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CDRH 176 Les Primes Sur Objectifs PDF
CDRH 176 Les Primes Sur Objectifs PDF
C
ertains critiquent les ou des produits très différents de ceux de
primes sur objectifs, la période précédente.
estimant qu’elles déve- Pour autant, le pouvoir discrétionnaire de
loppent des comporte- l’employeur dans la fixation des objectifs
ments de « mercenaires est-il sans limite ? Peut-on imposer n’im- Par
Par Sylvain
Sylvain Niel
Niel
Vice-Président d’Avosial
Directeur du département
du résultat ». Le « chasseur de primes » n’a porte quel objectif ? Est-il obligatoire de le Directeur
GRH FIDAL du département
pas forcément bonne presse auprès des négocier avec le salarié ? GRH
14, bdFIDAL
du Général Leclerc
14,
92527bd du Général LeclercCedex
Neuilly-sur-Seine
autres salariés, ni parfois auprès du client. Une décision récente de la chambre sociale 92527
Tél. : 01Neuilly-sur-Seine
47 38 54 00 Cedex
Pourtant, tous les secteurs développent ce apporte un nouvel éclairage tendant à faire Tél. : 01 47 38 dal.fr
Sylvain.niel@fi 54 00
Sylvain.niel@fidal.fr
mode de rémunération, y compris l’État, converger les règles applicables à la direc-
notamment dans la Police nationale. tion par objectifs et aux primes contrac-
Les dirigeants d’entreprise observent que tuelles liées à la performance.
les salariés travaillent davantage lorsque
leurs rémunérations dépendent de leurs
Qu’est-ce qu’une prime
actions. C’est pourquoi ils préfèrent de
d’objectif ?
plus en plus le mot « performance » à celui
de « reconnaissance ». Ils remplacent une Pour beaucoup, une prime d’objectif
partie du « fixe » par du « variable », en recouvre uniquement le complément de
privilégiant les primes sur objectifs pour rémunération accordé à un commercial
doper les scores individuels. lorsque le quota qui lui a été assigné est
Par le biais des objectifs, l’encadrement atteint ou dépassé, qu’il s’agisse d’un
guide ainsi les efforts des salariés pour obte- nombre de ventes, d’un niveau de renta-
nir les résultats escomptés par la direction. bilité, d’acquisition de nouveaux clients,
Et l’objectif assigné peut changer périodi- de liquidation d’un stock de produits ou
quement en fonction des priorités de l’entre- d’obtention de nouveaux référencements.
prise. Un manuel de « force-ranking » d’une Ainsi, l’objectif d’une prime serait d’abord
SSII française invite d’ailleurs les managers à quantitatif.
se poser les questions suivantes : « Savons- Il serait par ailleurs provisoire et décliné
nous placer la barre plus haut ? Est-ce que nos sur l’une des priorités du moment. ■ ■ ■
Ce serait une action « coup de poing » et, à moyen terme, avoir un effet
destinée aux seuls commerciaux, afin contraire au but recherché. Certains
de récompenser financièrement ceux n’hésitent pas à en conclure qu’une
qui dépassent le seuil prévu. prime sur un objectif exclusivement
Pourtant, la prime d’objectif n’est pas quantitatif est incompatible avec la
limitée, sur le plan juridique, aux satisfaction des clients. Consciemment
seuls commerciaux et ne constitue ou inconsciemment, la prime d’ob-
pas non plus uniquement une prime jectif devient, dans l’esprit du colla-
ponctuelle en récompense d’un effort borateur, la seule composante de son
exceptionnel. Elle recouvre, dans la salaire. Il occulte spontanément ses
pratique, tous les éléments variables autres éléments de rémunération, tels
de rémunération liés à la performance. que le fixe, le véhicule de fonction, la
prime d’ancienneté, le treizième mois
ou les congés payés.
La prime d’objectif
Pourtant, même si les effets négatifs
influe-t-elle sur
semblent connus, tous les experts
le comportement
reconnaissent que c’est un élément
des salariés ?
indéniable de motivation pour les
Plusieurs études soulignent le lien salariés. Un collaborateur indifférent à
étroit observé entre le mode de rému- sa prime d’objectif n’est plus motivé et
nération et le comportement d’un pose à terme, si ce désintérêt perdure,
collaborateur. Le système de rémuné- la question d’une séparation négociée
ration retenu est même déterminant. ou non avec sa société.
Ainsi, les primes sur des objectifs Dans la recherche de l’objectif à assi-
exclusivement quantitatifs, dès lors gner à ses collaborateurs, le manager
qu’elles occupent une part importante doit donc prendre en compte les effets
du salaire, favorisent les conduites pervers d’une prime sur un objectif
non éthiques vis-à-vis de la clientèle exclusivement quantitatif. A défaut,
(exemple : prime sur un objectif en cela peut conduire à privilégier le
chiffre d’affaires). résultat sur la qualité de ce dernier ou
Ces mêmes études confirment que les favoriser l’atteinte de l’objectif par tout
attitudes des salariés ont une influence moyen, y compris en mystifiant le pro-
certaine sur la satisfaction des clients duit vendu ou en proposant un service
par rapport au produit ou au service que l’entreprise ne peut pas assurer.
qu’ils acquièrent. Leur perception de la La première des précautions consiste
qualité de ce qu’une entreprisse produit à plafonner la prime d’objectif, afin
ou fourni dépend des comportements d’éviter d’inciter les salariés à faire de
de ses collaborateurs, lesquels sont l’abattage ou du sur-résultat, par une
fortement conditionnés par le mode de activité superficiellement accélérée.
rémunération qu’ils perçoivent. Le décideur ne doit pas non plus rete-
L’instauration d’une prime d’objectif nir un système trop élaboré avec des
inadaptée peut ainsi dégrader l’image formules sophistiquées ou trop alam-
de l’entreprise auprès de sa clientèle biquées. Dans ce cas, la complexité
(1) Cass. soc., 30 mars 1999, no 97-41.028. (2) Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-44.192. (3) Cass. soc., 3 nov. 2004, no 02-46.077. (4) Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.165. (5) Cass. soc.,
2 mars 2011, no 08-44.978.
(6) Philippe Waquet, « Les clauses de variabilité », Liaisons soc. revue, déc. 2000, p. 110 et s. (7) Cass. soc., 19 mai 1998,
no 96-41.573, Semaine sociale Lamy no 890, p. 11 ; JSL 7 juill. 1998, no 17-8.
Cette décision applique à la prime ployeur pour fixer unilatéralement le ment contractuel irréversible. On peut
d’objectif les conditions qu’elle retient, taux des commissions. Alors que, dans adopter la rédaction suivante :
par ailleurs, pour le licenciement pour celle du 2 mars 2011, il conditionnait « Votre rémunération est constituée
insuffisance de résultat, dans le cadre l’attribution de primes à l’atteinte d’un fixe mensuel auquel s’ajoute une
d’une direction par objectif. Cette d’un objectif fixé unilatéralement par rémunération variable.
nouvelle jurisprudence admet que la l’employeur. Autrement dit, le salarié « Le plan annuel de rémunération
définition des objectifs conditionnant avait donc accepté expressément le variable (PRV) est déterminé unila-
le versement d’une prime relève de la principe d’une révision unilatérale de téralement par la direction.
décision unilatérale de l’employeur, la part variable de sa rémunération, ce « Dans le cadre du PRV, la direction
dès lors que ce principe est prévu qui n’était pas le cas dans la première fixe les objectifs à atteindre et les
contractuellement et que le salarié en affaire. La différenciation vient de la montants des primes versées liées à
est informé en début d’exercice. En rédaction du contrat de travail. la réalisation à 100 % des objectifs
cas de désaccord, il appartient aux définis par votre hiérarchie.
juges de vérifier le caractère réaliste « Les éléments susceptibles de consti-
Que faut-il prévoir
des objectifs fixés par la direction. tuer un objectif sont les suivants : < à
dans les contrats
La Cour de cassation avait eu déjà préciser >. »
de travail ?
récemment l’occasion de se pencher Ensuite, il apparait tout aussi indis-
sur les primes d’objectif dans un arrêt Le contrat ne doit pas se contenter de pensable de définir les modalités d’in-
du 24 mars 2010 (8). Dans cette dernière renvoyer au pouvoir discrétionnaire formation du salarié et la nature des
affaire, le contrat de travail ne fixait pas de l’employeur. renseignements qui lui seront donnés
de taux de commission, mais renvoyait À ce titre, il vaut mieux éviter les sur la variation des éléments consti-
à un plan de rémunération variable. formules trop lapidaires comme la tuant le système de rémunération par
Fixé initialement à 15 %, le taux des suivante : objectif. Cette information peut res-
commissions avait été par la suite « Votre rémunération comporte une sortir d’une simple mention informa-
réduit à 12 % par une note de la direc- partie fixe et une partie variable dont tive du contrat de travail, et donc non
tion. Bien que cette baisse ait été com- le montant est fonction des résultats contractualisée, à la condition que
pensée par une assiette plus large, pro- obtenus par rapport aux objectifs, cette réserve y figure expressément.
curant au salarié une rémunération en selon des modalités définies par la « Le PRV précise le montant brut
constante évolution, la chambre sociale direction, par lettre au début de des primes pour chacun des objectifs
n’en n’a pas tenu compte, s’attachant chaque année. » prévus par la direction et vous est
exclusivement au caractère contractuel Le contrat de travail doit tout d’abord communiqué en début d’exercice par
de la rémunération. Cela imposait, envisager le lien entre la part variable votre responsable hiérarchique par
selon elle, un accord exprès du salarié de la rémunération et les objectifs. courriel ou par courrier.
pour la modifier, peu importe que ce En l’occurrence, il doit préciser si la « Le PRV détaille, pour chaque objectif,
soit à la baisse ou à la hausse. variation vise le montant de la prime sa nature, les éléments pris en compte
Toute la différence entre les deux ou si elle porte aussi sur la nature des pour le calculer et au moyen de quelles
décisions réside dans la rédaction de objectifs fixés par la direction. Il faut informations il est chiffré. Il prévoit
la clause du contrat. Dans l’affaire privilégier les dispositions les plus aussi les modalités du suivi périodique
du 24 mars 2010, le contrat ne don- explicites possibles, sans pour autant de vos résultats par rapport à l’objectif
nait pas expressément quitus à l’em- enfermer l’entreprise dans un engage- prévu. Le PRV est une note ■ ■ ■
(8) Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996 ; Sylvain Niel, « Le casse-tête de la rémunération variable des commerciaux », Lamy social, Bulletin d’actualités mai 2010.
TABLEAU 1
Quels objectifs
choisir ? Importance
Importance de
l’action du salarié
du levier financier
Que mesure- sur l’évolution
Le choix d’un objectif s’avère délicat. Indicateurs d’activité pour l’entreprise
t-il ? de l’indicateur
(aucun, faible,
Pour retenir un objectif efficace, la (aucun, faible,
déterminant, fort)
déterminant, fort)
direction doit dresser l’inventaire des
Indicateur 1
éléments d’information à sa disposi- Vente Déterminant Fort
Chiffre d’affaires mensuel
tion et les indicateurs de performance encaissé
auxquels ils correspondent. Indicateur 2
Coûts Fort Déterminant
Par la suite, ces indicateurs de perfor- Marge brute réalisée
Indicateur 3 Clients
mance sont intégrés dans un tableau, Déterminant Déterminant
Fidélisation des clients refacturés
afin d’apprécier ce qu’ils mesurent
Indicateur 4
exactement, l’enjeu financier qu’ils
Qualité des contrats signés Profitabilité Fort Fort
représentent et enfin l’influence de (taille du client, chiffre
d’affaires, marge brute)
l’action du salarié sur l’évolution de
Indicateur 5
chaque indicateur.
Facilité de gestion Suivi
L’exemple reproduit dans le tableau 1 administrative du contrat Faible Faible
administratif
(temps consacré pour
ci-contre retrace le cheminement de le suivi)
cette réflexion pour des commerciaux. Indicateur 6
Le choix doit se porter sur l’indicateur Capacité organisationnelle Temps productif Déterminant Faible
(nombre de visites et frais
correspondant à une performance où kilométriques optimisés)
le levier financier est significatif et Indicateur 7
l’action du collaborateur la plus déter- Capacité à bien cibler, Conviction
à visiter des prospects Déterminant Fort
commerciale
minante possible. Dans cette illustra- (pourcentage de succès
tion, les indicateurs 4 et 9 obtiennent sur nombre de prospects)
Indicateur 8
les indices les plus élevés, tant sur le
Capacité à trouver
plan du levier financier que sur celui des projets (nombre Exploitation
Fort Déterminant
de familles de produits potentiel client
de l’influence de l’action du salarié. ou services vendus
C’est un travail de réflexion mené par contrat)
(10) Cass. soc., 28 nov. 2007, no 06-21.964. (11) C. trav., art. L. 4612-8.
(12) Cass. crim., 3 mars 1998, no 96-85.098. (13) Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-19.594.