou du groupe d’entreprise. Il s’agit d’un partenariat
gagnant-gagnant.
Autrement dit plus l’employeur gagne et plus il intéresse ses travailleurs à ses bénéfices, plus ceux-ci
seront disposés en retour à œuvrer et à créer plus de richesses pour bénéficier des retombées.
❖ Une nécessité imposée par la globalisation et la mondialisation de l’économie
L’un des enjeux majeurs de ce partenariat patronat/ syndicats de travailleurs trouve son application
dans la globalisation, la mondialisation et la compétitivité de l’économie mondiale.
NOTES


2018
L’économie mondiale est globalisée, c'est-à-dire que seules les grandes entités qui auront
harmonieusement résolu les problèmes de partenariat, de collaboration entre le patronat et les
syndicats de travailleurs auront des chances de survivre.
Par ailleurs, mondialisation apporte un plus aux relations patronat-syndicats de travailleurs, en les
standardisant et leur donnant les mêmes valeurs ou des valeurs
approximatives.
Enfin, la compétitivité de chaque économie réside dans sa capacité à s’adapter aux valeurs de
partenariat ainsi crées pour assurer la productivité.
4°) LA NEGOCIATION COLLECTIVE
La négociation est entrée dans les mœurs des organisations humaines. Aujourd’hui, on négocie à
propos de tout entre partenaires commerciaux par exemple.
Dans le monde du travail, on négocie aussi. Ainsi un travailleur pris individuellement peut négocier
les conditions de son contrat de travail, sa classification professionnelle ou les conditions de sa
rémunération.
Ce qui nous intéresse, c’est la négociation des conditions collectives de travail. La négociation
collective concerne les conditions générales, collectives, communes à tous les travailleurs et non
concernant un travailleur pris individuellement. En effet, un travailleur pris individuellement n’est
pas habilité à négocier les conditions collectives de travail. Il ne peut que négocier des conditions
spécifiques qui concernent sa seule personne.
La négociation collective est du ressort des organisations professionnelles de travailleurs ou encore
des organisations représentatives des travailleurs.
2018
4.1°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Les concepts de négociation collective et de relations professionnelles sont des concepts au cœur du
monde du travail. On les retrouve sur toutes les lèvres. Chacun lui donnant le sens qui lui convient.
Pourtant, il n’en n’est rien, les relations professionnelles et la négociation collective sont deux
concepts complémentaires. Car l’un sans l’autre leur concept et contenu deviennent soit vides soit
incomplets.
Ce qui est important pour le G.R.H, c’est que la négociation collective et les représentants des
travailleurs traduisent une réalité de son vécu quotidien : en effet, en tant que représentant de
l’employeur, les organisations représentatives des travailleurs ; à savoir les syndicats de travailleurs
sont amenés, à dialoguer, à communiquer, à négocier permanemment afin d’aboutir aux meilleures
conditions et objectifs de la production de l’entreprise.
1°) LE CONCEPT DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
1.1)° Définitions théoriques et pratiques de la négociation collective
Pris dans son acception la plus usuelle, le concept de négociation collective signifie un
mécanisme de concertation, un moyen de discussion à travers lesquelles, les employeurs et les
travailleurs recherchent entre eux des solutions, des compromis à toutes les questions
d’intérêts et qui se caractérisent par la volonté des parties d’aboutir à des accords permettant
de régler les rapports professionnels.
NOTES


2018
La négociation collective est donc un ensemble de procédures visant à mettre en place des
mécanismes de concertation, de consultation, de médiation et de gestion des situations ou des
conflits dans lesquelles les intérêts de chaque partie sont préservés.
La négociation collective recouvre par conséquent toutes les formes de discussion, de consultation et
d'échanges d'informations entre les représentants des gouvernements, des travailleurs et des
employeurs et même parfois la société civile sur les questions d'intérêt mutuel liées à la politique
économique et sociale. Elle aboutit à des prises de décisions ou résolutions.
- la concertation : c’est le fait de discuter ensemble, de s’entendre pour agir de concert, de projeter
ensemble en discutant.
- la consultation : est l’action de prendre avis auprès de quelqu’un ou d’un groupe sur un sujet donné
(et non de décider).
- la résolution : c’est une décision volontaire arrêtée après discussion, après délibération.
1.2°) La négociation collective, manifestation concrète du dialogue social
Aujourd’hui, le concept de négociation collective a été popularisé dans les discours politiques ; mais
c’est essentiellement dans les rapports de travail que la négociation collective ou encore dialogue
social a pris naissance.
C’est ainsi qu’au lieu de traduire leurs mésententes, leurs différends de travail par la violence, les
grèves, les sit-in et meetings, la règlementation sociale a prévu des soupapes de sécurité à travers la
négociation collective.
Ainsi, les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs, encore appelés partenaires
sociaux sont tenues de recourir à la négociation collective d’abord, avant d’envisager les solutions
extrémistes en cas de divergences de points de vue.
2018
La négociation collective aboutit au dialogue social qui se situe au cœur de l'harmonie

sociale et constitue un instrument de résolution des problèmes sociaux, professionnels et de
règlement de conflits de travail ; c’est un outil de recherche de consensus.
La négociation collective est la recherche d’une forme d’accommodement qui fait progresser les
intérêts particuliers de chaque partie.
2°) LE CONTENU DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Le contenu de la négociation collective repose sur deux fondements principaux
- Les fondements de la négociation collective
a- La liberté syndicale
Il est indéniable aujourd’hui qu’il ne saurait y avoir de négociation collective libre et
effective, sans liberté syndicale. Le principe de la liberté syndicale est régi par la Convention
n° 87 de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948).
Cela signifie que :
➢ les travailleurs et les employeurs ont le droit de constituer sans autorisation préalable des
organisations professionnelles de leur choix et de s’y affilier ;
➢ ils ont le droit d’élaborer les statuts et règlement intérieur de ces organisations
professionnelles, d’élire librement leurs représentants, d’organiser et de gérer leurs activités.
➢ les autorités doivent s’abstenir de toutes mesures de nature à limiter ou entraver l’exercice
légal de ce droit ;
➢ les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats de travailleurs ne peuvent
être dissoutes ou suspendues par voie administrative ;
NOTES


2018
➢ dans l’exercice de leurs droits, les organisations professionnelles d’employeurs et les

syndicats de travailleurs peuvent négocier librement des conditions de travail plus souples,
tant que cela n’est pas contraire à la réglementation nationale.
b – la liberté de négocier
Cette liberté de négociation est consacrée par la Convention n°98 de l’OIT sur le droit
d’organisation et de négociation collective (1949).
Les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous les actes de discrimination
tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi.
Cette protection adéquate est également retenue contre tous les actes d’ingérence des unes à
l’égard des autres, notamment.
Des organes et des mesures appropriées sont nécessaires pour assurer le droit d’organisation.
A cet effet, on peut retenir quelques principes essentiels et élémentaires tirés des fondements de la
négociation collective:
➢ des acteurs organisés et dotés du matériel et des ressources humaines compétentes ;
➢ la reconnaissance de l’autre partie (représentativité) ;
➢ l’existence de règles légales/ conventionnelles claires et acceptées par tous ;
5°) LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET LES CONCEPTS VOISINS DE DIALOGUE SOCIAL ET DE CULTURE

D’ENTREPRISE
2018
Un certain nombre de concepts tels le dialogue social ou la culture d’entreprise sont des concepts
voisins de la négociation collective. Car ils traduisent des conditions minima pour que la négociation
collective puisse se dérouler avec efficacité.
Dialogue social et culture d’entreprise doivent être permanents ou préalables à la négociation
collective.
5.1°) LES CONCEPTS DE DIALOGUE SOCIAL ET DE NEGOCIATION COLLECTIVE
1- Le dialogue social et la négociation collective
Parmi les concepts à mode aujourd’hui figure celui de dialogue social, il recouvre une vieille réelle,
matérialisée par le fait que les hommes sages ont pour habitude de régler leurs problèmes, leurs
différends par la discussion et non par la dispute ou la guerre.
En Afrique, nous parlerions de palabre africaine. Mais le dialogue social a été remis à la mode du jour
compte tenu des innombrables conflits qui agitent aujourd’hui le monde, notamment le monde de
relations de travail.
Le dialogue social suppose un état d’esprit et des partenaires sociaux disposés à négocier sur
l’ensemble des différents qui les opposent.
2- Le contenu du dialogue social
Le dialogue social peut porter sur toutes les questions de droit social qui intéressent les partenaires
sociaux. Dans le domaine qui nous intéresse ici, le dialogue social peut porter sur les conditions de
travail.
NOTES


2018
Dans les faits, la plupart des gens envisagent le dialogue social seulement en cas de conflit de travail
et cela parce que le dialogue social est nécessaire, obligatoire pour le rétablissement de la paix
sociale préalable au développement des affaires.
Dans notre compréhension, le dialogue social tout comme la négociation collective doivent être
envisagés dans toutes les relations de travail et non pas seulement pour le solutionnement des
conflits de travail.
3- Le dialogue social, une résultante de la négociation collective
Les relations de travail engendrent les conflits de travail et les conflits de travail engendrent la
négociation collective ; enfin la négociation collective entraîne le dialogue social.
De gré ou de force, travailleurs et employeurs entrent de pleins pieds dans la négociation collective
et le dialogue social en vue de résoudre les problèmes pendants. Mais l’idéal aurait été d’entretenir
un dialogue social permanent en vue de gérer toutes les relations de travail et de parer aux conflits
susceptibles de venir.
5.2°) LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, MANIFESTATION DU DIALOGUE SOCIAL
La paix sociale est un état d'esprit, de dialogue social, de concertation réciproque et continue. C'est
ce qu'il est convenu d'appeler dialogue social sur le plan international. L'absence de négociation
collective et de dialogue social à l'intérieur d'une entreprise, d'une société donnée prédispose les
organisations professionnelles représentatives des employeurs et des travailleurs, acteurs sociaux à
exprimer leurs sentiments de façon violente.
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La négociation devient collective lorsqu’elle embrasse une collectivité d’hommes et surtout lorsque
l’objet de la négociation porte sur un intérêt général, un intérêt commun à une collectivité de
travailleurs ou d’employeurs.
1-La paix sociale garante du développement des entreprises

Lorsque la négociation collective, s’instaure définitivement dans l’esprit des organisations
professionnelles, partenaires sociaux, même en l’absence de crises ou de situations conflictuelles et
surtout en vue de prévenir les crises, on parle de dialogue social.
Le dialogue social et la négociation collective deviennent donc un état d’esprit, un réflexe pour les
organisations professionnelles; celui de recourir à la discussion, aux débats internes afin de parer ;
voir de résoudre les problèmes plutôt que de les laisser pourrir ou d’aller à la confrontation directe;
toutes choses qui à la longue, n’arrangent aucune des parties, travailleurs comme employeurs.
La négociation collective et les organisations professionnelles représentatives des travailleurs sont
donc étroitement liées par dialogue social; ou pour être plus exact, c’est en matière de négociation
collective que les partenaires sociaux ont la possibilité de mieux s’exprimer, dialoguer.
En effet, sur des questions qui portent sur les intérêts de la collectivité des travailleurs ou des
employeurs, les organisations professionnelles représentatives des travailleurs ont intérêt à
négocier. Mieux, elles ont intérêt à entretenir un dialogue social permanent afin d’éviter, prévenir,
voir résoudre les crises sociales qui pourraient naître de leurs relations de travail.
2- Le dialogue social et la prévention des conflits sociaux

L'adage populaire qui dit qu'il "vaut mieux prévenir que guérir" s'applique également dans le domaine
social et les partenaires sociaux et singulièrement les organisations représentatives des employeurs et des
NOTES


2018
travailleurs ont intérêt à prévenir les conflits collectifs de travail. Prévenir les conflits collectifs de travail,
c'est cultiver la paix sociale pour garantir le développement des affaires.
Un second moyen pour éviter les conflits sociaux est l'organisation scientifique du travail dans
l'entreprise. Par organisation scientifique du travail dans l'entreprise, il faut entendre trois réalités:
➢ la mise en place de structures efficientes de production qui évitent les pertes de temps, de
matière première et qui maximisent la productivité;
➢ une organisation scientifique du travail qui mette l'homme qu'il faut à la place qu'il faut ;
➢ le respect de la réglementation du travail par l’instauration de la négociation collective, un des
moyens les plus sûrs d'éviter les conflits collectifs de travail. En effet, contrairement à ce que
pensent certains, le respect de la réglementation du travail ne constitue nullement un frein à la
productivité de l’entreprise. C’est plutôt le non respect des conditions légales de travail qui
entraînent les conflits sociaux susceptibles de nuire à la production de l’entreprise.
5.3°) LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ET LE DIALOGUE SOCIAL - TRADUCTION CONCRÈTE DE LA

CULTURE D’ENTREPRISE
Un autre concept sous- tendant la négociation collective et le dialogue social est celui de la
culture d’entreprise. On peut même dire sans risque de se tromper que la culture d’entreprise
est la forme la plus achevée de la négociation collective et du dialogue social dans une
entreprise.
1- La culture d’entreprise : qu’est-ce que c’est ?
2018
La culture d’entreprise est un état d’esprit, qui s’acquiert et qui se cultive aussi bien dans
l’entreprise qu’à l’extérieur de l’entreprise ; par le contact avec les réalités professionnelles et
sociales, par l’appartenance à une même entreprise, ou à un même secteur d’activité
professionnelle.
2- Les conditions pour asseoir la culture d’entreprise

a- informer les travailleurs sur les objectifs généraux de production et les contraintes de
l’entreprise
La vie en entreprise, surtout lorsque l’on poursuit les mêmes objectifs de production et de
productivité nécessite que l’on partage les mêmes informations, notamment les informations
générales par rapport à l’orientation de l’entreprise.
Loin de là l’idée de divulguer les secrets de fabrication à tous les ouvriers; mais il apparaît tout à fait
normal que tout travailleur puisse accéder aux informations auxquelles, il a droit pour mieux
produire.
Cette question est fondamentale et ne doit pas remettre en cause, les pouvoirs de direction de
l’employeur.
Les informations par rapport à la marche générale de l’entreprise, permettent de mieux appréhender
les contraintes auxquelles elle fera face demain. Malheureusement, les contraintes des entreprises
ne sont dévoilées aux travailleurs que lorsque la situation devient irréversible et souvent, il leur est
demandé le sacrifice suprême ; celui de partir, parfois sans droits.
D’autre part, la sagesse voudrait que des mesures restrictives devant être prises soient portées à la
connaissance de tous avant leur effectivité.
b- briser les liens des secrets inutiles
NOTES


2018
Certaines informations, classées comme secrètes dans les entreprises, sont des secrets
de «polichinelle» tellement ils sont connus de l’extérieur et parfois divulgués par des personnes les
plus insoupçonnées et à l’insu de ceux-là qui cherchent à les camoufler. Il importe donc de briser les
liens des secrets inutiles et de mettre à la disposition des travailleurs les vraies informations afin que
l’intoxication ne passe pas.
c- faire participer les travailleurs aux prises de décisions importantes de l’entreprise

La communication d’entreprise, permet à chaque travailleur de participer selon son niveau aux prises
de décisions concernant la vie de l’entreprise. Il s’agit d’une fonction importe que l’on manipule
souvent à destination de l’extérieur et jamais à l’endroit de travailleurs, principaux intéressés par la
vie de leur entreprise.
La participation des travailleurs aux décisions importantes de l’entreprise, se fait d’ordinaire par le
canal des représentants du personnel (délégués du personnel et délégués syndicaux). Il appartient à
ces derniers d’organiser des assemblées générales pour en informer les travailleurs. Mais lorsque les
circonstances l’exigent, l’employeur devra souvent descendre au milieu de ses collaborateurs. C’est
cela aussi la culture d’entreprise
3- Avoir de la culture d’entreprise : qu’est-ce que c’est ?
a- se sentir solidaire de… avec l’entreprise

Avoir la culture d’entreprise, c’est faire corps avec son employeur, ses collègues travailleurs, les
clients habituels de l’entreprise, à tel point que lorsque qu’un pan de l’atelier a pris feu, c’est comme
une partie de la vie de l’ouvrier qui s’en est allée en fumée.
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La culture d’entreprise dépasse la vie professionnelle active pour embrasser la retraite (même à la
retraite, l’ouvrier de chez General Motors se sent toujours à G.M.
A la limite toute la famille du travailleur, fait corps avec son entreprise, car elle sait que sa vie en
dépend, tout comme la survie de l’entreprise dépend de son ardeur au travailleur.
La culture d’entreprise, n’est pas encore rentrée dans les mœurs sociales du B.F. Et la mondialisation
galopante n’est pas près d’arranger les choses, avec la mobilité professionnelle qui plaide pour que
dans sa vie professionnelle les travailleurs changent d’employeurs le plus souvent.
b- vivre la vie de l’entreprise

Le rythme du travail impose une vie à l’entreprise ; mais vivre la vie de l’entreprise, s’est se sentir
solidaire de la vie de l’entreprise, notamment des évènements forts, heureux ou malheureux qui
touchent aussi bien l’entreprise, ces premiers responsables, les collaborateurs immédiats et
l’ensemble des travailleurs. Il s’agit ici d’une solidarité naturelle et non forcée qu’aucun règlement
intérieur ou sanction disciplinaire ne pourrait faire respecter.
Une vie de famille est différente d’une vie en famille.
6°) LES PARTIES A LA NEGOTIATION COLLECTIVE ET LES CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

COLLECTIVE
Les partenaires sociaux ou encore les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs

sont essentiellement les deux parties dans la négociation collective. Mais l’Etat en tant que garant de
la paix sociale intervient régulièrement dans la négociation collective, à travers l’administration du
travail, afin de lui donner un contenu et une orientation qui garantissent la paix sociale, facteurs de
NOTES


2018
production. Enfin, certains acteurs tels les auxiliaires de justice ou la société civile peuvent être
sollicités dans la négociation collective.
1- Les parties à la négociation collective

D'un côté un employeur ou des employeurs et ou leurs organisations professionnelles
d’employeurs.
De l'autre côté les travailleurs, à travers leurs représentants élus ou leurs organisations
syndicales.
Il y a ensuite l'Etat ou l’administration publique représentée par l'inspecteur ou le contrôleur de
travail et ou leur hiérarchie ou tout médiateur que les parties auront choisi.
a - L’employeur ou les organisations professionnelles d’employeurs dans la négociation collective

Un employeur ou des employeurs peuvent être concernés par la négociation collective. On peut
même dire que sans employeurs, il n y a pas de négociation collective, parce qu’ils sont
généralement les détenteurs d’un pouvoir, d’une autorité, d’une ressource économique ou
financière sur laquelle porte la négociation.
Un employeur pris individuellement peut négocier; de même que plusieurs employeurs de la même
branche d'activité ou d'activités connexes peuvent négocier ensemble. Enfin, une organisation
professionnelle d'employeurs peut être déléguée pour négocier en lieu et place d'une entreprise
concernée ou d'une branche d'activité déterminée.
Traditionnellement et d’une manière générale, les organisations d’employeurs sont caractérisées
par :
- le haut degré d’organisation, du moins dans les pays développés et de plus en plus dans nos pays.
- les divisions idéologiques moins apparentes par rapport aux syndicats de travailleurs ;
2018
- l’existence toutefois de divergences sur les stratégies d’action qui sont fonction du secteur
d’activité, de la taille des entreprises, du degré d’exposition à la concurrence.
b- Les travailleurs, les délégués du personnel ou le comité syndical d’entreprise

• Les travailleurs constituent toujours l'un des protagonistes de la négociation collective. On
pourrait presque dire aussi que sans travailleurs, il n y a pas de négociation collective, car les
travailleurs sont engagés dans les négociations collectives afin d’obtenir quelque chose en
retour de leurs partenaires (employeurs).
Ceci dit, rappelons qu’un travailleur peut négocier de façon individuelle sa situation professionnelle
(par exemple, classification catégorielle ou salaire contractuel). Mais il ne s’agira jamais d’une
négociation collective.
• Les travailleurs sont représentés dans la négociation collective soit par les délégués de la
collectivité des travailleurs concernés par l’objet de la négociation, soit par les délégués du
personnel qu'ils ont élus et ou par les membres représentants le comité syndical
d’entreprise.
c- les organisations syndicales de travail

Concernant les syndicats de travailleurs, nous avons déjà fait cas de la liberté syndicale et du droit
d’organisation et de négociation collective.
Il convient tout d’abord de relever que les questions relatives à la représentativité syndicale.
L’indépendance des syndicats, les divisions idéologiques, la cohésion interne, sont souvent des
entraves à la négociation collective.
NOTES


2018
S’agissant toujours des syndicats de travailleurs et dans une moindre mesure des organisations
professionnelles d’employeurs, leur capacité de négociation collective dépend de plusieurs facteurs
parmi lesquels on peut citer :
• les traditions en matière de relations professionnelles et de négociation collective ;
✓ la taille du pays ;
✓ le niveau de développement économique ;
✓ la capacité financière des syndicats à partir du paiement des cotisations et des activités
génératrices de revenus ;
✓ un appareil syndical bien structuré, doté de moyens d’études et de recherche permettant de
bien préparer les négociations collectives à tous les niveaux économique et social ;
✓ de membres permanents actifs pour assurer une présence sur le terrain (branches, régions,
entreprises, établissements);
✓ de négociateurs formés aux techniques de négociation et de traitement des dossiers de plus
en plus complexes.
d- les travailleurs, bénéficiaires de la négociation collective

Les travailleurs de l’entreprise, de la branche d’activité ou de la collectivité locale, voire la
communauté nationale, sont les premiers bénéficiaires des résultats de toute négociation collective,
sans distinction d’appartenance syndicale ou catégorielle.
Sans participer directement à la négociation collective, ceux-ci doivent par leur attitude, faciliter le
déroulement de la négociation collective. A titre d’exemple, une crise née dans une entreprise ou des
troubles sociaux survenant dans une région peuvent influencer négativement ou positivement l’issue
d’une négociation collective.
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2- Le rôle de l’ETAT, l’administration du travail dans la négociation collective
a- L’Etat
L’Etat joue un rôle particulier dans la négociation collective car il est en même temps employeur et
arbitre.
L’Etat est souvent le plus gros employeur dans nos états, surtout dans les pays en développement
L’Etat, faut-il le rappeler aussi est le garant de l’intérêt général et de la paix sociale dans le pays. Ainsi
donc, même si les négociations sont libres entre les partenaires sociaux, l’Etat intervient à deux
niveaux dans le processus de négociation collective :
➢ par l’établissement d’institutions et de procédures de négociation collective

Il s’agit pour l’Etat :
• d’établir un cadre visant à faciliter ou à promouvoir la négociation collective par la mise en
place d’organes de négociation, par la définition de procédures visant à faciliter la
négociation collective, par la détermination du statut juridique des conventions collectives
(applicabilité, extension, dénonciation...);
• d’assurer la protection juridique des salariés dans l’exercice de leur liberté syndicale et de
négociation;
• de garantir, par la voie administrative ou judiciaire l’application des conventions collectives;
➢ par la mise à la disposition des partenaires sociaux des moyens de résolution des
conflits sociaux (instances de médiation, de conciliation, tribunaux de travail).
NOTES


2018
A propos du contenu des négociations collectives, deux conceptions sont à observer à ce niveau :
✓ La conception classique qui restreint le rôle de l’Etat à la définition des garanties de
protection sociale s’appliquant à l’ensemble des travailleurs et balisant les chemins de la
négociation collective. Le reste étant fait par les partenaires sociaux;
✓ La conception interventionniste qui invite l’Etat à jouer un rôle plus actif.

Avec l’apparition de la crise économique (inflation, chômage, déficit budgétaire,
contraintes extérieures), l’Etat est appelé à intervenir plus activement dans la
négociation collective pour légiférer davantage sur des sujets brûlants, à imposer
des restrictions (plafonnement des hausses de salaires…) et à participer aux
négociations collectives.
* l’administration du travail
L'administration du travail est l'ensemble de la structure hiérarchique chargée de la gestion de
l'administration publique nommée Ministère du travail.
Veiller à l'application de la politique sociale définie par le chef de Gouvernement; élaborer les lois et
les règlements concernant le monde du monde, veiller à leur application, gérer les relations
professionnelles entre les partenaires sociaux, contribuer à la paix sociale en vue de favoriser le
développement économique et social de la Nation; tels sont le défi et le challenge que doit relever
toute l'administration du travail.
L'inspection du travail quelle que soit la dénomination qu'on lui donne fait partie intégrante de
l'administration du travail; elle en est même l'épine dorsale.
2018
L'administration du travail est animée principalement par les contrôleurs et les inspecteurs de
travail et comporte des attributions techniques et des attributions politiques.
Le pouvoir politique dans l'administration du travail comprend le cabinet du ministre et ses
principaux conseillers. Il dirige le ministère et contribue à l'élaboration de la politique du
département dont il a la charge.
La partie technique de l'administration du travail regroupe l'ensemble des services techniques
(centraux et extérieurs) qui concourent à la mise en exécution de la politique du département
ministériel.
Le pouvoir politique et les services techniques du ministère du travail doivent parler le même
langage en matière de négociation collective et notamment lorsqu'il s'agit de négocier dans les
conflits collectifs de travail. C'est pourquoi la hiérarchie administrative a un rôle important à
jouer dans le cadre de la négociation collective.
La hiérarchie administrative veille "aux grains" tout au long de la négociation collective.
C'est à dire que, sans s'immiscer directement dans la négociation collective, mais par les
directives qu'elle donne avant, pendant et après les négociations collectives aux parties à la
négociation collective, à l'inspecteur ou au contrôleur du travail, l'administration centrale
oriente la négociation collective. De même, la hiérarchie administrative peut peser de tout son
poids sur les partenaires sociaux, avant, pendant et après les négociations collectives.
Par ailleurs, certains services techniques de l'administration centrale ont reçu mandat pour
résoudre certains conflits de travail ou entreprendre certaines négociations collectives en lieu
et place des services extérieurs. Les inspecteurs et les contrôleurs du travail qui les animent
doivent agir conformément à l'art et à l'éthique de leur profession.
NOTES


2018
* le rôle de l'inspecteur, du contrôleur du travail

Aux termes de la loi, l'inspecteur ou le contrôleur de travail qui est son suppléant légal (NB:
les chefs de circonscription administrative jouent également le rôle de l'inspecteur de travail
en son absence et dans leur circonscription administrative) a un rôle de conciliateur dans la
négociation collective et notamment en ce qui concerne les conflits collectifs de travail.
Le rôle de conciliateur signifie que l'inspecteur ou le contrôleur de travail n'est pas l'un des
protagonistes de la négociation collective. Il n'a donc pas de parti pris ou de position personnelle à
défendre. Il exprime le point de vue de la loi qui est généralement celui que défend l'administration
publique ou recherche la solution médiane qui convient aux deux parties.
Dans la réalité, la position de l'inspecteur, du contrôleur de travail, du conciliateur ou du médiateur
est déterminante dans l'issue de la négociation collective, notamment en matière de conflits
collectifs de travail.
En effet, sa connaissance des lois et des règlements et leurs méconnaissances par les parties
(employeurs comme travailleurs) font de lui un conseiller des plus écoutés.
De plus, n'étant pas partisan, son point de vue doit s'exprimer en toute liberté, en tenant compte des
intérêts de chacune des parties.
Enfin, l'inspecteur, le contrôleur de travail ou le conciliateur n'est pas tenu à une obligation de
résultat: c'est à dire que tout en s'efforçant de concilier et de rapprocher les points de vue des
partenaires sociaux, il ne doit pas les forcer, les contraindre à s'entendre lorsque les points de vue
sont irréconciliables. Il ne peut, non plus les obliger à accepter son point de vue.
* La société civile a-t-elle un rôle à jouer dans la négociation collective?
Certaines forces politiques, coutumières et religieuses jouent un important rôle direct ou
indirect, souvent "rôle occulte" au cours des négociations dans les conflits, notamment
collectifs.
2018
Nous disons "rôle occulte " parce qu'elles ne prennent pas part physiquement à la négociation
collective. Mais, parce qu’elles sont dotées de pouvoirs politiques très étendus et d’une autorité
morale avec emprise sur la conscience individuelle ou collective des partenaires sociaux, elles
influencent soit négativement, soit positivement les résultats de négociation collective sur les conflits
de travail.
Bien qu’aucun texte ne délimite clairement leurs attributions, leurs interventions sont très souvent
sollicitées, soit par les représentants de travailleurs (délégués du personnel ou syndicats) et même
par les employeurs et enfin par les autorités politiques.
6.1°) LES CONDITIONS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Il s'agit d'un pan important de la négociation collective. Ce qu'il importe de souligner ici, c'est que les
circonstances de lieux et de temps doivent être méticuleusement choisies et préparées à l’avance
pour mettre toutes les parties à l'aise et dans les mêmes conditions psychologiques et matérielles
pour pouvoir négocier.
1- Les circonstances de temps et de lieux de la négociation collective

a- Les négociations collectives en temps de paix
Les conditions de paix et de tranquillité sont les conditions idéales pour négocier. Car aucune des
parties n’est sous pression, ne négocie sous contrainte, « avec le dos au mur» comme on dit
couramment. De plus, il n'existe pas d'obligation de parvenir à des résultats dans un délai déterminé,
lorsque la négociation collective se déroule en temps de paix.
NOTES


2018
b- Les négociations collectives en périodes conflictuelles

Les négociations collectives en périodes conflictuelles deviennent plus difficiles.
La paix sociale étant troublée, il faut d'abord la rétablir.
Ensuite, l'une ou l'autre partie peut se sentir affaiblie par la situation de troubles (par exemple dans
les cas de licenciement de délégués du personnel ou d'un groupe de travailleurs meneurs).
Ceci explique que le groupe travailleurs demandera le retour de ses mandataires avant d’entamer ou
de poursuivre la négociation.
Enfin, la négociation collective en périodes conflictuelles entraîne toujours une obligation de
résultats dans un délai court, ne serait-ce que pour préserver la paix sociale et assurer la continuité
de la production ou du service public.
De ce qui précède, il ressort que les parties doivent toujours choisir l'objet, les circonstances de
temps et de lieux de la négociation collective et non se laisser imposer ces conditionnalités ; car dès
lors, que la négociation collective se déroule sous contrainte, la liberté de penser, de choisir et d'agir
qu'exprime le dialogue social est bannie.
Un autre point important est que protocole d’accord, le procès-verbal d'accord partiel, total ou de
non conciliation, n'a de valeur juridique que s'il reçoit l'aval, c’est à dire la signature de toutes les
parties à la négociation collective (employeurs, organisations des travailleurs, Etat).
La signature de l'inspecteur, du contrôleur de travail, du médiateur ou du conciliateur est
déterminante et fait foi jusqu'à inscription de faux.
Dans le cadre des conflits collectifs de travail, il se pose parfois un problème pratique, à savoir que le
désaccord est une mésentente sur l'objet du désaccord qui entraîne par conséquence le refus de
signer de certains partenaires.
Le conciliateur ou médiateur n’a de pouvoir que s’il est reconnu et accepté par toutes les parties.
2018
2- Les conditions psychologiques de la négociation collective
De tout ce qui précède, il ressort que les parties doivent toujours choisir l'objet, les circonstances de
temps et de lieux, réunir les meilleures circonstances psychologiques, si elles veulent obtenir les
meilleurs résultats de leur négociation collective et non se laisser imposer ces conditionnalités ; car
dès lors, que la négociation collective se déroule sous contrainte, la liberté de penser, de choisir et
d'agir qu'exprime le dialogue social est bannie.
(cf. : Mémento sur les conditions de la négociation collective.)
6.2°) LES RESULTATS OU LES SUPPORTS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Dans les négociations collectives portant sur les conflits collectifs de travail, les parties consignent les
résultats, les conclusions de leur négociation dans un procès-verbal, un protocole d’accord ou une
convention collective, etc.
Un procès-verbal ou un protocole peut régler totalement et définitivement un contentieux, un conflit
collectif. Il peut également régler partiellement le conflit ou le contentieux; l'autre partie demeurant
en l'état ou étant renvoyée à une période ultérieure et dans des conditions particulières de
négociation. Il peut enfin constater la non conciliation totale, c'es à dire l'échec total d'une
négociation collective. Les différends documents issus de la négociation en matière de conflits de
travail sont :
➢ P.V/R.A : le procès-verbal de règlement amiable règle totalement les points sur lesquels un
accord est intervenu
➢ P.V/N.C : le procès-verbal de non conciliation exprime un désaccord total des parties sur les
points en discussion
NOTES


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➢ P.V/R.A.P : le procès verbal de règlement amiable partiel, (2) montre d’un côté un accord sur
certaines parties et un PV/NC montre les points sur lesquels il y a désaccord entre les parties
➢ P.V.E : le procès-verbal exécutoire porte sur des points non contestés concernant les salaires
légaux, conventionnels, contractuels, aux congés payés et aux primes d’ancienneté.
Les parties contresignent avec l’inspecteur du travail, les procès-verbaux (sauf le PVE). Lorsqu’une
des parties refuse de signer, mention est faite sur le P.V
Dans d’autres circonstances, les résultats de la négociation collective peuvent être un règlement
intérieur, un accord de salaire, un statut du personnel, un accord d’établissements, etc.
7°) LES TECHNIQUES DE NÉGOCIATION COLLECTIVE
La négociation collective implique un certain nombre de règles à suivre, des comportements, des
attitudes à observer. Ils peuvent se résumer en trois étapes, à savoir avant, pendant et après la
négociation
7.1°) LES ETAPES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

1- Avant la négociation collective ou la préparation de la négociation collective
Avant la négociation collective, il faut une préparation. Elle consiste à définir le problème, à fixer les
objectifs à atteindre, la stratégie et des moyens, à déterminer le niveau de la négociation ainsi que le
responsable pour le suivi.
• la définition des problèmes : cela signifie poser clairement le problème à résoudre. En un
mot sa compréhension doit être identique pour toutes les parties ;
• la fixation des objectifs et les perspectives à atteindre : éviter de fixer la barre trop haute ;
mais de façon réaliste et réalisable
2018
• dresser une liste des solutions possibles;

• préparer des questions précises;
• faire circuler la même information complète et exacte afin de pouvoir composer le dossier de
négociation;
• fixer la stratégie et les moyens à utiliser pour atteindre les résultats et les objectifs
escomptés;
• déterminer à quel niveau (local, régional ou national) les négociations doivent être préparées
et qui sera responsable pour le suivi.
2- Pendant la négociation collective ou comment diriger une négociation collective

• les niveaux de la négociation : prendre en compte le niveau de la négociation. Avec qui
négocie-t-on ?
• les circonstances dans lesquelles se déroule la négociation collective : les circonstances de
temps, de lieux, de paix, de conflits ;
• une lecture de la situation politique, économique, monétaire, sociale; en un mot l’enjeu de la
négociation collective ;
• une lecture des forces respectives en présence : la connaissance de ces forces en présence
constitue un atout;
• le contenu des revendications. Une analyse devra être faite sur :
- l’impact sur l’entreprise, le secteur d’activité;
- l’impact sur le plan national, sous-régional et régional;
• -les résultats comparables, auxquels d’autres négociations sont parvenues dans des
situations similaires;
NOTES


2018
• l’impact sur les autres entreprises (concurrence) et les autres travailleurs ou fonctionnaires
(solidarité)
• enfin, il importe également de tenir compte de : avec qui se déroule la négociation: Etat,
fédérations patronales, centrales syndicales représentatives; commission consultative du
travail, conseil national du travail, négociation bipartite, tripartite, etc.
• les partages des revendications: les propositions et les contre propositions doivent être
soigneusement préparées.
• la préparation des fourchettes et la planification des résultats à obtenir doivent être arrêtées
à l’avance et avec réalisme.
3- Après la négociation collective ou la mise en œuvre des résultats de la négociation collective
Tous les acteurs de la négociation collective sont impliqués à divers degrés dans le suivi de
l'application des résultats de la négociation collective.
➢ le rôle des protagonistes dans le suivi de l'application des résultats de la négociation

collective
Parmi les parties signataires d'une négociation collective (procès- verbal, protocole d'accord,
règlement intérieur, statut du personnel, accord d'établissement, convention collective), nous
pouvons relever des protagonistes qui sont les personnes les plus intéressées dans son application.
Ce sont essentiellement les travailleurs, les délégués du personnel et leurs organisations syndicales
d'une part, et d'autre part l'employeur ou les employeurs et leurs organisations professionnelles.
Ils doivent prendre toutes les dispositions utiles pour respecter l'esprit et la lettre des résultats de
leur négociation collective et assurer ainsi son application intégrale.
2018
Pour ce faire, les protagonistes doivent non seulement respecter les engagements auxquels ils ont
souscrit; mais aussi observer une attitude de conciliation et entretenir un permanent dialogue social
dans l'entreprise en vue de favoriser le solutionnement de tous litiges qui naîtraient des relations de
travail ou de l’application de la convention collective.
➢ Le rôle de l’inspecteur du travail
L'inspecteur, le contrôleur du travail ou le médiateur constitue pour toutes les parties impliquées
dans la négociation collective, le garant de la légalité, le dépositaire des résultats de la négociation
collective quelle que soit l'appellation de ses résultats.
Il est tout à fait normal que les parties à la négociation collective se tournent à nouveau vers le
médiateur, l'inspecteur ou le contrôleur de travail pour qu'il en assure légalement et légitiment le
suivi. L'inspecteur doit donc veiller au strict respect du suivi des résultats de la négociation collective.
De même qu'il n'a pas eu de parti pris tout au long de la négociation collective, il ne devra pas avoir
de la préférence pour telle ou telle partie dans l'interprétation des termes de la négociation
collective. Il doit dire le droit, dans l'intérêt de la loi et à intérêt égal pour chaque partie.
C'est pour cela que la loi a prévu que le médiateur, l'inspecteur ou le contrôleur du travailleur doit
être mis dans des conditions idéales de travail telles qu'il ne puisse prendre intérêt dans les affaires
de l'un ou de l'autre protagoniste d'un conflit.
Cela signifie que ses conditions matérielles et financières de travail et de vie doivent le mettre hors
de la portée de toute tentation pour qu'il puisse exercer son métier en toute indépendance et
objectivité dans l'intérêt des partenaires sociaux et de la société entière. Comme la femme de
Caesar, il doit être au-dessus de tous soupçons.
NOTES


2018
Les parties et singulièrement l’Etat doivent veiller à ce que les conditions matérielles, morales et
financières de travail du conciliateur soient bonnes et connues de tous pour qu’il ne soit pas
tenté de pencher dans un sens ou dans un autre moyennant forte rétribution. Ceci préserve leurs
droits et intérêts réciproques.
➢ l’échec de la négociation collective : les causes et les conséquences

En rappel, la réussite des négociations est matérialisée par la signature d’un écrit qui prend diverses
dénominations (pacte social, convention, convention collective, accord, décision, résolution, etc.).
Ces divers documents donnent lieu à une information et à une publicité selon la volonté des parties :
ils peuvent également donnés lieux à un suivi ou à une évaluation périodique selon les parties.
Une négociation collective correspond à un épisode dans les relations professionnelles
Employeurs/Travailleurs. Elle peut être liée à un désaccord à l’occasion d’un conflit collectif de
travail. Elle peut se manifester par différents types d’actions dont la grève et le lock-out dans leurs
différentes formes : arrêts de travail, manifestations de solidarité, mécontentement, malentendus,
grève de zèle, occupation des locaux, etc.
Les conflits sont des aléas normaux dans une société; les négociations collectives doivent également
être des réflexes naturels entre partenaires sociaux. Ce qu’il faut éviter, c’est le recours à la violence
et aux actes d’illégalité ; et sans cesse et toujours retourner à la table de négociation collective.
En conclusion, il y a lieu de retenir que négociation collective et représentation des travailleurs vont
de paire. De même, qu’il ne saurait y avoir de négociations collectives sans représentation préalable des
travailleurs, on peut aussi affirmer que les représentants des travailleurs ont besoin de négocier les principales
conditions de travail.
2018
Par ailleurs et toutes affaires cessantes, les négociations collectives vont de paire avec les
représentants des travailleurs lorsque survient un conflit collectif de travail ou qu’il faille négocier les
conditions de travail.
Le conflit collectif de travail et la négociation collective constituent les deux mamelles d'un même
buste. Lorsqu'il y a conflit collectif de travail, il faut forcément négocier au lieu de privilégier la
confrontation.
Mais, il faut aussi privilégier la négociation collective en temps normal de paix et de tranquillité pour
asseoir les bases de la coexistence pacifique; plutôt que d'attendre la naissance du conflit collectif
pour entamer la négociation collective.
Mais on a toujours besoin des représentants de travailleurs pour négocier dans toutes les relations
de travail, que ce soit en temps de paix ou en temps de conflits.
La représentation des travailleurs fait partie intégrante du monde du travail. Par contre, la
négociation collective n'est pas innée aux hommes et aux institutions qu'ils créent et dirigent; il faut
la cultiver et l'entretenir.
La fonction de gestionnaire de ressources humaines, implique une confrontation régulière entre les
organisations représentants des travailleurs et la négociation collective, surtout en cas de conflits
collectifs de travail. Dans de telles situations les parties se trouvent dans l'obligation de négocier
d’abord pour recouvrer la pais sociale ; ensuite pour asseoir les meilleures conditions possibles de la
continuation de leurs relations de travail.
C'est pourquoi, dans leur formation tout comme dans leur comportement les gestionnaires de
ressources humaines doivent constamment privilégier la négociation collective qui comporte un
esprit de dialogue social permanent, plutôt que l’esprit de va-t-en-guerre.
Ils doivent également avoir de bonnes relations de travail avec les organisations représentatives des
travailleurs.
NOTES


2018
Sans représentations de travailleurs, il n ya pas de négociation collective et négocier collectivement

n'est pas un signe de faiblesse, mais plutôt le secret des grandes âmes, des âmes fortes.
Votre meilleure réussite en tant que GRH sera de contribuer positivement dans votre entreprise, à un
climat social sain et apaisé, gage pour la bonne collaboration entre les organisations représentants
les travailleurs et le management de votre entreprise. Il s’agit là de facteurs incontournables pour le
développement économique et social des entreprises et de la nation.

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RELATIONS SOCIALES DANS LES ORGANISATIONS

LES RELATIONS SOCIALES DANS LES ORGANISATIONS

1°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DE REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS

1.1°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DES RELATIONS PROFESSIONNELLES COLLECTIVES

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d’employeurs et syndicats de travailleurs) qui deviennent de véritables acteurs de développement de

a-définition de relations individuelles de travail

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b- Tentative de définition des relations collectives de travail

1.2°) LE CONCEPT ET LE CONTENU DE REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS

Au sens large du terme, les représentants des travailleurs sont :

2°) LA NOTION DES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DES TRAVAILLEURS

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2.1°) LES ORGANISATIONS REPRESENTANTS LES TRAVAILLEUR EN DEHORS DE L’ENTREPRISE

1°- Les organisations syndicales de travailleurs

Le terme syndicat signifie toute organisation ou groupe d’organisations de travailleurs ou

b-l’historique et les fondements des syndicats

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Seule la structure syndicale peut exercer une pression sur l’employeur.

C- Le fondement juridique de la liberté syndicale au Burkina Faso

➢ La loi N°13/98 du 28 Avril 1998

➢ La loi N° 2008/028 du 13 Mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso

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d- Les conditions de mise en œuvre de la liberté syndicale

e- Les modalités de constitution d’un syndicat

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f-Les moyens d’action des syndicats

➢ - Les missions du syndicat en temps de conflit

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non de travailleurs (ateliers, usine, délégués du personnel ou délégués syndicaux) pour la

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