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Le rôle du bien-être au travail dans la relation satisfaction-implication

Conference Paper · November 2014

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Jordane Creusier
Université du Littoral Côte d'Opale (ULCO)
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 Le rôle du bien-être au travail dans la relation satisfaction-implication

Jordane Creusier
Université de Picardie, IUT, CRIISEA EA 4286
10, Placette Lafleur BP 2716,
80 027 Amiens CEDEX 1
France
creusier.jordan@hotmail.fr

Résumé

Le lien entre la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle est encore controversé

malgré la multitude de travaux ayant été réalisés sur chacun de ces concepts. Dans cette
communication, nous réalisons une revue de la littérature spécialement axée sur l’existence, la
nature et le sens de cette relation. Nous montrons ensuite que le concept de bien-être au travail
pourrait avoir un rôle important dans cette relation et nous testons ce dernier successivement
comme médiateur et modérateur de cette relation sur un échantillon de 865 salariés. Nous
montrons enfin, grâce à la méthode de Preacher et Hayes (2008), que l’inclusion du bien-être au
travail dans relation Satisfaction-Implication en tant que médiateur semble être la meilleures
solution et permet d’améliorer les explications qu’en à son existence.

Mots clés : Satisfaction, Implication affective, Bien-être au travail, Médiation, Preacher et Hayes

1
 Introduction

L’intérêt principal de l’étude de l’implication organisationnelle réside dans sa très bonne capacité
à prédire un certain nombre de comportements des salariés. Il en va ainsi de l’intention de quitter
l’entreprise (Clegg, 1983), de l’intention de retrait (Meyer et al, 1993), de l’intention de
s’absenter (Meyer et al, 1993), de la performance au travail (Bashaw et Grant, 1994), ou encore
du turn over (Mathieu et Zajac, 1990). En dépit du nombre important de travaux consacrés aux
liens entre l’implication et ses antécédents ou ses conséquences, une relation reste encore
étonnamment méconnue des chercheurs et des praticiens. Il s’agit de la relation Satisfaction au
travail – Implication organisationnelle. La satisfaction au travail a, en effet, souvent été reléguée
au rang de simple corrélat sans plus de précision dans les méta-analyses disponibles. Cette
relégation s’explique par le fait que la satisfaction est tour à tour présentée comme un antécédent
et comme une conséquence dans les différents travaux disponibles. De fait, la relation entre
l’implication et la satisfaction reste mal renseignée. Pourtant, mieux la comprendre pourrait faire
progresser de manière significative le corpus de savoir et, ce faisant, mieux orienter les
préconisations d’actions à destination des praticiens. Pour parvenir empiriquement à articuler ces
deux concepts fondamentaux du champ de « l’organisational behavior », nous mobilisons la
notion de bien-être au travail en lui conférant le statut de variable médiatrice. Nous montrons
empiriquement qu’une partie du voile entourant les comportements et attitudes des salariés au
travail peut être levée grâce à cela.

Le bien-être des salariés au travail est un sujet qui intéresse un nombre croissant de chercheurs
tant en psychologie qu’en gestion. Longtemps délaissé au profit de concepts « négatifs » comme
le stress ou le burnout, il apparait aujourd’hui comme une source d’amélioration du management.
Malgré cet intérêt croissant, ce concept de bien-être reste difficile à définir avec précision. La
proposition de Seligman et al (2005) est probablement la plus consensuelle à ce jour : il s’agit
d’un état psychologique positif, plaisant, et multidimensionnel qui écarte par définition les
aspects négatifs de la santé mentale.

Le concept d’implication organisationnelle est quant à lui questionné depuis quasiment un demi-
siècle maintenant. Les recherches à ce sujet se sont développées lorsque l’engagement des
salariés envers leurs entreprises a commencé à décliner. Les concepts de motivation et de
satisfaction ayant montré leurs limites pour expliquer ce déclin (Cohen et al, 2003), les
chercheurs se sont progressivement tournés vers d’autres explications. Mowday et al (1982) font
certainement partie des pionniers dans ce domaine. Ils sont à l’origine de la première définition
de l’implication qui sera amendée à de nombreuses reprises pour finalement aboutir à la
proposition la plus communément admise de Meyer, Allen et Smith (1993) : l’implication
organisationnelle est un état psychologique qui caractérise la relation qu’entretient un employé
avec son organisation ainsi que son désir d’en rester membre. Dans cette littérature, le concept de
bien-être au travail apparait à de multiple reprises sans pour autant qu’un statut clair lui soit
accordé.

2
Un constat identique peut être effectué pour ce qui concerne la satisfaction au travail. Là aussi,
une définition claire peut être proposée : la satisfaction est une évaluation générale par un salarié
des conditions de travail qui lui sont appliquées et d’une comparaison entre ses aspirations et ses
réalisations (Spector, 1997). Le bien-être au travail est une nouvelle fois présent dans de très
nombreux travaux portant sur ce concept sans que son statut soit clairement défini.

Par conséquent, si le bien-être au travail est une conséquence de la satisfaction comme le suggère
Diener (2003) et un antécédent de l’implication comme le suggère Riggio (2008), le bien-être au
travail pourrait alors constituer un dénominateur commun à ces deux concepts. Ce sujet révèle un
potentiel de découvertes théorique et pratique important. Pour ce faire, il suppose au préalable de
bien cerner l’objet de la recherche en synthétisant les connaissances disponibles. La synthèse de
la littérature proposée en première partie de cette communication fait apparaître que les
controverses ont été et sont encore nombreuses au sujet de la relation Satisfaction-Implication. La
seconde partie présente la méthodologie utilisée et la troisième partie présente classiquement les
résultats. Enfin nous discutons nos résultats et présentons les limites et voies de recherches de
cette étude dans la dernière partie.

1 LE LIEN ENTRE SATISFACTION AU TRAVAIL ET IMPLICATION

ORGANISATIONNELLE

1.1 L’existence de la relation

Du fait de la relation positive de ces deux concepts à la performance de l’entreprise d’une part
(Benkhoff, 1997) et à l’intention de quitter d’autre part (Lum et al, 1998), de nombreux
chercheurs se sont intéressés à la relation entre ces deux concepts. L’intérêt pour ce lien est
contemporain de l’émergence du concept d’implication lui-même puisque les premiers tests de
corrélation remontent aux travaux de Porter et al (1974). Au cours des quarante années suivantes,
de nombreux chercheurs à l’image de Bluedorn (1982) ; Mottaz (1987) ; Netemeyer et al
(1995) ou encore Bodla et Danish (2009) ont enrichi les premiers résultats empiriques.
Le tableau 1 présente quelques exemples de résultats issus de ces travaux :

3
Tableau 1 : Corrélation entre la satisfaction et l’implication

Auteurs Années Corrélation Sig

Existence d'une corrélation
Palméro 2000 0,506 0,01
Bull 2005 0,32 0,01
Gunlu et al 2009 0,35 0,01
Malik et al 2010 0,3 0,01
Lumley et al 2011 0,41 0,01
Suki et Suki 2011 0,575 0,01
Cherati et al 2013 0,65 0,01
Daneshfard et Ekvaniyan 2012 0,67 0,01
Absence de corrélation
Curry et al 1986 -
Kalleberg et Mastekaasa 2001 -
Yew 2007 0,16 NS

Ce tableau recense une partie des travaux les plus récents spécifiquement dédiés à la corrélation
entre satisfaction et implication. Il convient de préciser que de nombreuses autres mesures ont été
effectuées au sein de modèle plus complexes, c’est-à-dire incluant d’autres variables.

Trois articles seulement semblent rapporter une absence de corrélation. Curry et al (1986) et
Kalleberg et Mastekaasa (2001) font partie de ces très rares auteurs à défendre la thèse de
l’indépendance entre la satisfaction et l’implication. Plus précisément, ils soutiennent l’idée du
caractère artificielle de la corrélation à cause de la présence d’un grand nombre de causes
communes. Yew (2007) est quant à lui le seul à trouver empiriquement une corrélation non
significative.

Pour le reste, la communauté scientifique observe l’existence d’une relation entre l’implication et
la satisfaction. Selon les auteurs, cette dernière est tantôt considérée comme faible ou moyenne
(0.30) à l’instar de Malik et al (2010), tantôt comme forte (0.67) si l’on en croit les résultats
obtenus par Daneshfard et Ekvaniyan (2012). Notre communication s’inscrit donc dans le courant
dominant. Elle considère une nouvelle fois l’existence d’un lien. Dès lors, il est possible de
s’intéresser au sens de cette relation.

1.2 Le sens de la relation satisfaction-implication

Si l’existence d’un lien entre la satisfaction et l’implication n’est plus réellement débattue, il en
va tout autrement de son sens. Les méta-analyses de Mathieu et Zajac (1990) ou celle de Meyer
et al (2002) ne permettent pas de statuer définitivement sur le sens de ce lien. Il n’est pas
possible, à partir de ces seuls travaux, de connaître lequel des deux concepts constitue un
antécédent de l’autre. Cette question est pourtant d’une importance capitale pour les

4
professionnels qui souhaitent mettre en place des politiques incitatives. En effet, si la satisfaction
précède l’implication, alors les mesures visant à améliorer la satisfaction auront des répercussions
sur l’implication. Si la relation est plutôt dans le sens inverse, alors les mêmes mesures ne
pourront produire les mêmes effets et seront perçues comme inefficaces. Ainsi, les réponses
apportées à l’antériorité d’un concept par rapport à l’autre ont des répercussions sur les décisions
à prendre pour les améliorer.

Deux modèles sont généralement distingués (Tett et Meyer, 1993). Le premier est celui de la
satisfaction vers l’implication. Plus précisément, l’implication organisationnelle est considérée
dans ce modèle comme un médiateur de l’influence de la satisfaction au travail sur les intentions
de quitter, de retrait ou de s’absenter. La satisfaction n’aurait au bout du compte qu’une influence
indirecte sur ces variables (Angle et Perry, 1981 ; Mathieu et Hammel, 1989 ; Gregson, 1991).
Plus précisément, ces auteurs considèrent que les relations « Satisfaction-Intention de » sont
moins bien expliquées que les relations Satisfaction-Implication-Intention de ».

L’autre modèle renverse la relation : l’implication constituerait cette fois un antécédent de la

satisfaction. Dans cette logique, l’implication génèrerait une attitude positive envers le travail
(Pfeffer et Salancik, 1978 ; Bateman et Strasser, 1984 ; Vanderberg et Lance, 1992 ; Lau et
Chong, 2002). Les intentions de quitter, de retrait et de s’absenter seraient alors dépendantes de
ce que ressent un salarié envers son travail. Dans ce contexte, l’implication organisationnelle
n’aurait alors qu’un impact indirect sur ces variables de sortie. Les défenseurs de ce modèle
considèrent ainsi que les salariés ajustent leur niveau de satisfaction en fonction de leur niveau
d’implication.

Cette thèse de l’antériorité de l’implication avait pourtant été rejetée par Porter lui-même dès
1974 considérant le paradoxe à vouloir appréhender la satisfaction comme une réaction
immédiate à une attitude très lente à se développer, en l’occurrence l’implication
organisationnelle. Porter et al (1974) proposaient ainsi de renverser le raisonnement : à force
d’expériences satisfaisantes au travail, l’implication organisationnelle finirait peu à peu par
émerger. Cette affirmation a été reprise par de nombreux auteurs (Norris et Niebuhr, 1983 ;
Feinstein et Vondrasek, 2001 ; Malik et al, 2010) tout au long de ces quarante dernières années.
Plus récemment, Prat (2004) a testé spécifiquement la relation dans le sens Implication-
Satisfaction et l’a une fois de plus invalidée. Ce dernier résultat conforte la puissance de
l’argument formulé par Porter et ses confrères.

Aucune recherche ne semble donc être parvenue à ce jour à démontrer de manière probante,
c’est-à-dire empiriquement, la validité d’un modèle affirmant l’antériorité de l’implication sur la
satisfaction. Aucune argumentation théorique solide ne plaide non plus en ce sens. A défaut de
nouvelles données contradictoires, la satisfaction au travail paraît donc devoir être rangée dans la
liste des antécédents de l’implication organisationnelle. Ce résultat semble faire l’objet d’un quasi
consensus (Mowday et al 1974 ; Wunder et al, 1982 ; Price, 1977 ; Mottaz, 1987 ; Rose ; 1991 ;
Willams et Anderson, 1991 ; Price et Mueller, 1986 ; Tett et Meyer, 1993 ; Netemeyer et al,
1995 ; Schaubroeck, 1995 ; Knoop, 1995 ; Irving et al, 1997 ; Busch et al, 1998 ; Young et al,

5
1998 ; Gaertner, 1999 ; Chiu-Yueh, 2000 ; Clugston, 2000 ; MacDonald et Makin, 2000 ; Lok et
Crawford, 2001 ; Testa, 2001 ; Spence et al, 2002 ; Jernigan et al, 2002 ; Freund, 2005 ; Feinstein
et Vondraek, 2001 ; Chen, 2006 ; Silva, 2006). Plus précisément encore, des auteurs tels
qu’Igbaria et Siegel (1992), Mathieu (1988), Mathieu et Hamal (1989), et Williams et Hazer
(1986) sont pour leur part parvenus à démontrer l’existence d’une relation causale dans le sens
Satisfaction-Implication.

Tous ces résultats soutiennent finalement l’idée qu’un salarié satisfait devrait être plus impliqué,
et qu’un salarié satisfait et impliqué aurait moins l’intention de quitter, de se mettre dans une
posture de retrait ou de s’absenter de son entreprise (Aamodt, 2007). Il serait également moins
stressé et plus performant (Williams et Cooper, 1998). Le modèle que nous testons dans notre
communication s’inscrit dans cette logique.

Bien que le sens de cette relation soit établi, elle demeure néanmoins mal connue : la méta-
analyse de Meyer et al (2002), qui repose, rappelons-le, sur soixante-neuf études soit plus de
vingt-trois milles répondants, fait en effet ressortir une corrélation plutôt modérée. Elle se situe
autour de 0.31 seulement. La magnitude est donc faible. Douze ans plus tôt, Mathieu et Zajac
(1990) avaient fait un constat similaire puisque la corrélation consolidée était encore plus faible.
Elle était comprise entre 0,17 et 0,27. Pour améliorer ce résultat, il convient de sonder plus en
détails la nature même de cette relation.

1.3 Nature de la relation entre la satisfaction et l’implication

Si un consensus semble régner au sujet du caractère positif de la relation (Hulin et Smith, 1967 ;
Weaver, 1977 ; Hunt et al, 1985 ; Kong et al, 1993 ; Kim et al, 2005 ; Cherati et al, 2013), la
nature du lien unissant la satisfaction aux trois formes d’implication affective, normative et
calculée suscite quant à elle davantage de débats.

L’association positive de la satisfaction sur la dimension affective de l’implication a été montrée

à plusieurs reprises par des auteurs comme Mathieu et Zajac (1990), Clugston (2010) et Lumley,
(2011). Une seule étude (Prat, 2004) soutient la thèse inverse d’une association négative. Pour le
reste, les résultats disponibles convergent. Il n’en va pas de même pour les deux autres
dimensions de l’implication organisationnelle. En effet, si Mathieu et Zajac (1990) et Clugston
(2010) ont montré que la satisfaction avait un impact positif sur l’implication calculée, d’autres
auteurs comme Kanovsky et Cropanzano (1991), Hackett et al (1994), Withey (1998) ou encore
Lumley (2011) ont observé que la satisfaction avait un effet négatif sur l’implication calculée. Il
en est de même pour l’implication normative puisque Lumley (2011), par exemple, rapporte une
relation positive alors que Norizan (2012) montre lui une relation négative.

Le tableau 2 répertorie les résultats obtenus par des auteurs ayant spécifiquement testé ces trois
liens simultanément.

6
 Tableau 2 : Liens entre la satisfaction et les trois formes d’implications

Implication Affective Implication Normative Implication Calculée

Yew (2007); 0,35***
Moynihan et al (2000); 0,61*** Moynihan et al (2000); 0,19***
Norizan (2012); 0,05
SAT +
Eslani (2012); 0,43***
Clugston (2010); 0,57***
Meyer (2002); 0,65***
Prat (2004); -0,33***
SAT -
Yew (2007); 0,11 Norizan (2012); 0,01
Moynihan et al (2000); 0,00
Eslani (2012); 0,53*** Eslani (2012); 0,43***
Clugston (2010); 0,26
Meyer (2002); 0,31***
Norizan (2012); -0,09 Yew (2007); -0,21
Prat (2004); -0,53***
Clugston (2010); -0,12
Meyer (2002); -0,07

SAT + : lien positif avec l’implication ; SAT - : lien négatif avec l’implication ; *** = p<0.001

Ces résultats confortent l’idée que la satisfaction est positivement liée à l’implication affective.
Gregson (1992) va même plus loin en proposant d’accorder à la satisfaction au travail le statut de
condition nécessaire à l’implication organisationnelle. Seuls les travaux de Prat (2004) suggèrent
le contraire. Les fortes particularités de l’échantillon utilisé- en l’occurrence des experts
comptables de la région Aquitaine - pourraient expliquer cette conclusion atypique.

L’implication normative serait elle aussi plutôt liée positivement à la satisfaction. Un seul article
montre une relation négative. Toutefois, le résultat obtenu s’avère non significatif ce qui confirme
notre premier constat. Enfin, il est beaucoup plus difficile de statuer en ce qui concerne le lien
entre la satisfaction et l’implication calculée. Presque que tous les travaux recensés révèlent des
relations non significatives. Le débat reste donc encore vif à ce sujet. Moynihan et al (2000)
proposent d’expliquer cette absence de lien significatif par le caractère instrumental de
l’implication calculée alors que la satisfaction repose avant tout sur une logique affective. Il est
cohérent dans cette perspective que le lien entre satisfaction et implication affective soit sans
ambigüité, qu’il soit plus mitigé entre la satisfaction et l’implication normative et enfin qu’il soit
absent entre la satisfaction et l’implication calculée.

Afin de compléter la revue de la littérature présentée jusqu’ici, il est possible de présenter les
résultats des trois études longitudinales existantes à notre connaissance : celle de Vanderberg et
Lance (1992), celle de Currivan (1999) et enfin celle Neininger et al (2010). Aucune des trois ne
remet en cause la corrélation entre la satisfaction et l’implication. En effet, Vanderberg et Lance
(1992) trouvent des corrélations de 0.45*** et 0.52*** sur les périodes de leur étude. Currivan
(1999) quant à lui obtient des magnitudes encore plus élevées en t1= 0.69*** et t2= 0.72***.
Enfin, Neininger et al (2010), dont l’étude couvre trois périodes, rapportent des corrélations de
0.62***, 0.62***, 0.69*** respectivement pour t1, t2 et t3.

7
Fort de ce constat, Riggio (2008) propose d’introduire de nouvelles variables dans la relation
telles que l’autonomie dans le travail, la variété des tâches, le niveau de responsabilités, les
opportunités de promotion ou bien encore les relations avec les autres au travail. Cette suggestion
ouvre de nouvelles voies de recherches puisque plusieurs de ces facteurs s’intègrent dans les
définitions du concept de bien-être selon Ryff (1989) ou encore Dagenais-Desmarais (2006). Son
introduction dans le modèle semble donc légitime.

1.4 Le bien-être au travail dans la relation Satisfaction-Implication

Cette intuition n’est pas nouvelle en elle-même. D’autres chercheurs comme Foucher (1980),
Diener (1985) ou encore Saari et Judge (2004) avaient en effet déjà tenté de montrer que la notion
de bien-être est étroitement liée à celle de la satisfaction.

Diener (1985) fut certainement le précurseur en la matière. Il est le premier à proposer une
définition dans laquelle le bien-être est à la fois composé d’affects positifs, d’affects négatifs
mais également qu’une évaluation préalable de sa propre satisfaction est nécessaire. Cette
proposition est porteuse de sens pour notre communication car si la satisfaction est un antécédent
du bien-être au travail, alors son introduction en tant que médiateur ou modérateur dans la
relation Satisfaction – Implication est justifiée. Cette intuition répond à l’invitation générale à
étudier des phénomènes médiateurs formulée par Currivan (1999).

Dans cette perspective, le concept de satisfaction tel qu’il a été défini jusqu’à présent serait d’une
manière ou d’une autre trop réducteur pour constituer un antécédent suffisant de l’implication
organisationnelle. Le bien-être au travail pourrait ainsi compléter le raisonnement. La principale
hypothèse de ce travail est issue d’un raisonnement transitif opéré à partir des travaux de Diener
et al (1985) et de Meyer et al (2002) au sujet de la relation entre la satisfaction au travail et
l’implication organisationnelle affective.

Le constat d’absence de relation causale explique parfaitement pourquoi les études les plus
récentes sur le lien entre satisfaction et implication ont montrées un faible pouvoir explicatif.
Ainsi, Norizan (2012) montre que la satisfaction n’explique que 1.5% de la variance de
l’implication. Malik (2010) et Gunlu et al (2009) trouvent quant à eux des valeurs de 10% et
12% ce qui reste plutôt faible. Le pouvoir explicatif de la satisfaction au travail au regard de
l’implication organisationnelle s’avère modeste en l’état de son analyse. Pour pallier le problème,
Riggio (2008) suggère d’expliquer l’implication organisationnelle par des facteurs qui constituent
autant de dimensions du concept de bien-être selon la vision de Ryff (1989) ou celle de Dagenais-
Desmarais (2006).

Riggio (2008) n’est d’ailleurs pas le seul à rapprocher les concepts de bien-être et d’implication
organisationnelle. Foucher (1980), Diener (1985), Saari et Judge (2004) ont tous suggéré que la
notion de bien-être au travail est sous-jacente à celle de satisfaction. Ainsi, si la relation
satisfaction - implication existe et que la satisfaction est elle-même un antécédent du concept de
bien-être au travail, il apparait alors opportun de réétudier cette relation en introduisant le bien-

8
être en tant que variable médiatrice. En effet, le lien entre la satisfaction et l’implication étant
décrit comme indirect par ces auteurs, il s’agirait bien là d’un rôle médiateur et non modérateur.
Cette proposition constitue l’hypothèse générale autour de laquelle notre recherche est organisée.
En ce sens, le concept de satisfaction tel qu’il a été défini serait trop réducteur pour constituer à
lui seul un antécédent convaincant de l’implication organisationnelle.

Par conséquent, notre hypothèse principale peut être formulée de la façon suivante :
- H1 : Le bien-être au travail exerce un rôle de médiateur dans la relation Satisfaction au
travail –Implication affective organisationnelle

Pour renforcer d’avantage la validité de nos résultats nous testons également l’hypothèse d’un
rôle modérateur du bien-être dans la relation Satisfaction au travail –Implication
organisationnelle. Puisque c’est deux états ne peuvent pas coexister nous pouvons proposer :
- H2 : Le bien-être au travail n’exerce pas un rôle de modérateur dans la relation
Satisfaction au travail –Implication affective organisationnelle.

Pour tester ces hypothèses les analyses les plus récentes et les plus performantes ont été utilisées.
Elles sont présentées dans la section suivante.

2 MÉTHODOLOGIE

Participant. Le questionnaire que les salariés ont eu à remplir était accompagné d’une lettre
présentant notre identité, notre affiliation professionnelle et l’objectif de la recherche. Tous
étaient informés que leur participation resterait anonyme. Ce dernier a été transmis en Novembre
2011 à une cinquantaine de salariés et il a été diffusé selon une méthode virale. Nous avons ainsi
récolté 865 réponses provenant de salariés d’entreprises appartenant à tous les secteurs activités :
industrie (28,9%), commerce (9%), BTP (1,5%), services (13,1%), transport (3,7%),
enseignement (8,7%), santé (5,7%), finance (9,1%), administration publique (9,6%) et d’autres
secteurs d’activité (10,6%). 49,37% des participants sont des femmes et 58,15% des participants
ont quarante-cinq au plus. 54,69% ont un niveau d’étude qui n’excède pas Bac+2 et 62% ont
moins de 10 ans d’ancienneté dans leur entreprise. Enfin, 45,66% sont des managers.
Mesures. Nous avons utilisé trois échelles de mesure : une pour la satisfaction, une pour
l’implication et une pour le bien-être au travail. Pour la satisfaction, les dimensions intrinsèque et
extrinsèque de la satisfaction issues du MSQ ont été retenu à cause de leurs validations en
version française par Roussel (1996) mais également parce qu’elles ont fait l’objet de très
nombreuses utilisations au plan international et ont montré à de nombreuses reprises leurs
excellentes qualités psychométriques. Par soucis d’harmonie avec les échelles de mesure de
l’implication et du bien-être au travail, une graduation en 7 points, allant de « très insatisfait » à
« très satisfait », a été préférée à la version en 5 points. L’alpha de Cronbach de la dimension de
la satisfaction intrinsèque est de 0.825 et celui de la satisfaction extrinsèque de 0.852.

9
Concernant la mesure de l’implication des salariés, l’échelle d’Allen et Meyer (1990) a été
retenue. Il s’agit une nouvelle fois de l’échelle de mesure la plus utilisée au niveau international
(Meyer et al, 2002). La méta-analyse de Meyer et al (2002) montre également qu’elle possède des
qualités psychométriques très satisfaisantes dans le temps et dans l’espace. Plus précisément, ces
remarques concernent la dimension affective de cette échelle. Les deux autres dimensions,
normative et calculée, font encore l’objet de certains débats et n’ont donc pas été utilisées dans
cette étude. L’alpha de Cronbach pour cette échelle est de 0.816.

La mesure du bien-être au travail a été réalisée au moyen de l’EPBET (Echelle Positive du bien-
être au travail) (Biétry & Creusier, 2013). Elle a été retenue pour ses qualité psychométrique mais
également parce qu’elle a été conçue dans le contexte culturel de notre utilisation, c’est-à-dire la
France. Elle est composée de 4 dimensions : le management, l’environnement de travail, les
relations avec les collègues et le temps. Les alphas de Cronbach pour chaque dimension sont
respectivement de 0,87 ; 0,73 ; 0,84 et 0,77. C’est trois échelles ainsi que le modèle de recherche
ont fait l’objet d’une étude confirmatoire par le biais d’équations structurelles à l’aide du logiciel
AMOS 18.

Stratégie d’analyses. Le rôle médiateur du bien-être au travail dans la relation satisfaction-

implication a été testé en utilisant la méthode de Preacher et Hayes disponible via leur macro
SPSS. Le test de modération a quant à lui été effectué avec ce même programme.
Concernant ce test de médiation, il s’agit d’une technique mise au point en 2008. Ses premières
utilisations dans des revues académiques nord-américaines remontent seulement à 2010 (Zhao,
Lynch et Chen, 2010). Ce test est réalisable grâce au logiciel SPSS après avoir ajouté la macro
« PROCESS » téléchargeable sur le site internet de Preacher et Hayes. Cette technique remet
partiellement en cause le modèle de Baron et Kenny (1986) figure 1 puisqu’elle suggère que la
relation directe (a) n’a plus besoin d’être testées. De plus, l’étape 4 de la méthode de Baron et
Kenny et en particulier le test de Sobel ne sont également plus nécessaire. Le processus suivi par
cette technique est le suivant : les régressions 1 et 3 du modèle de Baron et Kenny sont
effectuées. Puis un bootstrap test (n=5000) est réalisé pour tester l’effet indirect. Les critères de
significativité sont regroupés dans le tableau 4 :

10
Figure 1 : modèle de Baron et Kenny

Source : Akremi A et Roussel P (2003). Analyse des variables modératrices et médiatrices par les méthodes
d’équations structurelles : Application en GRH.Work Paper

Tableau 4 : Critères de significativité de la méthode de Preacher et Hayes

Coefficient Méthode Critère sig. Effet sig. si

a Régression P-value p<0,05
b Régression P-value p<0,05
Coefficient Régression P-value p<0,05
Intervalle de
axb Bootstrap IC<0>IC
confiance

Si l’ensemble des valeurs obtenues remplie ces conditions, alors l’hypothèse de la médiation ne
peut pas être rejetée.

Après cette étape, le test de modération du bien-être dans la relation Satisfaction-Implication a

quant à lui été réalisée de manière tout à fait classique. Nous avons cependant utilisé une nouvelle
fois le programme de Preacher et Hayes (2008) pour conserver le même algorithme tout au long
du processus. L’ensemble de ces tests nous permis d’obtenir les résultats présentés dans la section
suivante.

11
 3 RÉSULTATS
Les statistiques descriptives des échelles utilisées sont présentées dans la matrice de corrélation
(Tableau 5). Les alphas de Chronbach sont reportés sur la diagonale.

Tableau 5 : Matrice de corrélations

Moyennes E-T 1 2 3 4 5 6
1 Implication 4,18 1,79 (0.81)
2 Satisfaction 4,12 1,68 0,55** (0.86)
3 Bien-être 4,49 1,66 0,45** 0,68** (0.80)
4 Age 41,78 10,77 0,09* -0,07 -0,08
5 Formation - - -0,01 0,06 0,05 -0,19
6 Statut - - 0,04 0,07* 0,02 0,10* 0,45**
7 Genre 0,49 0,5 -0,03 0,01 0,01 -0,12 0,05 -0,19

Le modèle globale de « Satisfaction-Bien-être-Implication » testé sous AMOS présente de bons

indices d’ajustements (RMSEA= 0.06 ; GFI= 0.885; CFI= 0.901 ; Khi²/ddl=4.58) et nous permet
de poursuivre notre étude sur des bases solides

Du fait de l’aspect novateur de la méthode de Preacher et Hayes pour le test de médiation, nous
avons choisi de présenter les résultats issus de cette analyse tels qu’ils sont disponibles sous
SPSS. Cette présentation permet aux chercheurs les plus habitués à ce type de traitements
statistiques de disposer de l’ensemble de nos résultats. Elle permet également, aux chercheurs
moins habitués, de se familiariser avec la lecture des résultats de cette nouvelle méthode. Ces
résultats sont présentés dans le tableau 6.

La satisfaction a un effet positif et significatif sur le bien-être car (a)= 0.81 ; t=27.9 ; p=0.000.
En contrôlant par la satisfaction, l’effet du bien-être au travail sur l’implication organisationnelle
est positif et significatif car (b)=0.1 ; t=3.3 ; p=0.000. De plus, l’effet total de la satisfaction sur
l’implication organisationnelle est significatif car (c)=0.42 ; t=11.9 ; p=0.000. Enfin, l’effet
indirect de la satisfaction sur l’implication organisationnelle est positif et significatif (a*b= 0.08)
avec un intervalle de confiance de 95% excluant 0 (0.03 à 0.13). Ce résultat indique donc une
médiation partielle (Zhao et al, 2010).

Il est ainsi légitime de conserver l’hypothèse (H1) : « Le bien-être au travail exerce un rôle de
médiateur dans la relation Satisfaction au travail –Implication organisationnelle affective».

12
Tableau 6: Résultats du test de Preacher et Hayes

Variable de sortie: Bien-être

Coeff SE t p
Constant 25,561 1,053 24,273 0,000
Satisfaction (a) 0,817 0,029 27,919 0,000
Variable de sortie: Implication
Coeff SE t p
Constant 9,454 1,183 7,987 0,000
Bien-être (b) 0,098 0,029 3,337 0,000
Satisfaction (c) 0,419 0,035 11,988 0,000
Effet direct Satisfaction sur Implication
Effet SE t p
0,419 0,035 11,988 0,000
Effet indirect Satisfaction sur Implication
Effet BootSE BootLCI BootULCI
Bien-être 0,080 0,026 0,030 0,132

Notre raisonnement initial nous a orientés vers le test d’un effet médiateur du bien-être au travail
au sein de la relation satisfaction-implication. Cependant, un effet de modération ne peut pas être
écarté par la seule étude de la littérature. Puisqu’un effet médiateur vient d’être dévoilé, il serait
logique de ne pas constater d’effet modérateur. En effet, d’après la définition de ces deux effets,
une même variable au sein d’un même modèle ne peut pas remplir ces deux fonctions de façon
simultanée. Ainsi, une absence d’effet modérateur renforcerait la fiabilité de notre premier test du
bien-être au travail dans la relation satisfaction-implication.

Les résultats du test de l’effet modérateur du bien-être au travail dans la relation satisfaction-
implication sont présentés dans le tableau 7.

Tableau 7 : Résultats du test de modération

Variable dépendante : Implication

Coeff écart-type t sig
Constante 29,149 0,282 103,139 0
Bien-être (1) 0,1 0,029 3,337 0
Satisfaction (2) 0,421 0,035 11,98 0
Interaction (3) 0,002 0,001 1,093 0,274

13
Ces résultats montrent que les régressions uniques du bien-être au travail et de la satisfaction vers
l’implication sont bien significatives. Elles sont aussi strictement identiques à celles obtenu lors
du test de médiation. Nous constatons également que la régression issue de l’interaction entre
bien-être au travail et la satisfaction (3) est non significative à p=0.274. Ce résultat nous permet
de proposer que H2 : Le bien-être au travail n’exerce pas un rôle de modérateur dans la relation
Satisfaction au travail –Implication organisationnelle. L’ensemble de ces résultats peut à présent
être discuté

4 DISCUSSION

L’étude de nombreux travaux et notamment les méta-analyses de Mathieu et Zajac (1990) et de

Meyer et al (2002) nous ont amené à interroger le lien existant entre la satisfaction et
l’implication organisationnelle. Il est, en effet, encore insuffisamment expliqué. Nous avons ainsi
formulé l’hypothèse générale du pouvoir explicatif du bien-être au travail dans cette relation.

Le raffinement des théories en sciences de gestion s’est accompagné d’un intérêt accru pour les
variables intermédiaires. La relation entre la variable explicative et la variable expliquée dépend
souvent en effet d’une troisième variable (Baron et Kenny, 1986). La découverte de telles
variables permet notamment aux professionnels d’éviter des désillusions quant à l’impact direct
de certaines pratiques de gestion des ressources humaines sur le comportement des salariés
(Akremi et Roussel, 2003)

La détection et l’analyse d’effets médiateurs ne sauraient pour autant se satisfaire d’une

argumentation théorique. Elle doit s’appuyer sur des tests statistiques robustes. Dans un premier
temps, nos résultats ont montré qu’il existait bien un rôle médiateur du bien-être dans la relation
satisfaction-implication. Dans un second nous avons écarté la possibilité d’un rôle modérateur du
bien-être au travail sur cette même relation.

Dans le modèle d’équations structurelles de Satisfaction-Bien-être-Implication, le lien entre le

bien-être au travail et l’implication affective atteint une valeur élevée et significative. Le bien-
être au travail s’avère plus lié à l’implication affective que ne l’est la satisfaction. De l’autre côté,
la satisfaction montre un lien plus fort avec le bien-être au travail qu’avec l’implication. Elle est
donc davantage liée au bien-être au travail qu’à l’implication affective. De plus, le modèle
« Satisfaction-Bien-être-Implication » montre de meilleurs indices d’ajustements que le modèle
concurrent de « Satisfaction-Implication» qui trouve ses origines dans les travaux de Salanque et
Pfeiffer (1978). Ces tests supplémentaires sont disponibles auprès de l’auteur et viennent
renforcer notre test de médiation.

Pour appuyer encore d’avantage ces résultats, nous pouvons mettre en avant que la satisfaction
est ressentie à court terme par les salariés, que le bien-être au travail s’installe à moyen-long
terme et enfin que l’implication ne peut être ressentie qu’à long terme (Porter et al, 1974). Ainsi,

14
il nous est possible de proposer que théoriquement, l’accumulation de satisfaction permettrait
d’engendrer du bien-être au travail et que l’accumulation de bien-être au travail engendrerait à
son tour de l’implication. Ce constat fournit une explication de la supériorité du modèle « S-B-I »
face à son concurrent. Le fait d’inclure le bien-être au travail dans cette relation permet ainsi de
proposer une explication quant aux faibles pouvoirs explicatifs des modèles testés jusqu’à
présent. La relation entre la satisfaction et l’implication ne serait pas directe mais passerait par un
ou plusieurs médiateurs. Nos résultats montrant une médiation partielle, ils nous poussent à
envisager l’existence d’au moins un autre médiateur dans cette relation. Le bien-être au travail
semble ainsi pouvoir être légitimement considéré comme l’un d’entre eux. Ce constat vient
appuyer les travaux de Riggio (2008) qui propose l’autonomie dans le travail, la variété des
tâches, le niveau de responsabilités, les opportunités de promotion ou encore les relations avec les
autres au travail comme antécédents directs de l’implication. La plupart de ces propositions sont
en réalité soit des dimensions de l’échelle de bien-être au travail que nous avons utilisé soit des
dimensions du bien-être chez d’autres auteurs comme Ryff (1989) ou Dagenais-Desmarais
(2010). Tout cela signifie, d’un point de vue managérial que les politiques de renforcement de
l’implication organisationnelle affective doivent passer par des interventions sur les antécédents
de la satisfaction mais aussi sur ceux du bien-être au travail.

Tous ces résultats ne sont bien sûr pas exempts de limites. Nous pouvons en énumérer au moins
trois. L’échantillon constitué pour opérer les traitements quantitatifs ne peut garantir une
représentativité statistique malgré l’attention particulière portée au mode de collecte des données.
En effet, bien que la technique de collecte ait permis d’obtenir une variété de statuts des
répondants et un grand nombre de réponses (N= 865), il reste néanmoins que la représentativité
des données tant théorique (Eisenhardt et Graebner, 2007) que statistique ne peut pas être
garantie. Il n’est de ce fait pas possible d’écarter définitivement l’éventualité d’une dépendance
au moins partielle des conclusions avancées aux particularités de l’échantillon et aux contextes
dans lesquels les personnes sont immergées (Rossiter, 2002)

La seconde fragilité de la démonstration tient au nombre de variables de contrôle utilisées. Bien

que le genre, l’âge, l’ancienneté, le statut professionnel et le secteur d’activité aient été pris en
compte, d’autres caractéristiques plus personnelles, à l’image du statut marital ou de
l’appartenance syndicale par exemple, pourraient être testées. De même, des variables plus
organisationnelles telle que la taille de l’entreprise ou encore la structure de propriété pourraient à
leur tour faire l’objet d’une attention particulière lors de futures recherches.

Enfin, cette étude reste une coupe transversale du phénomène étudié. Les liens de causalités ne
peuvent donc pas être garantis. Il n’est pas possible d’exclure un potentiel effet de rétroaction de
l’implication organisationnelle sur le bien-être au travail. De plus amples investigations et en
particulier des études longitudinales seront nécessaires pour statuer sur ce point. Malgré ces
limites, plusieurs pistes de recherches semblent s’ouvrir.

Au niveau du modèle de recherche, nous avons pu montrer que le bien-être au travail est un
médiateur de la relation Satisfaction au travail-Implication affective. Il pourrait être intéressant de

15
tester à nouveau cette relation grâce à une nouvelle collecte de données. Il serait même préférable
de réaliser cette dernière à la fois sur le territoire Français mais également dans d’autres pays très
différents du notre. Une telle étude permettrait alors de vérifier l’impact de la culture sur la
qualité des résultats. De plus, l’ensemble de cette étude a été réalisée en utilisant seulement la
dimension affective de l’implication organisationnelle. Il pourrait être intéressant de répliquer le
processus en utilisant les dimensions normative et calculée de l’implication. De nombreux
auteurs ayant montré que chacune de ces dimensions de l’implication entretient des relations
spécifiques avec les différents antécédents et conséquences, il n’est pas impossible qu’il en soit
de même pour le bien-être au travail.

Il reste ainsi de très nombreuses voies de recherches à emprunter pour enrichir les connaissances
au sujet du bien-être au travail et de la relation unissant la satisfaction au travail à l’implication
organisationnelle. Plusieurs études seront pour cela nécessaires ce qui laisse encore aux
chercheurs un formidable potentiel de découverte.

16
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21
 Annexe 1
Echelle de bien-être au travail: Biétry et Creusier (2013)
1 Je peux personnaliser mon espace de travail
2 Mon poste de travail est adapté à mes besoins
3 Le cadre dans lequel je travaille est agréable (couleurs, design…)
4 J’ai de bonnes relations avec mes collègues
5 J’ai le sentiment d'être intégré parmi mes collègues
6 Mes collègues sont solidaires de moi
7 J’ai des possibilités d'évolution si je le souhaite
8 Mes besoins et mes attentes sont pris en compte
9 Mon chef me montre de la reconnaissance pour mon travail
10 Le temps que je passe au travail me semble raisonnable
11 Ma vie professionnelle ne déborde pas sur ma vie privée
12 Mes horaires sont stables
Echelle d'Implication Affective: Allen et Meyer (1993)
13 Je serais très heureux de passer le reste de ma carrière dans
mon entreprise
14 J’apprécie de discuter de mon entreprise en dehors du travail
15 Je ressens vraiment les problèmes de mon entreprise comme s’ils
étaient les miens
16 Je pense que je pourrais facilement m’attacher autant à une autre
entreprise qu'à celle qui m'emploie actuellement
17 Si l'entreprise représente une famille, je ne pense pas faire partie de cette
famille
18 Je ne me sens pas attaché émotionnellement à cette entreprise
19 Cette entreprise compte beaucoup pour moi
22
View publication stats
Echelle de Satisfaction au travail: Weiss et al (1967)
21 De vos possibilités d’avancement
22 Des conditions de travail
23 Des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps
24 De votre importance aux yeux des autres
25 De la manière dont votre supérieur dirige ses employés
26 De la compétence de votre supérieur dans les prises de décision
27 Des possibilités de faire des choses qui ne sont pas contraires
à votre conscience
28 De la stabilité de votre emploi
29 Des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise
30 Des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire
31 Des possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités
32 De la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise
sont mises en application
33 De votre salaire par rapport à l’importance du travail que vous faites
34 Des possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative
35 Des possibilités de rester occupé(e) tout au long de la journée de travail
36 Des possibilités d’essayer vos propres méthodes pour réaliser le travail
37 Des possibilités de travailler seul(e) dans votre emploi
38 De la manière dont vos collègues s’entendent entre eux
39 Des compliments que vous recevez pour la réalisation d’un bon travail
40 Du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail