ECOLE NORMALE SUPERIEURE Cycle de

préparation
DE L’ENSEIGNEMENT à
l’agrégation
TECHNIQUE

MOHEMMEDIA

Le LICENCIEMENT : une REFLEXION dans le

CADRE du NOUVEAU CODE de TRAVAIL

Encadré par : Mr. Mohamed SAAF

Fait Par :
NAOUFEL BELHABRA & ELHASSAN ZITOUNI

Gestion comptable et financière

2ème année
 Année 2004

L e manager qui a un plan à suivre et un objectif à atteindre, opère dans un

environnement constitué d’éléments naturels d’ordre économique, tels que
les potentialités du marché, le développement technologique, l’état de la
concurrence…et d’éléments positifs, d’ordre légal, tels que les dispositions
relatives au droit du travail et au droit des affaires.
Les règles de droit établies par la législation du travail sont de trois ordres, celles
qui réglementent les relations individuelles (recrutement, salaire, durée du
travail, congé annuel, conditions générales du travail, …) et celles qui
réglementent les relations collectives du travail( conventions collectives, conflits
collectifs,…), et enfin celles qui concernent la protection sociale des salariés et
de leur santé ( accidents du travail, maladies professionnelles ou non
professionnelles, les pensions à la retraite…).
La rupture du contrat de travail par le licenciement reçoit un intérêt particulier
de la part du législateur. Le licenciement est la décision la plus sensible que
puisse prendre l’employeur puisqu’elle a pour conséquence la perte de l’emploi.
Le licenciement est la rupture par l’employeur d’un contrat conclu pour une
durée indéterminée. L’article 728 du dahir D.O.C stipule que le principe de
licenciement doit être placé sous le signe de l’égalité de la réciprocité dans le
cadre du contrat du travail considéré comme source éminente du droit de la
rupture. Le code du travail vient ainsi pour clarifier la relation entre l’employé et
l’employeur. Il vise à protéger non seulement les intérêts du travailleur mais
aussi ceux de l’employeur. Surtout, si on sait qu’en 2000, il y avait une
destruction nette d’emplois due à des conflits sociaux irresponsables selon les
dires du Mr Rachid BELKAHIA, responsable à la CGEM. Cependant, les
employeurs peuvent aussi être responsables. Ainsi on remarque que même

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pendant la reprise les licenciements continuent. Telle est la démonstration
apportée par de grands groupes comme GENERAL TIRE, STMicroelectronics,
… qui tout en réalisant des profits importants n’en programment pas moins de
charrettes de suppression d’emplois. Ces annonces ont frappé l’opinion qui ne
voit plus quelle pourrait être la légitimité de telles décisions, dès lors que les
employeurs ne peuvent plus invoquer le marasme des affaires.

Dans ce contexte, on peut s’interroger sur les dispositions du nouveau code du

travail introduites pour restreindre l’usage fréquent du licenciement comme
outil de gestion et s’interroger également sur la légitimité juridique du recours
au licenciement.
Pour répondre à cette problématique, nous allons voir dans une première partie
comment le législateur peut dissuader les employeurs de licencier tout en
montrant dans une deuxième partie que la dissuasion au licenciement n’eest pas
absolue dans la mesure où l’employeur peut recourir au licenciement s’il
présente un motif valable du point de vue juridique.

I- La logique du nouveau code du travail : Dissuader l’usage aveugle

des licenciements.
A côté des mesures prises par le législateur pour dissuader l’usage aveugle de
licenciement, il convient d’impliquer les employeurs dans d’autres alternatives
au licenciement.
1- L’augmentation du coût des licenciements.
A la lecture de la presse marocaine, on remarque qu’un certain nombre
d’entreprises font du licenciement l’ultime recours. Sous cet angle, il convient
d’appliquer le principe du « licencieur-payeur ». Juridiquement, cela consiste à
augmenter significativement les indemnités de licenciement. Dans cette logique,
le code du travail a revu à la hausse les indemnités liées au licenciement. Ainsi,
l’employeur devra faire face à un certain nombre d’obligation :

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Indemnité de licenciement : Dans le nouveau code, cette indemnité qui, est due à
partir seulement de six mois de travail a été doublée. Elle est indépendante de
l’indemnité de perte d’emploi pour des motifs économiques, technologiques ou
structurels.
Dommages et intérêts : en cas de licenciement abusif, les tribunaux devront
appliquer le montant fixé par le code selon lequel, il est fixé au salaire d’un mois
et demi pour chaque année, ou partie d’année, de présence dans l’entreprise,
sans toutefois, dépasser le montant de trente six mois. En plus de ces dissuasions
d’ordre économique, l’employeur est confronté à une procédure de licenciement
qui est plus contraignante, si le licenciement n’est pas fondé sur des motifs
valables. Mais ces mesures peuvent échouer. Dans ce cas, il faut promouvoir
d’autres alternatives au licenciement.
2- Promouvoir les alternatives au licenciement
Au-delà des mesures dissuasives, il convient de tirer profit de toutes les
opportunités pour promouvoir d’autres solutions que le licenciement. Ces
solutions intègrent le concept de responsabilité sociale de l’entreprise. C'est-à-
dire la nécessité de prendre en considération dans chaque décision stratégique
les préoccupations sociales et économiques. Comme alternatives aux réductions
des effectifs, on peut citer la réduction du temps du travail, l’essaimage et le
reclassement.
Les gains de productivités réalisés par l’entreprise conduisent à une réduction du
nombre d’heures travaillées qui, à son tour, peut se transformer en suppression
d’emplois ou en baisse de la durée du travail. C’est cette solution qu’il faut
favoriser. Le législateur s’est intéressé à cette solution. Il l’a ramenée à 44
heures par semaine au lieu de 48 heures par semaine, tout en interdisant une
baisse du salaire de plus de 50 °/°. (À vérifier)
Même si l’entreprise est contrainte de licencier, elle peut être socialement
responsable. Dans ce sens, un certain nombre d’entreprise adopte des méthodes
visant à rendre la séparation avec les employés moins douloureuse. Ainsi, pour

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fermer son usine de Tétouan, Lafarge Maroc devait licencier 111 personnes. Elle
a aidé les partants à créer des micros- entreprises qui ont généré de l’emploi.
Cette pratique connue sous le nom de l’essaimage fait l’objet d’intérêt pour
d’autres entreprises tel que la société SIM. En effet, les dirigeants de SIM se
mettent à leur compte. Ils créent Dislog, spécialisée dans la distribution et la
logistique. Quatre mois après son démarrage SBM, société qui a absorbé SIM,
soutient encore le projet.
Ces exemples montrent bien qu’on peut détruire de l’emploi tout en le créant,
c’est ce qu’on peut désigner par « la destruction créatrice de l’emploi » si on
veut plagier J.A. Schumpeter.

L’augmentation du coût de licenciement, le développement d’autres

alternatives à cette pratique représentent des solutions envisageables pour limiter
le licenciement, surtout lorsqu’il revêt un aspect abusif, ce qui ne veut pas dire
que le licenciement peut être, toutefois, légitime. Cette légitimité n’est justifiée
que par la présentation d’un motif valable : notion nouvelle introduite par le
nouveau code de travail en la matière.

II – Recourir au licenciement n’est possible que si le motif est valable :

En vertu de l’article 35 du code, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de
travail que sur la base d’un motif valable, lié à l’inaptitude du salarié, à sa
conduite ou à un motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
1-La notion de motif valable :
La notion de motif valable est introduite pour la première fois par le
législateur. Les anciens textes n’ont jamais parlé de motif et encore moins de
valable. Cette notion constitue désormais une protection contre les licenciements
abusifs. Pour être valable, le motif doit être exact, précis et objectif.
En effet, l’exactitude de la cause ne se confond pas, en réalité, avec l’existence
de la cause alléguée par l’employeur. Il est parfaitement possible que la cause

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alléguée par l’employeur existe sans être pour autant la véritable cause du
licenciement, elle est, dans ce cas, existante mais inexacte. La cause alléguée
n’est pas réelle et le licenciement est irrégulier. En outre, le motif doit être
précis. Ainsi, le licenciement est irrégulier lorsque le motif avancé par
l’employeur fait état de mauvais résultats du salarié, sans pour autant que
l’employeur ne puisse apporter la preuve de l’existence de faits précis
concernant le mauvais exercice des fonctions, par exemple, le motif du
licenciement ne peut pas reposer sur des simples soupçons. Ce motif doit se
traduire par des manifestations extérieures, susceptibles de vérification quant à
son caractère objectif. Le motif est subjectif lorsqu’il ne se réfère à aucun fait
précis, et lorsqu’il existe seulement dans l’esprit de l’employeur. Un motif
sérieux est une cause revêtant un caractère qui rend impossible, sans dommage
pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement.
La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être confondue avec la
charge de la preuve du licenciement. En effet, lorsqu’un salarié prétend que le
motif du licenciement n’est pas valable, la charge de la preuve incombera alors à
l’employeur. En pratique, aucune des parties ne supporte la charge de la preuve,
elles sont mises à égalité, c’est le juge qui se voit confier la mission d’établir la
preuve, l’une et l’autre partie, dans son propre intérêt, devant lui fournir les
éléments.
Aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif non valable tel que
l’affiliation syndicale du salarié, l’exercice d’un mandat de représentation des
salariés, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique…(article 36 du code).
2- motifs de licenciement :
Le motif qui légitime le licenciement peut être lié à l’inaptitude, à la conduite
du salarié ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, lorsque le médecin du travail constate que le salarié, qui se présente pour
reprendre son activité professionnelle, n’est plus apte à tenir son emploi,
l’employeur peut, avant d’envisager un licenciement, chercher, comme on l’a

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déjà mentionné ci-haut, à reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui proposant
un emploi aussi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à
l’emploi précédemment occupé. Aucune obligation de reclassement n’est mise à
la charge de l’employeur lorsque l’état de santé, physique ou mentale, d’un
salarié à la suite d’un accident de droit commun ou d’une maladie non
professionnelle, le met dans l’impossibilité d’assurer les fonctions de l’emploi
qu’il occupait avant l’accident ou la maladie. La loi considère que l’employeur
est, dans ces conditions, en droit de se séparer de son salarié en prononçant son
licenciement. L’inaptitude du salarié peut provenir également d’une
modification dans l’organisation de l’entreprise ou d’une nouvelle détermination
des taches confiées aux salariés. Dans ce cas le licenciement n’est valable
qu’après la proposition par l’employeur d’un autre poste adapté aux aptitudes du
salarié, ou d’une formation lui permettant d’occuper son poste transformé.
L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance des résultats imputables au
salarié peuvent aussi constituer une inaptitude qui pourra justifier le
licenciement.
Pour le motif lié à la conduite du salarié, aucune définition déterminant les
faits constituant une faute imputable au salarié et justifiant le licenciement de
celui-ci n’est apportée par le code. L’employeur est seul juge pour considérer
que tel ou tel fait constitue de la part du salarié, une violation de ses obligations
salariales et justifie son licenciement. Le jugement de l’employeur demeure,
toutefois, placé sous contrôle judiciaire lorsque le litige est porté par le salarié
devant les tribunaux. Une faute justifiant le licenciement est un acte positif ou
une abstention volontaire, imputable aux salarié et qui constitue une violation
des obligations découlant du contrat de travail, telle que le maintien du salarié
dans son emploi devient impossible sans dommages pour les intérêts de
l’entrepris. En vertu de l’article 37, aucune faute, exception faite de la faute
grave, ne peut entraîner directement le licenciement.

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 En outre, le licenciement peut se reposer sur les nécessites de fonctionnement
de l’entreprise. Ces nécessite peuvent avoir pour origine des difficultés
économiques ou financières, elles peuvent imposer une réorganisation ou
transformation de l’emploi et elle doivent être édictées par l’intérêt de
l’entreprise et correspondre à celui-ci. Par exemple, le coût élevé des salariés ne
constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation
financière de l’entreprise lui permet d’en assurer la charge. A l’inverse, la
suppression d’emplois consécutive à une mutation technologique est régulière
même en l’absence de difficultés économiques. En plus, un salarié peut être
régulièrement licencié et la suppression d’emploi existe légitimement lorsque le
nombre d’emplois de la catégorie de celui occupé par l’intéressé a été réduit
pour cause de sureffectif, et qu’il a été licencié en raison de l’obligation de
respecter l’ordre de licenciement. Ce type de licenciement suppose l’existence
d’un motif non inhérent à la personne des salariés tel que l’âge du salarié.

Au terme de ces développements, on peut dire que le nouveau code de travail a

mis au point les dispositifs nécessaires en matière licenciement, qui garantissent
les intérêts des employés tout en veillant à ne pas léser les employeurs dans la
mesure où il restreint le recours au licenciement abusif, d’une part, par
l’augmentation du coût de licenciement, et d’autre part par l’exigence d’un motif
valable justifiant le licenciement.

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 BIBLIOGRAPHIE :

 Comment Lafarge Maroc a permis la reconversion de 111 personnes à

Tétouan, la vie éco n° 4263- vendredi 30 avril 2004, Mohammed El
MAÂROUFI.

 Une opération d’essaimage pour sauver 120 emplois, supplément de

L’Economiste n° 1764- Lundi 10 mai 2004, Nadia BELKHIAT.

 « Formation et rupture du contrat de travail » M’hammed FEKKAK,

édition librairie Alwahda Alarabiya 1994.

 Conférence animée par M. Rachid BELKAHIA, président du comité

éthique et bonne gouvernance à la C.G.E.M. sur le thème « éthique et
bonne gouvernance : quels enjeux pour l’entreprise marocaine
aujourd’hui ? » 12 Mai 2004

 « Contre la gestion par les licenciements » Article de Michel HUSSON,

www.attac.gov/fra/ass.htm

http://ena2008.xooit.com/t1178.htm<<<< ‘’ un site pour l éna a ne pas

oublié’