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Rapport Processus de Recrutement PDF
Rapport Processus de Recrutement PDF
Dédicace…………………………………………………………………………………….5
Avant propos………………………………………………………………………………..6
La présentation de l’entreprise………………………………………………………………7
Historique de la fonction GRH…………………………………………………………….14
Introduction…………………………………………………………………………………19
1- Généralités………………………………………………………………………………20
1-1 définition du recrutement………………………………………………………………20
1-2 les interrelations du recrutement avec les autres pratiques de la GRH…………………21
2- La préparation du recrutement………………………………………………………….21
2-1 l’expression de la demande…………………………………………………………….22
2-2 l’analyse de la demande………………………………………………………………..22
2-3 la définition du poste et du profil du candidat…………………………………………23
3- La recherche de la candidature…………………………………………………………23
3-1 la prospection interne………………………………………………………………….23
3-2 recherche externe………………………………………………………………………24
4- La sélection……………………………………………………………………………..26
5- La décision du recrutement……………………………………………………………..31
6- L’accueil et l’intégration………………………………………………………………..31
Conclusion…………………………………………………………………………………..32
Introduction…………………………………………………………………………………34
Conclusion……………………………………………………………………………………52
LA
PRESENTATION
DE L’ENTREPRISE
GIGénérale Intérim
Les ressources humaines en action
L’ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE
Présidence Groupe
Direction Générale
Comptabilité et Finance
Contrôle de Gestion et
audit des contrats
Direction
Achats
Qualité et Formation
Supervision Recrutement
Gestion
- Le Travail Temporaire :
GI propose aux entreprises des solutions de travail temporaire étudiées au cas
par cas, permettant de mieux gérer les obligations administratives et légales.
- Le Conseil en Recrutement :
En faisant appel à GI, l’entreprise s’assure d’une adéquation optimale entre le
poste à pourvoir et le candidat, ainsi qu’une intégration réussie du salarié
embauché.
- La Formation :
Toujours à l’écoute des objectifs définis par l’entreprise dans son projet de
développement, GI propose des modules de formations spécifiques dans de
nombreux domaines, dispensés par des professionnels reconnus.
- Conseil :
GI accompagne les entreprises dans leur démarche de changement, en proposant
des compétences adaptées aux nouveaux objectifs, et ce, en intégrant les
activités de conseil en recrutement et en formation.
1- Le Travail Temporaire :
2- Le Conseil en Recrutement :
3- La Formation :
Domaines d’intervention
4- Conseil :
L’expertise de GI
L’HISTORIQUE DE GI
- Surveillance et gardiennage.
- Nettoyage des sites.
- Transport du personnel et marchandises
- …etc.
- Le travail temporaire.
- La gestion des contrats.
- Et le recrutement.
HISTORIQUE
DE LA
FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
HISTORIQUE DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
- Mutation technologique.
- Incertitude économique.
- Evolutions démographiques.
- Nouveaux courants socioculturels.
- …etc.
1- L’administration du personnel :
Degré d’intégration
Et de formalisation
de la Fonction RH
Analyse et met en
application
Administration du personnel
Application formelles
du dispositif statutaire
Logistique du suivi de
personnel
L’APPROCHE
THEORIQUE
DU PROCESSUS
DE RECRUTEMENT
INTRODUCTION
1- Généralités :
1-1 Définitions :
1-2 Interrelations :
Ce qui suit présente les activités qui sont des conditions préalables
pour le processus de recrutement :
L’analyse de poste :
La GPEC :
La rémunération :
2- la préparation du recrutement :
2-1 l’expression de la demande de recrutement :
a) Définition du poste :
!"
Définir les caractéristiques et les exigences du poste.
!"
Présenter le poste aux candidats.
!"
Indispensable : un candidat ne présentant pas cette caractéristique ne peut
remplir le poste.
!"
Essentielle : caractéristiques que dit posséder un candidat pour assurer
correctement la fonction.
!"
Souhaitée : caractéristique désirées mais non nécessaire pour remplir
correctement la fonction.
3- La recherche de la candidature :
3-1 La prospection interne :
!"
Le système fermé : aucune publicité n’est faite et le choix du
candidat reste une décision propre au supérieure hiérarchique.
Mehdi KARIM 22 I.S.G.I/OFPPT
RAPPORT DE STAGE GI
!"
Le système ouvert : la vacance du poste est rendue publique.
!"
Les candidatures spontanées :
!"
Les annonces :
#"
Le choix du support.
#"
La visibilité et l’attraction de l’annonce.
Mehdi KARIM 23 I.S.G.I/OFPPT
RAPPORT DE STAGE GI
#"
La précision des termes utilisés.
#"
La motivation des candidats pour les inciter à répondre à
l’annonce.
!"
L’approche directe :
!"
Le cabinet conseil :
!"
Autres sources :
4- La sélection :
La sélection est une action par laquelle un employeur choisi un
candidat parmi plusieurs, en fonction de prédicateur et de critères
prédéterminés et liés au poste à combler.
#"
La couleur et la nature de papier utilisé.
#"
La lettre est manuscrite et originale ou non.
#"
La mise en page.
#"
Absence d’erreurs d’orthographe.
Mehdi KARIM 25 I.S.G.I/OFPPT
RAPPORT DE STAGE GI
#"
Le style de rédaction, lisibilité de l’écriture…
#"
Etre dactylographié ou saisi sur ordinateur.
#"
Format commerciale, mise en page bien soignée.
#"
Ne dépassant pas une page, voire deux au maximum.
#"
Style positif avec des termes courts et précis.
Les tests sont des épreuves très variées construites sur des référents
et des conceptions différentes. Les tests peuvent être regrouper en trois
familles :
#"
Tests d’efficiences : Ils étudient les aspects cognitifs et
intellectuels de la personnalité, on peut distinguer entre les tests
d’aptitude, tests de connaissance et tests d’intelligence :
#"
Tests de personnalité : ils étudient les aspects affectifs de la
personnalité :
#"
Tests de mise en situation ou tests de simulation : ces tests
reposent sur l’idée que le meilleur outil prédictif d’une réussite
professionnelle futur est l’essai professionnel :
#"
La graphologie : certaines entreprises recourent à la
graphologie, cette discipline est considérée comme une science
qui étudient le rapport existant entre une écriture et son auteur en
tant que reflet de la personnalité intime de celui ci. Elle essaie
d’étudier la personnalité, de déceler l’aptitude intellectuelle, le
dynamisme et le potentiel d’une personne à partir de quelques
critères comme la forme, la dimension, la direction, la pression,
la vitesse, la continuité et ordonnancement de son écriture.
4-2-2 L’entretien :
#"
Préparer : la préparation porte, premièrement, sur le contenu de
l’entretien en notant les points forts du candidat, les informations
absentes dans son dossiers, les points à approfondir et développer, et
deuxièmement sur les conditions de bonne réalisation de l’entretien
telle que la disponibilité, l’absence de sources de dérangement et
l’interruption.
#"
Informer : présentation de l’interlocuteur, son rôle dans la recherche,
durée de l’entretien et ses objectifs, réponses au questions du candidat
et communication des suites possibles et leurs modalités.
#"
Ecouter : consacrer un certains temps à recueillir les informations
pendant lequel une attitude de réelle écoute est adopté, cherchant à
percevoir les sentiments exprimés en allant au-delà des mots
prononcés.
#"
Jouer le positif : l’interlocuteur doit adopter un comportement positif à
l’égard du candidat surtout si la première impression est défavorable
afin d’éviter d’amplifier chez le candidat un sentiment d’antipathie à
l’égard de son interlocuteur.
Exploitation de l’entretien :
5- La décision du recrutement :
Une fois les entretiens et les tests achevés, les candidats retenus
sont présentés au responsables hiérarchiques demandeur.
6- l’accueil et l’intégration :
souvent sous-estimé dans le processus de recrutement, la réussite de
celui ci dépend aussi de la qualité de l’accueil et le soin porté à facilité
l’adaptation du salarié dans la situation du travail.
CONCLUSION
L’APPROCHE
PRATIQUE
DE
PROCESSUS
DU RECRUTEMENT
(cas GI)
INTRODUCTION
ainsi on est obligé nous les stagiaires de l’I.S.G.I d’effectuer un stage de presque
3 mois au sein d’une entreprise, comme les autres stagiaires de cette filière j’ai
choisi de perfectionner mes connaissances et ce que j’ai appris a l’I.S.G.I dans
entreprise connue dans le marché et spécialisée dans la gestion des ressources
humaines, en effet mon choix est porté sur GI que je doit d’analyser sont
processus de recrutement et de porter si c’est possible certaines propositions
d’amélioration.
la tâche n’est pas facile pour moi d’améliorer le processus de recrutement d’un
cabinet conseil en recrutement, mais avec l’aide de tout le personnel GI je croix
que je vais faire de mon possible pour atteindre cet objectif.
Cette partie de mon rapport se compose de 2 parties essentielles : Etat des lieux
et Analyse critique de cet état avec des propositions d’amélioration.
Les Acteurs :
La secrétaire reçoit les demandes d’emploi envoyées par les candidats par poste,
par fax, par mail ou remises en main propre.
Les demandes d’emploi sont déposées soit spontanément soit pour répondre à
une offre dans le journal. Elles sont composées d’un CV et d’une demande.
La secrétaire doit noter la date de réception des demandes d’emploi pour suivre
leur traitement.
Le logiciel ne permet pas de saisir les CV. Comment associer un CV sur Word
avec son numéro de matricule ?
La possibilité d’avoir un scanner permettra d’avoir les fichiers des candidats
complets même avec leur photos).
Le Directeur GI défini les candidats aptes à passer les tests écrits ou les tests
psychotechniques.
Les candidats qui ont eu une note du test supérieure ou égale à la moyenne du
test et ceux retenus par l’assistante du directeur GI lors des entretiens de
présélection sont convoqués pour passer un entretien avec le Directeur GI.
Les coordonnées des candidats retenus après l’entretien avec le Directeur GI,
sont saisis sur le logiciel GI par l’assistante de saisie afin d’alimenter la base de
donnée GI.
Une fiche de saisie (voir annexe) est remplie par l’assistante de saisie où figure
la note du test et l’appréciation lors de l’entretien ainsi que la qualification,
l’expérience et le numéro de matricule attribué par le logiciel. Cette fiche vient
en complément du dossier de candidature et sert à l’établissement de la fiche de
mission.
La saisie des données des candidats est effectuée selon deux cas : Candidats
avec qualification et candidats sans qualification
1- Un CV
2- Une demande manuscrite
3- Une fiche de candidature
4- Une fiche d’évaluation
Pour les candidats sans qualification, la saisie de leur coordonnée sur la base de
gestion GI nécessite en plus des documents fournis par les candidats avec
qualification les pièces suivantes :
Les candidats dont les coordonnées sont saisies sur le logiciel GI seront
convoqués une deuxième fois suite à une expression des besoins par les clients.
A l’expression du besoin des clients, l’assistante cherche dans ces dossiers les
profils demandés pour une deuxième sélection.
Chaque demande d’emploi peut être satisfaite par un contrat de travail pour une
durée déterminée ou indéterminée (normale ou SFIP) selon les besoins du client.
En principe toute personne ayant postulée à GI passe ces étapes pour alimenter
la base de donnée GI.
Les Acteurs :
Les différentes sélections ont pour objectif de ne présenter au client que les
éléments qui correspondent à ses besoins et de minimiser le risque d’une
deuxième recherche.
Les candidats retenus sont présentés par la suite au client. Ce dernier s’entretient
avec les candidats en présence du personnel GI pour une deuxième et définitive
sélection.
Si le client n’est pas satisfait des éléments présentés, une deuxième recherche
des profils est effectuée.
Une fois le client choisi les éléments à retenir, le superviseur itinérant établi un
contrat avec entête ANAPEC en trois exemplaires.
L’établissement du contrat ne peut être effectué si le dossier du candidat est
incomplet.
Chaque fin de mois les trois copies du contrat sont envoyées à l’ANAPEC pour
validation et visa.
Sur la base des deux exemplaires du contrat rendus par l’ANAPEC, l’assistante
du Directeur GI établi deux autres copies.
A la fin du mois, Une copie de tous les contrats est envoyée à la CNSS avec
accusé de réception pour avis et information.
Un état récapitulatif est édité en deux exemplaires à la fin de chaque mois. Cet
état reprend tous les contrats qui ont été élaborés au cours du mois. Un
exemplaire est gardée à GI pour classement.
L’autre exemplaire est joint aux copies de chaque contrat SFIP. Le tout est
envoyé à la comptabilité avec accusé de réception pour information et
classement.
Les états récapitulatifs ainsi que les deux exemplaires des contrats sont gardés et
classés à GI pour un éventuel contrôle.
Les Acteurs
Le client effectue des entretiens avec les personnes présélectionnées par GI pour
en choisir les personnes à retenir.
Les prix des prestations recrutement sont négociés au préalable avec le client
selon un pourcentage du salaire de base mensuel du candidat.
Les factures sont éditées en trois copies comme les factures d’intérim (voir
procédure de facturation des clients d’intérim) et sont envoyées au client et à la
comptabilité avec un accusé de réception.
Une copie de ces factures est classée à GI avec les accusés réception.
Mehdi KARIM 41 I.S.G.I/OFPPT
RAPPORT DE STAGE GI
Les Acteurs
Le client effectue des entretiens avec les personnes présélectionnées par GI pour
en choisir les personnes à retenir.
Les intérimaires sont facturés selon un coefficient négocié avec le client (voir
procédure de facturation des clients d’intérim)
Les Acteurs
Un groupe de candidats est présenté par la suite au client pour une définitive
sélection.
Sur le logiciel GI, le superviseur itinérant saisi les données du salarié et rempli
une fiche qu’il soumet à l’assistante de gestion où il reprend le numéro de
contrat.
Les contrats des intérimaires sont des contrats à durée déterminée (CDD) d’une
période de 9 mois à 11 mois selon les négociations avec les clients. Le salaire
horaire est un salaire négocié avec les clients et non pas avec les intérimaires.
5-4 Mise en place des intérimaires chez les clients (Le superviseur
itinérant)
La Prospection du marché
Direction Générale
Offre de service
GI L’entreprise Cliente
Avant d’essayer d’analyser les différents points de l’état des lieux il est
important pour nous de voir comment GI traite généralement les offres de
service (voir schéma).
1- La prospection du marché :
2- Offre de service :
Les demandes émanant des clients soit par courrier par téléphone ou directement
sont généralement traitées de la même façon :
- Le profil demandé
- Le nombre
- Le prix
- La nature du contrat (intérim ou recrutement)
- Le lieu du travail
- Horaire du travail
- Salaire de référence
- Avantages sociaux
- Jour de repos
- En cas d’intérim, la durée du contrat prévue
- Exigences du poste
dans cette base, en cas de profiles rares GI établie une annonce au journal pour
trouver les profiles adéquats à la demande du client.
Ainsi les profiles trouvés, GI attendra la décision de l’entreprise cliente, soit elle
refusera ou acceptera les candidats choisis, en cas de refus GI procédera à une
deuxième recherche des profiles demandés, en cas d’acceptation GI procédera
de deux façons différentes (en cas d’intérim, et en cas de recrutement).
4- En cas d’intérim :
5- En cas de recrutement :
ce schéma nous a montré quelles sont les différentes étapes, ainsi que le rôle
joué par GI dans chaque étape (cas « d’intérim/recrutement », ou, cas de
« refus/acceptation » des candidats proposés).
Apres avoir vu comment on traite les offres de service chez GI, on va analyser
les différents point déjà vu dans l’état des lieux :
Cette fiche d’évaluation n’est pas prise en compte actuellement, pour des raisons
inconnues, mais à mon avis son importance est immense, pour avoir le plus
possible d’informations sur le candidat ainsi que ses motivations, pour pouvoir
donnée l’avantage à ceux qui ont été mieux notés dans cette fiche.
Les candidats dont la note du test est supérieure ou égale à la moyenne sont
convoqués pour passer le premier entretien avec le directeur GI.
A mon avis les tests psychotechniques d’un cabinet conseil doivent être
déterminant, c’est ainsi qu’un test pour chaque catégorie de candidats n’est
malheureusement pas suffisant dans la mesure ou GI aura besoin d’effectuer un
planning d’une demi journée pour que les candidats passent différents tests
psychotechniques pour avoir le plus possible d’informations qui sont concrètes
et bénéfiques pour celui qui se chargera du recrutement. Par exemple un test
d’une durée de 5 minute pour les agents de sécurité n’est pas suffisante pour
connaître les compétence du candidat.
Les candidats choisis pour passer l’entretien, seront présenter au directeur GI qui
essayera de connaître les motivations du candidat et de cerner le domaine de ses
compétences, à partir d’un ensemble de question qui pose au candidat tout en
remplissant une fiche d’évaluation (voir annexe).
#"
Les techniques directives :
C’est l’interviewer qui fixe lui-même un cadre précis et fermé. C’est le choix qui
est fait très précisément dans l’enquête. l’enquêteur a préalablement déterminé
un ensemble de questions précises à poser à l’interviewé ou bien il a choisi un
certain nombre de domaines à explorer en réservant la liberté d’agencer et de
formuler les questions à poser selon la situation.
#"
Les techniques non directives :
INTERVIEWER INTERVIEWE
Est forcé d’écouter ce qui est dit Voit qu’il est écouté
Fait un effort d’analyse de ce qui est dit Sent l’effort d’analyse
Fait un effort de compréhension et fait Sent qu’il est respecté et reconnu
donc abstraction de son propre système
de valeurs
Respecte de façon inconditionnelle Sent qu’il est respecté reconnu
l’autre
Pense que l’autre a la capacité Sent qu’il est non dépendant de l’autre
d’élucider son comportement mais peut éprouver temporairement une
anxiété
Considère l’autre comme un être non Sent qu’il est non dépendant de l’autre
dépendant mais peut éprouver temporairement une
anxiété
Ce qui a précédé est apparemment les point importants de l’état des lieux qui
suscitent plus d’explication, quant aux autres points, ils sont claires et sont bien
abordés dans le premier chapitre de l’approche pratique du processus de
recrutement. Les proposition d’amélioration concerne seulement ces points qui
devront être prises en compte par GI. Ils ont étés traités d’une façon a faire
connaître à la direction GI l’importance d’un léger changement qui ne fera qu’à
rendre le processus chez GI de plus en plus efficace qu’aujourd’hui.
CONCLUSION
Voici le stage de fin de formation terminé après presque 3 mois. Ce stage qui
m’a beaucoup apprit, et qui m’a ouvert les yeux sur ce que c’est que la vie
professionnelle, ce que c’est que l’administration marocaine, ce que c’est que la
gestion des ressources humaines en pratique. Même s’il reste beaucoup a
apprendre je croix que mon stage au sein de GI a été très bénéfique, dans la
mesure ou je n’ai pas seulement appris mais j’ai aussi participé a réaliser
certaines tâches quotidiennes que mes collègues à GI m’ont appris la façon de
les réaliser, je les remercie tous de leur aide précieuse.
- FICHE DE CANDIDATURE
- LISTE DES PIECES A
FOURNIR
- FICHE D’EVALUATION
- FICHE DE SAISIE
- FICHE DE GESTION