Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Risques s psychosociaux
A
Prvenir les
u service des partenaires sociaux et des entreprises et prsente en Bretagne depuis 1996, lAract Bretagne (Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail) est devenue paritaire en 2006. Elle est lune des 25 structures rgionales du Rseau constitu par les Aract et lAnact ( Agence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail). Notre raison dtre : contribuer dvelopper la performance des entreprises en amliorant les conditions de travail et la qualit de vie au travail. Nous privilgions une approche concerte impliquant les dirigeants, les salaris et leurs reprsentants. Notre programme dactivit est dtermin annuellement en cohrence avec le Contrat de Progrs du Rseau Anact, les orientations rgionales donnes par notre Conseil dAdministration et les nancements publics apports notre activit. LAract est soutenue par lEtat en rgion (DRTEFP) et le Conseil Rgional de Bretagne dans le cadre du Contrat de Projets Etat/Rgion.
Lquipe de lAract Bretagne Patricia Soussem, Directrice-Dlgue Rgionale de lAnact, Florent Arnaud, Alain Chevance, Thierry Debuc, Elisabeth Dewanckel, Ccile Goudeau, Charg(e)s de Mission, Marie-Christine Queill, Assistante de Direction.
Conseil aux partenaires sociaux Production de connaissances pratiques Diffusion doutils, de mthodes de bonnes pratiques
NOTRE OFFRE
L es partenaires sociaux reprenant leur actif la dnition de lOMS (Organisation Mondiale de la Sant) reconnaissent que Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face Cest donc parce quil y a un trop grand cart entre dpenses et ressources que survient, senkyste et se gnralise le stress et tout son cortge de troubles associs (TPS). Comprendre que le stress PEUT tre li au travail, de mme que les troubles musculo-squelettiques, et produit du malaise pour la personne et aussi pour le travail de cette personne, cest dire pour son entreprise, ses collgues, ses clients cest dj se donner les moyens de pouvoir trouver les voies dy remdier. Si le stress est bien une rponse inadquate dun individu son environnement et qui le fait plonger dans un dbordement permanent, exprime ici sous forme de dpense DEMESURE de ses ressources, la manire de sy soustraire implique de pouvoir identier et caractriser
les variables qui sont en cause dans le travail et qui relvent du systme de management, des moyens techniques, de lorganisation, de la coopration, de la formation, des savoir faire, de lexprience Faire son travail (en tant pay pour cela) implique de pouvoir sacquitter des tches xes en y puisant comme le souligne Yves Clot, le pouvoir dagir et aussi de faire ! Ce qui suppose non seulement de disposer doutils, car un bon ouvrier peut tre mal outill, mais encore de la capacit (en droit et en actes) les utiliser bon escient. Le travail entre ressources et contraintes... Voil ce que nous enseigne les deux exemples dintervention qui suivent.
Exemple
NOS MOYENS
Exemple
Centre de gestion
427 salaris
LE CONTEXTE :
10000 clients, 68 bureaux, 427 salaris dont une majorit de gestionnaires Un service de base : la comptabilit Un dveloppement conomique bas sur la vente de produits complmentaires de gestion
>
Exemple
Temps de rgulation avec les organismes de tutelle
Qualit du bilan
Projets du client Politique de prix/capacit nancire du client Diversit de loffre Histoire de la relation
Conance
CLIENT
Somme des temps de travaux et donc du temps prvu pour raliser le travail
>
GESTIONNAIRE
Ecart potentiel entre niveau dengagement du gestionnaire et rsultats qualitatifs valus par le centre
CLIENT
ifs bject o d l lient i c le c venta e v e a g lar lit un e qua d e r n d o n i t es Rpo e rela anism n g u r o r i ten aux Entre ients,position l c x dis s au as li tils mis l a s u o de Grer telle, aux intes u t de ontraes c x u a ll face onne Faire -professi extra
9Les moyen 9 9
(logic s fo infor iels et ord urnis pa matio r i n sur nateur, r lentrep gula ri les v olutio tion d se n Les m de pr es porte f oduit (cara oyens p s...) euilles, ctris r o p r e tique s ind s de lind ividu elles, ividu Un so nivea u u de t difc ien du ngag ile pa collec emen t...) r le tif
s crit
CONTRAINTES
RESSOURCES
Parce que lorganisation du travail ne tient pas compte de la ralit des conditions de ralisation des bilans ou de la vente de produits complmentaires, les gestionnaires nont plus quune alternative : puiser un peu plus dans leurs ressources, mettre mal leurs vies personnelles en travaillant rgulirement le week-end ou le soir et tenir en esprant que leur direction reconnatra leurs efforts mme si les rsultats ne sont pas au rendez vous. Pour amliorer les performances du Centre et prserver leur sant, les gestionnaires ont besoin de pouvoir agir sur leurs organisations de travail. Lobjectif est de mieux rpartir la charge de travail et dviter lisolement.
Exemple
Pour la direction
Amlioration de lefcacit de la structure Des difcults dadaptation pour certains mais un accompagnement au changement qui porte ses fruits Une direction qui veille linformation et limplication des agents tout au long du processus de changement
INVESTIGATIONS
Labsentisme maladie
NOMBRE MOYEN DARRTS MALADIE DE MOINS DE 5 JOURS PAR AN ET PAR SERVICE DE 2002 2006
1,8 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0
2
en t) c u ro pe r ou rie r
ir
t ec
io
n nt e
ie nt
ux es s
i oc
au
II
C An in t
n en
es n g
l ra n
e or m
iq at e
ue rif i
t ca
io
n t es
ns io at
D Co
ifa
s e e
Co
Ce
r nt
is
a tr
tio
f In fi
dm
Cr
e nc
s,
n na
ci
er ci
tv
ni ch Te
s en
ls ei ns o c
pr
u nq e st
e n
r nt
io at
c ac (e
ue
il dr em G
Pr
a nc
Pr
a st
tio
Labsentisme maladie
NOMBRE MOYEN DARRTS MALADIE PAR AN EN FONCTION DE LA CATGORIE DEMPLOI DE 2002 2006
0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 Employs Animateurs d'quipe, rfrents Cadres
Nombre moyen d'arrts maladie toutes dures confondues (par individu et par an) Nombre moyen d'arrts maladie de 1 5 jours (par individu et par an)
INVESTIGATIONS
Exemple
Des tmoignages
spontans ou recueillis au cours des entretiens
avons le sentiment dune perte de matrise de notre mtier 9etNous du mme coup dun mauvais travail Je fais mon travail sachant parfaitement que je le fais 9mal. Cest trs dcevant et puisant car on essaie malgr tout dy arriver parce que nous avons une conscience professionnelle Les missions des uns et des autres ne sont pas claires. Elles 9sont en perptuelle volution. Cest toute linstitution qui est dstabilise et qui sessoufe
en synthse
er gr s t i v acti rts ics d p s s cou e u D l p us en es de pl e s ersi n v i o d p s plu de r aire lais us en l d p s e e locat l d D a s l e ch se lier Des t rpon t e pal n u o i o t r s e ge icipe tes d ant n i s a e r u t niq con s tech entre e c e n g a a r faill Arbit Des d
CONTRAINTES
Des effets sur les rsultats de lentreprise
Un risque financier pour la structure Un risque financier pour les allocataires Un archivage de mauvaise qualit, des bureaux encombrs, un risque de perte de dossiers
9eUtne commun une o i rgani cation ax s U 9 ne rpartiti ation centreesur la quali 9 Un encadrem on des effectif sur les cotts 9 Une conduite ent de proximi s qui pose prob 9 Des critres d du changeme t multitches lme 9 Des outils in valuation de nt tous azimut qui spuise 9 Valorisation formatiques + la performanc s 9 Des critres d de la polyvalen ou - adapts e qui occultent certa 9 Un Directeur valuation de ce mais ncess ines t ch
intr usif la pe r form it de spci ance alisat indiv ion idual ise e t qu antit atifs
es
Un environnement institutionnel aux rgles de fonctionnement de plus en plus rigide, un public qui fait face des situations sociales et familiales difciles et une structure dont lhistoire est marque par une longue priode dimmobilit suivie dune frnsie de rorganisation constituent un mlange pour le moins explosif. Mais lorsque le tout est orchestr par un directeur qui nie les difcults avres de ralisation du travail tout en rajoutant des obstacles, la situation devient dramatique. Les effets sont alors visibles. Ils portent sur : les rsultats de la structure : un rapport de la Cour des Comptes souligne les manquements rpts la mission de service public de la structure. En 5 ans, le nombre de prestations indues a augment de 38%. la sant et la qualit de vie au travail des agents. Augmentation de 25% des arrts de courte dure sur 3 ans, dmissions, dmotivation et isolement.
RESSOURCES
Des effets sur la qualit de vie au travail des salaris
Un conflit de valeurs et une perte de sens du travail Un sentiment dinjustice Lencadrement particulirement expos Une tendance forte lisolement et au chacun pour soi
Si inhab vez pourt e faire, u ptmes denvie d r ce que vous a e rt des sym e p e e ralis ir un ou dorm des difcults , il a v a au tr e e de fair lhabitud
, er, boire de mang biance z n e o t fa n sse ituels dans votre ne mauvaise am ant vous re
Si vous
des crises de larmes rptition, une tendance vous dvaloriser systmatiquement, une perte de conance en vous et en vos proches, une impossibilit communiquer avec vos proches, des bouffes de violence
avez
que vous commette zd davantag e dabsents es erreurs ou des o ublis en n quau db Des gens q ombre, ut de votr ui e arrive d dacciden tiennent de moins e ans lentre ts du trav n moins, u prise. ail, une m ne lvati rebuts et o oins bonn malfaon e producti n du nombre s vit et plu s de
Si vous
constatez
Si vous
Ce livret peut vous aider dcrypter ce qui se passe dans votre travail ou dans votre entreprise et vous inciter trouver des pistes pour inverser le processus en cours.
Association rgionale pour lamlioration des conditions de travail 10, rue Nantaise - 35000 Rennes Tl. 02 23 44 01 44 - Fax 02 23 44 01 45 E-mail : aract.bretagne@anact.fr www.bretagne.aract.fr
Votre mdecin du Travail, Votre Chsct LAract de votre rgion, La Cram ou la Msa Les services du Travail, Votre organisation syndicale demployeur ou de salari.