NOM, Prénom :

Note : /20
Classe :

EVALUATION L.19 « les règles de vie au sein de l’entreprise »

0.5 point pour la présentation

TRAVAIL N°1 A partir du document 1, complétez le tableau ci-dessous en répondant

aux interrogations. [10 pts]
INTERROGATIONS REPONSES ET JUSTIFICATIONS

Dois-je emmener ma propre tenue Non. L'entreprise fournit au personnel le

1 de travail et mes équipements matériel, les outils et moyens nécessaires à
individuels de protection ? l'exécution du travail. 1pt

Si je change de service, comment La durée et les horaires de travail sont affichés

2 puis-je connaître les horaires de dans chacun des lieux de travail auxquels ils
travail ? s'appliquent. 1pt

Non. Le personnel doit se trouver à son poste et

Puis-je arriver à l'heure de début
3 en tenue de travail aux heures fixées pour le
du travail sans être en tenue ?
début et pour la fin du travail. 1pt

Toute absence du salarié doit donner lieu à une

Que dois-je faire si je suis malade justification dans les 24 heures, auprès de la
4
? direction de l'entreprise 0.5 pt + fournir un
certificat médical dans les 3 jours 0.5 pt
Après le travail, j'ai une séance
Oui. Le vestiaire, mis à la disposition de chaque
d'entraînement sportif : puis-je
5 salarié pour ses vêtements et objets
entreposer mon sac et mes
personnels. 1pt
affaires dans mon casier ?
Puis-je appeler tous les jours mes
parents avec le téléphone de Non. Il est interdit d’utiliser, sauf cas urgent, le
6
l'entreprise pour qu'ils viennent téléphone à des fins personnelles. 1pt
me chercher ?

Mon meilleur ami voudrait visiter Non. Il est interdit d’introduire dans l'entreprise
7 l'entreprise et voir où je travaille : ou ses dépendances des personnes étrangères
est-ce possible ? au service, sans l'accord de la direction. 1pt

Je voudrais offrir un « pot » de

Oui :
départ à mes collègues de travail :
8 - avec l’accord de la direction 0.5pt
est-ce possible et. si oui, dans
- sans boissons alcoolisées 0.5pt
quelles conditions ?

Que dois-je faire si je suis en

9 Je dois le justifier auprès de la direction 1pt
retard ?

Puis-je être sanctionné si mon Oui. Car la « panne de réveil » n’est pas un
10 motif de retard est « une panne de cas de force majeure. 1pt
réveil » ?

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TRAVAIL N°2 A partir du document 2, répondez aux questions suivantes. [8.5 pts + 1pt pour la
rédaction]

1. Un salarié peut-il, sur son lieu de travail, utiliser Internet à des fins personnelles ? 2 pts
Oui. Internet peut être utilisé à des fins professionnelles mais aussi personnelles sur
le lieu de travail, dès lors que c’est dans une limite raisonnable.

2. De quelle(s) façon(s) un employeur peut-il restreindre l’utilisation d’Internet au sein de

l’entreprise ? 2.25 pts
L’employeur restreindre l’utilisation d’Internet :
− En interdisant certains sites ;
− En fixant des règles d’utilisation claires et précises, dans une charte d’utilisation
d’internet au travail ;
− En donnant des instructions en ce sens dans le règlement intérieur.

3. Indiquez les moyens dont dispose l’employeur pour vérifier la bonne utilisation d’Internet au
sein de l’entreprise et sous quelles conditions. 2.25 pts
L’employeur mettre en place des logiciels de surveillance après consultation du comité
d’entreprise et information des salariés. Il devra, en plus les déclarer auprès de la CNIL.

4. L’employeur peut-il consulter les e-mails personnels de ses salariés ? justifiez votre
réponse. 2 pts
Non. Les correspondances privées, notamment, revêtent un caractère secret.
L'employeur ne peut donc pas consulter les messages personnels de son employé,
même pour des courriels reçus ou envoyés pendant son temps de travail.

DOCUMENT 1
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 Extrait du règlement intérieur de l'entreprise BRUN
PRÉAMBULE
OBJET
L’établissement du présent règlement intérieur est une obligation à la charge de l’employeur, résultant de l’article L. 1311-2
du Code du travail, dans les entreprises d’au moins vingt salariés.
Il a pour objet de préciser l’application à l’entreprise des dispositions de la législation du travail (concernant les mesures
d’hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline), notamment de fixer la nature et
l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, d’énoncer les droits de la défense des salariés en matière de discipline
et de rappeler les règles en matière de harcèlement moral et sexuel.
Il s’applique à tous les salariés et apprentis de l’entreprise, quels que soient leur âge et leur sexe, qui l’acceptent du seul fait
de leur embauche et doivent s’y conformer sans exception ni réserve.
Il s’applique également aux travailleurs intérimaires embauchés par contrat passé avec une entreprise de travail intérimaire,
ainsi qu’aux différentes catégories de stagiaires susceptibles de séjourner dans l’entreprise.
Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables notamment, non seulement dans l’entreprise proprement
dite, mais également dans ses dépendances. Le personnel devra s’y conformer.
Le présent règlement est porté à la connaissance de tout salarié lors de son embauche et affiché de façon lisible dans
l’entreprise. [...]
TITRE 1 : HYGIENE ET SECURITE
DISPOSITIONS GENERALES
L'employeur met à la disposition de son personnel les moyens individuels ou collectifs nécessaires à la sécurité. Le
personnel concerné est tenu de les utiliser. [...]
2) Matériels, outillages et machines
L'entreprise fournit au personnel le matériel, les outils et moyens nécessaires à l'exécution du travail.
La prévention des risques d'accidents impose l'obligation, pour chaque membre, de conserver en bon état les machines,
l'outillage, les outils et, en général, tout le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail.
Il est rappelé, en particulier, que l'enlèvement ou la neutralisation d'un dispositif de protection des machines ou des
équipements constitue une faute particulièrement grave. [...]
5) Vestiaires
Le vestiaire, mis à la disposition de chaque salarié pour ses vêtements et objets personnels, doit être conservé dans un état
de propreté ; celui-ci ne doit être utilisé que pour l'usage auquel il est destiné. Le salarié pourra être amené à ouvrir son
vestiaire à la demande de la direction et, s'il le souhaite, en présence d'un salarié de son choix appartenant à l'établissement.
En cas de refus du salarié, la visite s'effectuera en présence d'un officier de police judiciaire. [...]
7) Repas
Il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.
8) Boissons
Seules les boissons non alcoolisées peuvent être introduites dans l'entreprise.
Il est interdit à toute personne de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise en état d'ébriété. [...]
TITRE 2 : DISCIPLINE
REGLES GENERALES DE DISCIPLINE
2) Horaires de travail
La durée et les horaires de travail sont fixés par la direction, conformément à la réglementation en vigueur, et affichés dans
chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. [...]
Le personnel doit se trouver à son poste et en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail
puisque la durée du travail s'entend du travail effectif, donc à l'exclusion notamment des temps d'habillage et d'absence de
travail du fait du salarié.
3) Retards
Tout retard dû à un cas de force majeure doit être justifié auprès de la direction. Tout retard non justifié est passible de l'une
des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime et sans
autorisation.
4) Absences
Toute absence du salarié sur le lieu et aux horaires normaux de travail doit donner lieu à une justification dans les 24 heures,
auprès de la direction de l'entreprise.
L'absence injustifiée ou la présentation de justification non sérieuse pourra entraîner la prise d'une des sanctions prévues au
présent règlement.
En cas d'absence pour maladie ou accident, l'intéressé devra faire parvenir, dans les trois jours, un certificat médical
justifiant son état et prévoyant la durée probable de son incapacité. [...]

 suite

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 INTERDICTIONS PERMANENTES
2) D'introduire dans l'entreprise ou ses dépendances des personnes étrangères au service, sans l'accord de la direction. [...]
4) De se livrer à des collectes, quêtes, souscriptions, ventes de billets de loterie, sans autorisation de la direction. [...]
10) D’utiliser, sauf cas urgent, le téléphone à des fins personnelles. [...]
TITRE 3 : SANCTIONS
Tout comportement violant ou considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire.
Les sanctions seront les suivantes :
Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif
Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissement le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions
en cas de faute ultérieure
Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximale de 8
jours
Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération
Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération
Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement
Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement
et sans indemnité de congés payés, l’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute. […]

DOCUMENT 2

INTERNET ET LES SALARIES EN GENERAL

Internet peut être utilisé à des fins professionnelles mais aussi personnelles sur le lieu de travail, dès lors que
c’est dans une limite raisonnable.
La grande difficulté pour l’employeur consiste donc trouver un point d’équilibre permettant un usage raisonnable
de l’outil.
En effet, l’employeur doit tenir compte des impératifs professionnels mais aussi respecter les droits
fondamentaux du salarié, comme l’a rappelé le Ministre de l'Emploi et de la Solidarité dans une réponse
ministérielle n° 31590, JOAN Q du 18 octobre 1999 : « le chef d'établissement est tenu de respecter la liberté
individuelle des salariés et ne peut, par aucune mesure, mettre en cause leurs droits fondamentaux sur le lieu
de travail ».
Cette exigence est également rappelée à l’article L.1121-1 du Code travail selon lequel « nul ne peut apporter
aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Concrètement, il revient à l’employeur de fixer des règles d’utilisation d’internet par ses salariés claires et
précises, par exemple dans une charte précisant les droits et interdictions des employés. Il peut choisir aussi de
donner ses instructions en ce sens dans le règlement intérieur. Plus son propos sera clair, plus il sera possible
de sanctionner un salarié qui ne respecterait pas ces recommandations.
L’employeur doit-il fournir pour autant un accès illimité à internet à ses salariés ?
Rien n’est imposé dans les textes. Il lui est donc possible de restreindre les accès en interdisant certains sites
mais toujours dans le respect de l’article L. 1121-1 du Code du travail.
L’employeur peut-il contrôler a posteriori l’utilisation d’internet ?
Oui, car elle est présumée professionnelle (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet
2008, confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2010), selon lequel les
connexions à des sites internet grâce à l'outil informatique mis à la disposition par l’employeur pour l'exécution
du travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux
fins de les identifier, hors de la présence du salarié ; Son enquête reste cependant limitée : les correspondances
privées, notamment, revêtent un caractère secret. L'employeur ne peut donc pas consulter les messages
personnels de son employé, même pour des courriels reçus ou envoyés pendant son temps de travail.
Toutefois, la mise en place du contrôle dans l’entreprise n’est possible qu’après consultation du comité
d’entreprise et information des salariés (même arrêt).
L’employeur peut-il sanctionner un usage à des fins personnelles ?
Oui, si l’utilisation en est abusive.
L’employeur peut-il mettre en place des logiciels de surveillance des connections ?
Oui, à condition de les déclarer auprès de la CNIL*.
L’employeur peut-il mettre en place un logiciel d’analyse poste par poste ?
Oui, après information des salariés de la mise en place et de la durée de conservation des données (rapport
CNIL du 5 février 2002 sur la cybersurveillance sur les lieux de travail).
* CNIL = Commission nationale de l'informatique et des libertés
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