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LE TAYLORISME
Version RTF Mickal SYLVAIN. I. Le Taylorisme: un ensemble de principes de gestion du travail. 1. Premier principe: la division verticale du travail. 2. Second principe: la division horizontale des tches. 3. Troisime principe: salaire au rendement et contrle des temps. 4. La coordination du travail au moyen de la hirarchie fonctionnelle. II. Le taylorisme: une doctrine sociale. III. Le taylorisme: un ge du capitalisme, celui de lOS. A. Limpact marginal du taylorisme avant 1914. B. 1914/1945: la rvolution taylorienne inacheve. C. 1945/73 : lge dor de lOS en France. 1. Taylorisation gnralise et fordisme. 2. Lge dor de lOS. D. La crise du taylorisme depuis le dbut des annes 70. 1. La crise du travail tayloris. 2. Des tentatives de rformes du taylorisme. 3. Un nouveau contexte socio-conomique. Le taylorismeest-il mort ? Guy CAIRE, 1985, lectures du taylorisme, Revue de lEconomie Sociale n3 et 4, distingue trois dimensions du taylorisme:

1. 2. 3.

Un ensemble de principes de gestion du travail, labor par Frederick Winslow TAYLOR, ds 1904 dans Shop management, et surtout en 1911, La direction scientifique des entreprises (1927 pour la traduction franaise) La doctrine sociale de Taylor, cest--dire, lide, attribue tort Ford mme sil la bien mise en pratique, dune convergence des intrts des ouvriers et du patronat en une production efficace permettant la distribution de salaires levs. Une acception plus large, finissant par dsigner toute forme de rationalisation ou dorganisation scientifique du travail au XXe sicle. Le terme renvoie avant tout lge dor de lOS, ouvrier spcialis, cest--dire, pour les pays industrialiss, la priode 1920-1970 environ. En France, mme si les premires tentatives remontent au dbut du sicle, la gnralisation du taylorisme et lavnement du mode de rgulation fordiste (cf. fiche le fordisme) sont postrieurs la seconde guerre mondiale. Si lon adopte nanmoins cette acception largie, la crise du modle de la grande industrie et lavnement dun nouveau systme technique ne marquent pas la fin du taylorisme, mais sinscrivent au contraire dans une filiation directe.

Ces trois acceptions du taylorisme organisent le propos de cette fiche.

I. Le Taylorisme : un ensemble de principes de gestion du travail.

Entre 1893 et 1911, F. W. Taylor, publie une srie douvrages de management qui, selon lui, dfinissent les bases dune nouvelle science: lOST, lorganisation scientifique du travail. Son ouvrage principal: 1911, la direction scientifique des entreprises. Il thorise et systmatise le mouvement irrsistible qui va du travail qualifi des ouvriers de mtiers, de lartisanat traditionnel au travail dqualifi de la grande industrie ne ncessitant quun court apprentissage. Le point de dpart de Taylor est double: dune part, il constate la flnerie des ouvriers, motive la fois par un penchant naturel la paresse et par la stratgie des directions profitant du progrs technique pour augmenter le rendement au lieu dinciter, par la hausse des salaires, laccroissement de la productivit. Dautre part, il remarque le rejet de louvrier faisant preuve de zle par ses confrres. Trois principes sont la base du systme de Taylor: la division verticale du travail (Tout travail intellectuel doit tre enlev latelier pour tre concentr dans les bureaux de planification et dorganisation.), la division horizontale du travail, le salaire au rendement et le contrle des temps.

1. Premier principe : la division verticale du travail.

Cest la sparation entre le travail dexcution et le travail intellectuel de conception, assur par les ingnieurs du bureau des mthodes. Par la dmarche scientifique (tude du poste, dcomposition et simplification des gestes, attribution dun temps dexcution chaque tche lmentaire), ils dterminent la seule bonne faon deffectuer une tche (the one best way). Ainsi, Taylor, charg damliorer les mthodes dans une entreprise minire, va jusqu montrer au manuvre la bonne faon de charger sa pelle pour atteindre la productivit quotidienne moyenne la plus leve. Taylor prconise donc le dveloppement dune science qui, remplace le vieux systme de connaissances empiriques des ouvriers. Dans un contexte aux USA marqu par le pouvoir des ouvriers de mtier syndiqus et par la faiblesse de la qualification de la main duvre immigre, cette proposition de Taylor ne pouvait que recevoir bon accueil. Il sagit donc de transfrer le savoir des ouvriers de mtier aux ingnieurs. Ce processus implique un dtour par son intellectualisation et sa codification formelle car ce savoir devra tre ensuite diffus, non par un long apprentissage auprs des anciens, mais par des instructions adresses par la hirarchie des excutants forms en quelques heures.

2. Second principe : la division horizontale des tches.

Cest la parcellisation des tchesentre oprateurs. A chaque oprateur est attribue une tche lmentaire, i.e. la plus simple possible, afin dautomatiser et dacclrer les gestes. La division horizontale des tches, mene le plus loin possible, aboutit au travail la chane, innovation de Ford, applique partir de 1913 dans ses usines. Au dbut du sicle, cependant, les machines ne ralisent que des oprations simples: lhomme est irremplaable pour les manipulations complexes (changer la pice par exemple). La chane contraint ainsi lhomme adopter le rythme de la machine. G. FRIEDMANN, 1956, le travail en miettes, caractrise ainsi cette dcomposition du processus de travail en tches lmentaires. Selon lui, on a l un mouvement gnral de dshumanisation, de dqualification et dalination des ouvriers. Attention, cette position ne semble pas partage par tous. DEWERPE, 1998, le monde du travail en France, pp. 140: Loin dtre du jour au lendemain rduite, la qualification ouvrire dans la rgulation de la grande usine fordienne subit des transformations qui bien des gards, la rvalue (sic) sur lchelle sociale. La priode du dbut du sicle la fin des annes 1950 est peut-tre une apoge (sic) de la qualification, un ge dor du professionnel, surtout dans les mtaux. [...] En ralit, le mtallo de 1910-1950 en sait moins que ses pres; la machine lui a t, on la vu, une bonne part de sa capacit, non seulement produire une pice complte, mais encore grer de faon autonome le modus operandi. Ce qui compte, nanmoins, cest la place suprieure quil occupe dsormais dans une chelle du travail et des savoir-faire reconstitue par la rgulation fordienne et taylorienne. Il faut donc nuancer la vision de Friedmann, en diffrenciant les catgories douvriers (trs vraie pour les OS, beaucoup moins pour les OP, dautant que paralllement la progression du nombre dOS saffirme celui des OP et des ingnieurs) et les diffrentes tapes de lintroduction du taylorisme (moins dqualifiant dans les annes vingt que dans les annes 50 parce quaccompagnant un processus de promotion des ouvriers qualifis). Par ailleurs, la notion mme de dqualification est-elle rellement pertinente alors que les savoirs eux-mmes connaissent une mutation considrable? Elle relve de la mme problmatique que, dans le champ scolaire, les assertions du type le niveau baisse (ce que montre dailleurs assez bien le texte encadr ci-aprs). La dynamique de la relation entre division des tches et volution technique: la classification comme enjeu. Lors de lintroduction des premires machines-outils, les tours universels, les ouvriers qui y ont t affects ont t classs: manuvres sur machine-outil. Et effectivement, par rapport aux ouvriers de mtier (ajusteurs-mains...), ils taient lexpression dun premier pas dans la dqualification du travail dusinage. Les tours, devenant de plus en plus prcis, ont entran ensuite la disparition des ouvriers de mtier en tant que catgorie de travailleurs de fabrication. Dans le mme temps, des tours spcialiss ont t construits. Ils ont pu tre conduits par des ouvriers dont le temps dapprentissage est encore plus court que celui que ncessite la conduite dun tour universel. Aussi, les ouvriers du tour universel sont devenus, relativement aux autres travailleurs de fabrication, les plus qualifis, bien queux mmes dqualifis par rapport aux ouvriers de mtier, et ils ont obtenu que la qualification officielle traduise mieux cette situation nouvelle: ils sont lheure actuelle P2 ou P3, alors quavant 1914, ils taient manuvres. [...] Cest ainsi qu la Rgie Renault, de nombreux OS ont t promus professionnels depuis 1972, et de nombreux professionnels, agents techniques, voire mme techniciens depuis 1973 et appartiennent donc dornavant aux deuxime collge, le collge ETAM [employs, techniciens, agents de matrise]. Michel FREYSSENET, 1977, la division capitaliste du travail, pp.115 118.

3. Troisime principe : salaire au rendement et contrle des temps.

Taylor est tout fait conscient du caractre abrutissant et alinant du travail ainsi propos louvrier: Mais maintenant il nous faut dire que lune des premires caractristiques dun homme qui est capable de faire le mtier de manutentionnaire de gueuses de fonte est quil est si peu intelligent et si flegmatique quon peut le comparer, en ce qui concerne son attitude mentale, plutt un buf qu toute autre chose. Lhomme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison mme, inapte exercer ce mtier en raison de la terrible monotonie dune tche de ce genre. (TAYLOR, 1911). La seule motivation dun tel travail ne peut donc tre que largent. Pour cette raison, le salaire au rendement simpose: chaque tche correspond un temps dexcution; le chronomtre dtermine alors la rmunration de louvrier en cart au temps rfrentiel (systme des boni). Le salaire au rendement permet donc la lutte contre les temps morts, quils dcoulent dune mauvaise organisation ou de la tendance spontane des travailleurs choisir leur propre rythme (la flnerie ouvrire).

4. La coordination du travail au moyen de la hirarchie fonctionnelle.

Le systme de la hirarchie fonctionnelle consiste en une multiplicit de lignes hirarchiques. Selon Taylor, louvrier doit avoir autant de chefs spcialiss que lon peut distinguer de fonctions diffrentes impliques par son travail: un pour son rythme de fabrication, un pour ses outils, un pour ses affectations... Ce systme eut moins de succs que celui de la centralisation hirarchique du franais Fayol (cf. encadr infra), reposant sur le principe de lunicit du commandement. Selon ce dernier, on ne peut viter dintroduire un ple dautorit, quitte dlguer des tches qui nengagent pas la cohsion de lentreprise.

II. Le taylorisme : une doctrine sociale.

Taylor a en vue le contrat social que lon attribue, tort, Ford: la classe ouvrire abdique toute matrise sur le processus de travail et se soumet lordre productif en contrepartie de son accession la socit de consommation, grce la redistribution des gains de productivit. Taylor est ainsi convaincu que les intrts de la classe ouvrire et du patronat sont convergents dans une production efficace permettant lobtention de hausses de salaires. Il sagit l dune rvolution dtat desprit. ... Et si cette rvolution dtat desprit nest pas complte des deux cts [les ouvriers dune part, les employeurs dautre part], alors le systme de direction scientifique nexiste pas. La tyrannie du chronomtre neffleure donc pas lesprit de Taylor...

III. Le taylorisme : un ge du capitalisme, celui de lOS.

Cet ge: entre 1920 et 1970, en gros, pour les pays dvelopps. La mise en uvre, grande chelle, des principes dcrits ci-dessus, a permis de recruter et de mettre au travail des ouvriers peu ou pas qualifis et de les astreindre des tches rptitives sans les former. Cest lre de lOS. Les avantages consistent en lexploitation de la main duvre non qualifie, bas prix. Les inconvnients sont de deux types: les ouvriers doivent supporter un travail monotone et alinant; les employeurs doivent faire face labsentisme et un turnover lev de leur main duvre. Ces inconvnients deviennent particulirement prgnants la fin des annes 60 en France. Ils conduisent des tentatives de rformes du taylorisme. Mais cest lmergence dun nouveau contexte socio-conomique (saturation de la demande de biens homognes et demande croissante de varits; 3 me rvolution industrielle; modification des rapports entre producteurs et consommateurs au bnfice de ces derniers) qui semble surtout remettre en cause la domination du taylorisme. On conclura sur ladaptation du taylorisme ce nouveau contexte.

A. Limpact marginal du taylorisme avant 1914.

Taylor commence tre connu partir de 1905-1906, notamment des ingnieurs dont il valorise lactivit. Chez Renault, une premire exprience est alors mene par lingnieur Ram: il introduit le chronomtrage comme base de fixation dun salaire aux pices. Malgr une amlioration de la productivit de 120%, cette exprience ne donne pas lieu gnralisation des principes de Taylor: Louis Renault nest pas convaincu de son bien fond et les ouvriers y sont hostiles. Le systme de Taylor napparat de plus que comme une alternative la mthode franaise. Cette dernire est dominante dans la sidrurgie. Les gains de productivit sont obtenus par ramnagement de lespace de lusine et lutilisation de machines toujours plus efficaces. Le souci des patrons de diminuer les frais gnraux fait obstacle au taylorisme: il ncessite en effet une longue tude pralable et par consquent lembauche de nombreux employs de bureau. Pourtant partir de 1910, le taylorisme retrouve un intrt aux yeux des patrons franais. Renault et Michelin font un voyage dtude aux Etats-Unis. A Billancourt, une nouvelle application est faite, mais superficielle: Renault ne retient du taylorisme que la possibilit de rintroduire le salaire aux pices et non lide du contrat social. Il se heurte ainsi lhostilit ouvrire. Limpact du taylorisme en France sur lorganisation industrielle est donc marginal avant 1914. FRIDENSON, 1987, un tournant taylorien de la socit franaise 1904-1918, Annales ESC.

B. 1914/1945 : la rvolution taylorienne inacheve.

Avec la premire guerre mondiale, on voit les premiers symptmes du tournant taylorien. Elle constitue une norme rvolution industrielle selon A. Thomas, ministre de lArmement daot 1914 septembre 1917. Production de masse, la production de guerre a initi la France lamricanisation industrielle. Selon Fridenson, 1987, ibid. , la France est mre pour le taylorisme la fin de la guerre: les annes 1917-1918 sont celles o la France est passe le plus prs dune grande coalition de lensemble des spcialistes de la production du priv et du public propos du taylorisme. A. Thomas (1878-1932): lOST et la dmocratie sociale. Historien lorigine et auteur dune tude sur le syndicalisme allemand, socialiste rformiste, collaborateur de Jaurs lHumanit, Albert Thomas devient Secrtaire dEtat lartillerie (aot 1914 - dcembre 1916), puis ministre de larmement et des fabrications de guerre (jusquen septembre 1917). Comme tous les socialistes, il dmissionne en septembre 1917. Il fonde et dirige le BIT de 1919 sa mort. Brillant artisan de la reconversion industrielle et du dirigisme de guerre, initiateur des dlgus datelier, favorable lintgration de la classe ouvrire dans la nation et linstitutionnalisation du syndicalisme, il uvre pour une gestion plus dmocratique des entreprises et pour la collaboration des classes. Partisan de lEtat producteur, mais discret sur la question des nationalisations, il a dvelopp une version la fois tatique et sociale du taylorisme. Lentre-deux-guerres est marque par limplantation du taylorisme. Durant les annes vingt, la concentration des entreprises franaises, en termes de salaris employs, augmente. Cette concentration se fait au dtriment des entreprises de moins de 10 salaris, mais peu au dtriment des PME. La structure industrielle franaise se caractrise ainsi la fois par une production de masse des grandes entreprises o le taylorisme se diffuse une production spcialise, peu taylorise, des PME. % salaris par taille de ltablissement. 1 10 salaris 11 100 salaris 101 500 salaris Plus de 500 salaris 1906 32.3 27.6 21.7 18.5 1931 19.7 30.1 23.6 26.6 1954 16.0 31.0 25.9 27.1

Les ingnieurs, adeptes de lOST, repensent lusine autour dimpratifs nouveaux: la recomposition du travail dans lespace, la gestion des flux, le contrle systmatique des normes et de qualit. Ainsi naissent les usines rationalises et les bureaux des mthodes, tmoins dune division verticale du travail. Cependant, limplantation du taylorisme se limite souvent certains stades du procs de production (seules 8 entreprises en 1925 utilisent des chanes dassemblage). La crise pousse les industriels rflchir sur lorganisation de lentreprise. Les nouvelles mthodes dorganisation sont dsormais intgres dans un

systme qui vise tout la fois ordonner la marche des entreprises aux alas du march (mthodes prvisionnelles) et obtenir le fonctionnement le plus conomique des moyens, quil sagisse des quipements ou du personnel (planning, chronomtrage et mthodes de rmunration) MOUTET, 1987, une rationalisation du travail dans lindustrie franaises des annes trente, Annales ESC. La rvolution organisationnelle prend la forme de services centraux spcialiss par fonctions (ex: Peugeot, 1919-1923), puis de structures divisionnelles (ex: Alsthom, 1930-1932). Lentreprise nest plus un simple lieu de production, elle devient un systme organisationnel. De ce point de vue, la rfrence thorique en France est tout autant Fayol que Taylor. Fayol, 1916, ladministration industrielle et gnrale. Fayol distingue six fonctions lintrieur de lentreprise industrielle et dfinit un principe dunicit de commandement en rfrence une rationalit de lorganisation. Les fonctions sont celles de la production, de la vente, de la finance, de la comptabilit, de ladministration, et de la scurit enfin, cest--dire la fonction de direction du personnel, qui lpoque de Fayol se conoit bien plus comme une police de lentreprise (viter les vols ou les accidents) que comme une gestion des ressources humaines, qui simpose dans les annes 1970 seulement. La fonction dadministration sexerce tous les niveaux, mais plus particulirement au niveau de la direction gnrale o on applique les cinq infinitifs: prvoir, organiser, coordonner, commander, contrler. On a ainsi au sommet une socit de tte, charge dallouer les ressources, daffecter des moyens, de contrler des rsultats et, la base, des divisions oprationnelles doues dune certaine autonomie pour fabriquer, vendre et grer leur personnel. Mais la rvolution taylorienne a ses limites. Dans le textile, la mtallurgie et les mines, le systme Bedaux, une combinaison du chronomtrage et du salaire prime, o la discipline fait office de rflexion sur lorganisation du travail, a ainsi discrdit aux yeux des ouvriers les pratiques tayloriennes. Si Peugeot raisonne trs tt en termes de mthodes et de qualit, cest--dire que la rationalit du travail prime; Renault persiste lier cadences et prix de revient, cest--dire pratique lintensification du rythme de travail. Les patrons franais se sont peu soucis de la doctrine sociale de Taylor: ils ont rarement redistribu les gains de productivit aux salaris. La production de masse vient ainsi butter avant 1945 sur labsence dune consommation de masse. La diffusion du taylorisme se heurte ainsi la rsistance des ouvriers, qui tiennent leur autonomie, et aux pratiques du patronat, souvent plus enclin remplacer les quipements ou les hommes qu changer les procdures. Diffus en France, le taylorisme prend une couleur nationale: on peut parler dun taylorisme la franaise, plus proche la fois du fordisme, par laccent mis sur la gestion de lespace et sur la mcanisation, et du fayolisme, par lintrt prt lorganisation administrative et la discipline.

C. 1945/73 : lge dor de lOS en France.

1. Taylorisation gnralise et fordisme.
Le processus de taylorisation se gnralise lensemble du processus de production. Les goulets dtranglement que constituent des segments du processus de production non rationaliss se font de moins en moins nombreux. Le bon droulement de la production ncessite alors la standardisation de toutes les pices intermdiaires et du produit final. La production grande chelle permet la baisse du cot moyen et la spcialisation de louvrier dans une tche simple, ne laissant aucune place lautonomie, rend possible la hausse du salaire par celle de la productivit du travail. Le prix de revient du produit final diminue. Le bien devient ds lors accessible lOS. La boucle fordiste de la consommation de masse entretenant la production de masse senclenche. (Cf. fiche sur le fordisme).

2. Lge dor de lOS.

Le taylorisme triomphe durant les annes 50 et 60 en France. Le nombre dOS passe entre 1954 et 1975 de 1.8 3 millions. Les immigrs, les femmes et lexode rural pourvoient le plus aux postes dOS en France. Limmigration dans les annes 50, qui est une immigration dhommes clibataires, cest--dire de travailleurs, contribue pour la moiti de laccroissement de la population franaise. La main duvre immigre occupe massivement des postes dOS. Le taux dactivit des femmes dcolle partir de 1962. Les ouvrires sont plus souvent OS que leurs homologues masculins (en 1967, 66% des ouvrires sont OS contre 41% des ouvriers). Les mutants agricoles sont employs 80% comme ouvriers. Pour la moiti dentre eux, ils sont OS. La mise au travail industriel rationalis des immigrs, des femmes et des ruraux se traduit par une nouvelle diffrenciation de la classe ouvrire. Au 19me, les ouvriers de mtier sopposaient aux peu nombreux manuvres. Les nouveaux, nombreux OS sopposent maintenant aux ouvriers anciens, plus qualifis, (laristocratie ouvrire) utiliss aux tches de contrle, de rglage des machines. Le rapport de nombre sest invers. La gnralisation du taylorisme, cest donc la remise en cause de lhgmonie de la fraction de la classe ouvrire traditionnelle qui a conquis sa lgitimit dans les dcennies prcdentes, lors des luttes du Front Populaire, de la rsistance et de laprs-guerre (le cycle hroque dit Noiriel, 1986, les ouvriers dans la socit franaise). Ladquation entre les faibles qualifications offertes par la population active franaise et les faibles qualifications requises par lorganisation taylorienne de la production conduit une faible contribution du niveau dducation de la population active dans la croissance de la productivit du travail sur la priode. Entre 1951 et 1973, la productivit du travail crot de 5.6%/an. Le niveau dducation y contribue hauteur de 0.4%/an, soit moins de 10%! A titre de comparaison, entre 1979 et 1984, cette contribution a doubl. DUBOIS, 1985, ruptures de croissance et progrs technique , co et stats.

D. La crise du taylorisme depuis le dbut des annes 70.

1. La crise du travail tayloris.
A la fin des annes 60, les OS se rvoltent. Labsentisme et le turnover, formes individuelles de protestation, augmentent dans les entreprises. Chez Renault par exemple, labsentisme passe de 4% en 61 8.5% en 74. Des mouvements sociaux se forment par ailleurs, mais souvent sans les

syndicats, organiss autour des OP. Lintensification du travail (augmentation des cadences) rend en effet de plus en plus pnible la tche de lOS. De plus, les hausses de salaires ne compensent plus aux yeux des OS, la monotonie, labsence de promotion... etc.

2. Des tentatives de rformes du taylorisme.

Afin de limiter les cots de la crise du travail (absentisme, turnover) et dintgrer dans le monde du travail une jeunesse caractrise par une dsaffection envers le travail manuel, des tentatives de rformes se font jour: rotation des postes, largissement des tches, enrichissement des tches, cration des groupes semi-autonomes. Ces derniers ont un certain succs: lautodiscipline permet une diminution de labsentisme. Chez Renault, le passage de la production du train avant de la R6 par une chane de montage classique la production par des groupes semi-autonomes, conduit accrotre le nombre de trains produits par jour et par personne de 26.5 33.5. Inities par la crise du travail de la fin des annes 60, ces rformes du taylorisme se heurtent dans les annes 70 un changement de contexte socioconomique remettant en cause le taylorisme.

3. Un nouveau contexte socio-conomique.

Tout dabord, les transformations de la consommation de masse: partir des annes 70, la demande devient une demande de varit. La phrase de Ford devient obsolte: les clients pourront avoir une voiture de la couleur quils veulent, pourvu quils la veuillent noire. La production de produits diffrencis remet en cause la standardisation totale sur laquelle le taylorisme et le fordisme avaient construit leur supriorit. La production de petites sries de grande qualit au moyen de machines programmables ncessite des travailleurs qualifis et responsables. La ligne hirarchique doit donc tre rduite. Ensuite, selon Benjamin CORIAT, 1994, latelier et le chronomtre , le microprocesseur est lorigine dun nouveau systme technique, cest-dire, daprs lexpression de B. GILLES, lensemble des interactions cres la fin du 18me sicle autour de la machine vapeur. Le microprocesseur est transversal car il peut donner naissance un ensemble de techniques diffrentes et se propager par contagion dune branche lautre et ainsi tre la source dun systme technique. Ces innovations remettent en cause lorganisation du travail. Enfin, les annes 70 sont marques par le renversement des rapports entre producteurs et consommateurs. La saturation de la demande de biens homognes, la demande croissante de qualit, lintensification de la concurrence accompagnant louverture des conomies modifient le rapport de force entre producteurs et consommateurs aux dtriments des premiers. Les entreprises se doivent dsormais de fournir au consommateur un produit de qualit et spcifique au moment o celui-ci le demande. Autrement dit, laspect commercial devient prpondrant. A ce titre, le toyotisme, organisant la production de laval vers lamont (systme du kanban) apparat comme plus efficace que le taylorisme, qui organise la production de lamont vers laval (le bureau des mthodes est la source de la production, pas le consommateur).

Le taylorisme est-il mort ?

Si le travail la chane stricto sensu ne concerne plus quune faible proportion de salaris (2.8% en 1984; 3.4% en 1991), on enregistre une augmentation de 19.8% (1984) 29.5% (1991) des salaris dclarant exercer un travail rptitif. Du point de vue du travail rptitif, on constate en effet un vritable rattrapage des services par rapport aux industries. Dans les services marchands, on pense la rationalisation mise en uvre dans les fast foods, les parcs dattraction; et dans les services non marchands, aux effets du dveloppement de la bureautique. En 1984, 11% des salaris estimaient tre dpendants directement de collgues pour leur travail, en 1991, ils sont 23% dans ce cas, preuve dune extension de la subdivision des tches. Si la plupart des managers valorisent lautonomie des salaris et incitent, par des innovations organisationnelles du type du cercle de qualit, le dploiement des comptences des salaris, les responsabilits comme les activits sont rationalises et standardises par le bureau des mthodes. Lautonomie des salaris se ralisent la marge. Kochi SHIMIZU, 1999, le toyotisme, Repres, souligne ainsi les ambiguts de la polyvalence, cest-dire faire les oprations lmentaires dune ligne de production ou dun segment dune ligne de montage des salaris de Toyota. La polyactivit toyotienne ne se traduit ni par un accroissement des qualifications du fait dune flexibilisation des postes plus que dun enrichissement, ni par un surplus dautonomie, du fait de lomniprsence de lencadrement en cas de pannes. La ligne hirarchique nest pas en consquence franchement rduite. Lorganisation du travail demeure taylorienne en dpit du discours idologique visant faire intrioriser lindividu lide dune plus grande autonomie. Selon LINHART. D, 1995, hors srie dalternatives conomiques, lexigence de qualit donne une nouvelle lgitimit au travail tayloris: ce nest plus le patron, mais le march qui impose la taylorisation. cest le client qui constitue la norme objective, charge de vider les relations sociales de leur conflictualit. La diffrenciation retarde, cest--dire lintroduction dlments de diffrenciation en fin de processus de production, et la modularit, cest--dire le fait de proposer un modle standard sur la base duquel le client peut choisir des options complmentaires, permettent, enfin, une production de masse de produits diffrencis. Lactualit du taylorisme tient ainsi au fait que la production reste standardise. Les conomies dchelle, la base de la croissance fordiste des trente glorieuses, sont simplement ralises dsormais au niveau de la gamme et non plus du produit. Le moteur V6 Renault a par exemple plus de 20 ans! Il faut donc plus que nuancer lide selon laquelle lmergence dune demande de varit et de qualit remet en cause le taylorisme. Selon DUVAL. G, 1998, lentreprise efficace lheure de Swatch et Mac Donalds. La seconde vie du taylorisme, le discours idologique sur la ncessaire mobilisation des salaris autour de la qualit et des dsirs du client a conduit la naturalisation des contraintes de lOST (cest la faute au march et non au patron). Le taylorisme est plus que jamais dactualit.

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