Lvolution des modles de G.R.H.

: de la Gestion de personnel

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La transformation de la fonction
Phase 1 : La Seconde Rvolution Industrielle (1870-1920)

Lbauche de la fonction
Phase 2 : LEntre-Deux-Guerres (1920-1940)

Lmergence de la fonction
Phase 3 : La croissance conomique volontariste (1945-1960)

Lessor de la fonction
Phase 4 : Linternationalisation des activits conomiques (1960-1975)

Laffermissement de la fonction

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La transformation de la fonction

Phase 5 : Les restructurations de crise (1975-1995)

La centralit de la fonction

Phase 6 : La Nouvelle Rvolution Technologique (depuis 1995) La transformation stratgique de la fonction

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La transformation de la fonction

largissement des rles

1. La fonction RH comme
- bureau dtudes prvisionnelles - bureau dorganisation - cabinet pluridisciplinaire de prestations de services spcialiss au bnfice de la hirarchie oprationnelle

2. La fonction RH dans
- son rle dautorit - son rle fonctionnel - son rle dtat-Major

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La transformation de la fonction

largissement de lobjet
1. Administrer le personnel 2. Prserver la paix sociale 3. Mobiliser le personnel 4. Amliorer la qualit du management 5. Dvelopper les comptences 6. Adapter la fonction aux besoins de lentreprise 7. Impliquer lensemble du management dans la GRH 8. Faire partager les valeurs de lentreprise 9. Favoriser lintgration de lconomique et du social 10. Anticiper les volutions

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La transformation de la fonction
Formation, Communication Dveloppement Durable interne, externe, eRH GPEC Gestion des carrires Mobilit Expatriation Scurit

Relations syndicales,

Recrutement Action politique: Fonction tat, organismes RH publics Administration personnel Rmunration tudes sociales

Performances

SIRH Capital humain et actifs immatriels

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La transformation de la fonction

Le profil du DRH
Une succession de profils techniques :

Lofficier Le juriste Lingnieur Le psychologue Lconomiste Le professionnel spcialis ou Le manager polyvalent Loiseau rare ?

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La transformation de la fonction Une appelation mal contrle Administration du Personnel Gestion du Personnel Affaires Sociales Relations Humaines Relations Sociales Dveloppement Social Ressources Humaines ?
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Les perspectives ouvertes

Rpondre 4 dfis
Le dclin du social

La globalisation
La cration de valeur

Les nouvelles technologies

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Le dclin du social : la rticence

La rticence de la socit politique assumer son rle

social : - des enjeux sociaux masqus par le courant libral (la perte de sens dans la socit et la dgradation du lien social) assumer leur rle social : - Le brouillage des politiques RH

La rticence des dirigeants dentreprises (et de lencadrement)

(la performance de lentreprise contre lemploi ?)
- Le brouillage des structures RH

(Champion des salaris ou Champion des actionnaires ?)

- Le brouillage des frontires de lentreprise

(lexternalisation et la flexibilit contre lidentit ?)

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La globalisation : le dilemme

La convergence subie des instruments de GRH :

(le modle unique ?)

La convergence adapte des instruments de GRH :

(le multiculturalisme ?)

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La cration de valeur

La pression des marchs financiers :

Le retournement des marchs :

(la valeur pour lactionnaire shareholder value ?)

(la valeur pour les parties prenantes stakeholders value ?)

La valorisation du capital humain :

(les politiques RH pour la cration de valeur)

Lirruption de la contrainte thique :

(les rgles et les comportements)

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Les nouvelles technologies

Le temps et la ractivit des acteurs :

(la contraction du temps et de lespace)

Le contrle social :
(la contraction de lespace priv)

Les formes dorganisation :

(la contraction de lorganisation)

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Combiner 3 exigences paradoxales

Disponibilit et/ou Oprationnalit : Logique dassistance centrale

versus
Logique dexercice technique Professionnalisation et/ou Productivit : Logique de spcialisation extensive

versus
Logique de restriction largissement technique des contributions et/ou Intgration Stratgique : Logique de saupoudrage priphrique

versus
Logique de concentration excutive

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Encastrer les missions Le modle dorigine : lintgration des contraintes

La Relation demploi (embauche, rmunration), Les Relations Humaines et Sociales (comportement,

conditions de travail, relations industrielles), Le Dveloppement Social (carrires, formation, galit professionnelle, ) face

au Droit

Le modle rcent : le risque des illusions

.

La Gestion Stratgique (*GPEC, *Profit-Sharing, *Ethique ety

Dveloppement Durable, )

face

au Droit et lOrganisation Le modle projet : la drive incantatoire

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Le modle rcent : le risque des illusions

Encastrer les missions

Business Partner
Mettre en uvre la stratgie (Processus)

(Stratgique) Agent de changement

Crer des leviers de diffrenciation

(Individus)
Gestionnaire Champion des employs

Accrotre la performance RH

Revoir le portefeuille RH (Oprationnel)

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La transformation de la fonction

Positionner la Fonction RH
Un positionnement clat

Une triple question

- Quel rfrentiel stratgique ? - Pour quel positionnement ? - Pour quelles activits de la Direction RH ?

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La transformation de la fonction

Pour quelles activits de la Direction RH ?

Lempilage historique et la modernisation
(1) Ladministration et la gestion du personnel :

matriser lcart entre le potentiel des outils disponibles et la ralit de leur utilisation : les outils informatiques ?
(2) La gestion des relations sociales :

rendre compatible le contrle du climat social et la gestion de la comptitivit : rgulation sociale et Observatoire social ?

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La transformation de la fonction

(3) La gestion de lemploi :

ajuster les effectifs volume, flexibilit, prcarit : limpratif de la citoyennet contre limpratif de comptitivit ?
(4) La mobilisation des comptences :

anticiper les volutions techniques, sociales et conomiques : entremler gestion proactive et gestion des actifs spcifiques humains ?

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La transformation de la fonction

(5) La gestion du changement :

matriser le changement innovation, modernisation : la performance contre les ressources humaines ?

(6) Le service des managers :

coordonner lassistance aux activits oprationnelles, la gestion des managers, lajustement des structures organisationnelles le contrle de lexternalisation, la conduite de la dcentralisation : de la prgnance des modes managriales aux comptences requises ?

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La transformation de la fonction

(7) Liens transversaux des RH :

la comptabilit des RH, les systmes dinformation, le marketing social, la cration de valeurs, les RH dans les fusions-acquisitions, le dveloppement durable, lthique et les RH : une fonction dinterfaces ?

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LE modle contingent des RH : les tendances

RH individualise : lemployabilit et la confiance RH de proximit : la dcentralisation des outils / Tous DRH ! RH technologique : eRH, Sirh

RH performante : cration de valeurs et capital humain, la notation

RH stratgique : prvisions, alignement stratgique, pouvoir du DRH RH lgitime : qute de reconnaissance, certification des personnes, RH mimtique : normalisation, mode managriale, mimtisme,

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Les 3 modles de management et la GRH Les 3 forces :

La mobilisation
(mobiliser pour adhrer au projet / le modle nord-amricain)

La participation
(participer la prise de dcision / le modle japonais)

Le consensus conflictuel institutionnalis

(encadrer le conflit par des institutions / le modle europen)

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