La Gestion des Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines

Rsum du Cours
I) Les fondements de la gestion des ressources humaines :
La gestion des ressources humaine : est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif de
dvelopper les ressource en personnel, tant une fonction stratgique ; qui doit concilier les objectif
dordre productif (efficacit et rentabilit) et dordre social (valorisation du facteur humain)
Objectifs traditionnels : relatif la politique sociale de le/se et le respect des obligations lgales et
contractuelles
Objectifs nouveaux : qui sont devenus une ncessit devant un environnement incertain et concurrentiel,
et ainsi le/se cherche sa comptitivit par tous les moyens.
Les mutations technologiques : le/se doit privilgier la flexibilit et la qualification de ses ressources
humaine pour sadapter au propre techniques
Les enjeux conomiques et sociaux : Le/se doit tenir en compte les nouvelles aspirations de lHomme et
louverture internationale des marchs pour chercher a exploiter des avantages concurrentiels.
La rmunration : vritable outil de motivation dfinie dans le cadre dune politique efficaces qui prserve
lquilibre financier de le/se et aussi la satisfaction des salaris
La gestion des carrires : il est indispensable pour le/se de mettre en place un systme dvaluation et une
procdure de promotion pour les anciens salaris
La formation : vritable outil de comptitivit qui vise lamlioration de la performance et du potentiel
humain de manire a le rendre adaptable au exigences dun environnement en volution
La motivation : contribue a la mobilisation de lhomme autour des objectifs de le/se
La communication : garantie la bonne circulation des informations ; le dialogue social garantie une
vritable communication interne et des partenaires sociaux.

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II) Les relations humaine dans le/se :

La thorie administrative : qui vise la spcialisation des tache, la standardisation, la centralisation,etc
tablie par Fayol en 1910 afin datteindre les taches communes dun chef de/se (prvoir, organiser,
commander, coordonner et contrler).
Lorganisation scientifique du travail (OST) : thorie de Taylor qui se base sur le principe de spcialisation
des tches ; dcomposition du travail et contrle rigoureux de lexcution.
Ecole des relations humaines : loppos de lcole classique, cette approche a donn une grande
importance au facteur humain pour motiv les salaris et les rendre plus productifs, grce une tude
ralis par Elton Mayo au cours des annes 1920-1930.
Thorie X et Y : est une approche moderne mise par Douglas MC Gregor qui compare la conception
traditionnelle de la direction base sur lautorit et sur le contrle (la thorie X) la conception
moderne base sur la participation (Thorie Y)
La thorie des facteurs dhygine et de motivation : du psychologue amricain Fred Herzberg, qui a
dmontr scientifiquement que pour motiver lHomme sans son travail, il faut satisfaire ses besoins
destime et daccomplissement
Lapproche du management participatif (Likert) : signifie que chaque salari participe la production des
rsultats de lunit et de le/se.
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Le style de commandement : est la manire dont un dirigeant assure ses fonctions de suprieur pour
diriger ses subordonn, soit autoritaire (le chef fait autorit car il est chef), soit paternaliste(le chef noue
des relations daffection, mais dcide seul), soit consultatif (le chef consulte le groupe et dlgue le
pouvoir de dcision), ou participatif (la dcision mane du groupe)
Facteurs conomiques et psychologiques : sont les principale cause de lvolution des styles de
commandement qui ont permis le passage dun style autoritaire a un style dmocratique, suite la
modernisation, la concurrence internationale, et les nouveaux besoins des salaris.
La communication interne : Dsigne lensemble des relations de dialogue que les membres de le/se
tablissent entre eux.
Les rles informatifs et sociaux de la communication interne : se dterminent dans la facilit de la
circulation de linformation lintrieur, de sensibiliser le personnel aux enjeux de le/se et ainsi
damlior limplication et la cohsion sociale des individus.
Les formes de communication : une communication descendante (qui part du sommet vers la base pour
diriger et informer le personnel, ascendante (remonte vers la hirarchie et permet aux salaris de
sexprimer et (jesaispascestpasclair) ( lintrieur dun service ou divers services) qui permet une
meilleur coordination au sain de le/se.
Les outils de la communication : soit crite (note de service, affichage, boite ides,..) soit orale (runion,
sminaire, entretien) ou audiovisuelle (diaporama, vido,).
Les conflits Sociaux : ce sont des actions par lesquelles une partie ou lensemble des salaris manifestent
leur mcontentement vis--vis des dirigeants.
Les types des conflits : individuel (se manifeste par des revendications spcifiques un individu), ou
collectif (concerne une catgorie de salaris, lensemble de le/se).
Les modes de rsolution des conflits : soit par ngociation (protocole daccord), la conciliation (conflit
porter devant une commission), mdiation (le mdiateur propose une solution), ou larbitrage (un tiers
dsign par les parties rgle le conflit).
Les instances lgales : contribuent a lexpression du personnel dans le/se (dialogue social), soit les
dlgus du personnel (revendications individuelles et collectives ; lus + 10 salaris # 3 fois par mois
rencontre le chef), soit le comit de/se (attribution conomique, sociale et culturelle #chef/+50
salaris) ou les reprsentants syndicaux (les revendications de leurs adhrents).

III) Le recrutement :
Le recrutement : est lensemble de procdure par lequel une e/se procure la main duvre dont
elle a besoin
Dtermination du besoin interne : la demande de recrutement est mise par le responsable
hirarchique aprs lanalyse de certain donnes internes (postes vacants, dmission,
licenciement,etc) et une validation travers un examen hirarchique.
La gestion prvisionnelle de lemploi : permet de dterminer l avance les besoins de le/se en
personnel afin dajuster les ressources aux besoins.
Poste du travail : est lensemble des comptences, attitudes, tches confies un excutant, en
un lieu dtermin, aprs avoir pris position dans la structure et de ses principales responsabilit
afin datteindre la mission du poste (la situation du poste dans la ralisation des objectifs de
le/se).
Profit du poste : est le portrait idal de la personne qui doit occuper le poste, travers une
analyse subjective des caractristiques du candidat (physique, exprience, comptences
spcifiques, motivation et trait de caractre)
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Recrutement interne : est une source de motivation du personnel ( moindre cot) et de mobilit
qui peut tre horizontale entre 2 poste de mme niveau hirarchique ou verticale (promotion
interne), mais qui prive le/se de sang neuf (nouveaux salaris) et ncessite souvent une
formation complmentaire.
Prospective externe : largir le champ de comptence et facteur de dynamisation de le/se.
Les moyens de recrutement : les services du personnels dispose de plusieurs moyens pour
collecter les candidatures : candidatures spontanes, stages et travail temporaire (possibilit de
test pralable), salons (tudiants ou professionnels, cooptation (recommandation du
personnels en place)), comme elle peut recourir des organisations, cabinets de recrutement,
des annonces de presse ou par internet.
Essai professionnel : est surtout demand au candidat un poste dexcution.
Teste psychotechniques : qui cherche valuer le quotient intellectuel et les attitudes a certaines
fonctions.
Entretiens : permettent lapprciation de la personnalit du candidat.
Accueil et intgration : se fait au service du personnel (prsentation et visite de le/se, brochure
daccueil) et aussi sur le lieu du travail par le suprieur hirarchique (prsentation du travail
accomplir, de lquipe, des procdures)
Les formalits administratives : Le/se met la disposition de la nouvelle recrue les documents
ncessaires, et aussi loccasion de complter son dossier administratif.

IV) La formation :
La formation : est un facteur dadaptation de lindividu le/se et de le/se lenvironnement
conomique. On peut le considr comme un investissement immatriel dans la mesure o les
cots de formation doivent produire des gains de productivits.
Les objectifs de la formation : la formation permet de rpondre aux exigences actuelles :
volution technologique, internationalisation de lconomie, intensification de la concurrence
et la ncessit dobtenir un avantage concurrentiel.
Elle vise galement amlior le climat social par la satisfaction, lintgration et la motivation
des salaris dont les niveaux daspiration sont leves.
Les modalits de la formation : soit une formation initial (avant lentre dans la vie active), une
formation en alternance (initial accompagne dun stage), ou continue (poursuivie par le salari
au cours de sa vie professionnelle).
La ralisation de la formation : soit une formation interne (le/se met en place elle-mme son
action pdagogique), externe (fait appel un organisme extrieur) ou le e-Learning (une
formation distance qui utilise NTIC : nouvelle technologies dinformation et de
communication)
Le plan de formation : est lensemble des actions, de formation organiser par le/se aprs
consultation du comit, qui dtermine le contenu de la formation (gnraliste ou technique), et
les bnficiaires (les personne mettre en niveau) en rsumant lensemble des objectifs et de
moyens associs dans un horizon dtermin propre assurer la valorisation des comptences
et le dveloppement de le/se, et ainsi, une valuation la fin en comparant les moyens utiliss
et les rsultats obtenus.

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V) La gestions des carrires :

La gestion de carrires : est la valorisation au mieux les potentiels de chaque personne et offrir
des perspectives motivante travers une adquation des besoins de le/se et les attentes du
personnel.
Lentretien annuel dvaluation : consiste en un entretien direct entre le salari et sont suprieur
hirarchique o lvolution de carrire et la promotion sont examins et qui porte sur la
personnalit, les comptences, les actes et les rsultats du salari. Il doit tre neutre, objectif et
quitable pour faire point sur les comptences, identifi les difficults rencontres et valuer
les progrs et les potentialits.
Le bilan des comptences : est une analyse des comptences , des acquis et des lacunes, afin de
dclarer leurs potentialits inexploites et les reclassements efficaces pour permettre au salari
de se protger dans lavenir en laidant bien orienter son plan de carrire, mieux connaitre
ses atouts et ses limites par rapport au poste occup et envisager une formation ou une
reconversion.

VI) Le plan social :

Le plan social : dit aussi le plan de sauvegarder de lemploi ; document par lequel lemployeur
sengage mettre en uvre des mesures de nature pouvoir au reclassement des salaris dont
le licenciement ne peut tre vit.
La prretraite : est une mesure entretenue par le/se pour vit le recourt au licenciement,
mettre en place une politique de recrutement ambitieuse et accorder aux anciens salari un
repos scuris, et permettre le/se de favoris ses ressources humaine.
Le licenciement conomique : est un financement effectuer par un employeur, suite une
suppression ou transformation demploi, une modification substantielle du contrat du travail,
des difficults conomiques ou des mutations technologiques, pour attnuer les contraintes
budgtaires de le/se. Et ainsi ces salaris licencis pour motifs conomiques ont des droits
tendus.
Le temps amnag : les e/ses visent dvelopper la flexibilit du temps du travail dans le but de
rentabiliser au maximum les quipements et de sadapter aux fluctuations de lactivit soit
travers des horaires variables, semaine du travail comprim (commencer le travail tt ou
terminer tard pour bnficier dune journe supplmentaire de cong) ou des heures
annualiss (des heures dtermins lavance).

VII) La rmunration :
La rmunration : en contrepartie de son travail et de son niveau de comptences, le personnel
reoit une rmunration. Celle-ci reprsente un lment de motivation pour le salari et un
cot pour le/se quil faudra optimiser.
Politique de rmunration : consiste a dfinir les composantes de la rmunration, le niveau des
salaires, la hirarchie des rmunration et leur volution dans le temps.
Objectif de la politique de rmunration : les choix doivent rpondre une double exigence : la
prservation de lquilibre financier de le/se et la satisfaction et la motivation des salaris.
Les contrainte de la rmunration : soit juridique (Respect du SMIG et SMAG, conventions
collectifs, absence de discrimination, convention collectifs), conomique (Les niveaux des
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salaires vers doivent tre compatible avec les ressources financires de le/se) et social
(facteurs de motivation, mobilisation qui contribue lamlioration du climat social).
Formes de rmunration : soit salaire temps (calcul sur la base du temps de prsence du
salari), soit au rendement (en fonction des quantits ou des objectifs atteints) ou prime (en
plus dune partie fixe, il y a une partie variable qui dpend des rsultats obtenus).
Les formes de la participation : intressement (prime souvent collective verse la fin de lanne
par le/se ses collaborateurs lorsque des objectifs fixes lavance on t atteint) ;
participation aux rsultats de le/se (formule qui permet dassocier le personnel
lenrichissement patrimonial de le/se travers la redistribution de bnfices), le plan
dpargne de/se (versements volontaire des salaris + abonnements de le/se investis sous
forme dOPCVM), Stock option (attributions certains cardes le droit dacqurir les actions de
le/se des conditions privilgles).

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Question/rponse GRH
QUESTION :
1. la nouvelle conception de GRH dans lentreprise daujourdhui.
2. Quelle lvolution qua connu la fonction RH de puis TAYLOR jusqu' lentreprise moderne.
3. Quelle la mthode optimal pour un meilleur recrutement.
4. Quelles sont les nouvelles disposition a maitre en place pour fidlise la gnration Y.
5. Le marketing RH serait-il un effet de mode ou une ncessite daujourdhui.
6. En quoi le de dveloppement du comptence et un outil de comptitive pour lentreprise
marocaine.
7. Quelle lutilit de maitre en place un systme dapprciation de performance.
8. Quelle les outilles de la GPEC.
9. Comment ce grer un dispositif de carrier dans lentreprise.
10. Quest ce que on veut dire par une rmunration global.

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REPONSE :
1. dfinition de la GRH ;
Le rle de la GRH ;
La conception quelle a connue ;
La nouvelle conception ;
Conclusion.
2.
3.
4.
5.

crire l histoire .
dfinir le recrutement externe et interne (avantage et dsavantage).
la conception de gnration Y ; Comment fidlise la GY.
dfinir le marketing GRH (les 4 piliers du marketing) ;
Argumentation pour le marketing GRH et dire quil une ncessite.
6. Dfinir la comptence ;
Le niveau et les types de comptences ;
Dcrire le cycle de vie de la comptence ;
Argumente que la comptence est un outil important dans la comptitive.
7. Dfinir la performance ;
Dcrire le systme de performance ;
Dire son utilit.
8. Dfinir GPEC ;
Les outils.
9. Dfinir carrier son dveloppement et ces nouveaux aspes
Comment sa se fait.
10. Dfinir la rmunration son importance ces aspes et le pakaedg de la rmunration.
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