Pratique de La Paie PDF

M.
CHERAMI Mourad Expert Consultant
Pratique de la paie
Forum comptabilit Algrienne
SOMMAIRE
TITRE 1. Rfrentiels
TITRE 2. Introduction
TITRE 3. Documents de paie
TITRE 4. Calcul de la paie
TITRE 5. Codification de la paie
TITRE 6. Dclarations sociales
TITRE 7. Dclarations fiscales
TITRE 8. Taxes sur la formation et lapprentissage
TITRE 9. Contrle de la paie
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Pratique de la paie
TITRE 1
REFERENTIEL
1.1. LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE AUX RELATIONS DE

TRAVAIL
TITRE IV
REMUNERATION DU TRAVAIL
CHAPITRE 1
DISPOSTIONS GENERALES
Art 80 : En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit une rmunration au
titre de laquelle il peroit un salaire ou un revenu proportionnel aux rsultats du travail.
Art 81 : Par salaire, au sens de la prsente loi, il faut entendre :
Le salaire de base, tel quil rsulte de la classification professionnelle de

lorganisme employeur.
Les indemnits verses en raison de lanciennet du travailleur, des heures
supplmentaires effectues ou en raison de conditions particulires de travail
et, notamment, de travail post, de nuisance et dastreinte, y compris le
travail de nuit et lindemnit de zone.
Les primes lie la productivit et aux rsultats du travail.
Art 82 : Par revenu proportionnel aux rsultats du travail, il faut entendre la

rmunration au rendement la tache, la pice, au cachet et au chiffre daffaire.
Art 83 : Les remboursements de frais sont verss en raison de sujtions particulires
imposes par lemployeur au travailleur (missions commandes, utilisation du vhicule
personnel pour le service et sujtions similaires).
Art 84 : Tout employeur est tenu dassurer, pour un travail de valeur gale, lgalit de
rmunration entre les travailleurs sans aucune discrimination.
Art 85 : La rmunration est exprime en des termes exclusivement montaires et son
paiement seffectue en des moyens exclusivement montaires.
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Art 86 : le montant de la rmunration ainsi que celui de tous les lments qui la
composent figurent, nommment, dans la fiche de paie priodique tablie par
lemployeur.
Cette disposition ne sapplique pas aux remboursements de frais.
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CHAPITRE II
SALAIRE NATIONAL MINIMUM GARANTI
Art 87 : Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs
dactivit est fix par dcret, aprs consultation des associations syndicales de
travailleurs et demployeurs les plus reprsentatives.
Pour la dtermination du SNMG il est tenu compte de lvolution :
De la productivit moyenne nationale enregistre

De lindice des prix la consommation
De la conjoncture conomique gnrale
Art 87 bis. (Nouveau, art 1 DL n 94 -03) Le salaire national minimum garanti, prvu
larticle 87 ci- dessus, comprend le salaire de base, les indemnits et primes de toute
nature lexclusion des indemnits verses au titre de remboursement de frais engags
par le travailleur.
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CHAPITRE III
PRIVILEGES ET GARANTIES
Art 88 : Lemployeur est tenu de verser rgulirement chaque travailleur et terme
chu, la rmunration qui lui est due.
Art 89 : Les rmunrations ou avances sur rmunration sont payes par prfrence
toutes autre crances, y compris celle du trsor et de la scurit sociale, et ce, quelles
que soient la nature, la validit et la forme de la relation de travail.
Art 90 : Les rmunrations contenues dans les sommes dues par lemployeur ne peuvent
tre frappes dopposition, de saisie ni tre retenues pour quelque motif que ce soit, au
prjudice des travailleurs auxquels elles sont dues.
Art 148 : Quiconque rmunre un travailleur sans lui remettre une fiche de paie
correspondant la rmunration perue ou omet dy faire figurer un ou plusieurs des
lments composant le salaire peru, est puni dune amende de 500 1000 DA multiplie
par autant de fois quil y a infraction.
Art 149 : Sans prjudice des autres dispositions de la lgislation en vigueur, tout
employeur qui rmunre un travailleur un salaire infrieur au salaire national minimum
garanti ou au salaire minimum fix par la convention ou laccord collectif de travail, est
puni dune amende de 1000 2000 DA multiplie par autant de fois quil y a dinfractions.
En cas de rcidive la peine est de 2000 5000 DA multiplie par autant de fois quil y a
dinfractions.
Art 150 : Toute infraction lobligation de versement terme chu de la rmunration
due est punie dune amende de 1000 2000 DA multiplie par autant de fois quil y a
dinfractions.
En cas de rcidive la peine est de 2000 4000 DA applicable autant de fois quil y a
infraction et dun demprisonnement dun mois trois mois ou de lune de ces deux
peines seulement.
ORDONNANCE N 75.58 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIEE ET
COMPLETES, PORTANT CODE CIVIL
Art 299 : La compensation a lieu, quelles que soient les sources des dettes, except
dans les cas suivants :
Lorsque lune des deux dettes constitue une crance insaisissable.
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Art 309 : Toute crance priodique est renouvelable, telle que loyers, arrrages,
traitements, salaires et pensions se prescrivent par cinq ans, mme si elle est reconnue
par le dbiteur.
Art 312 : Se prescrivent par un an les crances suivantes :
.
Les sommes dues aux ouvriers et autres salaris pour leurs rmunrations
Celui qui invoque cette prescription dun an, doit prter serment quil a effectivement
acquitt la dette. Le juge dfre, doffice, le serment. Si le dbiteur est dcd, le
serment est dfr aux hritiers ou, sils sont mineurs, leurs tuteurs, pourvu quils
aient dclarer quils ne savent pas que la dette existe ou quils ne savent que le
paiement a eu lieu.
Art 313 : La prescription des crances prvues aux articles 309 et 311, court partir
du jour ou les prestations ont t effectues par les cranciers, alors mme que ces
derniers continueraient fournir dautres prestations.
Lorsque lune de ces crances a t constate par un acte crit, elle ne se prescrit que
par quinze ans.
Art 314 : Le dlai de prescription se compte par jours, non par heures ; le jour initial
nest pas compt et la prescription nest acquise que si le dernier jour est rvolu.
Art 315 : La prescription ne court, sauf disposition spciale, qu dater du jour ou la
crance est devenue exigible.
Nanmoins, elle ne court, lgard dune crance soumise une condition suspensive, qua
partir du jour ou la condition se ralise, lgard dune garantie dviction, qua partir du
jour ou lviction a lieu, lgard dune crance terme, qu partir de lexpiration du
terme.
Lorsque la date de lexigibilit de la crance dpend de la volont du crancier, la
prescription court du jour o celui-ci a eu la possibilit dexprimer sa volont.
Art 316 : la prescription ne court point toutes les fois quil y a un obstacle, dment
justifi, qui empche le crancier de rclamer sa crance. Elle ne court point non plus
entre reprsentant et reprsent.
La prescription dont le dlai est de moins de cinq ans, ne court point contre les
incapables, les absents et les personnes condamnes des peines criminelles sils nont
pas de reprsentant lgal, pendant toute la priode de leur incapacit.
Pratique de la paie
Art 317 : La prescription est interrompue par une demande en justice, mme faite un
tribunal incomptent, par un commandement ou une saisie, par la demande faite par le
crancier tendant faire admettre sa crance la faillite du dbiteur ou dans une
distribution ou par tout acte accompli par le crancier au cours dune instance, en vue de
faire valoir sa crance.
Art 318 : La prescription est interrompue par la reconnaissance expresse ou tacite du
droit du crancier par le dbiteur.
Est considr comme connaissance tacite, le fait par le dbiteur de laisser entre les
mains du crancier un gage en garantie de sa dette.
Art 319 : Lorsque la prescription est interrompue, une nouvelle prescription commence
parcourir partir du moment o lacte interruptif a cess de produire son effet. La
nouvelle prescription a la mme dure que la premire.
Toutefois, si la dette a t constate par un jugement pass en force de chose juge, ou
sil sagit dune dette qui se prescrit par un an et dont la prescription a t interrompue
par la reconnaissance du dbiteur, elle ne se prescrit plus que par quinze ans, moins
que la dette constate par jugement ne comprenne des obligations priodiques et
renouvelables qui ne sont devenues exigibles quaprs le jugement.
Art 320 : La prescription teint lobligation, mais elle laisse, toutefois, subsister une
obligation naturelle.
Art 321 : Le tribunal ne peut soulever doffice la prescription. Celle-ci doit tre
demande par le dbiteur, par lun de ses cranciers ou par toute personne intresse,
alors mme que le dbiteur omet de le faire.
Art 322 : On ne peut renoncer la prescription avant davoir acquis le droit de sen
prvaloir, ni convenir dun dlai autre que celui qui est fix par la loi.
Art 358 : Adapter de la saisie arrt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi
au dbiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi dont continuer lui verser la portion non
saisissable de ses salaires, gages ou appointements.
Art 565 : Les sous-traitants et les ouvriers qui travaillent pour le compte de
lentrepreneur lexcution de louvrage, ont une action directe contre le matre de
louvrage jusqu concurrence des sommes dont il est dbiteur envers lentrepreneur
principal au moment o laction est intente. Cette action appartient galement aux
ouvriers des sous- traitants lgard tant de lentrepreneur principal que du matre de
louvrage.
Ils ont, en cas se saisie- arrt pratique par lun deux entre les mains du matre de
louvrage ou de lentrepreneur principal, un privilge, au prorata de leurs droits
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respectifs, sur les sommes dues lentrepreneur principal ou au sous-traitant au

moment de la saisie arrt. Ces sommes peuvent leur tre payes directement.
Les droits des sous- traitants et ouvriers prvus par cet article, priment ceux de la
personne laquelle lentrepreneur a cd sa crance envers le matre de louvrage.
Art 977 : Les crances incessible ou insaisissables ne peuvent pas tre donnes en
gage.
Art 990 : Ont privilge sur le prix des biens de dbiteur, les frais de justice faits dans
lintrt commun de tous les cranciers pour la conservation et la ralisation de ces
biens.
Ces frais sont pays avant toutes les crances, mmes privilgies ou hypothcaires, y
compris celles des cranciers au profit desquels ils ont t faits. Les frais pour la
ralisation des deniers sont pays avant ceux de la procdure de distribution.
Art 993 : Les crances suivantes ont privilge sur tous les biens meubles ou immeubles
du dbiteur :
Les sommes dues aux gens de service aux commis, ouvriers et tous autres
salaries pour leurs salaire et appointements de toute nature durant les douze
derniers mois.
..
..
Ces crances sont payes immdiatement aprs les frais de justice, les sommes dues au
trsor public et les frais de conservation et de rparation. Entre elles, sont payes au
marc le franc.
ORDONNANCE N 75.59 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIE ET

COMPLETEE, PORTANT CODE DE COMMERCE
Art 280 : partir jugement qui prononce la faillite ou le rglement judiciaire, tous les
cranciers, privilgis ou non, y compris le trsor public, doivent remettre au syndic
leurs titres avec un bordereau indicatif des pices remises et des sommes rclames. Le
bordereau certifie sincre et vritable est sign par le crancier ou par son mandataire
lgal. Les cranciers bnficiant dune sret ayant fait lobjet dune publicit, doivent,
sil y a lieu, tre avertis personnellement et, si besoin, au domicile lu.
Pratique de la paie
Sont admise par provision a titre privilgie ou titre chirographaire selon le cas :
1. Les crances fiscales rsultant dune taxation doffice ou dune notification et
redressement et qui nont pu faire lobjet dun titre excutoire la date limite de
production des crances.
2. Les crances douanires
mesures conservatoires.
qui ont fait lobjet dun titre autorisant la prise de
Art 294 : Le syndic doit, dans les dix jours qui suivent le jugement prononant la
faillite ou le rglement judiciaire, payer sur simple ordonnance du juge-commissaire,
nonobstant lexistence de tout autres crances la seul condition quil ait en main les
fonds ncessaires, les salaires indemnits et accessoires de toute nature ns
loccasion de la relation de travail, chus et dus aux travailleurs directement employs
par le dbiteur.
Art 295 : Si le syndic na pas en main les fonds ncessaires pour le paiement prvu
larticle prcdent, les sommes dues doivent tre acquittes sur les premires rentres
de fonds.
ORDONNANCE N 66.154 DU 6 JUIN 1966, MODOFIEE ET COMPLETEE,

PORTANT CODE DE PROCEDURE CIVILE
Art 358 : A dater de la saisie-arrt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi au
dbiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi doit continuer lui verser la portion non
saisissable de ses salaires, gages ou appointements.
Art 366 : Aucune compensation ne peut soprer au profit des employeurs entre le
montant des salaires dus par eux leurs employs ou ouvriers et les sommes qui leur
seraient dues eux mme pour fournitures diverses quelle quen soit la nature,
lexception toutefois des sommes avances pour lacquisition :
1. Des outils ou instruments ncessaires au travail ;
2. Des matires et matriaux dont louvrier la charge ou lusage.
Art 368 : Ne sont pas susceptibles dtre saisies arrtes :
1. Les sommes avances ou rembourses titre de frais de bureau, de
tournes, dquipement, dindemnits de dplacement ou de transport ;
2. Les indemnits de logement ;
Linsaisissable cesse au dcs du dbiteur.
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Pratique de la paie
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Pratique de paie
TITRE 2
INTRODUCTION
La rmunration peut tre dfinie comme un ensemble davantages psychologiques et
matriels accord un travailleur li par un contrat de travail. Elle constitue une
obligation essentielle de lemployeur.
Une politique de rmunration peut se fonder sur quatre rgles.
1. La rmunration doit tre lie au niveau et lampleur des responsabilits ce qui
implique la mise en place dun systme de classification des fonctions
2. Lefficacit personnelle doit tre rmunre do ncessit dtablir une relation
entre le salaire et le rendement
3. La rmunration doit tre individualise (deux travailleurs occupant le mme
poste napportent ncessairement pas la mme contribution)
4. La dcision de modifier une rmunration appartient au chef dentreprise ou aux
membres de lencadrement qui sont responsables du rsultat
Un systme idal de rmunration doit :
Faire lunanimit,
Correspondre la capacit de payer de lentreprise,
Etre contrlable,
Etre stimulant pour les travailleurs.
La mise en place dun systme de rmunration se traduit par la dfinition des variables
suivantes :
Niveau de la masse salariale et volution probable,
Fixation des fourchettes de rmunration pour chaque type de poste, avec le cas
chant, mise en uvre de rattrapage des carts anormaux,
Dtermination de la part de rmunration du poste et celle de la faon de loccuper,
Modulation des augmentations et des promotions en fonction de lanciennet, de la
qualification et de la performance.
Pratique de la paie
La contrepartie du travail fourni par un salari est rmunre sous quatre formes :
LE SALAIRE DE BASE qui rtribue la matrise dune fonction dans le cadre de
loccupation dun emploi. Il est fonction du degr de comptences et du niveau de

connaissances imposs par lemploi et rmunre la contribution normale
obligatoire du titulaire la ralisation des tches et activits impliques par cet
emploi.
LES INDEMNITES qui ont pour objet de rmunrer les prjudices causs
ventuellement au titulaire de lemploi, au titre des sujtions et conditions

induites par lemploi
LES PRIMES qui ont pour objet de rmunrer le surplus defficacit personnelle
et/ou collective et leffort supplmentaire fourni par le salari ou le collectif

pour dpasser les normes fixes et dgager une plus value.
LINTERESSEMENT qui rcompense leffort collectif du personnel au cours de
lexercice. Il est fonction du rsultat bnficiaire ralis.
La rtribution de leffort et de la performance repose sur deux principes qui sont la

distribution et linvestissement
1. Le principe de la distribution
Il consiste ne distribuer de prime que sil y a concrtement un surplus financier
dgag.
On ne distribuera que ce qui a t rellement dgag comme ressources

financires.
2. Le principe de linvestissement
Il est bas sur lide que leffort rel est rtribu mme sil ny a pas au bout du
processus, le dgagement dun surplus financier.
Le salari est rcompens pour leffort consenti mme sil ny a pas de surplus
financier.
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Pratique de la paie
NB : Il est possible de combiner ces deux mthodes car elles dpendent de la nature de
chaque paramtre, des critres dvaluation, des objectifs stratgiques de lentreprise
En Algrie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :
Salaire de base
Indemnit lies lanciennet et aux heures supplmentaires
Indemnits lies aux conditions particulires de travail
Remboursement des frais engags
Primes lies la productivit et aux rsultats de travail
Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :

-
Indemnit danciennet et/ou dexprience professionnelle

Indemnit pour heures supplmentaires
Indemnit de nuisance
Indemnit de service permanent
Indemnit de travail post
Indemnit dastreinte
Indemnit de zone
Indemnit de travail de nuit
Auxquelles sajoutent, titre complmentaire et/ou compensatoire, les indemnits,

primes et avantages suivants :
-
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
Indemnit
dintrim et de remplacement
denseignement
de cong annuel
de licenciement
de frais de mission
de frais de dplacement et de petit dplacement
de panier
forfaitaire de transport
de conventionnement vhicule
kilomtrique
de stage
de correction dpreuve
journalire pour maladie AT/MP maternit
dallocation familiale
complmentaire dallocation familiale
pour salaire unique
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Pratique de la paie
Indemnit de parrainage
Prime de rendement individuel
Prime de rendement collectif
Prime de responsabilit
Prime de rsultat global
Prime de bilan
Prime de documentation
Prime de production pdagogique
Prime de dpart la retraite
Prime pour acte exceptionnel
Gratification mdaille
Bonification moudjahidine
Bonification enfant de chouhada
Avantages en nature
La paie est une fonction trs complexe en raison de la diversit des lments qui la
composent (regroups en rubrique de paie) et de la multiplicit des oprations raliser
pour la mise en uvre.
Tous les mois en effet, lemployeur est tenu de calculer pour chaque travailleur, ses droits
et ses obligations suivant sa situation professionnelle, personnelle et familiale
En versant les cotisations de scurit sociale et de retraite

En prenant en charge les retenues fiscales, les taxes
En attribuant certaines prestations sociales (allocations familiales indemnits
diverses)
En grant les avances de trsorerie consenties au personnel
En comptabilisant les dpenses y affrentes
En notifiant bulletins de paie et autres documents
Ces actes de gestion, tenus souvent pour lmentaires, doivent cependant prendre en
compte diffrents aspects particuliers, savoir :
-
Linstabilit ou lvolution rapide des rgles de rmunration qui imposent des

modifications importantes du systme de paie,
Les changements de situations, effet rtroactif, sur un plan individuel ou

collectif, qui ncessitent lobligation de rgulariser des paies antrieures,
Le grand nombre des informations prendre en compte, limportance des

oprations raliser sur les donnes relatives au personnel et surtout leur
rptitivit.
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Pratique de la paie
Lutilisation de lordinateur pour le calcul de la paie, est relativement rcente dans la quasi
totalit de nos entreprises, encore que les systmes en vigueur ne soient pas aussi
performants quils le devraient. Certes, lordinateur est l pour :
calculer les rmunrations du personnel et tablir les bulletins de paie,

fournir les tats destins aux organismes externes,
tablir des restitutions diverses sur les lments de rmunration, voire
deffectifs,
procurer des analyses de rmunrations et de charges par nature, unit,
service,
Mais, il reste limit dans son utilisation.

Les systmes actuels se caractrisent, en gnral, par une prpondrance des laborations
manuelles, notamment dans ltape dtermination des droits . Actuellement, beaucoup
dlment de la rmunration sont dabord valoriss manuellement par les gestionnaires puis
ordonnancs sous forme dinstructions codifies pour tre enfin transcrits au niveau de la
machine
Ce nest qu ltape suivante, celle des calculs, que la machine intervient pour tablir les
diffrents documents de restitution
Dans un systme automatis, laborer une paie consiste en la dtermination des droits et
obligations du travailleur en application de la rglementation et au regard de ses situations,
professionnelle et familiale, la valorisation de ces droits ou lments de paie en montants
attribuer ou retenir, lordonnancement de ces montants dans des documents de saisie
permettant une prise en charge aise de lordinateur
Sur la base de ces donnes lordinateur assure le calcul de la paie par le biais de logiciels
spcifiques et restitue un ensemble de documents induits en la matire.
La paie du personnel est traite partir de trois sries dlments (appels aussi
rubriques de paie ) qui prennent en compte les diffrentes situations des travailleurs :
-
Les rubriques de base

Constituent les assises de la paie dun travailleur et sont dtermins partir
du classement du poste ; le programme informatique prend en compte la
valeur de ce classement au regard de la grille des salaires
Les rubriques fixes
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Pratique de la paie
Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dans

le temps et lies la situation du travailleur aux familial et professionnel.
-
Les rubriques variables

Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi
bien en droit quen valeur
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Pratique de la paie
TITRE 3
DOCUMENTS DE PAIE
La mise en uvre des diffrentes oprations lies llaboration de la paie ncessite
lutilisation dun certain nombre de documents et notamment ceux indiqus ci-dessous,
titre indicatif, dont il convient dexpliciter les modalits de remplissage et dapplication :
RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
BULLETIN DE PAIE
DECOMPTE DE RAPPEL
ARRET DE COMPTE
SOLDE DE TOUT COMPTE
LIVRE DE PAIE
1. RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

Le pointage est lopration qui consiste sassurer de la prsence effective sur les lieux de
travail, de chaque employ de lentreprise. Le pointage est individuel. Il est ralis
quotidiennement au niveau de lensemble des services de lentreprise sous la responsabilit
de la ligne hirarchique.
Le pointage donne lieu ltablissement dun document sur imprim normalis; Ce support
permet le pointage quotidien de lensemble des travailleurs
Chaque travailleur est tenu dmarger :
-
lheure darrive et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le rgime

de la sance continue, soit deux fois par jour,
aux heures darrives et de sorties, lorsque le travail est accompli sous le
rgime de la sance discontinue, soit quatre fois par jour.
2. RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le dcompte des heures supplmentaire est lopration qui consiste indiquer les heures
supplmentaires accomplies par un travailleur.
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Pratique de la paie
Laccomplissement des heures supplmentaires ne peut se faire sans laccord pralable du

responsable de structure et dans les limites lgales autorises et ne peut intervenir que
sur demande motive crite de la hirarchie habilite.
Le pointage des heures supplmentaires est individuel. Il comprend par priode
hebdomadaire les heures accomplies avec indication de leurs majorations.
3. LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
Le relev mensuel individuel de pointage est lopration qui consiste dcrire lactivit
mensuelle dun travailleur et la dtermination des droits qui lui sont ouverts au regard de
son activit. Par activit, il est entendu :
-
HEURES DE PRESENCE DU MOIS

HEURES SUPPLEMENTAIRES
ABSENCES REMUNEREES
ABSENCES NON REMUNEREES
TOTAL DE LEGALITE / EQUIVALENCE
OUVRABLE
DES
HEURES
EN
JOUR
Le relev de pointage est tabli pour une priode de rfrence fixe suivant lorganisation
adopte par lentreprise
4. LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
Le relev mensuel collectif de pointage est lopration qui consiste dcrire lactivit
mensuelle de lensemble des travailleurs et la dtermination des droits qui leur sont ouverts
au regard de leur activit.
Le relev de pointage est tabli pour une priode de rfrence fixe suivant lorganisation
adopte par lentreprise
5. BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie est un document qui permet de vrifier les moyens, priodicit et preuve
de paiement dune rmunration dtermine et calcule, manuellement ou automatiquement,
par lentreprise.
Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.
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Pratique de la paie
6. DECOMPTE DE RAPPEL
Un dcompte de rappel est un document sur lequel sont calculs et ventils des lments de
gains et de retenues oprs la suite dune opration de redressement de salaire.
Ces redressements peuvent concerner des rappels de promotion, davancement avec effet
rtroactif, de rgularisation la suite dune erreur sur la paie, dun changement de
situation professionnelle, de famille etc
7. ARRET DE COMPTE
Un arrt de compte est un document qui constate un crance ou une dette dun travailleur
qui quitte momentanment lentreprise dans le cadre dune suspension de la relation de
travail.
Les cas de suspension de la relation de travail entranant ltablissement dun arrt de
compte sont : la mise en disponibilit, le cong sans solde, le dtachement sans solde,
laccomplissement du service national et les priodes de maintien ou dentretien dans la
cadre de la rserve, la privation de libert
8. SOLDE DE COMPTE
Un solde de tout compte est un document qui constate un crance ou une dette dun
travailleur qui quitte dfinitivement lentreprise dans le cadre dune cessation de la relation
de travail.
Les cas de cessation de la relation de travail entranant ltablissement dun solde de tout
compte sont : la nullit ou labrogation du contrat de travail, larrive terme du contrat de
travail dure dtermine, la dmission, le licenciement, lincapacit totale de travail telle
que dfinie par la lgislation, le licenciement pour compression deffectif, la cessation
dactivit lgale de lentreprise, la retraite, le dcs.
Le solde de tout compte est obligatoirement dat et sign par lintress et le responsable
de la structure concerne. La signature par lintress doit tre prcde de la mention
manuscrite reu pour solde de tout compte, atteste qun exemplaire de cet tat ma t
remis le
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Pratique de la paie
9. LIVRE DE PAIE
Le livre de paie, dont la tenue par lemployeur est obligatoire, en application du dcret
excutif n 96.98 du 6.03.1996, comprend les lments suivants :
Nom et prnom de chaque travailleur,

Priode de travail,
Poste de travail occup,
Salaire de base,
Primes et indemnits, majorations pour heures supplmentaires, retenues lgalement
dues notamment celles inhrentes la scurit sociale et limpt.
Il est ct et paraph par le greffe du tribunal territorialement comptent.

Il est tenu constamment jour, sans rature, surcharges ou apostilles. Il est prsent ou
communiqu linspecteur du travail territorialement comptent et toute autorit
habilite en demander communication.
La dure de conservation du livre de paie est fixe dix (10) annes partir de la date de
leur clture.
NB : Les entreprises recouvrant dans leur mode de gestion aux supports informatiques
doivent complter le livre de paie par lesdits supports, ce dernier ne reprenant dans
ce cas pour ces entreprises et pour chaque lment de rmunration, y compris les
retenues lgales, que son montant global.
21
Pratique de la paie
TITRE 4
CALCUL DE LA PAIE
Le calcul des droits et des obligations est lopration qui consiste dterminer pour chaque
travailleur li par un contrat de travail dure indtermine ou dtermine, ses gains et
ses retenues au regard de son activit, conformment :
-
la lgislation du travail
au rglement intrieur, notamment la gestion des absences,
la rglementation relative aux prlvements obligatoires la source des
cotisations de scurit sociale, dimpt sur les revenus,
Cette opration intervient lors de ltablissement du bulletin de paie ainsi qu loccasion

dun dcompte de rappel, dun arrt de compte, dun solde de tout compte dont il convient
dexpliciter les modalits de calcul des rubriques de paie correspondantes.
1. SALAIRE DE BASE
Sil sagit dune rmunration base sur un TARIF HORAIRE
La loi en vigueur, fixe la dure lgale hebdomadaire de travail 40 heures dans les
conditions normale de travail.
Dans le cas dune rmunration base sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calcul sur
une enveloppe moyenne de 173,33 heures dtermines suivant la formule ci-aprs :
40 heures x 52 semaines = 173,33
12 mois
Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N qui reoit un salaire de base de
12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de
90,00 heures. Son salaire se prsente comme suit :
12.100 x 90,00 = 6282.80
173,33
Sil sagit dune rmunration base sur un TARIF JOURNALIER
La loi en vigueur, dispose que la dure lgale hebdomadaire de travail peut tre rpartie sur
cinq (5) ou six (6) jours ouvrables.
22
Pratique de la paie
Dans Le cas dune rpartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calcul sur une
moyenne de 22 jours dtermine suivant la formule ci-aprs :
5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi 22)
12 mois
Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N et qui reoit un salaire de base
de 12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de
12 jours. Son salaire se prsente comme suit :
12.100 x 12 = 6600.00
22
Dans Le cas dune rpartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calcul sur une
moyenne de 26 jours dtermine suivant la formule ci-aprs :
6 jours x 52 semaines = 26
12 mois
Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N et qui reoit un salaire de base
de 12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de
14 jours. Son salaire se prsente comme suit :
12.100 x 14 = 6515.38
26
Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre suprieur 50 centimes est
arrondi au dinar suprieur.
NB. Certain logiciel de paie dtermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le salaire
de base, dans ce cas despce, est calcul sur une moyenne de 30 jours calendaires. Cette
pratique est gnralement utilise pour le calcul des primes et indemnits
Dans le cas o la rmunration est mensualise, les absences exprimes en heures ou
en journes sans solde sont valorises sous une rubrique approprie et donnent lieu
une retenue.
Exemple pratique : Soit un salari qui reoit un salaire de base de 12.100 DA qui sabsente
durant 8 heures ou une journe, reprsentant une retenue de 558.47 DA. La ventilation du
salaire est opre comme suit :
23
Pratique de la paie
Rubrique
Dsignation
Salaire de base
Heures/jours sans solde
Gains
Retenue
12.100
558.47
2. PRIMES ET INDEMNITES
Le calcul des primes et des indemnits est diffrent selon que celles ci sont indexes ou
non au salaire de base, si le montant est exprim en taux ou en valeur et enfin si celui-ci est
dtermin sur une base journalire, horaire ou mensuelle. Les illustrations suivantes sont
faites suivant ces diffrents cas despces
Rubrique indexe au salaire de base dont le montant horaire est exprim en taux.
Le montant de celle ci est calcul comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre dheures travailles
173,33
Ce cas despce sapplique par exemple la prime de rendement
Exemple pratique : Soit un salari qui reoit une prime de rendement individuel fixe 10
% dun salaire de base de 12.100 DA et qui a travaill durant un mois considr, 144 heures.
Sa prime est calcule comme suit :
SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25

173,33
Rubrique indexe au salaire de base dont le montant mensuel est exprim en taux.
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaills
Nombre de jours thoriques
Ce cas despce sapplique par exemple lindemnit de travail post.
Exemple pratique : Soit un salari qui reoit une indemnit de travail post fixe 15 %
dun salaire de base de 12.100 DA et qui a travaill durant un mois considr, 173.33 heures.
Son indemnit est calcule comme suit :
SB : 12.100 x 15 % x 26 ou 22 = 1815.00
26 ou 22
24
Pratique de la paie
NB : le nombre thorique est dtermin suivant lorganisation du quart (continu, semi

continu)
Rubrique non indexe au salaire de base dont le montant journalier est exprim en
valeur. Le montant de celle ci est calcul comme suit :
Montant de la rubrique x nombre de jours travaills
Ce cas despce sapplique par exemple lindemnit de panier
Exemple pratique : Soit un salari qui peroit une indemnit journalire de panier de 80.00
DA et qui a travaill durant un mois considr, 20 jours ouvrables. Sa prime est calcule
comme suit
80.00 x 20 = 1600.00 DA
Indemnit de cong annuel.
Le cong annuel est dfini comme un droit, daucune prescription, reconnu tout travailleur
de bnficier dun repos rmunr.
le cong est calcul raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la dure globale
ne puisse excder 30 jours calendaires par anne de travail, ce qui ncessite un calcul
rigoureux en cas de fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jours

calendaires.
Un cong supplmentaire ne pouvant tre infrieur 10 jours par anne de travail est
accord au travailleur exerant dans les wilayas du sud.
La dure du cong principal peut tre augmente pour les travailleurs occups des travaux
particulirement pnibles ou dangereux impliquant des contraintes particulires aux plans
physiques ou nerveux.
Lindemnit de cong annuel est gale au produit dun douzime de la rmunration perue
par le travailleur au cours dune priode de rfrence fixe par la loi du 1 er juillet de lanne
N au 30 juin de lanne N+1.
En rgle gnrale, cette rmunration est assise sur lassiette SS c'est--dire sur le
salaire de base, les primes et indemnits soumises cotisation la scurit sociale.
25
Pratique de la paie
Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accords

12 mois
Nombre de Jours calendaire dus
Exemple pratique : Soit un salari qui peroit une rmunration annuelle de 180000 DA ; Il
ouvre droit 30 jours calendaires de cong et en demande 15 jours. Son indemnit est
calcule comme suit :
180000 = 15000 15 = 7500 DA

12
30
3. RETENUE SECURITE SOCIALE

La retenue de scurit sociale, la charge des travailleurs, est une contribution
obligatoire prleve la source, Elle est destine au financement de la scurit sociale, de
lassurance chmage, de la retraite et de la retraite anticipe.
Lassiette de calcul et le taux de cotisation de scurit sociale sont fixs par la loi.
Conformment la rglementation en vigueur,
-
lassiette des cotisations de scurit sociale est constitue de lensemble

des lments du salaire lexclusion des prestations caractre familial, des
indemnits reprsentatives de frais engags, des primes et indemnits
caractre exceptionnel et des indemnits lies des conditions particulires
de rsidence et disolement.
Le taux de cotisation est de 9 % de lassiette soumise rparti comme suit

(cf. dcret excutif n 06.339 du 25.09.2006) :
Branche
Assurances sociales
Retraite
Assurance chmage
Retraite anticipe
Total
Taux
1.50
6.75
0.50
0.25
9
La dtermination des lments du salaire soumis cotisation de scurit sociale relve des
prrogatives exclusives de la CNAS.
26
Pratique de la paie
Exemple : soit un travailleur qui peroit un salaire de base de 12.100 DA, une indemnit de
transport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB + Transport) mais lassiette de
scurit sociale est de 12.100 DA (SB).
La retenue de scurit sociale sera donc la suivante :
12.100 x 9 = 1089.00 DA
100
La ventilation du salaire est opre comme suit :
Rubrique
..
Dsignation
Salaire de base
Assiette SS
Retenue SS
Indemnit transport
Base/taux
173.33
12.100
9%
Gains
12.100
750.00
Retenue
1089.00
4. RETENUE IRG
La retenue de limpt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sans
contrepartie pcuniaire, prleve la source du travailleur li par un contrat de travail
quels que soient le secteur dactivit, la dure du travail.
A. Dtermination de la base imposable lIRG
En application des dispositions contenues dans le barme de limpt sur le revenu

global , dit par le Ministre des Finances, Direction de la lgislation fiscale, pour
dterminer le revenu constituant lassiette de lIRG, il est tenu compte :
- des rmunrations principales
- augmentes des rmunrations accessoires ainsi que des avantages en nature
accords (nourritures, logement, habillement, chauffage et clairage dont
lestimation est faite par lemployeur.
Ne doivent pas tre intgrs dans cette assiette
-
les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employs

travaillant dans les zones promouvoir,
le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales,
lassurance chmage, la retraite et la retraite anticipe.
27
Pratique de la paie
Sont affranchis de lIRG :

-
les indemnits caractre familial : salaire unique, allocations familiales,

allocation maternit etc
les indemnits temporaires, prestations et rentes servies aux victimes
daccident du travail,
les indemnits alloues pour frais de dplacement ou de mission
effectivement utilises conformment leur objet,
les indemnits de zone gographique,
les salaires et autres rmunrations servis dans le cadre des programmes
destins lemploi des jeunes,
les travailleurs handicaps moteurs ou mentaux, non voyants et sourdsmuets, dont les revenus mensuels sont infrieurs douze mille dinars
(12.000 DA),
lindemnit de licenciement,
les allocations chmage, indemnits et prestations servies sous quelque
forme que ce soit.
Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALARIES est fonction de :

-
la situation matrimoniale du contribuable (clibataire ou mari)

la priodicit de paiement,
le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est base la rmunration
brute.
Cas particuliers
-
Les primes de rendement, gratifications ou autres dune priodicit autre

que mensuelle habituellement servies par les employeurs (cas des primes
exceptionnelles) ainsi que les sommes verses des personnes exerant, en
sus de leur activit principale de salaris, une activit denseignement, de
recherche, de surveillance ou dassistanat titre vacataire, sont considres
comme des mensualits distinctes et soumises la retenue la source de
lIRG au taux de 15% sans application dabattement,
Les rappels affrents aux rmunrations susvises sont imposables de la

mme manire que les rmunrations elles mmes.
B. Modalits pratiques de calcul de limpt
Si cette rmunration est base sur un tarif mensuel, il convient dappliquer

directement le barme de lIRG.
28
Pratique de la paie
Si cette rmunration est base sur un tarif journalier,

-
multiplier par 26 la rmunration alloue et diviser le produit obtenu, par le

nombre de jours auxquels sapplique cette rmunration.
Dterminer ensuite daprs le barme de lIRG la retenue correspondant la

rmunration nette ainsi ramene au mois.
Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient

obtenu par le nombre de jours auxquels sapplique la rmunration.
Exemple : soit un travailleur clibataire qui peroit un salaire journalier de 400,00 DA. Il a
travaill au cours dun mois considr pendant 18 jours ouvrables soit 400,00 x 18 =
7200,00 DA. La retenue IRG conformment au barme est dtermine comme suit
7200,00 X 26 = 10400, 00
18
IRG : 240,00 X 18 = 166,00

26
Si cette rmunration est base sur un tarif horaire,

-
multiplier par 173,33 la rmunration alloue et diviser le produit obtenu,

par le nombre dheures auxquelles sapplique cette rmunration.
Dterminer ensuite daprs le barme de lIRG la retenue correspondant la
rmunration nette ainsi ramene au mois.
Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le
quotient obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique la rmunration.
Exemple : soit un travailleur mari qui peroit un salaire horaire de 85,00 DA. Il a travaill
au cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit : 85,00 x 150 = 12750,00 DA.
La retenue IRG conformment au barme est dtermine comme suit
12750,00 X 173,33 = 14733,05
150
IRG : 573,30 X 150 = 496,00

173,33
5. DECOMPTE DE RAPPEL
Un dcompte de rappel est un redressement avec effet rtroactif, dune augmentation du
salaire, dune promotion, dun avancement, dune rgularisation la suite dune erreur sur la
paie, dun changement de situation professionnelle, de famille etc
29
Pratique de la paie
Les rubriques concernes peuvent tre le salaire de base, les primes et indemnits
cotisables, les primes et indemnits imposables, les retenues SS et IRG
A. Le Salaire de base
Le salaire de base est calcul par diffrence entre lancien et le nouveau salaire lorsque
celui-ci est lobjet dun redressement. Si cette diffrence est ngative, dans le cas dun
trop peru, lcriture de la somme correspondante doit tre prcde du signe (-) moins.
Exemple :
Redressement positif
Priodes
Salaire de base
Octobre N
Nouvelle situation
Ancienne situation
12.000,00
11.500,00
Diffrence
500,00
Redressement ngatif
Priodes
Salaire de base
Octobre N
Nouvelle situation
Ancienne situation
Diffrence
11.500,00
12.000,00
- 500,00
B. Rubriques imposables lIRG et soumises retenue de scurit sociale.

Ces rubriques sont calcules par diffrence. Il sagit de toutes les rubriques imposables
lIRG et soumises retenue de scurit sociale. Par exemple : heures supplmentaires
C. Retenue scurit sociale
Cette rubrique enregistre la retenue de scurit sociale. Elle est calcule soit par
diffrence ou par sommation des rappels cotisables.
D. Rubriques imposables lIRG
Ces rubriques sont calcules par diffrence. Il sagit de toutes les rubriques qui ne sont pas
soumises retenue de scurit sociale mais imposables lIRG. Par exemple : Indemnit de
transport, panier, etc
E. Retenue IRG
Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de lIRG. Cette retenue nest pas calcule
par diffrence comme il est indiqu pour les rubriques prcites. La rgle relative
limposition des rappels est la suivante :
30
Pratique de la paie
Les rappels sont diviss par le nombre de mois auxquels ils sappliquent.
La retenue effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois, la
diffrence dimpt calcule en ajoutant, de faon fictive, le rappel ainsi
ramen au mois, au salaire, faisant lobjet du mme paiement ou ayant donn
lieu au paiement le plus rcent.
Pour le calcul du nombre de mois, toute priode infrieure quinze (15) jours
est considre comme nulle, toute priode gale ou suprieure quinze (15)
jours est compte pour un mois entier.
Exemple : soit un travailleur clibataire bnficiaire dun rappel de salaire de six mois. Le
montant global de ce rappel est de 12.000,00 DA. Il est intgr la paie de Dcembre N.
Le dernier salaire de ce travailleur, soit celui de novembre N (assiette IRG = 24000,00 DA.
retenue IRG correspondante = 2500,00 DA).
Rubriques
N1
N2
N3
N4
N5
N6
Ancienne
situation
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
A13
A14
A15
A16
A17
A18
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Salaire de base
Indemnit X
Prime Y
Total
Nouvelle
Situation
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
B10
B11
B12
B13
B14
B15
B16
B17
B18
Diffrence
1000.00
500.00
500.00
1000.00
500.00
500.00
1000.00
500.00
500.00
1500.00
900.00
900.00
1200.00
300.00
300.00
300.00
300.00
300.00
12000.00
1) Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA

6
2) Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000, 00 + 2000, 00 = 26.000, 00 DA
3) Retenue IRG correspondant ce salaire : 2880, 00 DA
31
Pratique de la paie
4) Diffrence IRG : 2880, 00 2500, 00 = 380, 00 DA

5) Redressement IRG sur rappel : 380, 00 x 6 = 2280, 00 DA
6. ARRET DE COMPTE
A. Calcul des lments de rmunration dun arrt de compte
Un arrt de compte permet de constater lexcution des obligations nes de la relation de
travail loccasion dun dpart temporaire.
Le calcul des lments dun arrt de compte est identique celui du bulletin de paie (salaire
de base, primes et indemnits, retenue scurit sociale, retenue IRG)
Larrt de compte est conjointement sign, par lintress et par le responsable habilit.
Larrt de compte peut rvler deux (2) situations :
-
Les gains ou droits sont suprieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas,
larrt de compte est en faveur du travailleur,
Les retenues ou obligations sont suprieures aux gains ou droits. Dans ce cas
larrt de compte est en faveur de lentreprise.
B. Cas ou larrt de compte est en faveur du travailleur :

Lemployeur tablit un ordre de paiement pour le net du, dment sign par une personne
habilite, prcisant le mode de rglement (par chque, virement ou espces).
Lordre de paiement est adress la structure finances comptabilit de rattachement du
travailleur pour comptabilisation et rglement.
Le montant rgl est port au dbit du compte acomptes sur salaire qui devra figurer
sur lordre de paiement.
La ventilation de larrt de compte et la retenue de lavance sont ensuite prises en compte
dans le traitement de la paie du mois considr. Le net payer au traitement, sera nul.
C. Cas ou larrt de compte est en faveur de lentreprise
Larrt de compte est trait comme indiqu ci-dessus. Le net prsente dans ce cas
despce, un solde crditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le
32
Pratique de la paie
travailleur est port au dbit dun compte crances rcuprer que la structure RH
aura la charge de mouvementer.
Les modalits de remboursement sont convenues avec lintress qui sengage par crit sur
la dure, le montant, le mode de rglement. Il souscrit cet effet, la dclaration
suivante figurant au verso de limprim arrt de compte
DECLARATION DENGAGEMENT
Je soussign, (nom et prnom) : ..Matricule : ...
Emploi :...Structure : ..
Reconnais avoir pris connaissance de mon arrt de compte suite la suspension de ma
relation de travail du.. au ..
Pour le motif de :
Mengage rgler mensuellement la somme de :
pendant . mois, par chque ou par virement au compte :
titre de remboursement des sommes dues lentreprise
Je dclare par ailleurs, que tout manquement au rglement des sommes dues entranerait
lobligation de rembourser immdiatement le montant intgral.
Date et signature de lintress
7. SOLDE DE COMPTE
A. Calcul des lments de paie :
Un solde de tout compte permet de constater lexcution des obligations nes de la relation
de travail loccasion dun dpart dfinitif.
Quel que soit le motif de dpart dun travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de la
rmunration due pour le travail excut.
Le calcul des lments dun solde de tout de compte est identique celui du bulletin de paie
(salaire de base, primes et indemnits, retenue scurit sociale, retenue IRG).
A ces lments de paie, sajoutent ventuellement :
33
Pratique de la paie
En gains : lindemnit de cong si lintress na pas puis ses droits et tout autre
avantage prvu par la rglementation (prime de dpart la retraite, indemnit de
licenciement, gratification etc)
En retenues : prts, frais de formation, charges diverses (loyer, tlphone)
Le solde de tout compte est conjointement sign, par lintress et par le responsable
habilit.
Il ne peut tre dnonc pass un dlai de deux (2) mois aprs signature
Il doit imprativement comporter la mention suivante crite de la main de lintress :
Reu pour solde de tout compte,
atteste quun exemplaire de cet tat ma t remis le
....
Comme pour larrt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2) situations :
-
Les gains ou droits sont suprieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas,
le solde de tout compte est en faveur du travailleur,
Les retenues ou obligations sont suprieures aux gains ou droits. Dans ce cas
le solde de tout compte est en faveur de lentreprise.
B. Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur

Lemployeur tablit un ordre de paiement pour le net du, dment sign par une personne
habilite, prcisant le mode de rglement (par chque, virement ou espces).
Lordre de paiement est adress la structure finances et comptabilit de rattachement
du travailleur pour comptabilisation et rglement.
Le montant rgl est port au dbit du compte acomptes sur salaire qui devra figurer
sur lordre de paiement.
La ventilation du solde de tout compte et la retenue de lavance sont ensuite prises en
compte dans le traitement de la paie du mois considr. Le net payer au traitement, sera
nul.
C. Cas ou le solde de tout compte est en faveur de lentreprise
Le solde de tout compte est trait comme indiqu pour larrt de compte. Le net prsente
dans ce cas despce, un solde crditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes
34
Pratique de la paie
dues par le travailleur est port au dbit dun compte crances rcuprer que la
structure RH aura la charge de mouvementer.
Le travailleur est par ailleurs invit souscrire la dclaration suivante figurant au verso de
limprim solde de tout compte
DECLARATION DENGAGEMENT
Je soussign, (nom et prnom) : Matricule : ..
Emploi : Structure : ..
Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite la cessation de ma
relation de travail du au
Pour le motif de : .
Mengage rgler la somme de :
par chque ou par virement au compte : .
Dans un dlai qui ne saurait dpasser 30 jours calendaires.
Date et signature de lintress
Si au terme dun dlai ( convenir) lintress ne rembourse pas, la structure RH le met en

demeure, par lettre recommande, avec accus rception suivie dune lettre de rappel.
Le respect de cette procdure revt un intrt majeur dans le cas o laffaire arriverait en
justice.
Cest en effet compter de la date denvoi de la premire mise en demeure que le juge
pourra estimer le montant du prjudice caus lentreprise et faire courir les intrts dits
moratoires.
35
Pratique de la paie
TITRE 5
CODIFICATION DE LA PAIE
La codification est lopration qui consiste transcrire sous forme de chiffres ou de
lettres alphabtiques les informations destines au programme paie, notamment :
matricule de paie ou code agent : identification chiffre dun travailleur;
code poste : assure une liaison poste - salaire;
code service : dtermine le rattachement la structure dappartenance;
code paiement : indique le mode selon lequel sera opr le versement de la

paie;
code situation familiale : permet dapprhender la situation de famille du

travailleur;
code enfants : permet de prendre en compte le nombre denfants charge;
code classement : signale le classement du travailleur;
code quotient familial : dtermine la situation de famille considrer pour

la retenue IRG;
code des rubriques de paie : nomenclature des lments des gains et des
retenues de paie
36
Pratique de la paie
TITRE 6
DCLARATION SOCIALE
La cotisation de scurit sociale est une contribution directe retenue la source aux
travailleurs salaris ou assimils quelque soit le secteur dactivit dappartenance et une
participation obligatoire des employeurs et du fonds des uvres sociales des organismes
employeurs au financement des dpenses de la scurit sociale, de lassurance chmage, de
la retraite et de la retraite anticipe ainsi quau fonds national de prquation des uvres
sociales pour la promotion du logement.
A. ASSIETTE DE COTISATIONS
Lassiette de cotisations est fixe par la loi. Elle est constitue de lensemble des lments
du salaire ou du revenu proportionnel aux rsultats du travail, lexclusion des prestations
caractre familial, des indemnits reprsentatives de frais, des primes et indemnits
caractre exceptionnel et des indemnits lies des conditions particulires de rsidence
et disolement.
Par prestations caractre familial, il est entendu les prestations servies raison de la
situation familiale et les primes verses loccasion dun vnement caractre
familial, notamment :
-
Les prestations familiales et la prime de scolarit verses au titre de la

lgislation de scurit sociale,
Lindemnit de salaire unique,
Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes verses
loccasion dun vnement familial.
Par indemnits reprsentatives de frais, il est entendu notamment les primes et

indemnits de panier, de vhicule, certains frais doutillage ou vestimentaires lorsquils
sont exigs pour laccomplissement du travail, les frais de dplacement, de transport,
les frais de mission, ainsi que les prestations en nature de la scurit sociale.
Par primes et indemnits caractre exceptionnel, il est entendu notamment :
-
Les sommes rparant un prjudice, telle que lindemnit de licenciement,

Les primes, indemnits ou gratifications caractre exceptionnel, telle
lindemnit de dpart la retraite
37
Pratique de la paie
Par indemnits lies des conditions particulires de rsidence et disolement, il est

entendu notamment les primes verses des travailleurs soumis deux, au moins, des
contraintes suivantes :
-
Logement en cabine mobile, tente, campement itinrant ou base de vie,

Systme de travail par relve ncessitant un cycle continu de plusieurs
semaines de travail effectif, suivies dune priode de repos pendant laquelle
lindemnit nest pas servie au travailleur,
Lieu loign de tout centre urbain et difficile daccs.
B. TAUX DE COTISATIONS
Le taux global de la cotisation destine assurer le financement des prestations de la
scurit sociale, de lassurance chmage, de la retraite et de la retraite anticip ainsi que la
participation au fonds national de prquation des uvres sociales est fixe 34,5% de
lassiette soumise pour tous les secteurs de lactivit nationale.
Ce taux est rparti comme suit :
Quote-part
Employeur (%)
Quote-part
Salari (%)
Assurances sociales
12, 50
1, 50
Accidents du travail
et Maladies
professionnelles
1,25
Branches
Retraite
Total
(%)
14
1,25
10
6, 75
0, 50
1,5
0, 25
0, 25
0,50
25
Assurance chmage
Retraite anticipe
Quote-part
Fonds uvres
sociales (%)
Total
0,50
0,50
17.25
34,50
C. CALCUL DES RETENUES

Dans le cas dune laboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de scurit sociale
est assur par le gestionnaire du personnel.
38
Pratique de la paie
Dans le cas dune application automatique, cest la chane paie, partir du code des
rubriques de paie qui dtermine lassiette de calcul permettant la liquidation des cotisations
dues par lentreprise, les travailleurs, le fonds des uvres sociales de lorganisme
employeur.
La contribution du fonds des uvres sociales est prleve doffice par lemployeur sur le
montant de la contribution obligatoire de lentreprise au financement des uvres sociales.
Le calcul des retenues est opr sur lassiette du mois au titre duquel la rmunration est
alloue, y compris les rappels et autres avantages se rapportant des priodes antrieures.
D. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DES COTISATIONS
Lordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des tats
dits par la DRH, le responsable habilit, fait procder au dcompte des cotisations et
donne ordre au service finances comptabilit de la structure dassurer le rglement des
cotisations.
Cet ordre de paiement est accompagn dune dclaration de cotisations tablie sur un
imprim mis la disposition de lemployeur par lorganisme de scurit sociale et dun tat
des mouvements des salaris.
Ces deux documents dment complts selon les indications exiges, dats et signs,
doivent parvenir lorganisme de scurit sociale, au plus tard le 30 du mois suivant.
Le dfaut de rglement des cotisations et de dclaration, dans les dlais prescrits, sont
passibles de sanctions.
E. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
La dclaration annuelle des salaires incombe la DRH ; Cette dclaration renseigne
lorganisme de scurit sociale sur lidentit des salaris employs au cours de lexercice
(Nom et prnoms, n scurit sociale, date de naissance) avec indications des montants
annuels verss aux salaris, des dates dentre et de sortie.
Elle est ralise sur support magntique mis la disposition de lentreprise par lorganisme
de scurit sociale puis transfre sur disquette.
La disquette accompagne dun bordereau de dpt de dclaration des salaires en trois
exemplaires doivent parvenir lorganisme de scurit sociale au plus tard le 31 janvier de
chaque anne de lexercice coul dment date et signe par le responsable habilit.
39
Pratique de la paie
F. SANCTIONS
Le dfaut de versement des cotisations entrane une pnalit constitue par une majoration
du montant des cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont majores de 1% par
mois de retard supplmentaire.
Le dfaut de dclaration entrane une pnalit gale 10% du montant des cotisations
correspondant lanne civile coule majore de 2 % par mois de retard.
40
Pratique de la paie
TITRE 7
DCLARATION FISCAL
A. DEFINITION
Limpt sur le revenu global, par abrviation IRG, est une contribution directe, sans
contrepartie pcuniaire, retenue la source aux travailleurs salaris ou assimils lis leur
employeur par un contrat de travail qui consacre le lien de subordination.
B. BASE DIMPOSITION
Limpt sur le revenu global est calcul chaque mois sur le montant des traitements,
salaires, moluments, indemnits et primes, avantages en nature verss aux travailleurs et
soumis aux retenues.
Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, lhabillement, le
chauffage et lclairage dont lestimation est faite par lemployeur daprs la valeur relle
des lments fournis, ramene au trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure selon le cas.
Pour la nourriture, la valeur retenir ne peut tre infrieure 50 DA par repas, sauf
justification probante dment tablie.
Sont exclus du revenu global servi par lemployeur,
-
Les avantages en nature correspondant, exclusivement la nourriture et au

logement consentis aux employs travaillant dans les zones promouvoir
telles que dfinies larticle 72 du code des impts directs,
Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et la

retraite.
Sont affranchis de limpt, les salaires, rmunrations indemnits et prestations

suivantes :
-
Les indemnits caractre familial prvues par la lgislation sociale

telles que le salaire unique, les allocations familiales, lallocation de
maternit etc
Les indemnits alloues pour frais de dplacement ou de mission

effectivement utilises conformment leur objet,
Les indemnits de zone gographique,
41
Pratique de la paie
Les salaires et autres rmunrations servis dans le cadre des

programmes destins lemploi des jeunes dans les conditions fixes par
la rglementation,
Les revenus mensuels infrieurs 12.000 DA (DOUZE MILLE DINARS)

servis aux travailleurs handicaps moteurs ou mentaux, les travailleurs
non-voyants et les travailleurs sourds-muets
Lindemnit de licenciement,
C. LIQUIDATION
Limpt sur le revenu global est obtenu en appliquant la base imposable, la retenue
figurant au barme mis la disposition des employeurs par ladministration fiscale.
Le montant de la retenue est dtermin suivant la situation familiale du contribuable. Le
barme, distingue en effet le travailleur mari, avec ou sans enfant charge, du travailleur
clibataire.
La situation matrimoniale prendre en considration est celle existant au premier jour du
mois au cours ou au titre duquel, selon le cas, la rmunration est alloue.
Ainsi, pour la rmunration paye en fvrier mais se rapportant au mois de janvier, la
situation matrimoniale prendre en considration est celle existant au 1er janvier.
Par contre, la retenue oprer sur un rappel d raison dune priode passe, sera calcule
en fonction de la situation matrimoniale existant au premier jour du mois au cours duquel ce
rappel est effectivement pay.
Les rmunrations taxables, ramenes au mois, sont arrondies la dizaine de dinars
infrieure
Les retenues de lIRG correspondant aux rmunrations taxables sont arrondies la dizaine
de centimes la plus voisine
D. MODALITES DE CALCUL DE LIMPOT
Rmunration base sur un tarif mensuel
Lorsque la rmunration est base sur un tarif mensuel, la retenue est opre directement
suivant le barme IRG.
42
Pratique de la paie
Par rmunration base sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond un travail
effectif temps complet, fourni pour le compte dun mme employeur. Le travailleur doit
avoir t occup par lemployeur pendant la totalit de lhoraire de travail pratiqu par
celui-ci.
En cas dabsence de quelques heures ou de quelques jours, lIRG retenir doit correspondre
la rmunration perue dans le mois, sans mensualisation.
Par contre, lorsquun salari ne travaillant qu temps partiel, peroit une rmunration
forfaitaire mensuelle brute, le tarif mensuel doit tre reconstitu en fonction de la
priode de travail effectif correspondant cette rmunration forfaitaire.
Rmunration base sur un tarif journalier
Lorsque la rmunration est base sur un tarif journalier, la retenue est opre comme
suit :
-
multiplier par 26 la rmunration alloue et diviser le produit ainsi obtenu

par le nombre de jours auxquels sapplique cette rmunration,
Dterminer daprs le barme IRG, la retenue correspondant la
rmunration ainsi ramene au mois,
Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu
par le nombre de jours auxquels sapplique la rmunration.
Rmunration base sur un tarif horaire
Lorsque la rmunration est base sur un tarif horaire, la retenue est opre comme suit :
- multiplier par 173,33 la rmunration alloue et diviser le produit ainsi
obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique cette rmunration,
- Dterminer daprs le barme IRG, la retenue correspondant la
rmunration ainsi ramene au mois,
- Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient
obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique la rmunration.
Rmunration paye sous forme de rappel
On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature paye titre de complment
dune somme de mme nature dj perue.
Les rappels sont diviss par le nombre de mois auxquels ils sappliquent, la retenue
effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois la diffrence dIRG calcule en
43
Pratique de la paie
ajoutant de faon fictive le rappel ainsi ramen au mois, au salaire faisant lobjet du mme
paiement ou ayant donn lieu au paiement le plus rcent.
Pour le calcul du nombre de mois, toute priode infrieure 15 jours est considre comme
nulle, toute priode gale ou suprieure 15 jours est compte pour un mois entier.
Rmunration accessoire
Il est entendu par rmunration accessoire, les indemnits, primes, gratifications et autres
qui sont attribues en plus de la rmunration principale, mme si la personne qui les verse
est distincte de celle qui paye la rmunration principale.
Le calcul de lIRG est obtenu en ajoutant de faon fictive, la rmunration accessoire la
rmunration principale dont elle constitue le complment. Le montant de limpt exigible
sur la rmunration totale est diminu de celui dj pay au titre de la rmunration
principale, et la diffrence ainsi obtenue est exigible sur la rmunration accessoire.
Rmunration autre que mensuelle
Les primes de rendement, gratification ou autres, dune priodicit autre que mensuelle,
habituellement servies par les employeurs, ainsi que les sommes verses des personnes
exerant, en sus de leur activit principale de salaris, une activit denseignement, de
recherche, de surveillance ou dassistanat titre vacataire, sont considres comme des
mensualits distinctes et soumises la retenue la source de lIRG aux taux de 15% sans
application dabattement.
E. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DE LIMPOT
Lordonnancement des retenues de lIRG incombe au responsable de la structure. Au vu des
tats dits par la DRH, le responsable habilit, fait procder au dcompte des sommes
dues ladministration fiscale et donne ordre au service finances comptabilit de la
structure den assurer le rglement.
Cet ordre de paiement est accompagn dune dclaration tenant lieu de bordereau avis de
versement tablie sur un imprim mis la disposition de lemployeur par la recette fiscale
du lieu dimposition (imprim srie G n 50).
Cette dclaration dment complte selon les indications exiges par limprim prcit,
date et signe, doit parvenir la recette, au plus tard le 20 du mois suivant.
44
Pratique de la paie
Le dfaut de rglement des retenues IRG, dans les dlais prescrits sont passibles de
sanctions.
F. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
La dclaration annuelle des salaires sur imprim mis la disposition des employeurs par
ladministration fiscale incombe la DRH. Cette dclaration renseigne la recette fiscale du
lieu dimposition sur lidentit des salaris employs au cours de lexercice avec indications
des montants annuels verss aux salaris,
La dclaration est labore sur la base des tats dits par la DRH.
Elle nest accompagne daucun rglement, Elle doit parvenir la recette fiscale du lieu
dimposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque anne de lexercice coul dment
date et signe par le responsable habilit.
G. SANCTIONS
Tout employeur qui na pas fait les retenues ncessaires ou qui a opr des retenues
insuffisantes doit verser le montant des retenues majores de 25 100%. Cette
majoration demeure en totalit la charge de lemployeur.
Tout employeur qui, en utilisant des manuvres frauduleuses, sest soustrait ou a tent de
se soustraire en totalit ou en partie lassiette ou la liquidation de lIRG est tenu au
versement du montant de limpt lud ou compromis, major de 100 %.
Cette majoration demeure sa charge en totalit. Il peut en outre tre passible dune
amende pnale.
La rcidive dans le dlai de cinq ans entrane de plein droit le doublement des sanctions
pnales pour linfraction primitive.
Le dfaut de paiement des impts dans les dlais rglementaires donne lieu, la charge de
lemployeur tenu deffectuer ce versement, une pnalit de 3 % par mois de retard,
limite un maximum de 100 % quelque soit le nombre de mois de retard. Chaque mois
commenc tant calcul comme mois entier.
45
Pratique de la paie
TITRE 8
TAXE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ET LAPPRENTISSAGE
Le versement de la taxe de la formation est obtenu par lapplication dun taux de

1 % lensemble des salaires soumis retenue lIRG.
Le versement de la taxe dapprentissage est obtenu par lapplication dun taux de
1 % lensemble des salaires soumis retenue lIRG.
Ces deux taxes sont dues lorsque lemployeur na pas consacr un montant au moins gale 1
% de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue, et un
montant au moins gale de 1 % de la masse salariale annuelle aux actions dapprentissage.
46
Pratique de la paie
TITRE 9
CONTRLE DE LA PAIE
Le contrle, dune manire gnrale, a pour le but de sassurer de la bonne application des
rgles et procdures dictes par lentreprise et en particulier, celui de la paie.
A. ORGANISATION GENERALE DU CONTROLE
L exercice du contrle est assur dabord par la hirarchie, aux diffrents niveaux de
responsabilit, ensuite par le responsable de la structure et enfin de faon complmentaire
par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Gnrale.
B. LES DIFFERENTS TYPES DE CONTROLE
Cinq (5) types de contrle peuvent tre mis en place dans lentreprise
1/ Le contrle systmatique :
Ce contrle est accompli dune faon gnrale priori ou posteriori sur
lensemble des actes raliss au sein de la structure.
2) Le contrle par sondage :
Le contrle par sondage est ralis conjointement par le DRH et par le responsable de la
structure. Il sexerce annuellement sur un certain nombre de structures et porte sur un
chantillon dactes de gestion.
3) Le contrle approfondi :
Le contrle approfondi est effectu par la DRH, dans le cadre de la fonction Audit ; il
porte sur un ventail aussi large que possible dactes de gestion.
4) le contrle distance
Le contrle distance est effectu par la DRH sur la base des informations introduites
dans le fichier informatique
47
Pratique de la paie
5) le contrle multidisciplinaire
Le contrle multidisciplinaire est effectu dans le cadre dune quipe (finances, RH, moyens
etc...) Il est exerc par la Direction gnrale.
C. CLASSIFICATIONS DES ANOMALIES ET NIVEAUX DECISIONNELS DE PRISE

EN CHARGE
Sur la classification des anomalies
Les anomalies sont classes par ordre dimportance
Les anomalies mineures (1er degr) sont celles qui dcoulent dune erreur
matrielle ou dinattention
Les anomalies plus importantes (2me degr) sont celles qui dcoulent dune
ngligence ou de mconnaissance de rgles et de procdures
Les anomalies graves (3me degr) sont celles qui rsultent dune
interprtation de la rglementation
Les anomalies trs graves (4me degr) sont celles qui relvent des
dpassements de la rglementation ou qui sont de nature perturber la
gestion des ressources humaines.
Sur le niveau dcisionnel
Une dcision de redresser une anomalie relve des niveaux suivants :

-
Au niveau du responsable de la structure pour les anomalies des 1 me et 2me

degr,
Au niveau du DRH pour les anomalies du 3me degr,
Au niveau de la Direction Gnrale pour les anomalies du 4me degr
D. LES DOCUMENTS DE CONTROLE

Trois documents de contrle peuvent tre mis en place
1) Le rapport de contrle
48
Pratique de la paie
Ce document est labor chaque opration de contrle effectue. Il est tabli et diffus
auprs des diffrents responsables concerns.
2) Ltat des anomalies
Ltat des anomalies est le document qui accompagne le rapport de contrle. Toute anomalie
dcele doit obligatoirement recevoir les suites quil convient.
Ltat consigne donc dans une premire partie, les anomalies releves, dans une seconde
partie, les redressements effectus sur place et/ou des justifications apportes, enfin,
dans une troisime partie, le suivi des redressements.
3) Le bilan annuel
Le bilan annuel rsume lensemble des oprations de contrle ralises au cours dun
exercice. Les anomalies constates sont classes par fonction, par famille, par degr. Il est
diffus la hirarchie et la Direction Gnrale.
E. DEFINITION & OBJECTIF DU CONTROLE DE LA PAIE
Le contrle de la paie est une interrogation sur lensemble des activits et des tches
accomplies en vue de vrifier si elles sont bien intgres, bien remplies et bien prises en
charge tous les niveaux de la hirarchie.
Le contrle de la paie a pour objectif :
-
De vrifier la conformit des pratiques avec la lgislation et les procdures

en vigueur dans lentreprise,
De sassurer de la scurit du systme de paie,
Dvaluer son efficacit partir de critres : de rgularit dans le paiement

des salaires, dexactitude des sommes payes didentification des
bnficiaires.
Le contrle de la paie comporte une srie doprations correspondant celles du processus

de la paie aux diffrents niveaux de lentreprise. Il doit comprendre lensemble des
structures de lentreprise. Il convient nanmoins de prciser que le respect de la
rglementation incombe en tout premier lieu au DRH qui est ce titre tenu pour
responsable en cas derreur ou danomalie.
49
Pratique de la paie
F. CONTROLE DES DOCUMENTS DE PAIE

Tous les documents de paie et en particulier :
o
o
o
o
o
o
o
RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
DECOMPTE DE RAPPEL
ARRET DE COMPTE
SOLDE DE TOUT COMPTE
Sont des documents qui dclenchent une opration financire correspondant soit un ordre
de paiement ou de retenue. Ils doivent en consquence tre considrs comme des chques
blanc impliquant obligatoirement et imprativement le visa ou la signature du responsable
habilit.
La hirarchie aura contrler sur ces documents, les aspects suivants :
-
Vrifier que les imprims ont t convenablement tablis au niveau appropri

(pointage journalier, reports des absences selon leur nature, leurs
justifications (autorisations de sorties dment tablies, copies des
certificats mdicaux ou autres justifications dabsence)
Vrifier les justifications des heures supplmentaires indiques et le

respect de leur nombre en conformit la rglementation.
Vrifier la conformit du droit attribu, des retenues opres, le nombre et

la valeur des sommes indiques, la codification des rubriques
Sassurer que les pices justificatives un paiement ou une retenue

existent. Toute somme introduite en rgularisation doit tre motive en vue
den apprcier le bien fond et porter un jugement sur le personnel charg
de la gestion, en particulier lorsque la rgularisation rsulte soit dune
ngligence, ou dune mconnaissance de la rgle, ou dune erreur ou anomalie
de paie.
50
Pratique de la paie
G. CONTROLE DES DECLARATION DE SECURITE SOCIALE ET DE VERSEMENT DES

COTISATIONS.
Outre les dclarations dimmatriculation la scurit sociale des travailleurs, lentreprise
est tenue de procder auprs des caisses de wilaya des dclarations priodiques et aux
versements des cotisations obligatoires la charge des travailleurs et de lemployeur.
Ainsi chaque mois, sur la base des tats de paie, le responsable de structure doit procder
au versement des sommes qui sont dues la caisse de scurit sociale, dans les dlais
rglementaires, savoir au plus tard le 30 du mois suivant.
Il doit par ailleurs chaque anne, au plus tard le 30 janvier de lanne suivante, souscrire
une dclaration annuelle du personnel.
Laccomplissement de ces obligations impose un contrle et un suivi rgulier par le
responsable charg de la gestion du personnel en vue de sassurer que les cotisations ainsi
que les dclarations parviennent lorganisme de scurit sociale dans les dlais
rglementaires pour viter les pnalits de retard.
H. CONTROLE DES DECLARATIONS FISCALES ET DE VERSEMENT DES RETENUES
IRG
ET
DES
TAXES
SUR
LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE
ET
LAPPRENTISSAGE
Comme pour les dclarations sociales, les dclarations fiscales obissent la mme rgle.
Ainsi, chaque fin de mois, sur la base des tats de paie, le service du personnel doit
procder au versement des sommes qui sont dues la recette fiscale du lieu de
rattachement, dans les dlais rglementaires, savoir au plus tard le 20 du mois suivant.
Il procde au versement des taxes de formation continue et dapprentissage, la charge de
lentreprise et aux retenues de lIRG opres sur les paies du personnel.
Toutes les fins dannes, galement, il adresse une dclaration annuelle du personnel, avant
le 30 janvier de lanne suivante.
A linstar des obligations sociales, les responsables de structure sont tenus de souscrire
aux dclarations et au versement des impts dans les dlais prescrits.
Les entreprises franaises, publiques ou prives emploient aujourd'hui environ 21,5 millions
de salaris, soit plus de 80% de la population active totale du pays. Ces salaris ont en
commun de recevoir une rmunration en change de leur travail.
51
Pratique de la paie
Le versement de cette rmunration se concrtise matriellement par la remise d'un

bulletin de salaire, ralis partir de rgles et de procdures relatives au domaine de ce
que l'on appelle "la paie". La paie tient donc ainsi une place importante l'chelon national,
puisque c'est une opration qui nous concerne presque tous et elle constitue finalement
(mme si c'est indirectement) avec la scurit de l'emploi une des principales
proccupations de beaucoup de salaris.
Pour nombre de salaris le rle de la paie s'arrte la seule remise obligatoire,
priodicit variable (le mois. voire la quinzaine ou encore la semaine) d'un bulletin de
salaire. Dans les faits, "faire la paie" implique un nombre important de procdures
respecter pour le chef d'entreprise.
La paie est en outre une opration complexe, rgie par une multitude de rgles en volution
permanente. En premier lieu, il sera donc ncessaire de se familiariser avec l'environnement
mme de la paie et tel sera l'objet de la premire partie de cet ouvrage.
Faire la paie, c'est galement organiser le recensement de tous les lments qui vont servir
de base de calcul de la rmunration : pour faire une paie juste, il faudra rpondre des
questions comme :
-
Combien d'heures supplmentaires ont-elles t effectues par le salari ?

A t-il eu des primes ?
A t-il effectu des heures supplmentaires ?
A t-il t absent ? Si oui pour quel motif ?
A t-il peru des indemnits journalires de la Scurit Sociale ?
Y a t-il eu des changements dans les taux de cotisation ?
Or, ce recensement indispensable n'est pas ncessairement aussi facile faire qu'on
pourrait le penser. Tous les Interlocuteurs du responsable de paie confront ces
problmes n'ont pas ncessairement en tte les ''contraintes temps permanentes
auxquelles le service paie doit faire face. La paie doit en effet toujours tre traite dans
un laps de temps limit car quelles que soient les circonstances, la paie doit toujours tre
prte en temps et en heure ! Sinon, gare aux consquences...
La paie, de fait, se trouve rgie par un certain nombre d'obligations imposes l'employeur
: par exemple celle de payer des charges sociales afin de contribuer, avec les salaris, au
fonctionnement des caisses de Scurit Sociale, de retraite ou de chmage, celle de tenir
des documents lgaux (notamment les journaux de paie), ou celle d'assurer la
comptabilisation des lments de paie.
52
Pratique de la paie
Mais au-del de ce contexte "administratif", l'environnement de la paie s'est

considrablement largi et a dpass le seul cadre "d'obligation lgale" dans lequel il tait
confin. Cette volution est pour une large part conscutive aux modifications
rglementaires et lgislatives.
En son temps, la mise en oeuvre de politiques de flexibilit au sein des entreprises, la
suite par exemple des lois sur l'amnagement du temps de travail qui ont notamment
introduit une nouvelle rgle en matire de paiement des heures supplmentaires a pu
impliquer qu'il faille repenser les pratiques habituelles de paie. Dernirement encore, la
mise en place de la loi sur la rduction du temps de travail 35 heures, aboutit
naturellement devoir s'intresser de trs prs au contenu des rgles paye...
Paralllement, le contexte conomique s'est galement modifi. Dsormais en effet, l'une
des proccupations essentielles des dirigeants est de matriser la variation des masses
salariales induites par la mise en oeuvre de leurs politiques de rmunrations. Or, la paie se
trouve bien tre l'aboutissement de tous les discours sur les politiques salariales ; c'est
elle qui enregistre tous les changements intervenus au niveau des salaires. En fait, cette
simple observation permet de comprendre pourquoi la paie ne saurait dsormais seulement
tre administre elle doit galement tre gre.
Mais paradoxalement, la paie reste un sujet trs mconnu au sein de l'entreprise. Souvent,
si l'on sait bien analyser la porte de nouveaux textes gouvernementaux, qui viennent
modifier des rgles de rmunration, en revanche rares sont les analyses "pratiques" qui
mesurent les incidences de ces dcisions sur la gestion quotidienne. En fait, cette analyse
n'intresse pas grand monde...
La mconnaissance de la paie peut en outre s'expliquer par de nombreuses raisons.
Tout d'abord, elle n'a pas t considre comme une activit noble, car elle a t
longtemps cantonne dans une sphre essentiellement administrative et l'volution -qui se
traduit notamment dans la dnomination des postes passe de "responsables de paie"
"techniciens de paie"- est trop rcente pour permettre une transformation rapide des
attitudes de rejet, ou du moins d'indiffrence polie, que l'on continue rencontrer encore
souvent l'gard du sujet.
De plus, le contexte social est trs dlicat, car le sujet est sensible pour tous les salaris
qui jugent que l bien moins qu'ailleurs, l'erreur est inacceptable, inadmissible, inexcusable.
Tout litige n de l'inexactitude d'une paie peut trs vite prendre des proportions
dramatiques et gnrer des situations trs conflictuelles. La pierre est facile jeter sur
les services de la paie et on ne s'en prive pas... Quel salari n'a il est vrai, jamais t
victime d'une erreur ou d'un oubli... Et c'est toujours la paie errone (le changement de
montant de prime d'anciennet non effectu, la prime promise et non verse, les heures
53
Pratique de la paie
supplmentaires non payes...) dont on se souvient le mieux au dtriment de toutes celles

qui taient -heureusement il est vrai...- justes...
Cette image peu flatteuse est souvent renforce dans l'esprit de nombre de salaris par
l'amalgame entre la paie et les services de la comptabilit tant il est vrai que ceux-ci ne
bnficient pas de la mme aura de prestige que les fonctions commerciales ou marketing.
L'activit paie a longtemps t du ressort exclusif des comptables et jusqu' une poque
encore rcente les services de la paie taient quasi systmatiquement rattachs la
direction financire ou comptable. Ce type de structure tend toutefois se faire moins
frquent. En effet les fonctionnalits font davantage dpendre la paie des directions du
personnel en raison principalement des volutions lgales que nous voquions ci-dessus.
La paie ncessite dsormais un suivi constant o n'interviennent plus seulement des notions
purement "comptables" mais aussi des notions juridiques, politiques et de plus en plus
conomiques. Cela tant, mme au sein des fonctions personnel, entre le responsable de la
formation, le responsable de la gestion prvisionnelle, le responsable du service juridique, le
responsable du recrutement et le responsable de paie, celui dont le poste passionne le
moins est dans 90% des cas le malheureux responsable de paie !
Les effets de l'volution tant attendue en matire de paie se font cependant dsormais
indniablement sentir. On peut situer l'origine de la tendance la mise en place du bilan
social au sein des entreprises. Pourquoi le bilan social ? Tout simplement car les entreprises
ont ralis qu'au lieu de mettre en place de lourdes structures principalement
informatiques (crations de programmes en tout premier lieu) pour obtenir les informations
sur les indicateurs concerns, il tait plus simple de raliser une mise en forme adapte et
finalement rduite des donnes telles que communiques par la paie.
L'engouement pour le bilan social devenu aujourd'hui mme si on peut le dplorer, simple
formalit administrative est pass. La prise de conscience de ce que pouvait apporter une
paie est fort heureusement encore d'actualit. La dmarche est d'ailleurs la mme pour la
dclaration annuelle de formation, la tenue des registres "entres sorties", la dclaration
sur les handicaps.
La paie est une source potentielle de chiffres dont l'exploitation peut servir au suivi des
tableaux de bord sociaux.
Devenue peu peu outil de gestion , la paie peut galement devenir un outil de prvisions
avec des tudes concernant l'volution des masses salariales, les montants pays au titre
des primes d'anciennet, les cots des absences etc. En outre, la paie est un domaine
sensible o I'approximation n'est pas acceptable, car derrire cette ;approximation,
54
Pratique de la paie
apparaissent des risque levs de contentieux (que ce soit avec les organismes sociaux
destinataires des cotisations ou avec des salaries).
La paie ncessite un contrle permanent pour viter tout risque d'erreur ou mme de
fraude qui peuvent entraner d'importants prjudices. Les salaris pays qui n'existent pas,
les augmentations de salaire fictives, les acompte pays mais non prlevs sur le bulletin d
salaire, les heures supplmentaires jamais ralises : autant d'exemples de fraudes qui
peuvent arriver ailleurs que ''chez les autres", sans un minimum d vigilance.
A travers ces quelques exemples, on voit que la paie mrite que l'on essaie de la faire sortir
de l'univers troit dans lequel elle reste trop souvent confine. Mais la reconnaissance de la
paie passe peut-tre tout simplement par sa connaissance.
On entend souvent dans les service de personnel les responsables de paie eux-mmes se
plaindre, dsabuss, du fait que les salaris ne s'intressent leur bulletin de paye qu'
travers la lecture de la somme qui leur revient en bas droite dudit bulletin !
Peut-on cependant blmer ces derniers lorsqu'on constate la complexit des mcanismes de
la paie. Comment ne pas comprendre le dsintrt des salaris lorsqu'ils sont confronts
des termes dont seuls les initis matrisent la signification : la lecture des notions
"assurances plafonnes'. "tranche A", ''manche 13' apparat pour le commun des salaris
aussi indigeste que rbarbative...
Combien d'entre ces salaris connaissent en effet ''sur le bout des doigts" les rgles de
calcul des heures supplmentaires, des primes d'anciennet ou l'objet des cotisations dont
ils s'acquittent - certes douloureusement ! - chaque paie... On pourrait multiplier l'infini
le nombre de questions que l'on peut se poser la lecture dun bulletin de salaire.
Les services du personnel de par le peu d'informations qu'ils diffusent en la matire ne
sont pas toujours exempts de reproches face cette situation... Les entreprises ont en
effet beau jeu de se tourner vers le lgislateur pour expliquer les lments complexes
qu'elles ont grer. On retiendra avec amusement les positions des hommes politiques et
ce particulirement et de faon rgulire la veille des lections.
Cest souvent ce moment que les politiques semblent raliser que la complexit mme de la
paie est sans (nul) doute un facteur de frein l'embauche. Parmi les propositions pour
lutter contre le chantage, revient rgulirement celle de simplifier le bulletin de salaire.
Or, sitt les lections finies, on complique bien souvent encore plus les choses au point
dalourdir davantage la complexit des calculs de la paie... et de rendre encore plus
incomprhensible une bone partie des salaris la lecture de leur bulletin de paie!
55
Pratique de la paie
Il est vrai que bien souvent la complexit de la paie nat cependant aussi des propres rgles
de calcul que se sont donnes les entreprises. Dans la dtermination des primes qu'elles
versent ou des conditions d'ouverture des droits pour bnficier de ces primes les
solutions les plus simples sont rarement celles qui sont retenues et la combinaison de ces
lments contribue faire de la paie un vritable casse tte chinois...
Le but de cet ouvrage est de tenter d'apporter les rponses ces questions et de faire le
point sur les rgles gnrales en vigueur et la base du calcul de la paie. Il est cependant
vident que seuls seront abords les principes gnraux : il n'est en effet nullement
question de se substituer un manuel de droit social auquel nous renverrons toujours le
lecteur lorsqu'il souhaitera avoir une tude exhaustive des sujets abords.
Mais plus gnralement, l'objectif que nous poursuivrons est d'aller au-del de cet aspect
purement rglementaire de la paie dont les limites sont en dfinitive celles du simple
bulletin de salaire. Beaucoup plus intressant nous semble d'aller la dcouverte de
l'environnement que nous voquions ci-dessus et dans lequel la paie volue, un
environnement qui n'est pas sans consquence sur celle ci.
A partir de cette recherche deux visions sont possibles. Le salari pourra aborder la
lecture de la paie en termes de "miroir du potentiel social" de son entreprise. En bien des
domaines en effet on dcouvrira que la paie est le reflet de la politique sociale que se
donnent les socits. A titre d'exemple on pourra citer, en premier lieu, le taux de
cotisation choisi par l'entreprise en matire de retraite. Plus ces taux sont levs, plus les
droits la retraite sont importants pour le salari. Il en cotera certes plus ce dernier,
mais il en cotera aussi beaucoup plus son employeur. Mme s'il est devenu
progressivement obligatoire d'harmoniser ces taux, il est toujours possible de mettre en
place des "plus". De mme, la paie peut permettre de constater si une entreprise propose
ses salaris un systme de retraite par capitalisation.
La liste est longue de ces lments dont l'tude peut ainsi conduire la mise en place d'un
vritable "audit de la rmunration" et par extension l'laboration d'un dbut de
diagnostic social.
Cette action, c'est la deuxime faon d'aborder la paie, une approche qui est davantage
celle du gestionnaire. Car la connaissance de la paie conduit sa matrise, facteur important
d'conomies potentielles certes chacune modeste, mais qui multiplies par le nombre de cas
se prsentant peuvent constituer des montants non ngligeables. En une heure o la
matrise de l'volution de la masse salariale est devenue parfois une condition de survie de
l'entreprise, un tel problme ne doit pas tre sous estim.
Aujourd'hui, avec une inflation un chiffre, une drive de la masse de un point prend des
proportions autrement plus significatives que du temps o l'inflation tait deux chiffres.
56
Pratique de la paie
Paralllement, effectif constant, les objectifs fixs aux augmentations de masse salariale
sont souvent les mmes que les taux d'inflation : or, par le biais des seuls faits de
vieillissement des populations salaries et par voie de consquence de l'accroissement des
anciennets, et par le seul fait des promotions qui augmentent la technicit des salaris -et
par voie de consquence leur rmunration- la masse salariale se trouve de fait
considrablement augmente avant mme que la moindre dcision relative la politique des
rmunrations n'ait t prise! La gestion de la paie et "l'optimisation de celle-ci" n'en revt
donc alors que plus d'importance...
Gestion du personnel, chmage, formation, absentisme, politique sociale de l'entreprise,
Scurit Sociale, devenir des retraites, temps de travail. autant de termes qui renvoient
des aspects de la fonction personnel et qui de prime abord, ne sont pas lis la paie.
Pourtant des liens existent et c'est travers leur tude que nous entendons dmontrer le
rle cl que peut jouer la paie ds lors qu'elle n'est plus considre comme le parent pauvre
des service du personnel.
Les pages qui vont suivre ont t crites dans une optique en tout premier lieu "pratique".
Elles sont une synthse des rgles courantes; le lecteur mesurera la distance qui spare ces
rgles
de
celles
qui
s'appliquent
dans
sa
propre
entreprise..
57
Pratique de la paie
Premire partie
LES LMENTS CONSTITUTIFS DES BASES DE LA PAIE
I. LES PRINCIPES FONDAMENTAUX

1.1. L'ENVIRONNEMENT RGLEMENTAIRE
Toute notion de paie implique l'existence d'un contrat de travail, quelle que soit la forme,
crite ou orale. L'crit est dj obligatoire depuis de nombreuses annes en ce qui
concerne certains types de contrats : ceux dure dtermine, les contrats
d'apprentissage et les contrats temps partiel. Certaines conventions collectives imposent
galement la rdaction d'un contrat crit. Une directive europenne tendait laisser
penser que l'crit deviendrait obligatoire pour tous les contrats compter du 1 juillet
1993. En effet, cette directive visait obliger les employeurs dlivrer un document
comportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail des salaris.
Ces informations portent notamment sur l'identit des parties, le lieu de travail, le titre du
salari, la description sommaire du travail, la date de dbut de contrat, la priodicit du
versement du salaire, la dure journalire du travail etc. Cette volution va dans le sens de
la logique. Le salari et son employeur ont gnralement tout gagner dans la dfinition
prcise de la relation du travail. Cette prcision est d'autant plus indispensable lorsqu'il
s'agit de rgler des problmes d'annualisation du temps de travail, voire des problmes lis
l'alternance de priodes travailles et non travailles.
L'administration, interroge sur le caractre obligatoire de l'crit pour tous les contrats a
cependant pu prciser que, dans la mesure ou une copie de la dclaration d'embauche tait
remise au salari, et compte tenu des lments obligatoires figurant sur le bulletin de
salaire, il ne lui apparaissait pas indispensable d'tablir un crit systmatique, les
obligations mises par la directive europenne tant satisfaites.
Il est intressant de noter que le lgislateur, a travers le Code du travail, n'a donn aucune
dfinition d'un contrat de travail. C'est la jurisprudence qui a dfini celui-ci comme "la
convention par laquelle une personne s'engage mettre son activit la disposition d'une
autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rmunration".
Il existe donc trois lments indissociables pour caractriser un contrat de travail :
-
l'exercice d'une activit professionnelle,

la rmunration,
58
Pratique de la paie
le lien de subordination (le travail devant tre accompli sous l'autorit et le contrle
de l'employeur et avec des conditions matrielles d'exercice de l'activit mises
disposition par l'employeur. Cette dernire clause pouvant rendre parfois difficile la
dtermination de la frontire entre le travailleur domicile, l'artisan ou le soustraitant...).
Certaines personnes ne souhaitent pas se voir qualifier de salaris et demandent ce que le

paiement de la prestation fournie le soit sous forme d'honoraires. Mais pour que ce mode
de paiement soit licite, ces personnes doivent dmontrer qu'elles exercent rgulirement
une activit librale.
En ce sens galement, les mandataires sociaux par exemple (c'est--dire les membres de
conseils d'administration, les associs, les grants, les P.D.G. etc.) ne sont pas des salaris
en matire de droit du travail et ne peuvent donc de ce fait prtendre au bnfice
d'aucune disposition du Code du travail ni de la convention collective applicable
l'entreprise... quand bien mme ces personnes sont pourtant assimiles des salaris pour
leur immatriculation au rgime gnral de Scurit Sociale ! Il existe en cette matire un
conflit de juristes, certains affirmant qu'il doit y avoir unification des droits du travail et
de la Scurit Sociale, d'autres exigeant que l'autonomie des deux droits soit respecte...
De faon plus gnrale, l'existence d'un contrat de travail implique que l'employeur
s'engage aussi respecter la rglementation en termes de dure du travail, de repos
hebdomadaire, d'hygine et de scurit, de libert syndicale, de reprsentation syndicale
et bien sr de paie - cet aspect dcoulant en fait des points cits prcdemment -.
Au-del de son obligation essentielle qui est de payer au salari la valeur de la contreprestation de travail - et qui devra donc se traduire par la dlivrance d'un bulletin de
salaire ...-,
l'employeur a galement diverses obligations "administratives" : le paiement
des cotisations sociales et des charges obligatoires lies la paie, la rdaction d'une
dclaration annuelle des donnes sociales. L'employeur doit galement tenir un livre de paie
afin de permettre les contrles ventuels de l'inspection du travail - le livre de paie pouvant constituer en un double des bulletins de salaire remis aux salaris.
Les rgles qui fixent les conditions de travail ainsi que ce que lon peut appeler les
garanties sociales des salaris, ces garanties sappliquant galement au domaine de la
rmunration, trouvent leurs origines en deux sources diffrentes qui sont :
-
soit le code du travail (ou sa jurisprudence), qui sappliquera prioritairement,
soit les conventions collectives qui tendent a devenir la source prminente du

droit du travail.
59
Pratique de la paie
La paie va donc voluer dans un environnement rendu complexe en grande part cause de
cette double source dinformations, dorigine lgale dune part et dorigine conventionnelle
dautre part.
II. STRUCTURE ET ORGANISATION DE LA PAIE

2.1. LA CLASSIFICATION DES RUBRIQUES DE PAIE
A travers la premire partie de cet ouvrage, le lecteur a pu tre prvenu de la complexit
de l'environnement rglementaire dans lequel la paie volue - le pire restant pourtant
venir tant ce qui a pu tre dit jusqu' prsent ne constitue qu'un "avant-got" !
C'est en grande part cette situation qui contribue rendre si difficile pour les non-initis
la perception de la paie... En revanche, on constatera que la structure de la paie est d'une
plus grande simplicit et permet de distinguer 4 grandes familles de rubriques :
-
1 les lments qui constituent ce que l'on appelle la rmunration brute du salari,
c'est--dire celle partir de laquelle seront calcules les cotisations sociales.
2 les cotisations sociales proprement dites, qui sont verses aux diffrents
organismes sociaux collecteurs (SCURIT SOCIALE, caisses de chmage, ...).
L'opration "brut" - "cotisations" permet d'obtenir ce que l'on appelle le salaire net
fiscal, c'est--dire la somme que tout salari doit indiquer l'administration fiscale
au moment de rdiger sa dclaration de revenus.
3 les donnes qui constituent des "indemnits", c'est--dire qui viennent s'ajouter
la rmunration du salari mais qui sont exemptes de cotisations sociales : il en
est ainsi du remboursement des frais professionnels (par exemple la prise en charge
par l'employeur d'une partie des frais de transport...).
4 les lments qui constituent des retenues sur la rmunration des salaris mais
qui ne sont pas pour autant dductibles des bases servant au calcul des cotisations
sociales et qui ne viennent donc pas diminuer le "net fiscal". Il en est ainsi des
avances, des acomptes, des remboursements de prt, des saisies arrts, mais
galement de la Contribution Sociale Gnralise (CSG, entre en vigueur le ler
fvrier 1991) pour sa partie dite "non dductible" et de la Contribution au
Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) entre en vigueur partir du 1" fvrier
1996, etc...
En ce qui concerne ces dernires contributions, si on a enregistr ces dernires annes une
augmentation de la part qu'elles prennent dans le total des cotisations, on a pu noter une
60
Pratique de la paie
simplification de la gestion. Ainsi, au moment de la cration de la CSG. le lgislateur avait

impos que cette contribution apparaisse sur une ligne du bulletin de salaire situe... avant
les cotisations alors que cet lment n'tait pas pour autant dductible des bases de
cotisations ! Le problme s'tait mme compliqu en 1993 par le fait qu'une partie de la
CSG devenait dductible du net fiscal !
Cette gestion pour le moins complexe a fort heureusement disparu, au moins pour une large
part. La lecture des lignes CSG et CRDS, sans tre simple, est devenue comprhensible
pour le commun des salaris, ce qui pendant longtemps n'tait plus le cas !
Le gain effectivement peru par le salari et qui apparat sur la dernire ligne d'un bulletin
sous la dnomination "net payer" est donc gal au "net fiscal" major des "indemnits non
soumises" et minor des diverses "retenues non dductibles" : ce gain peut donc tre tout
autant suprieur, infrieur, ou gal au "net fiscal" selon la nature des divers lments qui
composent l'ensemble d'une paie.
La ralisation d'une paie se traduit donc par la dtermination et le traitement successifs
de chacune des familles de rubriques cites ci-dessus ; la paie est donc une opration que
l'on peut calculer de faon "linaire" et dont on peut dire, comme on le comprendra la
lecture des titres ci-dessous qu'elle s'effectue de "bas en haut" :
-
DETERMINATION DU SALAIRE BRUT

CALCUL DES COTISATIONS
DETERMINATION DES INDEMNITES NON SOUMISES
DETERMINATION DES RETENUES NON DEDUCTIBLES
Un cinquime type de donnes de paie est constitu par l'ensemble des charges et
cotisations sociales affrent aux rmunrations et supportes par les employeurs et dont
le montant est communiqu aux salaris pour une large part, par le biais du support physique
qu'est le bulletin de salaire; il s'agit en effet bien d'un lment dont on mesurera vite
l'importance plus on avancera au cours de notre tude. Le lgislateur l'a d'ailleurs bien
compris puisqu'il avait t amen rendre obligatoire sur le bulletin de salaire la prsence
d'informations relatives ces cotisations.
2.2. LE BULLETIN DE SALAIRE
La loi fait obligation tout employeur de remettre un salari et ce, quelle que soit la
dure du contrat de travail de celui-ci, un bulletin de salaire. Ce document, on s'en doute,
ne peut constituer une preuve du paiement dudit salaire, mais tout au plus une simple
prsomption et il appartiendra toujours l'employeur de pouvoir justifier le paiement
effectif de celui-ci et principalement lorsque le salaire est vers en espces...
61
Pratique de la paie
Si la forme du bulletin est totalement libre - le procd d'criture doit simplement tre
indlbile pour viter les contestations et les fraudes - (toute informatisation de la paie
devant faire l'objet par l'entreprise d'une dclaration la Commission Nationale
Informatique et Libert), le contenu en revanche a t prcis par l'intermdiaire de
divers textes (loi du 18 aot 1986 complte par le dcret du 22 aot 1988 destine
amliorer l'information des salaris, circulaires des 24 aot 1988, 13 dcembre 1988, 30
mars 1989, dcret du 31 aot 1994, circulaire du 7 avril 1997 principalement) qui font donc
obligation l'employeur de fournir un certain nombre de renseignements (article R 143 2 du
Code du travail) :
-
renseignements relatifs lui-mme : l'employeur doit en effet faire figurer son nom
et l'adresse ou la dnomination de l'tablissement dans lequel le salari excute son
contrat de travail,
renseignements relatifs la paie : les mentions de priode de paie, de nombre

d'heures de travail au taux normal, de nombre d'heures supplmentaires - ainsi que
de leurs taux de rmunration et de leur nature : travail de nuit, de dimanche...-, le
montant de la rmunration brute, la nature et le montant des diverses cotisations
sociales salariales, le dtail des diverses retenues opres sur la rmunration, le
montant des acomptes verss, la nature et le montant des sommes qui s'ajoutent la
rmunration et qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales, la date de
paiement et le mode de paiement, ainsi que la date de prise des congs pays et le
montant de l'indemnit verse au titre desdits congs. Tous ces lments doivent
figurer clairement sur le bulletin de salaire, de mme que les indemnits de Scurit
Sociale, mais en ce qui concerne ces lments, uniquement en cas de "subrogation de
l'employeur" . En revanche, les indemnits de licenciement n'ont pas figurer sur un
bulletin de paie, en application d'une circulaire ministrielle.
62
Pratique de la paie
Deuxime partie
LES COMPOSANTES DE LA RMUNRATION BRUTE
Il est vident qu' travers l'tude qui va suivre, il n'est nullement question de vouloir
dresser une liste exhaustive des diffrentes rubriques qui permettent de dfinir le
montant de la rmunration brute, celle-ci servant elle-mme de base au calcul des
cotisations sociales. Chaque entreprise on le verra, a en effet ses rgles, en fonction de son
histoire, de son activit, de ses spcificits propres et cette situation a pour effet de
gnrer un traitement de la paie qui peut diffrer d'une socit l'autre. Les lments de
la rmunration vont donc varier, ainsi que les modes de calcul retenus. Il est toutefois
possible de constater que toutes les rubriques qui composent le "brut" d'une paie sont :
-
soit des lments de base de la rmunration, lments qui peuvent tre aussi bien
permanents - c'est--dire revenir chaque bulletin de salaire - que variables, c'est-dire verss chance dfinie, ou de faon tout fait alatoire ;
soit des primes ;
soit des lments d'absentisme, notamment en matires de congs pays, de

maladie, de maternit, d'accident, etc. qui auront pour effet de diminuer ou non le
gain d'un salari.
I. LES LMENTS DE BASE DE LA RMUNRATION

1.1. LE SALAIRE DE BASE
La premire ligne de tout bulletin de paie mentionne en rgle gnrale, le montant de la
rmunration contractuelle de base : on parlera selon les entreprises de "salaire de base",
"d'appointements"... en remarquant que ce vocable introduit une notion de fixit, attache
un emploi rgulier. Cette notion de salaire peut galement tre remplace par celle de
"gages" - pour les employs de maison notamment- de "traitement' pour les fonctionnaires,
d"'honoraires" pour les personnes qui exercent une activit librale, ou encore "
d'moluments "
1.2. LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLMENTAIRES
A travers la notion d'heures supplmentaires, on a pu aborder le problme des majorations.
Encore convient-il de dfinir sur quelle base doivent s'appliquer les majorations. Doit-on en
effet considrer le seul taux horaire du salari, ce taux horaire s'obtenant par la formule :
63
Pratique de la paie
Salaire mensuel de base / horaire mensuel moyen

ou faut-il galement intgrer certains lments de la rmunration comme les primes
d'anciennet par exemple ?
L'administration, pour rpondre cette question distingue les primes inhrentes la nature
du travail. des primes sans rapport avec celui-ci.
Les premires, comme les primes d'insalubrit, les primes de danger, les primes de
rendement, les primes de froid..., doivent selon ses directives tre intgres la base des
taux horaires de majoration. En revanche, toutes les primes sans lien direct avec le travail
proprement dit, c'est--dire les primes d'anciennet, les primes d'assiduit..., ou induites
par le travail, comme les primes de paniers, de dplacement, de salissure, d'outillage,
d'usure de vtements..., n'ont pas tre intgres la base des taux horaires de
majoration.
La Cour de cassation a globalement confirm cette position, de nombreux arrts le
dmontrant. En revanche, la Cour de cassation a jug que les primes d'assiduit devaient
tre incluses la base servant au calcul des majorations - ds lors que cette prime
constitue un lment de salaire en raison de sa gnralit, de sa constance et de sa fixitet a donc adopt une position diffrente de l'administration qui carte pour sa part cette
prime.
Bien entendu des dispositions conventionnelles peuvent amliorer le rgime lgal de

rmunration des heures supplmentaires.
1.3. LES AVANTAGES EN NATURE
Salaire de base, heures supplmentaires, composent pour une large part la "rmunration
de base" d'un salari.
Nous y intgrerons galement les avantages en nature aux termes de notre classification
personnelle des rubriques qui composent cette rmunration.
Ces avantages en nature consistent en la fourniture ( titre contractuel ou conventionnel)
par l'employeur de nourriture. d'un logement, d'une voiture, voire d'nergie - par le biais
de la prise en charge de tout ou partie des frais d'lectricit, d'eau ou gaz - , etc. Ces
avantages, mis la libre disposition du salari, ne lui sont pas indispensables pour exercer
son activit professionnelle et sont considrs comme des avantages acquis.
La Cour de cassation dfinit l'avantage en nature comme "toute prestation en nature en
relation avec le contrat de travail et qui n'est pas destine compenser des charges
64
Pratique de la paie
particulires inhrentes l'emploi ou qui n'est pas motive par une vritable volont de
libralit de la part de l'employeur".
Pour la Scurit Sociale, la notion d'avantages en nature va au-del de ces aspects. Ainsi
les sommes verses par les comits d'entreprise des salaris, ds lors qu'elles ne peuvent
tre assimiles un quelconque "secours" doivent tre intgres aux bases de cotisation.
La position de la Scurit Sociale l'gard des sommes verses par les comits
d'entreprise s'explique par le fait que tous ces lments sont verss aux bnficiaires
parce qu'ils sont salaris de l'entreprise, et l'occasion du travail accompli : cette
appartenance l'entreprise fait donc que l'on peut assimiler ces sommes des
complments de salaire. Il est noter que la position de la Scurit Sociale est cependant
plus souple que celle de la chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci ayant
notamment refus le caractre de secours des sommes verses des salaris pour leurs
enfants au titre de "bourses d'tudes" ou de frais de garde et de cantine scolaire, alors
pourtant que les services de la Scurit Sociale avaient accept le caractre de secours de
ces sommes...
II. LES PRIMES
Si la paie est rendue complexe de par sa rglementation, elle l'est tout autant de par
l'extraordinaire multiplicit des primes qui la composent. En fait, la difficult du
traitement de ces primes ne rside pas tant dans leur nombre que dans leurs modes de
calcul. Il est d'ailleurs tonnant de constater que lesdits modes de calcul sont rarement
intgralement connus avec prcision mme par les personnes senses les connatre mieux
que quiconque : les responsables de paie. Il suffit pour s'en convaincre de pratiquer une
"mise plat" du systme de paie d'une entreprise, et de poser quelques questions aussi
simples que : "Quels sont les bnficiaires de cette prime ?" "Quelles sont les bases
prcises de calcul de cette prime ?" pour se rendre compte que l'obtention de la rponse se
fait souvent au prix de longues vrifications ncessaires face aux imprcisions et
incertitudes... Les rsultats de cette analyse tonnent en rgle gnrale jusqu'aux
responsables de l'entreprise...
Cette situation priori, on en convient, tonnante, s'explique fort aisment. En effet, les
entreprises ont, ou ont eu, une large propension crer des primes, et ont une toute aussi
grande aisance les maintenir, mme lorsqu'elles ne sont plus utiles ou que leur usage ne se
justifie plus. En la matire, citons le cas de la SNCF qui versait (ou verse encore ?) une
"prime de charbon" une certaine partie du personnel cheminot, cette prime tant une
survivance de l'poque o les chemins de fer fonctionnaient la vapeur...
Alors, pourquoi ces situations anachroniques qui prtent sourire, mais pourtant
frquentes et dont l'anciennet mme fait que les modes de calcul sont parfois "tombs
dans les oubliettes" et de ce fait sont oublis... ? La rponse rside tout simplement dans le
fait que s'il est ais de crer une prime, il est difficile de revenir dessus, on va voir
65
Pratique de la paie
pourquoi. La premire solution qui vient l'esprit pour mettre fin cette multitude de
lignes qui encombrent la lisibilit d'un bulletin de salaire, serait de dire, ds lors que le
caractre de ces primes est permanent, que l'on va les intgrer directement au salaire de
base - moins qu'il ne soit possible de les supprimer, mais on imagine sans peine les conflits
sociaux qu'une telle mesure peut engendrer !
La consquence de cette dmarche sera ni plus ni moins de majorer le taux de paiement des
heures supplmentaires et ne pourra donc jamais tre retenue dans les entreprises
amenes faire effectuer rgulirement leurs salaris des heures supplmentaires...
L'adoption d'une telle mesure conduirait en effet un drapage aisment chiffrable se
traduisant par une augmentation de masse salariale...
Face cette situation, on pourrait envisager de regrouper toutes les primes sous une
rubrique "primes diverses". On devine quelle sera la difficult lorsqu'il s'agira de
s'interroger sur l'origine et la composition de cette rubrique surtout lorsque les anciens de
l'entreprise, cette "mmoire collective" des socits, se seront retirs !
Il n'y a pas en la matire, de rponse miracle, et nous ne prtendrons pas apporter une
quelconque solution...
III. LES LMENTS D'ABSENTISME
En matire de dtermination de la rmunration brute, les lments d'absentisme
constituent sans aucun doute le sujet le plus sensible. Si nous avons abord jusqu' prsent
uniquement des points qui avaient pour effet d'augmenter cette rmunration, il n'en est
pas de mme partir du moment o l'on aborde des notions d'absentisme...
La rmunration tant la contrepartie d'un travail fourni, il apparat logique qu'elle soit
diminue lorsque le salari n'accomplit pas ce travail du fait d'une absence.
Les rponses ne sont videmment pas si simples et il conviendra de dfinir quelles absences
sont susceptibles de faire perdre le bnfice de la rmunration. Car travers l'tude des
congs pays, travers galement l'tude des absences pour maladie, maternit, ou encore
accident, on verra que toute absence ne gnre pas obligatoirement une perte de salaire.
Qu'en est-il toutefois du traitement des absences qui contribuent minorer le salaire, et
surtout comment valuer le montant des retenues effectuer pour une absence considre
? Telle va tre la premire question laquelle il va falloir rpondre.
3.1. LE CHOIX DU TAUX DE VALORISATION DES ABSENCES
A travers le problme de l'absentisme, c'est donc, on l'a dit, d'une faon plus gnrale, le
problme sensible des "retenues" sur une paie qui est abord. Comment valoriser une
absence ? On serait tent de croire qu' une telle question, le lgislateur a dj rpondu,
supprimant par l-mme toute contestation possible, tant le problme apparat commun
66
Pratique de la paie
toutes les entreprises. Assez curieusement cependant, aucune rgle de calcul n'est fixe
dans le Code du travail. C'est dans la jurisprudence que l'on peut trouver une rponse dont
on abordera plus loin les limites et les insuffisances. Les conventions collectives, les
accords d'entreprise, n'abordent jamais cet pineux problme, laissant libre cours aux plus
grandes applications possibles telles qu'elles sont pratiques au sein des entreprises... Il
suffit pour s'en convaincre de runir une dizaine de responsables de paie, et de leur
demander quelle sera la retenue qu'ils effectueront pour un salari qui gagne 10 000 F par
mois pour un horaire de travail de 35 heures par semaine, et qui est absent par exemple
pour un cong sans solde, durant toute une journe au cours de laquelle il aurait d
travailler 7 heures.
67
Pratique de la paie
Troisime partie
LES COTISATIONS SOCIALES
En matire de paie, le domaine des cotisations sociales constitue souvent le plus grand sujet
de dolances(s) de la part des salaris mais aussi des employeurs. Les premiers se plaignent
de prlvements qui vont sans cesse croissants au point d'en devenir insupportables, les
seconds voquant l'impossibilit qu'ils ont embaucher cause du poids de ces mmes
cotisations.
Les cotisations sont devenues ainsi un vritable enjeu politique, chaque gouvernement
essayant de lutter contre le chmage en instituant des dispositifs qui tournent tous autour
de ce mme thme : la rduction ou l'exonration des charges sociales. Il en va ainsi des
mesures portant sur l'allgement des charges sur les bas salaires, des "exo jeunes" qui
concernent les jeunes de 18 25 ans, des crations d'emploi temps partiel, des
embauches du premier salari, des contrats d'adaptation, de qualification d'orientation ou
d'apprentissage. ou des contrats de retour l'emploi pour les chmeurs de longue dure.
Un point commun tous ces textes : dure de vie variable ils proposent des rductions de
charge. Hlas, malgr ces dispositifs, le chmage ne se rsorbe pas et la dure moyenne du
chmage continue s'accrotre...
Mais comment ne pas s'en tonner lorsqu' travers certaines mesures, on peut se poser la
question de savoir s'il ne devient pas dissuasif d'embaucher une personne au chmage
depuis 9 mois : il suffit de diffrer de 3 mois supplmentaires son embauche pour percevoir
des avantages non ngligeables ! Curieuse faon de rgler les problmes...
Tous les salaris constatent donc que leur paie est de plus en plus "presse". Mais presse
pour quel usage ? En fait peu de personnes connaissent avec prcision la finalit des
sommes dont elles s'acquittent -certes douloureusement !chaque mois, et cette
mconnaissance contribue rendre plus difficile encore l'acceptation de ces dpenses non
contrles... Par ailleurs, jamais autant qu'aujourd'hui on a tant parl des "plans pargne
retraite", "d'assurance maladie", bref, de produits financiers offerts par les organismes
bancaires et assimils en vue de "mieux protger" les salaris en matire de couverture
sociale. Le succs de ces produits" doit il s'expliquer par une diminution de la protection
offerte par les voies habituelles ? Il apparat donc intressant d'tudier en quoi consiste la
couverture sociale dont bnficient aujourd'hui les salaris, une couverture multiple,
complexe, et dont les modalits de mise en oeuvre par le biais de recouvrement des
cotisations constituent un dlicat sujet de gestion pour les responsables de paie...
LES OBLIGATIONS LIES AUX COTISATIONS SOCIALES
Les cotisations sociales offrent cette particularit principale d'tre obligatoires.
Tout salari, ainsi que son employeur, est tenu de payer des cotisations qui sont destines
assurer le financement :
- de la Scurit Sociale,
68
Pratique de la paie
des caisses de chmage,
- des caisses de retraite complmentaire et de prvoyance.

Sachant, on l'a dj cit, que lorsqu'un employeur verse 100 francs de rmunration brute,
il lui en cote en fait environ 150 francs, on comprend donc quelle peut tre la tentation
pour un "employeur" de ne pas "dclarer" un salari aux diffrents organismes collecteurs.
Cette situation, pnalement sanctionnable, nest en effet pas aussi rare qu'on pourrait le
croire, notamment dans le domaine de, emplois saisonniers. Et c'est pour lutter contre ces
abus qu'a t institu la dclaration unique d'embauche qui interdit dsormais un
employeur de prtendre, alors qu'il est confront un contrle de main d'uvre qu'"il vient
d'embaucher un salari", cette dclaration ayant succd la dclaration pralable
d'embauche qui comme son nom l'indiquait de faon plus explicite que la dclaration unique
d'embauche, doit prcisment tre ralise avant I'embauche...
Mai, l'inverse de ces chefs d'entreprise indlicats, un employeur peut aller audel des
cotisations que l'on qualifiera de "lgales" qu'il est tenu de payer. Afin de mieux protger
ses salaris (contre les risques de la maladie, afin de leur assurer une retraite plus
importante, pour complter les remboursements de la Scurit Sociale...), il lui est possible,
dans des limites que l'on tudiera, de participer des rgimes contractuels -car adopts
avec l'accord d'une majorit de salaris-.
Nous ne dvelopperons pas dans cet ouvrage les conditions de versement des sommes dues
aux organismes collecteurs (qu'ils relvent du domaine social, c'est--dire des cotisations
sociales objet de cette 3 partie, ou qu'ils relvent du domaine fiscal, c'est--dire les
charges lies la paie). On notera simplement que des dates limites de recouvrement
(gnralement mensuelles, plus rarement trimestrielles) sont fixes et que ces dates
limites ne sont pas des dates limites d'expdition mais des dates limites auxquelles les
comptes des organismes concerns doivent tre crdits. Les retards peuvent engendrer
des pnalits importantes. Les organismes collecteurs, face aux problmes de trsorerie
qu'ils enregistrent ont t amens raccourcir considrablement les dlais de paiement.
qui dpendent en premier lieu de la taille de l'entreprise, des diffrentes cotisations.
69
Pratique de paie
Quatrime partie
LE DEVENIR DE LA PAIE
Tout au long des pages qui ont pu prcder, il a t possible de constater l'extraordinaire richesse de l'environnement dans lequel volue cette activit dont on peut
esprer que sa meilleure connaissance aura pour effet de la rendre mieux perue...
Cette connaissance est d'autant plus ncessaire une heure o ce domaine se technicise
de plus en plus, aid en cela par une lgislation de plus en plus contraignante et qui
bouleverse les rgles tablies depuis des annes.
Ainsi celles dterminant le calcul des heures supplmentaires ont clat avec l'apparition des lois sur l'amnagement du temps de travail, les modes de gestion du repos
compensateur sont galement modifies avec l'instauration de la loi sur les 35 heures.
Ces modifications ne sont donc pas sans consquences sur le pilotage de la paie car la
recherche des lments constitutifs de la rmunration subit elle aussi des
changements.
Ce nouveau contexte n'est pas sans susciter de grandes interrogations au sein des
Directions du personnel.
Il pose en effet la question fondamentale de savoir comment la paie va s'adapter ces
nouvelles exigences. Les moyens aujourd'hui utiliss par les entreprises ne seront ils pas
dpasss dans un proche avenir d'o la ncessit peut tre de "sous-traiter" la paie
auprs de vritables professionnels de ce sujet ?
En d'autres termes que doivent faire les entreprises pour tenir compte de ces
volutions alors que les problmes sont de plus en plus ardus rsoudre d'un point
de vue technique du fait de l'volution rglementaire principalement ?
I. L'EVOLUTION RGLEMENTAIRE
Les textes qui rgissent ou entourent la paie voluent sans cesse, on a dj pu s'en
rendre compte. Mais un fait nouveau est peu peu apparu travers l'augmentation
parallle des difficults de mise en place des nouvelles rgles. Ces difficults naissent
des contraintes nouvelles qui sont imposes aux entreprises quasiment du jour au
lendemain.
La France dtient sans doute en effet le titre peu envi de "championne du monde" de la
complexit en matire de paye, et les grandes messes avec force effet d'annonces sur
les mesures de simplification, n'ont jamais dbouch en dfinitive sur autre chose que
des rformettes qui n'ont pas objectivement assoupli la gestion de la paye.
Pratique de la paie
Mais au del de ces problmes aujourd'hui parfaitement intgrs par tous les logiciels
de paye, en matire de difficults poses par la mise en application d'un nouveau texte,
on continue s'accorder dire que la palme revient deux textes qui nous apparaissent
trs rvlateurs de ce quoi sont dsormais confrontes les entreprises : il s'agit d'une
part du dcret relatif aux rintgrations des cotisations de retraite et prvoyance dans
les bases de cotisations, d'autre part des lois portant sur l'amnagement du temps de
travail...
A travers l'tude -qui ne sera que d'ensemble tant complexes sont les problmes
soulevs- de ces textes, on pourra mesurer galement toutes les limites des programmes de paie actuels et la ncessit qui s'impose aux entreprises de faire vivre
ceux-ci, de les adapter constamment. Les cots induits par une telle dmarche, on le
verra sont importants et impliquent sans doute une rflexion visant l'utilisation
d'autres procds pour "faire la paie"...
II. L'ENTREPRISE L'HEURE DES CHOIX: FAIRE OU FAIRE FAIRE LA PAIE ?
A la lecture de ce qui prcde, on aura compris que la ralisation de cet lment
essentiel que constitue un simple bulletin de salaire devient un enjeu important. Il est
vident que les difficults augmentant, les moyens qui sont consacrs la paie
augmentent dans les mmes proportions, que ce soit en termes de temps qui y est
consacr ou encore en termes de moyens utiliss. Ces moyens ne sont pas seulement
matriels (quipement informatique principalement -on considrera en effet que la
plupart des petites entreprises en sont restes un niveau de besoins tel que la
ralisation des bulletins reste manuelle) mais aussi humains.
Le niveau de comptence des responsables de paie doit tre adapt aux ncessits
d'une complexit rglementaire qui contribue faire que la paie devient de plus en plus
affaire de spcialistes. Pour les entreprises dotes de moyens informatiques, on
constate gnralement qu'elles assurent elles mmes la ralisation de leur paie, soit en
ralisant leur programme, soit en achetant l'un des multiples progiciels actuellement
disponible sur le march. L'laboration d'un programme maison reprsente cependant un
norme investissement de travail et de temps face au vritable "cahier des charges"
incontournable et impratif constitu palles exigences du droit du travail, des
conventions collectives, du rglement intrieur, des habitudes de l'entreprise...
Entre un responsable du personnel en charge de la paie et une quipe d'informaticiens
laquelle est confie la ralisation d'un programme, le dialogue ne peut pas tre facile du
fait de tous ces paramtres qu'on ne traite videmment pas de la mme faon selon
qu'on les considre sous un angle social ou sous un angle informatique... Le rsultat de ce
genre de dialogue aboutit en rgle gnrale une paie qui montre trs vite ses limites et
qu'il faut faire et refaire avant de parvenir un rsultat satisfaisant... jusqu' ce que le
lgislateur apporte une nouvelle pierre l'difice rglementaire et contribue ainsi
mettre un mal ce qui est finalement un fragile difice...
71
Pratique de la paie
Il serait difiant de conserver la programmation qui a servi diter la premire paie et

de la comparer ensuite quelques annes plus tard celle qui est dsormais utilise... De
modifications en rajouts, le programme est souvent devenu un monstre ingrable, d'une
complexit telle que seul l'informaticien ayant toujours particip sa mise jour arrive
encore -pniblement...- s'y retrouver -s'il est toujours dans l'entreprise et constitue
par dessus ces faits un "dvoreur d'nergie informatique".
L'entreprise peut alors dcider de se tourner vers les socits nombreuses, on l'a dit,
qui proposent des "produits paie", vendus cls en main. En termes conomiques les
propositions sont souvent allchantes... mais de prime abord seulement... En fait le
produit standard, s'il rpond aux exigences lgales, doit d'abord tre adapt aux
normes de l'entreprise et doit donc subir de nombreux amnagements et
personnalisations avant de satisfaire aux besoins des utilisateurs. Ces amnagements
sont en rgle gnrale assurs par les propres services informatiques de l'entreprise. A
quels cots? Difficile cerner et chiffrer... Mais de nombreuses expriences incitent
multiplier par 7 ou 8 le prix de base annonc pour parvenir au montant de la facture
globale... Par ailleurs, le cot de maintenance est lui aussi trs lev et se dcouvre lors
de la premire modification conscutive la mise en oeuvre par exemple d'une nouvelle
procdure lgale -si tant est que le progiciel lui mme puisse intgrer ces nouvelles
donnes dont les exigences peuvent dpasser ses capacits... Il n'est pas rare de voir
des devis de modification qui atteignent le quart du prix de base du progiciel (il est vrai
que les marges bnficiaires des socits de service se font en rgle gnrale non pas
sur les produits mais sur la maintenance). Le pige de tomber dans un progiciel " tiroir"
n'est de plus pas carter...
Lorsque la question est pose un responsable du personnel de savoir quel est le cot
total mensuel de la paie, les rponses sont souvent vasives, et de toute faon
incompltes. Trop souvent les entreprises ne parviennent valuer que les seuls cots
"hommes". On sait ainsi que chaque mois la paie ncessite que X personnes payes Y
francs chacune consacrent Z heures de leur temps ce sujet, pour prparer, suivre,
tablir, vrifier, distribuer les bulletins de salaire. Et encore dans ces rponses, il est
rare que l'on pense aux services autres que le service du personnel (celui de
l'informatique notamment, monopolis chaque mois son contingent d'heures afin
d'assurer le traitement de la paie) pour valuer ces cots.
A ces cots hommes, il convient de rajouter les temps machines, encore plus difficiles
valuer avec prcision. On pourrait poursuivre dans la mme voie en demandant le cot
du support (le bulletin) qui doit tre imprim soit l'intrieur de l'entreprise, soit
l'extrieur... En rsum, aucun responsable du personnel n'est en mesure de dire
aujourd'hui que chaque bulletin de salaire cote prcisment Z francs dans son
entreprise. Tout au plus peut il faire une approche de ce montant sur des bases peu
fiables...
C'est parfois le souci de matriser les frais gnraux, dont ceux constitus par la paie,
qui peut conduire une entreprise se tourner vers une entreprise "faiseur de paies", un
72
Pratique de la paie
"faonnier" qui assure dans son intgralit la prise en charge de la paie moyennant un
montant unitaire par bulletin dfini par avance. Cette prise en charge comporte la
ralisation du programme de paie, la ralisation et la fourniture de celle-ci partir de
l'utilisation des moyens techniques et humains du faonnier, c'est--dire du
"fournisseur". La maintenance face l'volution juridique tant galement assure par
le faonnier (elle n'est pas ncessairement gratuite).
Cette situation n'est pas sans prsenter de nombreux avantages pour une entreprise qui
se retrouve dans une situation de client, son rle se limitant alors fournir les donnes
ncessaires la ralisation de sa paie. Il convient bien sr, que cette solution retenue
offre les possibilits de ne pas retomber dans les piges que constituent les
"programmes maisons", ou les "programmes tiroirs", vritables usines gaz impossibles
grer. L'organisation de la programmation doit en effet tre base sur l'indpendance
de chacun des sujets spcifiques de la paie : absences, congs, cotisations, indemnits....
la programmation ne visant en fait qu' organiser les relations entre ces modules.
Le but d'une telle dmarche est d'avoir ainsi un produit volutif, personnalisable
volont, et par consquent ouvert, la diffrence des progiciels dcrits plus haut et qui
sont plus du ressort des progiciels de type ferms... Une telle dmarche consiste, ni plus
ni moins, abandonner toute matrise physique de la paie. L'entreprise ne domine plus
ainsi le problme du dlai de livraison, elle n'est plus qu'une boite lettres et ce choix
peut tre vcu par des responsables de paie comme un appauvrissement de leur poste.
Le fait que la paie ne soit plus ralise au sein de l'entreprise, peut galement tre vu
comme une perte d'autonomie de l'entreprise, qui passe en situation de dpendance. La
peur de changement, la modification des habitudes de travail conscutive l'adoption
d'un nouveau systme de paie, sont galement de puissants freins la mise en place
d'une solution externe. Les services informatiques eux mmes peuvent penser que leur
viction de la nouvelle donne est un jugement ngatif a posteriori de leur action...
Mais cette perte d'autonomie, si souvent cite, permet pourtant l'entreprise d'tablir
un rel rapport de force en sa faveur travers l'instauration d'un rapport commercial
entre elle, et son fournisseur. L'entreprise est en effet dans une situation de "client
roi", et le prestataire de service a une obligation de rsultat certes -la production des
bulletins de salaires et des tats de paie qui y affrentmais aussi de qualit... sous peine
de prendre le risque de perdre son client, mme s'il est vrai qu'un changement de
systme de paie n'est pas une opration simple et aise... Le droit l'erreur, voire plus
grave, le non respect d'un dlai dont on a dj pu citer les consquences possibles, sont
interdits pour les fournisseurs, qui se doivent d'afficher un professionnalisme toute
preuve. Ce n'est d'ailleurs pas un hasard si la recherche de la qualit de service
constitue un souci permanent des socits de service spcialises dans ce domaine.
Pour les responsables de paie, dont l'ennemi essentiel est bien le temps, on ne saurait
nier que l'adoption d'un fournisseur extrieur c'est aussi contribuer leur assurer un
certain confort "moral", tant ils sont pour une large part dchargs de cette angoisse
qui les treint souvent aux veilles des dates de sorties de paie. Celles-ci ne sont en
73
Pratique de la paie
effet plus de leur ressort exclusif... Si cette optique ne saurait assurment constituer
la raison dterminante du choix d'un fournisseur extrieur. quel responsable concern
par ce problme pourra prtendre que ce concept ne vient pas s'intgrer son analyse
?...
La dcision de faire la paie, ou de la faire faire, s'inscrit en dfinitive dans un
contexte tout aussi politique qu'conomique et le choix d'une sous-traitance
ventuelle se place dans le cadre plus gnral de la gestion des ressources
humaines au sein des entreprises.
Tout choix en cette matire entrane en effet celles-ci dans une voie dont on a dit qu'il
tait par la suite difficile de sortir compte tenu des cots qu'une ventuelle volte face
engendrerait en termes de frais d'analyse pralable, d'investissements, de formations
aux nouveaux systmes... En ce domaine, le droit l'erreur n'existe pas, surtout
l'heure o les produits paie sont de plus en plus troitement lis aux produits de gestion
du personnel. Les premiers alimentent les seconds et vice versa.
Tout au long de cet ouvrage, le lecteur aura donc eu la possibilit de se familiariser
davantage avec ce thme de la paie, et croyons nous, de mieux le comprendre. Cette
approche, on aura pu s'en rendre compte, a t essentiellement pratique tant il nous
apparat essentiel de connatre les rgles d'application de base de ce sujet avant de
prtendre pouvoir mesurer les consquences de toute dcision prise en matire
salariale, que cette dcision soit impose l'entreprise par le lgislateur, ou qu'elle ait
t mise en oeuvre du fait de la seule volont de cette mme entreprise.
La pratique de la paie, sa comprhension, constitue en dfinitive la premire des tapes
qui doit conduire l'approche de la gestion de la masse salariale cette fois non plus
seulement en termes de "rgles", mais en termes de techniques de rmunrations, et
d'une faon plus gnrale, en termes de politiques de rmunrations.
La paie, sujet socialement sensible s'il en est, et domaine en perptuelle volution, a
sans nul doute trouv dans les politiques d'individualisation des salaires engages au
milieu des annes 1980 les sources du regain d'intrt dont elle semble tre la
bnficiaire aujourd'hui. Les gestionnaires de paie sont en effet devenus des
techniciens, aids en cela par un contexte qui tend dsormais privilgier l'analyse
quasi individuelle et non plus collective des cots et des budgets de personnel. Nous le
rappelions en introduction, en priode d'inflation haute, une drive de masse salariale de
1 ou 2 % passe en effet inaperue. En revanche, avec une inflation basse tous les
phnomnes de glissement vieillesse et technicit du personnel doivent tre analyss
avec attention afin de prvoir et d'anticiper leurs rpercussions...
Ds lors c'est bien autant le montant global de la rmunration qui doit tre tudi, que
les composantes de celle-ci. Pour illustrer cette analyse, on pourra rflchir sur les
consquences d'une ouverture des droits la prime d'anciennet en cours d'anne pour
un salari qui jusqu'alors ne comptait pas suffisamment d'annes de service pour
74
Pratique de la paie
percevoir celle-ci. Une telle situation peut avoir pour effet d'entraner une modification
du champ des bnficiaires potentiels d'augmentations individuelles, le versement d'une
prime d'anciennet pouvant tre dj assimil une forme d'augmentation personnelle.
A travers cet exemple, on constate finalement que la paie, outil obligatoire
d'administration du personnel peut et doit galement devenir un outil stratgique de
gestion du personnel.
On ne saurait en effet voir dans cet ouvrage la seule volont de l'auteur de mettre en
lumire certains calculs trop souvent retenus au sein des entreprises - par
mconnaissance de l'univers de la paie, voire par laxisme - et qui ont en dfinitive pour
effet d'augmenter une masse salariale.
En fait, le premier devoir d'un responsable du personnel en ce domaine n'est pas
vritablement d'ouvrer la baisse de cette masse salariale. Son objectif doit d'abord
tre de rendre cette dernire plus "productive". En d'autres termes, il s'agit de rendre
efficace l'ensemble des dpenses qui s'impute sur le budget "frais de personnel" : il ne
s'agit donc pas tant de dpenser moins que de dpenser mieux.
De plus, l'application de procdures rigoureuses de gestion de la paie telles qu'elles ont
pu tre abordes durant les pages qui ont prcd, permet de fait de trouver les
sources de financement de cet investissement que reprsente l'amlioration du ct
"qualitatif' d'une masse salariale. Il s'agit ni plus ni moins de favoriser tout systme
visant une forme de redistribution des "conomies" gnres par la mise en place de
nouveaux modes de calcul, cette redistribution pouvant se faire sous de multiples
formes : accord d'intressement type ordonnance du 21 octobre 1986, primes,
accroissement du budget augmentations individuelles...
La gestion de la paie devient alors la premire tape d'une dmarche qui mne la
gestion dynamique des rmunrations. La paie s'intgre alors vritablement
pleinement toute politique de rmunrations positionne dans une perspective qui
reflte clairement la philosophie d'un management et qui respecte l'quit interne.
Cet aboutissement, logique d'une meilleure et plus saine gestion de la paie,
constitue un dfi que tous ceux qui font vivre la paie au sein des entreprises
doivent avoir coeur de relever...
75

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